B A N C O D E D E S A R R O L L O R U R A L S . A .D I R E C C I Ó N D E R E C U R S O S H U M A N O S

M A N U A L D E N O R M A S Y P O L I T I C A S

MANUAL DE NORMAS Y POLÍTICAS DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. VISION DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

VISION

Posicionarse como apoyo estratégico para todas las Unidades del Grupo Financiero, ofreciendo apoyo y soluciones para el desarrollo, crecimiento y fortalecimiento del Recurso Humano.

2. MISION DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

MISION

Proveer desarrollo a través de fortalecer, crear e integrar programas que persigan el mejoramiento integral, continuo y sostenido del Recurso Humano. Alineado a la misión y objetivos generales de la institución, nuestro esfuerzo genera valor agregado de Bienestar y seguridad para los colaboradores; el cual se vera reflejado en el cumplimiento de la misión y metas comunes de la Institución.

3. OBJETIVOS

3.1 OBJETIVO GENERAL

Establecer una guía que facilite la toma de decisiones y un marco dentro del cual el personal directivo pueda actuar para la administración del recurso humano, promoviendo una filosofía institucional que esté fundamentada en la Misión, Visión, Principios y Valores del Banco que

1

establezca una Cultura Organizacional que efectivamente contribuya al cumplimiento de los objetivos institucionales.

3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Crear un clima laboral de confianza, seguridad y respeto en la Administración del Recurso Humano, al cual se le considera el activo más valioso para el logro de los objetivos institucionales.

Contribuir en forma activa al desarrollo rural e integral del país, al constituirse en una fuente de trabajo que genera oportunidades al recurso humano guatemalteco que reside especialmente en el área rural, en cada una de las localidades en donde se inauguran agencias BANRURAL.

Ofrecer igual oportunidad de desarrollo a todos nuestros colaboradores.

Aplicar procedimientos disciplinarios justos y efectivos basándose en normas claramente definidas con principios de equidad.

Mantener sistemas de pago que ayuden a mejorar el desempeño organizacional con niveles y estructuras saláriales competitivas y equitativas.

Constituir un mecanismo de control de escala salarial que refleje un manejo adecuado de presupuesto y mantener un efectivo control de los costos de remuneración para el recurso humano, en la proporción de la política de productividad.

Capacitar plenamente a los colaboradores para el desempeño de las funciones asignadas en el puesto de trabajo, tomando en cuenta las necesidades específicas de cada puesto y basado en los objetivos y estrategias del banco.

Promover una cultura organizacional de productividad a través de un proceso de evaluación del desempeño responsable y comprometido en el acompañamiento y tutoría del recurso humano para promover el crecimiento personal y profesional de cada uno de los colaboradores.

2

4.DEFINICIÓN DE POLÍTICAS Y NORMAS

4.1 POLITICAS Y NORMAS DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Está orientada hacia el establecimiento de las bases para el proceso de reclutamiento y selección que permitan al banco contratar al personal idóneo que contribuya a alcanzar los objetivos y metas de la institución, asegurando así una permanencia de largo plazo y de desarrollo y crecimiento profesional dentro de la organización.

Dentro del proceso se busca la competencia adecuada bajo una base de igualdad y transparencia para el puesto, partiendo de los méritos que los candidatos demuestren en cada uno de los requisitos evaluados permitiendo desarrollar la confianza en el mismo por parte de los candidatos, como de la Dirección de Recursos Humanos.

3

4.1.1 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Solicitud de Personal

Se hará requerimiento de personal solo en caso de existir vacantes, el cual debe contar con el visto bueno del Jefe de Relaciones Laborales, asimismo debe especificar las condiciones que debe cumplir el candidato de acuerdo al formulario establecido.

Evaluaciones por Promociones

En los casos de promoción se tomará en cuenta al personal interno con una convocación interna, dependiendo de la jerarquía del puesto, donde los candidatos serán considerados para el puesto vacante según los méritos académicos y laborales alcanzados dentro de la Institución. La persona que desee aplicar deberá tener como mínimo 1 año de trabajar con la Institución y contar con la autorización y recomendación del Jefe Inmediato Superior.

Inicio de Reclutamiento de Personal

La convocatoria externa se relaciona al ingreso de personal cuyas características personales y profesionales guarden relación directa con las establecidas por la institución a través de la adecuada aplicación de la presente política.

Para las plazas vacantes del interior el Jefe Inmediato deberá hacer el reclutamiento y realizar la preselección de expedientes, tomando en cuenta el conocimiento que tiene de las personas de la comunidad con relación a sus referencias y dinámica familiar.

Calificación de Candidatos

Todo currículo recibido debe ser registrado en el Sistema de Recursos Humanos y no se devolverá documentos a los interesados.

La Solicitud de Empleo debe llenarse en forma personal (puño y letra del candidato.

Todo candidato deberá aprobar los requisitos básicos del cargo en su currículo vitae, los candidatos que no se adapten a las condiciones del cargo, no deberán ser tomados en cuenta para seguir el proceso.

Para los candidatos del interior de la República el Jefe Inmediato efectuará esta actividad enviando para evaluación con una carta de presentación indicando que ya fueron entrevistados únicamente a 3 candidatos ya preseleccionados que cumplan con el perfil del puesto de la plaza vacante tales como: sexo, profesión, edad, etc.

Evaluación de Candidatos

4

Para participar en las evaluaciones el candidato debe haber aprobado los filtros establecidos en la entrevista exploratoria realizada por la Sección de Reclutamiento y Selección corroborando los datos presentes en la solicitud de empleo y estableciendo las pretensiones o aspiraciones del candidato, así como sus conocimientos, aptitudes y valores. En el caso de que los candidatos pertenezcan al interior del país la primera entrevista será realizada por el Jefe Inmediato que solicita la plaza.

Se realiza las pruebas psicometrías al candidato y si las puntuaciones son satisfactorias se procede a evaluarlo con las pruebas técnicas del puesto al que aplica.

Entrevista Laboral

La segunda entrevista se aplica a los postulantes que hayan cumplido los requerimientos de la primera entrevista y aprobado las pruebas psicometrías y técnicas. En esta entrevista el personal de reclutamiento y selección profundiza cada una de las áreas (formación, experiencia, solvencia moral, actitudes etc.)

La información que se obtenga de las entrevistas, debe ser registrada y evaluada de acuerdo a los formatos establecidos.

En el caso de que los candidatos pertenezcan al área metropolitana la entrevista con el Jefe Inmediato se realizará posterior a la verificación de datos obtenidos a través de la solicitud y las pruebas psicometrías y técnicas realizadas.

Al tener los resultados de las evaluaciones y entrevistas la Sección de Reclutamiento y Selección le presenta 2 candidatos finalistas al Jefe Inmediato de la plaza vacante, para que tome la decisión y valide por escrito la contratación de la persona.

Condiciones de Ingreso:

El candidato deberá cumplir con los requerimientos establecidos por la Institución:

a) Profesionales

La formación académica debe guardar estrecha relación con las tareas y obligaciones a desempeñar en el cargo.

Se requiere que el personal a contratar para las agencias de Banrural ubicadas en el interior del país, sea originario y residente de cada una de las localidades, dependiendo de las condiciones geográficas, podrían ser incluidos candidatos de poblaciones próximas; Preferentemente

5

bilingüe (habla maya o cualquier otro idioma que sea necesario a las características de la población.

No se podrá contratar los servicios como colaboradores, de persona que tenga parentesco dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad con funcionarios o colaboradores de Banco de Desarrollo Rural, S.A. salvos casos específicos que autorice el Consejo de Administración, por considerar que ello no afectará la buena marcha del Banco.

La evaluación médica, certificada por los profesionales adecuados, que pueda asegurar el correcto desempeño laboral del candidato, evitando el riesgo de posibles ausencias o permisos por razones de enfermedad.

Investigación Socioeconómica: Se debe reducir al mínimo, el riesgo de contratar personal cuyas características y particularidades hagan daño al banco. Esto tendrá que ser certificado por la empresa contratada por medio de un Informe de resultados y recomendaciones con las cuales se le negará el ingreso a candidatos con posibilidad de causar daño material o ideológico al interior del banco con el hecho de:

Existir la posibilidad de asociarse a grupos delictivos.

