UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SAN JUAN DEL RÍO

Manual para el Desarrollo de Equipos de Alto Rendimiento

INTEGRANTES DE EQUIPO: Acosta Pérez Gilberto

Amezquita Jaime Xochitl Yukary

Alegría Jurado Jesús

Ángel Trejo Abraham

Carbajal Zuñiga José Benito

Cruz Murillo Cesar Dario

Hernández Martínez Eliseo

Tovar Hernández José Darío

Gudiño García Ana Andrea

Pérez Feregrino Raymundo

Zepeda Rodríguez Juan Carlos

PROFESOR:

Antolín Robles Garay

MATERIA:

Dirección de Equipos de Alto Rendimiento

GRUPO:

IMSV01-14

SAN JUAN DEL RÍO, QRO. AGOSTO DE 2015

Contenido Introducción ............................................................................................................................ 3

Liderazgo ................................................................................................................................ 4

Definición de Liderazgo ..................................................................................................... 4

Diferencia entre Jefe y Líder .............................................................................................. 5

Tipos de Liderazgo Según Max Weber ............................................................................. 5

Rejilla Administrativa o Grid Gerencial ............................................................................. 6

Empatía ............................................................................................................................... 7

Diferencia entre Poder y Autoridad .................................................................................... 7

Empowerment ..................................................................................................................... 8

Coaching ............................................................................................................................. 9

Proponer un estilo de liderazgo .......................................................................................... 9

Manejo de Grupos ................................................................................................................ 10

Técnicas de Manejo de Grupos ........................................................................................ 10

Clima Laboral ................................................................................................................... 14

Equipos de Alto Rendimiento............................................................................................... 14

Miembros que Conocen su Propósito ............................................................................... 14

Roles y Responsabilidades Definidos .............................................................................. 15

Reglas de funcionamiento conocidas ............................................................................... 15

Integrantes que entienden el plan de trabajo y cómo medirlo .......................................... 16

Mecanismos efectivos para reuniones, toma de decisiones, solución de problemas, etc. 18

Habilidad para auto corregirse .......................................................................................... 19

Miembros interdependientes............................................................................................. 20

Comunicación abierta ....................................................................................................... 20

Diversidad ......................................................................................................................... 20

Relaciones externas efectivas ........................................................................................... 20

Equipos de alto rendimiento: trabajando con confianza y conciencia ............................. 21

Introducción

El propósito de este proyecto es basado en el desarrollo de equipos de alto rendimiento para

ello en primer punto se tocara el tema de liderazgo ya que es una cualidad de gran

importancia que debe manejar una persona para lograr dirigir un equipo y orientarlo hacia

el cumplimiento de los objetivos.

Existe una diferencia muy marcada en cuanto a un líder y un jefe es por esto que se

explicaran los aspectos que los hacen diferentes para definir la personalidad más adecuada.

Siendo para nosotros lo más importante el liderazgo se definirán el tipo de liderazgo según

Max Weber y se describirá la empatía como uno de los aspectos más importantes que debe

manejar un líder, la diferencia entre autoridad y el poder, el empowerment y coaching.

Ya bien documentado lo relacionado sobre el liderazgo se pasara al manejo de grupos y el

cima laboral es decir las características que se deben trabajar para que el desarrollo un

trabajo en equipo tenga excelentes resultados mediante la creación de un buen ambiente

para que cada integrante de el mayor de sus esfuerzos de buena forma.

Por último tema es como tal equipo de alto rendimiento donde se mencionaran algunos de

los puntos más relevantes a conocer para que el resultado de estos sea eficiente. Entre estos

se encuentra que los miembros conozcan bien su propósito y que se definan los roles y

responsabilidades así como las reglas de funcionamiento generales a establecer, de aquí hay

que los integrantes entiendan el plan de trabajo y como medirlo además de explicar cómo

llevar a cabo la toma de decisiones, reuniones y la resolución de problemas. Se presentara

también el tema de la comunicación la forma de como autocorregirse, lograr que los

miembros sean interdependientes y que se cumpla un trabajo con confianza y conciencia.

Todos estos temas se desarrollan con el fin de ayudar al lector a que comprenda y utilice lo

mencionado anteriormente como apoyo para el logro de equipos de alto rendimiento

independientemente del área en que se trabaje.

