Manual del Curso de Tecnico en Orientacion e Insercion Laboral

Animación, Servicios Educativos y Tiempo Libre 1

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CURSO 28

PROGRAMA DE FORMACIÓN PERMANENTE Y A DISTANCIA DE EDUCADOR@S_______________________________________________________


ÍNDICE GENERAL

Presentación ......................................................................................................................... 9

UNIDAD DIDÁCTICA 1. MERCADO DE TRABAJO Y POLITICAS DE EMPLEO ..... 251. CONCEPTOS BÁSICOS RELACIONADOSCON EL MERCADO DE TRABAJO ............................................................................... 272. TEORÍAS SOBRE EL MERCADO DE TRABAJO ................................................... 31

2.1. Introduccion ..................................................................................................... 312.2. Descripción de las teorías ............................................................................. 34

3. LAS POLÍTICAS DE EMPLEO .................................................................................... 453.1. Objetivos de la política de empleo ............................................................... 463.2. Instrumentos de la política de empleo ........................................................ 47

3.2.1. La intermediación laboral ................................................................ 473.2.2. Las políticas activas de empleo ..................................................... 48

3.3. El Sistema Nacional de Empleo .................................................................. 493.3.1. Organos del Sistema Nacional de Empleo .................................. 503.3.2. Funciones del Sistema Nacional de Empleo .............................. 51

3.4. Las competencias del Gobierno y las CC.AA. en materia de empleo ... 523.5. El Servicio Público de Empleo Estatal ........................................................ 523.6. Los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas ... 54

4. POLÍTICAS DE EMPLEO EN LA UNIÓN EUROPEA ............................................. 544.1. Antecedentes .................................................................................................... 544.2. Planteamientos generales ............................................................................. 564.3. Evolución de las iniciativas sobre políticas de empleo dentro de la U.E. 584.4. Situación actual de las políticas de empleo en la U.E. ............................ 67

UNIDAD DIDÁCTICA 2. LA ORIENTACION PROFESIONAL .................................... 691. EVOLUCIÓN DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL ........................................... 712. FACTORES QUE CONTRIBUYEN A LA FORMALIZACIÓNDE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL ........................................................................ 76

2.1. Estudio de las diferencias individuales ......................................................... 762.2. Movimientos de renovación Pedagógica ................................................... 772.3. Psicometría ...................................................................................................... 782.4. Movimiento como el psicoanálisis o el counseling .................................. 792.5. Psicología evolutiva ........................................................................................ 792.6. Formación profesional ................................................................................... 80

6 Técnico en Orientación e Inserción Laboral

3. MODELOS BÁSICOS DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL ................................. 813.1. Introducción ..................................................................................................... 813.2. Clasificación de los modelos ....................................................................... 813.3. Los ejes de la intervención orientadora ...................................................... 833.4. Modelo cíclico o de counseling .................................................................. 843.5. Modelo de consulta ........................................................................................ 883.6. Modelo de programas .................................................................................... 913.7. Modelos de servicios ..................................................................................... 933.8. Modelos mixtos ............................................................................................... 96

4.PRINCIPALES RASGOS DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONALY CONCEPTUALIZACIÓN ACTUAL .............................................................................. 96

4.1. La confusión del término ............................................................................... 964.2. Principios de la acción orientadora ............................................................. 1024.3. Definición de la Orientación y ámbitos de actuación .............................. 108

UNIDAD DIDÁCTICA 3. LA ORIENTACION LABORAL PARALA BUSQUEDA DE EMPLEO ............................................................................................ 1131. IDENTIFICACIÓN DEL PERFIL PROFESIONAL ................................................... 1152. FUENTES Y HERRAMIENTAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO ........................... 1243. EL PROCESO DE SELECCIÓN ................................................................................ 142

3.1. Introducción al proceso de selección ........................................................ 1423.2. La entrevista de selección ............................................................................ 147

UNIDAD DIDÁCTICA 4. LA FORMACION PROFESIONAL PARA EL EMPLEO ..... 1631. ANTECEDENTES ......................................................................................................... 165

1.1. Evaluación de la formación para el empleo .............................................. 1651.2. El Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional (FIP) .............. 166

2. LA SITUACIÓN ACTUAL DE LA FORMACIÓNPROFESIONAL PARA EL EMPLEO .............................................................................. 167

2.1. El Acuerdo de Formación Profesional para el Empleo ........................... 1702.2. Nuevo marco jurídico de la Formación Profesional para el Empleo. .... 172

3. INICIATIVAS DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO ................. 1743.1. La formación de demanda ........................................................................... 1743.2. La formación de oferta ................................................................................... 1763.3. La formación en alternancia con empleo .................................................. 1793.4. Las acciones de apoyo y acompñamiento a la formación ..................... 182

4. FINANCIACIÓN DEL SISTEMA DE FORMACIÓNPROFESIONAL PARA EL EMPLEO .............................................................................. 1835. CALIDAD Y EVALUACIÓN ............................................................................................ 1856. LA FUNDACIÓN TRIPARTITA PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO ......... 186


7. LAS COMISIONES PARITARIAS ............................................................................... 1878. LOS CERTICADOS DE PROFESIONALIDAD ........................................................ 188

8.1. Los Certificados de Profesionalidad ........................................................... 1888.2. Situación actual del repertorio de certificados de profesionalidad ...... 1898.3. Acceso a la formación de los certificados de profesionalidad .............. 1908.4. Los centros ....................................................................................................... 1928.5. Módulo de prácticas profesionales no laborales ..................................... 1928.6. Contratos para la formación ......................................................................... 1938.7. La formación a distancia ............................................................................... 193

UNIDAD DIDÁCTICA 5. LA CREACION DE EMPRESAS .......................................... 1951. EL AUTOEMPLEO ....................................................................................................... 197

1.1. Definición .......................................................................................................... 1971.2. Autoempleo como opción personal hacia el empleo ............................... 1981.3. Ventajas y desventajas ................................................................................... 1991.4. Nuevas tendencias en materia de autoempleo ........................................ 200

2. EL EMPRENDEDOR/A ................................................................................................ 2013. LA IDEA ............................................................................................................................ 203

3.1. Fuentes de ideas ............................................................................................. 2033.2. Evaluación inicial de la idea ......................................................................... 205

4. PLAN DE EMPRESA .................................................................................................... 2074.1. Definición ......................................................................................................... 2074.2. Estructura general del plan de empresa .................................................... 208

5. FORMAS JURÍDICAS .................................................................................................. 2256. TRÁMITES DE CONSTITUCIÓN Y PUESTA EN MARCHA ............................... 2277. AYUDAS Y SUBVENCIONES ...................................................................................... 228

UNIDAD DIDÁCTICA 6. EL PERFIL PROFESIONAL DELTECNICO EN INSERCION LABORAL ........................................................................... 2311. EL TÉCNICO DE INSERCIÓN LABORAL:CONCEPTO, DENOMINACIONES Y TIPOLOGÍAS ................................................. 2332. PERFIL PROFESIONAL DEL TÉCNICO DE INSERCIÓN LABORAL ............... 2373. FUNCIONES DEL TÉCNICO DE INSERCIÓN LABORAL ................................... 2424. ÁMBITOS DE INTERVENCIÓN ................................................................................. 2585. COLECTIVOS DE ATENCIÓN ................................................................................... 2606. PRINCIPIOS METODOLÓGICOS DE INTERVENCIÓN ..................................... 261

Bibliografía .......................................................................................................................... 265


PresentaciónLa falta de empleo es la principal causa de la pobreza, la exclusión social y ladesigualdad en los niveles de renta y riqueza y, por tanto, de oportunidades de laspersonas.

El desarrollo económico no implica necesariamente la reducción de los ni-veles de desigualdad, pobreza o marginalidad de la sociedad. El progreso debealcanzarse de modo que se mantenga el equilibrio entre los aspectos sociales yeconómicos. La existencia de colectivos como los jóvenes con cargas familiares,los parados de larga duración, los inmigrantes, las mujeres y las personas con cual-quier tipo de dificultad, corren el riesgo de hacer crónica su situación y, por tanto deperder las posibilidades de integración socioeconómica. Es por ello que el desarro-llo industrial y económico debe encontrarse siempre acompañado de procesos deinformación y formación que favorezcan la búsqueda activa de empleo, evitando ladesmotivación de los trabajadores y trabajadoras parados y su pérdida de contactocon el mercado de trabajo.

El desempleo o los salarios bajos pueden hacer atractiva la opción de ladelincuencia como forma de cubrir necesidades.

El factor trabajo influye por varias razones:

- Imposibilidad de encontrar un puesto laboral suficientemente remunerado.- Largos años de paro y desocupación.- Trabajo prematuro debido a insuficiencias económicas.- Trabajo falto de contenido o de interés donde no llegarán a promocionar.

Las carencias de expectativas de trabajo y la precariedad laboral deriva endistintas problemáticas como la delincuencia o la droga, salarios bajos, fuertes rit-mos de trabajo... El paro también produce ocio y consecuencias negativas como elpapel primordial que adquiere la calle, la búsqueda de sensaciones para afrontar lamonotonía, el encuentro con pandillas...


