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DOS Consultores
Valuación de puestos Método DOS©
© DOS CONSULTORES, S. A. DE C. V. www.dosconsultores.com
Manual
de
valuación
DOS Consultores
2
C O N T E N I D O
Página
INTRODUCCIÓN 3
Escala N1: Área funcional del puesto 5
Escala E1: Denominación del puesto 8
Escala E2: Marco de actuación 12
Escala E3: Nivel jerárquico del puesto 15
Escala E4: Nivel jerárquico del jefe inmediato 18
Escala E5: Niveles subordinados con mando 21
Escala E6: Diversidad de funciones subordinadas 23
Escala E7: Relaciones humanas 25
Escala E8: Personal total 27
Escala E9: Naturaleza de la función 29
Escala E10: Esfuerzo mental 31
Escala E11: Escolaridad 33
Escala E12: Experiencia total de trabajo 35
Escala E13: Dimensionamiento del puesto 37
Forma # 1: VALUACIÓN DE PUESTOS 39
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3
INTRODUCCIÓN:
El MÉTODO DOS© permite cuantificar, de manera objetiva y confiable, el contenido de
responsabilidad organizacional de los puestos. Las características relevantes que distinguen
al MÉTODO DOS©, son las siguientes:
1. Utiliza un conjunto de 13 factores que reflejan la importancia relativa del puesto en
la misión y los fines de la organización (véase la Tabla # 1).
2. Todos los factores pueden apreciarse de manera sencilla, objetiva y confiable.
3. Tiene incorporado un procedimiento de clasificación estadística, que es
independiente de las personas que aprecian los factores del puesto.
4. A diferencia de los métodos clásicos de valuación y clasificación de puestos, con el
MÉTODO DOS© no se requieren, necesariamente, las descripciones de los puestos
que se valúan.
5. El MÉTODO DOS© permite valuar los puestos a partir de los organigramas, el
diagrama jerárquico de la organización y de información que existe, normalmente,
en el Área de Recursos Humanos de la Empresa.
6. En la medida que el MÉTODO DOS© cuantifica el contenido de responsabilidad
organizacional de los puestos, la compensación de sus ocupantes puede
compararse, de manera confiable y precisa, con puestos equiparables del mercado.
7. La implantación del MÉTODO DOS© se acompaña de un sistema de cómputo que se
opera en línea vía Internet. Este paquete se maneja utilizando sencillos menús y
permite la actualización y administración eficaz de la estructura de valuación, con un
alto grado de autonomía y rapidez.
Por las características anteriores, el MÉTODO DOS© proporciona, a las áreas de recursos
humanos y a la empresa, una sólida base técnica para establecer una efectiva
administración de las compensaciones. Esto con una reducción significativa del tiempo y del
costo que implica la instalación y el mantenimiento de las valuaciones de puestos por los
métodos clásicos.
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MÉTODO DOS ©
Escala E1: Denominación del puesto
Escala E2: Marco de actuación
Escala E3: Nivel jerárquico del puesto
Escala E4: Nivel jerárquico del jefe inmediato
Escala E5: Niveles subordinados con mando
Escala E6: Diversidad de funciones subordinadas
Escala E7: Relaciones humanas
Escala E8: Personal total
Escala E9: Naturaleza de la función del puesto
Escala E10: Esfuerzo mental
Escala E11: Escolaridad
Escala E12: Experiencia total de trabajo
Escala E13: Dimensionamiento del puesto
Tabla # 1: Factores que pondera el MÉTODO DOS©
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ESCALA N1: ÁREA FUNCIONAL DEL PUESTO
DEFINICIÓN: ÁREA: una parte de la organización que tiene como responsable a un puesto que reporta
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Cont...
ESCALA N1: ÁREA FUNCIONAL DEL PUESTO
Esta escala clasifica al puesto en el área funcional que le corresponde a sus funciones La escala no se utiliza para la valuación, sino que sirve para otros fines, tales como analizar las valuaciones por área funcional y construir la clave del puesto, entre otras aplicaciones.