Existir dudas sobre su honorabilidad y/o honestidad, es decir que exista observaciones que la integridad del candidato no sea satisfactoria, o esté asociada con problemas y conflictos de conocimiento público. Este quedará descalificado inmediatamente y no podrá ingresar al banco.

b) Personales

Su capacidad de compromiso con la institución, para poder hacer frente a las responsabilidades que su cargo requiriese, habilidad para identificarse con las personas que necesitarán de su ayuda y respeto tanto por los clientes que visitan BANRURAL así como para los demás colaboradores del banco.

Habilidad para expresión verbal y relaciones interpersonales que faciliten el desempeño de su trabajo y la relación con los clientes del Banco.

Actitud de servicio, integridad y responsabilidad como los valores que determinen la conducta del candidato.

6

4.2 POLITICAS Y NORMAS DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Comprende las políticas que se deberán aplicar en la administración del recurso humano del Banco de Desarrollo Rural dentro del marco de la legislación laboral guatemalteca en un clima laboral de respeto, equidad y justicia. Cumpliendo la administración con un estilo humanitario y de empatía, que atienda justo equilibrio en las exigencias de rentabilidad y productividad propias de la gestión institucional.

La Dirección de Recursos Humanos fungirá como un ente de apoyo estratégico, asesorando al personal directivo en todas las políticas y normas de administración del recurso humano.

4.2.1 FORMALIZACION DE LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL:

a) Contrato de Trabajo:

La Dirección de Recursos Humanos será responsable de formalizar la relación de trabajo, mediante la suscripción de un Contrato Individual de Trabajo entre el colaborador y la empresa contratante.

b) Programa de Inducción:

7

Todo personal de nuevo ingreso, participará en los programas de Inducción Institucional, Entrenamiento al Puesto así como en los demás programas de formación profesional que sean necesarios para su desempeño según las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional a lo largo de su permanencia dentro de la institución, con una duración de tres semanas.

c) Apertura de Cuenta:

Al momento que el nuevo colaborador sea contratado, la Dirección de Recursos Humanos será responsable de abrir cuenta de depósitos monetarios en BANRURAL para depositar lo correspondiente a pagos de salarios y bonificaciones correspondientes.

d) Periodo de Prueba:

El periodo de prueba será de dos meses a partir de la fecha de inicio de la relación laboral, siendo responsabilidad del Jefe Inmediato remitir al área de Recursos Humanos la ficha de evaluación que le fuera remitida en la nota de presentación a más tardar diez días hábiles antes de la fecha de vencimiento del periodo de prueba, mediante la cual se confirma o no al colaborador en él puesto que fue contratado.

En el caso que no se confirma en el puesto al colaborador el Jefe Inmediato deberá solicitar por escrito a la Dirección de Recursos Humanos la cancelación del colaborador en periodo de prueba, adjuntando la ficha de evaluación con las observaciones que justifiquen la finalización del contrato de trabajo.

La Sección de Relaciones Laborales enviará la nota de cancelación al Jefe solicitante para la notificación al colaborador antes de la fecha de vencimiento del periodo de prueba.

4.2.2 PROMOCION:

Consiste en el ascenso de un colaborador a un puesto de una categoría superior, correspondiéndole por la promoción un incremento de salario a partir de la fecha de la toma de posesión del nuevo cargo.

El principal objetivo es garantizar a los colaboradores hacer carrera dentro del banco y lograr el desarrollo individual y profesional que le permita alcanzar posiciones de mayor jerarquía dentro de la estructura de puestos de la Institución, contribuyendo al fortalecimiento de la identificación, compromiso y permanencia en la institución.

8

En la política de promociones se tomará en cuenta los siguientes aspectos:

Pruebas Técnicas (elaboradas por el área donde existe la plaza vacante)

Pruebas de Psicometría Entrevistas con el Departamento de Recursos Humanos y

del Jefe del área de la plaza vacante. Actitud del candidato Antigüedad laboral Desempeño en el puesto actual Formación académica Originario de la localidad o región (plazas de agencias)

Según la evaluación de todos los aspectos anteriores el Jefe del Área de la plaza vacante solicitará por escrito a la Dirección de Recursos Humanos que se nombre al colaborador seleccionado.

La Sección de Relaciones Laborales emitirá la nota de promoción y realizará las notificaciones correspondientes.

4.2.3 TRASLADOS DE PUESTOS

Un traslado de puesto se efectúa cuando se transfiere a un colaborador a otro puesto equivalente tanto en categoría, asignación salarial y funciones, ya sea dentro de la misma agencia, unidad administrativa, región o gerencia o a otra diferente, en este caso no se realizará cambio en la asignación salarial.

Esta política se utilizará en los siguientes casos:

Se llenará la forma de solicitud de gestión (Disponible en RRHH) de traslado del colaborador.

Los traslados serán orientados con el espíritu de beneficiar a la institución y mantener o mejorar las condiciones de vida personal y familiar del colaborador.

Aprovechar los conocimientos especializados de algunos colaboradores para reforzar determinadas áreas de trabajo.

Necesidades en el servicio temporal se designe a un colaborador que cumpla con los requisitos y el perfil

Exista posibilidad de Permuta.

Todos los traslados y/o permutas deben ser solicitados a la Dirección de Recursos Humanos por el Jefe Inmediato Superior de la Unidad a donde pertenece el colaborador designado y con el visto bueno del Jefe a donde es necesario aplicar el traslado indicando la fecha a efectuarse dicho movimiento.

9

Todo colaborador que sea nombrado en forma interina en un puesto de rango superior al que ocupa, tendrá derecho a percibir una asignación de salario durante el periodo que desempeñe dicho puesto que compense el asumir otras funciones de mayor responsabilidad, se establece como tiempo máximo de permanencia interina en un puesto el plazo de 6 meses.

4.2.4 REGIMEN DISCIPLINARIO

El Régimen Disciplinario se aplicará conforme lo establecido en el Código de Trabajo y Reglamento Interior de Trabajo el cual debe ser del conocimiento de todos los colaboradores del Banco, asimismo las siguientes normas y políticas:

4.2.4.1 Obligaciones de los colaboradores:

a) Cumplir con las normas establecidas por Banrural y ejecutar las órdenes e instrucciones relacionadas con su trabajo que sean dictadas por su Jefe Inmediato.

b) Presentarse con puntualidad a sus labores en las horas fijadas y marcar personalmente en el sistema dispuesto para el efecto, las horas de entrada, salida y periodo de almuerzo estando a cargo la verificación de estos registros el Departamento de Recursos Humanos.

c) Permanecer en su puesto de trabajo durante la jornada laboral. El colaborador no puede abandonar su puesto de trabajo antes de que concluya la jornada sin autorización expresa de su Jefe Inmediato..

d) Atender con la debida cordialidad y educación a las personas que tengan relación con Banrural.

e) Guardar respeto y consideración a sus superiores y compañeros de trabajo.

f) Desempeñar sus actividades con responsabilidad, eficiencia, esmero, cuidado y puntualidad.

g) Mantener limpio su puesto de trabajo y no almorzar ni refaccionar en él, sino en las instalaciones que para el efecto estén habilitadas.

h) Guardar la más absoluta confidencialidad sobre la identidad de los clientes de Banrural, así como de las operaciones y negocios que se realicen.

i) Cuidar y conservar en buen estado el mobiliario y equipo que le fuera asignado.

j) Informar a su jefe inmediato superior cualquier anomalía que observe dentro de Banrural, principalmente aquellas que afecten el servicio al cliente externo.

k) Presentarse a sus labores con el uniforme autorizado y cumplir con los días establecidos para el uso de cada uniforme.

l) Guardar la buena imagen de su persona dentro y fuera de las oficinas.

