Master ejecutivo en people analytics. Madrid abril oct 2017

¿Qué es Real World Evidence?Definición, fuentes de datos,

beneficios y casos de estudio.Para farmacéuticas y sector salud

MÁSTER EN PEOPLE ANALYTICSMáster en People AnalyticsAnalítica y datos en Recursos Humanos

PEOPLE ANALYTICS PROPeopleAnalyticsPRO.com

Madrid, abril – octubre 2017

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Tenemos una cantidad cada vez mayor de datos sobre lo que hacen las

personas de nuestra organización: los índices de rendimiento, resultados de la

formación, los salarios, las tasas de abandono, etc. Podemos poner todos

estos datos al servicio de la toma de decisiones. Los datos y las herramientas

analíticas nos permiten tomar decisiones informadas para mejorar la forma

de gestionar personas.

People Analytics se centra en analizar esa información mediante

herramientas que permiten reorientar decisiones de negocio e, incluso, prever

y evitar riesgos basándose en el análisis de datos en vez de en métodos

tradicionales de basados en relaciones o en experiencias.

People Analytics se basa en aplicar técnicas de Ciencia de los datos al

área de los recursos humanos con el objetivo de conocer mejor a las personas

de nuestra organización y aumentar su grado de satisfacción y productividad.

People Analytics: decisiones basadas en datos

MÁSTER: People Analytics

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82% de las compañías prevé utilizar Big Data en RRHH23-09-2015. http://bit.ly/2ls9k3a

Algunas referencias en medios


El análisis de datos se erige como herramienta clave para atraer y retener el talento

02-09-2016. http://bit.ly/2m7DPse

Los departamentos de recurso humanos toman mayor protagonismo gracias al Big Data

16-09-2015. http://bit.ly/2mrBACZ

El Big Data será esencial en la gestión de personal de las empresas en 2017

16-12-2016. http://bit.ly/2mp46Vj

"El análisis de datos es el futuro de los Recursos Humanos"

01/03/2016. http://bit.ly/2m7xcGq

¿Cómo afectará el ‘big data’ a la gestión de los recursos humanos?

21-07-2016. http://bit.ly/2mrHa8b

Disponer de mucha información y un buen sistema permitirá a los departamentos personalizar y avanzarse a los hechos.

Los responsables de Recursos Humanos (RRHH) han de adoptar un enfoque del área basado en datos y hechos que demuestren que la práctica de gestión de personas está directamente relacionada con los objetivos de negocio.

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¿A quién va dirigido?

• Analista de Recursos Humanos

• Especialista en contratación,

desarrollo del talento,

compensaciones, etc.

• Consultor especializado en People

Analytics

Salidas profesionales


Se necesita y se recomienda

Entrevista personal

Todos los alumnos tendrán una entrevista personal para evaluar sus expectativas, conocimientos previos y, si fuera necesario, complementar parte de su formación antes de comenzar el máster y ofrecerle alguno de los módulos que componen el recorrido formativo de People Analytics.

• Un ordenador portátil con Sistema

Operativo Windows o MacOS.

• Se asume que los alumnos tienen

experiencia con aplicaciones de negocio

como Excel.

• No es necesario tener experiencia en

programación.

• Es recomendable tener Familiaridad con

conocimientos estadísticos básicos. Podría

trabajarse esta área personalmente antes

de empezar el master.

Existe una gran demanda de profesionales y directivos de Recursos

Humanos que sepan utilizar los datos para tomar decisiones.

• Técnicos de Recursos Humanos.• Directores de Recursos Humanos.• Licenciados en Psicología, Sociología, Relaciones laborales o Derecho• Masters de Recursos Humanos• Profesionales con responsabilidades sobre personas.

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Horarios y fechas


METODOLOGÍA

30 jun y 1 de jul: Metodología y casos.

TRANSFORMACIÓN DIGITAL

7 y 8 de jul: Transformación digital en RRHH.

8 y 9 sept: Validación, diversidad y absentismo. Casos

15 y 16 sept: Reclutamiento y formación. Casos.