En un marco de políticas activas de empleo, adquiere una especial relevan-cia la ley de inserción laboral de las personas en situación o en riesgo de exclusión,ya que la ayuda personalizada para la búsqueda de empleo parece ser una de lasintervenciones más efectivas para la mayoría de las personas en desempleo, combi-nada con programas de formación específicos atendiendo a las características delas personas o grupos concretos.

Combatir el desempleo de larga duración o el procedente de la exclusiónsocial exige reforzar sinergias entre todos los agentes políticos, sociales y económi-cos, con el fin de hacer frente a las demandas existentes en la sociedad, de unamanera eficaz y dando respuesta al mismo tiempo a las nuevas necesidades y a lascircunstancias cambiantes. En síntesis, se trata de lograr una sociedad no excluyen-te, abierta y cohesiva, basada en la solidaridad y en la igualdad, y una elevada cali-dad de vida para todo el conjunto de la población.

Las personas o colectivos que más dificultades tienen para encontrar empleoson las mujeres, las personas discapacitadas, la etnia gitana, los inmigrantes, losjóvenes, las personas mayores de 45 años...

Mujer y trabajo:

A partir de 1984 es cuando se produce una incorporación masiva de la mujer alámbito laboral. Las mujeres desempleadas en general y, sobre todo las mujeres quequieren reincorporarse a la actividad laboral después de estar apartadas de tal ám-bito, no tienen facilidades para conseguir un puesto de trabajo asalariado. Estehecho está produciendo que muchas mujeres en estas circunstancias hayan toma-do la decisión de crear su propia empresa o su propio puesto de trabajo, aprove-chando la experiencia laboral y profesional adquirida.

Tradicionalmente, las mujeres han podido intervenir mucho menos tiempoen la actividad profesional que los hombres. El principal de los obstáculos es laexistencia de costumbres sociales muy arraigadas y que poco a poco, con el pasodel tiempo, han ido cambiando. Ahora, la mujer va accediendo al mundo del trabajode una forma más regular, debido a diversos factores que han favorecido esta inser-ción:

- Matrimonios a edad más avanzada.- Planificación de la maternidad.- Independencia de la mujer en el ámbito de la pareja.


- Aumento de servicios personales, como pueden ser, las escuelas infantiles.- Incremento del consumo familiar.- Esperanza de vida más larga.

La diversificación progresiva del mercado de trabajo y el papel cada vez másesencial de la especialización para poder cubrir determinadas necesidades sonfactores decisivos en el acceso de las mujeres en el ámbito laboral. De las transfor-maciones que se están produciendo se derivan las siguientes consecuencias:

- La mujer ha demostrado su capacidad, aún cuando no se haya aprovechadoen un porcentaje muy elevado.- Se ha incrementado la competencia profesional femenina.- Existe una aceptación de la mujer como profesional no solamente en pues-tos de trabajo no cualificados.

A pesar de que la mujer se encuentra cada día mejor preparada, en la prác-tica, su acceso a las cúpulas de dirección de las empresas continua siendo muydifícil. La cualificación profesional de la mujer y su incorporación al mundo laboralhan representado un gran cambio social. Tanto las empresas privadas como laAdministración Pública aún se decantan mayoritariamente por contratar hombrespara cargos de responsabilidad.

La mujer emprendedora que desea llevar a término un proyecto empresarialo un negocio, tiene que ser consciente de que tiene que aprender a desenvolverseen ambientes poco habituados a la presencia femenina. A esta dificultad inicial hayque añadir una serie de impedimentos con los que se encontrará de su trayectoriacomo empresaria: masculinización del mundo empresarial, discriminación, dificul-tad de financiamiento, circunstancias familiares, horarios, redes de comunicaciónmasculinas, etc.

Jóvenes:

La dedicación de los jóvenes al estudio, al trabajo o a otras actividades, los proble-mas de inserción en la vida laboral, su dependencia de la familia de origen y elretraso en constituir la suya propia, la dificultad para lograr una independencia eco-nómica mínima, las barreras para acceder a una vivienda y otras circunstanciassimilares, constituyen un entramado de factores sociales y problemas que definen lasituación de la juventud.


La juventud actual posee unos niveles educativos superiores a los de cual-quier otra generación anterior, aunque ello supone la prolongación en el tiempo delperiodo de formación. Pero la consecuencia inmediata es que también tardan másen incorporarse a un trabajo estable y suficientemente remunerado, sobre todo porla situación precaria del empleo, que les afecta sobremanera. Todo ello está dandolugar a un aumento del paro y su vida laboral se ve troncada y con ello sus perspec-tivas de futuro y su calidad de vida. Aparece entonces la impotencia, la falta de ilusióny una mayor intensidad de los conflictos familiares.

Una parte de las grandes trasformaciones producidas en los últimos años enla realidad de los jóvenes tiene que ver con los cambios producidos en el mundo deltrabajo. Los jóvenes actuales siguen teniendo mayores tasas de desocupación quelas personas adultas y, cuando consiguen trabajo, su relación laboral está marcadapor la inseguridad sobre su continuidad en el trabajo, los ingresos son insuficientespara satisfacer sus necesidades mínimas, la protección social que reciben es muyescasa, etc.

El conjunto de dificultades que enfrentan los jóvenes para incorporase almundo laboral y permanecer en él provoca situaciones conflictivas, tanto en él o ellacomo al interior de la familia, que tienen que ver con la autonomía relativa de losjóvenes y la capacidad de asumir responsabilidades, entre ellas la de independizarseeconómicamente y poder formar su propio hogar. La precariedad de la condiciónjuvenil se ve agudizada dramáticamente entre los que provienen de hogares pobres.En este contexto aparece la llamada «desesperanza aprendida» en cuya percep-ción ninguna acción individual puede modificar la situación de pobreza y desampa-ro (Valdés, T, y M. Díaz (1993) «Situación social y económica de los jóvenes y suresonancia en la vida familiar». Documento preparado para la SubcomisiónSocioeconómica de la Comisión Nacional de la Familia», FLACSO, Santiago, 1993).

Se hace actual la teoría de la indefensión o la desesperanza aprendida, plan-teada por Seligman y Perterson en la década de los 70, donde proponen que algu-nos individuos, debido a su historia de aprendizaje, llegan a percibirse a sí mismoscomo individuos con muy poco control sobre su entorno (la persona cree que todo loque le pasa es incontrolable, entonces se siente impotente, no sabe que hacer yacaba por no hacer nada).

Pero la precariedad del mercado de trabajo afecta tanto a jóvenes como apersonas adultas. Las explicaciones que se dan, referente a la gran falta de trabajo,van en el sentido de que el consumo disminuye, las inversiones están estancadas,las exportaciones prosperan con dificultad, los motores del crecimiento están a


mínimos... Un abanico de circunstancias a las que no vemos soluciones a cortoplazo. Todo ello da lugar a un aumento de personas en paro, cuya vida laboral estátroncada, afectando en todos los ámbitos de su vida. La carencia de expectativas detrabajo que afecta sobre todo a jóvenes que buscan su primer empleo, unido a otrasproblemáticas como la delincuencia y la droga, nos introduce en una espiral de«negocios sumergidos».

Empleo para las personas discapacitadas:

¿Por qué los discapacitados no pueden disfrutar del derecho al trabajo reconocidoen el art. 35 de la Constitución Española?

El empleo es uno de los mayores factores de integración para cualquierpersona en edad adulta y por consiguiente también para las personas con algunadiscapacidad.

La situación actual del mercado laboral indica que el empleo no es un bienpara toda la población; las personas con discapacidad sufren mayores dificultadesque la población general para encontrar empleo. Los trabajadores condiscapacidades tienden a quedar rezagados con respecto a otras personas quebuscan empleo, en particular cuando el número de desempleados en general au-menta.

En la actualidad, las empresas que no cubren un 2 % de sus empleos contrabajadores discapacitados deben destinar el coste que supondría el empleo deestas personas a la adquisición de bienes elaborados en Centros Especiales deEmpleo o donarlo a instituciones para la integración de estas personas.

Inserción laboral de la etnia gitana:

Tener un trabajo digno es un derecho de cualquier ciudadano, y una garantía básicapara su promoción personal e integración social. Desafortunadamente la situaciónde muchas personas gitanas con respecto al empleo es bastante mala por el mo-mento y no parece mejorar de cara al futuro, constatándose todavía algunas situa-ciones claramente excluyentes y discriminatorias:

- La población gitana no tiene la misma posibilidad de acceder a la oferta deformación profesional ocupacional que el resto de los ciudadanos. En este


caso, no se trata de que se les discrimine o prohiba su acceso, sino que estaoferta formativa no se adapta, no es lo suficientemente accesible, de acuerdoa las condiciones y necesidades de la población gitana- Muchos empresarios discriminan a la población gitana cuanto intenta acce-der a un empleo, como consecuencia de los prejuicios y estereotipos existen-tes- La legislación con respecto a la venta ambulante, que es uno de los empleomás desarrollados por los gitanos, es claramente discriminatoria y restrictiva sise compara con otras modalidades comerciales.