Liderazgo

Definición de Liderazgo

Según el Diccionario de la Lengua Española, liderazgo se define como la dirección, jefatura

o conducción de un partido político, de un grupo social o de cualquier otra colectividad.

Habilidad que tiene una persona para lograr que sus seguidores se comprometan con el

logro de unos objetivos comunes.

Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:

“Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del

proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos

específicos”.

“El liderazgo es el proceso de influir en otras personas y apoyarlas para que trabajen con

entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la

iniciativa, gestionar, convocar, motivar e impulsar a un grupo para el desempeño de una

acción orientada a un objetivo”.

Características de un líder:

Entendemos el líder por las siguientes características.

El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que

encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y

significados que ahí existen.

Conocimiento y habilidad, debe ser una persona capacitada.

Preocupado, trata a la gente como personas, como un talento que hay que potenciar.

Tiene visión, objetivos; horizonte fijo, sentido de dirección.

Abierto al cambio

Proactivo: La proactividad consiste en el desarrollo autoconsciente de proyectos

creativos y audaces para la generación de mejores oportunidades. Se trata de tomar

un sueño y realizar todas las acciones que sean necesarias para que se pueda

cumplir. El Proactivo influye y dinamiza su entorno, se arriesga, busca soluciones,

crea caminos si es necesario y actúa en la incertidumbre, es decir, no se pasma

frente a ella.

La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos,

universales estatura alta, baja, aspecto, voz, etc.

Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único

para todos los grupos.

El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a

determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas

cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.

El líder debe tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta

dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.

Diferencia entre Jefe y Líder

JEFE LÍDER

Existe por la autoridad. Existe por la buena voluntad.

Considera la autoridad un privilegio de

mando.

Considera la autoridad un privilegio de

servicio.

Inspira miedo. Inspira confianza.

Sabe cómo se hacen las cosas. Enseña cómo hacer las cosas.

Le dice a uno: ¡Vaya! Le dice a uno: ¡Vayamos!

Maneja a las personas como fichas. No trata a las personas como cosas.

Llega a tiempo. Llega antes.

Asigna las tareas. Da el ejemplo.

Tipos de Liderazgo Según Max Weber

Líder autocrático: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de

decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula

se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de

tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí

mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La

respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El

autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar

desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.

Líder participativo o democrático: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza

la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y

señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre

muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y

analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea

posible y práctico.

El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas

sean cada vez más útiles y maduras.

Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a

asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus

subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos

de importancia sigue en sus manos.

Líder liberal o de rienda suelta: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus

subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un

trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder

espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y

control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de

liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el

subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un

resultado final satisfactorio.

Rejilla Administrativa o Grid Gerencial

Uno de los enfoques más reconocidos para la definición de los estilos de liderazgo es la

rejilla administrativa, creada hace unos años por Robert Blande y Jane Mouton. Con base

en investigaciones previas en las que se demostró la importancia de que los administradores

pongan interés tanto en la producción como en las personas, Blake y Mouton idearon un

inteligente recurso para la dramatización de ese interés. La rejilla resultante, se ha usado ya

que todo el mundo como un medio para la capacitación de los administradores y la

identificación de varias combinaciones de estilos de liderazgo.

Empatía

La empatía es la habilidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los

demás, poniéndose en su lugar y de esta manera poder responder correctamente a sus

reacciones emocionales. De acuerdo al modelo, la competencia emocional de empatía se

logra cuando combinamos a nivel intelectual la escucha activa, a nivel emocional la

comprensión y a nivel conductual la asertividad. Quien es empático desarrolla la capacidad

intelectual de vivenciar la manera en que siente la otra persona, lo que le facilita la

comprensión del porqué de su comportamiento y le faculta para mantener un diálogo con el

otro con un estilo de interacción positivo para ambos, respetando lo que piensa y siente

cada uno y buscando acuerdos de mutuo beneficio.

Por ello, las personas empáticas suelen tener más éxito social, ya que la empatía facilita las

relaciones interpersonales, la negociación, la capacidad de persuadir y el desarrollo del

carisma.

