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TALLER DE ORIENTACIÓNPROFESIONAL HACIA MUJERES

V JORNADAS TÉCNICAS DE ORIENTACIÓNPROFESIONAL

ZARAGOZA, NOVIEMBRE 2005

Tal ler de or ientación profesional para mujeres 2005 UGT y CC.OO. Aragón2

TALLER DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL PARA MUJERES

PRESENTACIÓN

El taller ha sido elaborado conjuntamente por técnicos de Servicios para el Empleo

de la Unión Sindical CCOO Aragón y de UGT Aragón, concretamente:

- UGT: Marta Embid y Eva Urbón, técnicos de empleo del Programa OPEA y Agencia

Privada de Colocación.

- CCOO: Cristina Mendiara, Eva Lacruz y Marta Ros, técnicos de empleo del

Programa Experimental.

La elaboración del taller ha supuesto el encuentro y conocimiento del trabajo que

realizamos sobre una misma realidad dos entidades distintas, y por tanto dos formas

diferentes de intervención. A priori, esto puede llevarnos a pensar que ponerse de acuerdo

sobre como enfocar un taller de este tipo y qué pretendemos con el mismo puede entrañar

sus dificultades. No vamos a negar que su elaboración nos ha llevado a largas horas de

discusión e intercambio de ideas, sin embargo en ningún momento hubo dudas sobre el

objetivo que perseguíamos con el mismo. Éste es que debíamos aprovechar esta

oportunidad como espacio de encuentro entre los profesionales de los diferentes ámbitos

de actuación, con la finalidad de conocer mejor el trabajo que realizamos cada uno de

nosotros desde nuestra parcela y además intercambiar ideas, dudas y puntos de vista

diferentes sobre una misma realidad: la orientación profesional para mujeres.

Para ello hemos desarrollado un esquema de trabajo en el que tratamos de recoger

aquellos aspectos más determinantes a la hora de trabajar con mujeres:


TALLER DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL HACIA MUJERES

0) INTRODUCCIÓN: LA ORIENTACIÓN A LO LARGO DE LA VIDA

1) JUSTIFICACIÓN DE LA ORIENTACIÓN PARA MUJERES

a) Realidad sociolaboral de la mujer

b) Características del mercado laboral y desempleo femenino

2) PROGRAMAS DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL PARA MUJERES EN ARAGON:

a) Nuevas experiencias: Programa Experimental, Empleo Limpio y Queiles

b) Análisis de casos

3) COMO FOMENTAR LA CONTRATACIÓN DE MUJERES: UNA LABOR DE

CONCIENCIACIÓN SOCIAL

a) Medidas de fomento de la contratación

b) Propuestas

4) CONCLUSIONES


0. INTRODUCCIÓN: LA ORIENTACIÓN A LO LARGO DE LA VIDA

La elección de este título para la introducción del taller viene motivado por dosrazones:

1) La visión de la orientación profesional como la ayuda prestada al individuo para eldesarrollo de la carrera (career development)1. Es decir, una orientación que contemplatodo el proceso vital de la persona, entendiendo el trabajo como un estilo de vida cuyoproceso de desarrollo se extiende a lo largo de toda la vida.

2) La necesidad de contemplar la orientación desde todas sus vertientes: la educativa y laprofesional. Para ello acudimos al concepto de Carrera profesional, es decir, el conjuntode actividades formativas y laborales que desarrolla una persona a lo largo de su vidalaboral (podemos cambiar de trabajo, incluso de profesión, pero no de carrera).

Bajo este punto de vista la elección de un trabajo o una formación determinada no esun hecho puntual y aislado, sino que se enmarca dentro de todo un proceso en el que setrata de hacer elecciones oportunas para un desarrollo profesional armónico a lo largo dela vida.

Por tanto partimos de una concepción evolutiva del desarrollo profesional, donde lasdecisiones relacionadas con la elección de una ocupación se toman en diferentesmomentos de la vida, que comienzan desde la infancia y se prolongan hasta entrada lamadurez.

Dentro de los diferentes modelos evolutivos del desarrollo vocacional hemos escogidoel modelo sociofenomenológico de Super, más concretamente las etapas vocacionales dela vida que en él define, por parecernos que simplican y clarifican nuestra visión sobrecómo debe concebirse la orientación.

Según este autor el desarrollo vocacional forma parte del desarrollo total de la personay éste viene determinado tanto por aspectos psicológicos y fisiológicos, como porcondicionantes ambientales, y por lo tanto la actitud que se mantiene frente al desarrollovocacional cambia en función de la edad. Precisamente este autor concede una granimportancia a los roles que desempeñamos y que van cambiando a medida que vamosmadurando (hijo, estudiante, trabajador, padre, jubilado, etc). Estos papeles querepresentamos simultáneamente determinan las decisiones que tomamos en un momentodado y en definitiva son un reflejo de nuestro estilo de vida.

Concretamente Super describe cinco etapas vocacionales cuyo proceso se enmarca enel contexto educativo y organizacional del trabajo:

1 Entendiendo desarrollo de la carrera como la total constelación de factores psicológicos, sociológicos, educativos,físicos, económicos y fortuitos que combinados influyen en la naturaleza y significado del trabajo a lo largo de toda lavida de cualquier individuo. Definición dada por la National Vocational Guidance Association y la American VocationalAssociation (En Pérez Boullosa, A. y Blasco Calvo, P. Orientación e Inserción profesional: Fundamentos yTendencias. 2001.Ed: Nau Llibres. Colección Universidad).


ETAPAS VOCACIONALES DE LA VIDA(Modelo sociofenomenológico de Super)

1. Etapa de crecimiento (nacimiento hasta los 14 años) donde el concepto de símismo se desarrolla a través de la identificación con las figuras clave de lafamilia y de la escuela.

2. Etapa de exploración ( De los 15 a los 24 años), en esta etapa se indaga sobreel concepto de sí mismo, donde se ensayan distintos roles y se producen lasprimeras exploraciones ocupacionales a través de actividades escolares, eltiempo de ocio o trabajos aproximativos a tiempo parcial. Es decir, se ensayan ytantean diferentes opciones.

3. Etapa de afirmación (desde los 25 a los 44 años). Esta etapa se caracteriza porser el tramo en el que tratamos de encontrar un campo de trabajo o ámbitoprofesional apropiado y conveniente, y además nos esforzamos por conseguir unlugar permanente en el mismo.

4. Etapa de mantenimiento (de los 45 a los 64 años), donde los esfuerzos secentran en el mantenimiento del puesto ya conseguido y donde las perspectivasnuevas son escasas.