10

m)Utilizar sin excepción durante la jornada de trabajo, en forma visible y adecuada el gafete de identificación proporcionado por el Banco, asimismo es responsable del cuidado del mismo. En caso que sea dañado o extraviado por notoria negligencia, el valor de la reposición se le descontará.

n) El colaborador que extravíe papelería (recibos, facturas), equipos, etc. notificará de inmediato a su superior, quien deberá dar aviso según sea el caso al Recursos Humanos, Auditoria Interna y Suministros.

o) Presentarse con puntualidad al Programa de Capacitación designado por la Dirección de Recursos Humanos, dedicarse durante el curso al aprovechamiento empeñándose física y mentalmente, participar en todas las evaluaciones de conocimiento que se dispongan durante el programa que asista y entregar fotocopia del diploma de aprobado a Recursos Humanos para el archivo en su expediente.

p) El colaborador al momento de retirarse de la Institución por renuncia o cancelación de contrato deberá hacer entrega a su Jefe Inmediato Superior pro medio de Acta de entrega de puesto, de lo siguiente que tenga a su cargo: Gafete de identificación, Papelería y útiles de oficina, Mobiliario y equipo y Trabajo pendiente o en proceso.

4.2.4.2 Prohibiciones Generales de los colaboradores

a) Realizar durante la jornada de trabajo labores personales o distintas aquellas que le fueron asignadas, ejemplo: Usar la fotocopiadora para la reproducción de material particular, utilizar juegos en el equipo de computación, etc.

b) Marcar las horas de entrada y salida de otros colaboradores.c) Abusar del uso del teléfono y/o correo electrónico para asuntos

particularesd) Comentar con personas ajenas al área de trabajo o fuera del

trabajo nombres, referencias, cifras u otra información que produzca una deslealtad en perjuicio de nuestros clientes de Banrural.

e) Se prohíbe la portación de armas de cualquier clase durante las horas de labor o dentro del establecimiento, con excepción de los casos debidamente justificados y autorizados.

f) Participar en actividades de política-partidista dentro de la organización, como lo establece el código de trabajo.

g) Realizar ventas entre los colaboradores de Banrural.h) Solicitar contribuciones y efectuar rifas dentro de la Institución,

salvo los casos autorizados por el Departamento de Recursos Humanos.

i) Presentarse al trabajo en estado de ebriedad o en estado anormal a causa de haber ingerido fármacos o estupefacientes.

j) Faltar el respeto al público, funcionarios o a los colaboradores de Banrural.

11

k) Cualquier error en el cumplimiento de sus obligaciones que cause o pueda causa perjuicio al Banco o al cliente externo y que se deba a una acción de negligencia.

l) Extraviar documentos o dañar el mobiliario y equipo asignado a su persona a causa de irresponsabilidad.

m)Proporcionar información de la empresa, o de los clientes a personas no autorizadas o ajenas a la organización.

n) Los colaboradores que muestren una tendencia al endeudamiento y/o atraso en los compromisos contraídos. El Departamento de Recursos Humanos tendrá una entrevista con el colaborador, a fin de invitarlo a que regularice la situación, llegándose en casos extremos a la cancelación del contrato de trabajo.

4.2.4.3 Disposiciones Disciplinarias

AMONESTACIONES POR FALTAS LEVES

Amonestación Verbal en Privado Será aplicada por el Jefe Inmediato cuando un colaborador

cometa falta tipificada como leve y no exista una reincidencia. La llamada de atención deberá efectuarse en un lugar privado

y con un lenguaje acomedido.

Amonestación Escrita Se aplicará cuando se reincida en una falta leve o se cometa

otra de igual naturaleza. Las notas de amonestación las emitirá el Jefe Inmediato en

hoja sin membrete especificando la falta, asimismo deberá notificar al colaborador, quien firmará la copia de recibido.

La copia que firmó el colaborador deberá ser remitida a la Dirección de Recursos Humanos para archivo en el expediente del colaborador.

Suspensión disciplinaria de uno (1) a tres (3) días Cuando se reincida en una falta leve y existiera antecedentes

de amonestaciones verbales y escritas, el Jefe Inmediato solicitará a la Dirección de Recursos Humanos la suspensión del colaborador de uno a tres días de trabajo sin goce de salario, según la gravedad de la falta y atendiendo a la premeditación, conducta y demás circunstancias.

La suspensión de trabajo sin goce de salario se impondrá únicamente por reincidencia en faltas leves o por faltas graves.

El Jefe Inmediato deberá informar en la solicitud las fechas exactas para la suspensión disciplinaria. Por ejemplo: Señores Recursos Humanos: Por este medio solicito enviar suspensión disciplinaria por 1,2,3,4 días etc. para el colaborador ....por

12

reincidencia en cometer la falta en........, suspenderlo durante el periodo del...al.

La Sección de Relaciones Laborales emitirá la nota de suspensión y la enviará al Jefe Inmediato para su notificación al colaborador.

Suspensión disciplinaria de cuatro (4) a ocho (8) días Cuando se reincida en una falta leve a pesar de la suspensión

de 1 a 3 días, el Jefe Inmediato solicitará a Recursos Humanos la notificación de una suspensión de 4 a 8 días indicando el número de días y las fechas exactas de suspensión disciplinaria.

AMONESTACIONES POR FALTAS GRAVES

Amonestación Escrita Será aplicada cuando por primera vez se cometa una falta

grave por parte del colaborador. Las notas de amonestación las emitirá el Jefe Inmediato en

hoja sin membrete especificando la falta, asimismo deberá notificar al colaborador, quien firmará la copia de recibido.

Suspensión Disciplinaria Cuando existiera antecedentes de amonestaciones escritas,

produciéndose una reincidencia de acuerdo a tipificación de faltas graves. Se suspenderá de uno (1) a ocho (8) días sin goce de salario, según la gravedad de la falta y atendiendo a la premeditación, conducta y demás circunstancias.

El Jefe Inmediato solicitará a la Dirección de Recursos Humanos la suspensión del colaborador detallando en la nota los antecedentes y causales que dan origen a la suspensión disciplinaria, indicando el número de días de suspensión y las fechas que tomará efecto.

La Sección de Relaciones Laborales emitirá la nota de suspensión y la enviará al Jefe Inmediato para su notificación al colaborador.

Reintegro de Valores El Jefe Inmediato superior remitirá estos casos a la

consideración de la Dirección de Recursos Humanos, quien coordinará con la Dirección de Seguridad y Auditoria Interna la investigación necesaria, para evaluar cada caso en particular.

El colaborador tiene derecho a ser escuchado y presentar pruebas de descargo de los hechos imputados y agotada la instancia de investigación y verificación de los hechos se procederá a efectuar notificación que corresponda ya sea desvanecer los cargos y archivar el expediente o aplicar la medida disciplinaria correspondiente, incluyendo el reintegro

13

de los valores por errores cometidos, tanto por mala fe como por actos negligentes.

El Departamento de Recursos Humanos será responsable de evaluar la forma en que el colaborador reintegrará el valor de la pérdida.

4.2.4.4 Cancelación de Contrato

Debe observarse el procedimiento de la aplicación del Régimen Disciplinario, con la finalidad de establecer antecedentes, asimismo cumplir con las siguientes disposiciones:

a) El Jefe Inmediato superior enviará la solicitud de cancelación de contrato en caso de una falta grave acompañada del informe, acta y documentos que evidencien o hagan constar las acciones anómalas debidamente comprobadas que dan lugar a la cancelación de contrato.

b) Si la cancelación de Contrato de Trabajo es con justa causa según el Articulo 77 del Código de Trabajo, en este caso se exonera al patrono de pagar indemnización por tiempo de servicio.

c) La nota de cancelación será emitida por el Departamento de Recursos Humanos y remitida al Jefe Inmediato del colaborador.

d) El Jefe Inmediato efectuará la notificación de cancelación solicitando la firma del colaborador en la copia de la nota, asimismo será responsable de levantar un acta de entrega de puesto y cumplir con la coordinación con Recursos Humanos y Auditoria Interna para proceder a cancelar la clave de acceso de acceso al sistema y demás controles de seguridad de la unidad y/o agencia en la que preste sus servicios.

e) Ningún jefe puede separar de sus funciones o despedir a un colaborador si no cuenta con el documento respectivo emitido por Recursos Humanos.

f) El Departamento de Recursos Humanos deberá informar a todas las áreas las bajas y las altas de personal por los controles de seguridad establecidos en la Institución, asimismo efectuar una entrevista de salida a todos los colaboradores que se retiren de BANRURAL, ya sea por cancelación de contrato o renuncia.

4.2.5 ACEPTACION DE RENUNCIA

El trabajador que por distintas causas desea retirarse de la institución, debe presentar su renuncia por escrito al Jefe Inmediato dirigido a su patrono de conformidad con el artículo 83 del Código de Trabajo.

