Manual Introduccion a La Seleccion de Personal

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MANUAL

INTRODUCCION A LA

SELECCIN DE

PERSONAL

Junio - Julio 2008

1

ndice

Contenido Pgina(s)

I. El Proceso de Seleccin de Personal 3

1. Tipo de Cargos 3

2. Tipo de Procesos 4

II. Las Fases del Proceso de Seleccin de Personal 5

1. Solicitud del Cargo 5

2. Descripcin del Cargo 5

3. Publicacin de la Oferta Laboral 5

4. Filtro Curricular 6

5. Reclutamiento 6

6. Tipos de Evaluaciones 7

6.1. Assessment Center 7

6.2. Entrevistas por Competencias 7

6.3. Pruebas Proyectivas 8

6.3.1. Zulliger 8

6.3.2. Lscher 8

6.3.3. Desiderativo 9

6.3.4. Persona Bajo la Lluvia 9

6.3.5. Nego 9

6.4. Pruebas Psicomtricas 10

6.4.1. IC 10

6.4.2. Raven 10

6.4.3. TISD 10

6.4.4. Otis 10

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7. Carta de Agradecimiento 11

8. Chequeo de Referencias 11

9. Informes Psicolaborales 12

10. Presentacin de Ternas 13

III. Valores de Mercado en Seleccin de Personal 14

ANEXOS

1. Descripcin del Cargo 15

2. Oferta Laboral 17

3. Base de Datos Chequeo Telefnico 18

4. Caso Prctico Assessment Center 19

5. Preguntas por Competencias 20

6. Carta de Agradecimiento 21

7. Formato Chequeo de Referencias 22

8. Informe Psico Laboral 24

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I. El Proceso de Seleccin de Personal

El proceso de Seleccin de Personal busca incorporar a una persona a una organizacin con la

finalidad de que desempee un cargo que permita aumentar la rentabilidad o contribuir al

desarrollo de la misma.

Los cargos buscados se clasifican comnmente en tres categoras:

- Tcnicos /Administrativos: Cargos en los cuales se requieren de estudios tcnicos (ttulos

obtenidos en Liceos Comerciales, Colegios Tcnicos, Institutos Profesionales, Centros de

Formacin Tcnica.

- Profesionales: Cargos en los que se requieren estudios Universitarios.

- Ejecutivos/ Gerenciales: Cargos en los cuales se requieren estudios Universitarios como

mnimo y los cuales comnmente deben incluir algn tipo de especializacin o post grado

como Magster o Doctorado.

Tipos de Cargos

Ejecutivos/ Gerenciales Gerente General, Gerente de RRHH

Profesionales Jefe de Ventas, Analista de RRHH

Tcnicos /Administrativos Secretaria, Junior Administrativo

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Dentro de los tipos de Procesos de Seleccin de Personal encontramos los clsicos en los cuales

se publica una oferta laboral de forma pblica y se participa a candidatos interesados a participar

para lograr ocupar el cargo vacante. El otro tipo de Procesos que se desarrollan son los de Hunting

en los cuales se buscan personas que desempeen cargos similares en la actualidad y que cuenten

con las competencias necesarias para hacerlo de una manera eficiente. Este tipo de Procesos se da

mayormente en cargos altos de Jefatura, Gerenciales u otros profesionales que tengan

conocimientos especficos.

Tipos de Procesos

Ejecutivos/ Gerenciales Hunting

Profesionales

Corrientes

Tcnicos /Administrativos

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II. Las Fases del Proceso de Seleccin de Personal

El Proceso de Seleccin de Personal comienza cuando se solicita un cargo. Esta Solicitud del Cargo

generalmente llega desde un cliente interno de la empresa o un cliente externo en el caso de ser

una empresa consultora dedicada a colocaciones. Tras esta solicitud lo ideal es concertar una

reunin con el cliente en la cul puede participar la Jefatura del cargo vacante, con la finalidad de

obtener en conjunto el Descripcin del Cargo (anexo 1). Este documento tiene por finalidad

incorporar datos relevantes que permitan orientar la bsqueda hacia la persona idnea para

desempear la vacante.

