Manual Derecho Del Trabajo

7/28/2019 Manual Derecho Del Trabajo

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ManualDerechoLaboralInstitutoCuestaDuarte

07/CO1-50

RosarioOiz

MarioPomatta

VanesaBustamante

AndreaOlariaga

2010


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CURSO DE DERECHO

LABORAL PARA

MILITANTES

SINDICALES.-


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ndice

Presentacin..pg. 3.-

Derecho del Trabajo. Origen. Evolucin. pg. 4.-

Principios del Derecho del Trabajo. pg. 10.-

Fuentes del Derecho del Trabajo. pg. 14.-

La Organizacin Internacional de Trabajo.. pg. 16.-

Derecho Colectivo del Trabajo y Derecho Individual de Trabajo.. pg. 24.-

Derecho Colectivo del Trabajo..pg. 25.-

Sindicalismo. Sindicato...pg. 27.-

Derecho a la Libertad Sindical.pg. 31.-

Negociacin Colectiva y convenios colectivos.. pg.40.-

Otras formas de relacionamiento.pg. 46.-

Derecho Individual de Trabajo..pg. 50.-

Sujetos del Derecho del Trabajo..pg. 54.-

La reglamentacin legal de la Trabajopg. 57.-

Salario.. pg. 57.-

Jornada.pg. 65.-

Descansopg.67.-

Horas Extraspg. 69.-

Aguinaldopg.70.-

Trabajo Nocturno..pg. 71.-

Licencia anual.pg. 73.-

Salario vacacional..pg.73

Fin del Contrato de trabajo..pg.73.-

Despido.pg. 74.-


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Presentacin

Este trabajo estuvo inicialmente bajo la coordinacin de la Dra. Rosario Oiz, y

fue actualizado (particularmente lo que refiere al sector pblico) bajo la

responsabilidad del Dr. Mario Pomatta. En este sentido, se mantiene la

presentacin original que tena el Manual.

Este trabajo est dirigido a militantes del movimiento sindical, y pensado a

partir de la experiencia en el dictado de los cursos de la Escuela Sindical del

Instituto CuestaDuarte del PIT-CNT.

Se desplaza entre el necesario apoyo terico para la comprensin de los

institutos del derecho del trabajo, del derecho laboral administrativo aplicado a

los funcionarios pblicos, y los aspectos prcticos generales de los mismos

desde la perspectiva de los trabajadores.

Es en consecuencia, necesariamente incompleto, no exhaustivo y destinado a

ser reformulado a medida que se siga consolidando el curso de derecho laboral

en la Escuela Sindical

Es preciso reconocer el aporte invalorable para la realizacin del mismo de

Vanessa Bustamante, as como el apoyo en algunos temas de la Dra. Andrea

Olariaga.

Finalmente, otra aclaracin. Consideramos que los trabajadores del Estado, son

alcanzados por muchas de las disposiciones que analizamos en este manual, sin

embargo la regulacin de su actividad laboral tiene tambin caractersticas y

normas especficas, las que han sufrido a partir del ao 2005 importantes

cambios, por lo que analizaremos en esta instancia cuales y como se aplican las

normas analizadas a los trabajadores del Estado, enmarcndolas en el esquema

general, y apuntando a la especificidad en cada caso.


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Derecho del Trabajo. Origen. Evolucin.

Con el crecimiento migratorio de la segunda mitad del siglo XIX sobrevienen

cambios en la sociedad uruguaya que generan la formacin de un proletariado

urbano y el comienzo del conflicto social.

En esa poca los sindicatos solo confiaban en la accin directa y no deseaban

que la ley introdujera paliativos a la protesta obrera, o se inmiscuyera en el

modo y forma de conducir las medidas de lucha.

Los acuerdos no se instrumentaban como convenios colectivos con los requisitos

que tendran luego, aunque configuraban una forma participativa de regular las

relaciones de trabajo.

Con el tiempo, comenz a crecer una corriente de opinin a favor de la

intervencin legislativa directa, para abarcar todas las situaciones de abuso y no

quedar limitadas las mejoras a las fuerzas de los sindicatos con mayor fuerza.

As empiezan a sancionarse las primeras leyes laborales: sobre prevencin de

accidentes de trabajo (1904), limitacin de la jornada (1915), uso de sillas por el

personal femenino (1918), las jubilaciones en la actividad privada y las

pensiones a la vejez no contributivas (1919), el descanso semanal y la

reparacin de accidentes de trabajo (1920), salario mnimo nacional (1923), etc.

De esta poca es la creacin en la Facultad de Derecho de la Universidad de la

Repblica, de la Ctedra de Legislacin del Trabajo y Seguridad Social, y en

sesin del Consejo de Facultad de 20 de octubre de 1925, result electo el Dr.

Emilio Frugoni como primer titular de la misma, quien al asumir el cargo

expres:

El industrialismo moderno ha provocado el nacimiento de ese derecho por doble

manera: creando las condiciones sociales y los problemas que le dan base o razn

de ser, y creando las grandes masas de obreros organizados que constituyen la

fuerza directa o indirectamente determinante de su aparicin y desarrollo. En el


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campo jurdico, el derecho obrero y la legislacin social constituyen un signo

caracterstico de la poca Ese derecho abre la va al paso de una nueva

civilizacin, esa que alguien ha llamado civilizacin del trabajo y que es aquella

en la que nada podr prevalecer sobre las sociales del hombre como productor

Frente a la llamada cuestin obrera se ha visto obligado a asumir una actitud,

y lejos de consagrarse exclusivamente a legislar con el criterio de los viejos

cdigos y a velar por la propiedad privada y la conservacin del orden ha debido

ocuparse de atender la situacin de los trabajadores en el presente y en el futuro,

con espritu humanitario y prudente de previsin social. La accin de la

democracia sobre el derecho se traduce principalmente en esta preocupacin de la

ley por los problemas sociales. Y esa accin es la que hace aparecer los institutos

que sern objeto de nuestro examen, no como concesiones generosas del

sentimiento filantrpico hechas a ttulo de proteccin ms o menos caritativas,

sino como afirmaciones de una tendencia de justicia impuesta por la influencia

creciente de las masas populares en el juego de la democracia poltica y el

sufragio universal. En el contexto exacto de esta legislacin moderna, no se

trata de ser compasivos con los trabajadores, sino de ponerlos, por obra del

reconocimiento activo de los que son derechos inmanentes de la personalidad

humana y obrera, en las condiciones y situacin que corresponden a su

potencialidad social y poltica de clase y que mejor convienen a los destinos de la

colectividad (subrayado nuestro)

A partir de la Constitucin del 34 el trabajo integra el elenco de derechos

fundamentales consagrados en dicho cuerpo normativo, as como tambin

algunas normas de proteccin social e institucionaliza el derecho sindical,

y declara la huelga como derecho gremial.

En la dcada del 40 se sancionan 3 leyes que podemos considerar

fundamentales: la ley 10449 (salarios mnimos y consejos de salarios), la ley

10.489 (indemnizaciones por despido) y la 10.684 (vacaciones anuales).

El Profesor Hctor-Hugo Barbagelata valora la significacin de estas leyes como

excepcional por varias razones, entre ellas, las siguientes: a) contribuyeron de

una manera directa al mejoramiento de la situacin de la clase trabajadora,


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provocando un aumento de los salarios reales y el consiguiente ascenso de los

niveles de vida de toda la poblacin; b) aumentaron la seguridad en el empleo,

dignificando la situacin de los trabajadores; c) democratizaron el ocio, al

generalizar el rgimen de las vacaciones anuales, al propio tiempo que se

creaban las condiciones que permitan su adecuado goce, d) estimularon la

organizacin sindical, contribuyendo al ms efectivo cumplimiento de toda la

legislacin laboral.

En los aos que siguen a 1948 el movimiento sindical se desarroll

considerablemente, encaminndose hacia la formacin de nuevas y ms

poderosas centrales.

Los sindicatos empezaron a participar en la propuesta de leyes a ser sometidas

a consideracin del parlamento, conteniendo propuestas de satisfaccin de sus

reivindicaciones sectoriales o generales.

Desde fines de la dcada del 60 hay un cambio en la orientacin poltica y se

produce una subordinacin de lo social a lo econmico. La ley que cre la

COPRIN otorg al Gobierno competencia en materia de salarios y puso bajo su

control el proceso de la negociacin colectiva.

Se produce una crisis del derecho del trabajo que tiene rango universal y que

Barbagelata atribuye a: a) cambios en la economa y en el mercado laboral

(recesin, mundializacin, transformaciones tecnolgicas, triunfo de la economa

de mercado, desempleo generalizado de larga duracin, crecimiento del sector

terciario, acceso masivo de las mujeres al mercado de trabajo, desarrollo

aparentemente incontenible del sector informal, descentralizacin de la

actividad productiva, etc.); b) cambios sociales, que son autnomos o

epifenmenos de los econmicos, pero que, en todo caso, estn profundamente

interrelacionados entre si y con los factores econmicos (cambios demogrficos,

en las costumbres, en los hbitos de consumo y en las pautas culturales,

liberacin femenina, inadecuacin de los sistemas educativos, etc.), y c) cambios

ideolgicos tambin conexos con los anteriores (difusin y aceptacin de las


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tesis neoliberales, individualismo exacerbado, prdida del valor solidaridad y

consecuente retroceso del sindicalismo, revaloracin de la competitividad a nivel

individual y colectivo, idealizacin del empresario, fobia al Estado, etc.