14

El Departamento de Recursos Humanos por medio de la Sección de Relaciones Laborales emitirá la nota de aceptación de renuncia y la notificará a las partes interesadas (colaborador, Jefe Inmediato y Auditoria.

En caso la renuncia no se haya presentado con el tiempo de anticipación estipulado y el colaborador se retire de la Institución se tomará como Abandono de Trabajo notificándose al Ministerio de Trabajo.

4.2.6 POLITICAS DE VACACIONES

Las vacaciones se concederán de acuerdo a las siguientes disposiciones:

Todo colaborador al cumplir un año de servicios tiene derecho a gozar de un periodo vacaciones de 15 días hábiles, los cuales se concederán de conformidad con el Programa Anual de Vacaciones.

El Jefe de cada Unidad o Agencia autorizará el Programa Anual de Vacaciones del personal a su cargo de acuerdo a las solicitudes previamente analizadas y con el objeto de que no se desatiendan las actividades remitiéndolo a la Dirección de Recursos Humanos en la Primera semana del mes de diciembre.

La Sección de Relaciones Laborales emitirá las notificaciones de vacaciones correspondientes.

Ningún colaborador puede retirarse a disfrutar vacaciones sin haber sido notificado por el Departamento de Recursos Humanos, ni el Jefe puede autorizar dicha situación.

Al reincorporarse a sus actividades todo colaborador deberá devolver la constancia de goce de vacaciones debidamente firmada la cual se adjuntará al expediente laboral,

Las vacaciones se podrán dividir en dos partes como máximo.

Las fechas no serán modificadas salvo necesidades en el servicio del Banco o emergencias del colaborador, informando el Jefe Inmediato al Departamento de Recursos Humanos con quince días de anticipación para no emitir el aviso de vacaciones.

Por cancelación de contrato o renuncia de algún colaborador se le pagará las vacaciones pendientes de disfrutar en la liquidación correspondiente.

4.2.7 LICENCIAS Y PERMISOS

15

Las licencias y permisos que se concederán a los colaboradores se normarán de la siguiente manera:

4.2.7.1 Permisos:

Cuando el colaborador tenga necesidad de asistir al IGSS deberá solicitar el permiso a su Jefe Inmediato con 24 horas de anticipación para la debida coordinación de las actividades a su cargo.

Para solicitar permiso para no asistir al trabajo, los colaboradores deben hacerlo por escrito a su Jefe Inmediato con dos días de anticipación, para que su solicitud sea evaluada y se le informe la resolución tomada, el cual se otorgará si la causa es aceptable a juicio del jefe inmediato.

Cuando la licencia es por más de dos días laborales el colaborador debe solicitarlo a su Jefe Inmediato con tres días de anticipación, si la causa es aceptable a juicio del Jefe Inmediato, solicitará a la Dirección de Recursos Humanos la notificación de la autorización de licencia correspondiente.

4.2.7.2 Licencias Especiales:

Se concederán permisos especiales con goce de salario en las siguientes situaciones:

a) Tres días hábiles: Por fallecimiento de los padres, hijos, cónyuge o hermanos.

b) Cinco días hábiles: Por contraer matrimonio.c) Dos días hábiles: Por nacimiento de un hijo.d) Una hora diaria por Lactancia: Se concederá durante 10

meses a las madres en periodo de lactancia a partir de la fecha que retorna a sus labores. La hora de lactancia debe ser tomada de mutuo acuerdo con el Jefe Inmediato en el horario de entrada o salida.

e) Licencias por enfermedad sin suspensión del IGSS: El Jefe Inmediato puede autorizar hasta 2 días por enfermedad justificada y si son continuos al tercer día el colaborador debe tramitar suspensión del IGSS.

f) Licencia Especial para sustentar Examen General Privado y EPS: Se concederán 5 días hábiles de licencia, asimismo el colaborador podrá hacer uso de un periodo de vacaciones (15 días hábiles) para acumularlos a los días de permiso. En todo caso, éste no podrá exceder a un mes calendario. Para tener derecho a esta licencia el colaborador deberá tener como mínimo un año de laborar dentro de la institución. Esta prestación podrá otorgarse nuevamente al colaborador hasta después de un año de haber solicitado el

16

primer permiso y no se otorgará por más de 2 veces al mismo colaborador.

g) Licencia por enfermedad no-cobertura del IGSS: Los colaboradores del Banco que se encuentren en incapacidad temporal para trabajar por motivo de enfermedad que laboren en los Departamentos de Petén, Santa Rosa y El Progreso no tienen cobertura del IGSS por enfermedad, por lo cual debidamente comprobado con certificado médico, tendrán derecho a licencia con goce de salario completo hasta por un mes.

4.2.7.3 Ausencias:El colaborador que se encuentre imposibilitado para asistir a sus

labores deberá dar aviso inmediato a su Jefe Inmediato, por los medio que tenga a su alcance. La justa causa de éstas ausencias deberá ser comprobada posteriormente y el simple aviso no implica justificación. Cuando las inasistencias no sean justificadas, se cargarán a cuenta de vacaciones.

4.2.7.4 Normas para Licencias y Permisos El colaborador que desee licencia deberá presentar

solicitud por escrito ante el Jefe Inmediato con la debida anticipación, manifestando el motivo, tiempo que necesita y fechas.

El Jefe Inmediato evaluará la solicitud y si considera que es aceptable, solicita a la Dirección de Recursos Humanos para su notificación.

Toda licencia será concedida por escrito, sin cuya constancia el colaborador no deberá ausentarse de su puesto de trabajo.

Cuando el permiso es menor a un día lo podrá autorizar el Jefe Inmediato firmando un formulario de pase de salida, para que el colaborador lo presente al guardia de seguridad para que le permita el egreso del Edificio.

El Jefe Inmediato será el responsable de hacer las coordinaciones correspondientes para que las actividades que tiene el colaborador a su cargo, no se atrasen o se deje de prestar un buen servicio.

Los colaboradores deben comprobar o presentar evidencias necesarias para justificar las licencias concedidas, dentro de los cinco días a su retorno a sus actividades laborales, en caso se incumpla se les descontará los días del salario correspondiente.

17

Los casos de emergencia y cualquiera otros no previstos en este Manual serán tratados individualmente por la Dirección de Recursos Humanos.

4.2.8 REFERENCIAS LABORALES Y CARTAS DE RECOMENDACIÓN

El Departamento de Recursos Humanos es la única unidad administrativa facultada para proporcionar referencias laborales de empleados o ex empleados, para que de acuerdo a formato escrito debidamente autorizado se extienda la información previa identificación de la empresa y solicitud escrita, y por ningún motivo se dará información de personal por vía telefónica u otro medio que no sea escrito.

Por ningún motivo se extenderán cartas de recomendación de personal y está prohibido a cualquier Jefe Inmediato emitir a título personal o del cargo una recomendación para el personal que labore en la Institución.

El Departamento de Recursos Humanos extenderá una constancia de relación laboral, cuando sea solicitada por el colaborador o ex colaborador, para los colaboradores actuales se les emitirá cuando cumplan un mínimo de seis meses de estar laborando para la Institución.

4.2.9 UNIFORME

La Administración de BANRURAL proporciona uniforme a todos los colaboradores que de acuerdo a sus funciones deban utilizarlo; el cual está diseñado para establecer orden, presentación, imagen institucional ante nuestros clientes y una adecuada identificación del recurso humano que labora en la Institución.

El diseño del Uniforme corresponde a la distinción y elegancia de un colaborador de Banrural, por lo que el mismo es de uso obligatorio todos los días que corresponden a la jornada laboral, sin ninguna excepción y acuerdo al diseño autorizado.

Para el uso se ha publicado un reglamento (VER ANEXO I) que norma el tipo de piezas y los días de la semana que deben utilizarse las dos modalidades tanto para el personal femenino como masculino. El cual debe ser respetado tanto en su diseño como en los accesorios con los cuales está autorizado combinarlo.

18

4.2.10 COMUNICACIÓNPara la dirección del recurso humano, es muy importante la

comunicación para que el mensaje llegue a todos es esencial que los Ejecutivos Superiores y Ejecutivos Medios promuevan activamente la comunicación con su personal, utilizando la forma que consideren más conveniente.