Solicitud del Descripcin del

Cargo Cargo

Luego de tener claro cules son los requisitos para el cargo, se procede a la Publicacin de la

Oferta Laboral (anexo 2). Esta puede realizarse mediante Internet, en el diario, o directamente en

Instituciones de Educacin o Municipalidades. Dentro de las bolsas de trabajo, las ms conocidas

son Laborum, Trabajando.com, Bumeran, Computrabajo e Infoempleos, en estas dos ltimas se

puede publicar de forma gratuita. La redaccin de la Oferta Laboral consta de varias partes:

nombre del cargo, tipo de empresa que lo solicita, funciones a desempear, requisitos para

postular, lo que ofrece la empresa y finalmente preguntas a los candidatos.

Solicitud del Cargo Descripcin del Cargo Publicacin de la

Oferta Laboral

6

Tras recibir los Currculums se debe proceder a la etapa de Filtro Curricular. Esto depender de los

requisitos presentes en la Descripcin del Cargo, pero generalmente se parte descartando por

carrera, institucin de educacin, renta y experiencia laboral.

Solicitud del Cargo Descripcin del Cargo Publicacin de la Filtro

Oferta Laboral Curricular

A continuacin se realiza el Reclutamiento (anexo 3) de los candidatos que hayan pasado el Filtro.

Para esto es importante contactarlos con la finalidad de corroborar datos que pudieran no estar

actualizados en el Currculum. En esta etapa se procede a dar pie a las evaluaciones que se les

realizarn a los candidatos.

Solicitud del Cargo Descripcin del Cargo Publicacin de la Filtro Reclutamiento


Dentro de los tipos de Evaluaciones a realizar destacan las Dinmicas Grupales en base al Modelo

de Assessment Center y las Entrevistas Individuales en Base al Modelo de Competencias.

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1. Assessment Center: es un mtodo de evaluacin situacional en el que el postulante es

evaluado grupalmente por varias personas (observadores) en distintas actividades

prcticas de las cuales se deducen competencias. Las actividades a desarrollar se

relacionan con las competencias o habilidades que se busca evaluar, permitiendo

diferenciar a una persona del resto, lo cual no es posible distinguir mediante un

currculum o una entrevista individual por ejemplo. Adems de la medicin de

competencias tcnicas, se buscan abarcar competencias genricas como el tipo de

contacto interpersonal, capacidad de flexibilizar puntos de vista, trabajo en equipo,

entre otros (anexo 4). Un buen nmero de candidatos para realizar esta evaluacin va

de 8 a 12, y se requiere idealmente de 2 psiclogos que puedan observar y tomar nota

de los comportamientos y conductas observables de cada evaluado. Asimismo es de

gran beneficio que el cliente que ha solicitado el cargo participe activamente de esta

etapa. Puede ayudar primeramente en la confeccin del Caso Prctico, y luego asistir a

dicho encuentro con la finalidad de conocer en primera instancia a los candidatos que

participan del proceso.

2. Entrevistas por Competencias: es una tcnica utilizada para seleccionar personal con

la finalidad de encontrar hallazgos en el pasado de la persona que sean exitosos y

que sirvan de predictores del desempeo actual para un cargo especfico. Para

ello se vale de preguntas que indagan competencias, conocidas como

preguntas de incidentes crticos o de eventos conductuales. Un ejemplo de estas

preguntas es: Relate una situacin en la cul haya planteado una propuesta, Cul fue

y cmo fueron los resultados? (Anexo 5). Es importante ahondar en cada pregunta y

no conformarse con lo planteado ni menos realizar suposiciones. Dentro de las pautas

a tener en menta al momento de preguntar esta la Situacin o Tarea (cundo fue?

Qu tarea deba realizar?, la Accin (qu fue lo que hizo, cmo lo hizo?), y el

Resultado (qu resultados tuvo? cmo concluy?).