Es posible identificar esta crisis con el proceso de flexibilizacin de las normas,

con el desarrollo de formas de trabajo atpico y eliminacin de garantas

(desregulacin), que generalmente va acompaada por una nueva regulacin del

derecho colectivo, con vistas a alterar, en perjuicio del sector laboral, las

relaciones de poder entre los interlocutores sociales.

Respecto de los derechos laborales, durante el perodo de la dictadura podemos

anotar, los siguientes retrocesos y violaciones de derechos, entre otros:

a) No se permiti ninguna actividad sindical libre. Casi todas las

organizaciones anteriormente existentes, fueron disueltas, sus locales y

archivos incautados, y muchos dirigentes y activistas sindicales objeto de

persecucin, encarcelamiento y torturas. En los locales que se

mantuvieron abiertos, no se poda realizar actividad gremial.

b) Se reprimi severamente toda protesta laboral, tolerndose y an

alentndose, la represin ejercida por los empleadores.

c) Los salarios quedaron bajo exclusivo control del gobierno con

preeminencia del Ministerio de Economa.

d) Los funcionarios pblicos y los trabajadores de las empresas del Estado

fueron privados de la seguridad de sus empleos y destituidos los

sospechosos de ser opositores al rgimen.

El 1 de marzo de 1985 con la toma de posesin del Presidente de la Repblica

electo, se produce la reinstitucionalizacin democrtica.

Reaparece la Convencin Nacional de Trabajadores (CNT), organismo central del

movimiento sindical disuelto al implantarse el rgimen militar, que haba

logrado mantener solo una muy limitada actividad desde la clandestinidad y el

exilio. En esta nueva etapa la central adopta la denominacin de Plenario

Intersindical de TrabajadoresConvencin Nacional de Trabajadores - PIT-CNT


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La conflictividad laboral, fue muy intensa desde que se restableci el

funcionamiento de las organizaciones sindicales.

Las condiciones laborales, resultaron modificadas de manera favorable para los

trabajadores, con la implantacin del rgimen democrtico, aunque no

conformaron las expectativas que tal cambio haba generado.

Esa lucha por mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores, as como

la posibilidad de participar en el desarrollo econmico del pas y la consolidacin

del proceso democrtico integran la base conceptual del desarrollo de la

actividad sindical que contina hasta nuestro das.

Pero es recin a partir de la asuncin del Frente Amplio en el gobierno el 1 de

marzo de 2005, que se promueve la participacin de las organizaciones

sindicales en el anlisis de proyectos de ley que mejoren las condiciones de los

trabajadores, y en la creacin de una nueva forma de relaciones laborales con

intensa participacin por un lado de las organizaciones de trabajadores privados,

pblicos, rurales y domsticos y organizaciones de empleadores por otro.

Se sanciona la ley 17.940 sobre fuero sindical, que establece derechos para

trabajadores privados y pblicos; se regulan algunos aspectos de la actividad de

intermediarios, subcontratistas y empresas suministradoras de mano de obra,

ley 18.099, modificada por la 18.250, para el sector privado, y Ley 18.098 para

el sector pblico, estableciendo la responsabilidad solidaria y subsidiaria entre

las empresas respecto de los crditos laborales y de seguridad social, e

incorporndose mecanismos de control bajo responsabilidad del Estado que

colaboran con la regularizacin y formalizacin de los sectores de trabajadores

ocupados en Empresas que contratan con aqul; se modifica el plazo de

prescripcin de los crditos laborales, entre otras.

En 2008 se convoca por tercera vez en este perodo de Gobierno, a los Consejos

de Salarios y en febrero de 2008 se enva al Parlamento dos proyectos de ley de

negociacin colectiva, uno para el sector pblico y otro para el privado.


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A lo largo de toda esta historia el movimiento sindical estuvo presente, fue

protagonista de primera lnea en la construccin de un sistema de relaciones

laborales para trabajadores privados y pblicos, que adems de reivindicar los

derechos de los trabajadores, desarrollara propuestas y acciones orientadas a

lograr un sistema productivo con justicia social.


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Principios del Derecho Laboral

Los principios son definidos por Amrico Pl Rodrguez como las lneas

directrices, que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente

una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la

aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y

resolver los casos no previstos.

Los principios cumplen una triple funcin:

a) informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del

ordenamiento jurdico

b) normativa: actan como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley.

c) interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del intrprete.

Los principios del derecho del trabajo constituyen el fundamento del

ordenamiento jurdico del trabajo, por lo que no puede haber contradiccin

entre ellos y los preceptos legales.

Enumeracin y definicin de los principios

Pl Rodrguez propuso y fue aceptado por la doctrina, como principios del

Derecho del Trabajo, los siguientes:

1) principio protector,

2) principio de la irrenunciabilidad de los derechos,

3) principio de la continuidad de la relacin laboral,

4) principio de la primaca de la realidad,

5) principio de la razonabilidad

6) principio de la buena fe.


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1) Principio protector.

En el derecho del trabajo la preocupacin principal es la de proteger a una de

las partes para lograr a travs de su proteccin, que se alcance una igualdad

sustantiva entre las partes.

Este principio se expresa a travs de tres reglas:

a) La regla in dubio pro operario: Existiendo una norma que admite ser

interpretada de ms de una forma, se debe optar por aquel sentido o

interpretacin que sea ms favorable para el trabajador.

b) La regla de la norma ms favorable: Este criterio se aplica cuando existe ms

de una norma aplicable a una situacin, y expresa que debe optarse por aplicar

la norma que resulte ms favorable para el trabajador, con independencia de la

jerarqua de la misma.

c) Regla de la condicin ms beneficiosa: La aplicacin de una nueva norma,

nunca debe servir para disminuir las condiciones ms favorables en que pudiera

encontrarse un trabajador.

2) Principio de la irrenunciabilidad de los derechos

Este principio determina la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente

de una o ms ventajas concebidas por el derecho laboral en beneficio propio.

La consecuencia de la aplicacin de este principio, es la nulidad de las

renuncias que se realicen a los derechos que las normas consagren, careciendo

sta (la renuncia) de todo efecto.


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3) Principio de continuidad.

Este principio expresa la tendencia del derecho del trabajo de atribuirle

duracin indefinida a la relacin laboral.

Responde al propsito protector para el trabajador no slo en el presente sino

tambin hacia el futuro

Las consecuencias prcticas de este principio son, entre otras:

a) si el contrato no establece un plazo de duracin se presume que es indefinido.

b) si se establece una fecha de duracin del contrato, y llegada la misma, se

prolonga el trabajo, se convierte automticamente en un contrato de duracin

indefinida.

c) si se estableci un perodo de prueba y vencido el mismo, no hay resolucin

de la empresa, se convierte en indefinido.

d) varios contratos ininterrumpidos de duracin determinada se suelen mirar

como un contrato de duracin indefinida, etc.

4) Principio de primaca de la realidad

Este principio se aplica cuando lo que ocurre en los hechos o en la realidad no

coincide con lo establecido en los acuerdos o contratos o lo que surge de los

documentos.

La aplicacin de este principio implica que debe darse preferencia a la realidad.

El desajuste entre los hechos y las formas o lo pactado puede ser: a) por una

intencin deliberada, b) por error involuntario, c) derivar de una falta de

actualizacin de datos, d) originarse en la falta de cumplimiento de requisitos


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formales, y cualquier otra que genere una diferencia entre lo real y lo

documental o formal

5) Principio de la razonabilidad

Este principio opera como una especie de lmite dado que la norma no puede

prever la infinidad de casos posibles o probables. Este principio en necesario en

aquellas zonas donde la reglamentacin deja un ancho campo para la decisin

individual y consiste en la afirmacin esencial en que el ser humano en sus

relaciones laborales procede y debe proceder conforme a la razn.

6) Principio de la buena fe

La buena fe es un supuesto que debemos admitir en todo ordenamiento jurdico

por ende es un principio general del derecho que le da un contenido moral al

mismo, pero en el derecho laboral este principio tiene particular importancia

dado el fuerte ingrediente personal que se da en la relacin de trabajo entre

trabajador y empleador donde se exige una confianza recproca, por ende este

principio alcanza a ambas partes del contrato de trabajo.

Algunos de estos principios pueden trasladarse, aunque no mecnicamente, a la

relacin de trabajo entre un funcionario pblico y el Organismo Pblico

empleador, y ello a los efectos de hacer valer lo que tambin estamos en

condiciones de identificar como un campo o elenco de derechos a los que se

integran los Derechos Humanos Fundamentales a la Libertad sindical y a la

Negociacin Colectiva, los que se recogen en los Principios Generales de Derecho

enunciados por parte del Comit de Libertad Sindical de la OIT.


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Fuentes del derecho laboral

Las fuentes del derecho laboral son aquellas normas en las cuales se recogen los

derechos y obligaciones de las partes que se vinculan por una relacin laboral.

Hay fuentes que son comunes con otras ramas del derecho:

1) Declaraciones Universales de Derechos y Pactos Internacionales de

Derechos

2) Constitucin

3) Leyes

4) Decretos

5) Usos y costumbres (prctica repetida y continua de determinados actos)

6) Jurisprudencia (sentencias dictadas por los jueces para resolver las

situaciones concretas)

7) Doctrina (elaboraciones tericas de estudiosos del derecho)

Hay fuentes del derecho laboral que son especficas y particulares de esta

disciplina, y que han pasado a considerarse adems fuente del derecho que

asiste a los funcionarios pblicos en la determinacin de su salario y sus

condiciones de empleo, de conformidad con lo que disponen los Convenios de la

OIT Nos. 151 y 154. Ellas son:

1) Los Convenios Colectivos: acuerdos celebrados entre un empleador o grupo

de empleadores o una entidad gremial de empleadores con un grupo o

sindicato de trabajadores, para fijar las condiciones a las que deben

ajustarse los contratos individuales de trabajo.