Reuniones con el Personal

Es importante que los Jefes de área promuevan reunirse con sus colaboradores en sus oficinas, lo cual proporcionará retroalimentación directa e inmediata, para tratar asuntos sobre nuevas políticas, solicitar sugerencias a sus colaboradores y lograr crear una cultura de participación, creatividad, innovación y compromiso para con el Banco.

Revista

En forma mensual se editará un número de la revista, su contenido será información especial para el Personal:

Actividades de los colaboradores Asistencia a cursos de capacitación Información general del Banco. Eventos sociales y culturales Tema de interés actual, etc.

Mural InformativoEs recomendable siempre mantener en cada unidad una cartelera informativa para comunicar temas de interés al personal, eventos internos, cumpleaños del mes u otro material de información importante para los colaboradores.

4.2.11SERVICIOS AL PERSONAL

Comprende todos aquellos servicios de apoyo para los colaboradores que contribuyan a la realización del trabajo con la mayor comodidad y presentación, así como el reconocimiento y la reciprocidad en la relación laboral:

CafeteríaEl personal administrativo de oficinas centrales, puede hacer

uso de las instalaciones de cafetería que ofrece el Banco. El servicio de alimentación es independiente del banco, sin embargo, no está restringido el ingreso de todos los colaboradores que lleven sus propios alimentos y deseen ingerirlos en las instalaciones de la cafetería Asimismo está a disposición de todos los colaboradores el uso de Hornos de Microondas, cafeteras y demás equipo y utensilios necesarios para contar con un adecuado servicio.

19

Pago de Transporte

Cuando se labore en una jornada extraordinaria calificado, justificado y autorizado por su jefe de area y Gerencia a la que corresponda la unidad, a partir de las 21:00 horas se concederá servicio de taxi por medio de vales, el cual deberá ser coordinado con el jefe inmediato de cada agencia y/o unidad administrativa, debiendo este último presentar la justificación de dicho gasto extraordinario.

4.2 ESTRUCTURA DE PUESTOS Y ESCALA SALARIAL

Se ha definido la estructura de puestos agrupando por categorías los puestos de trabajo que se ha considerado establecer dentro de la Institución, para el desarrollo de sus funciones.

Para definir la estructura indicada se tuvo como base:

Las funciones de cada puesto Responsabilidad del puesto Escolaridad y experiencias necesarios. Las prácticas de clasificación que se utilizan,

agrupándose en categorías básicas definiendo los diferentes niveles de funciones.

La estructura salarial autorizada se compone de un mínimo y un máximo de salario para cada rango, permitiendo la captación de personal para los diferentes puestos y facilitando la negociación con aquel personal que por sus conocimientos, experiencia y habilidades pueden ser atractivos para la Institución.

La estructura salarial indicada está integrada por los grupos que a continuación se indican:

a) Autoridadb) Ejecutivos Superioresc) Ejecutivos Mediosd) Personal Técnico, Operativo y de Servicios.

a) Autoridades

En este rango se identifica el puesto de Gerente General, el cargo de mayor jerarquía dentro de la estructura de puestos, su nombramiento se emite por medio de resolución de Consejo de Administración, Su autoridad la ejerce sobre los órganos de dirección que integran la institución, la asignación salarial se fija sobre la base de la negociación directa que se efectúa, por esta razón el cargo no aparece incluido dentro de la escala salarial.

b) Ejecutivos Superiores

20

En este rango se identifica a los Gerentes de cada área, Auditor Interno, Asesor Jurídico, quienes responden directamente a la Gerencia General y ejercen autoridad sobre las unidades asignadas a la estructura de su área respectiva. Asimismo los Directores y Director Regional quienes responden a los Gerentes de Área respectivamente.

c) Ejecutivos Medios

En el rango de Ejecutivo Medio se identifican al personal que ocupa los mandos medios dentro del Banco: Gerente Regional, Coordinador de Crédito, Gerente de Agencia, Jefe de Sección, responden a los Ejecutivos Superiores y autoridades inmediatas definidas en la estructura de sus respectivas áreas; ejercen autoridad sobre personal técnico, operativo y de servicio que esté asignado a sus respectivas unidades para el logro de las operaciones y objetivos.

En los tres grupos anteriores se ubica al personal que por el hecho de ser considerado como empleado de confianza no se encuentran sujetos a la jornada ordinaria de trabajo y por lo tanto no reciben una remuneración adicional o salario extraordinario por el desempeño de sus funciones (Artículo 124 del Código de Trabajo), dentro de la estructura salarial o clasificación de puestos.

d) Personal Técnico, Operativo y de Servicio

Comprende los puestos de personal que desarrolla funciones de apoyo: Auxiliares, Secretarias, Plataformas, Receptor Pagador, Agente de Negocios, Auxiliares de Servicios, deben responder a los Ejecutivos Medios.

Para los grupos de Ejecutivos Superiores, Ejecutivos Medios y Personal Técnico, Operativo y de Servicio las asignaciones saláriales se definen de acuerdo a funciones asignadas para cada uno de los puestos, tomándose en cuenta para ello los salarios prevalecientes en el mercado laboral financiero del país.

4.3 POLITICAS Y NORMAS SALARIALES

Comprende las regulaciones que se aplican a la escala de salarios que corresponde a cada puesto, según la estructura organizacional definida por las autoridades de la institución, para establecer las bases que permitan al Banco de Desarrollo Rural, atraer, contratar, conservar y motivar en el número y calidad adecuado al personal que la institución requiere para alcanzar con éxito sus objetivos.

21

4.4.1 Tipos de Asignación Salarial

Se establecen seis tipos de salario los cuales se definen a continuación:

1) Salario Base Mensual2) Bonificación Incentivo Fija3) Bonificación Incentivo Variable por Productividad4) Salarios Diferidos5) Aguinaldo6) Bono 14

Salario Base Mensual

Es la retribución que el Banco debe pagar al colaborador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo firmado, el monto del salario es determinado según el puesto y la escala salarial pero no puede ser inferior al fijado como mínimo de acuerdo a la legislación laboral vigente.

Bonificación Incentivo Variable Mensual

La Institución paga a los colaboradores contratados una bonificación incentivo mensual en los términos que se indican en el artículo (1) del Decreto 37-2001 del Congreso de la República, el monto de la bonificación es determinada según la escala salarial autorizada pero no puede ser menor a la fijada como mínimo según la legislación laboral vigente.

Bonificación Incentivo Variable por Productividad Mensual

Este incentivo tiene como propósito estimular la eficiencia promoviendo una cultura de productividad. Este tipo de remuneración consiste en el pago por incentivos sobre el monto de colocación, recuperación y captación de recursos financieros, cumplimiento de metas u otro parámetro de evaluación de productividad que la administración del Banco autorice, se aplica al personal cuya actividad está orientada a incrementar la gestión para la mejora de los resultados y por ende mayor productividad y para quienes realizan actividades de apoyo administrativo directo.

Este incentivo se asigna en porcentajes previamente establecidos en el Plan de Incentivos, para ello se toman en cuenta la participación y contribución al logro de las metas definidas para cada puesto en agencias y algunas Unidades Administrativas, este incentivo se establece de acuerdo a la política específicamente aprobada por el Consejo de Administración.

Salarios Diferidos

22

El Banco otorgará al colaborador durante el año dos salarios extraordinarios diferidos de la manera siguiente:

Los periodos del pago de los salarios diferidos son: 1) Del 01 de enero al 30 de junio, y 2) Del 01 de julio al 31 de diciembre.

El salario diferido está integrado por el importe del salario mensual y bonificación incentivo fija,

Los colaboradores que tuvieren menos de 6 meses se les pagará en forma proporcional.

Los salarios diferidos están afectos a suspensiones de IGSS, Suspensiones Disciplinarias y Licencias sin goce de salario, asimismo se hará descuento de cuota laboral de IGSS de importe del salario diferido únicamente.

Aguinaldo

En lo referente al pago de aguinaldo se otorgará de la manera siguiente:

El banco otorgará a los colaboradores en la primera quincena del mes de diciembre de cada año, el equivalente al 100% de su salario ordinario mensual y bonificación incentivo fija, asimismo el promedio de bonificación incentivo variable por productividad del periodo correspondiente del 01 de diciembre al 30 de noviembre del año siguiente.

