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PROGRAMA DE PROFESIONALIZACIN

PARA EJECUTIVOS

Legislacin

Laboral

CICLO VII

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Unidad III

3.1 EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las formas de extincin del contrato de trabajo, puede agruparse en varios supuestos:

En primer lugar depende de la voluntad de las partes, si obedece de la voluntad del

trabajador, hay dos posibilidades:

- que el trabajador renuncie

- cuando se d por despedido

Ahora, si la causa se origina en una accin por parte del empleador, ante una falta del

trabajador, el empleador puede despedirlo por falta grave o por causa objetiva; adems

procede el denominado despido arbitrario. En este caso, es posible ubicar los supuestos

de disolucin y liquidacin voluntaria de la empresa.

Adems por voluntad de ambas partes procede el termino del contrato de trabajo; por

mutuo acuerdo (mutuo disenso), o por el cumplimiento del plazo del contrato.

3.2 TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Otra forma de extincin del contrato de trabajo se debe a la desaparicin o incapacidad

de las partes, que comprende:

- la muerte

- incapacidad del trabajador o del empleador

- cuando el trabajador llegue a la edad de jubilacin

- inhabilitacin judicial o administrativa del trabajador o del empleador

- cese colectivo con la suscripcin del convenio de liquidacin en los procedimientos

concursales.

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Extincin del contrato por mutuo disenso esto significa que ambas partes han llegado a

un acuerdo para resolver el contrato de trabajo, este acuerdo debe constar por escrito.

3.3 RENUNCIA - EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR PARTE DEL

TRABAJADOR

Cuando el trabajador desee o decida extinguir su vnculo laboral con el empleador, deber

presentar una carta de renuncia con treinta das naturales de anticipacin. El empleador

puede exonerarlo de concurrir durante dicho plazo, ya sea por iniciativa propia o por

pedido del trabajador; en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es

rechazada por escrito dentro del tercer da hbil. La negativa del empleador a exonerar

del plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del

plazo.

3.4. EL DESPIDO, FORMAS, CLASES Y CARACTERISTICAS

3.4.1. EL DESPIDO INDIRECTO Es aquel producido cuando el empleador realiza

actos de hostilidad contra el trabajador a fin de lograr que este renuncie al trabajo,

siendo los casos:

- Cuando el empleador no paga las remuneraciones en la oportunidad

correspondiente

- Reduccin de la remuneracin o de categora dentro del trabajo

- Traslado del trabajador a lugar distinto en donde realizaba su labor con el

propsito de causar perjuicio.

- Acto de violencia o faltamiento grave de palabra

- Los actos de discriminacin por raza, sexo, religin, opinin o idioma.

- Actos contra la moral o de hostigamiento sexual.

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3.4.2. EL DESPIDO NULO COMO SE CONFIGURA

Este concedido para salvaguardar el derecho a la estabilidad absoluta cuando se incurra

en despidos que afecten el ordenamiento jurdico, ya que cuando el empleador realiza

esta clase de despidos atenta contra los derechos de la persona humana, se comete en los

siguientes casos:

1. cuando el empleador despide al trabajador porque este se afilio a un sindicato o

porque el trabajador participa en actividades sindicales.

2. cuando se despide al trabajador por ser representante o candidato de los

trabajadores o haber actuado en esa calidad.

3. cuando se despide al trabajador cuando presenta una queja o participar en un

proceso contra su empleador ante las autoridades competentes.

4. cuando el trabajador es despedido por supuestos de discriminacin por raza, sexo,

religin, opinin o idioma.

5. cuando la trabajadora es despedida por razn de su embarazo, en cualquier

periodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto.

6. cuando el trabajador es despedido por motivo de estar enfermo de sida

7. cuando el trabajador es despedido por causa de su discapacidad.

Asignacin provisional: En caso de que el trabajador interponga una accin judicial por

despido nulo, podr solicitar al seor juez ordena el pago de una asignacin provisional, la

cual no puede exceder de su ltima remuneracin ordinaria mensual percibida por el

trabajador.

Efectos de declararse nulo el despido

Si el juez declara fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenara el pago de

las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deduccin

de los periodos de inactividad procesal no imputables a las partes. Asimismo ordenara los

depsitos correspondientes a la cts y, de ser el caso, de sus intereses.

