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UN MARCO TERICO PARA EL

CONCEPTO DE CULTURA CORPORATIVA Por : Carlos Eduardo Mndez lvarez. MBA

Investigador Facultad Altos Estudios de Administracin y Negocios Universidad del Rosario

Los investigadores de la cultura organizacional no se ponen de acuerdo

sobre lo que es cultura, o por qu se debera investigar . No estudian el

mismo fenmeno... No es de extraar, entonces, que la investigacin

sobre cultura organizacional en ocasiones se haya descartado como un

callejn sin salida, como no relacionada con la teora de la corriente

principal o como una moda que no ha cumplido sus promesas

Peter Frost1

1. ANTECEDENTES PARA EL ESTUDIO DE LA CULTURA DE LA

ORGANIZACIN EN LA ADMINISTRACIN La Cultura se ha convertido en tema de inters para todos aquellos que estudian la dinmica de la organizacin. En Colombia al igual que en otros pases de Latinoamrica surge la necesidad de su estudio, anlisis y comprensin como consecuencia de la aplicacin de elementos del conocimiento administrativo en las llamadas tecnologas de gestin, implementadas en los aos 80s y 90s, adems de otros tales como:

a. El avance que a partir de la Escuela de las relaciones humanas ha tenido el estudio del comportamiento del hombre en la organizacin.

b. La aparicin de tecnologas de gestin como calidad total, mejoramiento continuo, kaizen, teora z, empowerment, administracin por polticas y otras, que utilizando conceptos de la teora de las relaciones humanas, hacen nfasis en la participacin del hombre en los procesos de administracin y bsqueda de la eficiencia

c. Los trabajos de algunos autores2 que han ilustrado experiencias sobre aspectos de la dinmica de las organizaciones y en los cuales establecen la relacin e influencia mutua entre el hombre y su cultura.

1 Frost, PJ, Reframing organizational culture, sage, Beverly Hills alifornia 1.991 2 Libros como Teora Z de Willian Ouchi . En busca de la excelencia de Thomas J. Peters y Robert H

Waterman Jr. Contra la Corriente de Ricardo Semler. De las vacas sagradas se hacen las mejores

hamburguesas de Robert Kriegel y David Brandt. La teora L de Jean Paul Salleneve.

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d. La necesidad de entender caractersticas de procesos de cambio iniciados en el contexto de Empresas Colombianas por la aplicacin de las llamadas tecnologas de gestin, algunas, con fracasos en los resultados obtenidos.

e. El desconocimiento que sobre el tema existe en empresarios que cada da encuentran necesidad de ser exitosos en mercados cambiantes donde sus empleados pueden ser protagonistas por ser los ejecutores de las polticas, estrategias y acciones definidas.

f. La exigencia de conocimiento que nace en los mbitos acadmicos, de consultora y empresariales, por un aspecto de la organizacin, anteriormente no incluido en sus anlisis, pero siempre presente en la dinmica organizacional.

g. La necesidad de entender al hombre y su comportamiento social dentro de la organizacin, aspecto olvidado por los empresarios latinoamericanos, siempre pragmticos en sus principios y estilos de gerencia y que no han identificado e incorporado la relacin de este aspecto con sus estrategias de mercadeo, ventas, produccin y la empresa en su totalidad.

h. El entorno que rodea a la organizacin caracterizado por el cambio social dinmico y permanente con una mayor complejidad en sus relaciones donde existe una fuerte competencia, mercados complejos, consumidores exigentes, innovacin tecnolgica, etc., llevan a los empresarios a buscar alternativas de productividad y eficiencia evaluando modelos administrativos, buscando opciones en las tecnologas de gestin que les ayude en sus propsitos y encontrando que para este fin no pueden desconocer la dimensin e importancia que tiene la cultura de la organizacin. Por lo anterior el estudio de la Cultura de Organizacin desde la dcada de los 80s se ha convertido en un tema obligado en su conocimiento por empresarios, consultores y acadmicos de la administracin quienes se enfrentan a la necesidad de entender lo que es y significa la cultura en el contexto empresarial. El concepto sobre cultura organizacional dado por los autores de la administracin y de la organizacin tiene su origen en el enfoque y visin que otras ciencias sociales le han dado a la Cultura como elemento social en la perspectiva de su conocimiento. Por tal razn, antes de presentar y analizar una definicin aplicada a la organizacin, este documento pretende iniciar el anlisis desde la perspectiva sociolgica y antropolgica.

2. EL CONCEPTO DE CULTURA La literatura administrativa ha adoptado de la sociologa el concepto de cultura, definindola como el conjunto de valores, creencias, ideologas, hbitos, costumbres y normas que comparten los individuos en la organizacin y que surgen de la interrelacin social, los cules generan patrones de comportamiento

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colectivos que establece una identidad entre sus miembros y los identifica de otra organizacin. Son diversos los conceptos que sobre Cultura han construido en el tiempo los autores con formacin antropolgica y sociolgica dando lugar a interpretaciones y definiciones por otros estudiosos cuando abordan el estudio de la Cultura Organizacional o Corporativa. Las perspectivas de las teoras antropolgica y/o sociolgica son fundamentos esenciales para este anlisis entendiendo, que al ser la organizacin un ente constituido por hombres, en ella hay una accin social sobre la que se construye su estructura y en la que aparecen los sistemas social, cultural y de personalidad que en su dinmica influyen en los individuos que la conforman. En sociologa y en Antropologa a travs del tiempo han aparecido diversas y heterogneas definiciones acerca de lo que los autores entienden por cultura, estas, inspiradas en un marco terico propio o de otros, presentan gran coherencia entre el concepto definido y el contexto de la teora en que se fundamenta. A continuacin se transcriben algunas de estas definiciones como referencia en el propsito de este ensayo.

La enciclopedia de las ciencias sociales define cultura como formas de comportamiento, explcitas o implcitas adquiridas y transmitidas mediante smbolos y constituye el patrimonio singularizado de los grupos humanos, incluida su plasmacin en objetos; el ncleo esencial de la cultura son las ideas tradicionales y especialmente los valores vinculados a ellas3.

Dos antroplogos americanos A.L Kroeber y Clyde Kluckhohn interpretando y consolidando elementos contenidos en diferentes definiciones de autores concluyen que la Cultura consiste en formas e comportamiento explcitas o implcitas, adquiridas y transmitidas mediante smbolos y constituye el patrimonio singularizado de los grupos humanos4.

Ward H. Goodenough encuentra que la cultura no es un fenmeno material, no consiste en cosas, gentes, conductas o emociones, sino que es ms bien la organizacin de esas cosas; la forma de las cosas en la mente del pueblo, sus modelos para percibirlas, relacionarlas e interpretarlas5.

Se entiende por cultura "esta totalidad compleja que incluye el conocimiento, la creencia, el arte, la moral, la ley, la costumbre, y cualquier otro hbito y

3 Enciclopedia internacional de las ciencia sociales. Vol. 3. 1974 4 Ibid. 5 Ibid.

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capacidad adquirido por el hombre como miembro de la sociedad." Definicin de E. B. Tylor

6.

La cultura incluye "todo aquel complejo que abarca el saber, la fe, el arte, la moral, el derecho, la costumbre y todas las dems capacidades y costumbres adquiridas por el hombre en su carcter de miembro de la sociedad". Definicin de E. B. Tylor7.

Para Malinowsky "Es la cultura evidentemente el conjunto integral constituido por los utensilios y bienes de los consumidores, por el cuerpo de las normas que rigen los distintos grupos sociales, por las ideas y las artesanas creencias y costumbres, ya consideremos una muy simple y primitiva cultura una extremadamente compleja y desarrollada, estaremos en presencia de un vasto aparato, en parte material, en parte humano en parte espiritual, con el que el hombre es capaz de superar los concretos, especficos problemas que lo enfrentan. "8.

La cultura es la "elaboracin de cosas que no aparecen originariamente en la naturaleza, y, al mismo tiempo, tambin lo elaborado mismo; elaboracin por cierto, mediante el trabajo y la utilizacin de conocimientos tcnicos que se adquieren a travs de un largo perodo de tiempo"9.

Kroeber y Kluckhohn "La cultura consiste en patrones implcitos y explicativos a travs de comportamiento adquirido y trasmitido a travs de smbolos, constituyendo un logo distintivo de grupos humanos, incluyendo su personificacin de artefactos; el ncleo esencial de la cultura consiste en las ideas, tradiciones y especialmente los valores que vienen unidos a ellas; los sistemas de cultura deben por una parte ser considerados como productos de accin y por la otra como elementos condicionales de una accin futura. " 10

Para Levi-Straus la cultura esta determinada por sistemas simblicos colectivos, por tanto es una construccin que hace la mente del hombre de esta forma los fenmenos culturales que aparecen en la sociedad son el resultado de procesos mentales subconscientes.

Las anteriores definiciones y otros conceptos de autores relativos al concepto de cultura se encuentran implcitos en la definicin que propone Ralph Linton antroplogo americano quien la visualiza como la conformacin de la conducta que es aprendida y de los resultados de la misma, cuyos elementos

6 Joseph H. Fichter, "Sociologa" dcima edicin, Pgina 271 7 Marxismo y Democracia. Enciclopedia de conceptos bsicos, Volumen 2 "Sociologia",1.975,

Pgina 2 8 Daro Samper "Sociologa. Historia y teora" de, 1.974, Pgina 291. 9 Marxismo y Democracia Enciclopedia de conceptos bsicos, Vol. 2 .Sociologia.1.975, Pg. 1 10 Enciclopedia internacional de las ciencia sociales. Op.cit

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son compartidos y transmitidos por los hombres que componen una sociedad. En esta definicin se encuentra implcita en la conducta todo aquello que aprende y produce el hombre por su actividad, refirindose a lo social, lo psicolgico y lo fsico. Tales resultados de la conducta se manifiestan en

primera instancia a travs de unos rasgos inmateriales que se expresan en todo aquello que el hombre aprende por la socializacin (proceso de aprendizaje social), dando lugar a los valores, actitudes, formas de pensar,

sentir y obrar. En segundo lugar, por lo que puede denominarse los rasgos

materiales, conformado por aquellos objetos que el hombre construye y que se manifiestan por la tecnologa, la infraestructura, los inventos, etc. Algunos estudiosos de las ciencias sociales inspirados en este concepto de Linton proponen la cultura como el conjunto de rasgos materiales e inmateriales que caracterizan e identifican a una sociedad.