5. Etapa de declive (desde los 65 en adelante) la actividad laboral cesa y lapersona debe asumir nuevos roles.

Si nos centramos en el contexto social actual en el que se produce este desarrolloprofesional de la persona, nos encontramos con una sociedad de cambios vertiginosos quederivan en una complejidad creciente de la misma y que nos obliga a una renovacióncontinua: “se espera de la persona de hoy en día que esté preparada para encontrar ellugar que le corresponda, que se mantenga en él dignamente y que alcance un grado deestabilidad personal ante los problemas y cambios constantes de la sociedad”2

Una de esas transformaciones y quizás de las más significativas, es la incorporación dela mujer al mercado laboral. Un mercado que no está diseñado para la mujer y dentro deuna sociedad que tampoco está preparada para el cambio de roles que supone dichaincorporación.

Todo ello conlleva una serie de circunstancias que hacen que hablemos de las mujerescomo “personas en contextos de vulnerabilidad o fragilidad social”; “las indisponibles”3cuando hay cargas familiares por medio, o que simplemente justifican un taller deorientación específico para mujeres.

2 Fundación METIS, Orientación Laboral. 2003. Fundación Tomillo.3 Idem.


1. JUSTIFICACIÓN DE LA ORIENTACIÓN PARA MUJERES

A) Realidad sociolaboral de la mujer

DINÁMICA 1 – REALIDAD SOCIOLABORAL DE LA MUJER

CARACTERÍSTICAS SOCIOLABORALES DE LA MUJER EN EL ENTORNO ACTUAL

OBJETIVO:

Conocer la percepción de la situación sociolaboral de la mujer desde los diferentes ámbitosde actuación en orientación.

DESARROLLO:

Se divide a los participantes en grupos por ámbito de trabajo, (INAEM, Educación,Entidades colaboradoras con el INAEM, otros).

Se les pide que elijan un portavoz Se les entrega la tabla para rellenar con las características sociolaborales de la mujer.

Se les da 10 minutos para que completen esta tabla. Puesta en común del resultado. Cada grupo expone su resultado, se escribe en la

pizarra. Sería interesante asignar a cada grupo un color para comparar posiblesdiferencias.

REFLEXIONES:

Comprobar si existen diferencias en cuanto a la concepción de la realidad sociolaboralde la mujer en función del ámbito de actuación de los orientadores.

Contrastar las ideas que queden reflejadas con los datos de empleo del mercado detrabajo.

Analizar la existencia de estereotipos hacia la mujer desde la orientación.


CARACTERÍSTICAS SOCIOLABORALES DE LA MUJER EN EL ENTORNO ACTUAL

EN EL ÁREA ECONÓMICA EN EL ÁREA FAMILIAR EN EL ÁREA SANITARIA

EN EL ÁREA PROFESIONAL EN EL ÁREA SOCIAL EN OTRAS ÁREAS


B) Características del mercado laboral y desempleo femenino

ESTEREOTIPOS COMUNES (Adaptada de R. Anker)

Estereotipos comunes de lascaracterísticas femeninas

Ejemplos de ocupaciones quequedan afectadas

ESTEREOTIPOS POSITIVOS

1-Inclinación a ocuparse de lasdemás personas

MaestraEnfermera

Asistente SocialComadrona

2-Destreza y experiencia entrabajos hogareños

SirvientaLimpiadora

Ama de casaLavanderaCostureraModista

3-Mayor habilidad manual HilanderaTejedora

Mecanógrafa4-Mayor honradez Cajera

DependientaVendedora

5-Aspecto Físico Atractivo RecepcionistaVendedoraCosméticos

Otras...


ESTEREOTIPOS COMUNES (Adaptada de R. Anker)

Estereotipos comunes de lascaracterísticas femeninas

Ejemplos de ocupaciones quequedan afectadas

ESTEREOTIPOS NEGATIVOS

1- Escasa disposición asupervisar o evaluar el trabajoajeno

Directora generalJefas

Niveles superiores...

2- Menor fuerza física o muscular ConstrucciónTransportes

Minería...

3- Menor aptitud para lasmatemáticas y la ciencia

Ciencias:Químicas, físicas, naturales.

Profesiones politécnicas4- Menor a disposición a viajar ytrasladarse

Conductora de vehículosMarinaVuelo

...5- Menos disposición a afrontarriesgos y peligros

PolicíaBomberaDetectivaVigilanta

...


RELACION DE OCUPACIONES MAS CONTRATADAS CON ESTEREOTIPOSPOSITIVOS

0500

100015002000250030003500

ASISTENCIAL TRABAJOSHOGAREÑOS

HABILIDADMANUAL

HONRADEZ ATRACTIVO

HOMBRESMUJERES

ASISTENCIAL: SECUNDARIA, UNIVERSIDAD, FP, INFANTIL, EDUCACIÓN ESPECIAL, PRIMARIA,AUXILIAR, ASISTENTES, CUIDADO PERSONAS, ENFEMEROS

TRABAJOS HOGAREÑOS: LIMPIEZA

HABILIDAD MANUAL: DECORADORES

HONRADEZ: CAJERAS, DEPENDIENTES, VENDEDORES

CARA AL PUBLICO: AZAFATAS, RECEPCIONISTAS, ADMINISTRATIVOS, SECRETARIAS,DEPENDIENTAS

RELACION DE OCUPACIONES MAS CONTRATADAS CON ESTEREOTIPOSNEGATIVOS

FUERZA MOVILIDAD0

10002000300040005000600070008000

PUESTOS DERESPONSABILIDAD

CIENCIA RIESGOS

HOMBRESMUJERES

PUESTOS DE RESPONSABILIDAD: PROFESORES DE UNIVERSIDADES Y REPRESENTANTES DECOMERCIO Y TÉCNICOS DE VENTAS

FUERZA: PEON DE TRANSPORTE, CONSTRUCCIÓN, ALBAÑILES, SOLDADORES, ELECTRICISTAS,CARPINTEROS, MONTADORES, CONDUCTORES DE MAUINARIA, MECÁNICOS, CARRETILLEROS,FONTANEROS, CHAPISTAS Y CALDEREROS

CIENCIA: PROFESORES DE UNIVERSIDAD

MOVILIDAD: CONDUCTORES DE FURGONETAS

RIESGOS: VIGILANTES

Datos obtenidos del Observatorio de Mercado de Trabajo del Instituto Aragonés de Empleo. Septiembre 2005