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3. Pruebas Proyectivas: las tcnicas de seleccin de personal son importantes

herramientas, que permiten conocer a los postulantes. En este sentido, las pruebas

proyectivas profundizan la comprensin de los candidatos, a travs de instrumentos

validados en este campo. El anlisis cualitativo y cuantitativo, que es posible obtener

de estas tcnicas, posibilitan la integracin de informacin de los distintos

instrumentos, complementando la valiosa informacin de la entrevista personal. Por

otra parte, la posibilidad de aplicacin colectiva de algunos de ellos, se teje como una

importante ventaja ante la alta cantidad de postulantes

a. Test de Zulliger: es una prueba proyectiva que consta de 3 lminas y en que

cada una de ellas hay manchas de tinta. El problema que debe resolver el

evaluado es decidir qu podra ser eso. A partir de este test se pueden

lograr descripciones muy detalladas de la persona como los estilos de

respuesta, la afectividad, las operaciones cognitivas, las motivaciones, la

percepcin, las preocupaciones sobre el mundo interpersonal, y las tendencias

a reaccionar de determinados modos. Ventajas de esta prueba son:

i. Su administracin requiere de poco tiempo y es sencilla.

ii. Permite formular hiptesis necesarias como para formular un informe.

iii. Se puede aplicar de forma grupal con el uso de retro proyector

b. Test de Lscher: es una prueba proyectiva tambin conocida como el test de

los colores el cual sirve para evaluar el estado psicolgico de una persona, su

forma de relacionarse con otros, su modo de trabajar, entre otros. Parte del

axioma que plantea que un estmulo cromtico tiene un significado

psicolgico y fisiolgico para las personas y que cada una de ellas presenta

cierta actitud subjetiva frente al color. Ventajas de esta pruebas son:

i. Su administracin requiere de poco tiempo y es sencilla.

ii. Permite establecer hiptesis respecto de lo que le est pasando a la

persona.

iii. Es amigable por lo cual no produce reactividad ni reticencia ante la

aplicacin.

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c. Desiderativo: es un test de estmulo y respuesta verbal a partir del cual es

posible determinar cmo y de qu se defiende la persona. Es una prueba

sencilla de preguntas y respuestas que se puede realizar en poco tiempo y

dentro de la entrevista de seleccin de personal.

d. Persona Bajo la Lluvia: es una tcnica que se utiliza con la finalidad de evaluar

los temores, las ansiedades y conductas que se activan en una persona al

enfrentar una situacin negativa de amenaza o estrs. Es una prueba sencilla,

de fcil aplicacin y que no requiere de mayores herramientas que una hoja

en blanco, un lpiz grafito y una goma de borrar.

e. Nego: es un test que evala ciertos aspectos relacionados con la capacidad de

negociacin, persuasin, orientacin al cliente y relacin con las figuras de

autoridad. A travs de situaciones concretas se intenta evaluar las habilidades

de adaptacin a ciertas circunstancias. Se ocupa principalmente en la

evaluacin de personal que postulan a cargos relacionados con reas

comerciales, de ventas.

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4. Pruebas Psicomtricas

a. IC: esta prueba, tambin conocida como Test de Instrucciones Complejas

consta de una serie de instrucciones escritas que deben ser ledas y ejecutadas

por los sujetos teniendo en cuenta simultneamente varios criterios de

interpretacin. Busca medir la capacidad de trabajar bajo presin y de

manejar diversas variables a la vez.

b. Raven: es una prueba de relaciones lgicas que busca medir la capacidad de

razonamiento que presenta una persona. Se basa en una serie de fichas que

aparecen junto a un espacio en blanco, y ms abajo se presentan alternativas

de cul podra ser la ficha faltante. La idea es que a partir de la lgica del

diseo de la ficha o figura se determine la alternativa correcta.

c. TISD: este es el Test de Interpretacin Selectiva de datos, y est pensada para

evaluar el poder o capacidad mental en adultos de nivel cultural superior,

profesionales, entre otros. Incluye 40 preguntas cuya resolucin implica de

razonamiento y de captar con astucia significados precisos, aptitudes

numricas, y resolver pequeos clculos. El material utilizado son tablas, datos

y grficos que deben ser interpretados.

d. Otis: es una prueba de aplicacin sencilla que se puede utilizar en seleccin de

personal para cargos de niveles bajos como administrativos y tcnicos con

estudios no profesionales. Est formada por una serie de preguntas de

diversas caractersticas y proporciona informacin sobre el desarrollo mental

del sujeto y su capacidad para adaptar conscientemente su pensamiento a

nuevas exigencias. Arroja el nivel de CI de la persona.