Los colaboradores que tuvieran menos de un año de servicio, esta prestación les será cubierta proporcionalmente a los días laborados.

Si la relación laboral terminare, por cualquier causa, el banco deberá pagar al trabajador la parte proporcional correspondiente al tiempo corrido entre el uno de diciembre inmediato anterior y la fecha de terminación.

No está afecto a ningún descuento.

Bono 14

En lo referente al pago de Bono 14 se otorgará de la manera siguiente:

El banco otorgará a los colaboradores en la primera quincena del mes de julio de cada año, el equivalente al 100% de su salario ordinario mensual y bonificación incentivo fija, asimismo el promedio de bonificación incentivo variable por productividad del periodo correspondiente del 01 de julio al 30 de junio del año siguiente.

Los colaboradores que tuvieran menos de un año de servicio, esta prestación les será cubierta proporcionalmente a los días laborados.

23

Si la relación laboral terminare, por cualquier causa, el banco deberá pagar al trabajador la parte proporcional correspondiente al tiempo corrido entre el uno de julio inmediato anterior y la fecha de terminación.

Los descuentos afectos a esta bonificación son las suspensiones disciplinarias y licencias sin goce de salario.

4.4.2 Políticas de Pago

Los pagos se realizarán de la manera siguiente:

En la primera quincena del mes se pagará un Anticipo Quincenal equivalente al 40% del total salario base y bonificación fija sin realizar ningún descuento.

A fin de mes se pagará el 60% restante más lo devengado por concepto de Bono Variable de Productividad, efectuando las deducciones correspondientes a: Cuota Laboral IGSS, Impuesto Sobre la Renta, faltantes de caja, préstamos, etc.

Los pagos se efectuarán en deposito a cuenta de monetarios que deberá tener abierta en BANRURAL todo colaborador.

Se emitirá boleta de pago a fin de mes enviándose a cada colaborador, la cual deberá ser devuelta debidamente firmada.

4.4.3.REVISION SALARIAL

Su objetivo es mantener la escala salarial actualizada para que sea competitiva con los salarios prevalecientes en el mercado del sector financiero del país, permitiendo que la Institución pueda incentivar y retener al personal que le interesa para el desarrollo de sus funciones institucionales.

La Dirección de Recursos Humanos efectuará propuestas a Gerencia General para escala salarial se actualice de acuerdo a las condiciones de mercado y la dinámica interna del Banco.

Para la revisión salarial deberán tomarse en cuenta los siguientes factores:

1) Los cambios en los niveles salariales en el mercado laboral financiero para cargos equivalentes.

2) El porcentaje de inflación acumulada en el año anterior.

3) Encuestas de salarios desarrolladas por entidades especializadas.

4) La evaluación del desempeño personal que labora en el banco.

5) Antigüedad en la Institución y/o en el cargo.

24

6) La formación académica o nivel de especialización

4.4.4 PRESTACIONES LABORALES

En complemento a los salarios el BANRURAL proporciona a su personal las prestaciones laborales siguientes:

Anticipos de Salarios

Como una alternativa viable de apoyo para el recurso humano en momentos críticos personales, familiares y en especial de salud, la Administración del Banco ha establecido otorgar anticipos de salarios para el personal, bajo las siguientes condiciones:

El colaborador deberá tener como mínimo 12 meses de relación laboral.

El anticipo se concederá una vez por año y deberá ser solicitado por escrito a la Dirección de Recursos Humanos con la debida justificación y el monto máximo no podrá exceder de un sueldo.

El anticipo deberá ser cancelado en un plazo no mayor de 5 meses y como último pago con el salario diferido inmediato a la fecha de solicitud del anticipo.

El colaborador debe autorizar por escrito al patrono para que descuente mensualmente la parte proporcional del anticipo solicitado o el saldo pendiente al momento de su liquidación.

Para beneficio del colaborador el anticipo de salario se entregará en función a su grado de liquidez, tomando en cuenta los saldos de Cartera, Tarjetas de Crédito o Cooperativa.

En los casos donde existiera falta de liquidez por parte del colaborador, el Departamento de Recursos Humanos le notificará la resolución tomada, indicando los motivos del rechazo de su solicitud.

El otorgamiento es inmediato a través de un cheque personal y no negociable, el cual se deposita a cuenta si la sede no es inmediata a la Administración.

Cualquier otro caso no contemplado se evalúa por la Dirección de Recursos Humanos para su aprobación.

Indemnización por Muerte

En caso de fallecimiento de un trabajador activo, el banco le reconocerá a los padres, cónyuge e hijos cuando se trate de un trabajador soltero o casado, respectivamente, parentesco que deberá ser comprobado ante un Tribunal, una indemnización equivalente a un salario por año trabajado, se considerará como base el promedio

25

del ingreso mensual percibido por el colaborador durante los últimos 6 meses de relación laboral no interrumpida o sea el salario más bonificación y más los otros ingresos que de conformidad con la ley deben tomarse en cuenta, para determinar dicho promedio devengado.

Pago del Complemento del salario por suspensiones por enfermedad, accidente

El Banco reconocerá el 33% del salario que el IGSS no paga al colaborador en caso de suspensión por enfermedad común y accidente, asimismo a los colaboradores que el IGSS suspenda y devenguen más de Q.80.00 diarios el Banco les reconocerá la parte proporcional que el IGSS no les cubra.

En suspensión por Maternidad el IGSS paga el 100% del salario.

Préstamos y Tarjetas de CréditosPara fortalecer el vínculo y la relación entre el colaborador y la Institución, se facilita el otorgamiento de financiamiento por medio de préstamos fiduciarios, prendarios e hipotecarios en condiciones especiales para todos los colaboradores, para satisfacer sus necesidades urgentes de vivienda y/o transporte. Asimismo la Tarjeta de Crédito para la cual la Unidad de Tarjeta de Crédito debe analizar la conveniencia del otorgamiento a los colaboradores.

Esta prestación se dará sobre la base del análisis de crédito de acuerdo a lo normado en el Manual de Créditos y Tarjeta de Crédito.

4.5 SALUD Y SEGURIDAD

Para el Banco de Desarrollo Rural es de suma importancia la protección de la salud y seguridad de sus colaboradores, por lo cual se hará todo esfuerzo posible con la participación de todos los colaboradores en el desarrollo y puesta en práctica de procedimientos necesarios, asimismo que la legislación laboral guatemalteca sobre salud y seguridad sea cumplida.

4.5.1 Programas de Salud

Para el efecto la Institución cuenta con los Servicios Profesionales de un Médico de planta coordinado por la Dirección de Recursos Humanos, quien tiene a su cargo los Programas de Prevención de Salud, que comprende proyectos de:

Exámenes Médicos de Admisión: Todo colaborador que ingrese al Banco se le debe realizar un examen médico en el cual se defina su condición física y de salud, asimismo los

26

exámenes de laboratorio se coordinan con un laboratorio externo, emitiendo un Informe Médico para respaldar la contratación o denegar el ingreso por padecimiento de alguna enfermedad grave de salud o impedimento físico.

Atención Médica a Colaboradores: En este programa se proporciona atención médica a colaboradores por enfermedad común, efectuando suspensiones de trabajo si es necesario de 1 a 3 días.

Seguimiento a Suspensiones del IGSS mayores a 6 meses: Se realiza una evaluación del caso en particular a fin de determinar si efectivamente la suspensión del IGSS corresponde.

Jornadas de Vacunación: Comprende la organización de campañas de vacunación ofreciendo a los colaboradores y núcleo familiar precios especiales.

Instalación de Botiquines de Medicinas de Primeros Auxilios: Este programa comprende la instalación de botiquines en áreas administrativas y cada una de las Agencias de primeros auxilios, proporcionándoles capacitación a colaboradores seleccionados en el manejo y uso racional de medicamentos básicos, asimismo Curso de Primeros Auxilios e Hipodermia (poner inyecciones.

Fumigación: La Institución mantendrá un sistema de fumigación periódico para Oficinas Centrales y Agencias para evitar la existencia de toda clase de plagas para brindar al colaborador un ambiente de trabajo cómodo y sano.

4.5.2 Programas de Seguridad l

Todos los trabajos que deben efectuarse en las áreas de trabajo, se ejecutarán aplicando métodos seguros y adecuados.