Las diferentes definiciones sobre el concepto de cultura en antropologa y sociologa, permiten identificar elementos que son comunes y los cuales sirven para su comprensin. 1. La cultura es la conciencia colectiva (que se expresa por un sistema de

significados compartidos), construida y compartida por los miembros de una colectividad.

2. La cultura al ser conciencia colectiva es un sistema abstracto no tangible,

percibido y aprendido por la mente del hombre, quien por la socializacin (aprendizaje social), construye significados mentales que le permiten comprender y adaptarse al medio en el que desarrolla sus procesos de interaccin social.

3. La cultura propone el marco en el cual desarrolla la accin social,

entendiendo por este las condiciones que el individuo encuentra para establecer procesos de interaccin social en el que est implcita la comunicacin.

4. El sistema de significados por los que se manifiesta la cultura (conciencia

colectiva), influye significativamente en el sistema de personalidad del individuo determinando su comportamiento, as como sus formas de pensar, sentir y actuar en el sistema social al que pertenece y que la produce.

5. La cultura no es visible, no es posible materializarla en aspectos materiales e

inmateriales, estos son sus manifestaciones dando lugar a la cultura manifiesta o explcita. Fundamentalmente la cultura est en la mente de los individuos quienes en su proceso intelectual conforman el sistema de significados, los valores, las ideologas que de manera inconsciente y por procesos cognoscitivos se los apropian de la sociedad o los grupos a los que pertenecen.

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6. La cultura puede visualizarse para su comprensin en tres estadios diferentes. El primero est conformado por los rasgos materiales que el hombre produce y por las manifestaciones en el comportamiento de los rasgos inmateriales. El segundo, de carcter intermedio, en el que hay un nivel alto de consciencia formado por los valores. El tercero es invisible e influye en las formas de pensar y actuar de los individuos. Por este ltimo el individuo hace para s caractersticas de la cultura que refuerza con su conducta. Al respecto George M. Foster en su obra antropologa aplicada dice la mayor parte de los hombres son ajenos a las premisas implcitas de su propia cultura incluso cuando empieza a interiorizarlas en la vida cotidiana sin tomarlas en cuenta. Sin embargo tal como sucede con el lenguaje el hombre acta como si las tuviera presentes, de manera consciente y continua.

7. La cultura no son los valores, las ideologas, las creencias, las normas, los

ritos, los mitos, los smbolos, el lenguaje, etc. Estas son manifestaciones de la misma que difieren segn el grupo social que los produce por su accin social.

8. La cultura se manifiesta a travs de todo aquello que produce el hombre para

satisfacer sus necesidades y vivir en sociedad (la tecnologa, los inventos, la infraestructura, etc.).

3. EL CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL Los elementos propuestos en la definicin de cultura en la perspectiva antropolgica y sociolgica, sirven para que autores de la administracin y del comportamiento humano en las organizaciones definan cultura organizacional. Al igual que en la perspectiva sociolgica son variados los planteamientos de autores; coinciden en su visin, donde predominan los significados compartidos enfatizando en las ideologas, normas, valores, creencias, mitos, ritos, smbolos, etc.

Linda Smirnich presenta diferentes elementos para el anlisis y comprensin de la cultura organizacional. Empieza por definir un marco de accin cuando afirma que es una posesin - un conjunto bastante estable de supuestos dados por sentados, significados compartidos y valores que forman una especie de escenario para la accin

11. Al considerar la cultura como una variable interna afirma las organizaciones son vistas como instrumentos sociales que producen bienes y servicios, tambin estas organizaciones pueden producir artculos culturales como rituales, historias, ceremonias..la cultura entendida en esta perspectiva est influenciada por la estructura, el tamao, la tecnologa y los modelos de liderazgo12, as las organizaciones son entendidas y analizadas no solamente en trminos econmicos y, materiales, sino en trminos de sus aspectos expresivos, ideolgicos y simblicos13.

11 Linda Smirnich .Concepts of culture and organizational analysis, en 1.983, pg. 339. 12 Ibid. Pg. 343 13 Ibid. Pg. 347

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James O Toole14 define cultura corporativa como el conjunto complejo y relacionado entre s de un comportamiento estandarizado, institucionalizado y habitual que caracteriza a una empresa y slo a ella.

Idalberto Chiavenato, afirma que la cultura organizacional reposa sobre un sistema de creencias, valores, tradiciones y hbitos, como forma aceptada y estable de interrelacin y de relaciones sociales tpicas de cada organizacin15.

James A Stoner, Edward Freeman y Daniel R Gilbert Jr. En su libro Administracin se refieren a la cultura organizacional como la serie de entendidos importantes como normas, valores, actitudes y creencias compartidas por todos los miembros de la organizacin16.

Stephen P. Robbins, David A De Cenzo afirman del trmino Cultura Organizacional: lo usamos para describir un sistema de significado compartido......... Las organizaciones tienen culturas que gobiernan el comportamiento de sus integrantes. En cada organizacin hay sistemas o patrones de valores, smbolos, rituales, mitos y prcticas que han evolucionado a lo largo del tiempo. Estos valores determinan en gran medida qu ven los empleados y cmo responden a su mundo17.

Humberto Serna seala: la Cultura Organizacional incluye los valores, creencias y comportamientos que se consolidan y comparten durante la vida empresarial. El estilo de liderazgo a en el nivel de alta gerencia, las normas, los procedimientos y las caractersticas generales de los miembros de la empresa18.

Stephen P. Robbins19, al mencionar el significado de la Cultura Organizacional la entiende como una percepcin relativamente uniforme mantenida por la organizacin; es un concepto descriptivo, tiene caractersticas comunes y estables que permiten distinguir una organizacin de otra. Reafirma el concepto cuando seala que es la percepcin comn que comparten los miembros de la organizacin; Sistema de significado compartido20.

Judith R. Cordon en Comportamiento Organizacional, la define como la parte de su ambiente Interno que incorpora la serie de supuestos, creencias y

14 James O Toole, El liderazgo del Cambio en 1.996, pg. 73 15 Idalberto Chiavenato Introduccin a la teora general de la administracin, Cap.14, pg. 323 16

James A Stoner, Edward Freeman y Daniel R Gilbert Jr. Sexta edicin pg. 198 17

Stephen P. Robbins, David A De Cenzo Fundamentos de Administracin, pg. 17 18 Humberto Serna Planeacin y Gestin Estratgica, captulo 3. pg. 105 19 Stephen P. Robbins, Administracin Teora y Prctica, pg. 43 20 Stephen P. Robbins, Comportamiento Organizacional Teora y Practica, cap.17, pg.681

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valores que comparten los miembros de la organizacin que usan para guiar su funcionamiento21.

Luis Casado al referirse a cultura organizacional la define como un elemento de la autoridad grupal que regula el trabajo del grupo mediante influencias materiales intelectuales y sociales22.

Gareth Morgan seala; Cuando hablamos de cultura, tpicamente nos referimos a un modelo de desarrollo basado en la manera en que un sistema social conforma su conocimiento, ideologa, sus valores, sus leyes y sus rituales diarios......... 23, al hablar acerca de la cultura, estamos hablando de acerca de un proceso de construccin de realidades, el que permite a las personas ver y entender en forma particular ciertos eventos, acciones, objetos, conversaciones de diferentes maneras 24, ...........la visin de la cultura nos permite ver que las organizaciones son en esencia realidades socialmente construidas que descansan tanto en las cabezas y mentes de sus miembros como en el conjunto concreto de reglas y relaciones 25 .. las frases, el tipo de lenguaje, los smbolos, las historias, las leyendas, los mitos, las ceremonias, los ritos y los modelos de comportamiento tribal que decoran la vida organizacional dan idea acerca de la existencia de un ms profundo sistema de significados 26 .

Thomas J. Peters y Robert H. Waterman Jr. hacen un anlisis de la cultura corporativa y la forma como esta impacta en las organizaciones. Estos autores al citar a Philip Selznick destacan una afirmacin del autor que dice las organizaciones llegan a convertirse en instituciones cuando adquieren ciertos valoresesta adquisicin produce una distinta identidad. Por otro lado al referirse a otros aspectos involucrados en la creacin de la cultura corporativa presentan el concepto de Andrew Petigrew quien afirma que el lder no solamente crea los aspectos racionales y tangibles de la organizacin, sino que es el creador de smbolos, ideologas, lenguajes, ritos y mitos 27 . por otro lado, al referirse al impacto de la cultura sobre la organizacin seala si las compaas no tienen una fuerte nocin de ellas mismas, como se podra reflejar en sus valores, historias, mitos y leyendas, entonces la seguridad de las personas slo puede venir del lugar que ellas ocupan dentro de la carta organizacional28 .

21 Judith R. Cordon, Comportamiento Organizacional, captulo 11 pg. 471 22 Luis Casado. Organizaciones Triunfadoras, pag.84. 23 Gareth Morgan Imgenes de la Organizacin,1.986, pg.112. 24 Ibid. Pg. 128 25 Ibid. Pg. 131 26 Ibid. Pg. 133 27 Ibid. Pg. 133 28 Thomas J. Peters y Robert H. Waterman Jr. En busca de la excelencia,1.982, pg. 104 y 77

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Harold Koontz y Hein Weihrich al referirse al concepto sealan que la cultura es el patrn generador de conductas, creencias compartidas y valores que los miembros tienen en comn. La cultura puede inferirse de lo que los empleados dicen hacen y piensan dentro de una situacin organizacional. Implica el aprendizaje y transmisin de conocimientos, creencias y patrones de conducta durante un perodo29.

