AUTOR:

EVARISTO BORJA, Eugenio Marlon.

Huánuco – Perú.

TEMA:

EL PODER E INFLUENCIA

DEL LIDERAZGO.

[EL PODER E INFLUENCIA DEL LIDERAZGO] Eugenio Marlon Evaristo Borja

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Marcos de Referencia del Liderazgo

Un marco es la perspectiva del líder para ver el mundo. El concepto de los marcos

de referencia centra la atención en la forma mediante la cual las personas reúnen

información, toman decisiones y ejercen poder. Los cuatro marcos de referencia, que

como una serie de escalones: son el marco estructural, el de los recursos humanos, el

político y el simbólico. Estos marcos de referencia determinan la forma en que los líderes

definirán las situaciones y las medidas que tomaran. Muchas veces los líderes parten de

la perspectiva de una estructura limitada de la organización y desarrollan los otros marcos

con base en su desarrollo y experiencia personales en la organización. Un estudio

encontró que los líderes usaban el marco de referencia estructural 60 por ciento de las

veces y que usaban el marco simbólico tan solo en 20 por ciento de las ocasiones.

Cada marco de referencia presenta ventajas y desventajas, y los líderes eficaces

luchan por tener una perspectiva equilibrada que permita satisfacer todas las necesidades

de la organización.

1.Estructural 2.Recursos Humanos

3.Politico 4.Simbólico

Mentalidad: Ve a la organización

como una máquina, como

economía y planes.

Énfasis: Metas,

sistemas, eficiencia

autoridad formal. Peligros: Rigidez

y tiranía.

Mentalidad: Ve a la organización como

una familia, como un clan.

Énfasis: Personas, apoyo, atribución de

facultades Peligros: Falta de

contenido o sustancia.

Mentalidad: Ve a la organización como una jungla, como

poder y como maquinaciones

Énfasis: asignación de recursos, negociación, creación de

alianzas. Peligros: Ejercicio

del poder para efectos de un

interés personal.

Mentalidad: Ve a la organización como

un teatro, como significado espiritual

y como sueños Énfasis: Visión, cultura y valores,

inspiración. Peligros: Complejo

de “mesías”.

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El Marco Estructural

La imagen dominante en el marco de referencia estructural es la de la

organización como una máquina. Los líderes luchan por conseguir una eficiencia

mecánica y toman decisiones con base en la eficiencia económica. Las herramientas

principales de la administración son los planes y las metas y los líderes, para influir en

otros, recurren ostensiblemente al poder y la autoridad que les confiere la posición que

ocupan en la organización.

El marco estructural de referencia hace hincapié en establecer metas y esclarecer

las expectativas respecto al trabajo como vía para imprimir orden, eficacia y continuidad.

Los líderes conceden suma importancia a las descripciones claras de las tareas, las

políticas y los procedimientos específicos y a la visión de la organización como un sistema

racional. Los líderes dan valor a los datos duros y el análisis, no pierden de vista la línea

de fondo y subrayan la observancia de las normas aceptadas, el respeto de las reglas y la

creación de sistemas administrativos como vía para imprimir orden y lógica en la

organización. La claridad del rumbo y el control de los resultados son características muy

importantes de este marco.

El Marco de los Recursos Humanos

Según el marco de los recursos humanos de referencia, las personas son el

recurso más valioso de la organización. Este marco define los problemas y los asuntos en

términos interpersonales, y busca la manera de modificar la organización para que

satisfaga las necesidades humanas. Los lideres no recurren exclusivamente al poder de

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su posición para ejercer influencia. En cambio, se centran en las relaciones y los

sentimientos y lideran atribuyendo facultades y brindando apoyo.

Los líderes eficaces usan la perspectiva de los recursos humanos para propiciar la

participación de otros y para brindarles oportunidades para su desarrollo personal y

profesional. Estos líderes valoran a las personas, están siempre visibles, son accesibles y

sirven a otros. Las imágenes de esta panorámica son el sentimiento de conformar una

familia, de pertenencia y de la organización como un clan. Sin embargo, este marco de

referencia también puede conducir a la ineficacia si los líderes son indecisos y si ceden

siempre a los caprichos de otros, sobre todo si usan el efecto y la participación como

pretexto para evitar la responsabilidad.