ESCALA D E S C R I P C I Ó N
A
EQUIPO GERENCIAL
B
OPERACIONES
C
COMERCIAL / MERCADOTECNIA /
DISTRIBUCIÓN / VENTAS
D
MANUFACTURA / PRODUCCIÓN /
FABRICACIÓN / MANTENIMIENTO
E
CONTROL DE CALIDAD /
ASEGURAMIENTO DE CALIDAD
F
RECURSOS HUMANOS / PERSONAL
RELACIONES INDUSTRIALES
G
FINANZAS / CONTRALORÍA / AUDITORIA
INFORMACIÓN FINANCIERA /
CONTABILIDAD / ADMINISTRACIÓN
H
TECNOLOGÍA DE INFORMACIÓN
INFORMÁTICA / SOPORTE TÉCNICO
PROCESAMIENTO DE DATOS /
DESARROLLO DE SISTEMAS
I
ABASTECIMIENTOS / COMPRAS /
MATERIALES / LOGÍSTICA INDUSTRIAL /
ALMACENES / FLOTA
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ESCALA N1: ÁREA FUNCIONAL DEL PUESTO
ESCALA N1: ÁREA FUNCIONAL DEL PUESTO Esta escala clasifica al puesto en el área funcional que le corresponde a sus funciones
La escala no se utiliza para la valuación, sino que sirve para otros fines, tales como analizar las valuaciones por área funcional y construir la clave del puesto, entre otras aplicaciones.
ESCALA D E S C R I P C I Ó N
J
INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO /
INGENIERÍA DEL PRODUCTO /
INGENIERÍA / TÉCNICO
K
LEGAL / PATRIMONIAL / JURÍDICO
L
RELACIONES GUBERNAMENTALES /
RELACIONES PÚBLICAS / RELACIONES
CORPORATIVAS ENTRE OTRAS
M
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA /
DESARROLLO CORPORATIVO /
DESARROLLO DE NUEVOS NEGOCIOS
N
O
P
Q
X
OTRAS ÁREAS FUNCIONALES BÁSICAS.
Incluir en esta categoría cualquier puesto de la
empresa que por su singularidad quede fuera
de las categorías anteriores.
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ESCALA E1: DENOMINACIÓN DEL PUESTO
DOS Consultores
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ESCALA E1: DENOMINACIÓN DEL PUESTO
Esta escala clasifica al título del puesto, en una categoría genérica de títulos. Al utilizar el método por primera vez, se precisan las categorías genéricas de títulos pertinentes
para la organización, así como la posición relativa que guardan dichas categorías.
ESCALA DESCRIPCIÓN GENÉRICA DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
1
PRESIDENTE DE UNA CORPORACIÓN
Responsable por los resultados de una
corporación que, generalmente, tiene negocios en
2 ó más sectores estratégicos y preside el Consejo
de Administración.
2
VICEPRESIDENTE EJECUTIVO /
DIRECTOR GENERAL DE UNA CORPORACIÓN
Responsable por los resultados de una
Corporación que, generalmente, se integra por 2 ó
más sectores estratégicos de negocio.
3
DIRECTOR DIVISIONAL /
DIRECTOR GENERAL DIVISIONAL
Responsable por los resultados de un sector
estratégico de la corporación.
El sector estratégico puede integrarse por uno o más
grupos de negocios dentro del mismo sector
estratégico.
4
DIRECTOR GENERAL / GERENTE GENERAL
Responsable por los resultados de una unidad de
negocio o empresa, que tiene una estructura de
funciones básicas completa (Investigación y
Desarrollo, Comercial, Producción, Finanzas y
Administración, Recursos Humanos y Legal).
5
DIRECTOR CORPORATIVO /
VICEPRESIDENTE DE ÁREA
Responsable por los resultados de una función
básica completa, al nivel corporativo.
Cont...
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ESCALA E1: DENOMINACIÓN DEL PUESTO
Esta escala clasifica al título del puesto, en una categoría genérica de títulos.
Al utilizar el método por primera vez, se precisan las categorías genéricas de títulos
pertinentes para la organización, así como la posición relativa que guardan dichas categorías.
ESCALA DESCRIPCIÓN GENÉRICA DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
6
DIRECTOR DE ÁREA
Responsable por los resultados de una función
básica completa dentro de una unidad de
negocio o empresa. (P. ej.: Comercial,
Producción, Recursos Humanos, Operaciones
etc.).
7
GERENTE CORPORATIVO DE ÁREA
Responsable por los resultados de una función
básica completa dentro de la estructura de un
Corporativo.
8
GERENTE DE ÁREA Responsable por los resultados de una función básica completa, dentro de una unidad de negocio o empresa. En las empresas grandes, generalmente, es un puesto que reporta directamente al director general o a un Director de Área. Normalmente, a estos puestos se les conoce como los gerentes del primer nivel
9
GERENTE DE SECCIÓN / SUPERINTENDENTE
Responsable por los resultados de una sección
dentro de una función básica de la Empresa.
Generalmente, a estos puestos se les conoce
como gerentes del segundo nivel
10
JEFE o JEFATURA
Responde por los resultados de un departamento
de la Empresa.
11
SUPERVISOR DE LÍNEA / JEFE DE SECCIÓN /
ENCARGADO/ COORDINADOR o LÍDER DE PROYECTO
Responde por los resultados de una sección, parte
de un departamento o de un grupo de proyectos.
