maTernidad - UGTCaixabank · (14 días en caso de parto múltiple o hijo/a con ... A continuación,...

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UGT CaixaBankDOCUMENTOS

Índice

EMBARAZO ________________________________________________________________________2

MATERNIDAD ______________________________________________________________________3

BENEFICIOS FISCALES, FINANCIEROS O SOCIALES _________________________________________ 8

DEDUCCIÓN POR MATERNIDAD ............................................................................................................................................................. 8

ANTICIPO POR NACIMIENTO .................................................................................................................................................................... 8

OTROS BENEFICIOS ........................................................................................................................................................................................ 9

MATERNIDAD A TIEMPO PARCIAL _____________________________________________________ 11

ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO ________________________________________________________ 12

ADOPCIÓN / ADOPCIÓN INTERNACIONAL .................................................................................................................................... 12

ACOGIDA ......................................................................................................................................................................................................... 14

PERMISO DE LACTANCIA ____________________________________________________________ 15

FLEXIBILIDAD, REDUCCIÓN DE JORNADA Y EXCEDENCIAS ________________________________ 16

FLEXIBILIDAD EN EL HORARIO DE ENTRADA/SALIDA ................................................................................................................ 16

REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS ................................................................................................................. 17

CUIDADO DE MENORES AFECTADOS POR CÁNCER U OTRA ENFERMEDAD GRAVE ..................................................19

REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE FAMILIAR ..................................................................................................24

REDUCCIÓN DE JORNADA POR VIOLENCIA DE GÉNERO .........................................................................................................24

EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS ..............................................................................................................................................24

EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIAR ......................................................................................................................................27

EXCEDENCIA POR CUIDADO DE PERSONA DEPENDIENTE ......................................................................................................29

EXCEDENCIA POR MANTENIMIENTO DE LA CONVIVENCIA ...................................................................................................29

EXCEDENCIA VOLUNTARIA .....................................................................................................................................................................30

EXCEDENCIA ESPECIAL DE GRUPO ...................................................................................................................................................... 31

EXCEDENCIA VOLUNTARIA POR ESTUDIOS ....................................................................................................................................31

EXCEDENCIA POR RAZONES PERSONALES ......................................................................................................................................32

EXCEDENCIA POR VIOLENCIA DE GÉNERO .....................................................................................................................................32

EXCEDENCIA SOLIDARIA...........................................................................................................................................................................33

EXCEDENCIA POR CARGO PÚBLICO ...................................................................................................................................................33

EXCEDENCIA FORZOSA .............................................................................................................................................................................34

ANEXOS __________________________________________________________________________ 35

DOCUMENTOS DE INTERÉS __________________________________________________________ 37

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EMBARAZO

Estoy embarazada. ¿Cuándo lo debo comuni-car a la empresa?

La Ley no establece ninguna obligación de comu-nicar el embarazo en una fecha concreta. Pero, si en tu lugar de trabajo hay riesgo para tu salud o la del feto durante el embarazo, la empresa debe sa-berlo cuanto antes para poder adoptar las medidas oportunas en materia de prevención de riesgos. Del mismo modo, se deberá comunicar si solici-tamos el permiso para los exámenes prenatales y preparación al parto.

Tengo derecho a permisos para revisiones médicas?

Sí. En caso de embarazo puedes acudir a los exá-menes prenatales por el tiempo indispensable y es retribuido, por lo que no te pueden descontar nada del salario por estas ausencias. Debes pedir los justificantes.

Tengo que hacerme la prueba de la amnio-centesis y el médico me ha dicho que tengo que seguir dos días de reposo. ¿Tengo algún derecho? ¿Puedo solicitar algún tipo de baja?

Debes comunicarlo a la empresa y si te ponen al-gún tipo de problema puedes solicitar la baja al médico de la Seguridad Social.

Tengo problemas de salud con el embarazo y amenaza de aborto debido a mi lugar de tra-bajo (ej. desplazamientos largos, etc.). ¿Qué debo hacer?

La Ley de prevención de riesgos laborales estable-ce que en caso de riesgo durante el embarazo el empresario:

• Ha de adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo para que el riesgo desaparezca, y si no es posible, o lo es, pero el riesgo no desaparece:

• Debe asignarse a la trabajadora un lugar diferen-te compatible con su estado, dentro de su grupo profesional o categoría equivalente mientras el

riesgo persista.

• Si esta solución tampoco es factible, la trabaja-dora podrá ser destinada a un puesto no corres-pondiente a su grupo o categoría equivalente, pero debe conservar el conjunto de retribucio-nes de origen.

• Si este cambio tampoco resulta técnica ni obje-tivamente posible, o no es razonable de exigirlo por motivos justificados, la trabajadora afectada puede pasar a la situación de baja por riesgo du-rante el embarazo mientras exista este riesgo.

Estoy de baja por riesgo durante el embara-zo. ¿Cuál es la prestación económica que me corresponde?

Durante este periodo de baja, la trabajadora tiene derecho a percibir una prestación económica de la Seguridad Social equivalente al 100% de la base de cotización por contingencias profesionales. Adi-cionalmente CAIXABANk completa, en su caso, hasta el 100% de su salario.




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MATERNIDAD

¿Cuándo se inicia el derecho a la prestación de maternidad?

A partir de la fecha del parto o la del inicio del descanso, de ser ésta anterior (la madre podrá adelantar el descanso hasta en 10 semanas a la fecha prevista para el parto que conste en el infor-me de maternidad del Servicio Público de Salud).

¿De cuánto tiempo de permiso de materni-dad tengo?

El permiso de Maternidad tiene una duración de 16 semanas ininterrumpidas (de las que las 6 se-manas posteriores al parto son obligatorias para la madre y puede cederle total o en parte el resto al otro progenitor que podrá disfrutarse de forma si-multánea o sucesiva). En caso de parto múltiple se ampliará en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo y en los supuestos de discapacidad/dependencia del menor (se considera dependen-cia cuando el peso del recién nacido sea igual o inferior a 1.500 gramos).

Y podrá incrementarse cuando precise hospitali-zación a continuación del parto por un periodo superior a siete días y como máximo trece sema-nas.

A este periodo habría que añadir 10 días naturales (14 días en caso de parto múltiple o hijo/a con minusvalía) a continuación del que le corresponda, tal y como se recoge en el Acuerdo de Igualdad y Conciliación como mejora del permiso de Mater-nidad.

Estos 10 días de Mejora se pueden traspasar al padre si se traspasa parte del permiso de mater-nidad, solo en el caso de que los dos progenitores sean de Caixabank. Si el padre es el empleado, no, ya que la madre solo puede ceder lo que tiene (16 semanas), los días de mejora no los tendría la madre si no trabaja en Caixabank.

A continuación, disfrutaríamos del permiso de Lactancia (ver apartado Lactancia) si optamos por concentrar este permiso en días. Y serían 10 días naturales más 5 días hábiles a disfrutar hasta que cumpla un año.

Ejemplo

– 1 solo hijo = 16 semanas ininterrumpidas + 10 días naturales (a continuación) + 10 días na-turales (a continuación, si lactancia acumulada) + 5 días hábiles (si lactancia acumulada, sin posibilidad de unirlos a los anteriores)

– 2 hijos = 18 semanas ininterrumpidas + 14 días naturales (a continuación) + 20 días na-turales (a continuación, si lactancia acumulada) + 10 días hábiles (si lactancia acumulada, sin posibilidad de unirlos a los anteriores)

– 3 hijos = 20 semanas ininterrumpidas + 14 días naturales (a continuación) + 30 días na-turales (a continuación, si lactancia acumulada) + 15 días hábiles (si lactancia acumulada, sin posibilidad de unirlos a los anteriores)

¿Qué trámites debo hacer?

• Trámites en CaixaBank

Presentamos a través del Portal del Emplea-do, adjuntando escaneados:

– Libro de Familia.

– Modelo 145 (Comunicación de datos al paga-dor, anexo I).

– Impreso de Variación de Datos Personales (ane-xo II) debidamente cumplimentados.

Portal del Empleado

Solicitudes

Gestión de mis Solicitudes

Actualizac. Datos Personales



https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/Anexo-I-Mod-145-Comunicacion-de-datos-al-Pagador.pdf

https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/Anexo-II-Variacion-de-datos-personales-empleado.pdf



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Si el otro progenitor es empleado/a deben marcar en el impreso de Variación de Datos quién cobrará la Ayuda por Hijos (ver quién tiene más nivel, pues es el 5% de la retribución básica del empleado/a) y la Gratificación de Natalidad (igualmente a más salario, mayor es la gratificación).

Este trámite puede hacerse también enviando la misma documentación al centro 9160-Ad-ministración Operativa de RRHH.

Una vez enviada la documentación, la empre-sa tramitará y enviará de forma telemática el Certificado de Empresa al INSS.

• Trámites en la Seguridad Social

– DNI original y en vigor.

– Libro de Familia o Certificado de inscripción en el Registro Civil.

– Informe de Maternidad expedido por el Servicio Público de Salud en los siguientes casos:

a) cuando la trabajadora inicie el descanso con anterioridad a la fecha de parto.

b) cuando se produzca el fallecimiento del bebé, tras la permanencia en el seno mater-no durante, al menos, ciento ochenta días.

– Solicitud de la Prestación de Maternidad/Pater-nidad, por nacimiento, adopción o acogimiento que se deberá cumplimentar (anexo III).

– Si el descanso se hiciera en régimen de jornada a tiempo parcial, debemos presentar el docu-mento que acredite el acuerdo con la empresa (anexo VII).