COMENTARIOS DE LAS GRAFICAS DEL OBSERVATORIO DEL MERCADO DETRABAJO DEL INSTITUTO ARAGONES DE EMPLEO. ARAGON SEPTIEMBRE 2005

EVOLUCION MENSUAL DEL PARO REGISTRADO POR GENERO

- Salvo pequeñas variaciones, desde enero hasta septiembre del presente año haytodos los meses 10.000 paradas más que parados

- En porcentajes podemos observar que el 39% de las personas que están endesempleo son hombres y un poco más del 60% son mujeres

- Las variaciones por provincias tampoco son significativas respecto a la regiónaragonesa, en Huesca las mujeres representan el 60%, en Teruel el 59% y enZaragoza 61%


PARO REGISTRADO POR GENERO Y EDAD EN ARAGON

- El intervalo de edad más afectado por el desempleo en las mujeres aragonesases el de 30 a 34 años, y el menos es el que corresponde a mujeres menores de20 años

- También es en el intervalo de 30 a 34 años donde hay una mayor diferencia entreparados y paradas, esta diferencia es de 1800 hombres menos. Esta grandiferencia puede tener dos consecuencias, por una parte es entre el intervalo de25-29 y el de 30-34 cuando las mujeres permanecen más tiempo estudiando quelos hombres (por ejemplo, son mayoría en la universidad), y también es en esteintervalo cuando las mujeres se dedican al cuidado de sus hijos

- Llama la atención que en el caso de los hombres se sigue claramente laprogresión de Super, pero en las mujeres, la etapa de afirmación quedatotalmente trastocada.

- En los únicos intervalos donde hay menos mujeres en desempleo es en el demenores de 20 años y mayores de 59 años. El caso de las mujeres menores de20 años encaja con el estereotipo positivo del aspecto físico y del atractivo, loscontratos formativos, quizás apoyen esta afirmación, pero la realidad es muydiferente, por ejemplo, en el Plan FIJA casi el 70% de los contratos que serealizan son dirigidas a hombres y un 30% a mujeres. Cuando hablamos de lasmujeres mayores de 59 años, pensamos que el número de desempleadas esmayor, pero ya no se inscriben como demandantes de empleo.


PARO REGISTRO POR GENERO Y NIVEL ACADEMICO

- El primer dato que llama la atención es que en el único nivel de estudios en elque hay más parados que paradas es en los primarios. En este caso,observamos como la condición de ser mujer está ligada a trabajos no cualificados

- En el resto de los niveles de estudios, las mujeres están más desempleadas quelos hombres.

- Si establecemos un orden en relación al nivel académico y mayor número dedesempleados, en el caso de los hombres, en el nivel que más parados hay es enEducación secundaria, seguida del bachiller, de la formación profesional deprimer grado y de los diplomados. En el caso de las mujeres los dos primerosniveles coinciden, pero el tercero y el cuarto cambian, en tercer lugar está, losestudios primarios y en cuarto lugar las licenciadas.


PARO REGISTRADO POR EDAD, NIVEL ACADÉMICO, EN MUJERES DEARAGÓN

- La primera impresión es que los datos coinciden con la tabla anterior: Encomparación con los hombres las mujeres sufren un mayor índice de desempleoen todos los niveles de estudios

- Independientemente del nivel académico, observamos que el colectivo másafectado por el desempleo es el de 25 a 44 años, que a su vez, también es elintervalo donde se dan más contrataciones. Esto se debe a que es este intervaloel más numeroso y el más ocupable (el de menor de 25 sólo acoge a laspersonas de 16 a 25 años, y el mayor de 45, como mucho va hasta los 60 años)

- El mayor índice de desempleo se presenta en aquellas mujeres que tienen laprimera etapa en Secundaria, seguidas por las que tienen el título de bachiller ,en todos los intervalos de edad


DURACIÓN MEDIA DE LA DEMANDA DE EMPLEO, POR NIVEL DE ESTUDIOS YGENERO

- En el caso de los hombres la duración máxima es de 292 días para aquellos queposeen el título de bachiller, seguido de 282 para los que poseen el título deeducación secundaria y 264 para las enseñanzas universitarias superiores

- En el caso de las mujeres, 459 días tienen que esperar para que contraten aaquellas que poseen a el título de educación secundaria, 319, para las que tienenenseñanzas universitarias superiores, y 316 para aquellas con enseñanzasmedias

- Como media se observa que un hombre tarda 263 días para encontrar unempleo, frente a los 386 que tarda una mujer


PARO REGISTRADO , EN PERSONAS QUE BUSCAN UN PRIMER EMPLEO SEGÚNGENERO Y GRUPOS DE EDAD

- El mayor índice de paro registrado se da en los hombres menores de 25 años con494 casos y en mujeres de 25 a 44 años con 894 casos

- Parece cumplirse la profecía de que es en el tramo de 25 a 44 años cuando lamujer lo tiene más difícil para encontrar un primer empleo, son muchas las que seincorporan por primera vez al mercado de empleo (recordemos que la mujer esmayoritaria en la población universitaria), y además este grupo es más vulnerablea no ser admitido en un proceso de selección por estar en edad de procrear ocasamiento.


PARO REGISTRADO EN TRABAJADORES QUE TIENEN UNA MINUSVALIA IGUALO SUPERIOR AL 33%

- El intervalo más afectado es el de 25 a 44 años, tanto en el caso de los hombrescomo en caso de las mujeres

- En el único intervalo en que los hombres aparecen como más afectados es en elde 25 a 44 años.


PARO REGISTRADO EN TRABAJADORES EXTRANJEROS

- En este caso el intervalo de 25 a 44 años también es el que sufre un mayor índicede desempleo

- Llama la atención el gran índice de desempleo que hay en el tramo de edad de 25a 44 años en los hombres, la explicación puede ser la economía sumergida a laque se acogen las mujeres, condiciones de inmigración y factores culturales


2. PROGRAMAS DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL PARA MUJERES EN ARAGÓN.

A) Nuevas experiencias: Programa Experimental, Empleo Limpio y Queiles

PROGRAMA EXPERIMENTAL DE EMPLEO SASPI 2005 – 2006DE LA UNIÓN SINDICAL DE CC.OO. ARAGÓN

¿QUÉ ES?

Es un programa del Instituto Aragonés de Empleo, INAEM, en colaboración con la UniónSindical de CC.OO. Aragón que tiene por objeto el desarrollo de planes integrales deempleo que combinan acciones como información, orientación y asesoramiento,formación y práctica laboral.La duración de este programa es de un año.