2) Los Reglamentos Internos: normas generales dictadas por una empresa o

empleador, para establecer la forma de cumplir las tareas, el rgimen

disciplinario, etc., no se trata de una fuente formal de derecho laboral, sino que

son meramente fuentes de obligaciones.


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3) Los Convenios Internacionales de Trabajo: textos aprobados por la

Conferencia Internacional del Trabajo de la Organizacin Internacional del

Trabajo, que se convierten en normas obligatorias para los pases que los

ratifican.

4) Para los funcionarios pblicos, el paradigma dominante hasta el presente, en

un acto inadmisible de resistencia al avance normativo que se ha producido en

el pas, se siguen considerando fuente exclusiva de los derechos que les asisten

el denominado Estatuto del Funcionario incorporado a algunas disposiciones

constitucionales, las normas incorporadas a los Estatutos de algunos

Organismos Pblicos con potestad para dictarlos, los Reglamentos dictados por

parte de la autoridad, (Resoluciones, Ordenanzas, etc.), y las Leyes y Decretos

que se dictan para ordenar este tipo de relacin funcionarioEstado.

Como lo incorporaremos mas adelante en este Programa, esta realidad ha sido

transformada no solo por la Legislacin vigente adoptada en el ltimo

quinquenio, fundamentalmente las Leyes 18.508 sobre Negociacin Colectiva y

17.940 sobre Libertad Sindical, sino por el propio ejercicio de la negociacin

colectiva, fenmeno a los que se le han incorporado la extensin del contenido o

materia de la negociacin, los niveles, la articulacin entre los mismos y la

extensin en el tema representacin de estas organizaciones sindicales en su

relacin con el Estado, y fundamentalmente la posibilidad de celebrar convenios

colectivos y exigir la obligatoriedad de la negociacin..

Particularidades de las fuentes de derecho del trabajo

1.- En el Derecho del Trabajo a diferencia de las otras ramas del derecho, hay

normas que no tienen origen en los rganos del Estado, como por ejemplo, los

convenios colectivos.

2.- Otra peculiaridad es que se aplica siempre la norma que sea ms favorable al

trabajador independientemente de la jerarqua de la norma que la contenga.


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3.- Tercero, cada una de las fuentes, especialmente las que provienen

directamente del Estado, fijan beneficios y condiciones mnimas que pueden ser

superadas por las otras fuentes, pero no empeoradas.

La Organizacin Internacional del Trabajo1

La Organizacin Internacional del Trabajo fue creada en 1919, al trmino de la

Primera Guerra Mundial, cuando se reuni la Conferencia de la Paz, primero en

Pars y luego en Versailles.

Su fundacin responda, en primer lugar, a una preocupacin humanitaria. La

situacin de los trabajadores, a los que se explotaba sin consideracin alguna

por su salud, su vida familiar y su progreso profesional y social, resultaba cada

vez menos aceptable.

Tambin se bas en motivaciones de carcter poltico. De no mejorarse la

situacin de los trabajadores, cuyo nmero creca constantemente a causa del

proceso de industrializacin, stos acabaran por originar conflictos sociales,

que podran desembocar incluso en una revolucin.

La tercera motivacin fue de tipo econmico. Cualquier industria o pas que

adoptara medidas de reforma social se encontrara en situacin de desventaja

frente a sus competidores, debido a las inevitables consecuencias de tales

medidas sobre los costos de produccin.

Los participantes en la Conferencia de la Paz aportaron un motivo adicional

para la creacin de la Organizacin Internacional del Trabajo, idea que queda

reflejada en la propia frase inicial de la Constitucin: la paz universal y

permanente slo puede basarse en la justicia social.

1Pgina web de OITwww.ilo.org


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La Comisin de Legislacin Internacional del Trabajo, instituida por la

Conferencia de la Paz, redact la Constitucin de la OIT entre los meses de

enero y abril de 1919. Integraban esta Comisin los representantes de nueve

pases (Blgica, Cuba, Checoslovaquia, Estados Unidos, Francia, Italia, Japn,

Polonia y Reino Unido) bajo la presidencia de Samuel Gompers, presidente de la

Federacin Estadounidense del Trabajo (AFL). Como resultado de todo ello, se

creaba una organizacin tripartita, nica en su gnero, que rene en sus

rganos ejecutivos a los representantes de los gobiernos, de los empleadores y

de los trabajadores. La Constitucin de la OIT se convirti en la Parte XIII del

Tratado de Versailles.

La primera reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo, que en adelante

tendra una periodicidad anual, se celebr a partir del 29 de octubre de 1919 en

Washington, y cada uno de los Estados Miembros envi dos representantes

gubernamentales, uno de las organizaciones de empleadores y otro de las

organizaciones de trabajadores. Se aprobaron durante dicha reunin los seis

primeros convenios internacionales del trabajo, que se referan a las horas de

trabajo en la industria, al desempleo, a la proteccin de la maternidad, al

trabajo nocturno de las mujeres y a la edad mnima y al trabajo nocturno de los

menores en la industria.

El Consejo de Administracin, rgano ejecutivo de la OIT elegido por la

Conferencia est integrado en forma tripartita: la mitad de cuyos miembros son

representantes gubernamentales, una cuarta parte representantes de los

trabajadores y la cuarta parte restante representantes de los empleadores.

La Oficina Internacional del Trabajo es la secretara permanente de la

Organizacin, es dirigida por un Director.

En 1926 se introdujo una innovacin importante: la Conferencia Internacional

del Trabajo cre un mecanismo para supervisar la aplicacin de sus normas,

mecanismo que an existe en nuestros das. La Conferencia cre una Comisin

de Expertos, compuesta por juristas independientes y cuya misin consista en


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examinar las memorias sometidas por los gobiernos y presentar cada ao su

propio informe a la Conferencia.

En 1941, en medio de la Segunda Guerra Mundial, se celebra la Conferencia

Internacional del Trabajo en Filadelfia, a la que asistieron los representantes de

gobiernos, empleadores y trabajadores de 41 pases. Los delegados aprobaron la

Declaracin de Filadelfia que, como anexo a la Constitucin, sigue siendo

todava la carta en la que se fijan los fines y objetivos de la OIT.

En 1948 la Conferencia Internacional del Trabajo adopt el Convenio sobre la

libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948 (nm. 87).

En 1960, la OIT cre en su sede de Ginebra el Instituto Internacional de

Estudios Laborales y, ms tarde, en 1965, el Centro Internacional de

Perfeccionamiento Profesional y Tcnico, con sede en Turn. Por ltimo, en 1969,

la OIT recibi el Premio Nobel de la Paz, al conmemorar su 50 aniversario.

El 4 de marzo de 1999, Juan Somavia, asumi las funciones de Director General.

El Sr. Somavia, el noveno Director General de la OIT, sigue desempeando dicha

tarea hasta nuestros das. En el Consejo de Administracin de noviembre de

2008, fue reelecto para seguir desempeando esta tarea.

La Estructura de la OIT

La OIT realiza su labor a travs de tres rganos principales, todos los cuales se

atienen a la caracterstica singular de la Organizacin: su estructura tripartita

(dado que en ella participan gobiernos, empleadores y trabajadores).

1. Conferencia Internacional del Trabajo

Los Estados Miembros de la OIT participan en la reunin anual de la

Conferencia Internacional, celebrada en Ginebra en el mes de junio. Cada

Estado Miembro est representado por dos delegados del gobierno, un delegado


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de los empleadores y un delegado de los trabajadores. Los delegados estn

acompaados de consejeros tcnicos. En general, el Ministro de Trabajo, u otro

ministro encargado de las cuestiones laborales, encabeza la delegacin de cada

pas, hace uso de la palabra y presenta las opiniones de su gobierno.

Los delegados de los empleadores y de los trabajadores pueden opinar y votar de

acuerdo con las instrucciones recibidas de sus organizaciones. En ocasiones, su

voto difiere e incluso puede oponerse al de los representantes de sus gobiernos.

La Conferencia tiene una funcin muy importante. Establece y adopta el texto

de las normas internacionales del trabajo. Sirve de foro en donde se debaten

cuestiones sociales y laborales de importancia para todo el mundo. La

Conferencia aprueba tambin el presupuesto de la Organizacin y elige al

Consejo de Administracin de la OIT.

2. El Consejo de Administracin

Es el rgano ejecutivo de la OIT y se rene tres veces por ao en Ginebra.

Adopta decisiones acerca de la poltica de la OIT y establece el programa y el

presupuesto que, a continuacin, presenta a la Conferencia para su adopcin.

Tambin elige al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.

Est integrado por 28 miembros gubernamentales, 14 miembros empleadores y

14 miembros trabajadores. Los diez Estados de mayor importancia industrial

estn representados con carcter permanente, mientras que los otros miembros

son elegidos por la Conferencia cada tres aos entre los representantes de los

dems pases miembros, habida cuenta de la distribucin geogrfica.

Los empleadores y los trabajadores eligen sus propios representantes

independientemente unos de otros.

3. La Oficina Internacional del Trabajo


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Es la secretara permanente de la Organizacin Internacional del Trabajo y tiene

la responsabilidad primordial de las actividades que prepara con la supervisin

del Consejo de Administracin y la direccin del Director General, elegido por un

perodo renovable de cinco aos.