Diferencia entre Poder y Autoridad

EL PODER LA AUTORIDAD

Nace de las ansias de tener más para ser más Nace de la voluntad de la comunidad que

quiere ser regida por los mejores

Pertenece al orden de la privacidad

individualista

Pertenece al orden de la relación que dice

referencia a la persona

Expresa la fuerza Expresa la trascendencia

Se arrebata por la fuerza Es conferida por la comunidad conocedora de

los méritos personales

Se fortalece en el menosprecio y la

exclusión

En la escucha y la empatía

Se ejerce mediante la imposición que

domina

Se ejerce mediante la palabra dialogal,

generadora de consensos

Rechaza la diferencia Procura la convergencia en la diversidad

Opera desde la lógica del individualismo Opera desde la lógica del pluralismo y la

complacencia

Cohesiona por el miedo Unifica por el acuerdo

Inspira temor y terror Inspira respeto y confianza

Se impone Se acepta

La praxis del poder es la intimidación, que

nubla la conciencia y paraliza la

proyectividad

La praxis de la autoridad es el derecho, que

respeta la libertad y promueve el crecimiento

El poder es voluntad de acción dominativa

que, al margen de los intereses y el querer

de la sociedad, se impone por la fuerza de

quien decide actuar y dominar

La autoridad es ejercicio del poder delegado

por la comunidad en aquellos que considera

capaces de interpretar su voluntad y realizar lo

que conviene para el bien común

Empowerment

Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente,

aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.

Equipo con empowerment: Son grupos de trabajo con empleados responsables de un

producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del

trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.

Equipo con empowerment: Son grupos de trabajo con empleados responsables de un

producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del

trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.

El camino hacia empowerment: Es necesario definir las funciones con claridad antes del

proceso de transformación y durante este. Las organizaciones necesitan entre quince meses

y cinco años para completar las etapas de empowerment y se necesita un alto nivel de

ayuda, compromiso y apoyo para llevar a cabo el proyecto.

Durante el desarrollo de empowerment habrá tropiezos que pueden ser previsibles, no

debemos estancarnos por los problemas si no enfrentarlos y resolverlos, uno de estos

tropiezos son:

1) Inercia: dificultad en decidirse a empezar.

2) Dudas personales: creer que usted no es capaz, ni puede crear en su lugar de trabajo.

3) Ira: echarle la culpa a los demás por tener que pasar por todo esto.

4) Caos: se ven tantas formas de llegar al final que uno se pierde en el camino.

Coaching

El Coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su

desempeño. Parte de la premisa de que las personas, equipos y organizaciones tienen la

capacidad de encontrar las respuestas y soluciones a sus propias problemáticas y objetivos.

Beneficios que ofrece la implementación del coaching:

El “coachee”, adquiere las capacidades necesarias para resolver autónomamente sus

conflictos y mejorar sus procesos de “feedback”.

Se impulsa el mejoramiento del nivel de eficiencia, toda vez que el coaching

fomenta el sentido de autocontrol en los integrantes de la organización.

Mejora el clima laborar y fortalece una cultura organizacional de autocontrol.

Proponer un estilo de liderazgo

El estilo de liderazgo que se propone es el democrático, este estilo de liderazgo se basa en

la opinión y decisión de cada uno de los integrantes del equipo. El líder aprende a escuchar

y ser escuchado y a tomar decisiones en conjunto con todos.

Manejo de Grupos

Técnicas de Manejo de Grupos

El manejo de grupos ofrece varias ventajas. Esta es una variación estimulante, intensifica el

intercambio entre un número reducido de participantes y permite manejar diferentes temas

al mismo tiempo al distribuirlos entre los mismos grupos. Además, permite desarrollas

tareas más intensas, creativas y complejas, imposibles de realizar en grupos demasiado

grandes.

El arte o técnica es la capacidad para hacer algo, nos faculta para hacer en el sentido de

producir o fabricar algo. En este caso hablaremos de la técnica del manejo de grupos

definiendo primero lo que es uno y los diferentes tipos de ellos para manejarlos

correctamente.

Primeramente se definen las Tipologías en función del tamaño del grupo.

Grupo pequeño (máximo 12 miembros).

Es factible la interacción directa entre los miembros del grupo.

Grupo mediano (máximo 40 miembros).

Ejemplo el grupo de escuela. Pueden realizar tareas como trabajos expositivos o

discusiones.