Generalmente, supervisa o coordina la actividad de
empleados profesionales, calificados, operarios o
auxiliares dentro de la empresa.
Cont...
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ESCALA E1: DENOMINACIÓN DEL PUESTO
Esta escala clasifica al título del puesto, en una categoría genérica de títulos.
Al utilizar el método por primera vez, se precisan las categorías genéricas de títulos
pertinentes para la organización, así como la posición relativa que guardan dichas categorías.
ESCALA DESCRIPCIÓN GENÉRICA DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
12
PROFESIONAL ESPECIALIZADO
Son títulos de puestos que exigen una licenciatura y
una experiencia de trabajo profesional de 2 a 3
años, en su campo de especialidad.
13
TÉCNICO PROFESIONAL ESPECIALIZADO
Son títulos de puestos que exigen una preparación de nivel medio superior o bachillerato y una amplia experiencia de trabajo (3 a 5 años), misma que puede ser en un campo técnico o administrativo. Equivalente también a una licenciatura incompleta y una experiencia menor (1 a 2 años).
14
TÉCNICO O AUXILIAR ADMINISTRATIVO
ALTAMENTE ESPECIALIZADO
Son títulos de puestos que exigen una preparación de
secundaria o equivalente y una amplia experiencia (3
a 5 años) en su área de actividad.
Equivalente a una preparación de nivel medio superior
o bachillerato y una experiencia menor (de 1 a 2
años), en su área de actividad.
15
OPERARIOS Ó AUXILIARES ESPECIALIZADOS
Son títulos de puestos que exigen una preparación
de secundaria o equivalente y una experiencia
laboral de de 1 a 2 años.
16
AUXILIAR GENERAL
Son títulos de puesto que exigen una preparación de
nivel básico y una experiencia de trabajo y
entrenamiento mínimos.
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ESCALA E2: MARCO DE ACTUACIÓN
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ESCALA E2: MARCO DE ACTUACIÓN
El marco de actuación se constituye por los elementos normativos que el puesto recibe de la organización para orientar sus acciones y tomar decisiones.
En consecuencia, el marco de actuación delimita el horizonte de autonomía relativa que tiene el puesto en la organización.
ESCALA D E S C R I P C I Ó N
1
INSTRUCCIONES
El puesto recibe instrucciones directas y detalladas, así como una supervisión inmediata a la
ejecución de sus actividades.
2
RUTINAS SIMPLES
El puesto recibe instrucciones y rutinas de trabajo que son relativamente sencillas. La
supervisión hacia el puesto es estrecha y ocurre al cumplimiento de sus rutinas.
3
RUTINAS VARIADAS Y COMPLEJAS
El puesto recibe instrucciones generales sobre su trabajo, prácticas estandarizadas y
procedimientos establecidos en la organización. Usualmente, la supervisión consiste en una
revisión de los resultados alcanzados al concluirse la jornada o turno de trabajo.
4
NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DIVERSIFICADOS
El puesto recibe instrucciones muy generales o cuotas de resultados que deben cubrirse
diariamente. En función de esas instrucciones o cuotas, el puesto estructura su trabajo, en base
a normas, prácticas y procedimientos altamente diversificados.
Generalmente, la supervisión se hace por medio de una revisión de los resultados logrados al
concluirse la tarea, condición que puede ocurrir entre 1 y 5 días después de que le dieron las
instrucciones al puesto.
5
METAS Y PROGRAMAS ESPECÍFICOS
El puesto recibe metas, programas específicos y precedentes que tienen su base en políticas
funcionales del Área en que se ubica el puesto.
En consecuencia, estos puestos son sujetos de un proceso de dirección gerencial incipiente y la
revisión de sus resultados se realiza en plazos que oscilan entre semanal y mensual.
6
OBJETIVOS, PRESUPUESTO Y POLÍTICAS GENERALES
Este marco de actuación implica un proceso de dirección gerencial. Los elementos normativos
que recibe el puesto son unos objetivos, generalmente anuales, su presupuesto y las políticas
generales de la empresa.
Normalmente, aun cuando existen revisiones de resultados mensuales, al puesto se le controla en
un plazo mayor que oscila entre mensual y semestral.
Cont...
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ESCALA E2: MARCO DE ACTUACIÓN
El marco de actuación se constituye por los elementos normativos que el puesto recibe de la organización para orientar sus acciones y tomar decisiones.
En consecuencia, el marco de actuación delimita el horizonte de autonomía relativa que tiene el puesto en la organización.