James F. Stoner, Edward Freeman y Daniel Gilbert, mencionan en su libro a Edgar Schein quien se refiere a la cultura como un patrn de supuestos bsicos compartidos que fue aprendido por un grupo cuando resolva problemas para adaptarse al exterior e integrarse en su interior, que ha funcionado lo bastante bien como para que se considere vlido y, por tanto deseable para ensearle a los miembros nuevos como la forma indicada de percibir dichos problemas de analizarlos y sentirlos y complementan estos autores el concepto de Schein cuando afirman por consiguiente la cultura es la forma en que la organizacin ha aprendido a manejar su ambiente. Es una mezcla compleja de supuestos, conductas, relatos, mitos, metforas y otras ideas que encajan todas para definir lo que significa trabajar en una organizacin particular 30.

Robert P. Vecchio en Organizational Behavior, la define como el conjunto de valores y normas que existen en una organizacin y que son enseados a los empleados31, complementa el concepto cuando afirma esta definicin de cultura organizacional incluye creencias comunes y sentimientos, comportamientos estandarizados en proceso histrico para la transmisin de valores y normas32. (traduccin del autor de este ensayo).

Se han sealado algunas de los muchos conceptos e interpretaciones que acerca de la Cultura Organizacional han planteado autores reconocidos en el mbito de la administracin y el estudio de las organizaciones. Definitivamente en estas aparecen al igual que en el concepto de cultura elementos repetitivos en la comprensin de este concepto. A continuacin se presentan algunos de estos elementos y otros que el autor de este ensayo considera relevantes para su comprensin. 1. Como en la sociologa y la antropologa, siguiendo el esquema de Emilio

Durkheim la Cultura Organizacional por ser un sistema de significados compartidos se fundamenta en la conciencia colectiva de la organizacin.

29 Harold Koontz y Hein Weihrich Administracin, pg.321 30 James F. Stoner, Edward Freeman y Daniel Gilbert Administracin, pg. 200 31 Robert P. Vecchio Organizational Behavior, pg. 484 32 Ibid. Pg.484

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2. El sistema de significados compartidos determina el marco en el cul se desarrolla la accin social. Establece el marco que regula las relaciones sociales a travs de comportamientos estandarizados e institucionalizados, aceptados por todos los individuos de la organizacin.

3. Al igual que en la perspectiva sociolgica y antropolgica la cultura corporativa

es una construccin colectiva determinada por la accin social. De esta forma la identidad y pertenencia a la organizacin implica al hombre de la organizacin a creer y tener un comportamiento similar al que otros miembros creen y actan y que los han consolidado en el tiempo. De esta forma, tiene un componente emocional en el cul el individuo conoce formas de conducta que orientan su comportamiento y le crean expectativas frente al de los otros miembros de la organizacin, reduciendo la incertidumbre y reafirmando la seguridad en sus relaciones enmarcadas en el sistema social y reflejadas en el sistema de personalidad.

4. Este sistema de significados compartidos establece elementos diferenciales

que identifican y caracterizan a una organizacin frente a otras, as como a un grupo de otro dentro en la misma. De esta forma da lugar a la aparicin simultnea de una cultura mayor que prevalece y de subculturas en la dinmica social de la organizacin.

5. La cultura organizacional es aprendida. En este sentido tambin al igual que

en la cultura de una sociedad, el proceso de aprendizaje se logra por la socializacin que tiene el individuo que forma parte de la organizacin. En este proceso de aprendizaje aparecen con un papel determinante la comunicacin, la imitacin, adems de la formalizacin por acciones orientadas por la alta direccin como la capacitacin.

6. Este sistema de significados compartidos en opinin de los autores descansa

en lo que Talcott Parsons, socilogo americano identifica como el sistema Cultural, esto es el sistema de ideologas, valores, creencias, mitos, ritos, normas, historias, smbolos, lenguaje, leyendas.

7. La cultura Organizacional es dinmica. Si bien tiene una permanencia en el

tiempo esta es relativa. El individuo no slo la aprende, internaliza y reafirma con su conducta, sino que adems la puede transformar. Aparecen como factores de cambio aspectos del entorno social, lo que exige esa capacidad de innovacin en el ser humano.

Si bien los anteriores elementos que aparecen en la definicin de cultura organizacional son vlidos e indiscutibles, ayuda en su comprensin tener en cuenta el planteamiento sobre la cultura social que menciona George M. Foster en su obra, la mayor arte de nosotros somos ajenos a las premisas implcitas de nuestra cultura incluso cuando empezamos a penetrar en ellas, en nuestra vida cotidiana las tomamos poco en cuenta. Sin embargo tal como sucede con el

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lenguaje actuamos como si las tuviramos presentes consciente y continuamente

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En este orden de ideas es importante precisar el origen invisible que hace que el hombre aprenda e internalice esas formas de pensar y actuar que manifiesta en los significados compartidos y comportamientos colectivos como conciencia colectiva de los miembros de la organizacin. La apreciacin general para

construir este concepto radica en que este origen invisible est en la organizacin misma, constituida por elementos que se interrelacionan y se hacen manifiestos. Estas dimensiones son: 1. El concepto que tiene el lder de acuerdo a sus valores sobre el hombre. 2. La estructura de la Organizacin. 3. Los conductas manifiestas en lo que Parsons denomina como sistema cultural

(mitos, ritos, ideologas, valores, mitos, ritos etc.) 4. El Clima de la Organizacin

4. UN MARCO TEORICO PARA EL CONCEPTO DE CULTURA

CORPORATIVA Se presenta en este ensayo el concepto que orienta una lnea de investigacin de la Facultad de Altos Estudios de Administracin y Negocios de la Universidad del Rosario sobre Cultura Corporativa. Si bien no tiene elementos novedosos, pretende darle un enfoque amplio, conservando la perspectiva sociolgica, de la definicin trada a la administracin por sus autores (Definicin del autor de este Marco Terico) La anterior definicin puede comprenderse en el marco de la teora sociolgica aplicada a la organizacin en los lineamientos de los socilogos Emilio Durkheim , y Tarcott Parsons plantadas en el inicio de este ensayo Bajo este enfoque, la Organizacin es una Estructura Social. Significa que en sta, "las relaciones sociales que sus miembros establecen y dan lugar a un sistema de relaciones que prevalece y orienta su comportamiento como en su capacidad de desempear roles, los unos respecto a los otros34. Pertenecer a esta estructura social llamada organizacin permite al hombre la posibilidad de manifestarse en ella mediante la Accin Social entendida como las formas de pensar, sentir y obrar que se orientan a modificar o afectar un ambiente o situacin al adoptar modelos compartidos por los miembros de la colectividad 35.

33 George M. Foster Antropologa aplicada. 34 Guillermo Paz Morales Sociologa Sistemtica. Pg. 252 35 Ibid, Pg. 252

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El concepto de Accin Social conduce a la Conciencia Colectiva que Nicols Timasheff, ,identifica en el sentido que tiene para Emilio Durkheim , quien precisa la conciencia colectiva como la suma total de las creencias y sentimientos comunes en el trmino medio de los individuos de la sociedad y que por s mismos forman un sistema36.. Por lo anterior cuando se habla de Cultura Corporativa puede inferirse que el sistema de significados compartidos por los miembros de la organizacin es la manifestacin de esa conciencia colectiva definida por Emilio Durkheim. El hombre en la organizacin desarrolla en su proceso de relacin social comportamientos enmarcados en aspectos formales y determinados por el cargo y sus funciones, as como por relaciones informales. Estas relaciones en su conjunto, crean reacciones que se manifiestan por comportamientos en las personas con las que se relaciona de acuerdo al consenso social aceptado por el actor y por quien recibe su accin y que son propias de cada organizacin como estructura social particular. En este contexto de organizacin, la Accin Social se constituye en el fundamento bsico de las relaciones sociales que a su vez determinan su dinmica como estructura social. Talcott Parsons encuentra en la Estructura Social tres sistemas interrelacionados y que intervienen en la accin social. Estos son el Sistema Social, el sistema Cultural y el Sistema de Personalidad. El Sistema Social se hace explcito por las condiciones que entran en juego al establecer la accin entre individuos reales quienes forman colectividades concretas compuestas por miembros determinados .37 La organizacin es un ente social en el cul tienen presencia elementos que por su existencia pueden configurarse como condiciones para la accin social, aspectos formales tales como la estructura, las relaciones de autoridad y poder, los procedimientos, la comunicacin, las estrategias, las polticas, los estilos de liderazgo, el clima organizacional percibido y otros, determinan las relaciones sociales entre sus miembros El Sistema Cultural lo define Parsons como el conjunto de valores, normas y pautas por las que el individuo acta en la estructura social a la que pertenece, esto es, al aparato simblico (valores, ideas) implicados en la accin social38. El hombre de la organizacin a travs de la accin social y por el aprendizaje social, de forma inconsciente construye en primera instancia creencias o propuestas fundamentales, y en segundo trmino de forma manifiesta y consciente valores ideologas, mitos, historias mitos, ritos, smbolos, lenguaje. Estos elementos que el hombre encuentra en la accin social y que forman parte de la conciencia colectiva los asimila y los refuerza con su comportamiento, as aparecen los rasgos inmateriales de la cultura en la organizacin.