Atrás quedan los tiempos en que los gitanos eran reconocidos por su trabajoen la forja o por sus conocimientos en cuanto a caballería. La mayoría de los gitanosactualmente, viven de la venta ambulante, pero la práctica de esta actividad laboralse ve dificultada por las reticencias de las autoridades locales a facilitar permisos deventa. El resto de actividades en las que trabajan los gitanos, muy distanciadas de lasanteriores, son las actividades agrícolas, la recogida de papel o chatarra, las anti-güedades, e incluso el mundo artístico. En otro tipo de actividades, los gitanos seencuentran con problemas, principalmente derivados de la falta de cualificaciónprofesional y de la carga de prejuicios existentes. Por todo ello, el índice de paroentre la población gitana es muy alto.

Algunos gitanos viven una situación de marginación y están desfavorecidos,en buena medida debido a su exclusión del mundo del trabajo, por lo que es precisogarantizar la igualdad en cuanto en cuanto al acceso de la oferta de recursos deeducación y empleo y al mercado de trabajo normalizado. Por ello, es necesario,desarrollar una oferta formativa específica y especializada para la población gitana,así como acciones de orientación profesional individualizada, dado que hay todavíamuchos gitanos y gitanas que, por diferentes motivos, no acceden a los recursosnormalizados.

El problema del desempleo no tiene una fácil solución y las diferencias eco-nómicas entre regiones continúan aumentando; lo mismo ocurre con determinadosgrupos y colectivos de ciudadanos; la desigualdad no solamente es territorial sinotambién sectorial, en la medida que afecta más a unos grupos que a otros.

Los inmigrantes ante el empleo:

Los problemas a que se enfrentan los inmigrantes en España tienen que ver con lasadaptación a las condiciones del mercado laboral y con las exigencias para tener


condiciones de vida dignas, semejantes a las de los ciudadanos nacionales, tam-bién con la vivienda, la educación, la salud y la convivencia.

Ante todo, los inmigrantes necesitan de un puesto de trabajo; lo que requierela existencia de una demanda y una información transparente sobre las oportunida-des en el mercado laboral, que no siempre se da.

La tendencia creciente a ofrecer trabajo temporal, trabajo informal y contra-tos precarios afecta por igual a nacionales e inmigrantes. Los problemas que pue-dan plantearse derivan de la situación legal y, en concreto, de la existencia deinmigrantes no documentados o «sin papeles».

El mercado de trabajo está fuertemente segmentado. Los inmigrantes nece-sitan de una información transparente en sus lugares de origen y también en los dellegada, así como información general sobre la demanda en los diferentes países yen el conjunto de la Unión Europea. El problema es que esta información no se da,no existe, lo cual provoca grandes desajustes en lo que se refiere a la mano de obra.

El desempleo:

El desempleo alude al factor trabajo. Sus terribles repercusiones sociales lo convier-ten en un problema económico fundamental.

Para describir la situación del empleo en una sociedad, los datos suelenofrecerse en forma de tasa de desempleo: La proporción de trabajadores en parocon respecto al total de la población activa. Pero no es fácil medir esta tasa ya queaunque se precisen los conceptos de «trabajador en paro» y «población activa»siempre encontraremos individuos a los que no sabremos con exactitud en quécategoría clasificarlos.

Se llama población activa a los individuos de una sociedad que estando enedad de trabajar y capacitados para hacerlo, tienen o desean tener un empleo remu-nerado. Los activos o «población económicamente activa», es el conjunto de perso-nas de 16 años o más, que en un período de referencia dado, suministran mano deobra para la producción de bienes y servicios económicos o que están disponibles yhacen gestiones para incorporarse a dicha producción. Los miembros de este gru-po que están buscando activamente empleo y no lo encuentran recibirán la califica-ción de trabajador en paro. Se consideran paradas o desempleadas todas las perso-nas de 16 y más años que durante la semana de referencia hayan estado «sin


trabajo», «en busca de trabajo», es decir que hayan tomado medidas concretaspara buscar un trabajo por cuenta ajena o hayan iniciado gestiones para establecer-se por su cuenta durante el mes precedente, y «disponibles para trabajar», es decir,en condiciones de comenzar a hacerlo en un plazo de dos semanas a partir de lafecha de entrevista.

Se consideran inactivas todas las personas de 16 y más años, de uno y otrosexo, no clasificadas como ocupadas o paradas durante la semana.

El desempleo es la situación en que se encuentran quienes, pudiendo yqueriendo trabajar pierden su empleo o ven reducida su jornada ordinaria de trabajoy se hallan en situación legal de desempleo.

Sólo pueden clasificarse en sentido estricto como desempleados, aquelloque además de carecer de ocupación, tienen la intención de emplearse y disponibi-lidad efectiva para el trabajo. Quedan por tanto excluidos de la condición de pobla-ción activa los menores de edad, los jubilados, los enfermos o físicamente incapaci-tados, los estudiantes y ese numeroso grupo de personas que por estar trabajandoen sus casas para sus familias no pueden tener un empleo remunerado fuera delhogar.

Existen razones coyunturales para el desempleo, especialmente debido a ladisminución del ritmo de la actividad productiva, y la lamentable situación en que seencuentra la mediana y pequeña empresa, incluyendo sectores como la minería y laagricultura, el rápido ritmo tecnológico y la aceleración del cambio social que hacenque bienes, servicios y empresas tengan un ciclo de vida cada vez más corto. Perolas hay también estructurales, especialmente la baja calificación de la mano deobra, su escaso entrenamiento y pobre educación, y la existencia de un marcoinstitucional del mercado actualmente confuso. Este rápido ritmo de cambio exigeuna modificación radical en los individuos y las empresas, creando a la vez mayorestrés y presión. Cuando éstas no son capaces de hacer frente a las nuevas situacio-nes, el resultado inevitable es la pérdida de mercados, la reducción de plantillas o elcierre de las empresas. El efecto final es el paro.

No existe ningún modelo que pueda explicar globalmente y de forma satis-factoria la reincidente realidad del paro laboral, pero hay algunos modelos que lointentan:


- Modelo neoclásico del mercado de trabajo y el desempleo:

Los economistas neoclásicos consideraron el mercado del factor trabajoigual que al resto de los mercados de factores, bienes, y servicios. Los salarios son elprecio que hay que pagar por los servicios prestados por el factor trabajo. Cuantomayores sean los salarios, menor será la cantidad demandada y mayor la cantidadofrecida. El análisis neoclásico se basa en el supuesto de la flexibilidad de lossalarios.

Distinguirían dos clases de paro: Voluntario e involuntario:

- En el punto de equilibrio todos los trabajadores que lo deseen encuentran unempleo, pero habrá una cierta cantidad de personas que no estarán dispues-tas a trabajar por encontrar excesivamente bajos los salarios. Ésto será des-empleo voluntario.- Si algún factor externo impide el reajuste de los salarios, aparecerá el paroinvoluntario.

La persistencia de un cierto nivel de paro involuntario permanente es explica-da en el modelo neoclásico mediante dos tipos de razones: El desempleo friccionaly el estructural:

- El desempleo friccional: Está originado porque muchos de los que acaban deobtener un título profesional no tienen un puesto de trabajo esperándoles, oporque algunos trabajadores deciden dejar su puesto para buscar otro mejor ytardan algún tiempo en encontrarlo.

- El desempleo estructural: Se produce por desajustes en la localización y lacualificación ofrecida y demandada. Es posible que la inversión empresarialse esté produciendo en una región determinada mientras que la oferta detrabajo esté en otra.

La resistencia de los trabajadores y empresas a trasladarse provocará des-empleo. Tambien es frecuente que los empleos de nueva creación requieran unashabilidades peculiares de difícil adquisición por el trabajador.

Estos tipos de explicación se han desarrollado con el llamado modelo debúsqueda de empleo. La idea básica es que los trabajadores y los empleos estánmuy diferenciados. No todos los empleos son adecuados para todos los trabajado-res. El individuo en paro tiene por tanto que realizar una búsqueda del empleo que


mejor se ajuste a sus aspiraciones.

- Modelo keynesiano del mercado de trabajo y el desempleo:

En el modelo keynesiano, la causa principal del paro hay que buscarla en lainsuficiencia de la demanda. Un cambio negativo en las expectativas de los empre-sarios puede provocar una disminución de su demanda, lo que originará una seriede reacciones en cadena en la que se irá perdiendo empleo sucesivamente endiferentes ramas. La consiguiente disminución en la capacidad adquisitiva de lostrabajadores puede agravar el círculo vicioso prolongando indefinidamente la situa-ción de desempleo.

La rigidez a la baja de los salarios impide que la disminución de la demandase traduzca en descensos salariales, por lo que se producirá una situación de des-empleo involuntario.