Grupo grande (más de 40 personas).

En estos grupos no son posibles las interacciones directas entre sus miembros.

Algo que es importante recordar, es que, cualquier técnica grupal dependerá del

coordinador, de los miembros del grupo y de la organización en la que tiene lugar.

Técnicas de manejo de grupos

Adentrándonos a lo que son las técnicas de manejo de grupos, podemos decir que las

dinámicas de grupo forman parte de la propia vida de éste. Siempre que se trabaje con un

conjunto diverso de personas se desarrolla una dinámica determinada.

Ahora bien, es necesario saber qué dinámica es la apropiada para trabajar con cada grupo

(según sus características) y para cada circunstancia. No todas las técnicas son válidas para

todos los grupos en todo momento.

En este sentido es interesante señalar cómo elegir la técnica adecuada, se puede considerar

que las técnicas para manejo de grupos independientemente del tipo de grupo que se trate,

se abordan considerando las siguientes pautas:

Según los objetivos que se persiguen.

Según la madurez y entrenamiento del grupo.

Según el tamaño del grupo.

Según el ambiente físico.

Según las características de los miembros.

Debate Dirigido

Esta técnica permite que los participantes se enfrenten a puntos de vista contradictorios con

respecto a un tema y desarrollen una apreciación más amplia de los puntos de vista de

otros.

Los grupos deben agotar 15 minutos de discusión organizada al interior de sí mismos,

visualizando en tarjetas sus argumentos a favor o en contra de un asunto, según al grupo al

que le pertenezcan (PROS o CONTRAS). Luego deben presentar sus argumentos al grupo

contrario, punto a punto alternándose con el grupo contrario, el cual responderá las

argumentaciones con las propias. Cada grupo debe responder a los argumentos del otro. Al

final del ejercicio se abre la discusión sobre los resultados de los argumentos, para lo cual

se deben utilizar las mismas tarjetas de argumentos.

Actividades Recreativas

En los grupos, debe el orientador poseer una gama de alternativas para aplicar en diferentes

momentos del grupo. Hay recreación para ambientar el grupo, para distensionar, para

descansar, para desarrollar la concentración, la memoria, para fijar los conocimientos

adquiridos, para evaluar, etc., depende mucho de la iniciativa del orientador y del mismo

grupo. Varios de los participantes están en condiciones de dirigir la parte creativa. Sobre la

recreación, que es un tema vasto, solo se insiste que debe constituirse en un ingrediente

importante en toda sesión, que puede insertarse en diferentes momentos de la reunión para

lograr mayor grado de dinamismo, incentivación e interés por los contenidos de las

acciones educativas.

Grupos T

Preguntarnos sobre cómo y de donde surge la sesión prolongada nos conduce al origen de

las experiencias intensivas del grupo. Yalom considera al primer grupo “Grupo T”, creado

y dirigido en Estados Unidos por Kurt Lewin en 1946, como el antecesor de las

experiencias intensivas de grupo. Se distinguen dos tipos de modelo grupo T;

1. Los integrados por participantes miembros de una misma unidad de trabajo

interesados en formar mejores equipos.

2. El modelo de desarrollo personal donde el grupo se conformaba por participantes

extraños unos a otros y que se interesaban en el conocimiento y la conciencia de sí

mismos.

Por otro lado, a partir del grupo T se desarrollan otras técnicas (Sensibilización sensorial,

De relación, Terapias corporales, Grupos de encuentro, Etc.,) mismas que se emplearon en

los grupos intensivos en las décadas de los sesenta y setenta.

Los Grupos T nacen en EE.UU. en 1946, como consecuencia de un plan de investigaciones

dirigido por Kurt Lewin.

Las tres metas principales para un grupo altamente productivo de este tipo son:

Aumentar la capacidad para ver cómo los demás reaccionan ante la conducta.

Calibrar las relaciones entre terceros.

Actuar hábilmente según cada situación.

Focus Group

La entrevista de Grupos de Interés o Focus Group, es una de las técnicas que se emplean

con mayor frecuencia en la investigación de mercados. Algunos expertos la definen como

una entrevista vagamente estructurada, dirigida por un moderador especializado entre un

número pequeño de encuestados simultáneamente.

