MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS...
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2011 GUÍA PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE NIVEL OPERATIVO 2010-2011
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2011
GUÍA PARA LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DE LOS SERVIDORES
PÚBLICOS DE NIVEL OPERATIVO
2010-2011
INTRODUCCIÓN
Una de las principales funciones de los Servidores Públicos de la
Administración Pública Federal es servir a la sociedad, la cual demanda
más y mejores servicios.
Por ello, es necesario evaluar el desempeño de cada servidor público para
que, tanto él como el área a la que corresponde por adscripción, analicen
el cumplimiento de las metas individuales establecidas, que permitan la
retroalimentación y con ello la mejora continua y la eficiencia del servicio.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, anualmente mide los
resultados de los objetivos alcanzados a través de la Evaluación del
Desempeño de los Servidores Públicos de Nivel Operativo.
Asimismo, implementa el Programa de Estímulos y Recompensas 2011,
para reconocer a aquellos Servidores Públicos que por su entusiasta y
comprometida labor contribuyen al logro de los Objetivos Institucionales.
OBJETIVOS
1. Guiar de manera clara y precisa al jefe inmediato superior para que comprenda
los aspectos que conforman la evaluación del desempeño de los servidores
públicos de nivel operativo, así como aplicar adecuadamente el procedimiento.
2. Promover la comunicación entre jefes superiores y el personal operativo sobre los
resultados alcanzados y las acciones de mejora que serán implementadas para
lograr la eficiencia de las actividades realizadas.
3. Permitir a los Comités de Evaluación seleccionar en forma objetiva a los
trabajadores que por méritos laborales y profesionales se han destacado en sus
áreas de trabajo y hacerlos acreedores al otorgamiento de un estímulo y/o una
recompensas.
MARCO JURÍDICO
Ley de Premios Estímulos y Recompensas Civiles.
Norma para el Sistema de Evaluación del Desempeñode los Servidores Públicos de Nivel Operativo.
Oficio Circular No. SSFP/408/003/2011 de la Unidadde Política de Recursos Humanos de laAdministración Pública Federal de la Secretaria de laFunción Pública.
Manual Administrativo de Aplicación General en Materia dePlaneación, Organización y Administración de los RecursosHumanos.
¿ QUIÉNES PARTICIPAN EN LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ?
•El servidor público operativo de nivel 1
al 11 (evaluado)
•El jefe inmediato superior del
evaluado y,
•El jefe superior
El Jefe Inmediato Superior es el responsable
de llevar a cabo la Evaluación del Desempeño
de sus colaboradores, en ausencia de éste, el
Titular de la Unidad Administrativa designará a
un evaluador que cuente con los elementos
necesarios para la realización del proceso.
LAS RESPONSABILIDADES DEL
JEFE INMEDIATO SUPERIOR SON:
Aplicar objetiva, imparcial, oportuna y
equitativamente, la evaluación del
desempeño a sus colaboradores,
evitando riesgos de distorsión.
Fomentar a los colaboradores evaluados
que obtuvieron una calificación global en el
rango de 90-100, que documente sus
aportaciones para ser candidatos a recibir
una recompensa. Asimismo si obtuvo una
calificación deficiente tendrá que elaborar
un plan de acción conjuntamente con el
evaluado para mejor su desempeño
laboral.
Nota: Cuando el servidor público manifieste su desacuerdo con la evaluación del desempeño que realizó su superior jerárquico y
se rehusare a suscribir la cédula de evaluación, el jefe superior jerárquico lo exhortará para que firme, en caso de persistir la
negativa, notificará a su Coordinación Administrativa, para que se proceda a levantar un Acta circunstanciada de hechos.
¿EN QUE CONSISTE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
La evaluación del desempeño se realizará del 29 de agosto al 9 de septiembre
de 2011, a través de la cédula de evaluación electrónica:
• Se evaluará el grado de cumplimiento de las metas 2010-2011 establecidas.