- Teorías modernas del mercado laboral:

Lo que distorsiona el mercado laboral es la rigidez de los salarios reales, quese mantienen al mismo nivel a pesar de las variaciones que se produzcan en la tasade desempleo.

- El modelo de los contratos implícitos: Parte de considerar que los trabajado-res tienen una aversión al riesgo superior a la de sus empleadores. Por tantoprefieren empleos seguros, con salarios estables aunque sean bajos, en vezde salarios altos con peligro de cierre de la empresa y pérdida del empleo.

- El modelo del mercado interno de las empresas: Trata de explicar porqué laexistencia de trabajadores en paro, teóricamente dispuestos a aceptar unempleo a cualquier precio, no provoca la caída de los salarios. En cada em-presa hay un gran número de puestos de trabajo que requieren cierto grado deconfianza en la persona que los ocupa. Para esos empleos se buscarán traba-jadores conocidos, que ya lleven un tiempo en la empresa. Muchos otrospuestos exigen una formación muy especializada que sólo se consigue per-maneciendo mucho tiempo en el mismo empleo. Por tanto los trabajadores enparo no sirven para ocupar esos empleos y, aunque estuvieran dispuestos aaceptar salarios más bajos, no representan una competencia real para los queya están empleados desde hace tiempo en la empresa.


- El modelo del pago de la lealtad: Se fija en ciertos comportamientos que,aunque no sean fácilmente explicables racionalmente, todo el que haya traba-jado en una empresa sabe que son muy comunes. Hay un amplio grupo detrabajadores que se esfuerza más de lo que les exige la empresa. Es compren-sible por tanto que la empresa les pague más de lo estrictamente necesariopara que permanezcan en sus puestos. Se produce una especie de lealtadmutua entre empleados y empleadores.

- El modelo de los salarios anti-escaqueo (shirking): Considera que la empresano puede estar detrás de cada trabajador controlándole en cada minuto paraque cada uno rinda al máximo posible. La mejor forma de incentivar el trabajoes ofrecer buenos sueldos. Si los salarios fueran bajos no se tendría miedo aldespido. En algunos países comunistas del este de Europa, la falta de temor aldespido y los bajos salarios provocaban que el rendimiento de los trabajadoressea mucho más bajo que en los países occidentales.

- El modelo de la selección inversa: Subraya el temor de los jefes a que, en elcaso de que bajasen los salarios cada vez que la empresa atravesara un mo-mento difícil, los primeros trabajadores en abandonarles serían los mejores,los que se sintieran confiados en encontrar fuera otro puesto mejor pagado. Espreferible por tanto no bajar los salarios y adaptarse a las crisis mediantereajustes de personal en los que se despidan sólo a los peores.

Es fácil detectar algunas características comunes a todos estos modelos yaque optan por un análisis de tipo psico-sociológico. Consiguen complementarsemutuamente para explicar porqué los salarios permanecen altos a pesar de altastasas de desempleo en el mercado laboral. Comparten un cierto «espíritu» keynesianoya que, al mostrar la incapacidad del mercado de trabajo para alcanzarautomáticamente el equilibrio, están justificando la necesidad de intervención delEstado.

Las políticas de empleo:

La intervención del Estado para fomentar el empleo se encuentra con gran-des dificultades ya que las políticas expansivas pueden producir desagradablesefectos secundarios, provocando inestabilidad monetaria y otros desequilibrios. Si loque se busca es una oferta de empleo bien remunerado, sostenida a largo plazo,habrá que actuar con cuidado para que no sea «peor el remedio que la enferme-dad».


MERCADO DE TRABAJOY POLÍTICAS DE EMPLEO

UNIDADDIDÁCTICA

1

1. CONCEPTOS BÁSICOS RELACIONADOSCON EL MERCADO DE TRABAJO

Antes de adentrarnos en conocer peculiaridades sobre el mercado de traba-jo, es preciso conocer algunos conocimientos básicos en torno a ello, queutilizaremos a los largo de todo el manual de formación. Las definiciones hansido extraídas de la EPA (Encuesta de Población Activa):

- Activos:

Los activos o «población económicamente activa», según el Manual de Defi-niciones de la Encuesta, es «el conjunto de personas de 16 años o más, queen un período de referencia dado, suministran mano de obra para la produc-ción de bienes y servicios económ icos o que están disponibles y hacengestiones para incorporarse a dicha producción».


- Ocupados:

Son todas aquellas personas, de 16 o más años, con empleo en la semanade referencia. El trabajo puede ser por cuenta propia o ajena. Para saber conmás detalle las distintas categorías que comprende es aconsejable ver elManual de Definiciones de la Encuesta.

- Asalariados:

Son personas con trabajo por cuenta ajena o asalariadas todas las que en-tren en las siguientes categorías:

- Trabajando: personas que durante la semana de referencia hayan tra-bajado, incluso de forma esporádica u ocasional, al menos una hora acambio de un sueldo, salario u otra forma de retribución conexa, enmetálico o en especie.

- Con empleo pero sin trabajar: personas que, habiendo ya trabajado ensu empleo actual, estén ausentes del mismo durante la semana de refe-rencia y mantengan un estrecho vínculo con él. La fuerza de este víncu-lo se determina de acuerdo con la creencia del entrevistado en reincor-porarse o no a la empresa y en la percepción o no de algún tipo deremuneración.

Las personas ausentes de su trabajo por causa de enfermedad o acci-dente, conflicto laboral, suspensión disciplinaria de empleo y sueldo,vacaciones, licencia de estudios, licencia de maternidad u otra clasede licencia, ausencia voluntaria, desorganización temporal del trabajopor razones tales como mal tiempo o averías mecánicas, se conside-ran como personas con trabajo. Las suspendidas o separadas de suempleo a consecuencia de una regulación del mismo, se consideraránasalariadas solamente en caso de que esperen poder reincorporarse asu em presa. Los aprendices que hayan recibido una retribución enmetálico o en especie y los estudiantes que hayan trabajado a cambiode una remuneración a tiempo completo o parcial se consideran comopersonas asalariadas y se clasifican como trabajando o sin trabajar so-bre la misma base que las dem ás personas con trabajo por cuenta


ajena. Los miembros activos de las fuerzas armadas figuran tambiénentre la población asalariada.

Asalariados del sector público Asalariados (o

que trabajan por cuenta ajena) Asalariados del sector

privado Empleadores Empresarios sin asalariados y trabajadores independientes Miembros de cooperativas

Que trabajan por cuenta propia

Ayudas familiares

Ocupados

Otra situación Que buscan su primer empleo

Activos

Parados Que han trabajado antes

Estudiantes Sus labores Jubilados, retirados Perciben pensión distinta de la de jubilación Realizaron actividades de tipo benéfico Incapacitados para trabajar

Inactivos

Otra situación

Que trabaja

Población de 16 o más años

Población contada aparte Que no trabaja


No se considerarán asalariadas a las siguientes personas:

- Empresarios, trabajadores independientes, trabajadores familiares no re-munerados (ayudas fam iliares) y miembros de cooperativas de producciónque trabajan en las mismas.- Las personas ausentes de su trabajo, con licencia o suspendidas que esténdébilmente vinculadas a su empleo.- Trabajadores estacionales, ocasionales o discontinuos por cuenta ajena enla época de menor actividad que no hayan trabajado en la semana de refe-rencia.

- Trabajadores por Cuenta Propia:

Se considerará personas con una actividad por cuenta propia todas las inclui-das en las siguientes categorías:

- Trabajando: las personas que durante el período de referencia hayantrabajado, incluso de forma esporádica u ocasional, al menos una horaa cambio de un beneficio o de una ganancia familiar, en metálico o enespecie.

- Con trabajo pero sin trabajar: las personas que durante el período dereferencia tenían que realizar algún trabajo a cambio de un beneficio oganancia familiar pero han estado temporalmente ausentes del mismopor razones de enfermedad o accidente, vacaciones, fiestas, mal tiem-po u otras razones análogas.

Según esta definición, ejercen una actividad por cuenta propia: los em-presarios, los trabajadores independientes, los miembros de cooperativasde producción que trabajan en las mismas y los trabajadores familiares noremunerados.

No se considerarán ocupadas por cuenta propia a las siguientes perso-nas:

- Las que se ocupan de su hogar sin remuneración, las que prestanservicios sociales no remunerados o de carácter benéfico y otras per-


sonas no remuneradas que ejercen actividades fuera del ámbito de lasactividades económicas.

- Los trabajadores estacionales por cuenta propia y los trabajadoresestacionales u ocasionales familiares no remunerados en la temporadade menor actividad que no hayan trabajado en la semana de referencia.

- Parados o Desempleados:

Se consideran paradas o desempleadas todas las personas de 16 y másaños que durante la semana de referencia hayan estado «sin trabajo», «enbusca de trabajo», es decir que hayan tomado medidas concretas para bus-car un trabajo por cuenta ajena o hayan iniciado gestiones para establecersepor su cuenta durante el mes precedente, y «disponibles para trabajar», esdecir, en condiciones de comenzar a hacerlo en un plazo de dos semanas apartir de la fecha de entrevista.