Estas entrevistas pueden emplearse para conseguir diferentes objetivos y tienen los

siguientes usos:

Generan hipótesis que puedan probarse más adelante.

Generan información útil en la estructuración de los cuestionarios.

Suministran información global de las características de una categoría de producto.

Obtienen información conceptual sobre la forma cómo los consumidores perciben

nuevos productos.

Sociodrama

Es una técnica creativa que sirve para el análisis de cualquier tema basándose en

situaciones o hechos de la vida real de las y los participantes.

Primero se fija el tema a tratar y el tiempo disponible para la preparación y la

presentación. Es importante precisar bien el tema y animar a las y los participantes

para que actúen de manera espontánea y creativa; si es necesario, se deben exagerar

los diferentes roles para destacar las posiciones.

Luego, se decide si es recomendable trabajar el Sociodrama en diferentes subgrupos

o con el grupo completo.

Cada subgrupo discute sus propias experiencias respectivas.

Se diseña el escenario del Sociodrama. Se planifican diferentes roles, actores y el

orden de hechos a tratarse. Se fijas las responsabilidades.

Vale l pena realizar un pequeño ensayo.

Los diferentes subgrupos presentan su sociodrama. Luego se inicia una discusión

reflexiva sobre los contenidos. La persona facilitadora debe asegurar que el grupo

no se pierda en comentarios sobre los aspectos exteriores de la presentación, si no

que tome en cuenta los contenidos más profundos que están dentro de la actuación.

Foro

Libre expresión de ideas.

Propicia la integración, el espíritu crítico y participativo.

El foro se lleva casi siempre después de una actividad (película, teatro, simposio, etc.).

Son útiles para el estudio de situaciones donde no hay soluciones predeterminadas.

No es útil cuando el equipo no está preparado para dar opiniones.

Se puede aplicar sólo a equipos pequeños.

Técnicas que aplican a grupos:

Grupos colaborativos: debate dirigido, role playing, foro

Grupos Altamente Productivos: grupos t, focus group, foro

Grupos Motivados: debate dirigido, actividades recreativas, sociodrama

Grupos Autodirigidos: focus group, grupos t, debate dirigido, foro

Clima Laboral

Equipos de Alto Rendimiento Miembros que Conocen su Propósito

Tener un propósito claro, todos los miembros del equipo deben saber exactamente cuál es

el objetivo a alcanzar. Así sabrán cómo pueden contribuir al logro del objetivo y podrán

focalizar su energía y trabajo en ello. Objetivos claros son esenciales para asegurar que

todos en el equipo van en la misma dirección. Mucho tiempo y dinero, y la energía, por no

hablar de la motivación y el entusiasmo, se pierden cuando todos en el equipo no es el

objetivo para el mismo resultado. Propósito común el ingrediente más importante en el

éxito del equipo es un objetivo claro y común, y convincente. Con demasiada frecuencia,

objetivo de un equipo no está bien definida, aburrido, o con neblina, dejando al equipo de

averiguar qué es el éxito supone para parecer. Los equipos son simplemente un medio para

un fin un método para lograr los resultados deseados que son demasiado grandes para llegar

a través de esfuerzos individuales, no son el fin en sí mismo. Y es propósito del equipo que

proporciona la razón por la colaboración. Un propósito claro y convincente es motivo para

que las personas se comprometan a un equipo.

Roles y Responsabilidades Definidos

Uno de los aspectos básicos de un equipo de alto rendimiento es la clara asignación de

tareas y responsabilidades. Cada miembro del equipo debe conocer cuáles son sus objetivos

individuales que le competen. El equipo resultará efectivo si todos los participantes están

conscientes de las fortalezas y destrezas de los demás miembros del equipo, y si existe un

claro entendimiento sobre quién está haciendo qué, de tal manera que no hayan mal

entendidos ni obstáculos en los en las tareas. Por esto deben delimitarse las funciones que

cumplirá cada persona, dar a conocer las normas de funcionamiento, y quién asumirá el

liderazgo. Además, se debe respetar las funciones específicas de cada uno de los miembros.

Las normas son las reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo.

Atenerse a roles explícitamente definidos permite al grupo realizar las tareas de modo

eficiente. Puede resultar positivo realizar actividades en las cuales se discutan y acuerden

los roles y normas del grupo para garantizar su apropiación por parte de los integrantes.