CC.OO. participa en la segunda convocatoria de este tipo de programas debido a labuena experiencia en el convenio anterior.

¿CUÁL ES EL OBJETIVO?

La inserción laboral de los participantes a través de un plan integral de empleo quemejore su ocupabilidad.

¿A QUIÉN VA DIRIGIDO?

A 120 personas desempleadas con especiales dificultades de inserción sociolaboral y/oen riesgo de exclusión social.Concretamente a:

Mujeres menores de 25 años, demandantes de empleo 6 meses o más. Mujeres mayores de 25 años, demandantes de empleo 9 meses o más. Reclusos/as en tercer grado o exreclusos/as.

¿QUÉ OFRECE ESTE PROGRAMA?

Diseño de itinerarios personales de inserción sociolaboral. Orientación y asesoramiento para la búsqueda de empleo. Talleres formativos. Derivación a formación. Manejo de nuevas tecnologías para la búsqueda de empleo. Facilita la inserción laboral. Seguimiento de la inserción.


¿QUÉ TIENE DE NOVEDOSO?

Incorporación y manejo de nuevas tecnologías a la búsqueda de empleo Visita y toma de contacto personal con empresas para conseguir ofertas y facilitar la

inserción La mediación con la empresa para adaptar las condiciones laborales a las

circunstancias concretas El seguimiento de las contrataciones realizadas durante el tiempo de desarrollo del

programa

¿DÓNDE ESTAMOS?

El desarrollo del Programa es de ámbito autonómico y se realiza en las sedes deCC.OO. de Huesca, Zaragoza, Alcañiz y Andorra (Teruel).

Zaragoza C/ La Salina, 5 C.P. 50003 T. 976 291 381Huesca Avda. del Parque, 20 C.P. 22002 T. 974 220 103Alcañiz C/ Alcorisa, 1 C.P. 44600 T. 978 870 583Andorra C/ Belmonte, 29-31 C.P. 44500 T. 978 843 362


PROGRAMA DE EMPLEO LIMPIO DEL DEPARTAMENTO DE LA MUJER DE UGTARAGON (Secretaría de Igualdad y Políticas Sociales)

¿QUÉ ES?

Es un Servicio de Intermediación en el sector doméstico que se pone en marcha duranteel 2004 mediante convenio de colaboración con el Ayuntamiento de Zaragoza.

¿CUÁL ES EL OBJETIVO?

Su objetivo principal es la mejora de las condiciones laborales en el sector doméstico.Estas mejoras pasan por informar y orientar sobre el régimen especial de empleadas dehogar, facilitar los trámites administrativos a empleadores y empleadas, y predeterminarlos salarios que van a recibir las personas que encuentren empleo a través de lasofertas en el sector doméstico.

¿A QUIÉN VA DIRIGIDO?

- Empelados que necesiten trabajo.- Empleadores que necesiten trabajadores/as.

¿CUÁLES SON SUS PRINCIPALES FUNCIONES?

- Servicio de atención a ofertas y demandas.- Recepción y gestión de ofertas de empleo en el sector doméstico.- Elaboración de una tabla de salarios dignos acorde al trabajo desarrollado y al

mercado.- Información y orientación sobre el Régimen Especial de Empleadas de hogar.- Tramitación de trámites administrativos para regularizar el servicio doméstico.- Atención telefónica a empleadas/os y empleadoras/es.- Servicio de formación e información laboral a los empleados/as.- Inscripción gratuita de las/os empleadas/os insertados en un seguro.

¿DÓNDE ESTAMOS?

El desarrollo del programa es de ámbito local y se realiza en la sede de UGT Zaragozade la Calle Costa nº 1; previa petición cita.


TALLER DE EMPLEO “QUEILES”

¿QUÉ ES?

Es un taller promovido conjuntamente por UGT Aragón y UGT Navarra.Queiles está incluido dentro de las medidas de apoyo a la creación de empleo del INEMy se configura como un programa mixto de empleo y formación.

¿ CUÁL ES EL OBJETIVO?

El objetivo fundamental es que los trabajadores participantes adquieran formaciónprofesional y práctica laboral, posibilitando su posterior inserción laboral tanto por cuentaajena como mediante la creación de proyectos empresariales o de economía social.

¿ EN QUÉ CONSISTE?

- Durante el desarrollo del Taller de Empleo Queiles los trabajadores/asparticipantes reciben formación profesional ocupacional adecuada a la ocupacióna desempeñar.

- Se imparten las especialidades de Tele-asistencia domiciliaria y Auxiliar deGeriatría. También se imparte formación general básica y alfabetizacióninformática.

- La formación se realiza en alternancia con el trabajo y las práctica profesional.- El tiempo dedicado a la formación teórica es computado, a todos los efectos,

como jornada efectiva de trabajo.

DURACIÓN

1 año.

REQUISITOS

- Tener 25 años o más.- Estar desempleado/a y ser demandante de empleo inscrito/a en los servicios

públicos de empleo.- Cumplir los requisitos establecidos para formalizar un contrato para la formación.

Tendrán preferencia en la selección los colectivos con mayores dificultades de inserción,en especial los definidos como preferentes de actuación en los Planes Nacionales deAcción para el Empleo de cada año, tales como:

- Mujeres.- Parados/as de larga duración.- Desempleados/as mayores de 45 años.- Personas con alguna discapacidad.

¿DÓNDE ESTAMOS?

En la sede de Tarazona (UGT Aragón): C/ Cortes de Aragón, 14. Teléfono 976 640 927En la sede de Tudela (UGT Navarra): C/ Cortadores 13-15. Teléfono 948 921 801


B) Análisis de casos

DINÁMICA 2 – ORIENTACIÓN PROFESIONAL CON CASOS REALES

OBJETIVO:

Confrontar diferentes puntos de vista sobre aspectos de la orientación a través de latoma de decisiones con casos reales.

DESARROLLO:

Se divide a los participantes en grupos mezclando ámbitos de trabajo. Se les pide que elijan un portavoz Se les entregan los casos a debatir. Se les da 15 minutos para que debatan. Puesta en común de las decisiones tomadas. Cada grupo expone su decisión

argumentada.

REFLEXIONES:

Tomar conciencia del concepto de orientación como determinante en elasesoramiento técnico que proporcionamos en nuestro quehacer diario.¿Todos entendemos lo mismo por orientación?¿Existe un consenso conceptual que guíe la práctica diaria?

Acercarnos a la realidad de la mujer en su toma de decisiones laborales.