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El Assessment Center es una muy buena oportunidad para aplicar las Pruebas Psicomtricas, ya

que estas brindan datos importantes sobre los candidatos y se aplican de forma grupal. Luego de

este paso es posible que se descarten el 50% o ms de los candidatos que asistieron. Es de

beneficio mutuo (tanto para el candidato como la empresa) avisarles, va mail generalmente,

respecto de su no continuidad en el proceso mediante una Carta de Agradecimiento (Anexo 6). A

los participantes que han quedado pre seleccionados se les invitar a la siguiente etapa que es una

evaluacin psicolgica individual en la cual se utilizar la Entrevista por Competencias y las

Pruebas Proyectivas.



Entrevista Assessment

Por Competencias Center

Tras estas etapas se determinarn a los finalistas que sern presentados dentro de la terna a

nuestro cliente. Antes de esto es muy importante el Chequeo de Referencias (Anexo 7) para

corroborar ciertos datos que se obtuvieron como las funciones que realiz la persona en cargos

anteriores, y tambin contrastar las hiptesis en cuestiones de relaciones interpersonales, estilos

de trabajo, fortalezas y debilidades.



Chequeo Entrevista Assessment

De Referencias Por Competencias Center

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Al finalizar estos pasos ya se tendrn candidatos como para presentar en la terna. En caso

contrario, lo cual suele ocurrir, se debe proceder a realizar nuevamente el proceso de filtro y

evaluaciones, e incluso a veces desde la re publicacin del aviso o re levantamiento del perfil.



Chequeo Entrevista Assessment

De Referencias Por Competencias Center

Para preparar nuestra terna es importante la Redaccin de Informes Psicolaborales (Anexo 8) los

cuales deben ser amenos a la lectura, con lenguaje simple, y que no solo contengan conceptos

sino tambin la descripcin de estos (NO: posee gran capacidad emptica y flexibilidad, SINO: es

capaz de ponerse en el lugar de otros y considerar opiniones que sean distintas a las suyas

logrando flexibilizar en puntos de vista).



Informe Chequeo Entrevista Assessment

Psicolaboral De Referencias Por Competencias Center

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El paso siguiente luego de haber concluido el Informe Psicolaboral de cada uno de los candidatos

finalistas, es la Presentacin de Terna al Cliente. Esta debe ser una situacin formal, previamente

acordada y que cuente con tiempo suficiente como para conversar y analizar los aspectos de cada

uno de los candidatos. Debiera presentarse al cliente el CV de cada candidato y su Informe

Psicolaboral impresos ambos en una carpeta. Claramente todos los candidatos presentan puntos

dbiles adems de sus fortalezas. El defender a un candidato no debe implicar ocultar sus

debilidades, sino ms bien proponer mejoras y sugerir tcnicas para que estas sean cada vez ms

dbiles e interfieran en la menor medida posible con el trabajo a desempear (NO: El candidato

puede cometer errores en situacin de mayor presin laboral ya que vuelve mayormente

ansioso, SINO: Si bien el candidato tolera la presin laboral, se sugiere brindarle mayor apoyo y

supervisin en dichos contextos con la finalidad de aumentar la seguridad en su desempeo).



Presentacin Informe Chequeo Entrevista Assessment

De Terna Psicolaboral De Referencias Por Competencias Center

En algunos casos se solicita realizar Retroalimentacin a los candidatos evaluados. Esto es una

pequea reunin que trata bsicamente de informar al candidato sobre lo observado en la

evaluacin en relacin a sus fortalezas, reas por mejorar y orientarlo en relacin a cules cargos

podran ser ms compatibles en funcin de sus habilidades y motivaciones.