ESCALA D E S C R I P C I Ó N
7
OBJETIVOS, PLANES Y ESTRATEGIA DE NEGOCIO
Este marco de actuación implica definitivamente un amplio proceso de dirección gerencial. Los
elementos normativos que recibe el puesto son unos objetivos, los planes estratégicos y los
lineamientos generales de la Empresa.
El puesto tiene una relativa autonomía en la formulación y dirección de los planes de trabajo en su
ámbito de competencia y, normalmente, al puesto se le controla en períodos anuales.
8
OBJETIVOS Y ESTRATEGIA DIVISIONAL
Los puestos que orientan su acción bajo este marco de actuación, generalmente, dirigen a los
responsables de dos ó más negocios dentro de un mismo sector estratégico. Normalmente, el
marco de actuación esta delimitado por los objetivos y planes estratégicos divisionales y por
estrategias generales del ámbito corporativo.
A estos puestos se les controla en períodos que oscilan entre 1 y 3 años.
9
OBJETIVOS DE MEDIANO PLAZO Y ESTRATEGIA DE ÁMBITO CORPORATIVO
Estos puestos dirigen a los responsables de dos ó más sectores estratégicos o divisiones en
una Corporación ó a la Corporación misma desde el punto de vista operativo. Este marco de
actuación esta delimitado por la orientación y prioridades que reciben de la Alta Dirección, dentro
de las cuales el puesto tiene una relativa autonomía para definir las acciones estratégicas de la
Corporación ó de las Divisiones dentro de su ámbito de competencia.
Normalmente, a estos puestos se les controla en el mediano plazo.
10
MISIÓN DE EMPRESA, OBJETIVOS DE LARGO PLAZO Y ESTRATEGIA DE ÁMBITO
SOCIO-POLÍTICO
Estos puestos dirigen a la corporación globalmente. El marco de actuación del puesto esta
delimitado únicamente por la orientación que recibe de la propiedad y por las reacciones de los
públicos interesados (Gobierno, Inversionistas, Consumidores, Sindicatos, Ecologistas, etc. ) en las
consecuencias de las acciones estratégicas de la corporación. Algunas veces, estas reacciones
plantean a la corporación conflictos de naturaleza socio-política.
Al puesto se le controla en el mediano y largo plazo y la evaluación la hace directamente la
propiedad de la empresa.
DOS Consultores
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ESCALA E3: NIVEL JERÁRQUICO DEL PUESTO
DOS Consultores
16
Cont...
ESCALA E3: NIVEL JERÁRQUICO DEL PUESTO
El nivel jerárquico es aquel que le corresponde al puesto en el diagrama jerárquico de la
organización.
ESCALA DESCRIPCIÓN GENÉRICA DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
0
CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN
1
PRESIDENTE DE LA CORPORACIÓN
2
VICEPRESIDENTE EJECUTIVO DE LA
CORPORACIÓN
3
DIRECTOR DIVISIONAL/
DIRECTOR GENERAL DE UN CORPORATIVO
4
DIRECTOR GENERAL DE EMPRESA /
GERENTE GENERAL DE EMPRESA /
VICEPRESIDENTE O
DIRECTOR CORPORATIVO DE ÁREA
DOS Consultores
17
ESCALA E3: NIVEL JERÁRQUICO DEL PUESTO
El nivel jerárquico es aquel que le corresponde al puesto en el diagrama jerárquico de la
organización.
ESCALA DESCRIPCIÓN GENÉRICA DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
5
DIRECTOR DE ÁREA EN EMPRESA /
GERENTE CORPORATIVO DE ÁREA
6
GERENTE DE ÁREA EN EMPRESA /
GERENTE CORPORATIVO DE SECCIÓN
Cuando la organización tiene dos niveles de puestos
gerenciales, a estos puestos les conoce como gerentes
del primer nivel.
7
GERENTE DE SECCIÓN EN EMPRESA /
SUPERINTENDENTE
Cuando la organización tiene dos niveles de puestos
gerenciales, a estos puestos se les conoce como
gerentes del segundo nivel.
8
JEFE o JEFATURA DE DEPARTAMENTO
En las organizaciones que tienen dos niveles de
puestos de jefatura, a estos puestos se les conoce
como las jefaturas del primer nivel
9
SUPERVISOR DE LÍNEA / JEFE DE SECCIÓN /
ENCARGADO/ COORDINADOR/ LÍDER DE
PROYECTO
Cuando la organización tiene dos niveles de jefaturas, a
estos puestos se les conoce como las jefaturas del
segundo nivel.