CASO 1 MUJER DE 17 AÑOS

MUJER DE 17 AÑOS QUE ACUDE A LOS SERVICIOS PARA EL EMPLEO CON ELOBJETO DE ENCONTRAR UN TRABAJO NO CUALIFICADO. POSEE EL TÍTULO DEEDUCACIÓN SECUNDARIA OBLIGATORIA. LE GUSTAN LOS TRABAJOS DEOFICINA Y LOS QUE SON DE CARA AL PÚBLICO.LE URGE TRABAJAR POR DIVERSOS MOTIVOS PERSONALES.

OPCIONES:

A. LE FACILITAMOS RECURSOS PARA ENCONTRAR TRABAJO DEDEPENDIENTA.

B. LE ORIENTAMOS A CONTINUAR CON SU FORMACIÓN.


CASO 2 MUJER CON CERTIFICADO DE MINUSVALÍA

MUJER CON CERTIFICADO DE MINUSVALÍA DEL 70%. SE DESPLAZA EN SILLA DERUEDAS. ES DIPLOMADA EN GRADUADO SOCIAL Y TIENE FP II ENADMINISTRATIVO ADEMÁS DE DIVERSOS CURSOS DE FORMACIÓNCOMPLEMENTARIA.HA TRABAJADO OCASIONALMENTE EN CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO ENPUESTOS NO ACORDES A SU FORMACIÓN. EN ESTE MOMENTO ESTÁ CANSADADE TRABAJAR EN ESTE TIPO DE CENTROS.

OPCIONES:

A. LE ORIENTAMOS HACIA LA PREPARACIÓN DE UNA OPOSICIÓN EN LA QUEHAYA PLAZAS RESERVADAS PARA PERSONAS CON MINUSVALÍA.

B. LE ORIENTAMOS A LA BÚSQUEDA DE EMPLEO EN LA EMPRESA PRIVADAINFORMÁNDOLE DE LAS AYUDAS ECONÓMICAS QUE PUEDE PERCIBIR LAEMPRESA POR SU CONTRATACIÓN.


CASO 3

MUJER DE HOGAR MONOPARENTAL CON CARGAS FAMILIARES

MUJER DE 36 AÑOS, SEPARADA RECIENTEMENTE, CON ESCASA RED SOCIAL YCARENTE DE EXPERIENCIA LABORAL.QUIERE TRABAJAR EN “CUALQUIER EMPLEO” PORQUE TIENE NECESIDADECONÓMICA. TIENE EL GRADUADO ESCOLAR Y UN CURSO DE ATENCIÓN ALCLIENTE QUE NO LE GUSTÓ NADA.SU DISPONIBILIDAD ESTÁ LIMITADA PORQUE TIENE TRES HIJOS EN EDADESCOLAR.

OPCIONES:

A. SE LE FACILITA DIRECCIÓN DE UNA FÁBRICA ALIMENTARIA QUE PRECISACUBRIR UN PUESTO DE PEÓN DE PRODUCCIÓN PARA EL TURNO DE 6 A14 H. DE LUNES A VIERNES CON UN SALARIO DE 800 € BRUTOS AL MES.

B. SE LE INFORMA DE UNA OFERTA DE FREGAPLATOS EN LA COCINA DE UNRESTAURANTE DE UN POLÍGONO INDUSTRIAL CON HORARIO DE 12 A 16H. DE LUNES A VIERNES CON UN SALARIO DE 400 € BRUTOS AL MES.


CASO 4 MUJER MAYOR DE 45 AÑOS

MUJER SOLA DE 47 AñOS CON EXPERIENCIA LABORAL COMO OPERARIA DEPRODUCCIÓN EN UNA FÁBRICA. CUENTA CON 24 AÑOS DE VIDA LABORAL.POR CAUSA DE UNA TENDINITIS TIENE UNA INCAPACIDAD PARA SU ACTIVIDADHABITUAL.LLEVA 5 AÑOS DE EMPLEADA DE HOGAR Y CUIDANDO NIÑOS. MANIFIESTA QUENO TIENE TIEMPO PARA BUSCAR TRABAJO PERO ES CONSCIENTE QUENECESITA TRABAJAR PARA COTIZAR A LA SEGURIDAD SOCIAL. NO QUIEREPERDER LOS 1000 € MENSUALES QUE GANA ACTUALMENTE.

OPCIONES:

A. DADA SU SITUACIÓN CENTRAMOS LA ORIENTACIÓN EN LA BÚSQUEDA DEOFERTAS PARA ELLA PARA QUE NO PIERDA EL TRABAJO QUE TIENE.

B. SE LE SUGIERE QUE CONCENTRE SU ESFUERZO Y TIEMPO EN BUSCARACTIVAMENTE TRABAJO POR CUENTA AJENA.


CASO 5 MUJER RECIÉN TITULADA

MUJER RECIÉN LICENCIADA EN DERECHO BUSCA SU PRIMER EMPLEO.NO TIENE EXPERIENCIA LABORAL. AFIRMA QUE LE HA COSTADO MUCHOTIEMPO Y ESFUERZO TERMINAR SUS ESTUDIOS Y DESEA INCORPORARSE ALMERCADO LABORAL. SE ACABA DE COMPRAR PISO CON SU PAREJA.

OPCIONES:

A. SE LE FACILITAN RECURSOS PARA BUSCAR EMPLEO ACORDE A SUSPOSIBILIDADES LABORALES.

B. SE LE SUGIERE LA NECESIDAD DE AMPLIAR SU FORMACIÓNESPECIALIZÁNDOSE EN ALGÚN ÁREA SI QUIERE APROVECHAR SULICENCIATURA.


3. COMO FOMENTAR LA CONTRATACIÓN DE MUJERES: UNA LABOR DECONCIENCIACIÓN SOCIAL

A) Medidas de fomento de la contratación.

BENEFICIARIOS PROGRAMA FOMENTO DE EMPLEO 2005(Ley 2/2004 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2005)

1.- Las empresas que contraten indefinidamente, incluido fijo discontinuo, a trabajadoresde los siguientes colectivos:

- Mujeres entre 16 y 45 años.- Mujeres cuando se contraten en servicios con baja ocupación femenina.- Desempleados inscritos mínimo 6 meses.- Desempleados >45 años y hasta 55 años.- Desempleados >55 años y hasta 65 años.- Perceptores de prestaciones o subsidios a los que reste 1 año o más de

percepción.- Perceptores de subsidios del Régimen Especial Agrario, o perceptores de la

renta agraria.- Perceptores R.A.I. (Renta Activa de Inserción)- Mujeres contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha del parto.