El Marco Político

El marco político de referencia ve a las organizaciones como campos de tensión o

de conflictos permanentes por la asignación de recursos escasos. Los líderes pasan

mucho tiempo creando redes y alianzas y coaliciones para influir en las decisiones.

Estos líderes luchan conscientemente por construir una base de poder y con

frecuencia, ejercen su poder personal y organizacional para obtener los resultados que

desean. El marco de referencia político, llevado a un extremo, puede conducir al engaño,

a la falta de honradez y a los juegos de poder con el propósito de servir a intereses

individuales. Sin embargo, los lideres políticos eficaces normalmente usan sus habilidades

para negociar, regatear y crear alianzas con el objeto de servir a las necesidades de la

organización.

El poder y la política son una parte importante, aun cuando muchas veces oculta,

de todas las organizaciones. La mentalidad del marco político concibe una organización

como una jungla. El poder es una realidad y las maquinas políticas forman parte natural

de la vida de de la organización. Una parte importante de liderazgo eficaz en la mayoría

de las organizaciones radica en adoptar este marco, pero no al grado de excluir los otros

marcos. Las secciones restantes de este capítulo abordan el enfoque político del

liderazgo con más detalle.

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El Marco Simbólico

Los líderes, para aprovechar todo su potencial de liderazgo, también desarrollan el

cuarto marco de referencia: el marco simbólico con el cual los líderes ven a la

organización como un sistema de sentidos y valores compartidos. En lugar de solo recurrir

al poder formal y a la política, el líder simbólico se encuentra en la visión, la cultural y los

valores compartidos con el propósito de influir en otros y de liderar a la organización.

Los líderes simbólicos muchas veces influyen en las personas para alcanzar

niveles más altos de desempeño y dedicación; sin embargo, si usan una visión para la

organización con este marco de referencia, ello puede llevar a problemas. Uno de los

peligros de depender demasiado en el marco simbólico es que los líderes desarrollan un

complejo de “mesías”. El líder se vuelve el punto focal, en lugar de la organización y todos

sus miembros. También pueden usar los símbolos para propósitos falaces, poco éticos y

egoístas. Los líderes simbólicos son eficaces cuando articulan una visión que es

ampliamente compartida y entendida, y cuando apoyan las inquietudes y los valores más

profundos de los seguidores. El líder piensa en la organización como si fuera un teatro, le

preocupa el estado de ánimo y el sentido, y se concentra en aprovechar los sueños y los

deseos de las personas para beneficio de todos y de la organización.

Conclusión:

Cada uno de los cuatro marcos ilustrados ofrece muchas posibilidades de mejorar la

eficacia del liderazgo, pero cada uno está incompleto. Los líderes pueden entender su

propio marco natural de referencia y reconocer sus limitaciones. Además, pueden

aprender a integrar varios marcos para poder aprovechar plenamente su potencial de

liderazgo. No todos los líderes pueden desarrollar capacidades en todos los campos. Sin

embargo, los lideres eficaces “comprenden sus fortalezas, se esfuerzan por ampliarlas y

crean equipos que en conjunto, pueden proporcionar el liderazgo en sus cuatro formas:

estructural, de recursos humanos, político y simbólico.

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Poder e Influencia del Liderazgo

Dentro de los cuatro marcos de referencia, esta la deferencia en que los

lideres obtienen y usan poder y la influencia. El poder seguramente es uno de los

conceptos más importantes en el estudio del liderazgo. Sin embargo, llegar a

entender el significado de los términos poder e influencia resulta bastante difícil.

El poder es una fuerza intangible en las organizaciones. No se ve, pero su

efecto si se siente. Con frecuencia, el poder es definido como la capacidad que

puede tener una persona para influir en otras personas con el fin de que cumplan

sus ordenes o de que hagan algo que, de los contrario, no habrían hecho. Otras

definiciones señalan que el poder es la capacidad para alcanzar las metas o los

resultados que desean las personas que detentan el poder.