– Si la madre le cediera parte del permiso de maternidad al padre, éste deberá acreditar su cotización mediante el correspondiente Certifi-cado de Empresa, en el momento de solicitar la prestación de Maternidad (anexo IV).

– Familias numerosas: Título de familia numerosa en vigor o justificante de haberlo solicitado.

– Discapacidad/dependencia del menor: certifi-cado de discapacidad igual o superior al 33%. Para hijos menores de 3 años: informe médico

avalado por el Servicio Público de Salud en el que conste la discapacidad o su posible exis-tencia.

– En caso de discapacidad en un grado igual o superior al 33% de cualquier miembro de la unidad familiar: certificado de discapacidad emitido por el imserso u órgano competente de la Comunidad Autónoma.

Es importante tener en cuenta que hay que presentar la solicitud de la presta-ción en un plazo máximo de tres meses desde que se inicia el permiso de ma-ternidad para no perder parcial o total-mente el importe de esta prestación.

En un plazo máximo de 30 días nos debe llegar de la Dirección Provincial del INSS la resolución donde se reconoce la prestación solicitada. Debemos enviar una copia de dicha resolución al centro 9160-Administración Operativa de RRHH.

Si transcurrido dicho plazo sin haber recibido notificación con la resolución de esta solici-tud, podrá entender que su petición ha sido desestimada por aplicación del silencio nega-tivo y solicitar que se dicte resolución.

• Otros trámites en CaixaBank:

– Plan de Pensiones.-

Si se desea variar la designación de beneficia-rios, a través de Línea Abierta:

Línea Abierta

Planes

Ver Opciones

Gestión de Beneficiarios

Nueva Designación de Beneficiarios,

– donde podremos marcar qué beneficiarios de-signamos. Se generará el formulario que podre-mos guardar.

– AdeslAs.-

ADESLAS cubre la asistencia sanitaria al recién nacido durante los 30 días naturales siguien-tes a su nacimiento, finalizando a partir de ese momento la cobertura.



https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/Anexo-III-Solicitud-Prestacion-Maternidad-Paternidad.pdf

https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/Anexo-VII-Acuerdo-Maternidad-a-tiempo-Parcial.pdf

https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/Anexo-IV-Opcion-de-la-madre-cediendo-parte-del-permiso-de-Maternidad.pdf


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-Para evitar interrupciones en la cobertura, el empleado deberá solicitar a ADESLAS la inclu-sión del recién nacido como beneficiario en un plazo de 30 días naturales desde el naci-miento. Las altas comunicadas en plazo retro-traerán sus efectos a la fecha del nacimiento.

Independientemente, el empleado de Caixa-Bank dispone de un plazo de 3 meses desde la fecha de nacimiento para dar de alta al recién nacido en la póliza, sin necesidad de cumpli-mentar cuestionario de salud. Si el alta del re-cién nacido se comunica con posterioridad a los tres meses, será necesario cumplimentar el cuestionario de salud, pudiendo ADESLAS de-negar el alta.

La solicitud de adhesión la tienes disponible en el anexo V.

Modo de cursar la solicitud:

– Por correo electrónico a [email protected]

– Por fax al número 91 736 94 96

– Por correo ordinario aSolicitud Alta Colectivo CaixaBankCompañía de Seguros Adeslas SA

Unidad de PostventaC/ Arturo Soria, 336, 6ª planta

28033 Madrid

¿Se marcará la ausencia en el terminal?

No. Actualmente el marcaje se hace de manera au-tomática desde Recursos Humanos porque ellos ya reciben tu comunicación del nacimiento y toda la documentación necesaria.

¿Qué pasa si tengo un parto prematuro?

En el caso de partos prematuros, con falta de peso u hospitalización del recién nacido que permanez-ca ingresado, a partir de los 7 días hasta un máxi-mo de 13 semanas, el permiso de maternidad no se computa a efectos de duración.

En estos casos se presentará al tramitar la pres-tación por Maternidad en el INSS un documento expedido por el centro hospitalario acreditando dicha hospitalización, en el que se especifiquen las

circunstancias que, afectando al menor, determinan dicho internamiento, así como las fechas de inicio y su finalización.

¿Qué ocurre en caso de fallecimiento del hijo?

En los supuestos de fallecimiento del hijo y de alumbramientos que tengan lugar tras más de 180 días de vida fetal, incluso cuando el feto no reúna las condiciones establecidas en el artículo 30 del Código Civil para adquirir la personalidad, la duración de la prestación económica no se verá reducida, salvo que, una vez finalizadas las 6 sema-nas posteriores al parto, la madre solicitara rein-corporarse a su puesto de trabajo. En este caso, quedará sin efecto la opción ejercida por la madre en favor del otro progenitor.

• Si, una vez iniciado el efectivo disfrute por el otro progenitor, éste falleciera antes de haber-lo completado, la madre podrá hacer uso de la parte del período de descanso que restara has-ta alcanzar la duración máxima, incluso aunque aquélla ya se hubiera reincorporado al trabajo con anterioridad.

¿Y en caso de fallecer la madre?

En caso de Maternidad biológica.

• Si fallece la madre, el padre podrá percibir la to-talidad o, en su caso, la parte que reste, inclu-so cuando la madre no se encuentre en alta o situación asimilada a la de alta en el momento del parto o no reuniera los requisitos para ser beneficiaria. En el caso de haber iniciado el des-canso maternal antes del parto, no se desconta-rá del total del descanso a conceder al padre el periodo disfrutado por la madre antes del parto.

En caso de Adopción o acogimiento.

• Si falleciera uno de los adoptantes o acogedores beneficiario del permiso de Maternidad, el otro podrá ser beneficiario por la parte del periodo de descanso que restara hasta alcanzarla dura-ción máxima correspondiente, incluso aunque se hubiera incorporado al trabajo con anteriori-dad, siempre que reúna los requisitos y disfrute del permiso.



https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/Anexo-V-Solicitud-de-Adhesion-ADESLAS.pdf


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¿En el caso de nacimiento de hijo/a con disca-pacidad me corresponden más días de per-miso?

Cuando la Seguridad Social reconozca un grado igual o superior al 65% se tendrá derecho a un permiso retribuido de hasta 30 días, dentro de los 24 meses a contar desde el nacimiento. Podrá so-licitarlo tanto la madre como el padre (art. 38.i Convenio de Ahorro)

¿Tiene derecho el padre a disfrutar del per-miso por maternidad?

Sí. Sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto (de descanso obligatorio para la madre en los casos de maternidad biológica), en caso de que el padre y la madre trabajen, en el mo-mento de iniciar el periodo de descanso por ma-ternidad, la madre podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrum-pida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con la madre, salvo que en el momento que se tenga que incor-porar al trabajo suponga un riesgo para su salud.

La cesión del permiso de maternidad al padre se tramita en el impreso opción de la madre ce-diendo parte del permiso de maternidad (ane-xo IV).

En los casos de adopción y acogimiento, si trabajan ambos, el permiso de maternidad se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva.

En los casos de disfrute simultáneo del permiso de maternidad por ambos progenitores, la suma total no podrá exceder de las 16 semanas previstas o las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple.

En el supuesto de que el padre falleciera y la ma-dre le hubiese cedido una parte del permiso de maternidad, la madre podrá ser beneficiaria de la parte del periodo de descanso que restara hasta alcanzar la duración máxima, incluso aunque se hu-biera incorporado ya al trabajo.

¿Qué ocurre con mis vacaciones?

Las vacaciones nunca se pierden, incluso si se pro-duce una baja durante el embarazo, si coinciden con el Permiso de Maternidad, o si se produce un cambio de año.

Tal y como se establece en el Protocolo de Igual-dad y Conciliación, apartado 2.3 Vacaciones:

• Tienes el derecho a disfrutarlas a continuación de los permisos de Maternidad, Paternidad o Lactancia acumulada, incluso si se produce cam-bio de año.

• Puedes fraccionarlas hasta en 3 periodos por razones específicas de conciliación, en función de las posibilidades organizativas.

¿Qué pasa si soy GC? ¿Cobraré lo mismo?

Sí. Tanto en permiso por maternidad como duran-te el permiso de lactancia, en caso de que se com-pacte, se continúa con el progreso normal dentro del programa: se cambia de año y etapa como si se estuviera de alta.

En el caso de que se ceda al padre, parte del Per-miso de Maternidad y éste sea gestor, será exac-tamente igual.

¿La madre puede disfrutar del permiso de paternidad?

No. Este permiso no lo puede disfrutar la madre y se pierde si el padre no lo disfruta.






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¿Qué es la prestación por maternidad?

¿Qué tramites se deben de realizar?

¿Dónde se tramita?

¿Quién reconoce y paga la prestación?

¿Cuándo finaliza la prestación?

Es un subsidio que se reconoce a los trabajadores, durante los períodos de des-canso legalmente establecidos, en los supuestos de maternidad, adopción, acogimiento familiar y tutela, siempre que acrediten los requisitos exigidos en cada caso.

Se tendrá derecho al subsidio por maternidad a partir del mismo día en que dé comienzo el período de descanso correspondiente, de acuerdo con las normas aplicables en cada caso.

En la maternidad biológica, el facultativo del Servicio Público de Salud que atienda a la trabajadora embarazada expedirá un informe de maternidad Cuando la trabajadora inicie el descanso con anterioridad a la fecha del parto., o cuando se produzca el fallecimiento del hijo, tras la permanencia en el seno materno durante, al menos, ciento ochenta días

Las solicitudes se formularán en los modelos normalizados establecidos por la Adminis-tración de la Seguridad Social.

Se aportará la documentación personal y específica, de acuerdo con cada caso, tal y como se informa en el modelo de solicitud.