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III. Valores de Mercado en Seleccin de Personal

Particular Consultora

Proceso Administrativo $400.000 $700.000

Procesos Ejecutivos 0.8 renta liquida 1 a 1.2 renta lquida

Procesos Gerenciales 1 renta lquida 1,2 a 1,5 renta lquida

Hunting 1,2 renta lquida 1,5 a 2 renta lquida

Evaluacin Psicolaboral 1 a 1,5 UF 3 a 8 UF

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Anexo 1

Descripcin del Cargo

Datos Generales

Nombre Empresa: Empresas Tolosa

Descripcin Empresa: Empresa dedicada a la Seleccin de Personal

Contacto: Javiera Fernndez Mella. Razn de Bsqueda: Reemplazo de trabajador.

Nivel de Confidencialidad: Alto

Datos del Cargo

Nombre del Cargo: Coordinador de Seleccin

Dependencia: Jefe de Seleccin

Pares: (no tiene).

Colaboradores: 3 Analistas de Seleccin

Lugar y Horario de Trabajo: Agustinas 1100 oficina 1002. Santiago Centro. Lunes a Viernes de 9.00 a 18.00 hrs.

Renta: $ 850.000 lquidos

Beneficios: Bonos por desempeo, vale de colacin diario, Aguinaldo de Fiestas Patrias y

de Navidad, Seguro de Salud Complementario, Acceso a estacionamiento gratuito.

Funciones y Responsabilidades:

1 Generar y Mantener Clientes para la Empresa.

2 Coordinar los Procesos de Seleccin asignndolo a los Analistas.

3 Supervisar el Trabajo de los Analistas.

4 Mantener las mtricas en cunto a los servicios ofrecidos.

5 Solucionar problemas y dudas de los Analistas.

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Perfil del Cargo

Sexo: Indiferente.

Rango de Edad: Ideal entre 25 y 40 aos

Estado Civil: Indiferente

Formacin Requerida: Psiclogo. Idealmente Universidades Tradicionales o Privadas reconocidas.

Aos de Experiencia: ms de 3 aos

Cargos desempeados: Analista Senior de Seleccin, Coordinador de Seleccin, Jefe de Seleccin o similar

Rubro de desempeo: Ideal Consultoras de Seleccin de Personal

Manejo de Idiomas: Ingls nivel intermedio Habilidades Computacionales: Office Bsico

Otros conocimientos: Tests de Zulliger y Lscher fundamental

Nivel de Competencias asociadas al cargo:

COMPETENCIAS NIVEL DE DESARROLLO

1 2 3 4 5

Coeficiente Intelectual X

Flexibilidad de Pensamiento X

Presentacin Personal X

Habilidades Comunicacionales X

Control de Impulsos X

Tolerancia a la frustracin X

Grado de Autonoma X

Nivel Proactividad X

Tolerancia a la presin X

Nivel de Organizacin X

Orientacin al cliente X

Habilidades de Negociacin X

Adaptabilidad a equipos X

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Anexo 2

Oferta Laboral

SECRETARIA RECEPCIONISTA

Importante empresa del rubro financiero ubicada en la comuna de Lampa, requiere contratar

Secretaria para desempearse como Secretaria Recepcionista.

Dentro de las principales funciones del cargo se encuentran:

Recibir y atender pblico

- Ingreso de facturas

- Atencin de la central telefnica

- Coordinacin de Reuniones

- Otros trabajos administrativos

Es requisito para postular:

- Ttulo de Secretaria

- Poseer experiencia de al menos 2 aos en cargos similares.

Se ofrece alta estabilidad laboral, renta acorde al mercado y grato ambiente de trabajo.

PREGUNTAS A LA OFERTA

- Cules son sus pretensiones de renta para el cargo ofrecido?

- Cul es su ttulo y dnde lo obtuvo?