22 y 23 sept: Fidelización y engagement. Casos.

29 y 30 sept: Desempeño y compensaciones. Casos.

23 oct: Presentación proyecto fin de Máster.

FormadoresINTRODUCCIÓN

21 de abril: Introducción a People Analytics.

MÉTRICAS Y ESTRATEGIA

22 de abril: Métricas de People Analytics.

5 y 6 de mayo: Financiero

19 y 20 de mayo: Business Case

ESTADÍSTICA Y HERRAMIENTAS

26 y 27 de mayo: Estadística para RRHH, Excel y SPSS.

2 y 3 de junio: Estadística para RRHH (2).

9 y 10 de junio: Estadística para RRHH (3).

16 y 17 de junio: Casos prácticos.

23 y 24 de junio: Visualización.

Horarios, fechas y precio

www.PeopleAnalyticsPRO.comCalle Toronga, 9b - Madrid

810 52 04 05 [email protected]

Del 21 de abril al 23 de octubre

-140 horas lectivas

Viernes de 16:30 a 21:30. Sábados de 9 am a 14 am.

Final de horas lectivas: 30 de septiembre

Presentación Proyecto final: viernes 23 octubre

Centro: Calle Toronga 9

(metro Arturo Soria, 28043 Madrid)3.200 €

Reserva de plaza: 600 €.

Información y matrícula

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Al final del máster, el alumno podrá


Responderapreguntascomo: Utilizando algoritmosytécnicascomo:

¿Qué candidato será un empleado de alto rendimiento, productivo, leal, y alineado con la cultura corporativa?

Regresión lineal multivariante o redes neuronales

Medir el impacto económico de una acción de formación

Modelo lineal general

¿Cómo puedo segmentar a la plantilla para que las acciones sean más efectivas?

Clustering jerárquico o K-means

¿Quépersonasestánen riesgodeabandonarlaorganización?

Regresión logística o redes neuronales

¿Qué beneficio neto dejará un empleado durante el tiempo que pasa en un puesto?

Análisis de supervivencia y de Lifetime Value

¿Cómo afecta el compromiso de los empleados en la productividad y los resultados económicos?

Employee-Net Promoter Score y regresiones

¿Cómo puedo diseñar un estudio que tenga validez estadística y matemática?

Alfa de Cronbach o Intra-ClassCorrelation

Proponer a la dirección una acción de onboarding rentable

Desarrollar un “business case” basándonos en los coeficientes de una regresión.

Evaluar la significación estadística de los sesgos de género en los procesos de selección

Análisis Chi-cuadrado

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Actividades del másterSeminarios: Se trata de aportaciones conceptuales sobre recursos

humanos y la analítica de recursos humanos.

Ejercicios prácticos: casos y práctica de habilidades. Estas actividades

implicarán la identificación, el diagnóstico y la implementación de

habilidades fundamentales relacionadas con las personas y la analítica de

recursos humanos.

Proyecto final: El proyecto se centrará en el desarrollo, implementación

y presentación oral de una solución a un problema de gestión de personas y

/ o de recursos humanos (por ejemplo, una compensación óptima para

maximizar la retención de empleados).

Evaluación pedagógicaN. Objetivo Peso

1 Mostrarunconocimientoprofundodelashabilidadesfundamentalesquenecesitanparaidentificaryobtenerdatosdecalidaddelosrecursoshumanos.

25%

2 Mostrarunconocimientoprofundodelastécnicasanalíticasnecesariasparaevaluaryresolverproblemasderecursoshumanos(porejemplo,reclutamiento,gestióndeltalento,compensación,retención,…

25%

3 IdentificaryresolverproblemasoperacionalesparadesarrollaryalinearlasmétricasdeRHconlaestrategiadelaorganización.

25%

4. Mostrarcapacidadanalíticaycríticapresentandodemaneraconvincentelosresultados.

25%


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Formadores


Formadores

Profesores especialistas en cada materia y con una gran experiencia en el ámbito profesional de People Analytics y Recursos Humanos.

Eduardo Valencia - DIRECTOR

Data Analytics Manager en Sngular

Especialista en People Analytics y científico de datos. Formador de People Analytics y Data Science.