Normas y Políticas de Seguridad

El colaborador debe prevenir y evitar actos que impliquen riesgo en el trabajo.

Deberá prevenirse y evitarse que cables eléctricos o telefónicos obstaculicen el paso. De existir problema deberá reportarse a la Dirección de Servicios y Suministros.

Los colaboradores deberán reportar inmediatamente cualquier desperfecto en toma corrientes, alfombras deterioradas, gradas, pisos defectuosos, muebles mal

27

ubicados o que interrumpan el paso o que den lugar a posibles accidentes.

Es obligación de todo colaborador mantener limpieza y orden dentro de su área de trabajo.

Ningún colaborador está facultado para efectuar trabajos de reparación para los cuales no está capacitado, en todo caso, reportará inmediatamente a su Jefe Inmediato para que se tomen las medidas del caso.

Los colaboradores deben observar y respetar todas aquellas regulaciones que se indiquen para áreas restringidas.

Cerrar escritorios, archivos, gabinetes y todo mueble al retirarse de la oficina todos los días.

Se deben orientar a los visitantes que acuden a nuestras instalaciones y reportar a toda persona sospechosa.

Todo colaborador sin excepción, portará el gafete de identificación en un lugar visible, preferentemente en la parte frontal del pecho esto mientras permanezca dentro de las instalaciones.

Cuando el colaborador se quede laborando después de las horas hábiles, se deberá reportar al Jefe de Seguridad para que se cumpla el respectivo control de permanencia del personal dentro de las instalaciones.

Extinguidores

Será política de la institución mantener en cada agencia y oficinas administrativas, los extintores que sean necesarios, colocados estratégicamente y evitar cualquier incendio, así como capacitar al personal para responder a emergencia y atender un plan de continencias.

4.6 ACTUALIZACIÓN DE PUESTOS Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Su propósito es la actualización de los aspectos y características que diferencian las funciones, responsabilidades, conocimientos y habilidades que se requieren para desempeñar cada uno de los puestos existentes dentro de la estructura de organización del Banco, así como los requisitos de educación, experiencia y conocimientos del manejo del equipo que deben cumplirse para ocupar los mismos, a efecto de obtener una ponderación que permita el planteamiento de una escala salarial acorde con dichos factores.

A partir de la descripción de puestos actualizar la estructura de cada una de las unidades y evaluar la equidad en la distribución de las funciones y responsabilidades de manera que se realice una

28

efectiva administración y aprovechamiento de los recursos humanos, técnicos y de espacio.

Para la revisión de las descripciones de puestos se deberán tener en cuenta los siguientes aspectos:

a) Para empleados técnico, operativo y de servicio Conocimiento del puesto. Responsabilidad en el trabajo incluyendo la puntualidad. Calidad y cantidad de trabajo desarrollado. Iniciativa e interés en sus labores Cooperación con sus compañeros de trabajo. Actitud hacia la Institución. Nivel de aprovechamiento del adiestramiento y

capacitación. Rendimiento bajo presión. Cumplimiento de metas de productividad

b) Para los Ejecutivos Atención, coordinación y orientación a su personal Toma de decisiones Delegación y comunicación Habilidad analítica Habilidades Gerenciales de Administración Conocimiento Técnico Habilidades de trabajo en equipo Iniciativa y Cooperación Administración de Costos Disposición personal para el cambio Crecimiento personal Conocimiento de la Institución y de los productos del

Banco

La descripción de puestos y el organigrama de la Institución se deberán actualizar anualmente, con el propósito de actualizar los requerimientos del puesto y las diferencias que el cambio y dinámica de la Institución van imponiendo en la gestión del Banco.

El organigrama y expansión de cada una de las áreas, debe ser presentado y debidamente autorizado por la Gerencia General y El Consejo de Administración del Banco.

4.7 CAPACITACION Y DESARROLLO

Los programas de capacitación y desarrollo de recursos humanos ayudan a asegurar que el Banco, tenga el personal con las capacidades y los conocimientos que se necesitan para alcanzar los objetivos estratégicos institucionales. Se dirigen a entrenar en el puesto a los nuevos colaboradores, para que alcancen el nivel de desempeño que se requiere en sus trabajos de una manera rápida y

29

económica y a desarrollar las habilidades de los colaboradores existentes, de tal forma que mejore su desempeño con un máximo de eficiencia en los cargos actuales, asimismo un cambio de conductas, actitudes y valores y se prepare para asumir responsabilidades mayores en el futuro.

4.7.1 Programa Anual de Capacitación

La Dirección de Recursos Humanos y la Sección de Capacitación son responsables de definir el Plan Anual de Capacitación y su respectivo Presupuesto, el cual debe responder a las necesidades específicas de cada puesto y basado en los objetivos y estrategias del banco, asimismo cumplir con los criterios especificados por la ley, el Plan Anual deberá ser presentado para autorización de la Gerencia General y Consejo de Administración.

El programa anual de capacitación comprende los siguientes programas:

1) Programas de Inducción Institucional: Es la capacitación al personal de nuevo ingreso en los módulos utilizados por el banco (módulos de Cobis), manejo de caja, conteo de dinero, productos y servicios. Asimismo capacitación por las unidades de: Internacional, Banca Seguros, Productos Financieros, Tarjeta de Debito, Lavado de Activos, etc.

2) Programas Regionales: Este programa tiene como fin descentralizar la capacitación y tener un acercamiento con los colaboradores de las agencias del Interior, el contenido comprende: Entrenamiento al Puesto, profesionalización laboral.

3) Programas Especiales: Este programa comprende los Diplomados y Actualizaciones de procesos y habilidades administrativas de especialización.

4) Programa de Formador de Formadores: Capacitación a instructores internos, significando un potencial motivador que dará variedad en las tareas e incrementará la flexibilidad de la organización.

4.7.2 Normas de Capacitación

La Dirección de Recursos Humanos y el Jefe de Capacitación serán responsables de implementar el Programa Anual de Capacitación y administrar su presupuesto.

El Formador tiene la obligación de ser un facilitador de desarrollo permanente en el trabajo para con sus colaboradores.

Todo asistente a un curso de capacitación estará sujeto a contestar cualquier examen o prueba que el instructor le

30

indique con el propósito de tener una evaluación del proceso enseñanza-aprendizaje.

El porcentaje de asistencia mínimo permitido a un curso será de 80% de la duración del mismo.

Toda capacitación solicitada deberá ser adecuadamente programada para evitar cancelaciones y costos innecesarios. Esta solicitud se deberá hacer por escrito con el formato de Solicitud de Curso Externo Individual.

Los costos derivados de la asistencia a un curso, que no sea un curso en sí, como hospedaje, transporte y alimentación serán cubiertos con el presupuesto de capacitación.

La Jefatura de Capacitación deberá coordinar reportes y registros individuales para cada empleado, con relación a cursos y acciones tomadas.

El colaborador deberá remitir a Recursos Humanos fotocopia de diplomas de cursos recibidos para actualización de información y archivo en expediente laboral.

Cuando un colaborador sea convocado a un curso contratado externamente que tenga un costo específico para la Institución y no asista o lo haga parcialmente, se requerirá el reintegro del valor que corresponda al responsable de la inasistencia.

Cuando se trate de cursos organizados internamente, se llevará control de asistencia y se deducirá responsabilidad al colaborador o a su Jefe Inmediato según corresponda, por la inasistencia según el control utilizado por Recursos Humanos.

4.7.3 Contratación de instructores externos

Toda contratación de instructores externos estará sujeta a la autorización de la Dirección de Recursos Humanos, la evaluación para su selección se basará en los contenidos o temarios que presenten, la metodología que propongan, la duración de los programas, el tamaño de los grupos y el costo por hora.

El instructor deberá presentar a la Dirección de Recursos Humanos lo siguiente: Currículo de Vida, Carta de Antecedentes de Trabajos realizados con otras empresas, Propuesta de Trabajo, Objetivos Temarios, Metodología, Plan de Seguimiento, Costo de la Instrucción.

Todo instructor externo deberá llenar todos los requisitos fiscales y legales para su contratación.