- Indique sus nmeros telefnicos de contacto

- Cul es su experiencia relacionada al cargo?

- Est dispuesto a trabajar en Lampa?

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Anexo 3

Reclutamiento

BASE DE DATOS CHEQUEO TELEFNICO

Nombre Telfono Mail Carrera

Experiencia Laboral

Actual o ltima

(cargo/ empresa/

tiempo de duracin)

Motivos de

Desvinculacin/

Motivacin por

cambiar de trabajo

Pretensiones

de Renta

Observaciones

Generales

Javiera

Jara

Torres

(2) 4454477

(09) 8879402

[email protected] Ingeniera Civil

Industrial,

Universidad de

Santiago.

Ingeniero Trainee,

Nestl Chile

(oct 07 a la fecha)

Inters por

especializarse en el

rea Comercial.

$800.000 Cordial, se

muestra

interesada por el

cargo.

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Anexo 4

Assessment Center

INGENIERO DE PLANIFICACIN COMERCIAL

Palitos S.A. es una empresa netamente exportadora que vende productos de madera a

diversos mercados. Para el futuro su misin ser El Cliente. Con esto pretende aprovechar las

ventajas competitivas que tiene entregar un buen servicio al Cliente, como la fidelizacin.

La cadena de abastecimiento tiene varios eslabones, como el Cierre del Acuerdo, Ingreso de la

Venta al Sistema Computacional (operado por todas las reas de la empresa), Produccin,

Puerto de Origen, Flete Martimo, Puerto Destino, Camin Transporte y Bodega Final del

Cliente:

En la cadena actan diversas reas como la Planta productora, que tiene una variabilidad en las

fechas de produccin y las naves martimas tambin sufren estas varianzas, por lo cual no existe

certeza de cuando le llegar el producto al Cliente Final.

Este hecho ha provocado el malestar de los Clientes quienes quieren recibir el producto para

cuando se lo ofrecen, aunque sea para un largo tiempo ms, pero ellos programan su uso para esa

fecha.

Considerando lo anterior conteste:

1) Cmo puede Palitos S.A. entregar un mejor servicio al Cliente? 2) Qu ventajas tiene el entregarle un buen servicio al Cliente?

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Anexo 5

Preguntas por Competencias

Competencia Preguntas

Planificacin/

Organizacin

Relate un da normal de su trabajo Describa una situacin en la cul se

encontraba en pleno desarrollo de alguna

tarea y surgi algn imprevisto.

Orientacin al

Cliente

Describa una situacin compleja que

atraves con un cliente difcil

Cunteme alguna ocasin en la cul haya

logrado descubrir las necesidades de sus

clientes.

Relaciones

Interpersonales

Comente una situacin en la cul haya

tenido un problema o diferencia de

opinin con alguien de su trabajo.

Recuerde el primer da de su actual/

anterior trabajo. Qu hizo al llegar a su

oficina cuando no conoca a nadie.

Tolerancia a la

presin laboral

Cunteme una situacin crtica en la cul

debi trabajar mucho y en poco tiempo

para sacar adelante una tarea.

Describa la situacin laboral de mayor

contrariedad que le ha tocado vivir.

Orientacin al

Aprendizaje

Describa una ocasin en la cual tuvo que

aprender algo nuevo en su trabajo,

cmo lo hizo?

Qu tarea de su actual/ anterior trabajo es

la que ms tiempo le llev aprender, cmo

lo logr?

Toma de

Decisiones

Seale algn problema que le haya

tocado resolver recientemente, qu

hizo para solucionarlo, qu aspectos

consider dentro de las alternativas?

Muchas veces el trabajo bajo presin

implica tomar decisiones en poco tiempo y

tal vez sin toda la informacin disponible.

Seale la ltima vez en que le ocurri algo

similar, cmo lo hizo y cules fueron sus

resultados.

Trabajo en

Equipo

Relate alguna situacin en la que debi

coordinarse con sus compaeros de

trabajo para realizar alguna actividad o

tarea.

Describa la ltima actividad laboral en la

que particip.