Actividad normativa de la OIT

El procedimiento seguido hasta la adopcin de las normas internacionales de

trabajo incluye amplias y reiteradas consultas a los gobiernos y organizaciones

de trabajadores y empleadores de todos los pases y normalmente una discusin

y votacin en dos reuniones sucesivas de la Conferencia, con la exigencia de una

mayora de 2/3 de votos, para que el instrumento resulte aprobado.

Los instrumentos normativos emanados de la Conferencia General de la OIT

pueden asumir la forma de Convenios o de Recomendaciones, o ambas.

Con el tiempo han ido cobrando importancia las simples Recomendaciones de la

Conferencia General: las resoluciones y recomendaciones de Comisiones de

Expertos y Conferencia ad hoc; las resoluciones e informes de Comisiones de

industria y anlogas, las resoluciones de Conferencias y Comisiones Tcnicas

regionales; las de organismos autnomos dedicados a cuestiones de seguridad

social, etc.

Tambin han alcanzado real significacin las decisiones cuasi-jurisdiccionales

del Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administracin, para todas las

cuestiones relacionadas con la materia que le da su nombre y especialmente la

aplicacin de los Convenios 87/1948 y 98/1949

Tanto los Convenios como las Recomendaciones son adoptados por la

Conferencia General por el mismo qurum, pero solo los Convenios se aprueban

con la intencin de que sean sometidos a ratificacin por las autoridades


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legislativas nacionales, para crear obligaciones internacionales y efectos en el

derecho interno.

Las Recomendaciones dan nacimiento a ciertas obligaciones de los estados

miembros, pero su finalidad reside exclusivamente en sentar principios que

pueden inspirar y guiar a la poltica nacional de los diversos pases.

La naturaleza jurdica de los Convenios Internacionales del Trabajo ha sido

objeto de discusiones. En Uruguay la ratificacin de un convenio internacional

del trabajo tiene validez de ley nacional.

En cuanto a los efectos en el derecho interno de los Convenios no ratificados, se

suelen asimilar a los de las recomendaciones.

Convenios fundamentales de OIT

CIT No. 29 trabajo forzoso (1930)

CIT No. 105 abolicin del trabajo forzoso (1957)

CIT No. 100 igualdad de oportunidades (1951)

CIT No. 111 discriminacin (empleo y ocupacin) (1958)

CIT No. 87 libertad sindical y proteccin del derecho de sindicacin (1948)

CIT No. 98 derecho de sindicacin y de negociacin colectiva (1949)

CIT No 138 edad mnima (1976)

CIT No.182 erradicacin de las peores formas del trabajo infantil

Mecanismos de control

Las consecuencias internacionales de la ratificacin de los Convenios se

establecen claramente en la Constitucin de OIT.

1.- Memorias.


24/79

23

Los arts. 22 y 23 proveen los medios para ejercer un contralor mutuo a travs

de la presentacin obligatoria para los Miembros, de memorias anuales sobre las

medidas adoptadas para poner en ejecucin los convenios a los que hubieren

adherido. Las respuestas son sometidas a examen de la Comisin de Expertos

en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones, la que formula un informe

detallado, en el que constan tambin referencias a otras obligaciones de los

Miembros, como la sumisin en tiempo de los instrumentos a las autoridades

competentes del respectivo pas, y el envio en tiempo y forma de las memorias.

El informe anual de la Comisin de Expertos se edita para su distribucin

general y entre los delegados a la Conferencia.

Dicho informe constituye uno de los puntos del orden del da de la Conferencia y

es objeto de estudio en una Comisin que realiza, adems varias audiencias

para tratar en particular una seleccin de casos en que la representacin

gubernamental del pas de que se trate, debe dar explicaciones respecto de las

observaciones que se le formulen.

La comisin produce un informe que es objeto de discusin y votacin en el

pleno.

2.- Reclamacin

Las organizaciones profesionales pueden promover el mecanismo de la

reclamacinarts. 24 y 25 de la Constitucin

Este procedimiento persigue, en lo esencial, el esclarecimiento y la publicidad de

ciertos hechos

3.- Queja

Los Miembros, el Consejo de Administracin de oficio y en forma indirecta, los

delegados a la conferencia, pueden promover el procedimiento de queja arts.

26 y ss de la Constitucin de OIT


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24

La queja puede dar lugar a procedimientos ms complejos con intervencin de

una comisin de encuesta (art. 27), y eventualmente de la Corte Internacional de

Justicia (art. 29), cuya decisin, cuando es llamada a intervenir sobre cualquier

reclamacin o cuestin .-.. ser inapelable (art. 31 de la Constitucin de OIT)

En materia de quejas sobre violacin de los grandes principios y de los

convenios en que est consagrada la libertad sindical, el mecanismo se ha

agilitado desde la creacin del Comit de Libertad Sindical del Consejo de

Administracin, que interviene y da trmite a las denuncias que se le formulan

con menos formalidades que las quejas ordinarias

El principal efecto sancionatorio es la presin de la opinin pblica

internacional y el cuidado que los gobiernos normalmente tienen de su imagen

en el exterior.

Es necesario hacer mencin a la Declaracin de principios y derechos

fundamentales de OIT del ao 1998, ya que si bien no es ni convenio ni

recomendacin, tiene su propio mbito de control, ya que todos los aos se toma

uno de los convenios incluidos en la Declaracin y es objeto de un informe que

luego es presentado a la Conferencia.


26/79

25

Derecho Colectivo del Trabajo y Derecho Individual del Trabajo

La amplitud de contenido del Derecho del Trabajo, que comprende todo lo

relacionado con el trabajo dependiente, explica que se hayan distinguido dos

grandes partes en el derecho laboral.

1.- la referente a las relaciones individuales de trabajo, que comprende

principalmente la regulacin de las distintas modalidades contractuales en que

se presta el trabajo humano; y

2.- la relativa a las relaciones colectivas de trabajo que abarca todo lo referente a las

convenciones colectivas, a las asociaciones profesionales, a los conflictos colectivos.3.- Debemos tambin incluir las relaciones individuales y colectivas en la relacin

de trabajo en el sector pblico, dado que a partir de la disposicin contenida en el art.

1 de la Ley 18.508, cuando hablamos del trabajo en el Estado ya no discutimos si se

trata de una relacin estatutaria o contractual, sino que la mencionada

disposicin aclara que se trata de una relacin laboral.


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26

Derecho Colectivo del Trabajo

Francisco de Ferrari expresa que las relaciones colectivas derivan de la prctica

de obrar conjuntamente, de la necesidad de actuar en forma colectiva a que seha visto obligado el trabajador en el actual sistema de produccin; agrega que

son una consecuencia de los procesos tecnolgicos, de la transformacin del

pequeo obrador domstico de antao, en un complejo fenmeno de convivencia

profesional, de las formas colectivas de trabajo, de la forma que ha adoptado la

organizacin de la clase obrera en la economa capitalista y de la necesidad que

el sindicalismo ha experimentado, despus de organizado, de utilizar el poder

grupal para conseguir una justa regulacin de las relaciones entre capital ytrabajo.

Para Pl Rodrguez la unin de los trabajadores est en el comienzo del

fenmeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotacin

realizada por los empresarios. Con el tiempo, la legislacin del trabajo fue

reconociendo la realidad social y sindical lo que signific suprimir trabas para la

unin y, en segundo momento, crear estmulos para la unin de lostrabajadores. En la medida en que se formaron asociaciones profesionales

surgi una nueva forma de creacin del derecho del trabajo: la de origen

profesional y extraettico que tuvo en los convenios colectivos su mxima

expresin. Pl sostiene que en el derecho del trabajo hay un punto de partida: la

unin de los trabajadores, y un punto de llegada: el mejoramiento de las

condiciones de los trabajadores.

Oscar Ermida Uriarte sostiene que el derecho colectivo del trabajo tiene una

estructura triangular que se asienta en tres institutos fundamentales: el

sindicato, la negociacin colectiva y la huelga. La ausencia o falla de cualquiera

de ellos resiente y an impide el funcionamiento del derecho colectivo del

trabajo.


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27

Principios del Derecho Colectivo del Trabajo

Oscar Ermida expresa que en este sector del Derecho del Trabajo se suma un

principio o concepto bsico o central: el de libertad sindical Y este principio se

descompone en tres grandes aspectos o reglas:

1.- el de autonoma sindical stricto sensu tambin denominado autonoma

interna o autarqua sindical (la libertad de constitucin, estructuracin y

desarrollo del sindicato)

2.- el de autonoma colectiva, tambin llamado de autonoma privada colectiva

(la facultad de los grupos profesionales de autorregular sus relaciones creando

derecho objetivo), y

3.- el de autotutela (la potestad del colectivo laboral de autoproteger sus propios

intereses, dentro de la cual se destaca el derecho de huelga).


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28

Sindicalismo. Sindicato.

El sindicalismo es el movimiento de los trabajadores, tendiente a agruparse en

asociaciones estables, distribudas profesionalmente, dirigidas a defender sus

intereses, reivindicar sus derechos y luchar por las aspiraciones colectivas.

La finalidad del sindicalismo es en lo inmediato lograr mejores condiciones de

vida y de trabajo de los trabajadores; en lo mediato, modificar la estructura

econmica y jurdica y en otro orden la formacin de los trabajadores, ofrecer

servicios, etc.

Varias disposiciones de nivel internacional consagran este derecho a

sindicalizarse y desarrollar actividad sindical, entre otras:

1.- la Declaracin Universal de los Derechos Humanos.

Toda persona tiene derecho a la libertad de reunin y de asociacin

pacficaArt. 20 I

Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la

defensa de sus interesesArt. 23 IV

2.- la Declaracin Socio Laboral del MERCOSUR

Todos los empleadores y trabajadores tienen el derecho de constituir las

organizaciones que consideren convenientes, as como de afiliarse a esas

organizaciones, en conformidad con las legislaciones nacionales vigentes.