Reglas de funcionamiento conocidas

El éxito del funcionamiento del grupo de trabajo está directamente vinculado a la calidad y

número de interacciones así como la intensidad e igualdad de participación en el proyecto y

cuando todo el equipo tiene bien entendido las reglas en el funcionamiento del grupo es

más simple crecer ya que todos colaboran en el crecimiento del equipo y no se desperdicia

el tiempo en problemas causados por los integrantes cuando no cumplen con las reglas

establecidas.

Integrantes que Entienden el Plan de Trabajo y Cómo Medirlo

Los equipos y los planes de trabajo van juntos. Nunca se le ocurriría a un equipo

quirúrgico, equipo de construcción, cuarteto de cuerda, o una película para abordar las

tareas sin procesos claramente definidos.

El libro de jugadas de un equipo de fútbol o la hoja de puntuación de un cuarteto de cuerda

define claramente los procesos necesarios. Los equipos de negocios cuentan con procesos,

así, que podría incluir la solución de problemas, la toma de decisiones, la gestión de una

reunión, o el diseño de un producto.

Distinguir las características de un equipo de alto rendimiento

Tener un propósito claro. Todos los miembros del equipo deben saber exactamente cuál

es el objetivo a alcanzar. Así sabrán cómo pueden contribuir al logro del objetivo y podrán

focalizar su energía y trabajo en ello.

Tener una comunicación efectiva hacia adentro y hacia afuera. Un intercambio ágil de

la información permite asegurar que se adoptarán oportunamente las decisiones correctas y

no existirán dudas en los miembros del equipo respecto a qué deben hacer, cuándo, cómo y

por qué.

Voluntad de aprender de los demás. Todo proyecto es una iniciativa única. Por ello es

importante que los integrantes del equipo tengan voluntad de aprender

nuevas técnicas o métodos para ser aplicados en el proyecto.

Participación en el grupo. Para que los miembros del equipo del proyecto se perciban

como parte de éste, es fundamental que cada uno de ellos tenga una participación activa: los

miembros del equipo no solo deben tener tareas específicas a realizar, sino que deben

sentirse involucrados en la discusión de los problemas y en las decisiones que se adopten.

Orientación a la solución de problemas. La dinámica del equipo debe tener una

orientación a la solución de problemas y no a la búsqueda de culpables. Esto genera un

ambiente de solidaridad y confianza que contribuye significativamente a la motivación de

los miembros del equipo.

Búsqueda de la excelencia. No sólo en aspectos técnicos, sino también en lo referente a las

relaciones entre sus integrantes y con otros involucrados, la responsabilidad por el trabajo y

sus resultados. La excelencia debe lograrse en todas partes. El propósito de la búsqueda

individual o colectiva del Mejoramiento Continuo es sobrevivir en un mundo altamente

competitivo.

Celebración de los logros. La celebración de los éxitos alcanzados es otro factor que

contribuye a la motivación de los integrantes del equipo. Cuando se alcancen hitos

importantes, y si estos se han logrado con la calidad esperada, el celebrar este logro como

equipo hace que cada uno de los miembros de éste sienta que ha contribuido a algo bueno e

importante. Estas celebraciones son también una oportunidad para que el gerente de

proyecto destaque en forma especial a quienes han contribuido al éxito alcanzado más allá

de lo esperado.

Involucrar a todas las personas relevantes. Cuando es necesario solucionar un problema

y existen varios miembros del equipo que poseen conocimientos que pueden ayudar a

solucionarlo, la tarea debe ser abordada por el equipo. Nadie es capaz de entender o

resolver un problema solo.

Equipos multidisciplinarios para problemas multidisciplinarios. Se puede definir un

equipo multidisciplinar como: un conjunto de personas, con diferentes formaciones

académicas y experiencias profesionales, que operan en conjunto, durante un tiempo

determinado, abocados a resolver un problema complejo, es decir tienen un objetivo

común. Cada individuo es consciente de su papel y del papel de los demás, trabajan en

conjunto bajo la dirección de un coordinador. Una buena analogía podría ser la de una

orquesta sinfónica, donde cada músico está íntimamente relacionado con todos los demás, y

bajo la batuta del director, obtienen el resultado final de su trabajo.