Integridad Relate alguna situacin donde tuvo que

velar por la confidencialidad de la

informacin

Describa alguna situacin en la que haya

cometido un error.

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Anexo 6

Carta de Agradecimiento

Estimada Mirtha:

Habiendo concluido el proceso de seleccin (o bien, la primera etapa de seleccin) para cubrir la

posicin vacante a la cual usted postul; agradecemos su inters y colaboracin para integrarse a

nuestra empresa y el tiempo que ha dedicado a estos fines.

Sin embargo, en esta oportunidad y con los antecedentes que se dispone, no ha sido seleccionada

para cubrir dicha posicin y se ha optado por otro candidato que se ajusta en mayor medida a las

demandas del cargo.

No obstante, frente a nuevas necesidades, le tendremos presente cuando stas sean compatibles

a sus competencias actuales.

Atentamente,

Rosario Rodrguez V.

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Anexo 7

Formato Chequeo de Referencias

Nombre del Candidato: Javiera X X

REFERENCIA LABORAL N 1

1. Antecedentes del Referente:

Nombre del Referente: Pablo X X

Cargo actual del Referente: Gerente de Ventas

Empresa actual donde se desempea: X & X Ltda.

Telfono de contacto red fija:

Telfono celular:

Email:

53241xx

08-49538xx

pabloxx@x&x.cl

2. Relacin Laboral entre Referente y Postulante:

Empresa o Institucin donde sostuvieron la

relacin laboral:

X & X Ltda.

Perodo (aos desde - hasta): 2005 hasta la actualidad.

Cargo ocupado por el referente en el perodo

consultado:

Gerente de Ventas.

Cargo ocupado por Ud. en ese periodo: Ejecutivo de Ventas.

Tipo de relacin laboral (Jefe Directo,

Indirecto,Superior del Servicio, etc.)

Jefe Directo.

Principales Responsabilidades y/o Funciones

Ejercidas por el Postulante:

N de personas supervisadas, tipo/ nivel de cargos

Motivos Desvinculacin de Empresa / Institucin

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3. Principales Logros del Postulante en su Cargo:

3.1.- Principales Fortalezas del Perfil Laboral del Postulante:

3.2.- Aspectos a Potenciar en Perfil del Postulante:

3.3.- Comentarios

3.4.- Sntesis Global Referencia:

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Anexo 8

Informe Psico Laboral

La informacin contenida en este informe es de carcter confidencial

Nombre: Javiera X X Edad: 27 aos Fecha de evaluacin: mircoles 21 de noviembre del 2007 Cargo al que Postula: Ingeniero Trainee Empresa a la que postula: X Ltda. Estudios: Ingeniera Civil Industrial, Universidad X de Santiago. Nmeros telefnicos de contacto: 02-xxxxxxx / 09-xxxxxxx Expectativas de Renta: $750.000 lquido. ANTECEDENTES GENERALES

Javiera es una joven soltera de 27 aos. Vive en Santiago junto a sus padres, una hermana y a su hija de 4

aos. Actualmente se encuentra en pareja y seala tener intenciones de contraer matrimonio dentro del

prximo ao.

Egres de un colegio cientfico humanista, y luego se decidi por ingresar a la Universidad para estudiar la

carrera de Ingeniera Civil Industrial. El ao 2006 egres y se traslad a la ciudad de Iquique para realizar su

Prctica Profesional. Tras finalizar ese perodo regresa a Santiago para proceder a titularse, recibiendo dicho

documento a mediados del presente ao 2007.

En cuanto a su experiencia laboral desarroll trabajos espordicos mientras estudiaba, generalmente como

Promotora de productos de belleza en grandes tiendas de la capital. Ya egresada desempe su Prctica

Profesional en la empresa X en la cul debi trabajar dentro del rea de RRHH apoyando en temas de

Compensaciones y estudios de Clima. Dicha experiencia dur aproximadamente 4 meses.