Los Estados Partes se comprometen a asegurar, mediante dispositivos

legales el derecho a la libre asociacin, abstenindose de cualquier

ingerencia en la creacin y gestin de las organizaciones constitudas,

adems de reconocer su legitimidad en la representacin y la defensa de

los intereses de sus miembros


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29

Asimismo, el artculo 53 de la Constitucin expresa que La ley promover la

organizacin de sindicatos gremiales, acordndoles franquicias y dictando

normas para reconocerles personera jurdica.

Y los Convenios Internacionales de Trabajo tambin recogen, los derechos y

garantas de que deben gozar los sindicatos. As el Convenio Internacional del

Trabajo No. 87 enumera algunos de esos derechos:

Constituir organizaciones

Afiliarse a la organizacin

Redactar estatutos

Elegir representantes

Determinar su accin

Sin intervencin estatal

Constituir federaciones y confederaciones

Afiliarse a organizaciones internacionales

No pueden ser disueltos por resolucin administrativa

La estructura de la organizacin sindical puede asumir diferentes formas, las

que no se excluyen entre si, sino que existen en forma simultnea, articulando

entre si, sus competencias.

Los distintos niveles que adopta la estructura, pueden ser:

Por empresa Por rama de actividad

Regional en el Pas

Nacional

Internacional

Mundial


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30

Definicin de sindicato

El sindicato es la asociacin de los trabajadores con el objetivo de:

defender los intereses de los trabajadores

reivindicar sus derechos

luchar por las aspiraciones colectivas

El Convenio Internacional del Trabajo No. 87, que fue ratificado por Uruguay,

dispone que el sindicato tiene derecho a:

redactar sus estatutos y reglamentos administrativos;

elegir libremente a sus representantes;

organizar su administracin y sus actividades;

formular su programa de accin.

Los trabajadores, sin ninguna distincin y sin autorizacin previa, tienen

derecho de:

* constituir las organizaciones que estimen convenientes,

* afiliarse a estas organizaciones,

* teniendo por objetivo la promocin y la defensa de sus intereses,

* con la sola condicin de observar los estatutos de las mismas.

Asimismo el Convenio Internacional del Trabajo No. 98, tambin ratificado por

Uruguay, dispone que las organizaciones de trabajadores debern gozar de una

adecuada proteccin contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras,

especialmente los actos dirigidos a favorecer el dominio, la financiacin o el

control de las organizaciones de trabajadores por parte de los empleadores o de

las organizaciones de empleadores.

Los Estados tienen obligaciones a efectos de garantizar que estos derechos de

los sindicatos no se vean vulnerados.


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31

El Convenio Internacional del Trabajo No. 87, dispone que los Estados estn

obligados a:

abstenerse de toda intervencin susceptible de limitar ese derecho o de

obstaculizar su ejercicio.

La adquisicin de la personalidad jurdica por esas organizaciones, no

puede estar sujeta a condiciones susceptibles de atentar contra sus

derechos

no pueden disolverse o suspenderse por va administrativa.

la legislacin nacional y la manera en que se aplica no deben atentar

contra las garantas previstas en el Convenio.

todo Estado que ratifique el Convenio, se compromete a adoptar todas las

medidas necesarias y adecuadas, con miras a garantizar a los

trabajadores el libre ejercicio del derecho sindical

Debemos incorporar adems a este cuadro de disposiciones que

garantizan el ejercicio de la libertad sindical, las disposiciones que se

desprenden de los Convenios 151 y 154 de la OIT, destinados a los

funcionarios pblicos y a la relacin de trabajo que se establece toda vez

que existe un Estado empleador y trabajadores pblicos. Estos convenios,

en casi todos los aspectos reproducen las soluciones de promocin y

amparo a la Libertad Sindical que ya vimos recogidas en los Convenios 87

y 98 de la OIT.

Derecho a la libertad sindical

El artculo 57 de la Constitucin uruguaya dispone que la ley promover la

organizacin de sindicatos gremiales acordndoles franquicias y dictando

normas para reconocerles personera jurdica.


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32

Este artculo no se limita a reconocer o declarar la existencia de sindicatos o el

derecho de constituirlos, sino que ordena la promocin de la organizacin de

sindicatos gremiales, o sea, ayudar a la creacin de sindicatos e impulsar su

desarrollo.

Esta proteccin constitucional no se agota en el artculo 57, sino que es

complementada por los artculos 72 y 332 de la Carta.

La disposicin del art. 332 determina la vigencia del artculo 57 an en ausencia

de reglamentacin y autoriza la aplicacin de los fundamentos de leyes

anlogas, de los principios generales y de la doctrina, todo lo cual incide en el

reconocimiento y promocin de la libertad sindical.

Y el artculo 72 atribuye rango constitucional positivo a los derechos y garantas

implcitos en la Carta, en la personalidad humana y en la forma republicana, a

la par que segn muchos autores-, incorpora a nivel constitucional los

principios de aquellas declaraciones internacionales que consagran a la libertad

sindical como uno de los derechos humanos esenciales a la conciencia jurdica

universal de nuestro tiempo.

El 2 de enero de 2006 se sanciona la ley 17.940 que en el marco de proteccin

del militante sindical, consagra la estabilidad del mismo al disponer la

reincorporacin a la empresa del trabajador, en caso de despido como

consecuencia de la actividad sindical que realiza.

Oscar Ermita Uriarte sostiene que el derecho de sindicalizacin es un aspecto

especfico del derecho de asociacin, que naci de ste, pero que se ha

desarrollado adquiriendo perfiles propios, como por ejemplo poseer una

titularidad compleja los individuos y el propio sindicato- fines especficos,

diferentes a los de las dems asociaciones, y presupuestos diferentes de los de

las asociaciones comunes: mientras stas presumen la igualdad de los hombres,

el sindicato supone una desigualdad de base que procura compensar con el

agrupamiento.


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33

La libertad sindical no es posible sin el ejercicio de otros derechos humanos y

los derechos individuales dependen de la libertad sindical, por que sin libertad

sindical, la libertad del individuo est a merced de fuerzas tan poderosas que

ste difcilmente puede influirlas y, menos, doblegarlas.

Concepto de libertad sindical.

Para determinar el contenido de la libertad sindical, la doctrina realiza 2 tipos de

tareas: por un lado, la enumeracin de aquellos derechos que estn consagrados

por los convenios 87 y 98 , (a los que debemos agregar los Convenios 151 y 154,

como ya vimos)y, por otro lado, una sistematizacin que adems de ordenar los

derechos expresamente consagrados, permite proclamar otros que, con mayor o

menor amplitud, son considerados como parte del concepto de libertad sindical.

Los derechos sindicales consagrados en los convenios internacionales son:

a) Derecho a afiliarse (artculo 2 C.I.T. 87)

b) Derecho a constituir sindicatos sin autorizacin previa (art. 2 CIT 87)

c) Derecho de organizar libremente el sindicato (art. 3 CIT 87)

d) Derecho de los sindicatos a obtener personera jurdica (art. 7 CIT 87) y 57

Consttucin

e) Derechos de los sindicatos a no ser disueltos administrativamente (art. 4 CIT

87)

f) Derecho a constituir federaciones y confederaciones (art. 5 CIT 87)

Asimismo las federaciones y confederaciones gozan de los mismos derechos y

garantas conferidas a las organizaciones de primer grado

g) Derecho a afiliarse a entidades internacionales (art. 5 CIT 87)

h) Derecho de los trabajadores al fuero sindical (Art. 1 CIT 98)

En la lgica de la sistematizacin de los derechos que surgen de las normas que

regulan la libertad sindical, sta debe ser considerada atendiendo a sus dos

aspectos: individual y colectivo


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34

Aspecto individual de la libertad sindical.

Estara constituido por todos aquellos derechos de los individuos a afiliarse a las

organizaciones de su eleccin y a desafiliarse de las mismas, as como a

constituir tales organizaciones, sin autorizacin previa y en total libertad.

En el aspecto positivo de la libertad sindical individual se incluyen esos

derechos ya conocidos a afiliarse a un sindicato, a constituirlo, pero tambin el

derecho de elegir sus autoridades y de ser elegido como una de ellas.

La libertad sindical negativa que consistira en el derecho a no afiliarse a un

sindicato y a desafiliarse de l.

Derecho a desarrollar la actividad gremial. Adems la materia de la libertad

sindical incluye el derecho a desarrollar actividad sindical, por que sta es el

objeto de la libertad sindical. Y esa actividad sindical puede ser desarrollada

an por un solo trabajador y an sin la existencia de organizacin sindical,

como por ejemplo, la actividad de proselitismo tendiente a constituir una

organizacin.

Aspecto colectivo de la Libertad sindical

Quienes admiten que la libertad sindical tiene un aspecto colectivo que se puede

diferenciar de un aspecto individual de aquella libertad, sealan que aquel

tendra por sujeto al sindicato mismo, y atendera directa y preponderantemente

a los intereses profesionales, de la categora, del grupo o del sindicato.

Este aspecto colectivo de la libertad sindical contiene una serie de derechos que

pueden ser sistematizados por la siguiente forma:

1) la libertad sindical ante el Estado


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a) derecho de libre afiliacin y desafiliacin de organizaciones de grado

superior, nacionales e internacionales

b) autonoma sindical

c) derecho a la personalidad jurdica

d) pluralidad sindical

e) derecho al ejercicio de facultades y funciones tpicamente sindicales,

colectivas o gremiales (negociacin colectiva, huelga, reivindicacin,

participacin)

2) la libertad sindical ante los empleadores y las organizaciones patronales

Oscar Ermida Uriarte incluye en stas el fuero sindical y prcticas desleales,

clusulas sindicales y el principio de pureza

3) la libertad sindical en relacin con las dems organizaciones de trabajadores.