El procedimiento para el reconocimiento del derecho se iniciará a instancia del interesado, mediante solicitud dirigida a la dirección provincial de la correspondiente entidad gestora (INSS o ISM).

La entidad gestora competente INSS o ISM.

Transcurridas las semanas de descanso legalmente establecidas




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BENEFICIOS FISCALES, FINAN-CIEROS O SOCIALES

DEDUCCIÓN POR MATERNIDAD

Esta deducción es solo para las madres que tra-bajan. Se puede solicitar a la Agencia Tributaria la “Deducción por Maternidad” de hasta 1.200 eu-ros anuales por cada hijo menor de 3 años. Esta deducción se puede hacer a cuenta de la declara-ción del IRPF anual o bien solicitar el pago mensual prorrateado (100 €/mes).

Para solicitarlo, debes cumplimentar el modelo 140 (anexo VI).

Más información en el tfno. 901 200 345, también lo encontrarás en www.agenciatributaria.es

ANTICIPO POR NACIMIENTO

En el apartado 11.3 del Protocolo de Igualdad y Conciliación se establece la posibilidad de so-licitar un anticipo por nacimiento, adopción, aco-gimiento, hospitalización y violencia de género de hasta una anualidad (y una vez al año como máxi-mo, en uno o varios anticipos). Se deberá acreditar la finalidad del gasto.

En el apartado 11.4 de dicho protocolo, se es-tablece también, la posibilidad de un anticipo de hasta una anualidad del total de Salario Base más

Pagas del Nivel XII, en caso de nacimiento, adop-ción, acogida y violencia de género. Podrá solicitar-se hasta tres meses después del hecho causante y no será necesario acreditar la finalidad del gasto (anexo VIII).

En el supuesto de que los dos progenitores sean empleados, sólo se podrá pedir un anticipo, en lu-gar de uno cada empleado (anexo VIII).

¿Y si ya tengo otro anticipo por otros moti-vos?

Independientemente de los anticipos que pue-dan estar vigentes, puede solicitarse un anticipo por nacimiento o adopción hasta un capital de 11 mensualidades de Nivel XI (Salario base total + Pagas extras prorrateadas) sin justificación.

• En el caso de parto múltiple, ese importe podrá multiplicarse por el nº de hijos, con el máximo de 1 anualidad de retribución.

Si se necesita más importe, hasta 1 anualidad, debe-rá justificarse en su totalidad, con gastos relativos al nacimiento o adopción ( no se admite cambio de vehículo, obras en la casa, cambio de mobilia-rio etc). Teniendo en cuenta que la amortización corresponde a un 10% de la anualidad bruta (por cada solicitud de anticipo), y la devolución puede implicar una carga demasiado gravosa y difícil de mantener en determinadas circunstancias, su au-torización puede estar sujeta a consideración por motivos de excesivo riesgo en casos extraordina-rios.

Pero según el Acuerdo Laboral de 8/1/2013 quie-nes tengan más de un anticipo y deseen limitar el porcentaje de amortización al 10 % de sus haberes pueden solicitar al 9160 la Acumulación de Antici-pos, indicando cuáles desea acumular. Una vez so-licitada la acumulación, la amortización se realizará sobre el anticipo más antiguo, y no se iniciará la amortización del siguiente hasta la finalización del anterior.

Las solicitudes recibidas antes del día 10, se aplica-rán en la nómina del mes, las que lleguen después en la del mes siguiente.



https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/Anexo-VI-Modelo-140-Deduccion-por-Maternidad.pdf

http://www.agenciatributaria.es

https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/Anexo-VIII-Solicitud-de-Anticipo-para-empleado.pdf



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OTROS BENEFICIOS

¿CaixaBank me da alguna paga por nacimien-to de hijo/a?

Sí. Se abonan 1,15 pagas por el nacimiento (salario total mensual dividido por 2 y multiplicado por 1,15).

Para calcular el importe se dividen por 2 y se mul-tiplican por 1,15 los siguientes conceptos mensua-les:

– Total salario base

– Pagas extraordinarias

– Trienios

– CP (2012, 153…)

– Ayuda por hijos

– Plus funcional

– Complementos personales (transposición, ga-rantía, fusión, trienios)

– Complemento transitorio personal

Adicionalmente se percibirá la ayuda por hijos, la ayuda por guardería y posteriormente de ayu-da formación.

¿En qué consiste la ayuda por hijos?

• Norma general: 5% mensual de la Retribución Básica del Empleado (Total Salario Base, Pagas Extras Prorrateadas y Trienios) hasta que el hijo/a cumpla los 18 años.

• Norma específica para los empleados de Caixa anteriores al 1 de mayo de 2012: esta ayuda se mantiene hasta los 21 años para todos los hijos/

as nacidos antes del 31/12/2016.

• Para el caso de minusvalía se mantiene siempre sin límite de edad.

• Quedan excluidos de esta ayuda aquellos hijos/as que obtengan rentas anuales superiores al Sa-lario Mínimo Interprofesional en cómputo anual. Para el año 2017 está fijado en 707,60 € men-suales (Real Decreto 742/2016).

¿Qué es la ayuda para guardería?

Se percibe por cada hijo/a menor de 3 años con un pago anual que se abona en la nómina de sep-tiembre durante los 3 primeros años del niño/a. En el caso de que el nacimiento sea después de la nómina de septiembre, se abonará antes del 31 de diciembre. En 2017 y 2018 corresponden 925 €.

Esta ayuda se percibirá durante el primer año de excedencia por maternidad/paternidad, adopción y acogimiento (art.58.3 Convenio).

Para el caso de minusvalía, hay una ayuda durante los 3 primeros años que consiste en 6.000 € / año en el caso de que la minusvalía sea igual o superior al 65% y 5.000 € / año si se trata de una minusvalía igual o superior al 33% pero inferior al 65%.

¿Qué es la ayuda para formación?

Una vez cumpla los 3 años el niño/a pasará a per-cibir la Ayuda de Formación. Se recibe con un pago anual que se abona en la nómina de septiembre hasta que el hijo/a haga 25 años y siempre que no tenga unas rentas superiores al salario mínimo in-terprofesional. En 2017 y 2018 corresponden 510 €.

Esta ayuda se percibirá durante el primer año de excedencia por maternidad/paternidad, adopción y acogimiento (art.59.3 Convenio).

Para el caso de minusvalía igual o superior al 65% se reciben 6.000 €/año y si se trata de una minus-valía igual o superior al 33% pero inferior al 65%. se recibirían 3.400 €/año.

Esta ayuda se hará extensiva a los hijos de em-pleados jubilados y a los huérfanos de empleados




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fallecidos.

Esta ayuda se incrementará en un 100% si el hijo cursare estudios primarios, a partir de 5º de pri-maria, ESO y Bachillerato o equivalentes a los anteriores oficialmente reconocidos, Formación Profesional, Enseñanzas Técnicas de Grado Medio y Asimiladas y Enseñanza Superior y dichos estu-dios tuviesen que cursarse en plaza distinta de la del domicilio habitual, pernoctando fuera de él (art. 59.5 Convenio).

¿También tendrá regalo de reyes?

El nacimiento deberá comunicarse a la empresa antes del 31 de enero de cada año para garantizar la disponibilidad de los obsequios.

Para los años siguientes sólo habrá que escoger, cuando lo publique la empresa, qué regalo quieres para tu hijo/a entre los propuestos, por grupos de edad.

¿Mi bebé tiene la cobertura de ADESLAS?

La cobertura de la póliza de Adeslas se mantie-ne durante los primeros 30 días del bebé. A par-tir de aquí, se dispone de tres meses para poder tramitar, si se quiere, su incorporación a la póliza de asistencia sanitaria sin necesidad de rellenar el cuestionario de salud. La solicitud de adhesión a la póliza de Adeslas aparece en el anexo V. Una vez cumplimentada la solicitud de adhesión, es necesa-rio remitirla por una de las vías siguientes:

• Por correo electrónico a [email protected]

• Por fax al número 91 736 94 96

• Por correo ordinario, indicando a los datos del destinatario:

Solicitud de alta colectivo CaixaBankCompañía de Seguros Adeslas, S.A.

Unidad de PostventaArturo Soria, 336, 6 ª planta

28033 MADRID.

Tienes toda la información en la web de ADESLAS en el Apartado Alta-Baja de seguro

O bien en el Portal del Empleado:

Personas

Trabajar aquí compensa

Salud y riesgos laborales

Salud y previsión

ADESLAS - Póliza Sanitaria

Beneficiarios





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MATERNIDAD A TIEMPO PARCIAL

¿En qué consiste la maternidad a tiempo par-cial?

Se trata de hacer compatible el permiso de mater-nidad con el trabajo, es decir, trabajar unas horas y disfrutar el resto de la jornada del permiso de ma-ternidad. Se puede decir que funciona como una reducción de jornada. El período trabajado alarga el disfrute del permiso por maternidad en la mis-ma proporción.

¿Puedo disfrutar de una parte del permiso de maternidad a tiempo total y otra parte a tiempo parcial?

Sí. Se puede cambiar de modalidad de permiso por maternidad siempre que exista acuerdo con la empresa.

¿Si solicito el permiso por maternidad a tiem-po parcial, la empresa tiene la obligación de concedérmelo?

No. Es imprescindible el acuerdo previo entre el empresario y la trabajadora, o el trabajador si tam-bién disfruta de este permiso.

¿Cuándo puedo disfrutar de la maternidad a tiempo parcial?

Al inicio del descanso correspondiente o en un momento posterior. Podrá extenderse a todo el período del descanso o a una parte.