4.8 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

4.8.1 PROPÓSITOS

31

El Sistema de Evaluación del Desempeño constituye una base institucional que consiste en herramientas de evaluación y medición escritas y estandarizadas que permiten medir el grado de identificación del colaborador con la misión del Banco, su grado de desempeño en su puesto de trabajo y el alcance que está obteniendo con relación a los objetivos, toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, las cualidades y el desempeño de una persona, sus propósitos son:

El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos señalar el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.

Por otra parte, tiende un puente entre el responsable y sus colaboradores de mutua comprensión y adecuado dialogo en cuanto a lo que se espera de cada uno y la forma en que se satisfacen las expectativas y como hacer para mejorar los resultados Habitualmente se cree que las evaluaciones de desempeño son o se realizan para decidir si se aumentan los salarios o no, o a quienes hay que despedir. Esto puede ser cierto en ocasiones, pero el significado de las evaluaciones de desempeño es mucho más rico y tiene otras implicaciones en la relación jefe-empleado y en la relación más perdurable entre la empresa y los empleados.

las evaluaciones de desempeño son útiles y necesarias para:

Tomar decisiones de promociones y remuneraciones Reunir y revisar las evoluciones de los jefes y subordinados

sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo. Recordemos que un trabajador “necesita saber como esta realizando su trabajo” el grado de satisfacción que sus empleadores tienen en relación con la tarea realizada

La mayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentación, a partir de conocer como hacen la tarea, pueden saber si deben modificar su comportamiento.

Una evaluación de desempeño debe realizarse siempre con relación al perfil del puesto. Solo se podrá decir que una persona se desempeña bien o mal, en relación con algo, en este caso ese algo es él puesto que ocupa.

Se realizara a través de Una batería que se divide en 4 fases, esto con el objeto de ser mucho más puntual en las apreciaciones.

32

¿Cómo funciona una evaluación 360 grados por competencias?Funciona en 4 distintas fasesFase 1 auto evaluación: En esta fase tendré la oportunidad de evaluarme personalmente en diferentes factores siendo algunos de ellos, organización, planificación, calidad de trabajo, cumplimiento, relaciones interpersonales, trabajo en equipo, presentación personal y otros.Fase 2 Me evalúa mi jefe:En dicha fase me evaluará mi jefe con relación a mis atribuciones, ponderando mi aporte de calidad, cantidad, e integración a los resultados de la unidad.Fase 3 Evaluación de mis colegas:En esta fase mis colegas calificaran mi desempeño personal y laboral, en relación, a lo que la calidad de mi trabajo, y mis actitudes beneficien el desarrollo del trabajo de otros, o el servicio. Fase 4 Evalúo a mi jefe:En la ultima fase, podré evaluar a mi jefe, ponderando su apoyo, compromiso, conocimiento, dirección, y acompañamiento, en la obtención de mis resultados y los de mi unidad.

Contribuir al mejoramiento del desempeño mediante la identificación de fortalezas y debilidades, asimismo establecer programas para desarrollar las fortalezas y superar las debilidades.

Identificar a quienes tengan potencial para asumir mayores responsabilidades, ahora o en el futuro, y brindar una guía sobre lo que debe hacerse para asegurar que ese potencial se realice.

Realizar programas de crecimiento personal y mejorar las oportunidades de planes de carrera para el recurso humano dentro de la Institución.

Generar programas de capacitación, seguimiento y tutoría, entrenamiento, mayor experiencia o autoformación, que hayan de mejorar los resultados alcanzados por los colaboradores y por la organización como un todo.

4.8.2 PROCESO DE EVALUACION

La finalidad es que sea una experiencia de aprendizaje y desarrollo de vivencias para la persona evaluada, por lo que es importante que toda la información generada debe ser discutida por el jefe inmediato y el colaborador sobre lo que ha logrado y lo que necesita hacer para mejorar su desempeño, basándose en la comparación de los resultados acordados con metas o estándares de desempeño ya establecidos. No es conveniente pedir cuentas a alguien por no haber realizado algo que él no tenía conocimiento que debía realizar.

33

Factores de Evaluación

Los factores a evaluar establecidos para este proceso son: Conocimiento del Trabajo Planificación y Organización del Trabajo Cantidad del Trabajo Calidad del Trabajo Cumplimiento de plazos Autonomía en el trabajo Relaciones Interpersonales Trabajo en equipo Transmisión del conocimiento

Presentación personal Lealtad a la Institución Cumplimiento de normas y reglamentos Afrontar las consecuencias

Evaluación de personal en periodo de prueba

La evaluación de desempeño se aplica en dos oportunidades, para personal de nuevo ingreso en periodo de prueba al concluir la 5ª. Y 7ª. Semana, de manera que efectivamente se cumpla con la objetividad y el acompañamiento y tutoría que es requerida dentro de la institución.

Evaluación de Desempeño para Personal Activo

Para personal que ya tiene más de dos meses de trabajar en el banco es necesario que en el primer año se realice la evaluación de desempeño, previa capacitación y con el acompañamiento de un delegado de recursos humanos, en cada una de las regiones y unidades administrativas en las que se esté implementando.

Para el segundo y tercer año en que se inicie la implementación de la evaluación de desempeño, la misma se dará una vez al año en el 10mo. mes, de manera que en la medida de lo posible no se asocie con incremento de salario; asimismo es muy importante que la evaluación de desempeño se promueva como una herramienta y un proceso de formación de evaluación, para que el personal que está ubicado en posición de autoridad promueva una cultura de calidad total y trabajo en equipo, realizando labor de tutoría para con el personal a su cargo; desde el momento que ingresa y en el proceso de crecimiento y desarrollo de su plan de carrera interno.

Rangos de Valoración del Desempeño

Rangos 1 2 3 4Descripción Por debajo Llena la Llena todos Excede los

34

de los requisitos (Menos de 75)

mayoría de los requisitos (De 75 a 85)

los requisitos (De 85 a 95 )

requisitos en forma significativa (De 95 a 100)

4.8.5 DESCRIPCION DEL CONTENIDO DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

a) Objetivos de trabajob) Evaluación de competencias o habilidadesc) Evaluación del desempeño dirigida al puesto de trabajod) Objetivos de Desarrolloe) Procedimiento de Implementaciónf) Programación de Actividades

4.9 . OTROS BENEFICIOS PARA LOS COLABORADORES

4.9.1 PROGRAMA DE BENEFICIO DE REEMBOLSO

Estudios Universitarios en el ámbito de Licenciatura

Los empleados de la institución tendrán derecho a participar en el beneficio de reembolso parcial que banco ofrece de estudios universitarios a nivel licenciatura y maestría en universidades únicamente del territorio nacional, siempre y cuando dichos estudios se hayan estipulado en su Plan de Desarrollo como necesarios para el desarrollo del colaborador, y se tenga aprobación del Gerente de Área y Recursos Humanos. Como requisito el colaborador deberá tener de antigüedad 6 meses en el caso de Licenciatura y Maestría, además de haber obtenido en la evaluación de desempeño favorable, además de ser considerado a criterio del Director de su Área como una persona con alto potencial. El Gerente General deberá autorizar estos estudios previa revisión con el Departamento de Recursos Humanos y Presupuesto de Capacitación. Se debe llenar una hoja de solicitud y después de analizar dicha solicitud se le informará al colaborador si se autoriza participar en este programa.

4.9.2 BONO PROFESIONAL

La institución reconocerá una bonificación mensual por la cantidad de Q.500.00 (quinientos quetzales exactos) a los colaboradores que acrediten por medio de certificación extendida por cualesquiera de las universidades del país, haber obtenido Título Universitario en el ámbito de Licenciatura, siempre y cuando el logro sea posterior a las condiciones en las que fue contratado. A partir de la fecha de aprobación del presente Manual de Recursos Humanos.

35

De ninguna manera la presente disposición es retroactiva a la fecha de autorización del presente manual.

4.9.5 AYUDA ECONOMICA PARA LA PRACTICA DE DEPORTES

Con el propósito de contribuir a prácticas deportivas de equipo de los trabajadores y que representen a la Institución en torneos interbancarios y para campeonatos Inter.-divisiones que generen la integración y cohesión institucional de sus trabajadores, el Banco de Desarrollo Rural concederá anualmente una asignación para cumplir con dicho objetivo, la administración de la partida respectiva corresponderá a la Gerencia General por medio de la Dirección de Recursos Humanos quien deberá velar porque la misma se proyecte a todos los miembros del personal del banco.

36