Autor del libro DATA COACHING

Juan Bueno – Transformación digital

Managing Partner en R&H Talento y Personas

30 años de Director de Recursos Humanos de distintas multinacionales. Autor de los libros: Transformación Digital, El Conflicto en las Organizaciones, La Motivación…

Carmina Valverde – Estadística y herramientas de People Analytics

Consultora de investigación en experiencia de cliente interno

Socióloga con más de 15 años de experiencia en investigación de experiencia de cliente interno y externo, calidad del servicio, satisfacción y fidelidad

María Gutiérrez - Visualización y Reporting

COO- Chief Operating Officer en CITIBOX

Ingeniera y Psicóloga especializada en Análisis de Datos. Líder de empresas propias y de terceros en los sectores de Ingeniería y la Consultoría.

www.mariagutierrez.digital

Clemente Morales - Estrategia y métricas

Socio Director de Quanto Talento y Negocios

Líder en proyectos de innovación en el campo de los RR.HH.

Experto en implantación de modelos para la valoración técnica y económica de sistemas de RRHH

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Programa

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Módulo 1: = INTRODUCCIÓNAPEOPLEANALYTICS.5horas

• Qué es People Analytics y para qué sirve

• Áreas de trabajo

• Evolución de People Analytics

• La necesidad de Transformación digital en RRHH

• Big Data y Data Science

• Caso práctico


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Módulo 2: = MétricasdePeopleAnalyticsyestrategiadeempresa.25horas

• Finanzas para RRHH

• Estados financieros

• Métricas

• Estrategia empresarial y RRHH

• Balanced Scorecard

• Construir un Business Case para RRHH

FORMACIÓN: People Analytics, decisiones basadas en datos

Los líderes de recursos humanos, no sólo el CEO y CFO, necesitan pensar en términos de retorno de la inversión y beneficios empresariales. En este módulo se aplican los conceptos importantes de gestión financiera, lo que da como resultado una mejora de las habilidades financieras.

Se aprende además a leer y entender los estados financieros y se ilustra cómo las acciones de los directores de departamento pueden afectar directamente el futuro financiero de la compañía.

Se aprende además a construir un “Business Case” para RRHH.

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Módulo 3: = ESTADÍSTICAYHERRAMIENTAS.50horas

• Introducción a los datos

• Probabilidad

• Distribuciones

• Inferencia

• Experimentos y estudios observacionales

• Inferencia de datos numéricos: SPSS

• Inferencia de datos categóricos: SPSS

• Reporting y Visualizaciones

FORMACIÓN: People Analytics, decisiones basadas en datos

El objetivo del módulo es aprender a resolver problemas y casos prácticos en la gestión de Recursos Humanos con un enfoque cuantitativo utilizando SPSS y Excel.

El módulo nos ayuda a Interpretar críticamente los sistemas de información y su utilidad en la gestión de los recursos humanos

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Módulo 4: = METODOLOGÍAPASOAPASO.10h

• Preguntas de negocio

• Exploración de datos

• Modelado

• Machine learning: clasificación y regresión.

• Tests y encuestas

• Experimentos

CURSO: Big Data & Data Science para data leaders

Extraer valor de los datos en People Analytics tiene un proceso con etapas bien definidas.

El proceso básico de cualquier solución es la recopilación e incorporación de conocimiento del dominio de recursos humanos de la organización, para posteriormente aprender de los conocimientos adquiridos, mediante algoritmos de aprendizaje computacional y análisis de datos (Data Science), el razonamiento sobre esos conocimientos y, finalmente, ante una demanda de información, ser capaz de emitir una respuesta (predicción, clasificación, recomendación) justificando los resultados (con métricas objetivas).

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Módulo 5: = TRANSFORMACIÓNDIGITAL.50horas

• Transformación digital

• Diversidad

• Evaluación del desempeño

• Compensaciones

• Reclutamiento

• Onboarding y Desarrollo del talento

• Fidelización y abandono

• Motivación y clima laboral

Módulo 6: = Proyectoindividualdefindemaster

El módulo de transformación digital va a girar alrededor de casos prácticos.