De otro lado si se declara la nulidad del despido, la sentencia ordena la reposicin y el

trabajador deber ser reincorporado en el empleo, sin afectar su categora anterior. En

todo caso si el trabajador no desea la reposicin puede pedir la indemnizacin que el

empleador otorga en el despido arbitrario.

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Incumplimiento por parte del empleador

El empleador que no cumpla con el mandato judicial de reposicin dentro de las 24 horas

de notificado, ser requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se

incrementara sucesivamente en 30% del total original de la multa a cada nuevo

requerimiento judicial hasta su ejecucin.

3.4.3. EL DESPIDO ARBITRARIO CAUSAS DERECHOS

Es aquel que se realiza sin haberse expresado causa alguna, no se cumple con el

procedimiento de despido o no se ha podido demostrar la causa justa de despido; en

consecuencia el trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin, debido a que el

empleador a resuelto el contrato en forma unilateral.

El empleador deber pagar dicha indemnizacin que es equivalente a una remuneracin y

media ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce

remuneraciones. Las fracciones de ao se abonan dozavos y treintavos, segn

corresponda, su abono procede superado el periodo de prueba.

En el caso de los trabajadores sujetos a modalidad (plazo fijo), la indemnizacin se calcula

sobre los meses que faltan para el termino del contrato laboral a razn de 1.5 de la

remuneracin por cada uno de los meses inconclusos, hasta un tope de 12

remuneraciones, en este caso las juzgados laborales han estandarizado en mximo 12

remuneraciones la indemnizacin a entregar en todos los casos.

A quien puede acudir el trabajador cuando este considere que ha sido despedido

arbitrariamente de manera verbal?

Cuando se produce un despido verbal, el trabajador podr acudir ante la autoridad

administrativa de trabajo (aat) para que este realice una verificacin de que el empleador

se niega a dejar ingresar al trabajador a su centro de labores, lo que har constar en el

acta correspondiente.

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Asimismo el trabajador podr recurrir a la autoridad policial, a fin de que efectu la

referida constatacin, en la que se deber especificar la identidad y el cargo de las

personas que intervinieron en el acto de verificacin.

Remuneracin computable a pagar en caso de indemnizacion por despido arbitario

La remuneracin que sirve de base de clculo para que el empleador pague la

indemnizacin por despido arbitraria corresponde a la remuneracin mensual percibida

por el trabajador al momento del despido. Asimismo en el caso de remuneracin

imprecisa se tomara en cuenta el promedio de remuneraciones recibidas siempre y

cuando las perciban por el plazo de tres meses, en un periodo de seis meses.

Tratndose de trabajadores remunerados por comisin porcentual o destajo, la

remuneracin mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos percibidos en

los ltimos seis meses anteriores al despido, o durante el periodo laborado en caso de ser

menor a seis meses.

Pago de indemnizacin en un contrato sujeto a modalidad

Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato de

trabajo, deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una remuneracin

y media ordinaria por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con

el lmite de doce remuneraciones.

El plazo para el pago de la indemnizacin ser dentro de las 48 horas de extinguido el

vnculo laboral, de no ser as devengara un inters de la tasa legal establecida por el BCR.

Cuanto tiempo tiene un trabajador para impugnar un despido o un acto de hostilidad

que cometa el empleador en la va judicial?

El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario

y hostilidad caduca a los 30 das naturales de producido el cese. Asimismo la caducidad de

la accin no perjudica al trabajador de demandar dentro del periodo prescriptorio el pago

de otras sumas liquidas que le deba el empleador.

Este plazo de 30 das naturales se interrumpe a partir de la fecha en que cualquiera de las

partes presenta solicitud de conciliacin y hasta la fecha en que termina este

procedimiento.

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3.4.4. EL DESPIDO JUSTO

El empleador puede despedir justificadamente al trabajador por causales que estn

relacionadas con la capacidad o la conducta del trabajador. En nuestro sistema el despido

es individual y por causa justa

La falta grave es la infraccin causada por el trabajador de los deberes esenciales que

emanan del contrato, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin laboral, son faltas

graves:

- El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento

de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las ordenes relacionadas con las

labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo.

- La reiterada paralizacin intempestiva de labores, llamada huelga ilegal.

- La disminucin deliberada o reiterada en el rendimiento de las labores o del

volumen o de la calidad de la produccin.

- La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que

se encuentren bajo su custodia.

- El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, son faltas

contra la buena fe o la lealtad.