El disfrute del permiso será ininterrumpido y sólo puede modificarse mediante un acuerdo nuevo entre empresario y trabajadora, como consecuen-cia de causas relacionadas con su salud o la del

menor.

En el caso de parto, la madre no podrá hacer uso de esta modalidad durante las 6 primeras semanas inmediatas.

¿El padre puede acogerse a esta modalidad de permiso?

Sí. Este derecho lo pueden ejercer ambos progeni-tores, de forma simultánea o sucesiva.

¿Este derecho es compatible con la reduc-ción por lactancia, para el cuidado de hijos o excedencia?

No. Está expresamente prohibido por la ley.

¿Cómo se tramita el permiso de maternidad parcial?

Al igual que el permiso de maternidad total, pero en este caso hay que aportar al INSS el acuerdo entre empresario y trabajador (anexo VII).

Si la distribución acordada inicialmente se modifi-ca, se informará al INSS.





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ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO

ADOPCIÓN / ADOPCIÓN INTERNACIONAL

¿Qué duración tiene el permiso por adop-ción?

• 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en:

– 2 semanas más por cada menor, a partir del segundo, en el supuesto de adopción o acogi-miento múltiples.

– 2 semanas adicionales, en el supuesto de dis-capacidad del menor adoptado o acogido, cuando aquélla se valore en un grado supe-rior o igual al 33%. En el caso de que ambos progenitores trabajen, el período adicional de percepción del subsidio se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo si-multánea o sucesivamente y siempre de forma ininterrumpida.

• Dichos períodos podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre empresario y trabajador/a afec-tado.

• En los casos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el perío-do de permiso puede comenzar a disfrutarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la se constituya la adopción. En Caixabank contamos

con un permiso no retribuido de hasta 15 días, ampliables en caso de adopciones internaciona-les.

• En el caso de que ambos trabajen, los pe-ríodos de descanso se distribuirán a opción de los interesados, pudiendo disfrutarlos de forma simultánea o sucesiva, siempre que se trate de períodos ininterrumpidos y con los límites de duración establecidos.

• Si, una vez iniciado el efectivo disfrute, fa-lleciera el beneficiario del subsidio antes de haberlo completado, el otro adoptante o acogedor superviviente podrá hacer uso de la parte del período de descanso que restara hasta alcanzar la duración máxima, siempre que reúna los requisitos exigidos y disfrute del descanso o permiso correspondiente.

• En el caso de fallecimiento del hijo adopta-do o del menor acogido, no se verá reducida la duración de la prestación económica, salvo que los adoptantes o acogedores soliciten rein-corporarse a su puesto de trabajo. En este caso, si el período de descanso estaba distribuido en-tre ambos adoptantes o acogedores, la parte no consumida por uno de ellos no se acumulará al período disfrutado por el otro.

¿Cómo se tramita la baja?

El marcaje de la baja por adopción se refleja au-tomáticamente a partir de la comunicación de la adopción en la documentación que se remite al centro 9160.

¿Qué beneficios sociales tengo en caso de adopción?

Tenemos los mismos que en el caso de nacimiento:

– Deducción por maternidad (mod 140)

– Anticipo. El Acuerdo de Conciliación punto 11.3 recoge la posibilidad de solicitar un anti-cipo de hasta una anualidad de retribución en caso de adopción.

– Gratificación Especial por Natalidad (paga por nacimiento), el mes de la adopción.




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– Ayuda por hijos. Igual que en caso de nacimien-to.

– ADESLAS. La póliza sanitaria cubre la asistencia del menos durante los primeros 30 días, a par-tir de ahí disponemos de 3 meses para trami-tar, si se quiere, su incorporación a la póliza sin rellenar cuestionario de salud.

– Ayuda guardería. Igual que en caso de naci-miento.

– Regalo Reyes. Igual que en caso de nacimiento.

– Ayuda de estudios. Igual que en caso de naci-miento.

¿Qué trámites debo seguir para la prestación por adopción?

Los mismos que para el caso de maternidad, tra-mitando la SOLICITUD DE LA PRESTACIÓN DE MATERNI-DAD/PATERNIDAD, POR NACIMIENTO, ADOPCIÓN O ACOGI-MIENTO (anexo III), incluyendo además la resolución judicial por la que se constituye la adopción o el acogimiento.

• Tramites en Caixabank.

– Impreso de variación de datos personales y familiares cumplimentado. En el caso de ma-trimonio de empleados o parejas de hecho, marcar la opción de quién percibe la Ayuda de Hijos y la Gratificación por Natalidad (ver quien cobra más porque es en función del salario).

– Resolución judicial por la que se constituye la adopción.

– Fotocopia del Libro de Familia.

– Mod 145 Comunicación de datos al pagador.

• Trámites en Seguridad Social.

– Solicitud de la prestación (anexo III)

– Resolución judicial por la que se constituye la adopción.

– En caso de adopción internacional, cuando se precise desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, documentación emitida por órgano competente de la Comuni-dad Autónoma en la se justifique el inicio de los

trámites.

– En el caso de adopción de menores, mayores de 6 años, certificación del Imserso u órgano competente de la Comunidad Autónoma que el adoptado presente un grado de minusvalía igual o superior al 33%, o de la entidad pública, competente en materia de protección de meno-res, de que aquél, por circunstancias personales o por provenir del extranjero, tiene especiales dificultades de inserción social o familiar.

– Certificado de cotizaciones a la Seguridad So-cial realizado por la empresa.

– Certificado de la empresa donde conste la fe-cha de inicio del permiso.

– Documento que acredite el acuerdo previo con la empresa para el disfrute del permiso en ré-gimen de jornada parcial.

– Modelo 145 Comunicación de datos al paga-dor.

La Dirección Provincial del INSS en el plazo de 30 días ha de dictar y notificar la corres-pondiente resolución donde se reconozca la prestación solicitada.

Es importante tener en cuenta que la reso-lución aprobatoria de la prestación de ma-ternidad como máximo retrotrae sus efectos económicos a los 3 meses anteriores a la so-licitud, con la consecuencia de que un retraso superior a ese plazo en la presentación de la solicitud comporta que el subsidio se pierda total o parcialmente.

El pago se realiza por periodos vencidos. El subsidio especial, en caso de adopción múlti-ple, se abona por el INSS en un solo pago al finalizar el periodo de 6 semanas posteriores a la resolución judicial por al que se constitu-ya la adopción.

La prestación por maternidad se extiende también a los supuestos de adopción de me-nores hasta 6 años, ampliables hasta meno-res de 18 años cuando se trate de personas con discapacidad o que por sus circunstan-cias personales o por provenir del extranje-






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ro, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por las servicios sociales competentes.

¿Quién se puede beneficiar de la prestación por maternidad?

Los empleados que disfruten de los períodos de descanso establecidos (maternidad o paternidad).

Deberá acreditar un período de cotización en fun-ción de la edad del empleado/a:

Edad en la fecha de la resolución judicial de la adopción

Requisito cotización

Requisito alternativo

Menor de 21 años Sin período míni-mo de cotización

Entre 21 y 26 años 90 días en los últi-mos 7 años(*)

Acreditados 180 días (*)

Mayor de 26 años 180 días en los últimos 7 años (*)

Acreditads 360 días (*)

(*) Inmediatamen-te anteriores al momento del des-canso.

Días cotizados a lo largo de la vida laboral, con an-terioridad a esta última fecha.

ACOGIDA

Situaciones de acogimiento familiar, preadoptivo y permanente o simple, de conformidad con el Có-digo Civil o normativa de las Comunidades Autó-nomas que lo regulen, siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año.

Siempre que el acogimiento sea no remunerado, el empleado tendrá derecho a percibir las ayudas que la normativa laboral contempla en caso de na-cimiento o adopción de hijos, excepto la gratifica-ción de natalidad, que se abonará sólo si finalmen-te se formalizo la adopción plena.




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PERMISO DE LACTANCIA

¿En qué consiste el permiso de lactancia?

El permiso consiste en una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividirse en dos fracciones (dos medias horas); o bien la trabajadora puede optar por disfrutar este permiso como reducción de su jornada en media hora (al principio o al final de la jornada).

Disponibles modelos de solicitud en el anexo IX.

¿Qué duración tiene el permiso de lactancia?

El permiso se puede disfrutar hasta que el menor cumpla 9 meses.

¿Puedo disfrutar del permiso de lactancia si mi hijo es adoptado?

Sí, en las mismas condiciones.

¿En el caso de parto múltiple, el permiso por lactancia se amplía?

La legislación laboral ha reconocido que se multi-plica el permiso por lactancia en el caso de parto múltiple. Así pues, se multiplicará por el número de hijos.

¿Puedo conmutar el permiso de lactancia por días de permiso?

Sí. Este permiso se podrá sustituir por 10 días na-turales que se disfrutarán a continuación del per-miso por maternidad/paternidad (en el caso de la maternidad, se disfrutarán después de los 10 días de Mejora de Maternidad) y que se deben solicitar

por escrito antes de que termine el permiso de maternidad, con el conocimiento de la Delegación General/Delegación Territorial correspondiente (anexo IX).

Con este permiso de acumulación de la lactancia, también se pueden solicitar hasta un total de 5 días laborables, no acumulables a los anteriores, durante los primeros 12 meses de vida del hijo/a. Estos 5 días pueden ser acumulables entre sí, pero no con los 10 días anteriores.

¿El padre puede solicitar el permiso de Lac-tancia?

Sí. Hay una novedad en este permiso y es que lo pueden disfrutar tanto la madre como el padre, pero sólo uno de ellos, incluso cuando la madre no trabajara (anexo IX).

La persona que lo solicite debe haber disfrutado al menos una parte del permiso de maternidad/paternidad.