Derecho de constituir uniones, federaciones y confederaciones, nacionales e

internacionales.art. 5 CIT 87

Es un traslado al colectivo del derecho individual de afiliarse libremente.

La existencia de empresas multinacionales exige sindicatos idem

El origen y objetivo bsico del movimiento sindical est en la solidaridad

internacional.

Derecho a la autonoma sindical

La autonoma o autarqua sindical, entendida como el derecho de los sindicatos

a autogobernarse, a darse sus propias normas y estructura, a fijar libremente

su programa de accin, a elegir libremente sus autoridades, a vincularse

libremente con otras organizaciones nacionales e internacionales, etc., es

unnimemente aceptada como elemento esencial de la libertad sindical, estando

adems expresamente reconocida por el CIT 87 art. 3, 2 y 5

Por consiguiente toda interferencia estatal en estos aspectos, implica una

agresin a la libertad sindical


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Derecho a la personalidad jurdicaart. 7 CIT 87art. 57 Const.

El estado no crea al sindicato. Este se constituye por si solo. Al concederle

personalidad jurdica, el Estado no hace ms que reconocer una realidad

preexistente y cumplir una obligacin que le es impuesta internacionalmente y

entre nosotros constitucionalmente.

Derecho a la pluralidad sindical. La cuestin de la organizacin ms

representativa.

A favor de la unicidad sindical se invoca el fortalecimiento del movimiento

sindical, en cuanto dicho sistema evitara el divisionismo que llevara a la

atomizacin sindical.

Pero en contra de la unidad sindical preceptiva, se seala: a) que ella anula la

libertad sindical y que puede promover o facilitar la injerencia y arbitrariedad

gubernamentales privilegiando a una determinada organizacin en perjuicio de

otras; b) que, por lo dems, el art. 2 CIT 87 liquida la cuestin a favor de la

pluralidad sindical, desde que sta es indispensable para que los trabajadores

puedan realmente, constituir y afiliarse a las organizaciones que estimen

convenientes.

Es en este marco de oposicin entre pluralidad y unicidad sindical, que ha

surgido el concepto de sindicato ms representativo, como un recurso que

permite arribar o acercarse a una conciliacin o concurrencia entre el

pluralismo necesario a la libertad y la eficacia unitaria para la accin.

Con la evolucin de la sociedad y del derecho se llega a percibir que la accin del

sindicato no puede limitarse a la representacin y tutela de sus afiliados, sino

que necesariamente se extiende a la representacin y tutela de los intereses de

los grupos profesionales o sectores de actividad en su conjunto. Es en esa

situacin que, la eventual coexistencia de varios sindicatos que pretenden

representar al mismo grupo profesional o sector de actividad, hacen necesario


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recurrir a un mecanismo que permita optar por uno de ellos (el ms

representativo)

En nuestro pas el artculo 1 ley 13.556 de 26 de octubre de 1966 recoge este

concepto.

Derecho al ejercicio de funciones sindicales: negociacin colectiva, huelga,

reivindicacin y participacin.

Hoy es absolutamente obvio que la libertad sindical incluye el derecho a la

accin sindical, esto es, a ejercer efectivamente en los hechos, las funciones

atribuidas a los sindicatos.

El derecho de los sindicatos a la negociacin colectiva es uno de los aspectos

ms relevantes del derecho a la libertad sindical. Si se atiende a la naturaleza y

finalidad especficas de la organizacin profesional y al contenido propio del

hecho sindical, nada aparece como ms importante que reconocer a estos

organismos el derecho a concertar libremente tales convenios desde que la

sindicalizacin responde al propsito de organizar una adecuada defensa de los

intereses legtimos de cada sector de la produccin y de sus integrantes.

El derecho de huelga es reconocido como uno de los medios esenciales para la

defensa y promocin de los intereses profesionales.

Tal como surge del artculo 57 de la Constitucin, que expresa: declrase que la

huelga es un derecho gremial, el ejercicio de tal derecho es atribudo al

conjunto de trabajadores, estn o no institucionalizados en un sindicato.

Pero el sindicato, en cuanto grupo profesional organizado, representativo del

grupo o sector, puede recurrir a la huelga como uno de sus medios de accin.

Las asociaciones de reivindicacin, de participacin y an otras actividades

laterales son, tambin, parte del denominado aspecto colectivo de la libertad

sindical.


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En efecto, la reivindicacin y la participacin son las dos actitudes con que el

sindicato puede asumir su funcin de representacin de los intereses

profesionales, ya que dicha representatividad puede ejercerse tanto en una

posicin de contestacin, de reivindicacin, de enfrentamiento a los intereses de

la patronal o del estado, como en una de participacin tanto en organismos

pblicos o sociales, como en la empresa.

Fuero sindical

El fueron sindical importa la proteccin del trabajador en relacin a varios

aspectos de su vida laboral:

Proteccin en el momento de la contratacin.

negativa a contratar en virtud de la afiliacin sindical del candidato

insercin de una clusula por la que se compromete a no formar parte o a

retirarse de un sindicato.

Proteccin durante el desarrollo del contrato.

aplazar aumento de salario

tratar ms desfavorablemente a los afiliados

apoyar a los no afiliados

Proteccin en la extincin del contrato.

despido por pertenecer al sindicato

La ley 17.940 del 2 de enero de 2006 recoge varias de las previsiones incluidas

en los Convenios Internacionales del Trabajo referidos, as como en la

Constitucin, estableciendo la nulidad de los actos discriminatorios respecto de

quienes desarrollan actividad sindical, y en consecuencia la obligacin de

reintegrar al trabajo al militante sindical despedido con motivo de su actividad

sindical.


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El artculo 1 de esta norma expresa: Declrase que, () es absolutamente nula

cualquier discriminacin tendiente a menoscabar la libertad sindical de los

trabajadores en relacin con su empleo o con el acceso al mismo.

En especial, considera absolutamente nula cualquier accin u omisin que

tenga por objeto:

A) Sujetar el empleo de un trabajador a la condicin de que no se afilie a

un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato.

B) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a

causa de su afiliacin sindical o de su participacin en actividades

sindicales, fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del

empleador, durante las horas de trabajo.

Alcanzando las garantas prescritas en la disposicin referida, a los

trabajadores que efecten actuaciones tendientes a la constitucin de

organizaciones sindicales, dentro o fuera de los lugares de trabajo.

Esta ley asimismo incorpora dos disposiciones que tienden a promover la

actividad sindical.

1.- Licencia sindical. Reconoce el derecho a gozar de tiempo libre remunerado

para el ejercicio de la actividad sindical, el que ser reglamentado por el Consejo

de Salarios respectivo o, en su caso, mediante convenio colectivo. En cualquier

caso esa reglamentacin deber ser publicada en el Diario Oficial (decreto

66/2006)

2.- Cuota sindical. Los trabajadores afiliados a una organizacin sindical

tendrn derecho a que se retenga su cuota sindical sobre los salarios que el

empleador abone, debiendo manifestar su consentimiento por escrito en forma


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previa. El monto a descontar ser fijado por el sindicato y comunicado,

fehacientemente, a la empresa o institucin, la que verter a la organizacin los

montos resultantes en un plazo perentorio a partir del efectivo pago del mes en

curso.


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Negociacin colectiva y convenio colectivo

La negociacin colectiva es un proceso que conduce a la realizacin del convenio

colectivo.

En esta perspectiva, puede ser definida como un conjunto de discusiones sobre

condiciones de trabajo, llevadas a cabo entre un empleador, un grupo de

empleadores o una o varias organizaciones de trabajo llevadas a cabo entre un

empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de

empleadores por un lado, y un grupo de trabajadores por otro, con miras a la

realizacin de un acuerdo.

El convenio colectivo es la meta hacia la que convergen las negociaciones

colectivas, constituyendo ambos expresin de la autonoma colectiva de los

grupos profesionales.

El ordenamiento jurdico, sin perjuicio de tutelar imperativamente los intereses

generales de la colectividad, deja a los individuos una amplia esfera de libertad

para la realizacin de sus propios intereses. En ello consiste la autonoma

privada.

Los convenios colectivos son bsicamente, acuerdos celebrados entre

empresarios (uno o varios) y trabajadores (una o varias agrupaciones de

trabajadores) para fijar normas (aspecto normativo), que regularn las

condiciones de trabajo en un mbito laboral determinado y los derechos y

obligaciones de las propias partes contratantes (aspecto obligacional).

Este concepto coincide sustancialmente con el establecido por el art. 2. 1 de la

Recomendacin de OIT sobre convenios colectivos No. 91 de 1951: ... todo

acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado

entre un empleador, un grupo de empleadores o uno o varias organizaciones de

empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones


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representativas de trabajadores interesados debidamente elegidos y autorizados

por estos ltimos, de acuerdo con su legislacin nacional

Modelos de negociacin colectiva

Existen fundamentalmente dos modelos:

1.- cuando las partes contratantes entran en relacin negocial solamente de una

manera peridica, y en esa actividad agotan sus relaciones, la llamada

contratacin esttica

2.- cuando las dos partes contratantes dan tambin vida a instituciones o

procedimientos o a praxis que permiten la adaptacin permanente de las

normas colectivas existentes al cambio de las circunstancias, la llamada

contratacin dinmica. A travs de esta via, el proceso de creacin de las

normas colectivas asume un carcter permanente.