- La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o

sustancias estupefacientes y aunque no sea reitera, cuando por la naturaleza de la

funcin o del trabajo revista excepcional gravedad.

- Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria, faltamiento de palabra verbal o

escrita en agravio del empleador o de las personas del centro de trabajo.

- El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

documentacin, materias primas, y dems bienes de propiedad de la empresa o en

posesin de esta.

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- El abandono de trabajo por ms de 3 das consecutivos, las ausencias injustificadas

por ms de 5 das en un periodo de treinta das calendario o ms de quince das en

un periodo de 180 das calendario.

Procedimiento para despido por parte del empleador

El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad

del trabajador sin antes entregarle una carta en donde se le impute la falta grave (llamada

usualmente preaviso de despido) por escrito y otorgarle un plazo no menor de seis dias

naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulen, salvo

aquellos de falta grave flagrante en que no resulte tal posibilidad, o un plazo de 30 das

naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

De otro lado , mientras dura el procedimiento de despido el empleador puede exonerar al

trabajador de su obligacin de asistir a su centro de labores, siempre que ello no

perjudique su derecho de defensa y se le abonen la remuneraciones y dems beneficios

correspondiente, esta exoneracin debe constar por escrito.

Una vez cursada la carta por el empleador en donde se imputa la causa grave al

trabajador, el empleador debe esperar que este realice el descargo correspondiente

dentro del plazo brindado, o en su defecto si el trabajador no efecta su descargo, el

empleador inmediatamente deber cursar una carta de despido, en la que debe indicar de

modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.

En caso el trabajador se rehus a recibir la carta, el empleador deber hacerlo va notarial,

asimismo el empleador posteriormente no podr invocar causa distinta a la imputada en

la carta de preaviso, caso contrario deber reiniciar el trmite.

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3.5 LOS SINDICATOS, LA NEGOCIACION COLECTIVA Y LA HUELGA

CONSTITUCION: Artculo 28.- En la relacin laboral el Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico: () 2. Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin pacfica de conflictos laborales. La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado.

1.5.1 LOS SINDICATOS: El sindicato representa a los trabajadores de su mbito, que

puede ser a nivel de empresa, de una categora, seccin o establecimiento

determinado de aquella, y los de actividad, gremio u oficio. asimismo, los

sindicatos que afilien a la mayora absoluta de los trabajadores de su mbito,

representan tambin a los trabajadores no afiliados de dicho mbito. por lo

que, si una reclamacin hubiera sido planteada por una organizacin, de

grado superior, queda excluida la participacin del o de los sindicatos de

grado inferior que la conforman al haber aquella asumido la representacin

del conjunto de afiliados.

Requisitos: para constituir y subsistir los sindicatos debern afiliar por lo

menos a veinte (20) trabajadores tratndose de sindicato de empresa; o a

cincuenta (50), tratndose de sindicato de otra naturaleza (actividad, gremio

y/o oficios varios). Tratndose de sindicatos de servidores pblicos para su

constitucin se requiere el 20 % del total de la reparticin y que tenga un

mnimo de 20 trabajadores afiliados.

Pasos para constituir un sindicato :

La constitucin de un sindicato debe efectuarse mediante una asamblea, en la

cual se aprobar el estatuto (reglas que regirn en la organizacin) y se elegir

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a la junta directiva (se nombrarn a los dirigentes sindicales). Todo esto

deber constar en un acta que deber ser refrendada por notario pblico o, a

falta de ste, por el juez de paz de la localidad, indicndose el lugar, fecha y

relacin de asistentes para que proceda la legalizacin del acto. El sindicato

deber inscribirse en el registro correspondiente en el ministerio de trabajo y

promocin del empleo (mtpe) o en las direcciones regionales de trabajo y

promocin del empleo (drtpe). Los documentos que debern llevar son los

siguientes:

solicitud en forma de declaracin jurada, segn formato, indicando nombre y

direccin de la empresa en que laboran, cuando corresponda

acta de asamblea general de constitucin del sindicato en la que deber constar

nombres, apellidos, documentos de identidad y firmas de los asistentes, as como

denominacin de la organizacin sindical, aprobacin de estatutos y nmina de la

junta directiva elegida, indicando perodo de vigencia.

estatutos (mecanografiados).

nmina (relacin) de afiliados sealando nombres y apellidos, profesin, oficio o

especialidad, nmero de documento nacional de identidad (dni), as como fecha de

ingreso.

nmina (relacin) de la junta directiva

Presentando todos estos requisitos a la autoridad laboral, se emite la constancia

de inscripcin automtica en menos de tres horas.