Búsqueda de la innovación. El intercambio de ideas que se produce en un equipo

multidisciplinario genera nuevas formas de ver y solucionar los problemas. Por ello un

equipo de estas características es la mejor forma de innovar en la forma de ejecutar

proyectos.

Compromiso. Al trabajar en equipo los integrantes de éste sienten un compromiso no sólo

con el trabajo a realizar, sino que también con sus compañeros.

Mecanismos Efectivos

La toma de decisiones consiste básicamente en elegir una alternativa entre las disponibles, a

los efectos de resolver un problema actual o potencial.

Para tomar una decisión no importa su naturaleza, sino que es necesario comprender,

conocer y analizar un problema, para así poder darle solución, en algunos casos por tan

simple y cotidianos, este proceso se realiza de forma implícita y se soluciona muy

rápidamente.

Importancia de la toma de decisiones

Radica en haber:

Tomado el mejor camino para solucionar un problema.

Examinado todas las alternativas escogiendo la más válida.

Logrado una planeación donde:

Elaboramos premisas

Identificamos premisas

Evaluamos alternativas según la meta

Elegimos una alternativa, es decir, tomamos la decisión.

Modelos de toma de decisiones y solución de problemas

Modelo de D’Zurilla y Goldfried:

1.- Orientación del problema que incluye:

Las creencias de autoeficacia

Las creencias basadas en la expectativa.

La Orientación puede ser: Positiva y Negativa.

2.- Proceso Ideal de Solución de Problemas:

definir problema

desarrollar soluciones alternativas (“tormenta de ideas”)

tomar una decisión y ejecutarla

evaluar resultados.

reiniciar el proceso (si es necesario).

Solución de problemas

La capacidad de tomar decisiones debe encontrar su máxima expresión en la capacidad de

solucionar problemas. Una decisión no es tal mientras no se exprese en la acción.

Se pueden seguir una serie de pasos para una adecuada resolución de problemas:

Estar consciente.

Objetividad.

Visión.

Conocimiento.

Mente abierta.

Selección de alternativas.

Consultar.

Factores Psicológicos que obstruyen la Toma de Decisiones y la Solución de

Problemas

No estar en contacto con nuestros sentimientos.

La Auto-duda.

Exagerar nuestro propio punto de vista.

Ser dependiente.

Tener pensamiento mágico o idealista.

Evadir la toma de decisiones.

Tomar decisiones apresuradas.

Postergar la toma de decisiones.

Tener instrucciones poco claras.

Habilidad para Autocorregirse

Un equipo tiene que habitualmente se examinan para ver cómo se está haciendo, "La

mejora continua" y "gestión proactiva" En un equipo de alto desempeño, los logros

individuales y de equipo se consideran con frecuencia por el líder del equipo, así como por

los miembros del equipo. El equipo celebra los hitos, logros y eventos. Los logros del

equipo también se dio cuenta y valorados por la organización más grande.

Miembros interdependientes

Comunicación abierta

Eso significa que no existe doble juego, o agendas ocultas (suele ocurrir con frecuencia en

los equipos que fracasan).

Los miembros del equipo sienten libertad para expresar sus pensamientos, sentimientos e

ideas. Se escuchan mutuamente y pueden expresar ideas sin ser criticados o avergonzados.

Conflictos y desacuerdos se perciben como naturales y se resuelven. Se auto corrige

mediante retroalimentación, indicando como la conducta de los miembros afecta al equipo

en el logro de sus metas.

Diversidad

La diversidad se valora como oportunidad. Los miembros se perciben como personas

únicas con recursos evaluables. Se estimula la diversidad de opiniones, ideas y experiencias

para evitar un pensamiento uniforme donde las diferencias son vistas como desviación de la

norma. Se muestra flexibilidad y sensibilidad hacia los demás.

El equipo tiene un amplio espectro de procesos de grupo y de habilidades y tareas.