36 Nicols Timasheff, La Teora Sociolgica, Pg.145 37 Guillermo Pez Morales Guillermo. Op. Cit, Pg 254 38 Ibid. Pg. 254

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El sistema de Personalidad del individuo es influido por lo social y lo cultural llegando a actuar de acuerdo a esas influencias recibidas39). No solamente la herencia sino que el proceso de socializacin (aprendizaje social), actan como agentes determinantes de la personalidad del individuo, esto es la forma en que el hombre ve, habla, piensa y siente, las cosas que le agradan y las que le disgustan, sus habilidades y sus intereses, sus esperanzas y sus deseos, la personalidad sencillamente denota la personalidad total40 . En la organizacin el hombre ejerce funciones y responsabilidades de su cargo y satisface sus necesidades. En ella hay individuos que presentan rasgos de personalidad diferentes, (conciencia individual). Sin embargo por ser parte fundamental de un sistema social semejante comparten ideologas, valores y patrones de comportamiento que en el marco de consenso social sealado anteriormente se defini como conciencia colectiva. Esta, permite entender que existen condiciones similares que determinan el sistema de significados compartidos que son propios de cada organizacin. De esta forma en el hombre de la organizacin pueden preverse sus conductas y pueden esperarse resultados equivalentes en sus comportamientos a los elementos que motivan sus funciones y tareas. Los conceptos analizados anteriormente de Estructura Social, Accin social, Conciencia Colectiva, Sistema Social, Sistema Cultural y Sistema de Personalidad son elementos que aportan en la comprensin de la Cultura Corporativa. El hombre de la organizacin establece relaciones sociales con sus compaeros de trabajo y otras personas para cumplir con los objetivos organizacionales como para satisfacer sus necesidades individuales (Estructura Social), se comporta y acta en las condiciones propias de la estructura social de la organizacin (Sistema Social), influenciado por los valores y dems significados compartidos (Sistema Cultural), en la que aprende y adquiere rasgos que determinan su personalidad (Sistema de Personalidad-Conciencia individual), y que se manifiestan en sus formas de pensar, sentir y obrar (Accin Social), que responden a las expectativas de consenso que sobre su conducta ha construido la organizacin (Conciencia Colectiva). Puede concluirse que en la organizacin los individuos desarrollan un proceso de interaccin social que es ordenado y descrito por la estructura social propia que le caracteriza. Los individuos buscan por su participacin y pertenencia alcanzar sus objetivos personales y por su trabajo que la organizacin alcance sus metas. Por tal razn la estructura de la organizacin describe esas interacciones fijando funciones, relaciones, actividades, jerarquas de objetivos y otras caractersticas 41.

39 ibid. Pg. 254 40 Herbert H. Hicks. Administracin de Organizaciones. Pag.158 41 Herbert G. Hicks. Op. Cit. Pag.56

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Explicar el origen de la Cultura Corporativa como resultado de la conciencia colectiva que se expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organizacin, no puede quedarse solamente en describir tales significados que identifica y diferencia a una organizacin de otra y que se hacen manifiestos por las conductas sociales de sus miembros.(Sistema Cultural). Estos significados y conductas son determinados por elementos de la Accin

Social (el concepto que el lder de la organizacin tiene sobre el hombre, la

estructura , el clima de la organizacin) as como por elementos del Sistema Cultural que por su interrelacin y mutua influencia permiten entender en una perspectiva integral elementos determinantes de la cultura corporativa y que podrn ser utilizados como referencia para describirla. Las variables anteriores que influencian y determinan la cultura corporativa no pueden describirse sin tener en cuenta el contexto social en la que existe una Cultura Mayor que influencia adems el comportamiento del hombre de la organizacin en sus caractersticas sociales y de personalidad. Vale la pena recordar a Willian Ouchi en su trabajo sobre teora Z y donde afirma que se debe reconocer que el estilo administrativo y la forma organizacional son un simple aspecto de ese gran mecanismo que es la organizacin de la sociedad. El objetivo ltimo ser entender en que forma se pueden coordinar la estructura social y la administracin de las organizaciones42. Es vlido pensar que las variables en su dinmica al interior de la organizacin tienen influencia de la Cultura Social en la que acta. Dentro de esta perspectiva sociolgica la Cultura Corporativa de la organizacin podr describirse teniendo en cuenta tales elementos como VARIABLES que por la sinerga que desarrollan, permiten alcanzar un nivel de comprensin suficiente para orientar acciones de fortalecimiento o transformacin de cultura en la organizacin. A continuacin se hace una breve descripcin de cada variable identificada como influyente en la Cultura Corporativa.

4.1 EL CONCEPTO QUE TIENE EL LDER SOBRE EL HOMBRE. Los modelos administrativos que orientan la gestin de la organizacin tienen referencia en las teoras desarrolladas por los diferentes autores de la administracin en el tiempo y que a pesar del mismo no han perdido vigencia por su aplicacin en las organizaciones en el mundo. El propsito inicial que se tiene al hacer referencia de las teoras no es recordar sus principios o verificar en que forma se presentan en una u otra organizacin. El autor de este ensayo considera que las teoras y sus modelos administrativos siguen vigentes dentro de un marco eclctico, prevaleciendo ms uno de estos frente a otros. Adems tiene la conviccin de que las llamadas teoras modernas de administracin (Calidad

42 Willian Ouchi. Teora Z : Como pueden las empresas hacer frente al desafo Japons , pg.19

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Total, Reingeniera, Kaizen, Justo a Tiempo, Empoderamiento etc.), no han generado ningn valor agregado a la teoras presentadas a travs de los aos por los diferentes autores y por esa razn las identifica como tecnologas de gestin. La idea sobre la naturaleza de la conducta humana llevan al fundador y/o el lder a construir un concepto sobre los empleados que determina el marco para las relaciones sociales en la organizacin. Esta apreciacin puede comprenderse en la descripcin de algunos autores al hacer referencia sobre el mismo. Ricardo Semler en su libro seala rasgos de cultura corporativa construidos sobre creencias que los altos directivos tienen acerca del comportamiento de los obreros quienes eran requisados al entrar y salir. Consult el tema con un alto ejecutivo durante mi primer ao en la empresa. Todos lo hacen me asegur con aire de superioridad. El robo es algo tan comn que debemos controlar a todos, todos los das. No podemos hacer ninguna excepcin43. La situacin observada por Semler le permite explicar el comportamiento de los obreros, cuando despus de trabajar un tiempo con ellos afirma que en Semco haba ausencia de vida, falta de entusiasmo, cierto malestar y que yo deba modificarlo. La gente no se senta gratificada por su trabajo y con frecuencia pareca que este le oprima. La actitud tradicional acerca de los obreros era que no se poda confiar en ellos. Se necesitaban sistemas para controlarlos. Pero en Semco, el sistema los desanimaba y desalentaba.44 El nivel de desconfianza que los directivos manifiestan hacia el obrero es la premisa que determina rasgos de conciencia colectiva que se hacen manifiestos en normas, ritos y mitos que describen situaciones que los obreros aceptan como normal en su rutina diaria. Semler se refiere a este aspecto cuando afirma al explicar comportamientos de los obreros de su empresa cada vez que transponen la puerta de ingreso la empresa los transforman en nios obligndolos a usar una identificacin, a formar fila para almorzar, a pedir permiso al capataz para ir al cuarto de bao, a llevar un certificado mdico cuando estn enfermos y a obedecer ciegamente las instrucciones sin formular ninguna pregunta 45. La resea anterior de Semler ayuda a identificar normas tales como pedir permiso al capataz para ir al cuarto de bao, llevar un certificado mdico cuando estn enfermos. Ritos como usar una identificacin, formar fila para almorzar. Adems, es un mito obedecer ciegamente las instrucciones sin formular ninguna pregunta. La idea que tiene la alta direccin de Semco, sobre la naturaleza en la conducta humana de sus obreros determina los rasgos de cultura corporativa identificados. Semler enfrenta esta idea de desconfianza con otra que le es antagnica y que

43 Ricardo Semler, Contra la corriente , Pg. 81. 44 Ibid. pg. 81 45 Ibid. pg. 81 y 82

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orienta su concepto acerca del hombre, de hecho no creemos que nuestros empleados tengan inters en llegar tarde, irse temprano y hacer lo menos posible por la mayor cantidad de dinero que su sindicato pueda conseguir de nosotros. Despus de todo esas mismas personas cran hijos, integran asociaciones de padres y maestros, eligen intendentes, gobernadores, senadores y presidentes. Son adultos. En Semco, los tratamos como tales. Confiamos en ellos. No pretendemos que nuestros empleados pidan permiso para ir al cuarto de bao, ni colocamos guardias de seguridad para que los revisen cada vez que regresan a sus casas. No interferimos su camino y dejamos que hagan su trabajo46, este concepto que tiene Semler acerca del hombre y que lo implanta en la empresa, es el motor que impulsa al cambio en su Cultura Corporativa, mejorando el clima de la organizacin y dando lugar a la construccin y manifestacin de otros rasgos en el sistema cultural. Robert Kriegel y David Brandt, destacan la importancia que para un lder tiene el hombre de la organizacin. Los gerentes de hoy comprenden que independientemente de los productos y servicios que la empresa produzca, su negocio tiene que ver esencialmente con las personas. Como entrenadores su nueva funcin es preparar personas y organizaciones dispuestas al cambio. Esto implica motivar a los empleados para que se entusiasmen con el cambio, vencer la resistencia al cambio entre los empleados y crear una cultura propicia para la innovacin..........47, Yo tengo que saber tanto sobre personas como sobre computadoras, si pretendo salir bien en este negocio. Dice un gerente de Hewlett-Packard. La situacin descrita sobre el comportamiento de los lderes en su relacin con los empleados manifiesta la idea que estos tienen sobre la naturaleza de la conducta humana donde prima la capacidad que tiene para hacer con su comportamiento laboral y social aportes el cambio de la organizacin. Richard Koch y Andrew Campbell, presentan planteamientos de BP y Johnson & Johnson respecto a su misin y donde se percibe la idea de que el hombre es concebido como un ser creativo, capaz de aportar a la organizacin y con capacidad de integrarse a la misma. La BP precisa al referirse a sus empleados, nuestros valores significan para cada uno de nuestros empleados una oportunidad fiable e igualitaria, un medio de trabajo no discriminatorio. Nuestra empresa ofrece un trabajo estimulante y sugestivo. Promoveremos vigorosamente el desarrollo profesional e intentaremos ofrecer a nuestros empleados carreras estimulantes. Buscaremos el reconocimiento tanto de la contribucin individual como del equipo de trabajo colectivo. Animaremos a nuestros empleados a aferrarse al equilibrio entre sus responsabilidades hacia BP y su vida en el hogar 48 .