1.5.2 LA NEGOCIACION COLECTIVA: La definicin contenida en el Convenio 154 de la

OIT , el cual, en su artculo 2 la conceptualiza como: todas las negociaciones

que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una

organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una parte y una

organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

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Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o Regular las relaciones entre

empleadores y trabajadores, o Regular las relaciones entre empleadores o sus

organizaciones y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o

lograr todos estos fines a la vez.

De este modo, la negociacin colectiva tiene por finalidad u objeto que los

agentes colectivos determinen sus condiciones de trabajo y que las partes

definan de manera libre y voluntaria las normas o reglas que regularn sus

relaciones laborales, tanto colectivas como individuales.

3.5.2.1 EMPRESAS OBLIGADAS A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

Sobre el particular, el artculo 41 de la LRCT establece que slo estn

obligadas a llevar a cabo procedimientos de negociacin colectiva con los

trabajadores, las empresas que hubieren cumplido por lo menos un (01) ao

de funcionamiento.

3.5.2.2. LA REPRESENTACIN EN LA NEGOCIACIN COLECTIVA

La representacin de los trabajadores en la negociacin colectiva.

En la negociacin colectiva la representacin de los trabajadores vara de

acuerdo al mbito de la misma. As pues, el artculo 47 de la LRCT determina

quines tiene capacidad para negociar en representacin de los trabajadores,

de la siguiente manera:

a) Cuando la negociacin colectiva sea a nivel de empresa, el sindicato

respectivo o, a falta de este, los representantes expresamente elegidos por la

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mayora absoluta de trabajadores, tendrn la capacidad necesaria para

afrontar la negociacin colectiva.

b) Cuando la negociacin colectiva se realice en el mbito de rama de

actividad o gremio, la capacidad negocial la ostentar la organizacin sindical o

conjunto de ellas, de la rama de actividad o gremio correspondiente.

La representacin de los empleadores en la negociacin colectiva.

El artculo 48 de la LRCT ha establecido que en la negociacin colectiva los

empleadores deban ser representados de la siguiente manera:

a) En las negociaciones a nivel de empresa, la representacin la ejercer el

propio empresario o las personas que l designe.

b) En las negociaciones de rama de actividad o gremio, sern representados

por la organizacin representativa de empleadores en la respectiva actividad

econmica y, de no existir dicha organizacin, sern representados por los

representantes de los empleadores correspondientes.

3.5.2.3. Negociacin del pliego de reclamos: La negociacin del pliego de

reclamos est regulada por el artculo 54 de la LRCT que establece que los

sujetos colectivos estn obligados a negociar de buena fe y abstenerse de toda

accin que pudiere resultar lesiva a la contraria, sin perjuicio del derecho de

huelga legtimamente ejercitado por los trabajadores.

De esta manera, las partes negociales son libres para determinar los plazos y

oportunidades en que se realizar la negociacin colectiva, la cual deber

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iniciarse dentro de los diez (10) das calendario de presentado el pliego de

reclamos. (Artculo 57 de la LRCT)

Por otro lado, el artculo 51 de la LRCT seala que los sujetos colectivos

podrn ser asesorados en cualquier etapa de la negociacin colectiva por los

profesionales que hayan sido contratados para tales fines, los cuales debern

ser colegiados, as como por los dirigentes de organizaciones de nivel superior

a las que se encuentren afiliadas. Estos asesores debern limitar su

intervencin al mbito de su actividad profesional y en ningn caso, podrn

sustituir a las partes en la negociacin ni en la toma de decisiones.

Por otro lado, el artculo 57 de la LRCT faculta al empleador o los

empleadores a proponer clusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas

en convenios anteriores, las cuales debern integrarse armnicamente dentro

de un slo proyecto de convencin colectiva de trabajo.

1.5.3 LA HUELGA: La huelga puede definirse como toda perturbacin producida en el

proceso productivo y principalmente la cesacin temporal del trabajo,

acordado por los trabajadores, para la defensa y promocin de un objetivo

laboral o socioeconmico.

Este concepto no es el que impera en nuestro ordenamiento. El art. 72 del D.L.