- Inactivos:

Se consideran inactivas todas las personas de 16 y más años, de uno y otrosexo, no clasificadas como ocupadas o paradas durante la semana de refe-rencia.

- Población Contada Aparte:

Los varones que cum plen el servicio m ilitar obligatorio (o servicio socialsustitutorio) se consideran población contada aparte, esto es, no se les inclu-ye entre los activos ni entre los inactivos, independientemente de que en lasemana de referencia trabajaran o no.

2. TEORÍAS SOBRE EL MERCADO DE TRABAJO

2.1. Introducción

El objeto de este punto es analizar las diversas interpretaciones teóricassobre el funcionamiento del mercado de trabajo y las causas del desem-


LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL

UNIDADDIDÁCTICA

2

1. EVOLUCIÓN DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL

Es a principios del siglo XX cuando la Orientación Profesional se configuracomo una acción y proceso formal con características científicas. Desde laantigüedad hasta finales del siglo XIX, la Orientación Profesional se ejercíade manera informal, sin intencionalidad propiamente orientadora y más biencomo actividad de ayuda y consejo ante la elección profesional, vinculada aplanteamientos un tanto intuitivos de tipo filosófico o religioso.

Autores como Platón, Montaigne o Pascal ya hablaban de las inclinacio-nes naturales de la juventud hacia una actividad profesional y de lo negativode dejar al azar la elección del oficio.

En el siglo XIV en distintos países europeos, entre ellos España, sonlas instituciones religiosas y de caridad las que, desde una perspectiva be-néfico-asistencial, protegen a la infancia y a la juventud y se preocupan deconseguirles un trabajo En nuestro país, son hitos importantes en el siglo XVI


las obras de Luis Vives y de Juan Huarte de San Juan. Este último, en suobra Examen de Ingenios para las Ciencias, publicada en 1595 y consideradapionera en la Orientación Profesional, relaciona las aptitudes que diferenciana las personas y la relación que guardan con los distintos tipos de artes yciencias, siendo necesario buscar el mejor ajuste entre ambos aspectos paraconseguir un buen funcionamiento de la sociedad.

Desde el Renacimiento hasta el siglo XVII podemos observar que di-versos autores manifiestan una preocupación por la formación para el trabajoy también por la elección de un oficio o profesión (Pascal, Leibniz, Rousseau).La idea central que se va fortaleciendo en esta época es la de que la elec-ción vocacional va a estar condicionada por las características de los indivi-duos y por su educación. Esta idea se verá reforzada a finales del XIX yprincipios del XX ante las necesidades que plantea la emergente sociedadindustrial, siendo entonces cuando se producen los primeros planteamientosde una Orientación Profesional científica y sistemática.

En la sociedad de principios del siglo XX se gestan ya las característi-cas que definen, prácticamente hasta nuestros días, el escenario de relacio-nes entre la Orientación Profesional y el mundo laboral. La división social ycientífica del trabajo, su mecanización, la diversificación de la mano de obra,las nuevas profesiones, el éxodo rural, las desigualdades sociales motiva-das por un acceso diferencial al mercado de trabajo, crean un clima de incer-tidumbre y desorientación ante la incorporación al mercado laboral.

Con la llegada de la revolución industrial la Orientación Profesional em-pieza a atender a la nueva clase trabajadora y a conectar la escuela con elmundo del trabajo, en el marco de los movimientos defensores de la com-pensación de las desigualdades sociales y de los derechos hum anos. Al

La Orientación Profesional nace en la era industrial como un intento de responder a la problemática y exigencias, sociales y económicas, surgidas de la revolución industrial; fundamentalmente, la de adaptación de la persona a un puesto de trabajo adecuado a sus capacidades.


desarrollarse la industria, la frecuencia de los accidentes laborales y el insu-ficiente rendimiento en el trabajo mueve a Munsterberg y a Taylor a interesar-se por el factor humano y por el problema de la elección de cada persona enfunción del tipo de actividad que quiere desarrollar.

Aunque es difícil identificar el mom ento exacto del nacimiento de laOrientación Profesional la mayoría de autores lo sitúan en 1908, cuando elingeniero Frank Parsons, ligado al movimiento progresista de la educación,funda el primer centro de orientación el Vocational Bureau de Boston, depen-diente de un centro de servicios sociales, la Civic Service-House, y publicaen 1909 su obra Choosing a Vocation, en la que se encuentra la esencia delenfoque de rasgos y factores.

En estos primeros momentos la Orientación Profesional se desarrollafuera del marco educativo reglado, en contexto norteamericano y sin el apo-yo de psicólogos, sociólogos o educadores. A este respecto, es importanteseñalar que va a ser la incipiente psicología diferencial y la psicometría lasdisciplinas que pongan al servicio de la Orientación Profesional, las basespara el análisis de las necesidades personales y para la creación de senci-llos modelos de selección y de orientación con un valor predictivo.

A partir de la década de los cincuenta, empieza el interés por el con-traste y la adecuación del concepto de sí mismo con la realidad ocupacional,dando entrada a la sociología ocupacional, a la economía y a un planteamien-to evolutivo en la dinámica individual. En este momento coexisten dos inter-pretaciones de la Orientación Profesional:

- Como tratamiento: para la intervención en los momentos puntuales detoma de decisión y en respuesta a taxonomías de problemas dificulta-des a la hora de elegir que son prev iamente diagnosticados y paracuya solución se intenta aplicar ciertas técnicas.

- Como estímulo: para la adquisición de los conocimientos, actitudes ydestrezas necesarias para enfrentarse a esos momentos críticos. Laorientación se plantea com o la intervención que ayuda a adquirir unacierta identidad profesional y a desarrollar las conductas anticipatorias ala elección profesional que permitan a las personas construir el entra-


4.3. Definición de la orientación y ámbitos de actuación

Definición actual de la Orientación Profesional:

Después de todo lo que hemos expuesto a lo largo de estas líneas, espreciso concluir esta Unidad con una definición actualizada de la OrientaciónProfesional que nos sirva de base para seguir avanzando en el presentemanual.

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE),es una organización de cooperación internacional, compuesta por 30 Esta-dos, cuyo objetivo es coordinar sus políticas económ icas y sociales. En laOCDE se analizan y se establecen orientaciones sobre temas de relevanciainternacional como economía, educación y medioambiente.

Sus principales objetivos son:

-Promover el empleo, el crecimiento económ ico y la m ejora de losniveles de vida en los países miembros, y asimismo mantener su esta-bilidad.

-Ayudar a la expansión económica en el proceso de desarrollo tantode los países miembros como en los ajenos a la Organización.

-Ampliar el comercio mundial multilateral, sin criterios discriminatorios,de acuerdo con los compromisos internacionales.

La definición utilizada y consensuada de la OCDE sobre OrientaciónProfesional es la siguiente:

“La orientación profesional ayuda a las personas de cualquier edad y en cualquier momento de sus vidas a tomar una decisión sobre educación, formación y profesión y a gestionar su trayectoria profesional” OCEDE. 2004


«La orientación se refiere a un conjunto de actividades que permiten a losciudadanos de cualquier edad indentificar en cualquier momento de suvida sus aptitudes, capacidades e intereses, adoptar decisiones impor-tantes en materia de educación, formación y empleo y gestionar su tra-yectoria vital individual en el aprendizaje, el trabajo y otros entornos en losque se adquieren o utilizan dichas capacidades o aptitudes (a lo largo detoda la vida). La orientación de facilita en una variedad de entornos: edu-cación, formación, empleo, a escala local y a nivel privado». Resoluciónsobre la Orientación a lo largo de la vida adoptada por los Ministros deEducación (mayo de 2004).

- Ámbitos de actuación de la Orientación Profesional:

Una vez definida y contextualizada la Orientación Profesional, es preci-so situarla en el contexto en el que ha de trabajar el Técnico de InserciónLaboral, y para ello es preciso definir los ámbitos de actuación que existenen Orientación:


LA ORIENTACIÓN LABORALPARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

UNIDADDIDÁCTICA

3

1. IDENTIFICACIÓN DEL PERFIL PROFESIONAL

En la orientación laboral para la búsqueda de empleo, una de las primerasfunciones que debemos desarrollar con el usuario/a que atendamos es laidentificación de su perfil profesional. Para «orientarlo» es preciso conocercómo es la persona, qué quiere, y que sabe hacer. Este proceso de valora-ción o diagnóstico es la parte más importante de la orientación, porque nosva a permitir dirigir nuestra intervención de una manera más efectiva.

De esta manera, cuando realizamos una intervención de orientación la-boral, y sobre todo, cuando la persona no tiene un perfil definido claro, debe-mos utilizar distintas herramientas e instrumentos para determinar este perfil ypoder pasar a una búsqueda activa de empleo.