Afirma tener alta motivacin por desempear el cargo ya que su Prctica Profesional fue muy acotada en

cunto a conocimiento, y por tanto tiene inters por desempearse en las diversas reas de una

organizacin para lograr una mirada holstica de los negocios y de este modo poder decidir con mayor

fundamento cul es el rea en la que ms se interesa en desempearse.

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CUADRO DE COMPETENCIAS

Competencia Nivel de Desarrollo

1 2 3 4

Coeficiente Intelectual X

Flexibilidad de Pensamiento X

Habilidades Comunicacionales X

Control de Impulsos X

Adaptacin a los cambios X

Tolerancia a la presin X

Tolerancia a la frustracin X

Trabajo en Equipo X

Habilidades de Persuacin X

Nivel de Organizacin /Planificacin X

Escala

1 Nivel mnimo de la Competencia

2 Requiere desarrollo de la Competencia

3 Buen nivel de la Competencia

4 Alto nivel de desarrollo de la Competencia

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PERFIL DEL CANDIDATO La candidata posee un nivel intelectual normal alto (Rango CI 110-119), demostrando buena capacidad organizativa. Tiene la habilidad de integrar tareas y elementos en un todo, respondiendo segn lo esperado. Se observa una adecuada capacidad para compartir ideas con otros. Mantiene una buena presencia, mostrndose formal y adecuada al contexto. Es capaz de mantener una conversacin cordial con los dems y se muestra dispuesta a cooperar. Se observa una buena capacidad de adaptacin al entorno, sin embargo se detecta cierta dificultad para lograr el equilibrio emocional frente a contextos de mayor adversidad por lo cual requerir de apoyo externo. Se detecta un inters por mantener contactos interpersonales con otros as como la necesidad de cercana. Su nivel de frustracin se encuentra dentro de un rango normal, logrando comprender y aprender de los errores que comete, aceptando y siendo responsable de sus acciones. La candidata demuestra ser una persona comprometida con la organizacin en la cual se desempea, busca pertenencia del lugar y cercana con su entorno. A pesar de que tiene buenas herramientas para desempearse de forma autnoma y logra cumplir de este modo con lo esperado, se beneficiar del apoyo de su jefatura. Se detecta un buen nivel de responsabilidad y persistencia respecto de sus acciones. Asimismo es posible sealar que mantiene una alta orientacin hacia el cliente, buscando su satisfaccin y la relacin armnica entre estos y la organizacin.

SUGERENCIAS En caso de contratacin se recomienda a su jefatura mantener una comunicacin abierta y fluida, brindando apoyo especialmente durante el perodo de adaptacin y en contextos de mayor dificultad. La candidata se beneficiar de un buen ambiente laboral, ya que busca el compromiso y cercana por parte de su equipo. Es fundamentar brindarle retroalimentacin cada cierto tiempo, as como reconocimiento en funcin de los logros y esfuerzos desplegados. Mantendr un buen nivel de eficacia en la medida en que sus tareas se mantengan bien definidas, as como los objetivos de su cargo. Como ltimo punto se sugiere ir potenciando y reforzando sus conductas autnomas para desarrollar la capacidad de liderar equipos laborales que pudiera requerirse en el mediano plazo. DIAGNSTICO PSICOLABORAL Es posible determinar que la Srta. X es una candidata Recomendable con Sugerencias para desempear el cargo ya que cumple con gran parte de las competencias que se requieren en un buen nivel, y se observa alta capacidad para potenciar aquellas que se sitan en un rango promedio. Para obtener un buen desempeo laboral se recomienda poner en prctica las sugerencias que se brindan en el presente informe. Categoras Diagnsticas

Se sugiere contratacin

Recomendable Se predice un buen desempeo.

Recomendable con Sugerencias

Si bien se predice un buen desempeo es importante poner en prctica las sugerencias presenten para desarrollar las reas ms dbiles.

No se sugiere contratacin

Presenta Observaciones Se sugiere evaluar su contratacin en funcin del presente informe ya que presenta reservas importantes.

No Recomendable No se predice un buen desempeo.

Ps. Rosario Rodrguez Vergara.

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