10
EMPLEADOS PROFESIONALES /
TÉCNICOS Y AUXILIARES
SIN FUNCIONES DE MANDO EN LA
ORGANIZACIÓN
DOS Consultores
18
ESCALA E4: NIVEL JERÁRQUICO DEL JEFE INMEDIATO
DOS Consultores
19
ESCALA E4: NIVEL JERÁRQUICO DEL JEFE INMEDIATO
Es el nivel jerárquico que le corresponde al jefe inmediato del puesto en el diagrama jerárquico de la organización.
ESCALA DESCRIPCIÓN GENÉRICA DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
0
CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN
1
PRESIDENTE DE LA CORPORACIÓN
2
VICEPRESIDENTE EJECUTIVO DE LA
CORPORACIÓN
3
DIRECTOR DIVISIONAL /
DIRECTOR GENERAL DE UN CORPORATIVO
4
DIRECTOR GENERAL DE EMPRESA /
GERENTE GENERAL DE EMPRESA
VICEPRESIDENTE O
DIRECTOR CORPORATIVO DE ÁREA
Cont...
DOS Consultores
20
ESCALA E4: NIVEL JERÁRQUICO DEL JEFE INMEDIATO
Es el nivel jerárquico que le corresponde al jefe inmediato del puesto en el diagrama
jerárquico de la organización.
ESCALA DESCRIPCIÓN GENÉRICA DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
5
DIRECTOR DE ÁREA EN EMPRESA /
GERENTE CORPORATIVO DE UN ÁREA
6
GERENTE DE ÁREA EN EMPRESA /
GERENTE CORPORATIVO DE SECCIÓN.
Cuando la organización tiene dos niveles de
puestos gerenciales, a estos puestos se les conoce
como los gerentes de primer nivel.
7
GERENTE DE SECCIÓN EN EMPRESA /
SUPERINTENDENTE
Cuando la organización que tiene dos niveles de
puestos gerenciales, a estos puestos se les conoce
como los gerentes de segundo nivel.
8
JEFE o JEFATURA DE DEPARTAMENTO
En las organizaciones que tienen dos niveles de
puestos de jefatura, a estos puestos se les conoce
como las jefaturas del primer nivel.
9
SUPERVISOR DE LÍNEA / JEFE DE SECCIÓN /
ENCARGADO/ COORDINADOR/ LÍDER DE
PROYECTO
Cuando la organización tiene dos niveles de
jefaturas, a estos puestos se les conoce como las
jefaturas del segundo nivel.
10
EMPLEADOS PROFESIONALES /
TÉCNICOS Y AUXILIARES
SIN FUNCIONES DE MANDO EN LA
ORGANIZACIÓN
DOS Consultores
21
ESCALA E5: NIVELES SUBORDINADOS CON MANDO
DOS Consultores
22
ESCALA E5: NIVELES SUBORDINADOS CON MANDO
El valor del puesto en esta escala es el número máximo de niveles subordinados con
mando que tiene el puesto. La determinación de este número implica identificar la cadena jerárquica más larga sobre
la que el puesto ejerce el mando.
ESCALA D E S C R I P C I Ó N
0
Puesto cuyos subordinados NO EJERCEN MANDO
1
UN NIVEL JERÁRQUICO SUBORDINADO que ejerce mando
2
DOS NIVELES JERÁRQUICOS SUBORDINADOS que ejercen mando
3
TRES NIVELES JERÁRQUICOS SUBORDINADOS que ejercen mando
4
CUATRO NIVELES JERÁRQUICOS SUBORDINADOS que ejercen mando
5
CINCO NIVELES JERÁRQUICOS SUBORDINADOS que ejercen mando
6
SEIS NIVELES JERÁRQUICOS SUBORDINADOS que ejercen mando
7
SIETE NIVELES JERÁRQUICOS SUBORDINADOS que ejercen mando
8
OCHO NIVELES JERÁRQUICOS SUBORDINADOS que ejercen mando
9
NUEVE NIVELES JERÁRQUICOS SUBORDINADOS que ejercen mando
10
DIEZ NIVELES JERÁRQUICOS SUBORDINADOS que ejercen mando
ETC. . . . .
DOS Consultores
23
ESCALA E6: DIVERSIDAD DE FUNCIONES SUBORDINADAS
DOS Consultores
24
ESCALA E6: DIVERSIDAD DE FUNCIONES SUBORDINADAS
Es el número de puestos diferentes que le reportan directamente al puesto. Cuando el puesto carece de subordinados, su calificación en esta escala es cero.