¿La empresa puede obligarme a disfrutar el permiso de lactancia en el horario que más le convenga?

No. Corresponde al trabajador/a decidir la con-creción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia.

¿Se puede disfrutar de forma simultánea el permiso de lactancia y la reducción de jorna-da por cuidado de hijos?

Sí. La legislación laboral no limita el disfrute simul-táneo de ambos permisos. Además, existen sen-tencias de los tribunales de justicia que reconocen expresamente que ambos permisos son diferentes y acumulables.

¿Cómo se tramita el permiso de lactancia?

Podemos elegir dos opciones:

– En caso de optar por la ausencia de una hora o reducción de media hora (al comienzo o al final de la jornada) lo comunicaremos por es-crito (anexo IX) al responsable inmediato y no



https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/Anexo-IX-Solicitud-Permiso-de-Lactancia.pdf





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hay que hacer ninguna marcación por el ter-minal.

– En caso de optar por acumular el permiso en 10 días naturales, también se comunicarán por escrito (anexo IX) al responsable inmediato antes de finalizar el permiso de Maternidad y a la Dirección Territorial correspondiente. Ha-bitualmente CaixaBank ya envía el documento para devolver con la opción elegida. El marcaje se hace desde la Administración de Personal.

Los otros 5 días extras de esta opción se comuni-carán al responsable del centro con la antelación suficiente en los casos en que sea posible, y se marcarán por en terminal como Acumulación de Lactancia en Solicitud de Ausencias.

FLEXIBILIDAD, REDUCCIÓN DE JORNADA Y EXCEDENCIAS

FLEXIBILIDAD EN EL HORARIO DE ENTRADA/SALIDA

¿En qué consiste la flexibilidad de entrada y salida?

Por el Acuerdo de Conciliación, disponemos de media hora de flexibilidad en los horarios de en-trada y salida sin repercusión con el sueldo:

– 1.1. Flexibilidad en el horario de entrada:

Flexibilidad voluntaria en el horario: Si así lo desean, por razones de conciliación, los Empleados / as de la Entidad podrán dis-ponen de flexibilidad en el horario de en-trada y salida.

Esta flexibilidad será de un intervalo de media hora en el horario establecido (por Ejemplo, entrar entre 7,30 y 8,30, o sa-lir los jueves entre 18.30 y 19.30). Tendrá cómputo diario.

La gestión de esta flexibilidad horaria correspon-derá a cada oficina o centro, en función de sus necesidades. Basta con la comunicación verbal al director/responsable, pero se puede (y es más se-guro) solicitar también por escrito (anexo X).




https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/Anexo-X-Solicitud-Flexibilidad-de-Entrada-y-Salida.pdf


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REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS

¿En qué consiste el permiso de reducción de jornada por cuidado de hijos?

Por razones de guarda legal o cuidado directo de un menor de 12 años, o ilimitadamente en el caso de minusvalía, se puede reducir la jornada en un mínimo de 1/8 y un máximo de la mitad de la jornada, con disminución proporcional del salario (art. 37.5 ET).

En el Pacto de Igualdad y Conciliación, exclusiva-mente para el cuidado de hijos, en el caso de un menor de 6 años, esta reducción se puede limitar a los jueves por la tarde. Si se trata de un hijo con minusvalía, la reducción de los jueves por la tarde será retribuida hasta que cumpla los 3 años. Si el grado de discapacidad es igual o superior al 65% se podrá disfrutar del permiso retribuido los jueves por la tarde sin ningún límite de edad.

También existe la posibilidad de un permiso retri-buido en el caso de nacimiento de hijos con dis-capacidad, con un grado reconocido por la Seguri-dad social igual o mayor al 65%. Este permiso será de hasta 30 días y se podrá disfrutar dentro de los primeros 24 meses desde el nacimiento, con motivos justificados acordes con la discapacidad. Este permiso podrá ser disfrutado por el padre o la madre, en casos de que ambos trabajen por cuenta ajena.

Como mejora de empresa tenemos que la re-ducción horaria de jornada podrá tener cómputo semanal y no diario. Es decir, se deberá reducir horario todos los días de la semana, pero no será necesario que se reduzca el mismo número de ho-ras todos los días.

Así, quienes tengan hijos entre los 6 y los 12 años podrán solicitar la reducción de la tarde del jue-ves si además reducen hasta una hora y cuarenta minutos más a distribuir en el resto de días de la semana (serían unos 25 minutos diarios).

En horario de invierno, es decir, de octubre a abril, el mínimo serían 4,68 horas, incluyendo la tarde del jueves, y el máximo 18,75 horas.

En horario de verano, es decir, de mayo a septiem-bre, el mínimo sería de 4,37 horas y el máximo de 17,5 horas.

Para solicitar la reducción de jornada, acogiéndose a esta modalidad, se debe comunicar al solicitarla que es como mejora de empresa y diferenciada de la actual regulación de reducción de jornada por guarda legal del art 37.5 del ET.

Solicitudes


Solicitud de Reducción de jornada

Solicitud de Reducción de jornada por cuidado Hijos/as

¿Qué duración tiene este permiso?

La duración máxima del permiso es hasta que el menor haga 12 años (sin límite para el caso de minusvalía)

¿Qué cantidad de salario se reduce?

Proporcional a la reducción de jornada. Si se dis-fruta de una reducción de jornada de un tercio, el salario se reducirá proporcionalmente en un ter-cio.

La reducción salarial afecta tanto al salario base como los complementos salariales que figuran en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad Social.

En el caso de reducción por hijo/a con minusvalía menor de 3 años se podrá reducir los jueves por la tarde sin perder salario.

¿La empresa puede obligarme a disfrutar del permiso de reducción de jornada en el hora-rio que más le convenga?

Aunque la normativa de “CaixaBank” y el Conve-nio Colectivo indican que será de común acuerdo entre empresa y trabajador, en la práctica judicial y en algunos casos de reducción por el Estatuto de los trabajadores (lactancia, hospitalización de neonatos, reducción de jornada por menores de 12 años o con minusvalía sin límite de edad), es el/la trabajador/a quien tiene la facultad de decidir la




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concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de jornada.

¿Qué se puede hacer si hay discrepancias en-tre la empresa y el trabajador/a sobre la con-creción horaria o la determinación del perío-do de disfrute?

Si no hay acuerdo entre la empresa y la trabaja-dora sobre la concreción horaria o la determina-ción del período de disfrute del permiso, se puede presentar una demanda ante los juzgados sociales para que reconozcan el ejercicio de este permiso, a través de un procedimiento específico para estas reclamaciones previsto en la Ley de Procedimien-to Laboral.

Hay muchas sentencias que avalan el derecho del trabajador/a a concretar su horario.

¿Hay algún plazo de tiempo para solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijos?

Se debe comunicar la solicitud de reducción con 15 días de antelación. Pero se puede

hacer en cualquier momento durante el periodo de disfrute reconocido por la ley, o sea, hasta que el menor haga 12 años.

¿La solicitud de reducción de jornada se hará por escrito o tiene validez si se hace verbal-mente?

Se solicitará por el Portal del Empleado, seleccio-nando el hijo para el cuidado del cual se solicita la reducción de jornada.

Solicitudes


Solicitud de Reducción de jornada

Solicitud de Reducción de jornada por cuidado Hijos/as

¿Cuándo hay que comunicar la reincorpora-ción a la jornada ordinaria?

La ley obliga al trabajador/a a preavisar al empresa-rio con 15 días de antelación la fecha en que se re-

incorporará a su jornada ordinaria. También puede usar el mismo modelo para hacer el recordatorio.

¿El padre puede solicitar la reducción de jor-nada por cuidado de hijos? ¿Y en el caso de que la madre no trabaje?

SI, en ambos casos. La ley reconoce que la reduc-ción de jornada es un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. Esto quiere de-cir que cualquiera de los progenitores puede soli-citar la reducción de jornada independientemente de la situación laboral del otro progenitor.

¿Qué pasa si ambos progenitores son em-pleados/as de “CaixaBank”?

Si ambos generasen este derecho por el mismo sujeto causante (es decir, el mismo hijo) el em-presario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la em-presa.

¿Se puede disfrutar de forma simultánea el permiso de lactancia y la reducción de jorna-da por cuidado de hijos?

Sí. La legislación laboral no limita el disfrute simul-táneo de ambos permisos. Además, existen sen-tencias de los tribunales de justicia que reconocen expresamente que ambos permisos son diferentes y acumulables.

¿Tengo derecho de reducción de jornada si mi hijo nace prematuro o es necesario hos-pitalizarlo?

Sí. En estos casos, a continuación del parto, el pa-dre o la madre tienen derecho a una hora de au-sencia del trabajo remunerado.

Tienen también derecho a reducir su jornada has-ta un máximo de dos horas, pero con reducción de salario (anexo XI).



https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/Anexo-XI-Solicitud-Reduccion-jornada-por-hospitalizacion-o-parto-prematuro.pdf


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dCUIDADO DE MENORES AFECTADOS POR

CÁNCER U OTRA ENFERMEDAD GRAVE

• REDUCCIÓN DE JORNADA PARA CUIDADO DE HIJOS AFECTADOS POR CÁNCER O ENFERMEDADES GRAVES

El ET (art 37.5) recoge la posibilidad de hacer una reducción de jornada entre un mínimo del 50% y un máximo del 99,90% para el cuidado duran-te la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo, afectado por cáncer (tumores malignos, melanoma y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave.