2.- Trabajadores autónomos que contraten a desempleados de los colectivos anteriores.

3.- Empresas y entidades sin ánimo de lucro que contraten, indefinida o temporalmente,trabajadores en situación de exclusión social:

- Perceptores rentas mínimas de inserción.- Personas que no pueden acceder a prestaciones (falta de período residencia o

empadronamiento, o haber agotado el período máximo de percepción).- Jóvenes >18 años y <30 años procedentes de instituciones de protección de

menores.- Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo en procesos de

rehabilitación.- Internos en centros penitenciarios que puedan acceder a un empleo, así como

liberados condicionales y ex reclusos.- Menores cuya situación les permita acceder a un empleo, así como los que se

encuentren en libertad vigilada y ex internos.

4.- Las cooperativas o sociedades laborales a las que se incorporen desempleados querespondan a la tipología anterior, como socios trabajadores, con carácter indefinido ysiempre que la entidad haya optado por un régimen de S.S. de trabajadores por cuentaajena.

5.- Todos los anteriores si contratan indefinida o temporalmente a personas queacrediten ser víctimas de violencia de género.

Se incentivará la transformación en indefinidos de contratos temporales celebradosantes de 1-01-2005.


INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA(Ley 2/2004 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2005)

Bonificaciones de la cuota empresarial a la S.S. por contingencias comunes:

a) Mujeres entre 16 y 45 años: 25% los 24 meses siguientes a la contratación.

b) Mujeres en profesiones con bajo índice de empleo femenino: i. Inscritas ininterrumpidamente 6 meses, ó ii. > 45 años

• 70% primer año de contrato• 60% segundo año de contrato

Si no reuniesen los requisitos anteriores: 35% los 24 meses siguientes a lacontratación.

c) Demandantes inscritos mínimo de 6 meses: 20% los 24 meses siguientes ala contratación. Si el demandante es mujer se incrementa en 10 puntos.

d) >45 años y hasta 55 años: i. 50% primer año ii. 45% resto período contratación

Si el demandante es mujer se incrementa en 10 puntos.

e) >55 años y hasta 65 años: i. 55% primer año ii. 50% resto vigencia


f) Perceptores de prestaciones o subsidios que les reste más de 1 año depercepción:

i. 50% primer año ii. 45% segundo año


g) Perceptores R.A.I. > 45 años y hasta 55 años: i. 65% 24 meses siguientes a la contratación ii. 45% resto vigencia iii. >55 años y hasta 65: 50%.


h) Mujeres contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha de parto: 100%los 12 meses siguientes a la contratación.

Si la contratación es a trabajadores desempleados en situación de exclusiónsocial: 65% por un máximo de 24 meses en contingencias comunes.


Si la persona contratada acredita la condición de víctima de violencia de género:65% por un máximo de 24 meses.

La transformación en indefinidos de contratos celebrados antes del 1-01-2005:25% por un máximo de 24 meses.

PROGRAMA PARA LA PROMOCIÓN DE LA CONTRATACIÓN ESTABLE Y DECALIDAD (INAEM)

Decreto 47/2004, de 9 de marzo (BOA 22/03/04)

AYUDA PARA EL PROGRAMA MUJER ACTIVA

1.- 4.000 euros por contratación indefinida de mujeres desempleadas.

6.000 euros por contrato indefinido celebrado con mujeres víctimas de violenciadoméstica.1.250 euros por contrato indefinido de mujeres para prestar servicios en centros detrabajo de nueva creación ubicados en municipios de menos de 5.000 habitantes.

Requisitos:

- Desempleadas inscritas como demandantes de empleo en el Servicio Público deEmpleo durante un período mínimo de 2 meses. Se exigirá únicamente inscripciónen el SPE, sin periodo previo de antigüedad:

a. Mujeres desempleadas contratadas en profesiones u oficios con menor índice deempleo femenino (Anexo I)

b. Mujeres desempleadas víctimas de violencia doméstica procedentes de casas deacogida o programas de protección.

c. Mujeres contratadas en centros de trabajo de creación en municipio de menos de5.000 habitantes.

- La incorporación de la trabajadora subvencionada deberá suponer un incrementode plantilla de los trabajadores fijos, así como de la plantilla total (reglas del art. 20del Decreto 47/2004)- El contrato deberá formalizarse por tiempo indefinido desde su comienzo.

2.- 150 euros mensuales hasta un máximo de 3.600 euros. Apoyo a laincorporación al empleo de mujeres víctimas de violencia doméstica.

Requisitos:

- Desempleadas e inscritas como demandantes de empleo en el Servicio Público deEmpleo.- Formalizar el contrato temporal por un tiempo mínimo de 6 meses.- Acreditar su procedencia de casas de acogida o programas de protección paramujeres víctimas de violencia doméstica.


3.- 4.500 euros por la contratación indefinida de mujeres en puestos de trabajoincluidos en los grupos de cotización 1º y 2º del Régimen General de laSeguridad Social, que conlleven tareas directivas o de responsabilidad en laempresa.

Requisitos:

- Desempleadas inscritas como demandantes de empleo en el SPE- Si la contratada ya hubiese prestado servicios en la empresa en los 6 mesesanteriores al inicio de la contratación, deberá estar inscrita los 2 meses anteriores ala fecha de la nueva contratación.- La contratación deberá suponer un incremento de plantilla de trabajadores fijos dela empresa, así como de la plantilla total (reglas del art. 20 del Decreto 47/2004).

4.- 2.500 euros por la conversión en indefinidos de contratos temporales demujeres, si dicha transformación supone su promoción a puestos deresponsabilidad en la empresa y un incremento de, al menos, el 10% del salarioinicial.

Requisitos:

- Conversión de contratos temporales en indefinidos cuando dicha conversiónsuponga un ascenso o promoción a puestos de trabajo, categorías o gruposprofesionales incluidos en los grupos de cotización 1 y 2 del Régimen General de laSS.- Que los puestos ocupados supongan para las contratadas el desempeño de tareasdirectivas o de responsabilidad dentro del organigrama de la empresa.- Que el ascenso o promoción conlleve un incremento de la retribución salarial de, almenos, el 10% del salario inicial.- La trabajadora deberá haber permanecido en la empresa con carácter previo a latransformación durante un periodo mínimo de 6 meses.- La transformación del contrato en indefinido deberá suponer un incremento en laplantilla de los trabajadores fijos de la empresa y el mantenimiento de la plantilla total(reglas del art. 20 del Decreto 47/2004).5.- 1.400 euros por la conversión en indefinidos de contratos temporalessuscritos con mujeres al amparo de cualquier modalidad vigente.