ESCALA D E S C R I P C I Ó N
0
EL PUESTO CARECE DE PUESTOS SUBORDINADOS
1
1 A 2 PUESTOS DIFERENTES SUBORDINADOS
2
3 A 5 PUESTOS DIFERENTES SUBORDINADOS
3
6 A 9 PUESTOS DIFERENTES SUBORDINADOS
4
10 A 14 PUESTOS DIFERENTES SUBORDINADOS
5
15 A 20 PUESTOS DIFERENTES SUBORDINADOS
6
21 A 25 PUESTOS DIFERENTES SUBORDINADOS
7
26 A 32 PUESTOS DIFERENTES SUBORDINADOS
8
. . .
DOS Consultores
25
ESCALA E7: RELACIONES HUMANAS
DOS Consultores
26
ESCALA E7: RELACIONES HUMANAS
Es el grado de dificultad que enfrenta el puesto para obtener sus resultados a través de
otras personas, bien sean éstas de la organización o de su entorno. La habilidad de relaciones humanas que exige un puesto depende del número y las
características de las personas con quienes se relaciona el puesto para lograr sus resultados.
ESCALA D E S C R I P C I Ó N
1
MÍNIMAS
Relación con cortesía y trato amable, bien sea en una relación interpersonal o telefónica.
2
MODERADAS
Es importante influir a las personas para lograr los resultados esperados del puesto.
Normalmente, los argumentos técnicos tienen un peso significativo en el convencimiento de
las personas.
3
MUY IMPORTANTES
El problema critico de los puestos que exigen este tipo de relaciones humanas, es el de
motivar a las personas hacia los resultados que la organización espera del puesto.
La calidad de la relación interpersonal es determinante para lograr los resultados del puesto.
4
EXCEPCIONALES
La característica distintiva de estos puestos, es que sus resultados los deben conseguir por
medio de negociaciones que involucran soluciones a conflictos de naturaleza socio-política
importantes.
DOS Consultores
27
ESCALA E8: PERSONAL TOTAL
DOS Consultores
28
ESCALA E8: PERSONAL TOTAL
Es el número total de personas que trabajan en el ámbito de competencia del puesto,
incluyendo tanto al personal sindicalizado, como al no sindicalizado.
ESCALA PERSONAL TOTAL ENTRE:
0
PUESTO SIN PERSONAL SUBORDINADO
1
1 a 2 PERSONAS
2
3 a 5 PERSONAS
3
6 a l0 PERSONAS
4
11 a 22 PERSONAS
5
23 a 45 PERSONAS
6
46 a 90 PERSONAS
7
91 a 180 PERSONAS
8
181 a 360 PERSONAS
9
361 a 725 PERSONAS
10
726 a 1,450 PERSONAS
11
1,451 a 2,900 PERSONAS
12
2,901 a 5,800 PERSONAS
13
5,801 a 11,600 PERSONAS
14
11,601 a 23,200 PERSONAS
15
23,201 a 46,300 PERSONAS
DOS Consultores
29
ESCALA E9: NATURALEZA DE LA FUNCIÓN DEL PUESTO
DOS Consultores
30
ESCALA E9: NATURALEZA DE LA FUNCIÓN DEL PUESTO Esta escala califica al puesto según la naturaleza de su función principal, utilizando los
conceptos de función de línea y función de staff. Los puestos con funciones de línea, tienen una responsabilidad directa en los resultados
primarios de la empresa; es decir, aquellos establecidos en su misión. En cambio, los puestos con
funciones de staff contribuyen a que la organización se desempeñe con mayor eficacia y bienestar.
ESCALA D E S C R I P C I Ó N
1
FUNCIÓN DE LÍNEA
Son los puestos cuya función principal consiste en lograr los resultados que plantea la misión de
la empresa. Es decir, aquellos resultados directamente relacionados con el negocio de la empresa
y/o los fines institucionales.
2
FUNCIÓN DE STAFF TÉCNICO
Son aquellos puestos del staff cuya función principal se relaciona directamente con el diseño,
la producción, la comercialización o la entrega de los bienes y/o servicios de la Empresa.
3
FUNCIÓN DE STAFF DE APOYO
Son aquellos puestos cuya función principal, si bien no se relaciona directamente con el
diseño, la producción, la comercialización o la entrega de los bienes y/o servicios de la empresa,
son necesarios para lograr que la organización se desempeñe con mayor eficacia y bienestar.
Se dice que estos puestos desempeñan funciones de servicio dentro de la organización.
DOS Consultores
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ESCALA E10: ESFUERZO MENTAL
DOS Consultores
32
ESCALA E10: ESFUERZO MENTAL
Es el tipo de pensamiento que exige el puesto para identificar y solucionar los problemas
que enfrenta en el desempeño de sus funciones. El esfuerzo mental está determinado por la complejidad de las situaciones que, en
condiciones normales, el puesto necesita solucionar para lograr sus resultados.