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Poder

Es la capacidad que tiene una persona o departamento de una organización

para influir en otras personas para que produzcan los resultados deseados. Se

trata del potencial que tienen las personas para influir en otros miembros de la

organización con el objeto de que alcancen los resultados que desean las

personas que detentan el poder. El potencial del poder se realiza por medio de los

procesos de la política y la influencia. A veces, los términos poder e influencia se

usa como sinónimos, pero hay algunas diferencias entre ellos.

Influencia

Es el efecto que los actos de una persona producen en las actitudes, los

valores en las actitudes, los valores, las creencias o los actos de otros. Si bien el

poder es la capacidad para conducir un cambio en una persona, cabe decir que la

influencia es el grado real del cambio. Por ejemplo, en su infancia usted tal vez

vivió la experiencia de participar en un juego en el que realmente no quería

participar porque una persona del grupo influía en otros para que hicieran lo que

ella quería. O tal vez haya cambiado de opinión respecto a la licenciatura que

estudiaría debido a la influencia de alguien importante en su vida, o quizás haya

cambiado de opinión sobre algún asunto social debido a la influencia de líderes

políticos o religiosos. Si bien normalmente pensamos que el poder y la influencia

pertenecen al líder, en realidad son resultado de la interacción de los líderes y

seguidores en situaciones específicas.

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Cinco Tipos de Poder del Líder

El poder es descrito, con frecuencia, como una característica personal, pero

como hemos mencionado antes, la posición que ocupa el líder en la organización

también influye en su poder. La mayor parte del poder incluye cinco tipos que

están al alcance de los líderes.

En el siguiente cuadro se ilustra estos cinco tipos de poder del líder, cabe

decir que los primeros tres (poder legitimo, poder por recompensa y poder

coercitivo) son tipos de poder por posición, que en gran medida son definidos

por las políticas y los procedimientos de la organización. La posición que la

persona ocupa en la organización determina la cantidad de poder que tiene, sobre

todo respecto a su capacidad para premiar o castigar a los subalternos con el fin

de influir en su comportamiento. Sin embargo es importante recordar que poder

por posición y liderazgo es lo mismo. Los líderes eficaces no dependen

exclusivamente de la posición formal para influir en otros con el fin de que

alcancen metas. Dos fuentes de poder personal, llamadas el poder experto y el

poder referente, se fundan en el conocimiento especial del líder o en sus

características personales.

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Poder Legítimo

El poder legítimo es la autoridad conferida por una posición formal en una

organización. Por ejemplo, cuando una persona ha sido escogida para actuar

como supervisor, la mayoría de los trabajadores comprenden que están obligados

a seguir sus instrucciones para las actividades laborales. Los subalternos aceptan

esta fuente de poder como algo legitimo y por ello lo acatan. Quienquiera que

ocupe una posición formal de liderazgo goza de ciertos derechos,

responsabilidades y prerrogativas. Los seguidores aceptan los derechos legítimos

que tienen los líderes formales para establecer metas, tomar decisiones y dirigir

actividades.

Poder por

posición

Legitimo

recompensa

coercitivo

Poder Personal

Experto

referente

Cinco tipos de poder del Lider

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Poder de Recompensa

Este tipo de poder se deriva de la autoridad para conceder premios a otras

personas. Por ejemplo, los líderes designados pueden tener acceso a

recompensas formales, como los aumentos de sueldo o los asensos. Es más, las

organizaciones asignan enormes cantidades de recursos a los niveles inferiores

por medio de los líderes superiores, quienes controlan los recursos y su

participación. Los seguidores de los niveles más bajos dependen de los líderes

para obtener recursos económicos y materiales necesarios para desempeñar sus

tareas. Los líderes que tienen poder de recompensa usan premios para influir en

el compromiso de los subalternos.

Poder Coercitivo

Lo opuesto del poder para recompensar es el poder coercitivo, que se

refiere al poder para sancionar o sugerir una sanción. Los supervisores gozan de

poder coercitivo cuando ejercen el derecho de despedir a sus subalternos, bajarles

de categoría, criticarles o no aumentar aumentos de sueldo. Por ejemplo, si el

desempeño del trabajador Paul no es tan bueno como se esperaba, su supervisor

tiene poder de coerción que le permite criticarle, reprenderle, anotar su comentario

negativo en su expediente y afectar su posibilidad de recibir un aumento. El poder

coercitivo es la cara negativa del poder legitimo y el poder para premiar.