Toda la información se recoge en el RD 1148/2011 sobre prestación económica por cuidado de me-nores afectados por cáncer u otra enfermedad grave

Es un subsidio que compensa la pérdida de in-gresos que sufren los trabajadores progenitores, adoptantes o acogedores, que reducen su jornada de trabajo y su salario para cuidar de manera di-recta, continua y permanente al menor a su cargo, afectado por cáncer u otra enfermedad grave de las determinadas legalmente.

El porcentaje de reducción de jornada se entende-rá referido a una jornada de trabajo de una perso-na trabajadora a tiempo completo comparable de la misma empresa y centro de trabajo que realice un trabajo idéntico y similar, y se computará sin tener en cuenta otras reducciones de jornada que, en su caso, disfruten las personas trabajadoras por razones de guarda legal de menores o de cuidados de familiares, o por cualquier otra causa”.

La prestación económica consistirá en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora estable-cida para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, o en su caso, de contingencias comunes.

El pago se efectuará por la entidad gestora o mu-tual de accidentes de trabajo y enfermedades pro-fesionales, por periodos mensuales vencidos y co-mienza en el mismo día que se inicia la reducción de jornada.

Tienes más información en los siguientes enlaces:

– Legislación: Real Decreto 1148/2011 o

– Seguridad Social: cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermeda grave

• Prestación por cuidado de menores afec-tados por cáncer u otra enfermedad gra-ve

El subsidio tiene por objeto compensar la pérdida de ingresos que sufren las personas afectadas al tener que reducir su jornada, con la consiguiente disminución de su salario, por la necesidad de cui-dar de manera directa, continua y permanente a los hijos o menores a su cargo, durante el tiempo de su hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad.

¿Qué protege y a quién?

Está destinada a las personas trabajadoras de to-dos los regímenes del sistema de la Seguridad So-cial que deban reducir su jornada de trabajo para el cuidado del menor a su cargo, afectado por cán-cer u otra enfermedad grave, que requiera ingreso hospitalario y tratamiento continuado de la enfer-medad.

Para la consideración de enfermedades graves/cáncer se tendrá en cuenta el listado de enferme-dades que figura en el Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio.

Requisitos para acceso a la prestación

• Estar afiliados y en alta en algún régimen del sistema de la Seguridad Social y acre-diten los periodos mínimos de cotización exigibles en cada caso. Requisitos de coti-zación: Real Decreto 1148/2011- artículo 5, párrafo 2ª.

• Reducir la jornada de trabajo, al menos, en un 50% de su duración, y como máximo un 99,9%.

• Los hijos o menores acogidos a cargo del beneficiario deberán ser menores de 18 años.

• Los hijos o menores acogidos deben pa-decer cáncer o cualquier enfermedad gra-ve que haya requerido en algún momento un ingreso hospitalario.



https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/DTOS-01-R.D.1148_2011-Prestacion-por-cuidado-de-menores-afectados-por-enfermedad-grave.pdf

http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/PrestacionesPension10935/Cuidamenoresgraves/index.htm

http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/PrestacionesPension10935/Cuidamenoresgraves/index.htm



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• La enfermedad que origina la solicitud de la prestación debe precisar un cuidado di-recto, continuo y permanente de sus pro-genitores, adoptantes o acogedores.

Otras consideraciones

Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial tendrán derecho al subsidio por cuidado de menores afectados por cán-cer u otra enfermedad grave, cuando su jor-nada efectiva de trabajo sea superior al 25%. Si existe más de un contrato a tiempo par-cial, se computa para el reconocimiento de la prestación el total de porcentajes de jornadas de trabajo.

En las situaciones de pluriactividad, podrá percibirse el subsidio en cada uno de los re-gímenes de la Seguridad Social en el que se reúnan los requisitos exigidos.

Únicamente podrá disfrutar de la prestación uno de los dos progenitores, existiendo la posibilidad de alternar la prestación median-te acuerdo entre las personas progenitoras, adoptantes o acogedoras y la empresa.

Es imprescindible para el reconocimiento y abono de la prestación que las personas res-ponsables del ingreso de cuotas se hallen al corriente en el pago de las cuotas a la Segu-ridad Social.

En los casos de separación judicial, nulidad o divorcio, para el acceso a la prestación es ne-cesario que ambos progenitores sean alta en algún régimen de la Seguridad Social. En es-tos términos, la prestación queda reconocida para el progenitor que goza de la custodia del menor y en los casos de custodia compartida para aquellos que soliciten la prestación en primer lugar.

Cuantía

La prestación consiste en un subsidio equiva-lente al 100% de la base reguladora derivada de contingencias profesionales en función del porcentaje de reducción que experimente la jornada de trabajo.

Cuando la persona trabajadora no tenga la cobertura de los riesgos profesionales, será competente para la gestión de la prestación la entidad gestora o la mutua que asuma la cobertura de la incapacidad temporal por contingencias comunes.

Duración

El subsidio se reconocerá por un periodo inicial de un mes, prorrogable por periodos de dos meses cuando subsista la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del menor, que se acreditará mediante decla-ración del facultativo del servicio público de salud responsable de la asistencia médica del menor.

Suspensión y extinción

La percepción del subsidio quedará en sus-penso:

– En las situaciones de incapacidad temporal, du-rante los periodos de descanso por maternidad y paternidad y en los supuestos de riesgo du-rante el embarazo y de riesgo durante la lac-tancia natural y, en general, cuando la reducción de la jornada de trabajo concurra con cualquier causa de suspensión de la relación laboral.

– En el supuesto de alternancia en el percibo del subsidio entre las personas progenitoras, adop-tantes o acogedoras.

– Por la reincorporación plena al trabajo o reanu-dación total de la actividad laboral de la perso-na beneficiaria.

– Por no existir la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del menor.

– Cuando una de las personas progenitoras, adoptantes o acogedoras del menor cese en su actividad laboral.

– Por cumplir el menor 18 años.

– Por fallecimiento del menor.

– Por fallecimiento de la persona beneficiaria de la prestación.

Resolución y notificación del subsidio

La correspondiente entidad gestora dictará




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resolución en el plazo de treinta días, conta-dos desde la recepción de la solicitud. Trans-currido este plazo, sin que se haya dictado y notificado resolución expresa, la solicitud se entenderá desestimada.

Documentación y gestiones

Obligatoria para todos los regímenes: – Acreditación de identidad de los interesados (también del causante si tiene 14 años) me-diante la siguiente documentación en vigor:

• Españoles: Documento Nacional de Identi-dad (DNI).

• Extranjeros: Pasaporte o, en su caso, docu-mento de identidad vigente en su país y el Número de Identificación de Extranjero (NIE) exigido por la AEAT a efectos de pago.

– Libro de familia o certificación de la inscrip-ción del hijo o hijos en el Registro Civil o, en su caso, resolución judicial por la que se haya constituido la adopción, o la resolución judicial o administrativa por la que se haya concedido el acogimiento familiar.

– Solicitud de pago directo (Solicitud de presta-ción económica para el cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, anexo XII).

– Acuerdo entre progenitores. Anexo XIII

– Informe hospitalario donde se acredite una en-fermedad del listado de enfermedades del Real Decreto 1148/2011. Anexo XIV.

– Certificado de empresa con la base de cotiza-ción de contingencias profesionales del mes an-terior al inicio de reducción de jornada. Anexo XV.

– Declaración de la empresa sobre la reducción de jornada. Anexo XVI.

– Modelo 145 IRPF. Anexo I.

– Certificado de no pago de prestación del otro progenitor no solicitante de la prestación: Do-cumento que acredita que el otro solicitante no ha solicitado el subsidio en su entidad

– Documentación específica para cuenta propia

o autónomos y asimilados

– Declaración de la situación de actividad.

– Declaración de reducción de jornada sobre las personas responsables del ingreso de cuotas.

– Acreditación de la cotización de los 2 últimos meses.

Documentación específica para regímenes es-peciales: – Empleadas del hogar: De carácter fijo, se apor-tará declaración del responsable del hogar fa-miliar sobre la reducción de jornada efectiva de la persona trabajadora.

– Para los artistas y profesionales taurinos: De-claración de actividades y justificantes de ac-tuaciones que no hayan sido presentados en la Tesorería General de la Seguridad Social

Otra documentación: – En el supuesto de no convivencia de los proge-nitores, y en ausencia de acuerdo sobre el que debe percibir la prestación: documentación que acredite la custodia o a cargo de quién está el menor.

– En el caso de familias monoparentales: Libro de familia en el que conste un solo progenitor o, en el caso de que consten dos progenitores, certifi-cado de defunción de uno de ellos, o resolución judicial en la que se declare el abandono de familia de uno de ellos.

– Si el otro progenitor no pertenece al sistema de la Seguridad Social debe aportar, en su caso:

– Sólo en el cAso de que el otro progenitor seA funcionArio, certificado expedido por la unidad de personal de su centro de trabajo.

– Certificado expedido por la unidad de personal de su centro de trabajo indicando que el mismo realiza una actividad laboral encuadrada en el sistema de clases pasivas o

– Certificado del Colegio Profesional al que perte-nezca, si se trata de una actividad profesional.

¿Cómo solicitar esta reducción?

Para solicitar esta reducción, debemos ponernos en contacto con RRHH (Territorial o SSCC) para



https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/Anexo-XII-Solicitud-Prestacion-Cuidado-de-Hijos-conCancer-o-Enfermedad-Grave.pdf

https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/Anexo-XIII-Acuerdo-entre-progenitores-para-disfrute-de-la-prestacion.pdf

https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/Anexo-XIV-Informe-del-Servicio-Publico-de-Salud.pdf

https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/Anexo-XV-Certificado-de-Empresa-RD1148-2011-prestacion-economica.pdf


https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/Anexo-XVI-Certificado-de-Empresa-RD1148-2011-reduccion-de-jornada.pdf



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que nos ayuden en los trámites a realizar ante la Mutua de Accidentes de Trabajo (Mutua Universal).