Relaciones externas efectivas

El mayor error dentro de los equipos es la creencia que para trabajar y comunicarse deben

de ser amigos, pero eso es falso ya que no hay algo que los mantenga verdaderamente

unidos como equipo, para un equipo las habilidades, experiencias, conocimientos, etc. son

muy importantes para la división de las tareas que se tienen contempladas, otro punto a

favor seria las diferencias del equipo, el género, origen, personalidad ya que este equipo

puede ser más brillante colectivamente y pueden generar soluciones creativas

satisfactoriamente, en los equipos debe de haber una relación basada en la:

1. Confianza

2. Aceptación

3. Respeto

4. Comprensión

5. Cortesía.

Otro punto importante dentro del equipo es una comunicación efectiva, ya que si la

comunicación es floja las tareas se realizaran más lento y se tendrá pérdida de tiempo

efectivo la cual es muy perjudicial en un proyecto, la mejor comunicación para llevar a

cabo tareas rápidas son:

1. La comunicación debe ser rápida

2. El mensaje debe que ser muy claro

3. La información debe que ser precisa

Esos tres puntos es una característica muy común entre los equipos de alto rendimiento.

Equipos de alto rendimiento: trabajando con confianza y conciencia

Trabajando con confianza y consciencia

En el equipo se necesita la confianza y la colaboración para poder dar un equilibrio a los

puntos fuertes y débiles para permitir el auto mejo ración del equipo y así aceptar los

problemas surgidos en un proyecto para darles una solución constructiva y creativa.

Hay que tener en cuenta que un equipo debe de haber confianza ya que sin ello no podrán

desempeñar un buen trabajo, porque la confianza es la seguridad del equipo (la base), y si

se tiene consciencia de ello la actitud dentro del equipo será positiva y dará oportunidades

del exterior.

La confianza es un hecho psicológico individual que no es sustentada por la autoestima y la

autoconfianza persona.

Proponer estrategias para transformar equipos de trabajo en colaborativos, motivado,

auto dirigidos y alta mente productivos

La eficacia de la productividad de un equipo, depende en una buena parte de la

colaboración que cada persona tenga para lograr los resultados esperados, o para corregir

sus errores. Especialmente cuando tratamos de corregir a la gente, no es raro encontrar

actitudes de rechazo, de resistencia, y sobre todo, a veces nos topamos con colaboradores

difíciles, esos que viven del menor esfuerzo, que se van por la tangente, en resumen: que

simplemente no quieren colaborar. Creo que es una de las preocupaciones de la mayoría

de quienes hemos tenido gente a nuestro cargo, y la preocupación es mayor cuando sabes

que eres responsable de un área o proyecto, y en muchas ocasiones los acuerdos no se dan y

las correcciones o llamadas de atención no sirven de mucho, y finalmente el responsable de

los resultados eres tú, así que debes hacer algo al respecto. Es por eso que vamos a tratar

este importante tema de forma muy sencilla, y te aseguro que vas a empezar a notar

avances

Un empleado motivado es mucho más productivo, asiste a su trabajo más contento y

aprovecha mejor el tiempo, pero el secreto está en la motivación que le das.

Para las empresas contemporáneas es prioritario contar con colaboradores competitivos y

motivados que contribuyan al logro de los objetivos de la organización, lo cual no es tarea

sencilla.

Está comprobado que un empleado motivado es mucho más productivo, asiste a su trabajo

más contento, aprovecha mejor el tiempo, así como los recursos que se le asignan e invierte

todo el esfuerzo para alcanzar las metas y objetivos de su puesto de trabajo.

Es común encontrar que para muchas organizaciones la motivación de sus empleados está

centrada en la parte económica y, por tanto, las estrategias para motivar a sus empleados se

refieren al incremento en los sueldos, las prestaciones, incentivos económicos o pagos

extras.

Sin embargo, es importante reconocer a las personas que buscan otro tipo de satisfactores

para asegurar la eficiencia y eficacia de los empleados, mejorar el clima laboral,

incrementar el compromiso y lealtad de sus colaboradores

Los grupos auto dirigidos son equipos a los cuales se les plantea una meta o problema a

resolver y ellos son autónomos en la forma de resolverlo, decidiendo la forma en que

enfrentarán el problema. En este sentido, el rol de los líderes está más asociado al

desarrollo de los participantes de los equipos, con el fin que puedan solucionar los

problemas cada vez más difíciles, más que al control de las actividades particulares que

realizan.

Bibliografía

Robles Antolin, antotv.jimdo.com/educaci%C3%B3n-de-calidad/direcci%C3%B3n-de-

equipos-de-alto-rendimiento/liderazgo-y-manejo-de-grupos/