Vamos a enfrentarnos a diferentes problemas a los que se enfrentan los

profesionales de Recursos Humanos y vamos a buscar la solución o

soluciones, tal y como se hace en un proyecto real de People Analytics,

aplicando las herramientas que nos ayudan a analizar y mostrar los

resultados.

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TransformacióndeRRHH

Evolución dePeopleAnalytics

Metodología

Evaluacióndeldesempeño

Reclutamiento

Onboarding

Formación

Fidelizaciónyabandono

Compensaciones

El máster por áreas

Estadística paraRRHH

Introducciónalosdatos

Probabilidad

Distribuciones

Inferencia

Experimentos yobservaciones

Machine Learning

Herramientasdeanálisis

ExcelAvanzado

SPSS

Tableau

RRHHyestrategiadeempresa

FinanzasparaRRHH

Métricas paraPeopleAnalytics

EstrategiayBalancedScorecards

ConstruirunBusiness Case


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David M Diaz, Christopher D Barr, Mine Çetinkaya-Rundel (2014). OpenIntroStatistics. www.openintro.orgMartin Edwards, Kirsten Edwards (2016). Predictive HR Analytics: Masteringthe HR Metric. Kogan Page. Raymond Sheen (2015). Building your business case. Harvard Business Review.

Bibliografía obligatoria

Bibliografía recomendadaEric van Vulpen. (2017). The Basic Principles of People Analytics: Learn how to use HR data to drive better outcomes for your business and employees. CreateSpaceIndependent Publishing PlatformJean Paul Isson, Jesse S. Harriott. (2016). People Analytics in the Era of Big Data: Changing the Way You Attract, Acquire, Develop, and Retain Talent. Wiley. Juan Bueno, May Ferreira. (2016). La ruta de la transformación digital: Descubre las claves para la digitalización en la empresa. Amazon Media EU.Eduardo Valencia. (2015). Data Coaching. Círculo rojo. Director, S. (2014). Financial Analysis for HR Managers: Tools for Linking HR Strategy to Business Strategy. Pearson FT Press.Fred Reichheld. (2007). La pregunta decisiva 2.0. Lid. Foster Provost, Tom Fawcett. (2013). Data Science for Business. O'Reilly MediaHarvard Business Review (2013). On Making Smart Decisions. Harvard Business Review Press.Nate Silver. (2012). The Signal and the noise. PenguinBassi, L., Carpenter, R., & McMurrer, D. (2012). HR Analytics Handbook. McBassi & Company. Pease, G., Byerly, B., & Fitz-enz, J. (2012). Human Capital Analytics: How to Harnessthe Potential of Your Organization’s Greatest Asset.Boudreau, J.W., & Jesuthasan, R. (2011). Transformative HR: How Great CompaniesUse Evidence-Based Change for Sustainable Advantage. Jossey-Bass.Fitz-enz, J. (2010). The New HR Analytics: Predicting the Economic Value of YourCompany’s Human Capital Investments. New York: Amacom.Boudreau, J.W. (2010). Retooling HR: Using Proven Business Tools to Make BetterDecisions About Talent. Harvard Business Review Press.Ulrich, D., Allen, J., Brockbank, W., & Nyman, M. (2009). HR Transformation: BuildingHuman Resources From the Outside In. McGraw-Hill.Fitz-enz, J. (2009). The ROI of Human Capital: Measuring the Economic Value of Employee Performance.Fitz-enz, J., & Davison, B. (2002). How to measure Human Resources management. New York: McGraw-Hill.Becker, B. E., Huselid, M. A., & Ulrich, D. (2001). The HR scorecard: Linking people, strategy, and performance. Harvard Business Press.Carl Sagan. (1995). El mundo y sus demonios. Planeta.

¿Qué es Real World Evidence?

Máster en People AnalyticsAnalítica y datos en Recursos Humanos

abril – octubre 2017

www.peopleanalyticsPRO.com

Calle Toronga, 9b - Madrid810 52 04 05

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