¿Puedo acceder a esta prestación si un pro-genitor no trabaja?

No, dado que es requisito imprescindible que am-bos progenitores, adoptantes o acogedores traba-jen.

¿Qué sucede cuando mi empresa cambia de entidad colaboradora?

Si mi empresa cambia de entidad colaboradora o mutua, Será la nueva Entidad o Mutua la que asuma el pago del subsidio.

¿Tengo derecho a la prestación si mi hijo/a tiene una enfermedad sin ingreso hospitala-rio?

No. Se establece la obligatoriedad de existencia de un ingreso hospitalario sin temporalidad ni dura-ción determinada para poder tener derecho a sub-sidio, en el que se diagnostique una de las enfer-medades incluidas en el Real Decreto 1148/2011.

¿Cuánto tiempo puede mantenerse esta prestación?

El derecho al subsidio nace el mismo día que se inicie la reducción de jornada correspondiente y se reconocerá por un periodo inicial de un mes, prorrogable por periodos de dos meses cuando subsista la necesidad acreditada por el Servicio Pú-blico de Salud.

¿Desde cuándo se me reconoce la prestación?

El inicio del pago de la prestación será responsabi-lidad de la entidad gestora, con la misma fecha en que la empresa (en régimen general) comunique el inicio de reducción en la Tesorería General de la Seguridad Social o mediante declaración expresa del trabajador en el trabajador por cuenta propia.

¿La reducción de jornada debe realizarse an-tes de solicitar la prestación?

Sí, para proceder al reconocimiento del subsidio, la empresa debe proceder a informar a la Tesorería General de la Seguridad Social de que el trabaja-dor ha iniciado una reducción por cuidado a me-nor afectado por cáncer u otra enfermedad grave y el porcentaje de reducción solicitado.

¿Tengo obligación de comunicar cualquier cambio en mi situación personal y laboral?

Sí, ya que todas las situaciones que supongan una suspensión de la relación laboral: situación de inca-pacidad temporal, maternidad, paternidad no son compatibles con la prestación por cuidado a me-nor.

¿Qué ocurre con las aportaciones al Plan de pensiones?

La aportación al Plan se calcula en función del sa-lario pensionable sin aplicar la minoración corres-pondiente a la reducción de jornada.




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¿Qué trámites se deben realizar?

¿Dónde se tramita?

¿Qué plazo hay para solicitar la prestación?

¿Qué es la prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave?

Es un subsidio que se reconoce a uno de los progenitores, adoptantes o acogedores, cuando ambos trabajen, por la reducción de la jornada de trabajo (mínima del 50%) y en proporción a dicha reducción, para el cuidado del menor a su cargo, que requiere ingreso hospitalario de larga duración por estar afectado de cáncer o cualquier enfermedad grave de las determinadas reglamentariamente.

Se deberá presentar:

El modelo de solicitud de la Entidad Gestora o, en su caso, de la mutua colaboradora con la Seguridad Social, y la documentación necesaria para acreditar los datos re-flejados en la misma..

La solicitud y documentación exigida deberá presentarse ante la Entidad Gestora (INSS o ISM) o Mutua Colaboradora con la Seguridad Social..

A partir del mismo día en que dé comienzo la reducción de jornada correspondiente, siempre que la solicitud se formule en el plazo de tres meses desde la fecha en que se produjo dicha reducción.

Transcurrido dicho plazo, los efectos económicos del subsidio tendrán una retroactividad máxima de tres meses.




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REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDA-DO DE FAMILIAR

Tal como se recoge en el ET, también existe la po-sibilidad de reducir la jornada entre 1/8 y un 50% por cuidado de un familiar, hasta 2º grado de con-sanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Estos familiares pueden ser:

– Por consanguinidad: padres, abuelos, hijos, nie-tos y hermanos.

– Por afinidad: yerno, nuera, suegro/a y cuñado/a

– Cónyuge o Pareja de hecho.

Esta reducción lleva implícita la variación del sa-lario de forma proporcional a la reducción elegi-da. También se reducirán proporcionalmente las aportaciones al Plan de Pensiones.

Esta reducción debe ser diaria, es decir, todos los días de la semana

Se solicitará por el Portal del Empleado:

Portal del Empleado

Solicitudes

Gestión de mis solicitudes

Solicitud de reducción de jornada

– Se indicará el parentesco, la fecha de inicio y fecha posible de finalización. Debe hacerse con 15 días de antelación y cualquier modificación necesita ser comunicada también con una an-telación igualmente de 15 días.

Se debe adjuntar la siguiente documentación:

– Certificado médico en el que se declare que el familiar por razones de edad, accidente, enfer-medad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo.

– Declaración del empleado conforme que el fa-miliar a atender no desempeñe actividad retri-buida.

REDUCCIÓN DE JORNADA POR VIOLEN-CIA DE GÉNERO

Aquellas personas que sean objeto de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su de-recho a la asistencia social integrada, pueden soli-citar la reducción de la jornada con la disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa (art. 37.7 ET).

Cada caso llevará un tratamiento personalizado por lo que se comunicará a RRHH de la DT o directamente a RRLL.

EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS

¿En qué consiste la excedencia por cuidado de hijos?

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia para cuidar de cada hijo/a, ya sea natural o adoptado, e incluso en los casos de aco-gimiento, hasta que el menor cumpla los 3 años de edad. Cuando un nuevo hijo genere derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de esta nueva excedencia finaliza la que se esté disfrutan-do (art. 46.3 ET y art. 57.3 Convenio).

¿Cómo la puedo solicitar?

Debe solicitarse a través del Portal del Empleado.

Solicitudes

Solicitud de Excedencia

elegir tipo de excedencia

– Se seleccionará el hijo para cuyo cuidado se solicita la excedencia (en caso de no aparecer, deberá actualizar la información a través de la Actualización de Datos Familiares).

– Se indicará la fecha de inicio y de finalización (o prevista).

– Debe solicitarse con una antelación mínima de 15 días a la fecha de inicio.

Esta excedencia se puede disfrutar de forma frac-




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cionada.

Se debe solicitar la reincorporación en el último mes de duración y también con 15 días de antela-ción a la finalización para poder tramitar el Alta en la Seguridad Social.

También tienes modelo para comunicar la reincor-poración en el anexo XIX.

¿Qué duración tiene el periodo de exceden-cia?

En el supuesto de excedencia por cuidado de hi-jos, la duración máxima son tres años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa, para los casos de adopción o acogimiento pre adoptivo o perma-nente, aunque éstos sean provisionales.

Repercusión en derechos laborales y beneficios sociales durante una:

EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS

1. Antigüedad: Sí, se conserva la antigüedad a todos los efectos.

2. Derecho a la asistencia a cursos de for-mación profesional: el empresario deberá convocar el trabajador/a a participar, espe-cialmente si se trata de su reincorporación.

3. Seguridad Social: comunicada la solicitud de la excedencia, la empresa debe cursar la baja del trabajador/a en la Seguridad Social en el plazo de 15 días y no hay obligación de cotizar. No obstante, todo el período de excedencia por cuidado de hijos (tres años) tiene la consideración de situación asimila-da al alta a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social, excepto para la incapacidad temporal y la maternidad.

El primer año de excedencia por cuidado de hijos y familiares se considera como co-tización efectiva para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad per-manente, muerte o supervivencia, y materni-dad. Este periodo tiene una duración de 15 meses si la unidad familiar de la que forma parte el menor tiene la consideración de

familia numerosa de categoría general y 18 meses en los casos de familia numerosa de categoría especial.

4. Aportación a planes de pensiones: Sí, de la misma manera que si estuviera de alta.

5. Mantenimiento de condiciones crediti-cias y bonificación de los depósitos:Sí.

6. AdeslAs: Sí, la póliza de Adeslas continúa vi-gente a todos los efectos.

7. Reserva de puesto: Sí, del mismo puesto du-rante el primer año (15 meses familia nume-rosa y 18 meses familia numerosa especial). A partir del primer año reserva de puesto equivalente.

¿Se puede solicitar la excedencia por cuidado de hijos por sólo un año o por períodos infe-riores al año?

Sí. La ley sólo establece un límite máximo de du-ración de la excedencia (tres años), por tanto, no hay inconveniente en que se solicite para periodos inferiores, por ejemplo, para dos meses.

¿Si se ha disfrutado la excedencia por cuida-do de hijos durante un año, se puede solici-tar una prórroga para disfrutar la excedencia otro año más o hasta que el menor haga tres?

Sí. La duración de esta excedencia es como máxi-mo hasta que el menor cumpla tres años, pero no existe la obligación de fijar desde el inicio el perío-do que se querrá disfrutar.

¿La excedencia se solicitará a partir del na-cimiento del hijo/a o se puede hacer en cual-quier momento?

La excedencia por cuidado de hijo/a podrá hacer-se efectiva hasta que el menor haga tres años, y, por tanto, no se iniciará necesariamente a partir del nacimiento del hijo/a. Se puede solicitar en cualquier momento dentro del periodo de los tres años del menor. Obviamente, si se solicita después del nacimiento del hijo, la duración de la exceden-cia es menor.



https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/Anexo-XIX-Solicitud-Reincorporacion-de-Excedencia.pdf


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¿Puedo parar los pagos de los préstamos du-rante la excedencia?

Sí. Durante el primer año de excedencia por cui-dado de hijo/a puede suspender temporalmente el pago de cuotas de los préstamos para adquisi-ción o cambio de vivienda habitual, así como de los préstamos de atenciones diversas.