ESCALA D E S C R I P C I Ó N
1
SITUACIONES IDÉNTICAS
El puesto enfrenta situaciones simples y repetitivas, cuya solución única se conoce de memoria.
2
SITUACIONES SIMILARES
El puesto enfrenta situaciones que, si bien son similares, presentan algún aspecto simple
nuevo. Esta condición exige que el puesto deba tener presente un conjunto de soluciones
preestablecidas.
3
SITUACIONES ANÁLOGAS
El puesto enfrenta situaciones diferentes cuya solución se encuentra por analogía con
situaciones conocidas del puesto. En consecuencia, una vez que se identifican las condiciones
que originan el problema, la solución se obtiene de manera inmediata.
4
SITUACIONES DIFERENTES
El puesto enfrenta situaciones complejas cuya solución implica, por una parte, la identificación
de las condiciones que originan el problema y, por la otra, elaborar una nueva solución.
Normalmente, la nueva solución exige la adaptación de soluciones conocidas.
5
SITUACIONES COMPLEJAS
El puesto enfrenta situaciones nuevas, variables y complejas cuya solución exige, por una
parte, la identificación de las condiciones que originan el problema y, por la otra, la construcción
de una solución innovadora, es decir, nueva.
Generalmente, la solución propuesta implica desarrollar prototipos originales, condiciones
experimentales o condiciones de operación nuevas que permitan evaluar la bondad de la solución
propuesta.
6
SITUACIONES ÚNICAS
El puesto enfrenta situaciones nuevas, singulares, irrepetibles o de investigación en
tecnologías, productos y/o procesos que se encuentran en una etapa de gestación. Normalmente,
la solución exige un alto grado de originalidad y creatividad, tanto en la definición de los problemas,
como en la construcción y novedad de las soluciones.
Son puestos cuya función principal consiste en crear tecnologías, productos y/o procesos que
constituyen verdaderas innovaciones en los negocios futuros de la empresa.
DOS Consultores
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ESCALA E11: ESCOLARIDAD
DOS Consultores
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ESCALA E11: ESCOLARIDAD
Esta escala califica la escolaridad ó conocimientos que son indispensables para el
desempeño satisfactorio del puesto. La escala corresponde a los niveles del esquema educativo predominante en el País.
ESCALA D E S C R I P C I Ó N
1
PRIMARIA o conocimientos básicos
2
SECUNDARIA o conocimientos técnicos elementales
3
PREPARATORIA o conocimientos técnicos de nivel medio
4
TÉCNICO PROFESIONAL, TÉCNICO PROFESIONAL UNIVERSITARIO, CARRERA TRUNCA ó
conocimientos técnicos avanzados
5
LICENCIATURA
6
POSGRADO DE MAESTRÍA O DOCTORADO como requisito indispensable del Puesto
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ESCALA E12: EXPERIENCIA TOTAL DE TRABAJO
DOS Consultores
36
ESCALA E12: EXPERIENCIA TOTAL DE TRABAJO
Es el tiempo total de trabajo o años de la línea de carrera que, una persona de la escolaridad
especificada, tarda en adquirir la experiencia o madurez laboral que exige el desempeño satisfactorio del puesto.
ESCALA D E S C R I P C I Ó N
0
de 0 a 3 MESES ( Equivalente a sin experiencia )
1
de 4 a 6 MESES
2
de 7 a 12 MESES
3
de 1 a 2 AÑOS
4
de 3 a 5 AÑOS
5
de 6 a 9 AÑOS
6
de 10 a 14 AÑOS
7
de 15 a 20 AÑOS
8
Más de 20 AÑOS
DOS Consultores
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ESCALA E13: DIMENSIONAMIENTO DEL PUESTO
DOS Consultores
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ESCALA E13: DIMENSIONAMIENTO DEL PUESTO
Es el tamaño de los resultados que debe conseguir el puesto en un año. Se establece en
términos monetarios y considerando precios corrientes. En los puestos de staff puede apreciarse como la magnitud de servicio del puesto
(MM = Millones de pesos anuales)
ESCALA TAMAÑO Dimensión (2015/2018)
0
MUY PEQUEÑO O INDETERMINADO $ 0 MM. - 20 MM.
1
PEQUEÑO $ 20 MM. - 60 MM.
2
MEDIANO $ 60 MM. - 200 MM.
3
MEDIANO-GRANDE $ 200 MM. - 700 MM.
4
GRANDE $ 700 MM. - 2,600 MM.
5
MUY GRANDE $ 2,600 MM. - 8,900 MM.
6
GIGANTE $ 8,900 MM. 30,000 MM.
7
GLOBAL . . . . . . . . .