El importe de la subvención se elevará a 2.000 € si la contratada es mayor de 45años, discapacitada o víctima de violencia doméstica procedente de una casa deacogida o programa de protección.El contrato transformado en indefinido habrá tenido una duración mínima de 6 mesesy máxima de un año.

Requisitos:

- El contrato temporal transformado en indefinido habrá tenido una duración mínimade seis meses y máxima de un año. Podrá tener una duración máxima de dos añoscuando se trate de contratos de formación o de prácticas.- La conversión supondrá incremento de la plantilla de fijos y mantenimiento de laplantilla total.


- La duración de la jornada del contrato indefinido será, al menos, la misma que ladel contrato originario.- Entre el contrato preexistente y el que resulte de su transformación no mediaráinterrupción.- Con anterioridad a la contratación temporal, la trabajadora habrá estadodesempleada e inscrita en el S.P.E., al menos desde el día inmediatamente anteriora la fecha de la contratación temporal que se transforma.

6.- 125 euros mensuales, hasta un máximo de 3.000 euros, por cada contratoen prácticas celebrado con tituladas universitarias para el desempeño deprofesiones en las que se encuentren subrepresentadas.Requisitos:

- Las contratadas deben ser tituladas universitarias de grado medio o superior.- Deberán estar desempleadas e inscritas en el S.P.E.- El contrato tendrá una duración mínima de un año.

AYUDAS PARA LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

1.- 3.750 euros por cada contrato indefinido que se celebre con hombres omujeres que se reincorporen al mercado de trabajo tras periodos de inactividadsuperiores a tres años por el cuidado de hijos o de familiares.

Requisitos:

- La duración de la inactividad será como mínimo de 3 años.- La reincorporación será a través de una relación laboral de carácter indefinido.- La reincorporación deberá suponer un incremento de la plantilla de los trabajadoresfijos de la empresa, así como de la plantilla total. (Regla del artº 20)- La persona contratada deberá hallarse desempleada e inscrita en el S.P.E.

2.- 1.800 euros por contrato de interinidad que se celebre, por un mínimo de 12meses para sustituir a trabajadores en excedencia por maternidad, paternidad,adopción, acogimiento o cuidado de familiares.

Requisitos:

- El contrato de interinidad se celebrará con desempleados inscritos comodemandantes de empleo en el S.P.E. durante un período mínimo de 6 meses, o de 2meses si se trata de mujeres o menores de 25 años a la fecha de la contratación.

- El contrato de interinidad tendrá por objeto la sustitución de trabajadores enexcedencia por cuidado de hijos o familiares con derecho a reserva del puesto detrabajo.

- El contrato de interinidad tendrá una duración mínima de 12 meses


B) Propuestas

RETICENCIAS DE LOS EMPRESARIOS EN LA CONTRATACIÓN DE MUJERES

Agrupadas en tres tipos de estereotipos:

1. CAPACIDAD, MOTIVACIÓN E IMPLICACIÓN

El empresario piensa que las mujeres...

No tienen capacidades físicas suficientes. No quieren puestos de responsabilidad o de dirección debido a que tienen otraescala de valores.

Es mejor contratarlas con formación profesional que con formación ocupacional. No encuentran importante la formación porque no se preocupan por su futuroprofesional ni por los cambios en las necesidades empresariales.

2. DISPONIBILIDAD

El empresario piensa que las mujeres...

Abandonan su actividad laboral. No tienen el tiempo necesario para dedicarle al trabajo ya que son las responsablesde la familia.

Tienen mayor absentismo que los hombres. No desconectan en el trabajo de sus responsabilidades familiares. No tienen disponibilidad para participar en la formación. Rechazan puestos que requieran movilidad geográfica. Demandan reducción de jornada lo que supone un coste para la empresa elcontratar a otra persona para el resto de la jornada.

3. SEGREGACIÓN Y CLIMA LABORAL

El empresario piensa que ...

Determinadas ocupaciones y/o puestos de trabajo no son para mujeres. La incorporación de la mujer en sectores de actividad masculinos es difícil por lafalta de infraestructuras adecuadas para equipos mixtos de empleados/as.

La presencia de mujeres en equipos masculinos es conflictiva. Los hombres no aceptan el mando de una mujer.

Fuente: www.garapen.net


4. CONCLUSIONES

Referentes a orientación profesional

~ El orientador/a debe conocer, analizar y comprender el entorno personal ylaboral de la persona orientada y particularmente de la mujer por suscaracterísticas diferenciales.

~ El resultado de dicho análisis debe ser el diseño consensuado con la orientadade un itinerario de inserción que contemple necesidades, expectativas, situacióneconómica y sociolaboral.

~ Desde esa comprensión sistémica de la persona y su entorno, respetar lasvelocidades y la libertad de elección siguiendo un ritmo de trabajo asumible porella.

~ La necesidad de coordinación con aquellas entidades y/o profesionales queintervienen en el ámbito de lo social.

~ Evaluar el funcionamiento y eficacia de los programas existentes dirigidosespecíficamente para la mujer con el fin de reflexionar hasta que puntocontribuyen al cambio de la realidad sociolaboral de la mujer.

Referentes al fomento de empleo femenino y medidas de conciliación

~ Ampliar medidas de acompañamiento a la inserción femenina (más plazas enguarderías públicas, guarderías en las empresas, ayudas económicas...)

~ Fomentar la concienciación social de los empresarios sobre la necesidad deflexibilizar condiciones de trabajo, adaptadas a la realidad de la mujer. Estamosante un mercado de trabajo que no asume las características ni está preparadopara absorber al colectivo femenino

~ Las medidas de fomento de empleo deben estar al servicio de las mujeres y node las empresas.

~ Trabajar desde todos los ámbitos para que la asunción de nuevos roles sea másfácil para todos.


DINAMICA 3 TITULAR

Cada participante escribe un titular que sintetice el aspecto que más le ha llamado la

atención sobre la situación de la mujer.

Se recogerán los titulares y se expondrán en función del tiempo disponible.


DOCUMENTO HISTÓRICO

CONTRATO DE MAESTRAS EN 1923

Este es un acuerdo entre la señorita.........................................maestra, y el Consejo deEducación de la Escuela ..........................................................acuerda impartir clasesdurante un periodo de ocho meses a partir del ........................de septiembre de 1923. ElConsejo de Educación acuerda pagar a la señorita .................. la cantidad de ............ mensuales.