También, hay que dejar claro sobre este punto, que no con todos/aslos/as usuarios/as realizaremos una identificación del perf il profesional, por-que habrá personas que tengan claro lo que poseen y lo que buscan para su


inclusión en el mercado laboral. Nosotros debemos adaptarnos a las necesi-dades previas que la persona posee y que detectamos, y en función de esocomenzar con nuestra intervención en orientación laboral.

Por lo tanto, una primera intervención versará sobre los siguientes pun-tos:

- CONOCIMIENTO PERSONAL:

Cuando hablamos de conocimiento personal queremos decir hacer un«chequeo», es decir, a «¿cómo soy?». Los problemas del desempleo hansido abordados desde ópticas muy diferentes (económ icas, sociales, etc.)com o hemos descrito en unidades anteriores, pero escasean los estudiosrealizados desde la perspectiva psicológica del propio sujeto que se en-cuentra ante la primera oportunidad de trabajo, o bien, vive en una situaciónprolongada de inactividad laboral.

Podemos agrupar en dos categorías los efectos que determinan la con-secución de un empleo:

-Externos: factores sociolaborales, propios de los mecanismos de re-gulación de los mercados de trabajo y que en absoluto dependen de laactividad individual del sujeto.

- Internos: factores personales que dependen directamente del indivi-duo.En m uchos casos, los factores personales están fuertem ente

Conocimiento personal

Realización de un proyecto

profesional

Autoevaluación y desarrollo.

Configuración del perfil personal y


influenciados por los efectos socioeconómicos (el entorno y la situación so-cial particular, condiciona el acceso al trabajo). Aún considerando la dificultadpara delimitar la frontera entre lo social y lo personal, podríamos considerarque los factores personales que influyen (aunque no determinan) en la inser-ción laboral se ajustan al siguiente esquema:

Cuando un demandante de empleo, tras un periodo de búsqueda in-fructuosa, automatiza su conducta (estoy gafado/a, sólo existen ofertas paravender, los demás están mejor preparados que yo, mi discapacidad me cierratodas las puestas, etc.), la búsqueda se hace menos activa, se acude cadavez menos a las ofertas, se evita enfrentarse a ofertas similares en las queanteriormente se fracasó, etc.

Esto lleva consigo que se reduzca el tiempo de búsqueda y se descui-den las técnicas utilizadas para ello.

Al final de este proceso sólo queda la percepción de fracaso e impo-tencia a los que se añaden pensamientos recurrentes que resumen un maltreñoestado de ánimo como decir «yo ya he hecho todo lo posible…».

El/la demandante de empleo comienza a considerar la situación como

ENCONTRAR TRABAJO:

NIVEL Y TIPO DE FORMACIÓN

+ MOTIVACIÓN

+ TIEMPO

+ TÉCNICAS EMPLEADAS


incontrolable y atribuye las causas de esta situación únicamente a los facto-res externos, sobre los que no tiene ningún control y que poco a poco vanminando se seguridad y autoestima.

Es necesario evitar la aparición de estos pensamientos automáticos yello sólo es posible siendo más competentes en la búsqueda de empleo, ytender hacia la profesionalización en este periodo de tránsito, que conllevaráun menor coste personal. Y cuando hablamos de profesionalización nos re-ferimos a concienciar a todas aquellas personas que buscan un empleo, dela necesidad urgente de realizar un detallado autoanálisis antes de iniciar labúsqueda del empleo.

Si «el viaje de mil millas comienza con un solo paso» la «larga marcha»de la búsqueda de empleo debes iniciarla planteándote estas preguntas:

Para facilitar el realizar este «chequeo» o autodiagnóstico personal, se-ría preciso realizar junto con el usuario algunos ejercicios que veremos mása delante y que pueden ayudar al Técnico de Inserción Laboral a poder rea-lizar el perfil profesional de una persona que acuda a su servicio.

- REALIZACIÓN DE UN PROYECTO PROFESIONAL:

Esto se refiere a «qué puedo hacer» y «qué debo hacer». Después de

- ¿Cómo soy? Cualidades personales - ¿Qué soy capaz de hacer? Habilidades ¿Qué sé? Conocimientos profesionales ¿Qué trabajos me agradan? Intereses profesionales


elaborar el propio perfil personal, debemos plantearnos el objetivo profesio-nal, es decir, en qué quiere y puede trabajar la persona que atendemos.

Planteando claramente estas metas, evitaremos malgastar tiem po yesfuerzo. Además la persona se ahorra el conseguir em pleos para los queno está capacitado/a y que le conducirán tarde o temprano al desánimo y a lafrustración.

El proyecto profesional es la culminación de todo el proceso de clarifi-cación y elección que vivimos, es el resultado de comparar el perfil profesio-nal y las posibilidades de empleo a su alcance, es la decisión de convertirsus aspiraciones en metas alcanzables.

Evidentemente, en la medida en que el usuario intente concretar elempleo al que pretende acceder se incrementarán las dificultades en encon-trarlo. En consecuencia, procura plantearte, un abanico de opciones labora-les suficientemente am plio que m ultiplique sus posibilidades de incorpora-ción al mercado de trabajo.

Pero tampoco puede el usuario caer en la tentación de aceptar «loprimero que encuentre» ni en el desánimo ante las dificultades. Para elaborarun proyecto profesional hay que tener claro «que es lo que quieres hacerhoy» y «a donde quieres llegar mañana».

Una vez que hemos formulado su propio proyecto profesional, debe-mos plantearle al usuario el tiempo que va a invertir para conseguir un em-pleo. En este punto conviene que lo orientemos a que sea flexible y realista,no imponiéndose plazos excesivamente rígidos.

- REALIZAR UN ANÁLISIS DEL USUARIO/A O CLIENTE:

Somos conscientes que no resulta fácil llegar a un conocimiento exactode una persona. Son muy pocas las personas que lo logran, debido en granmedida a la falta de tiempo, a no aplicar un método válido a un erróneoconcepto de si mismos/as, etc. Para facilitar un «análisis» propio debemosfacilitar al usuario una serie de cuestionarios que intentan responder a cómo


2. FUENTES Y HERRAMIENTAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO

Una vez definido el perfil profesional, vamos a describir las diferentes fuen-tes y herramientas que puede utilizar una persona para iniciar una búsquedaactiva de empleo. Estas fuentes y herramientas son las que, como Técnicosde Inserción Laboral, debemos dominar para poder enseñárselas a la perso-na que atendemos. A continuación, aparecen reflejadas en el siguiente es-quema:

La Red de Contactos, la Autocandidatura, la Carta de Presentación, laSolicitud de empleo, el currículum Vitae, las oposiciones, Internet y la Pren-sa, son las principales herramientas y fuentes de búsqueda de empleo que

Carta de Presentación / Red de Contactos / Currículum Vitae / Oposiciones / solicitud de empleo

FUENTES Y HERRAMIENTAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO

Internet

AutocandidaturaPrensa

ENCONTRAR EMPLEO

UTILIZAR

TRABAJO


pasamos a describir una a una.

- LA RED DE CONTACTOS:

Constituye una estrategia muy usual y eficaz para encontrar un trabajo.Según recientes estudios, el 70% de los empleos se cubren gracias a ella.Para lograrlo debemos orientar al usuario a informar a la gente de su entorno,no sólo a sus amigos y familiares, sobre su situación, intereses, capacidad,etc,... para que le «echen un cable».

Hay que tener en cuenta que las empresas, cuando tienen que buscar aalgún trabajador, hacen frecuentemente como una persona que busca em-pleo: «¿Conoces a alguien?», preguntas que lanzan a sus conocidos, com-pañeros, trabajadores, etc. Hay expertos que consideran esta estrategia comoel mejor sistema para la búsqueda de empleo.

El mayor inconveniente que suele presentar esta técnica suele derivar-se de nuestros propios prejuicios, sobre todo por el m iedo al rechazo ypudor a hacer pública nuestra situación de búsqueda activa de empleo.

En este sentido, hay que evitar infundir lástima que podría ser contra-producente. Debemos ser directos en la petición de colaboración, sin com-plejo alguno.

El primer paso para «tejer» una red de contactos es redactar una lista lomás exhaustiva posible de toda la gente que conoces, estén o no relaciona-dos con la actividad laboral que te interesa. No es necesario que conozcanmuy a fondo a cada una de estas personas. Basta con que estén dispuestasa hablar de ti en sus empresas o en su entorno profesional.

Para ir tejiendo esta red de contactos de una manera sistemática hayque recomendar al usuario que:

-Confeccione un fichero con los datos de las personas a contactar.

-Debe evaluar en el fichero los resultados obtenidos y realizar un breve


resumen de las posibilidades de cada contacto.

-Descartar aquellos contactos que en modo alguno no le resulten posi-tivos.

-No debe olvidar agradecer, a ser posible por carta, la colaboración einformación que le hayan facilitado.

Esta tarea resultará más fácil si divide la lista en las siguientes catego-rías:

-Familiares, amigos y vecinos: padres, primos/as, familia política, co-nocidos, vecinos, etc.

-Contactos profesionales: m édicos, abogados, agentes de seguros,etc.

RED DE CONTACTOS

¿QUÉ ES?¿QUÉ ES?