8
UNIVERSAL l
9
UNIVERSAL II
10
UNIVERSAL III
DOS Consultores
39
FO
RM
A #
1:
Valu
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DOS Consultores
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DOS Consultores
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MÉTODO DOS ®
VALUACIÓN DE PUESTOS
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VALORACIÓN DE LAS
CONDICIONES
DE TRABAJO
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Valoración de las condiciones de trabajo
Las condiciones de trabajo se refieren al conjunto total de
circunstancias físicas, ambientales y de riesgo presentes en el lugar
donde se desempeña el puesto.
La valoración de las condiciones de trabajo se hace utilizando tres
factores: esfuerzo físico, adversidad del ambiente y riesgos.
Se recomienda que esta guía se aplique únicamente en aquellos
puestos que claramente estén sujetos condiciones de trabajo que
están más allá de las que se presentan en un lugar de trabajo
normal.
La guía contiene una tabla específica para cada condición:
CT1: Esfuerzo físico
CT2: Adversidad del ambiente
CT3: Riesgos
En cada tabla se valora, por una parte, la intensidad de la condición
y, por la otra, el tiempo de exposición a la condición que exige el
puesto.
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ESCALA CT1: ESFUERZO FÍSICO.
Se refiere a la necesidad de manejar, de
manera ocasional, intermitente o continuamente,
materiales pesados en posiciones corporales que
van de normales a difíciles, o en circunstancias
extraordinarias, que produzcan fatiga muscular
TIEMPO DE EXPOSICIÓN
DESCRIPCIÓN
(Menor
al 33%)
(Entre
el 33
y el
66%)
(Mayor
a 66%)
MÍNIMO:
Esfuerzo físico correspondiente al que
normalmente se encuentra en el trabajo de
oficina o su equivalente.
(1,1)
(1,2)
(1,3)
LIGERO:
El esfuerzo físico corresponde al del uso de
herramientas de mano ligeras y/o el manejo de
materiales ligeros (menos de 5 kg).
(2.1)
(2,2)
(2,3)
MODERADO:
El esfuerzo físico corresponde al que representa
el uso de herramientas de mano de tamaño
medio, el de la manipulación de materiales de
peso mediano (menos de 10 kg). y al de trepar
y trabajar en andamiajes o en posturas difíciles.
(3,1)
(3,2)
(3,3)
INTENSO:
El esfuerzo físico al que corresponde el que
representa el uso de herramientas de mano
pesadas o al de la manipulación de materiales
pesados.
(4,1)
(4,2)
(4,3)
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ESCALA CT2: ADVERSIDAD DEL AMBIENTE
Se refiere a la necesidad de exponerse de
manera ocasional, intermitente o continuamente
a polvos, suciedad, calor, frío, humedad, gases,
humos, corrosión o ruido, en diversos grados de
intensidad.
TIEMPO DE EXPOSICIÓN
DESCRIPCIÓN
(Menor
al 33%)
(Entre
el 33
y el
66%)
(Mayor
a 66%)
NORMAL:
Inexistencia, en general, de variaciones de
temperatura, de humos, gases, ruidos, polvos y
condiciones atmosféricas extremas. Rara vez
resulta imprescindible desempeñar el trabajo a la
intemperie.
(1,1)
(1,2)
(1,3)
REGULAR:
Algunos factores ambientales anormales, debido
a la necesidad imprescindible de trabajar bajo
temperaturas variables, en ambientes ruidosos,
aceitosos, corrosivos o húmedos, entre otros.
(2.1)
(2,2)
(2,3)
MALO:
Exposición inevitable a condiciones desfavorables
tales como trabajo continúo a la intemperie en
todo clima o en lugares muy congestionados,
muy ruidosos, muy sucios o muy deteriorantes.
(3,1)
(3,2)
(3,3)
PÉSIMO:
Predominantemente, expuesto a circunstancias
ambientales extremosas.
(4,1)
(4,2)
(4,3)
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ESCALA CT3: RIESGOS
Se refiere a la necesidad de exponerse a los
factores promedio característicos del puesto,
que aumenta el riesgo de sufrir accidentes con
daño personal.
TIEMPO DE EXPOSICIÓN
DESCRIPCIÓN
(Menor
al 33%)
(Entre
el 33
y el
66%)
(Mayor
a 66%)
RIESGOS MÍNIMOS:
Maquinaria bien protegida.
(1,1)
(1,2)
(1,3)
RIESGOS MODERADOS:
Riesgos moderados bastante predictibles y
controlables.
(2.1)
(2,2)
(2,3)
RIESGOS EXTREMOS:
Muy altos riesgos, potencialmente graves y
relativamente impredecibles.
(3,1)
(3,2)
(3,3)