•Se valorarán 12 factores de actuación profesional referente a actitud y aptitud
•Se complementará la evaluación a través de los comentarios del evaluado y del
jefe inmediato superior, para percibir si hubo una mejora en el desempeño y
detectar áreas de oportunidad.
•La escala de calificación global será:
90-100 Muy Bueno
76-89 Bueno
70-75 Regular
60-69 Deficiente
¿EN QUE CONSISTE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
Conjuntamente, el jefe inmediato superior y el servidor público evaluado
llevarán a cabo una reunión de trabajo, en donde se fomentará el
diálogo que permita la retroalimentación, detectar áreas de oportunidad,
necesidades de capacitación y mejoras en su proceso. Los pasos a
seguir son:•Programar y preparar la entrevista.
•Comunicar al servidor público la fecha y hora
de la reunión, indicando el asunto a tratar.
•Realizar la sesión en privado.
•Centrar los comentarios positivos y negativos
en el desempeño y no en la persona, evitando
efectos de distorsión (prejuicios personales,
preferencia, imparcialidad).
•Fomentar que el evaluado exprese sus puntos
de vista.
•Revisar el grado de cumplimiento de las
metas establecidas.
•Realizar la evaluación del desempeño.
•Identificar y acordar las acciones de mejora en
su desempeño.
•Establecer las metas de desempeño 2011-
2012 con el evaluado.
•Concluir la sesión destacando los aspectos
positivos del desempeño del evaluado.
¿ QUIÉN DETERMINA A LOS
ACREEDORES?
El Comité de Evaluación de cada Unidad Administrativa estará integrado por el
Titular de la Unidad Responsable, el Coordinador Administrativo como Secretario
Técnico y el representante sindical, conjuntamente analizarán los resultados de
la evaluación del desempeño y los trabajos presentados, para determinar de
acuerdo a la Norma, quiénes serán los acreedores a recibir un estímulo y el
candidato propuesto a recibir una recompensa.
La Comisión Evaluadora analizará las propuestas presentadas por los Comités
de Evaluación a efecto de otorgar la recompensa.
El estímulo consiste en
otorgar diez días
consecutivos de
vacaciones
extraordinarias, los
cuales no podrán
integrarse a los
periodos establecidos y
una constancia.
La recompensa
consiste en la
cantidad de $8,991.24
M.N. (Ocho Mil
Novecientos Noventa
y Un Pesos 24/100
Moneda Nacional) y
un diploma.
CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO
Los servidores públicos evaluados que obtengan un puntaje de 90 a 100 en el rango de
MUY BUENO y los acreedores a estímulo, serán candidatos a recibir una recompensa,
siempre y cuando presenten un trabajo sobre las aportaciones de mejora llevadas a cabo
en su proceso de trabajo o con alguna de las metas establecidas, en el periodo julio 2010
- junio 2011.
Trabajo relacionado con alguna metaDebe contener las siguientes características:
•Una extensión mínima de 10 cuartillas.
•Título.
•Índice.
•Introducción.
•Objetivos.
•Desarrollo del tema.
•Conclusiones.
•Firma autógrafa del evaluado,
del jefe inmediato y del jefe superior.
Trabajo relacionado con una
Aportación para mejorar los
Procesos de TrabajoDebe contener las siguientes
características:
•Una extensión mínima de 10 cuartillas.
•Nombre del proceso de mejora.
•Objetivo de la mejora.
•Detallar paso a paso la mejora.
•Impacto de la mejora en el área de
adscripción.
•Firma autógrafa del evaluado, del jefe
inmediato y del jefe superior.
Nota: No se aceptarán trabajos presentados en años anteriores.
Para llevar a cabo el registro de la evaluación del desempeño en el
sistema informático de Recursos Humanos, se deberá consultar el
Instructivo de Evaluación, las Bases de la Convocatoria, la Norma y el
oficio circular en la siguiente ruta:
http://capacitacioydesarrollo.stps.gob.mx:140/4_evaluaciondeldesempeno.htm
Para cualquier duda o
comentario al respecto, favor
de comunicarse a su
Coordinación Administrativa.