¿QUÉ OBTIENES?¿QUÉ OBTIENES?

¿CÓMO USARLO?¿CÓMO USARLO?

Una estrategia para informarles que buscas trabajo

AYUDA

INFORMACIÓN

TRABAJO

Haz saber aquello en lo que puedes ser útil

Aplicar la información obtenida en la búsqueda de empleo


-Relaciones profesionales: antiguos com pañeros/as, jefes, clientes,proveedores, etc.

-Contactos académicos: compañeros/as y profesionales de la carrera,de algún curso, etc.

Esta lista puede terminar con unos 40 ó 50 nombres. Una vez concluidaanalízala detenidamente y selecciona, unas cinco, a aquellas personas queconsidera le pueden facilitar la búsqueda de empleo.

Debemos hacerle ver que no espere encontrar trabajo en la primerallamada, pero si alguna persona le ofrece una mínima posibilidad, por remotaque sea, debe perseguirla hasta el final.

Hay que tener en cuenta que esta red no suele dar sus frutos de manerainmediata, pero le ayudará a establecer un sistema de comunicación e infor-mación muy valiosa que puede darle resultados más adelante. No hay queolvidar que si alguien de su entorno necesita contratar a una persona, pensa-rá en él/ella si es la adecuada.

- LA AUTOCANDIDATURA:

También puede optar por presentarse directamente, sin que nadie lellame. A esto, suele denominarse «Autocandidatura», «Autorepresentación»o «Candidatura espontánea». Es una forma de realizar una campaña de mar-keting de uno mismo/a.

Existen distintas formas de realizar una candidatura:

POR TELÉFONO PERSONALMENTE AUTOANUNCIÁNDOTE


LA FORMACION PROFESIONALPARA DE EMPLEO

UNIDADDIDÁCTICA

4

1. ANTECEDENTES

1.1. Evolución de la formación para el empleo

Con la Ley de Formación Profesional Industrial de 1955 comenzó en nuestropaís la formación profesional para adultos orientada a incluir las enseñanzasprofesionales en el Sistema Educativo. Se crearon las Escuelas de Aprendi-zaje y Maestría Industrial, que posteriormente fueron Centros Nacionales deFormación Profesional e Institutos Politécnicos.

En 1959, el Ministerio de Trabajo promovió la creación de las «Universi-dades Laborales», donde se impartieron enseñanzas de formación profesio-nal, además de los bachilleratos técnicos y, más tarde, en 1964, las Ingenie-rías Técnicas. Fue en este año cuando el Ministerio puso en marcha el PlanNacional de Promoción Profesional Obrera (PPO) con cursos de carácterocupacional donde tiene su origen la política de Formación Profesional Ocu-pacional (FPO) que hoy conocemos.


Poco después de ser aprobada la Ley General de Educación de 1970,que establecía en el ámbito educativo la FP1 y la FP (también la FP3 quenunca se llegó a desarrollar) se creó el Servicio de Acción Formativa (SAF)que asumía las funciones del PPO, y posteriormente las com petencias deempleo pasando a llamarse Servicio de Empleo y Acción Formativa (SEAF).

Este Servicio dio origen en 1978 al Instituto Nacional de Empleo (INEM).Con él se pretendía integrar, en una misma institución, la gestión de las polí-ticas de «colocación», «orientación e información profesional», «formaciónprofesional» y «pago de prestaciones por desempleo», en orden a lograruna política global, cuyo eje central fuera la «intermediación en el mercadode trabajo».

1.2. El Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional (FIP)

El Plan Nacional de Inserción y Formación Profesional (Plan FIP) nace en1985 y también en este mismo año se crea el Programa de Escuelas Taller yCasas de Oficios. En 1992, se establece la formación continua, destinada aprevenir los cambios en el sistema productivo m ediante acciones destina-das a trabajadores/as en activo y regulada por los I y II Acuerdos Nacionalesde Formación Continua (1993-1996 y 1997-2001) y, por último, el III Acuerdode Formación Continua.

Estos acuerdos tienen además su reflejo en la formación de los trabaja-dores/as de la Administraciones Pública en los Acuerdos de Formación Con-tinua para las Administraciones Públicas (AFCAP). Por otra parte la creación yevolución del Consejo General de Formación Profesional desde 1986 y losdos Programas Nacionales de Formación Profesional, supusieron plantea-mientos integradores de la formación profesional en España al intentar articu-lar en un todo coherente los tres subsistemas de F.P: reglada, ocupacional ycontinua. Durante su aplicación se llevó a cabo la elaboración del Catálogode Títulos Profesionales del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte y delRepertorio de Certificados de Profesionalidad del INEM y se creó la UnidadInterministerial para las Cualificaciones Profesionales.

Además en el segundo Programa se planteó la part icipación de las


Comunidades Autónomas, incluidas desde 1997 en el Consejo General de laFormación Profesional, y el Sistema Nacional de las Cualificaciones. En 1999se creó el Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL) como instrumen-to técnico, dotado de capacidad e independencia de criterios, para apoyar alConsejo General de la Formación Profesional en el desarrollo e implantacióndel Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales y el seguim iento yevaluación del Programa Nacional de Formación Profesional.

2. LA SITUACIÓN ACTUAL DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA ELEMPLEO

Después de trece años de vigencia de dos modalidades diferenciadas deformación profesional en el ámbito laboral, la formación ocupacional y la con-tinua, ha sido necesario integrar ambos sistem as en un único m odelo deformación profesional para el empleo e introducir mejoras que permitan adaptarla formación dirigida a los/as trabajadores/as ocupados/as y desempleados/as a la nueva realidad económica y social, así como a las necesidades quedemanda el mercado de trabajo.

De igual modo, determinados acontecimientos y elementos relevanteshan incidido en el modelo de formación profesional en los últimos años ydeben seguir presentes a la hora de afrontar su reforma:

-La Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de laForm ación Profesional, que establece un Catálogo Nacional deCualificaciones Profesionales que permite avanzar en un enfoque deaprendizaje permanente y en la integración de las distintas ofertas deformación profesional (reglada, ocupacional y continua), propiciando elreconocimiento y la acreditación de las competencias profesionalesadquiridas tanto a través de procesos formativos (formales y no forma-les) como de la experiencia laboral.

-Las Sentencias del Tribunal Constitucional (STC 95/2002,de 25 de abril,y STC 190/2002, de 17 de octubre) que delimitaron los ámbitos de ac-tuación de la Administración General del Estado y de las ComunidadesAutónomas en materia de formación continua, ubicándola dentro del


ámbito laboral.

-Asimismo, la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, que sitúala formación ocupacional y la continúa en el centro de las políticas delám bito laboral que mejor pueden contribuir a la consecución de losobjetivos de empleo.

-Por último, la aprobación de otras normas, no específicamente dirigi-das a la formación, también está influyendo en el desarrollo práctico dela formación, como es el caso de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre,General de Subvenciones, que incide de manera decisiva en la gestiónde las subvenciones que financian la actividad formativa.

Fruto de todo un proceso de dialogo, el 7 de febrero de 2006, el Go-bierno y algunas Organizaciones Empresariales y Sindicales suscribieron elAcuerdo de Formación Profesional para el Empleo, cuyos fines, principios yejes se han tenido en cuenta en su regulación con el objeto de promover laformación entre trabajadores y empresarios, y convertir el aprendizaje per-manente en nuestro país, en un elemento fundamental no sólo para lacompetitividad y el empleo, sino también para el desarrollo personal y profe-sional de los trabajadores.

Se plantea un modelo de formación para el empleo que insiste en lanecesidad de conjugar la realidad autonómica de nuestro Estado y la inser-ción de la formación en la negociación colectiva de carácter sectorial estatal,creando un marco de referencia en los planos estatal y autonómico, así comoen el plano sectorial y de la empresa.

La Formación Profesional para el Empleo tiene por objeto impulsar y extender entre las empresas y los trabajadores ocupados y desempleados una formación que responda sus necesidades y contribuya al desarrollo de una economía basada en el conocimiento.


El Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, regula las distintas iniciati-vas de formación que configuran el subsistema de formación profesional parael em pleo, su régimen de funcionamiento y f inanciación y su estructuraorganizativa y de participación institucional.

Son fines de la formación profesional para el empleo:

-Favorecer la form ación a lo largo de la v ida de los trabajadoresdesempleados y ocupados, mejorando su capacitación profesional ydesarrollo personal.-Proporcionar a los trabajadores los conocimientos y las prácticas ade-cuados a las competencias profesionales requeridas en el mercado detrabajo y a las necesidades de las empresas.-Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las em-presas.-Mejorar la empleabilidad de los trabajadores, especialmente de losque tienen mayores dificultades de m antenimiento del empleo o deinserción laboral.-Promover que las com petencias profesionales adquiridas por los tra-bajadores tanto a través de procesos formativos (formales y no forma-les), com o de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación.