46 Ibid. pag.74 47 Robert Kriegel y David Brandt De las vacas sagradas se hacen las mejores hamburguesas, pg. 210 48 Richard Koch y Andrew Campbell Como despertar y reanimar a su empresa, pg. 176

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Por otro lado en Nuestro Credo la empresa Johnson & Johnson, en uno de sus apartes relacionado con el hombre de la organizacin seala, somos responsables ante nuestros empleados, los hombres y mujeres que trabajan con nosotros en todo el mundo. Todos deben ser considerados como individuos. Debemos respetar su dignidad y reconocer sus mritos. Deben tener sensacin de seguridad en sus empleos. Las compensaciones deben ser justas y adecuadas, las condiciones trabajo limpias, ordenadas y seguras. Los empleados se deben sentir en libertad para hacer sugerencias y reclamaciones. Debe haber igualdad de oportunidades de empleo, desarrollo y promocin para aquellos que estn calificados. Debemos aportar una direccin competente y sus acciones deben ser justas y ticas 49. Los ejemplos anteriores son referencia en la argumentacin de este ensayo que busca reafirmar la importancia que tiene la idea sobre la naturaleza y la conducta humana que el fundador y /o l lder construye sobre el hombre de su

organizacin, destacando este aspecto como variable influyente en la creacin de su conciencia colectiva que describe rasgos de su Cultura Corporativa. El planteamiento propuesto en este ensayo es que cada teora y su modelo administrativo de forma tcita e implcita determinan una idea bsica sobre la naturaleza de la conducta humana. Este presupuesto que subyace en la teora, lo toma el fundador o el lder de forma inconsciente al aplicar la teora y el modelo administrativo en que fundamenta su comportamiento y gestin, a su vez lo manifiesta en conductas que asume en su trato y relacin con los empleados, influyendo en el sistema cultural como en las otras variables que inciden en la construccin de la cultura corporativa en el concepto formulado. De esta forma el lder o fundador de acuerdo al modelo administrativo que orienta la gestin de la empresa que dirige, asume conceptos preestablecidos sobre el hombre. En este orden de ideas surgen preguntas al respecto tales como: De acuerdo a los modelos administrativos aplicados en la empresa colombiana y latinoamericana, cul es el concepto y las premisas que construyen los fundadores y/o lderes acerca del hombre?. Cmo lo perciben?, Cmo lo visualizan en la relacin contractual que establecen y que esperan de su trabajo?. Con el propsito de dar un apoyo al lector en este anlisis y que sirva de referencia en la respuesta a esta pregunta, se presentan los diferentes juicios inmersos en los modelos administrativos vigentes y respaldados por el modelo terico que los fundamenta. Los planteamientos identificados sobre el hombre en las diferentes teora son los siguientes: Frederick Taylor tiene como idea sobre el hombre que este acta como un ser econmico (homo economicus), como un instrumento al cual solo le interesa producir para ser remunerado; al cual hay que verlo como instrumento de

49 Ibid. pg. 203

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produccin y no como una persona integral, dejando de lado otros aspectos como los sentimientos, necesidades, deseos, inquietudes y relaciones informales. Henri Fayol muestra al hombre como agente activo de una organizacin, involucrado dentro de un ente social, con ciertas actitudes y aptitudes que lo facultan para desempearse con gran capacidad dentro de esta, afirmando as que la actividad social ms relevante del hombre es el trabajo, apto para realizar las labores asignadas, cumpliendo con principios como responsabilidad, disciplina, divisin del trabajo y autoridad. Elton Mayo y autores de las relaciones humanas hacen referencia en su teora a la necesidad de la estabilidad personal para el hombre. Establecen un concepto del hombre como un ser social que necesita relacionarse con sus compaeros. Antes que una remuneracin econmica necesita un reconocimiento social y un sentido de pertenencia, los cuales son considerados como motivaciones optimas para alcanzar los niveles de eficiencia esperados por la organizacin. El hombre debe ser considerado como un ser social, el cual tiene la necesidad de involucrarse con grupos informales dentro de la organizacin. Por otro lado toma aspectos emocionales del hombre en cuanto a su familia, afinidades, gustos, tendencias, etc., dndole importancia a aspectos externos del hombre como la pertenencia a grupos de diferentes ideologas. Peter Druker tiene la idea de que hombre es el elemento principal de la empresa, lo considera racional y capaz de manejar informacin. Necesita de factores como la motivacin, capacitacin y entrenamiento adecuados, como instrumentos que le permiten buscar el logro efectivo de los objetivos y el desarrollo del talento humano tanto a nivel personal como laboral. De esta manera el hombre es un ser apto para asumir responsabilidades y tomar decisiones. Edgar Schein afirma que la principal motivacin para el hombre debe ser los incentivos econmicos, as mismo considera que como ser complejo, el hombre esta dispuesto a aprender nuevas motivaciones pero adicionalmente las necesidades sociales y las de autorealizacin suponen el mantenimiento de personas automotivadas que responden a los objetivos gerenciales de la empresa. Michael Porter manifiesta especial importancia a la motivacin, no solo desde el punto de vista econmico sino personal (autorealizacin). El hombre necesitando ser reconocido por sus logros y a la vez con un incentivo monetario para continuar siendo productivo. Resalta aspectos emocionales, los cuales pueden en un momento determinado influir y/o ejercer presin al momento de realizar sus labores. Proporciona dos caractersticas que posee el hombre: la conductista y el fenomenolgico. La teora del comportamiento habla del hombre como un ser racional que tiene la capacidad de tomar decisiones, buscando la manera satisfactoria, no necesariamente la mejor manera de realizar su trabajo.

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La teora de los sistemas considera al hombre, al igual que Fayol, como un individuo apto para realizar las labores asignadas, cumpliendo con principios como responsabilidad, disciplina, divisin del trabajo y autoridad. As mismo encuentra relevantes aspectos como la motivacin y la importancia de fuerzas sociales de un grupo de compaeros y su reconocimiento social. La organizacin debe presentar un sistema abierto el cual permita la conformacin de grupos informales los cuales permiten una mayor participacin de los individuos en todas las reas. La teora de la contingencia reconoce al hombre como un ser biolgico, social y psicolgico influenciado por el medio ambiente externo. Considera que este realiza aportes como el de su conocimiento y experiencia obteniendo un mayor grado de participacin y por ende mayores responsabilidades, permitindole conocer ms de otras reas de la organizacin as como una mayor contribucin al crecimiento general de la misma. Los anteriores planteamientos tericos permiten entrever premisas muy claras sobre la idea que puede prevalecer en los lderes acerca de la idea sobre la conducta humana y expresadas en afirmaciones con respecto al hombre , por las que se considera que es:

Un factor de produccin que se caracteriza por su incapacidad de actuar con iniciativa, creatividad y autonoma en su trabajo al cul hay que darle instrucciones precisas sobre como hacer su trabajo y los resultados esperados de su gestin.

Fundamento y razn de ser de la organizacin el cul por su trabajo y participacin contribuye al xito. La motivacin que recibe de la organizacin, su integracin por la autodireccin y el autocontrol y la calidad de las relaciones sociales por ambientes asociativos son factores que inciden para alcanzar mayor xito en el trabajo.

Parte de un todo que es la organizacin, su responsabilidad es contribuir con su trabajo a la eficiencia dentro de los parmetros establecidos

Parte de un todo que establece una relacin interdependiente con componentes internos y externos que afectan su desempeo laboral influyendo en los resultados de la organizacin

Cualquiera de los anteriores planteamientos que pueda tener el lder sobre el hombre influye significativamente en la conciencia colectiva y el sistema de significados compartidos por los miembros de la organizacin que a la vez, se reflejan en el sistema cultural, la estructura de la organizacin como sobre el clima de organizacin que perciben los individuos. A manera de ejemplo se puede analizar el primero de ellos que corresponde al planteamiento de F.W: Taylor y algunos de sus seguidores que consideran al

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hombre como un factor de produccin que se caracteriza por su incapacidad de actuar con iniciativa, creatividad y autonoma en su trabajo al cul hay que darle instrucciones precisas sobre como hacer su trabajo y los resultados esperados de su gestin. El concepto anterior tiene influencia en las relaciones sociales de la organizacin y construye una conciencia colectiva que la identifica. El lder en su relacin laboral con el empleado establece relaciones contractuales en los que no existe una visin integral del individuo, solamente evala su capacidad productiva y no contempla otros factores internos en su desempeo. Esta idea que tiene el lder lo lleva a utilizar, si es el caso, mecanismos de coercin para hacer del hombre el factor de produccin que responda en los resultados de su desempeo a la expectativa de lo que espera del trabajador, acudiendo para ello inclusive a mecanismos de amenazas, coercin castigo, generando tensiones entre mandos superiores e inferiores. Esta situacin construye percepciones sobre el

Clima de la Organizacin por parte de los empleados que puede afectar su nivel de satisfaccin en la empresa como con el trabajo que desempean. Por otro lado esta idea del lder sobre el hombre impide que el individuo se desarrolle totalmente dentro de la organizacin percibindolo como un ser ajeno a ser creativo y por tanto poco participativo en la toma de decisiones estructurales. Esta situacin hace que lo ubique en un cargo con unas funciones y/o rutinas previamente establecidas de obligatorio cumplimiento, determina relaciones sociales de acuerdo a principios de autoridad y subordinacin previamente establecidos no discutibles, y a los cules debe sujetarse el trabajador con procesos de comunicacin de carcter vertical descendente (el empleado slo

recibe rdenes). Los anteriores son algunos aspectos de la estructura de la

organizacin que en su dinmica producen manifestaciones de Cultura Corporativa y que seguramente se reafirman en esa conciencia colectiva del

sistema cultural que se manifiesta por mitos, ritos, historias etc., que los empleados construyen y/o aprenden, en los que se encuentran implcitos los elementos de la estructura descrita. El hombre de la organizacin se deja influenciar por paradigmas existentes en significados compartidos que guan su conducta. Escuchaba alguna vez al gerente general de una empresa en Colombia decir en confianza a sus ejecutivos: No necesito operarios que piensen, solamente que obedezcan, acten y sean eficientes. Resultado de este paradigma es que los empleados sin conocer lo que piensa este Patrn y Gerente General sobre ellos, comentan entre s; Si tiene una opinin sobre la operacin para hacerla eficiente no la mencione, nunca

ser tenida cuenta esta afirmacin hace evidente esta creencia entre los empleados quiz respaldada por historias de otras personas que ya lo hicieron y no fue acogida su sugerencia. Cualquiera de los planteamientos que tenga el lder sobre el hombre influye de forma significativa en la conciencia colectiva y el sistema de significados compartidos por los miembros de la organizacin que a la