Estructura de la negociacin colectiva.

La estructura de la negociacin colectiva incluye dos cuestiones, a saber:

1.- la de los niveles de negociacin; y

2.- la de la coordinacin o articulacin de los diversos niveles

1.- Niveles de negociacin.

El nivel de la negociacin colectiva tiene ntima relacin con las unidades de

negociacin y el sujeto negociador.

Como generalmente el sindicato es el nico sujeto legitimado para negociar

colectivamente, o en el peor de los casos- el que detenta una legitimacin

prioritaria, la estructura sindical tender a determinar el nivel de la negociacin

colectiva: donde predomina la estructura sindical por empresa, prevalecer la


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negociacin colectiva por empresa y a la inversa, donde predomina la estructura

sindical por rama de actividad econmica, prevalecer la negociacin colectiva

por rama. En un caso la unidad de negociacin es la empresa, en el otro la rama

de actividad.

Los posibles niveles de negociacin son mltiples, y tienen ventajas e

inconvenientes todos ellos.

Ventajas de la negociacin colectiva por rama o sector de actividad

Es homognea y en general, tiende a racionalizar al respectivo sector de la

economa nacional y abarca a todos los trabajadores del mismo.

Aproxima a las partes a la consideracin de los problemas

macroeconmicos, favoreciendo as el desenvolvimiento de las relaciones

laborales y su funcionalidad respeto del desarrollo econmico Por la

misma razn, del mismo modo que una estructura sindical por rama de

actividad es ms apropiada para participar en polticas de concertacin

social, la negociacin colectiva ms centralizada est tambin, mejor

capacitada para evolucionar hacia acuerdos interprofesionales

Sera ms racional y menos conflictiva, al despersonalizar la negociacin

y sacarla de los problemas cotidianos e intimos de cada empresa. No

obstante, corresponde agregar que, por otro lado, la negociacin por rama

podra resultar ms conflictiva que la de la empresa, por enfrentar a

partes ms fuertes. Lo que en realidad parecera suceder, es que la

negociacin por rama generara una conflictividad racional y

despersonalizada aunque extensa (abarcando a todo un sector de la

economa), mientras que la negociacin colectiva de empresa generara

una microconflictividad ms intensa y concreta.

En los pases en los que predomina la pequea o mediana empresa (todos

los subdesarrollados), slo la negociacin por rama abarcara a un

nmero significativo de empleadores y trabajadores.

En efecto la negociacin colectiva por empresa, en tales pases, tendra un

mbito de aplicacin subjetivo reducidsimo, ya que la existencia o


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debilidad del sindicato en todas las empresas pequeas y medianas (la

mayora), determinara la inexistencia de convenio colectivo en las mismas.

Inconvenientes de la negociacin colectiva por rama o sector de actividad.

Exigira la presencia de organizaciones gremiales de empleadores

suficientemente representativas, lo que no siempre se dara.

No siempre podra considerarse los problemas especficos que, para los

trabajadores o para el empleador se plantean en cada empresa sin

repetirse en el conjunto del sector

Ignorara las diferencias de rentabilidad y de poder econmico entre lasempresas del mismo sector, lo que en segunda instancia, podra llevar a

fijar los beneficios convencionales al nivel de las empresas lderes de la

rama respectiva, lo que, a su vez, en ltima instancia, provocara la ruina

de los establecimientos menores y la consecuente formacin de

monopolios u oligopolios.

Estos dos ltimos inconvenientes de la negociacin colectiva por rama deactividad pueden solucionarse y de hecho se solucionan- con uno de los

siguientes mecanismos:

1.- estableciendo en el convenio colectivo de rama, los cuales pueden ser

superados por convenios de empresa, y

2.- previendo, en el mismo convenio de rama de actividad, grupos o franjas de

empresas, categorizadas segn su respectiva rentabilidad, capacidad de pago o

dimensin, para cada uno de los cuales regira un nivel de obligaciones

diferentes.

Esto demuestra la viabilidad y conveniencia de una concurrencia de diversos

niveles de negociacin colectiva.


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Coordinacin o Articulacin

Es precisamente aquella posibilidad de coexistencia de diversos niveles de

negociacin, lo que plantea la cuestin de coordinar o articular esos distintos

niveles.

El art. 4.2 de la Rec. No. 163 de OIT, establece que en los pases en que la

negociacin colectiva se desarrolle en varios niveles, las partes negociadoras

deberan velar por que exista coordinacin entre ellos

Los criterios posibles son los siguientes:

a) el de jerarqua, segn el cual el convenio de rama primar sobre el de

empresa y el convenio interprofesional primar sobre el de rama

b) el de especialidad del nivelexactamente inverso al de jerarqua- segn el

cual prevalecera el convenio de nivel ms cercano al trabajador individual

c) el de especializacin por materias, segn el cual determinadas materias

corresponden a cierto nivel de negociacin

d) el de aplicacin de la norma ms favorable, segn el cual se aplicar el

convenio ms favorable al trabajador cualquiera sea su nivel

e) el cronolgico, conforme al cual toda disposicin posterior predomina

sobre una anterior que la contradiga

Todos estos criterios pueden ser defendidos o criticados, y deberan integrarse

armnicamente al sistema de fuentes y a los principios vigentes en el Derecho

del Trabajo.

Consejos de Salarios

Dentro de estas posibilidades de negociacin colectiva nosotros tenemos un

mbito previsto en la ley 10.449 del 12/11/1943: los consejos de salarios.

Se crean estos consejos de integracin tripartita que tienen por objeto fijar el

monto mnimo de los salarios que deben percibir los trabajadores, determinando

asimismo las categoras de las diferentes actividades.


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Cuentan asimismo con facultades de control del cumplimiento de lo acordado a

travs de inspecciones de contabilidad en las empresas, as como visitar y

examinar establecimientos y citar a declarar a patrones y trabajadores. El laudo

que emiten estos consejos es homologado por el Poder Ejecutivo y publicado en

el Diario Oficial. Actualmente es recogido en un decreto y publicado en el Diario

Oficial adquiriendo en consecuencia fuerza de aplicacin a toda la rama de

actividad para la que se acuerda.

Luego de un largo receso en la convocatoria a los mismos a partir del ao 2005

han vuelto a ser convocados por el Gobierno.

A partir de un decreto del Poder Ejecutivo se convoc al Consejo Superior de

Salarios que acord los 20 grupos en que se dividiran todas las actividades.

A partir de 2008 se cre un nuevo grupo, el de las trabajadoras del servicio

domstico que no haba tenido nunca convocatoria, el que a la fecha de hoy,

noviembre de 2008, emiti el primer acuerdo.

Tambin se convoc por decreto al Consejo Tripartito Rural crendose los

grupos correspondientes a efectos de negociar salarios, jornada y otros temas

relacionados a dicha actividad, los que funcionan desde el ao 2006.


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Otras formas de relacionamiento

Tambin nos interesa incorporar en forma muy esquemtica, algunas formas de

reracionamiento de trabajadores, empleadores y el Gobierno que han sido

desarrolladas en diversos momentos de la vida democrtica del pas y que deben

ser tenidas en cuenta.

Dialogo social

El dialogo social es un pproceso de construccin conjunta, cuyo resultado es

fruto de un proceso de cooperacin y de trabajo para construir un significado

comn a los interlocutores. Es un intercambio con pretensiones de acuerdo

El objetivo es promover el logro de un consenso y la participacin democrtica

de los principales interlocutores presentes sobre cuestiones de poltica

econmica y social.

Requisitos del dialogo social:

Los sujetos deben ser independientes y representativos y operar a travs

de una organizacin fuerte y legtima

La divisin de poderes no debe ser muy grande en el sistema de

relaciones laborales de que se trate

Debe existir en los sujetos voluntad de resolver los problemas planteados

en la mesa de dilogo, y de implementar efectivamente lo acordado

Debe existir capacidad, habilidad para el dilogo en cada una de las

partes

Debe existir confianza mutua y buena


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Tripartismo

El tripartismo es:

Participacin en pie de igualdad

de los representantes de los trabajadores y

de los representantes de los empleadores

en las decisiones que les afectan

en una obra de gobierno

Requisitos

Efectiva libertad sindical

Plena garanta de una representacin y participacin efectivas

Marco institucional que incluya contactos peridicos y obligaciones

mutuas

Ejemplos de Tripartismo en Uruguay

Consejo de Economa Nacional

Banco de Previsin Social

Cajas Paraestatales de Seguridad Social

Junta Nacional de Empleo

Consejo Superior de Salarios

Consejos de SalariosDL. 10.449


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Derecho de huelga

La huelga es la omisin, reduccin, o alteracin colectiva y transitoria del

trabajo con una finalidad de reclamo o protesta

Es un derecho fundamental, uno de los instrumentos de proteccin o tutela del

Derecho del Trabajo, reconocido como un derecho gremial por nuestra

Constitucin que lo declara como tal.

La huelga adquiere mltiples formas de manifestarse, ya que la modificacin en

la forma de produccin y de organizacin de la empresa han llevado a que los

trabajadores hayan tenido que buscar nuevas formar de expresarse, y la misma

se desarrolla en expresiones que van desde la utilizacin de brazaletes, hasta la

detencin de actividades por tiempo indeterminado, pasando por el trabajo a

reglamento, los paros perlados o rotativos, el paro relmpago o la ocupacin de

los lugares de trabajo.

Limites al derecho de huelga.

Constituyendo un derecho fundamental, y como derecho que es, tiene lmites,

stos estn determinados por la existencia de otros derechos fundamentales de

igual naturaleza que la huelga y en consecuencia, cuando pueden entrar en

conflicto, es necesario contemplarlos.