Según el artículo 4, de dicho decreto, el Subsistema de FormaciónProfesional para el Empleo estará integrado por las siguientes iniciativas deformación:

a) La formación de demanda, que abarca las acciones formativas de lasempresas y los permisos individuales de formación financiados total oparcialm ente con fondos públicos, para responder a las necesidadesespecíficas de formación planteadas por las empresas y sus trabajado-res. Regulada por la orden TAS/2307/2007, de 27 de julio de 2007 (BOEnº182, 31 de julio de 2007).

b) La formación de oferta, que comprende los planes de formación diri-gidos prioritariamente a trabajadores ocupados y las acciones formativasdirigidas prioritariam ente a trabajadores desempleados con el fin deofrecerles una formación que les capacite para el desempeño cualifica-


LA CREACIÓN DE EMPRESAS

UNIDADDIDÁCTICA

5

1. EL AUTOEMPLEO

1.1. Definición

Es la alternativa de acceso a una actividad profesional o empresarial paraaquellos trabajadores con un perfil dinámico y disposición para asumir ries-gos que les posibilite crear su propio puesto de trabajo con perspectivas deestabilidad en el mismo.

El autoempleo constituye una fórmula a través de la cual se crea em-pleo y riqueza y supone una respuesta activa a una situación de desempleoo precariedad laboral.

Como Técnicos en Orientación e Inserción Laboral, debemos conocertodas las alternativas de empleo para poder ofrecerle al usuario un abanicode posibilidades para su inserción.


1.2. Autoempleo como opción personal hacia el empleo

Son momentos en que conviene aprovechar las capacidades y habilidadespersonales, la experiencia, formación, relaciones y contactos adquiridos, paraplantearse la posibilidad de ser uno mismo el creador de su propio puestode trabajo.

Por tanto, aspectos tales como nuestros antecedentes, nuestra forma-ción y contactos son circunstancias que deben aprovecharse, no descartán-dose además todos aquellos apoyos que las Administraciones Públicas po-nen a disposición de los nuevos emprendedores.

Iniciar una «aventura por cuenta propia» es una tarea ardua y dificultosaque valerosamente se emprende y que en los inicios necesita de todo elesfuerzo personal para afrontar el reto con éxito.

Habrá que sacrificar sobre todo tiempo y plantearse una dedicacióncasi absoluta, no olvidando que se vivirán momentos de tensión constante,ya que se arriesga mucho y con el agravante de que ser empresario significadesenvolverse en un mundo variable y de incert idumbre que es difícil deprever.

Sin embargo, suele ser una experiencia gratificante, incluso aunque noresulte tan bien como se esperaba, pues siempre resultará enriquecedorasegún comentan aquellos que ya la han vivido.

Luchar por algo propio es una sensación que pocas o ninguna vez seexperimenta trabajando por cuenta ajena; y si las cosas van bien, se ganarámás beneficio económico que en un empleo por cuenta ajena. Aunque nodebe ser el objetivo exclusivo y determinante para el buen emprendedor,que debe estar alentado por una motivación especial: trabajar para uno mis-mo; la pasión puesta en un proyecto que puede generar riqueza y puestosde trabajo, calidad de vida y bienestar social, etc...

Es evidente, que si la empresa es rentable beneficiará a todos: a losinversores, pues han creído en el proyecto y probablemente lo seguiránhaciendo; a los trabajadores puesto que podrán ser recompensados por su


labor y de esta manera se vincularán en mayor medida a la empresa, lo quehará que funcione mejor; y para el promotor que verá recompensado suesfuerzo.

1.3. Ventajas y desventajas

Ventajas que se obtienen del trabajo por cuenta propia frente al trabajo de-pendiente:

-Estabilidad en el empleo.-Organizar el trabajo con autonomía.-Desarrollar una labor en la que se cree, con el aliciente de haber asis-tido a sus inicios.-Asumir personalmente la toma de decisiones.-La satisfacción de haber sacado adelante con esfuerzo algo que hacreado uno mismo.-Estimular y desarrollar la creatividad, ya que es un proceso constantede innovación, bien para crear necesidades en el mercado o para satis-facer en mayor medida las ya existentes con mejores productos o ser-v icios.-La independencia que se obtiene trabajando para uno mismo.

E MP LE O PO R C U EN TA P RO P IA

DESVENTAJ ASVENTAJAS

• Es tabil ida d• Autono mía• Inde pende nc ia• Satisfac ción pe rs ona l• Luchar po r a lgo p rop io• Posib il idad de mayores ing resos• Prest ig io soc ia l

•Mayor dedicac ión y esfue rzo•R iesgo ec onómic o•Inc e rtidu mbre


Desventajas que hacen que muchas personas se cuestionen lanzarse aesta «aventura»:

- Mayor dedicación y esfuerzo.- Riesgo económ ico.- Incertidumbre.

1.4. Nuevas tendencias en materia de autoempleo

Al igual que otras alternativas de empleo, en ésta, es necesario estar «alerta»sobre las nuevas tendencias que pueden hacer mejorar una idea de nego-cio, o que nos pueden ayudar en el inicio de nuestro propio proyecto empre-sarial.

-La regeneración del tejido productivo a partir de la aparición de nuevasfiguras empresariales, que introducen nuevos esquemas organizativos,como la franquicia, el freelance (colaborador de empresas), el consultoro el vendedor por cuenta propia. Son en su mayor parte trabajadoresespecializados que t ienen relación con la em presa a través desubcontratas. Tienen la denominación de «microempresas» y su activi-dad está basada en la especialización y por tanto no se requiere en lamayoría de los casos ningún tipo de titulación.

Estas nuevas figuras empresariales surgen como consecuencia de latendencia a la subcontratación de servicios por las grandes empresasde profesionales especializados, y la necesidad de ofrecer serv iciosintegrales a cliente.

-Búsqueda de oportunidades de negocio introduciendo mejoras o varia-ciones sobre productos o servicios que ya están en el mercado o con-siderando sectores con un brillante futuro, com o el del ocio, medioambiente y servicios asistenciales, ya que se trata de sectores con unademanda creciente, la inversión a realizar es razonable, las barreras deentrada al mercado son bajas y, en caso de requerir personal asalaria-do, éste no necesita ser muy numerosos y a veces tampoco muy espe-cializado.


-Tener en cuenta los Nuevos Yacimiento de Empleo para la elección denuestra idea de negocio. Cuando hablamos de autoempleo es precisoque tengamos en cuenta que empleos son, en esos mom entos, losque pueden satisfacer mejor las necesidades de las personas a lasque os dirigimos como clientes de nuestra empresa. Para ello, es pre-ciso que particularicemos, es decir, que tengamos en cuenta, el con-texto espacial donde desarrollemos la actividad. Por ejemplo, si cono-cemos que en el lugar donde vamos a instalar la empresa hay muchosnacimientos y no existen servicios de guardería, sería una buena ideade negocio instalar una. Lo que debemos tener claro es que hay queadaptar nuestra idea de negocio al contexto donde queremos llevarla acabo.

-Adaptar la empresa a las nuevas tecnologías de la información y lacomunicación. Hoy en día, una empresa que inicia su actividad y noesté preparada para la utilización de herramientas informáticas en lagestión de su negocio, no estará adaptada a las exigencias actualesdel mercado. Es preciso que, desde el inicio, cualquier negocio estépreparado para utilizar las TIC´s como parte su propio proceso de ges-tión empresarial.

2. EL EMPRENDEDOR/A

El/ la «Emprendedor/a» es la persona capaz de identificar una necesidad,reunir los recursos necesarios y emprender una acción para satisfacerla. Peroconcretando más en ello, se pueden definir las características del emprende-dor/a en:

-Cualidades personales.-Los conocimientos profesionales.-La capacidad para gestionar una empresa.

- Cualidades personales del emprendedor:

No existe un perfil definido de emprendedor, pero en la m ayoría de


EL PERFIL PROFESIONAL DEL TÉCNICOEN INSERCION LABORAL

UNIDADDIDÁCTICA

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1. EL TÉCNICO EN INSERCIÓN LABORAL: CONCEPTO, DENOMINACIO-NES Y TIPOLOGÍAS

Hay profesiones tan conocidas que parece que han existido siempre, y hayprofesiones tan nuevas que parece que nadie las conoce. Hay directores deventas, abogados/as, auxiliares administrativos, camareros/as, electricistasy m ozos de alm acén, pero también hay diseñadores/as de páginas web,analistas de residuos sólidos urbanos, limpiadores/as de fachadas, auxilia-res de ayuda a domicilio y orientadores/as laborales.

Cuando aparece una nueva profesión siempre es fruto de nuevas nece-sidades y nuevos usos sociales, como el acceso a Internet, la preocupaciónpor el medio ambiente, el envejecimiento de la población, etc. También eldesempleo y la flexibilidad laboral son nuevas coyunturas que han hechonecesaria la figura del Orientador Laboral. Reconocida la existencia de unanueva profesión, queda regularla y normalizarla, para que ocupe el lugarexacto dentro de una escala de categorías profesionales y se remunere ade-

Manual del Curso de Tecnico en Orientacion e Insercion Laboral

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