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vez, se reflejan en el sistema cultural, la estructura como sobre el clima que perciban los individuos. Describir las caractersticas de esta variable en el mbito de las teoras y las premisas que de ellas surjan, implica indagar en aspectos tales como la relacin entre: 1. El hombre y productividad. 2. El Hombre y el salario. 3. El Hombre con eficiencia, productividad y capacitacin. 4. Iniciativa y creatividad.5.El hombre y su sociabilidad.6.Las condiciones Laborales. 7.Relacin Hombre y Organizacin Indagar sobre estos aspectos y la forma como se presentan permite conocer acerca de la idea que subyace en los lderes sobre la naturaleza de la conducta humana.

4.2 LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN. El comportamiento del hombre en su trabajo se proyecta en la estructura a la cul pertenece. Cumple funciones bsicas tales como racionalizar la organizacin para que se cumplan los objetivos. Asigna claramente responsabilidades y determina parmetros de comportamiento laboral de acuerdo a la divisin del trabajo definiendo los lmites de influencia que tiene cada cargo. Identifica la dinmica sobre la cul opera la organizacin en trminos del poder toma de decisiones a partir de la jerarquizacin, autoridad, centralizacin y coordinacin. Los elementos anteriores que caracterizan a la estructura de la organizacin condicionan y prescriben el comportamiento laboral del individuo definiendo la forma como ha de comportarse en el desempeo de su cargo y a su vez influye en la conciencia colectiva y el sistema de significados compartidos por todos los miembros, expresados por los manuales de funciones de cargo, los procedimientos, las normas tcnicas y otros componentes que subordinan los comportamientos sociales dentro de tal estructura. La estructura se construye para que sirva de apoyo a la organizacin en la bsqueda de sus objetivos, as como para el cumplimiento de los resultados. Est diseada para establecer el marco de influencia en la interaccin de las personas, constituye el medio en el cual se toman decisiones, se ejerce poder y permite llevar a cabo las actividades de la misma. De acuerdo a las objetivos, el tamao, la tecnologa y otros elementos de su dinmica las estructura de la organizacin podr ser:

Simple: Se presenta cuando por lo general tiene uno o dos niveles verticales, un grupo de empleados con poder de decidir y actuar, y una autoridad centralizada en un individuo.

Funcional: En esta se establece en su diseo la agrupacin de especialidades ocupacionales similares o relacionadas. Simplemente extiende la orientacin por funciones hasta hacerla la forma dominante de la organizacin total .

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Divisional: Se propone una organizacin que en su dinmica actan como unidades que son autnomas, las cuales tienen un dirigente y tiene total independencia de autoridad para tomar decisiones.

Matricial: Es el diseo estructural que asigna especialistas de los departamentos funcionales para trabajar en uno o ms proyectos, dirigidos por un administrador de proyecto.

De red: Se presenta cuando las organizaciones pequeas centralizadas dependen de mayores organizaciones para poder realizar sus actividades de negocio.

4.2.1 Elementos de la Estructura Organizacional.

4.2.1.1 El Tamao: Determina la dimensin en la que se establecen los procesos de interaccin social y los procesos de comunicacin. Una organizacin de poco miembros define relaciones de carcter primario cara a cara, con procesos de comunicacin informal. Una organizacin compleja determina relaciones formales ms complejas e impersonales con la consiguiente formalizacin del proceso de comunicacin. De esta forma el tamao de la organizacin influye en la construccin de la conciencia colectiva que construyen sus miembros quienes de acuerdo a la complejidad de sus relaciones asumen conductas compartidas con otros.

4.2.1.2 Divisin del trabajo: A propsito de este aspecto se han desarrollado diferentes enfoques. Entre los ms significativos est F.W. Taylor quien encuentra en la especializacin por tareas una opcin para racionalizar y hacer ms eficiente el trabajo de las personas. La divisin de tareas en el esquema de Taylor conlleva a una alta especializacin, aspecto que se afianza cada da en la sociedad contempornea con el desarrollo tecnolgico. Henry Fayol propone un marco amplio con relacin a la divisin del trabajo en Taylor. Mientras este ltimo propone la especializacin por tareas en el trabajo del individuo, Fayol agrupa tareas comunes en cada rea de la organizacin dando lugar a los departamentos por funciones. De esta forma la divisin del trabajo por departamento permite posteriormente el diseo de estructuras con criterio funcional, por cliente, producto, zona geogrfica, matricial, etc. Max Weber reafirma los lineamientos de F.W.Taylor frente a la divisin del trabajo donde se conciben puestos con actividades sencillas, rutinarias y bien definidas en sus alcances y donde el funcionario conoce claramente los lmites para ejercer sus funciones y obligaciones, su autoridad, responsabilidad y competencia. As la divisin del trabajo es un estndar para realizar una tarea que propone normas en su ejecucin. En la Teora de los sistemas la divisin del trabajo esta concebida en cada subsistema que por la interaccin dinmica entre unos y otros permite la transformacin de la energa disponible y los insumos en producto mediante la retroalimentacin. En La Teora de la contingencia se define que la

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divisin de la organizacin dada en subsistemas y departamentos nace de la necesidad de mejorar los canales de autoridad y comunicacin y como respuesta a la complejidad creciente de los productos y operaciones de manera que se pudiera evaluar el desempeo de cada divisin, descentralizar las operaciones y centralizar el control administrativo. En cada subsistema o departamento solo tiende a influir aquella parte del ambiente que es pertinente. Del ambiente general emergen ambientes especficos que corresponden a un departamento de la organizacin. La divisin del trabajo trae consigo una subdivisin de las tareas, basada en el nivel de actividades y capacidades, las cuales se pueden dar a nivel individual o de grupo, con el propsito de obtener una mayor eficiencia en los procesos, tomando en cuenta al hombre y hacindolo participe en las decisiones y resaltando la importancia de sus labores en la organizacin. Por el otro lado deben existir unas normas y procedimientos que puedan reglamentar las labores de las personas de la organizacin y para que en el momento de supervisar y controlar se tenga una base fuerte para hacerlo.

La divisin del trabajo influye significativamente en la conducta y comportamiento del hombre en la organizacin. El cumplimiento de las responsabilidades de su cargo le lleva a adoptar de manera consciente e inconsciente conductas propias del cargo expresadas en los objetivos de cargo y/o en los llamados manuales de funciones en los que se encuentra la estandarizacin de actividades, as como la mecanizacin de trabajo. Adems a establecer relaciones sociales en el ejercicio de la autoridad (poder), y/o subordinacin, como por la departamentalizacin que asuma la organizacin, determinando los lmites y alcance de las relaciones y gestin de las reas y de las personas que en ellas actan. De esta forma es un factor influyente en la conciencia colectiva que caracteriza a la cultura corporativa de su organizacin.

4.2.1.3 Autoridad. F.W.Taylor propone la autoridad funcional, en donde cada Empleado debe recibir orientacin y rdenes diarias de jefes diferentes, en lugar de obedecer a una sola persona. H. Fayol, afirma que la autoridad es el derecho a mandar y el poder para hacerse obedecer. Max Weber define la autoridad como la probabilidad de que una orden sea obedecida. La Teora de las relaciones humanas propone que la autoridad debe ejercerse por medio de jefes democrticos. La teora de los sistemas encuentra que la autoridad es necesaria para poder dirigir y controlar el comportamiento organizacional. La Teora de la contingencia propone que la autoridad en una organizacin se presente de acuerdo con tres niveles: Institucional, intermedio y operacional.

La autoridad es el poder de ejercer mando sobre otros con el fin de coordinar procedimientos y conductas en la organizacin. Es el poder de tomar decisiones y el derecho de exigir e influenciar a los subalternos para que las acaten y las cumplan con una respuesta en la que se manifiesta su nivel de obediencia. La

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autoridad como mecanismo de control permite dirigir a otros de tal forma que se sientan dispuestos a obedecer por conviccin propia u obligados. El ejercicio de la autoridad exige una cabeza que se encargue de mantener todo adecuadamente y que controle todos los procedimientos y las acciones de sus subordinados. La autoridad es ejercida de acuerdo al cargo desempeado, y con base en este se delimitan las acciones pertinentes a ejecutar. La autoridad debe ser concebida como elemento fundamental de la organizacin con grandes beneficios para sus miembros y donde los niveles de comunicacin sean amplios, lo que permite que una mayor participacin a los niveles inferiores. La dinmica que caracteriza el ejercicio de la autoridad legtimamente reconocida por la posicin que tiene quien la ejerce segn la lnea de jerarqua determina las conductas que asumen quienes la detectan, como de aquellos que se encuentran sujetos en las relaciones de poder, subordinacin y obediencia. La autoridad crea ideas sobre su ejercicio y construye conductas particulares en cada organizacin, que aprendidas y legitimadas por los actores de tal relacin, asumen de manera consciente o no comportamientos que determinan la conciencia colectiva de la organizacin. En este orden de ideas el ejercicio de la autoridad construye la conciencia colectiva y las conductas manifiestas de la organizacin por la manera como se establecen relaciones entre sus miembros en aspectos tales; como el modo en que los subalternos se relacionan con los jefes y la dinmica de su obediencia; la manera como se aplica la racionalidad en la organizacin por la divisin del trabajo en el individuo y por departamentos; La frecuencia y modo como se hace la supervisin y el modo como los jefes interactan con los subalternos cuando la aplican; la forma como la organizacin acta en el contexto de la centralizacin y/ descentralizacin; los niveles de autoridad reconocidos y su legitimidad; la frecuencia y forma como se delega, la relacin y dinmica que existe entre autoridad y responsabilidad, la forma como operan los niveles y tipo de autoridad en el a travs de la estructura establecida, la calidad por la manera como se presenta el proceso de coordinacin entre los departamentos, las personas y su influencia en los costos y operacin de la organizacin; las caractersticas de la comunicacin y el nivel de informacin que tienen las personas de la organizacin para ejecutar su trabajo.