Esos lmites estn en consecuencia reconocidos por el Comit de Libertad

Sindical de OIT y se resumen en que las medidas que se acuerden sean pacficas,

y de adoptarse, se deben establecer mecanismos de preservacin de

determinadas tareas en rgimen de guardias gremiales, cuando la suspensin

total pueda poner en riesgo, para toda o para parte de la poblacin:

Vida

Salud

Seguridad


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Hay actividades, que por las especiales caractersticas que tienen, el cese total

en el desarrollo de las mismas pueden llevar a que alguno de los derechos

referidos como lmites se vean afectados, son los conocidos como servicios

esenciales. Eso no significa que en esas actividades no pueda ejercerse el

derecho de huelga, pero si que la misma debe realizarse de manera tal que se

mantenga un servicio mnimo que elimine la situacin de riesgo de vida, salud o

seguridad de todo o parte de la poblacin

Servicios esenciales son aquellos cuya interrupcin puede tener consecuencias

para la vida, seguridad o salud de las personas

A los efectos de prever el riesgo deben establecerse garantas compensatorias

Servicio mnimo: es la garanta adecuada para asegurar la satisfaccin de las

necesidades bsicas de los usuarios o el funcionamiento continuo y en

condiciones de seguridad de las instalaciones.

A travs del establecimiento de estos servicios mnimos no debe prestarse toda

la actividad como si no existiera un conflicto declarado, sino que por el contrario,

el servicio se afecta, pero manteniendo el servicio necesario para que no se

lesione el derecho a la vida, salud o seguridad.


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Derecho Individual del Trabajo

Hctor-Hugo Barbagelata expresa que el contrato de trabajo puede definirse

como el acto, tcnicamente voluntario, del obrero o empleado, por el que

ingresa o permanece en la relacin de trabajo, que est correspondido por un

acto coincidente y contrario de una persona o entidad que aspira a beneficiarse

de los servicios ofrecidos, a cambio de ciertas prestaciones.

Los elementos esenciales que permiten caracterizar ese contrato son:

1.- prestacin personal de servicios, la cual es el objeto principal del contrato

2.- la remuneracin de los servicios contratados, es la obligacin recproca de la

anterior y tambin objeto principal del contrato.

3.- la subordinacin o dependencia. Esta caracterstica surge del hecho de que

el trabajador pone a disposicin de un tercero su trabajo humano, y ste que es

propietario de los medios de produccin y del capital, ordena, vigila y dirige la

actividad.

Particularidades del contrato de trabajo

El contrato de trabajo tiene algunas particularidades con respecto a los dems

contratos existentes:

1.- No se requieren formalidades para la celebracin del contrato, por lo cual no

es necesario un documento escrito.

2.- La relacin de trabajo est regida por normas que no pueden ser modificadas

por las partes, sino solo para mejorar la situacin del trabajador.

Si se incluyeran clusulas en el contrato que perjudiquen al trabajador, stas

son nulas y se sustituyen por lo que establezca la norma aplicable al caso.


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3.- En la dinmica de la relacin de trabajo a lo largo del tiempo, se producen

cambios transitorios o permanentes. Dentro del cuadro de las prestaciones

tcita o expresamente convenidas respecto de una categora profesional, el

empleador tiene facultades para ordenar y dirigir el trabajo, y tambin proponer

cambios. Para que estos cambios puedan ser vlidos deben tener algunas

caractersticas: a) ser favorables para el trabajador; b) aumentar su

remuneracin; c) representar la actualizacin de situaciones que potencialmente

hayan sido convenidas en el acuerdo inicial; d) ser razonablemente aceptables

teniendo en cuanta las circunstancias de cada caso; e) no deben estar

expresamente prohibidas por convenios colectivos vlidos y vigentes.

Obligaciones de las partes del contrato de trabajo

Obligaciones de los empleadores

En este punto vamos a seguir la enumeracin que realiza el Profesor Hctor-

Hugo Barbagelata en su obra Derecho del Trabajo, la que consideramos no

incluye todas las obligaciones del empleador, sino las ms significativas.

1.- la principal obligacin del empleador es el pago del salario por el monto, y en

el tiempo y la forma debidos, lo que vamos a analizar con ms detenimiento ms

adelante.

2.- el respeto de la dignidad del trabajador, que impone al patrono un trato

correcto con exclusin de todo acto que, de alguna manera, pueda afectar los

derechos fundamentales de la persona.

Esta obligacin impone al empleador el deber de respetar la esfera privada del

trabajador.

Tambin prohibe al empleador toda discriminacin que viole el principio de

igualdad de trato y oportunidades para ambos sexos en cualquier sector o rama

de actividad laboral


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3.- el respeto especfico de la independencia de la conciencia moral y cvica.

Esta obligacin alcanza especialmente a la libertad sindical.

4.- proporcionar al trabajador, ocupacin efectiva en la calidad y cantidad que

corresponda en cada situacin, cuando la no realizacin de tareas del cargo,

afecte su buen nombre, su prestigio dentro o fuera del establecimiento,

perjudique la calificacin o impida adquirirla o superarla, y en toda otra

situacin que afecte sus derechos sindicales, o lo dao moral o

patrimonialmente.

5.- abstenerse de programar, pretender o exigir del trabajador la realizacin de

tareas incompatibles con su categorizacin, que le perjudiquen en sus

expectativas, o le demanden un esfuerzo superior al razonable, de acuerdo con

las condiciones pactadas y dentro de los lmites fijados por las normas laborales,

los usos y costumbres profesionales.

6.- la garanta de las higiene, seguridad y moralidad de los lugares de trabajo y

dems dependencias

7.- el suministro de los elementos necesarios para la prevencin de riesgos

industriales, y tambin de los tiles apropiados para cumplir las tareas

encomendadas en las mejores condiciones.

8.- la entrega al trabajador de todos los documentos que requiera para probar el

contrato y sus caractersticas, durante su vigencia o cuando ste termine, as

como los pagos realizados.

9.- la versin en tiempo y forma de los aportes retenidos al trabajador a ttulo de

cotizaciones para seguridad social, o por otros conceptos autorizados por la ley o

convenios colectivos (como por ejemplo, la cuota sindical).

10. obligacin de proporcionar formacin profesional y facilitar la formacin

permanente.


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Asimismo, el empleador est obligado a cumplir con las obligaciones impuestas

por las leyes, la constitucin, los convenios internacionales, convenios colectivos,

etc. que regulan lo referido a jornada, descansos, licencias, etc.

Obligaciones de los trabajadores.

1.- la obligacin principal de los trabajadores es la puesta a disposicin del

empleador de su actividad como tal, la que debe ejecutar personalmente.

2.- el trabajador debe cumplir sus tareas con una diligencia razonable, de

acuerdo con las instrucciones recibidas de las personas habilitadas para

comunicarlas.

3.- tiene una obligacin de colaboracin que se entiende referida a la

conservacin de la seguridad, higiene y moralidad en los lugares de trabajo y en

general, al cumplimiento estricto de la legislador laboral y especialmente de las

medidas de prevencin.

4.- obligacin de urbanidad, que es recproca con la obligacin del empleador,

que tiene que ver con el trato adecuado.

5.- obligacin de no causar perjuicios al empleador. Sin perjuicio de lo cual, esta

obligacin no puede coartar o limitar la actividad sindical o gremial

6.- obligacin de no realizar competencia al empleador, o desviar su clientela, o

servirse sin su autorizacin de implementos o maquinarias para fines ajenos al

inters de la empresa.

Asimismo el trabajador debe abstenerse de divulgar secretos de la empresa o

informaciones reservadas.


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Sujetos del Derecho del trabajo

1)Trabajador:

Es en beneficio del hombre que trabaja, que se ha creado esta rama del derecho,

por eso se lo designa como el sujeto activo de esta rama. Con el trmino

trabajador, identificamos a todo aquel que trabaja.

Pero para el derecho del trabajo cuando se emplea la palabra trabajador se

quiere referir a quienes prestan el trabajo bajo subordinacin, dentro de una

relacin de trabajo.

El trabajador, que deber ser persona fsica necesariamente, asume con el

contrato de trabajo un compromiso estrictamente personal, intransferible (no

puede hacerse sustituir por otro) e intransmisible (si muere el trabajador, el

contrato queda disuelto).

2) Empleador

Es la persona fsica o jurdica que utiliza los servicios de otros en virtud de una

relacin de trabajo. Es aquel para quien se trabaja y que, por consiguiente,

remunera al trabajador.

Se la ha denominado de muy variadas maneras: Empleador (es la que utiliza la

O.I.T), Empresario, Jefe de la empresa, Patrn, etc.

El empleador puede ser tanto una persona fsica como una persona juridica, en

este caso tienen que celebrar el contrato los representantes legales que son

necesariamente personas fsicas.

La condicin de empleador no es personalsima, como consecuencia de lo cual,

puede ser sustitudo por otro empleador sin que el contrato se altere, por

ejemplo cuando la empresa en vendida a otro empresario.


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Conjunto econmico. Existe un conjunto econmico cuando existe una

pluralidad de personas jurdicas que renen ciertas caractersticas: a) existencia

de cierta organizacin entre ellas; b) jerarqua dentro del grupo, lo que permite

darle unidad; c) presencia de una sociedad madre que es la que controla y

domina el movimiento de las dems que vienen a ser subsidiarias.

El conjunto econmico es considerado empleador nico. Las personas jurdicas

que lo integran son solidariamente responsables entre ellas.

Empresas suministradoras de mano de obra. Estas emp

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