25593 sobre relaciones laborales entiende que el ejercicio del derecho de

huelga habr de realizar mediante suspensin del trabajo acordado

mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacfica por los

trabajadores y sin ocupacin por los mismos del centro de trabajo o de

cualquiera de sus dependencias.

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3.5.3.1. Requisitos para el reconocimiento:

El artculo 73 del D.L. N 25593 seala: Para la declaracin de huelga se

requiere:

a. Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales de

los trabajadores en ellas comprendidas.

b. Que la decisin sea adoptada por ms de la mitad de los trabajadores a los

que comprende, reunidos en asamblea y mediante votacin universal,

individual, directa y secreta. El acta de asamblea deber ser refrendada por

Notario Pblico, o a falta de ste, por el Juez de Paz de la localidad.

Tratndose de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea est

conformada por delegados, la decisin ser adoptada en asamblea convocada

expresamente y ratificada por las bases.

c. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo

menos con cinco (05) das tiles de antelacin, o con diez (10) tratndose de

servicios pblicos esenciales, acompaando copia del acta de votacin.

d. Que la negociacin colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de relaciones laborales

D.S. N 011-92-TR establece que ser adoptado por ms de la mitad de los

trabajadores que laboran en la empresa, o en la categora, seccin o

establecimiento determinado de aquella, segn el caso, se encuentran o no

afiliados a la organizacin sindical, con exclusin en la votacin para el acuerdo

de la huelga de los trabajadores de direccin y de confianza.

En el artculo 75 establece que el ejercicio del derecho de huelga supone

haber agotado previamente la negociacin directa entre las partes respecto de

la materia controvertida.

La continuacin de la huelga requerir de ratificacin. La consulta ser

convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por

la huelga y se sujetar a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga.

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3.5.3.2. Efectos jurdicos

La huelga produce los siguientes efectos:

a. Determina la abstencin total de la actividad de los trabajadores en ella

comprendidos, con excepcin del personal que tienen actividades

indispensables para la empresa, del personal de direccin o de confianza y del

personal de los servicios pblicos esenciales.

b. Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo,

inclusive la obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia

del vnculo laboral.

c. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su

otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la

autoridad de trabajo.

d. No afecta la acumulacin de antigedad para efectos de la compensacin

por tiempo de servicios.

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3.6. Actividades para la Unidad III

TAREA III

CUESTIONARIO

1. Un trabajador laboro durante 20 aos, percibiendo una remuneracin de s/.1,000 mensuales y es

despedido arbitrariamente; Cunto debe abonar el empleador por indemnizacin por despido

arbitrario?

2. Un trabajador laboro un ao y 6 meses, percibiendo una remuneracin de s/.800.00 mensuales y

es despedido arbitrariamente por su empleador; cunto debe abonar el empleador por

indemnizacin por despido arbitrario?

3. Un empleador suscribe un contrato sujeto a modalidad por incremento de actividad con un

trabajador por el lapso de un ao, acordando que el trabajador percibir una remuneracin

mensual de 1,000 mensuales, pero en el sexto mes el empleador resuelve el contrato de manera

arbitraria; cunto corresponde al trabajador por indemnizacin por despido arbitrario?.

4. Un empleador celebra un contrato de trabajo sujeto a modalidad por necesidades del mercado,

por un ao, acordndose una remuneracin mensual de 1,500 soles mensuales, pero al octavo

mes y 20 das el empleador lo despide arbitrariamente; cuanto ascender la indemnizacin por

despido arbitrario?.

5. A cuanto ascender la liquidacin de una persona que laboro hasta el 15 de marzo del presente

ao, y termina su relacin laboral con un sueldo de 2,300 nuevos soles, si sus ltimas vacaciones

las gozo en octubre pasado?

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4. FUENTES BIBLIOGRAFICAS

Constitucin Poltica del Per. 1993

Ley 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales.

Manual de actualizacin Laboral Toyama Miyagusuku. Edit. El Buho.

Ley Procesal de Trabajo - N 29497.

TUO del DL. 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

TUO de la CTS. Decreto Supremo N 001-97-TR y su Reglamento

D.S. N 004-97, Y MODIFICATORIAS.

Compendio de derecho Laboral Peruano- Informativo Caballero

Bustamante 2011.

www.pj.gob.pe

www.mintra.gob.pe

www.caballerobustamante.com.pe

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