4.2.1.4 Coordinacin Es el esfuerzo sincronizado que existe entre las personas de diferentes unidades, reas, departamentos y personas que en su oficio trabajan para alcanzar los objetivos de la organizacin con el fin de ayudarse mutuamente y compartiendo para los dems la informacin que necesiten. Exige el trabajo en grupo y produce resultados cuando es parte del comportamiento de los miembros de la organizacin. La coordinacin es de gran importancia especialmente cuando el tamao de la organizacin aumenta ya que es difcil en estas circunstancias mantener un control de todas las acciones de sus miembros y departamentos.

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La coordinacin influye en la construccin de la conciencia colectiva de la organizacin y se manifiesta en las conductas y comportamientos que asumen sus miembros por el modo como en su gestin y la de sus reas se presenta el proceso de comunicacin, ya sea verbal o escrito. La comunicacin, facilita que se puedan alcanzar resultados minimizando las dificultades que pueden surgir en la operacin. Las personas construyen la forma como quieren que sea la coordinacin y comunicacin entre ellas y las reas. Los resultados del trabajo de las personas y de los logros del rea surgen por la integracin entre ellos, que a su vez depende de formas de actuar y de establecer sus relaciones sociales y laborales. La organizacin determina los canales, la cantidad y calidad de informacin que debe darse los empleados para el correcto desempeo de su trabajo. Los individuos comparten la forma como se da la informacin proyectndola en sus relaciones y desempeo laboral, recibiendo adems la informacin que la empresa o los personas le aportan para hacer su trabajo. La Comunicacin como proceso esencial de las relaciones humanas es un constructor de la conciencia colectiva. La coordinacin como elemento caracterstico de la organizacin en su dinmica produce tambin manifestaciones particulares que le son propias as como de sus miembros que al compartirlas deben conducir a comportamientos aceptados en el marco de la cooperacin, proceso asociativo de las relaciones sociales que genera conciencia colectiva en el hombre de la organizacin.

4.2.1.5 Estrategia y estructura

La estructura y la estrategia estn estrechamente vinculadas, ya que la estructura debe seguir a la estrategia. Por tal motivo cuando la administracin debe realizar los cambios necesarios en su estrategia tendr que modificar la estructura de acuerdo a estas. Las exigencias de mercado y otros factores determinan la necesidad en las organizaciones de definir estrategias que les permitan ser competitivos. Los cambios de estrategia para hacer competitivo un negocio afectan la cultura de la organizacin en su estructura, por ejemplo por la creacin de una nueva unidad de negocio o por la introduccin de una nueva tecnologa que implica cambios en la divisin del trabajo, etc. En la cultura corporativa est implcita la conciencia colectiva de sus empleados frente al cambio que para su supervivencia propone una empresa en su estrategia. La estrategia impacta los diferentes mbitos de la organizacin y por tanto su cultura.

4.2.1.6 Tecnologa y estructura Toda organizacin utiliza cierta forma de tecnologa para convertir insumos en productos terminados, para esto la empresa requiere equipos, personal especializado y materiales adecuados. Las empresas tienen que analizar sus posibilidades actuales antes de entrar a competir en otros campos que no le corresponden, lo que las obligara a adquirir mayores y mejores niveles de

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tecnologa. La eleccin de la tecnologa a tomar depende de las necesidades existentes, por lo cual es importante tener informes adecuados que permitan tener bases suficientes para efectuar dicha eleccin. La tecnologa permite a la empresa alcanzar altos niveles de competitividad por la calidad de sus productos o por la excelencia en el servicio o por la optimizacin de sus costos o por otros factores. Introducir tecnologa avanzada en la operacin de un negocio afecta la estructura en la divisin del trabajo, las rutinas y procedimientos, etc. Igualmente podr influir en la construccin mental de nuevas conductas que los individuos manifiestan en la conciencia colectiva que comparten. Al conocer el impacto de la tecnologa en la cultura corporativa de la organizacin es vlido evaluar el conocimiento que tiene el empleado acerca del tipo de tecnologa que utiliza y que necesita la empresa, el nivel de conocimiento sobre la relacin que pueda existir entre la tecnologa y la estructura y la forma como estas situaciones influyen en la conciencia colectiva.

4.2.1.7 Entorno y estructura Las organizaciones modernas estn sujetas a los cambios de su entorno. Variables econmicas, polticas, tecnolgicas, sociales, de mercado y otras afectan las organizaciones y las obligan a comportarse de forma proactiva que les permita ser eficientes en mercados dinmicos y cambiantes. Autores de la teora de la contingencia reconocen que el entorno ejerce una influencia importante en la estructura. La capacidad de respuesta que tenga la organizacin a los cambios de su entorno produce diferentes tipos de empresas donde unas mas que otras se adaptan mejor en entornos dinmicos e inciertos. La capacidad de respuesta a los procesos de cambio depende del tipo de empresa, las caractersticas de su negocio u operacin, las condiciones y dinmica del mercado, pero adems influyen otros aspectos tales como el tipo de liderazgo predominante de sus dueos o gerentes. El tipo de estructura predominante, y otros factores que producen conciencia colectiva en la organizacin.

4.3 EL SISTEMA CULTURAL El sistema cultural tiene relacin con el aprendizaje que el individuo tiene a travs de hechos observables que percibe por s mismo en su experiencia dentro de la organizacin. De esta forma aprende y manifiesta comportamientos que han entrado a formar parte de la conciencia colectiva tales como ideologa, valores, costumbres, creencias, valores, mitos, ritos, smbolos, historias. Los anteriores elementos de la conciencia colectiva vigente los internaliza y proyecta en las relaciones interpersonales de carcter laboral y personal. Por esta razn el sistema cultural influye en la creacin de la conciencia colectiva de los

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miembros de la organizacin y es un reflejo entre otros del concepto que tiene el lder acerca del hombre en la organizacin y la estructura. Anteriormente en este ensayo se ha hecho mencin del concepto sistema cultural, definido por el socilogo Talcott Parsons quien ha profundizado en el concepto. Como se mencion anteriormente el autor identifica la accin social como algo esencialmente humano, que se desarrolla en cuatro dimensiones: el biolgico, el squico, el social y el cultural. Estos campos estn ntimamente relacionados e integrados entre s, formando el sistema general de la accin social. El sistema social se diferencia del sistema cultural porque el primero concierne a las condiciones que entran en juego al establecer la accin entre individuos reales quienes forman colectividades concretas, mientras que el sistema cultural se refiere a los valores, ideas, etc., implicados en la accin social. El psquico tiene que ver con la personalidad del individuo, influido por lo social y lo cultural, llegando a actuar de acuerdo a las influencias recibidas. Los roles, las colectividades, las normas y los valores son elementos que actan integralmente en todas las instituciones sociales como: Familia, organizaciones, escuela, etc. De esta forma los planteamientos del autor permiten comprender el papel de la accin social sobre el sistema cultural en una organizacin. Para Linton y Shein el sistema cultural est compuesto por creencias, hbitos y filosofas transmitidas de generacin en generacin. Estos smbolos generan determinados tipos de comportamiento en los individuos que generan el factor de diferencia de una organizacin a otra. De esta forma es un conjunto de actitudes que tienen los individuos ante ciertas situaciones o personas y que son producto del aprendizaje en el diario vivir. Permite el aprendizaje por medio de los mayores a travs de hechos observables y percibidos que conduce a la a su internacionalizacin por medio de la interrelacin a diario con personas y grupos a que pertenece. Ajusta la conducta de los individuos a la realidad de su grupo de referencia. Regula el comportamiento un grupo de individuos. Se puede concluir que los comportamientos que lo individuos de la organizacin asumen son producto de un sistema de valores, creencias e ideologas entre otros, que conforman el sistema cultural, el cual es diferente en cada organizacin. Reafirmando el planteamiento del modelo terico sobre cultura corporativa presentado en este marco terico existe una diferencia significativa entre el concepto de cultura definido como el conjunto de mitos, ritos, valores, ideologas, etc. Frente a nuestra posicin que los percibe como un factor influyente (sistema cultural) en la creacin de la cultura corporativa que se manifiesta en la conciencia colectiva de una organizacin y que adems es influenciada por otros componentes.

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A continuacin se definen elementos sobre los cules otros autores dan soporte al concepto de cultura organizacional que para el caso de este marco terico se

ha denominado SISTEMA CULTURAL.