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Poder Experto

El poder que se deriva de un conocimiento o habilidad especial de un líder,

en tanto de las tareas realizadas por sus seguidores, se conoce como un poder

experto. Cuando el líder es un verdadero experto, los subalternos siguen sus

recomendaciones debido a que el tiene más conocimientos. Los líderes que están

en niveles de supervisión muchas veces no tienen experiencia en el proceso de

producción que les a llevado a merecer un ascenso. No obstante, en los niveles de

alta dirección, los líderes tal vez carezcan de poder experto porque los subalternos

saben más acerca de los detalles técnicos que ellos.

Poder Referente

Este tipo de poder deriva de las características de personalidad del líder

que despiertan la identificación, el respeto y la administración de los seguidores,

de tal suerte que quieren emular al líder. Cuando los trabajadores admiran a un

supervisor por la forma en que los dirige, su influencia está fundada en el poder

referente. El poder referente depende de las características personales del líder, y

no de su titulo o posición formal, y es visible en el sentido del liderazgo

carismático.

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Respuestas al uso del Poder

Los líderes usan los distintos tipos de poder para influir en otros con el

propósito de que hagan todo lo necesario para alcanzar las metas de la

organización. El éxito de un intento cualquiera por influir en estos es cuestión de

medida, pero el ejercicio del poder puede tener tres consecuencias: el

cumplimiento, la resistencia y el compromiso.

Cuando las personas ejercen con éxito el poder de su posición, la respuesta

es el cumplimiento. Cumplimiento, quiere decir que las personas siguen las

instrucciones de la persona que detenta el poder, independientemente de que

estén de acuerdo con ellas o no. Obedecen a las órdenes y cumplen instrucciones

a pesar de que no les gusten. El problema radica en que, en muchos casos, los

seguidores solo hacen el mínimo de trabajo necesario para satisfacer al líder y tal

vez no aporten todo su potencial. Además, si el ejercicio del poder por posición

sobre todo la coacción, pasa de un nivel que las personas consideran legitimo,

estas seguramente opondrán resistencia al intento de esta influencia.

Resistencia, quiere decir que los empleados, deliberadamente, trataran de no

cumplir las instrucciones o de desobedecer las órdenes. Por lo tanto, los lideres

que se basen exclusivamente en el poder de su posición no serán muy eficaces.

La respuesta que el poder personal (experto o referente) suele generar en

los seguidores es el compromiso. Compromiso, quiere decir que los seguidores

adoptan el punto de vista del líder y cumplen instrucciones con entusiasmo.

Si bien el cumplimiento puede bastar para cuestiones de rutina, el

compromiso tiene particular importancia cuando el líder esta buscando cambiar las

cosas. Dado que el cambio conlleva riesgo o incertidumbre, el compromiso del

seguidor ayuda a superar al seguidor ayuda a superar el temor y la resistencia que

van de la mano con los esfuerzos para conducir a un cambio. Los líderes exitosos

ejercen el poder personal y el poder por posición para influir en otros.

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El Papel de la Dependencia

Uno de los aspectos fundamentales del poder es que está en función en

cierta dependencia; es decir, en la medida que la persona B dependa mas de

poder de la A, tanto mayor será el poder que A tenga sobre B. En las

organizaciones como cualquier otra parte, las personas tienen poder porque otras

personas dependen de ellas para obtener información, recursos, cooperación y

demás. Cuantas más personas dependan de alguien, tanto más poder tendrá esa

persona.

Cuando los buenos trabajos abundan, las personas sienten que dependen

menos de sus supervisores y los administradores dependen más de los

empleados porque estos son difíciles de remplazar.