La señorita........................... acuerda:

1. No casarse. Este contrato queda automáticamente anulado y sin efecto si lamaestra se casa.

2. No andar en compañía de hombres.3. Estar en su casa entre las 8:00 de la tarde y las 6:00 de la mañana a menos que

sea para atender función escolar.4. No pasearse por heladerías del centro de la ciudad.5. No abandonar la ciudad bajo ningún concepto sin permiso del presidente del

Consejo de Delegados.6. No beber cerveza, vino ni whisky. Este contrato queda automáticamente anulado y

sin efecto si se encuentra a la maestra bebiendo cerveza, vino o whisky.7. No fumar cigarrillos. Este contrato queda automáticamente anulado y sin efecto si

se encuentra a la maestra fumando.8. No viajar en coche con ningún hombre excepto su hermano o su padre.9. No vestir ropas de colores brillantes.10. No teñirse el pelo.11. Usar al menos 2 enaguas.12. No usar vestidos que queden a más de cinco centímetros por encima de los

tobillos.13. Mantener limpia el aula:

Barrer el suelo al menos una vez al día Fregar el suelo del aula al menos una vez por semana con agua caliente Limpiar la pizarra al menos una vez al día Encender el fuego a las 7:00, de modo que la habitación esté caliente a las

8:00 cuando lleguen los niños.14. No usar polvos faciales, no maquillarse ni pintarse los labios.

http://www.cgt.es/mujer/laboral/maestras1923.htm


MATERIAL DE INTERÉS

Pérez Boullosa y P. Blasco Calvo. Orientación e Inserción Profesional:fundamentos y Tendencias. Ed. Nau Llibres. Valencia. 2001.

F. J. Palacín Descals, J. A. Moriano León (coord.). El nuevo mercado laboral:Estrategias de inserción y desarrollo profesional. Ed. UNED. Madrid. 2003.

Olmeda Valle, I. Frutos Frutos. Teoría y análisis de género. Guía metodológicapara trabajar con grupos. Ed. Mujeres Jóvenes. Madrid. 2001.

T. Nuñez Dominguez, F. Loscertales Abril. El Grupo y su Eficacia : Técnicas alServicio de la Dirección y Coordinación de Grupos. Ed. Universidad deBarcelona. Barcelona. 2003

E. Sanz. Empleadas y desempleadas. Revista Trabajadora. Secretaria Confederalde la Mujer de CC.OO. Nº 8. Junio 2003.

Santana. Más y mejores empleos. Revista Trabajadora. Secretaria Confederal de laMujer de CC.OO. Nº 9. Octubre 2003.

O. Vila. La conciliación, un problema social. Revista Trabajadora. SecretariaConfederal de la Mujer de CC.OO. Nº 8. Octubre 2004.

Grandière. Mujeres que renuncian a triunfar. Artículo de la revista Psychologies.Febrero 2005.

M. L. Rodríguez Moreno. Ponencia: Pautas para reducir los estereotipos sexistasen orientación profesional. Una propuesta metodológica. IV Jornadas Técnicas deOrientación Profesional. 2004.

Fdez. Villanueva, R. Rguez. Bilbao, J. C. Revilla Castro, A Anagnostou, M. SanchoHdez. La igualdad de oportunidades. Ed. Icaria. Barcelona. 2003.

Fundación Metis. Orientación Laboral. Fundación Tomillo. Madrid. 2003

Metodología para la intermediación laboral. Fundación Tomillo. Madrid. 2003.

CES. Consejo Económico y Social. Panorama sociolaboral de la mujer en España. Laviolencia de género y su protección. Nº 37. Tercer trimestre 2004.

CES. Consejo Económico y Social. Panorama sociolaboral de la mujer en España.Mujeres y atención a las personas dependientes. Nº 40. Segundo trimestre 2005.

CES. Consejo Económico y Social. Panorama sociolaboral de la mujer en España.Fomento de la igualdad en las relaciones laborales. Nº 41. Tercer trimestre 2005.

MIRALE, Módulo Integrado de Reinserción y Atención a los excluidos.


Proyecto europeo, enmarcado en el programa Leonardo, fruto de la colaboraciónde varios socios españoles, italianos, portugueses y franceses, con una largaexperiencia en el campo de la exclusión y la orientación para grupos de exclusión.

Programa para la promoción de la contratación estable y de calidad. INAEM,2004.

Observatorio del mercado laboral. INAEM, septiembre 2005.

Revista “Zaragoza, motor de empleo” (2ª edición) ¿Qué personal buscan lasempresas? Servicios para el empleo de UGT Aragón. Noviembre, 2004.

Funciones del Departamento de Orientación en Educación. Artículo 42.Miércoles, 21 de febrero de 1996. BOE nº 45.


PÁGINAS DE INTERNET

@www.aragob.es

Página del Gobierno de Aragón en la que se incluye el vínculo al Instituto Aragonésde Empleo (INAEM) y al Departamento de Educación, Cultura y Deporte.

portal.aragob.es/cvr/Red Orient@cion@l, Centro Virtual de Recursos para la Orientación Profesional deAragón, donde usuarios y orientadores pueden acceder a recursos desde cualquierubicación geográfica.

www.inem.esPágina del Servicio Público de Empleo Estatal. Aparecen como novedad unasguías informativas sobre prestaciones y los impresos correspondientes parasolicitarlas.

www.seg-social.esPágina de la Seguridad Social en la que podemos encontrar información eimpresos sobre los diferentes regimenes de cotización.

www.ugt.es http://aragon.ugt.org/Páginas de la Unión General de Trabajadores, UGT.

www.ccoo.es www.aragon.ccoo.esPáginas del sindicato Comisiones Obreras, CC.OO.

www.garapen.netPágina de la Asociación vasca de agencias de desarrollo. En ella encontramos deinterés un argumentario para facilitar la contratación de mujeres.

www.sieres.orgPortal de los profesionales que trabajan por la Inserción Laboral y la AcciónSindical.

www.surt.orgAsociación catalana de mujeres para la inserción laboral. Han elaborado unaherramienta para evaluar las competencias transversales, a nivel laboral ypersonal, de las mujeres que están en búsqueda de empleo. HIDAEC.

www.guiagenero.comGuía andaluza de recursos de Internet sobre género y desarrollo.

www.e-leusis.net

www.infofeina.com

www.fundacionmujeres.es

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