4.3.1 EL MITO Para Lilian Feder el mito "es una forma de expresin que revela un proceso de pensamiento y sentimiento: la conciencia y respuesta del hombre ante el universo, sus congneres y su existencia individual. Es una proyeccin de forma concreta y dramtica de miedos y deseos imposibles de descubrir y expresar de cualquier forma" 50 De acuerdo a la definicin pueden entenderse algunos aspectos ligados al mito y que permiten comprender su alcance. Es una forma de expresin que revela un proceso de pensamiento y sentimiento que se manifiesta a travs de palabras o smbolos las realidades en las cuales se desenvuelven el hombre, en la sociedad o en la organizacin. Por otro lado, proyecta de forma concreta y dramtica, miedos y deseos imposibles de descubrir y expresar de cualquier forma, que el hombre lleva a la realidad por ideas y percepciones que tiene, difciles de expresar a travs de un lenguaje normal. Lilian Feder se aproxima un poco a lo que refiere al trmino de mito organizacional, solo menciona que es una forma de expresin, pero no profundiza en el tema como si lo hace Levi-Strauss haciendo nfasis en la importancia que tienen los hechos y hroes, en la organizacin. Los mitos establecen vnculos afectivos duraderos entre un pasado venerado y la realidad actual, justificando y normalizando as las acciones y los lderes presentes en la organizacin. Siendo como un relato, en gran parte ficticio, que trata de orgenes y transformaciones, expresado en trminos simblicos y al cual se atribuye un carcter sagrado. Para levi-strauss el mito es un elemento que sirve a los gerentes para justificar acciones presentes teniendo en cuenta el pasado y su historia. Es una herramienta gerencial para explicar situaciones adversas y complicadas. Bronislaw Malinoswki encuentra que el mito expresa, fomenta y codifica la creencia; salvaguarda y refuerza la moral; garantiza la eficacia ritual y contiene reglas practicas por las que el hombre puede guiarse. Es un ingrediente vital de la civilizacin humana; no es un cuento intil, sino una fuerza activa muy elaborada y se aplica ms de carcter general que especifico. As el mito es una manifestacin de smbolos e ideas que permite expresar realidades de una organizacin que asegura el efecto deseado de las costumbres y ceremonias que se realizan dentro los grupos de individuos. Contiene reglas practicas ms de carcter general que especifico por las que el hombre puede guiarse para resolver problemas que se le presenten, ya que constituyen una base para la toma de decisiones. Afirma el

50 Feder Lillian. Ancient Myth Poetry. Princeton University Press. 1971.pg 28

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autor que los mitos llevan implcitamente valores de la organizacin que les permiten a los individuos tener una identidad cultural con su organizacin.51 Ernest Cassirer encuentra que " El mito es un drama que empieza como acontecimiento histrico y adopta su especial carcter como forma de orientar a la gente hacia la realidad. El mito o relato lleva consigo los valores de la organizacin: mediante l, encuentra el individuo su sentido de identidad cultural. La narracin siempre se inclina hacia la totalidad ms que a la especificidad. El Mito unifica las antinomias de la vida: consciente o inconsciente, pasado o presente, individual o social. Todo ello se constituye en una narracin que se transmite de generacin a otra. Mientras el lenguaje emprico se refiere a los hechos objetivos, el mito se refiere a la quinta esencia de la expresin humana, al significado y sentido de la vida humana" 52 Podra entenderse en este contexto que los Mitos son sucesos de la vida real que tienen la caracterstica de interesar y conmover a un grupo de individuos de la organizacin permitiendo de esta manera que sirvan como gua en la resolucin de problemas que se presenten al interior de la organizacin. Llevan consigo creencias bastante permanentes sobre lo apropiado y lo que no lo es para los individuos de la organizacin. Explican hechos o personas de carcter ms universal que detallado y son smbolos que han sido comunicados de un grupo de individuos a otros. Al hacer un anlisis comparativo de los conceptos mencionados anteriormente se encuentra coincidencias en la definicin de cada uno de los autores que permiten deferirlo como una forma de expresin que revela un proceso de pensamiento y sentimiento. Permite establecer vnculos afectivos entre un pasado y una realidad. Es un relato en parte ficticio que se expresa en trminos simblicos. Contiene reglas prcticas por las que el hombre puede guiarse. Es de carcter ms general que particular. Se transmite de una generacin a otra. De acuerdo a los anteriores elementos en la organizacin podrn existir situaciones, personas, procedimientos, comportamientos de la alta gerencia, los supervisores y las personas considerados como Mito EJEMPLO. Mito es cuando en la organizacin las personas manifiestan cosas tales como : Hay personas intocables a las cules no se les puede cambiar de cargo Los comportamientos de un fundador exitoso son tomados siempre como referencia por quienes le suceden en la direccin de la empresa Procedimientos que no se pueden modificar

4.3.2 IDEOLOGIA

51 Malinoswi Branislow. Magia, Ciencia y Religin . Editorial Diana. Mxico. 1.975 52 Cassirer Ernst. An Essay on Man. New Haven. Yale University Press. 1944. Pg.87

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George Theodoroson encuentra que "la ideologa es un sistema de ideas, creencias, tradiciones, principios y mitos, interdependientes, sostenidos por un grupo social o por una sociedad, las cuales reflejan, racionalizan y defienden los propios intereses y compromisos institucionales, sean stos sociales, morales, religiosos, poltico o econmicos". Permite a los directivos de las organizaciones valerse de elementos para poder enfrentarse a dificultades. El autor afirma que las organizaciones son las creadores de las ideologas acomodndolas a sus planes y proyectos e influenciando las acciones de los individuos a travs de estas.53 Helmut Schoeck define la ideologa como "el conjunto de opiniones, actitudes, prejuicios e ilusiones de orientacin poltica y social, comunes a un nmero bastante grande de personas que viven dentro de una organizacin"54. Henry Pralt afirma que la ideologa es el conjunto de ideas creencias y modos de pensar caractersticos de un grupo, nacin, casta, profesin u ocupacin, secta religiosa, partido poltico o de una organizacin. Se refiere a una reunin de elementos, representaciones y smbolos que distinguen a una organizacin de otra, ya que son aprendidos y enseados al interior de estas.55 Karl Marx profundiza en el concepto de ideologa definindola como "aquellas formas de la conciencia social que dan a los agentes sociales la familiaridad con su mundo y organizan su experiencia vivida, siendo en este caso, la ideologa un nivel constitutivo de toda la organizacin y sociedad. 56 Tomando como referencia los elementos de las definiciones planteadas anteriormente puede inferirse que la ideologa de la organizacin, es un sistema

de ideas, creencias, tradiciones, principios y mitos, interdependientes, creadas por la organizacin y compartida por los individuos. Los lderes (Fundadores, personas de la alta gerencia), tienen un papel protagnico en la construccin de la ideologa para la organizacin. Es el reflejo de los sistemas de ideas que de forma implcita o explcita proyectan sobre la esencia en el que hacer de la organizacin. Sus estrategias de gestin y de accin estn influencias por la ideologa construida.

4.3.3 VALORES Harold Koontz, define el valor como una creencia bastante permanente entre lo que es apropiado y lo que no es, que gua las acciones y el comportamiento de los empleados para cumplir los objetivos de la organizacin. El autor se refiere en su definicin a que es una forma de entender sobre lo que es adecuado o no para el

53 George Theodorson. Diccionario de sociologa. Buenos Aires : Editorial Paids. 1978. Pg. 197 54 Helmunt Schoek Diccionario de Sociologa. Barcelona. Editorial Herder. 1.973.pag. 366 55 Henry Pralt . Diccionario de Sociologa. Mxico. Fondo de Cultura Econmica. 1963. Pg. 147 56 Marx Karl. La ideologa Alemana. Grijalbo 1.69. pg. 298

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bien de la organizacin, donde existe una orientacin de la forma de actuar que se espera que tengan los individuos que pertenecen a ella.57 Harry Abravanel al referirse a los valores dice que estos "son la base de evaluacin que los miembros de una organizacin emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Los valores reflejan las metas reales, los ideales y criterios, as como tambin los pecados de una organizacin, y representan los medios preferidos por los miembros para resolver problemas de su vida. Los valores son ms abstractos que las perspectivas, aunque los miembros experimentados las expresan claramente ms o menos en definiciones de la filosofa y la misin organizacional".58 Los anteriores elementos de la definicin permiten comprender que los valores guan el comportamiento de los individuos en la organizacin. Su cumplimiento produce reconocimiento de otras personas, mientras que su incumplimiento sanciones y rechazo. Debe existir coherencia entre los valores y los planes y proyectos que una organizacin quiere alcanzar con los individuos. Al ser aprendidos forman parte de la conciencia colectiva y orientan la gestin de las personas pero adems reflejan sus resultados los valores sobre los cules actan. Su aprendizaje proviene del diario vivir con los individuos que han permanecido ms tiempo en la organizacin. Para Edgar Shein los valores se constituyen en la idea de lo que debe ser, a diferencia de lo que es. Shein afirma que cuando los valores comienzan a ser aceptados, se van convirtiendo gradualmente en creencias y presunciones, para quedar as mismo desgajados de la conciencia, como las costumbres se vuelven inconscientes. El autor con la definicin anterior hace referencia a aquello que el individuo esta obligado a hacer en una organizacin, por ley o por moral. Adems a medida que son aplicados y aceptados por un grupo mayor de gente se convierten en parte propia de las acciones que realizan a diario en la organizacin. Stephen Robbins al referirse al tema afirma que "los valores representan convicciones bsicas de que un modo especifico de conducta o estado final de existencia e preferible, desde el punto de vista personal o social, a un modo contrario o inverso de comportamiento o estado final de existencia". El autor explica que los valores son smbolos e ideas que sirven de soporte para comportamientos determinados de los individuos de una organizacin.59 Caplaw los identifica como una concepcin de lo que es deseable; una idea que tiene un individuo y que con frecuencia comparte con sus amigos y establece relaciones que influyen en su eleccin sobre que hacer y como hacerlo, definiendo lo que es valioso, atractivo o adecuado. Se refiere a la idea de lo que sera mejor

57 Harold Konntz. Administracin. Mxico. Mac Graw Hill.1.996. pg. 335 58 Abravanel Harry. Cultura Organizacional. Colombia. Legis Editores. 1992.pags 5-10 y 52-54 59 Stephen. Robbins Administracin. Teora y Prctica. Prentice Hall. 1994

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que fuera en la realidad, siendo comunes a un mismo grupo de personas de la organizacin. Es una herramienta que permite a los individuos juzgar situaciones, hechos o personas definiendo lo que realmente tiene importancia. Guillermo Pez Morales en su trabajo Sicologa Sistemtica dice que los valores son los criterios o maneras de ser y comportarse, con