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Us

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Cumplimiento Resistencia Compromiso

Poder por posición Poder personal

Respuestas al uso del poder

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Características que afectan la dependencia y el poder en las organizaciones

El líder tiene Control de: El líder tiene control de: Se Se considera considera que los recursos Que los recursos son muy importantes No son importantes. Muchos recursos Escasez de recursos Disponibles. Recursos que tienen Recursos que no tienen sustitutos Sustitutos aceptables Se depende poco Del líder = menos Se depende mucho del líder = Poder más poder

Como ilustra la siguiente figura las personas son más dependientes, y por

consiguiente los líderes y las organizaciones tienen más control y poder, cuando

los recursos están muy sujetos a tres características: su importancia, su escasez y

su imposible sustitución. Las personas de la organización deben percibir que el

recurso es importante, es decir, si nadie quiere lo que uno tiene, eso no producirá

dependencia alguna. Los recursos pueden ser importantes por varias razones. Por

ejemplo pueden ser elementos esenciales de un producto clave, pueden generar

ventas directamente o pueden ser críticos para reducir o evitar la incertidumbre de

las personas de alto rango que toman las decisiones de la organización.

La escasez se refiere al hecho de que los recursos sean fáciles o difíciles

de obtener. Un recurso de cara o difícil adquisición es más valioso y crea mayor

dependencia que uno que está ampliamente disponible.

La no sustitución, significa que los lideres o empleados que tienen control

de los recursos sin sustitutos viables tendrán más poder. Estos recursos pueden

incluir el conocimiento y la experiencia, así como el acceso a personas que tienen

mucho poder.

Importancia

Escasez

Insustituibles

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Coyunturas Estratégicas que Afectan el poder del líder en las Organizaciones

Fuentes de poder del Líder dentro de las Organizaciones

Entender la dependencia sienta las bases para estudiar varias fuentes de

poder del líder dentro de las organizaciones. Los cinco tipos de poder que

explicamos antes se derivan de la posición formal o de las cualidades personales

del líder. Estas fuentes sientan las bases de una parte importante de la influencia

del líder. No obstante, existen otras influencias y fuentes de poder dentro de las

organizaciones. La teoría de la contingencia estratégica señala fuentes de poder

que no están ligadas a una persona o puesto específicos, sino con el papel que el

líder desempeña en el funcionamiento general de la organización. En este sentido,

las fuentes de poder son: la dependencia interdepartamental, el control de la

información, la importancia central, y el manejo de incertidumbre.

Dependencia

Interdepartamental

Control de la

Información

Importancia central

Manejo de la

Incertidumbre

Mayor Poder

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Dependencia Interdepartamental

En muchas organizaciones, una fuente clave del poder de líder es la

dependencia interdepartamental. Los materiales, los recursos y la información

pueden influir entre departamentos en una sola dirección. En estos casos, los

líderes del departamento que reciben los recursos tendrían menos poder que los

del departamento que los proporcionan.

Control de la Información

No obstante la tendencia hacia la atribución de facultades y hacia compartir

más información, el hecho es que, casi siempre, algunas personas tendrán acceso

a mas información que otras. El control de la información, que implica el acceso a

la información y también el control de cómo y a quien se entrega, es una fuente

importante de poder para los lideres. La mayoría de los líderes reconoce que la

información es un recurso fundamental de la empresa y que si se controla la

información y se reúne como se interpreta y como se comparte, pueden influir en

cómo se toman las decisiones. En cierta medida, la posición de la persona en la

organización determina su acceso a la información. Los líderes con mayor

jerarquía normalmente tienen acceso a más información que los supervisores de

niveles más bajos o que otros empleados, y pueden distribuir la información

selectivamente para influir en otros y para dar forma a las acciones y las

decisiones. Sin embargo, el control de la información también puede ser fuente de

poder para los líderes de niveles más bajos y para los empleados. Los empleados

que son los únicos que tienen acceso a información que tienen los lideres para

tomar decisiones, por lo mismo, adquieren más poder.

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Importancia Central

La importancia central refleja el papel que un líder o departamento

desempeñan en la actividad principal de la organización. Una medida de

importancia central es el grado en que el trabajo del departamento del líder afecta

el resultado final de la organización.

Manejo de la Incertidumbre

El entorno cambia velozmente y crea incertidumbre y complejidad para los

líderes. Ante la incertidumbre, los líderes cuentan con poca información sobre los

cursos de acción adecuados. Los líderes de departamentos que manejen bien

esta incertidumbre aumentaran su poder. Por ejemplo, cuando las personas que

investigan los mercados prevén correctamente cambios en la demanda de

productos nuevos, su poder y prestigio aumentan porque han disminuido la

incertidumbre crítica.