Si, después de un año, el empleado continúa en situación de excedencia, se procederá a amortizar el importe pendiente del anticipo y/o préstamo.

Suspender el contrato por una excedencia lleva implícita la amortización total de los anticipos vigentes dentro del recibo de li-quidación de la nómina.

Pero en el caso de los anticipos de nómina, hay que comunicarlo en el mismo momento de solicitar la excedencia, puesto que, si el empleado/a no pide la suspensión temporal del pago de las cuotas de amortización de los anticipos, se procederá a amortizar todo el importe pendiente de los anticipos en el reci-bo de liquidación con motivo del inicio de la excedencia (anexo XVII).

La solicitud validada por RRHH se remitirá esca-neada a la oficina gestora del préstamo, que debe-rá iniciar una “Petición a Soporte Operativo”. El resto de incidencias al centro 7300-GDS CUSA, adjuntando la autorización para la modificación informática. En la petición debe especificarse la fecha a partir de la cual debe iniciarse su carencia.

Durante el periodo de suspensión los recibos emi-tidos facturan intereses de carencia. El plazo global del préstamo no se modifica (los vencimientos de amortización se reducen por los mismos periodos de ampliación de carencia). No se requiere instru-mentación mediante escritura pública.

¿Cómo afectan los 5 días acumulados de lac-tancia cuando se pide la excedencia?

Cuando se haya disfrutado de los 5 días hábiles acumulados por lactancia durante los doce prime-ros meses de vida del hijo y se solicite una exce-dencia, de duración igual o superior a 1 año, le serán incluidos los 5 días dentro del tiempo de

duración de la excedencia. O sea, se descuentan, se “pierden”, suponiendo el adelanto de la rein-corporación.

Si el periodo de excedencia es inferior a 1 año se hará según la siguiente escala:

– hasta 7 meses incluirán 4 días

– hasta 6 meses se incluirán 3 días

– hasta 4 meses incluirán 2 días

– hasta a 3 meses se incluirá 1 día.

¿El padre puede solicitar la excedencia por cuidado de hijos/as? ¿Y en el caso de que la madre no trabaje?

Sí, en ambos casos. La ley reconoce que la exce-dencia por cuidado de hijos/as es un derecho in-dividual de los trabajadores, hombres y mujeres.

Esto quiere decir que cualquiera de los dos proge-nitores puede solicitar este tipo de excedencia in-dependientemente de la situación laboral del otro progenitor. Cuando ambos trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

¿Qué pasa si ambos progenitores son em-pleados/as de Caixabank?

La excedencia sólo podrá disfrutarla uno de los progenitores. Si ambos generasen este derecho por el mismo sujeto causante (es decir, el mismo hijo) el empresario limita su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

¿Conservaré el puesto de trabajo en mi ofi-cina?

Sí. Durante el primer año tendrás derecho a la re-serva del mismo puesto de trabajo.

Transcurrido este plazo, la reserva quedará referi-da a un puesto de trabajo del mismo grupo profe-sional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo



https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/Anexo-XVII-Solicitud-Paralizar-Ptmos-durante-excedencias.pdf


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de 15 meses (familia numerosa de categoría gene-ral) o hasta un máximo de 18 meses (familia nume-rosa de categoría especial).

¿El derecho de reserva de puesto de traba-jo durante el primer año se cuenta desde el nacimiento del menor o desde la fecha que comienza la excedencia?

El primer año de reserva de puesto de trabajo se cuenta a partir del inicio del período de exceden-cia y no desde la fecha de nacimiento del hijo/a.

¿La empresa podrá denegar el reingreso des-pués de disfrutar la excedencia?

No. Cuando termina el primer año de excedencia, el trabajador/a puede reincorporarse a su mismo puesto de trabajo, ya que la ley establece que du-rante este periodo se reservará su puesto de tra-bajo en la misma oficina.

Transcurrido este plazo, el trabajador/a excedente conserva también el derecho a la reserva del tra-bajo y, por tanto, el derecho al reingreso, pero en este caso sólo se tiene derecho al reingreso en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

¿La solicitud de excedencia por cuidado de familiares o de cualquier otro tipo debe ha-cerse por escrito o es válida si se hace de for-ma verbal?

La comunicación de excedencia o permiso espe-cial se hará llegar por escrito al centro 9160 Ad-ministración Operativa de Recursos Humanos y debe estar enterada previamente la Delegación General correspondiente.

La ley no exige que se haga por escrito, pero por razones de seguridad jurídica para la trabajadora/trabajador, es conveniente que la petición de la ex-cedencia se haga por esta vía.

Modelos de solicitud disponibles en el anexo XVIII

¿Hay plazo para comunicar la reincorpora-ción al puesto de trabajo con motivo de la

finalización del periodo de excedencia?

La ley no lo exige, pero es aconsejable comunicar la reincorporación a RRHH como mínimo con 15 días de antelación.

Modelos de solicitud disponibles en el anexo XIX..

También se puede solicitar el reingreso en cual-quier momento antes del final de la excedencia si decides acortar la fecha de regreso prevista ini-cialmente.

¿Qué pasa si soy GC y pido una excedencia?

Si es una excedencia por cuidado de hijos/as cuan-do acabe podrás reincorporarte al programa en la etapa que lo dejaste.

Para el resto de permisos y excedencias, si la au-sencia es de más de una tercera parte de la jorna-da laboral anual, podría suponer no pasar de etapa o quedar fuera del programa.

EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIAR

También se recoge en el Convenio (art. 57.3) y en el ET (art. 46.3) la posibilidad de solicitar una excedencia para el cuidado de un familiar hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad que, por ra-zones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe activi-dad retribuida.

Estos familiares pueden ser: – Por consanguinidad: padres, abuelos, hijos, nie-tos y hermanos



https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/Anexo-XVIII-Solicitud-Excedencia-cuidado-de-hijo-y-familiares.pdf



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– Por afinidad: yerno, nuera, suegro/a y cuñado/a

– Cónyuge o Pareja de hecho.

No podrá ser superior a 2 años, deberá solicitarse con una antelación mínima de 15 días a la fecha de inicio y como en toda excedencia la suspensión del contrato lleva implícita la amortización total de los anticipos vigentes en el recibo de liquidación de la nómina, por lo que habrá que comunicar al mis-mo tiempo la voluntad de suspender la cuota del anticipo (anexo XVII). También puede suspen-derse el pago de las cuotas del préstamo de vivienda y de atenciones diversas en el mismo formulario.


Solicitudes



– Indicando el parentesco, la fecha de inicio y fe-cha posible de finalización y cualquier modifi-cación necesita ser comunicada también con una antelación igualmente de 15 días.


– Certificado médico en el que se declare que el familiar por razones de edad, accidente, enfer-medad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo.

– Declaración del empleado conforme que el familiar a atender no desempeñe actividad re-tribuida.

Si un nuevo familiar da derecho a un nuevo perio-do de excedencia, el inicio de la misma pondrá fin al que se viniera disfrutando.

Cuando dos o más trabajadores de la misma em-presa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas.

Es posible disfrutar de esta excedencia de forma fraccionada.



EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIAR


2. Derecho a la asistencia a cursos de for-mación profesional: el empresario deberá convocar el trabajador/a a participar, espe-cialmente si se trata de su reincorporación.

3. Seguridad Social: comunicada la solicitud de la excedencia, la empresa debe cursar la baja del trabajador/a en la Seguridad Social en el plazo de 15 días y no hay obligación de cotizar.

El primer año de excedencia por cuidado de hijos y familiares se considera como co-tización efectiva para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad per-manente, muerte o supervivencia, y materni-dad. Este periodo tiene una duración de 15 meses si la unidad familiar de la que forma parte el menor tiene la consideración de familia numerosa de categoría general y 18 meses en los casos de familia numerosa de categoría especial.


5. Mantenimiento de condiciones crediti-cias y bonificación de los depósitos: Sí.

6. AdeslAs: Sí. La póliza de Adeslas continúa vi-gente a todos los efectos.

7. Reserva de puesto: sí, del mismo puesto (fa-miliares hasta 2º grado) y durante el primer año (15 meses familia numerosa y 18 meses familia numerosa especial).






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EXCEDENCIA POR CUIDADO DE PER-SONA DEPENDIENTE

Este tipo de excedencia se incluye en el Protocolo de Igualdad y Conciliación (art 2.5) y se puede so-licitar para atender a los siguientes familiares que dependan o convivan con la persona que la solicite: hijo/a, padre/madre y cónyuge o pareja de hecho.

Tendrá una duración máxima de 3 años y mínima de 4 meses.

Se solicitará por el Portal de Empleado:

Solicitudes



Seleccionando el familiar, indicando fecha de inicio y posible finalización y adjuntando la si-guiente documentación:

– Certificado de dependencia del familiar emitido por servicios sociales.

– Acreditación de la convivencia (certificado de empadronamiento).

Deberá comunicarse en tiempo y forma como el resto de las excedencias.

Si un nuevo familiar da derecho a un nuevo pe-ríodo de excedencia, el inicio de la misma pondrá fin al que se viniera disfrutando. Igualmente cuan-do dos o más trabajadores de la misma empre-sa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas.



EXCEDENCIA POR CUIDADO DE PERSONA DEPEN-DIENTE

1. Antigüedad: Sí. Se conserva la antigüedad a todos los efectos.

2. Derecho a la asistencia a cursos de for-mación profesional: el empresario deberá convocar el trabajador/a a participar, espe-

cialmente si se trata de su reincorporación.



5. Mantenimiento de condiciones crediti-cias y bonificación de los depósitos: Sí

6. AdeslAs: Sí, la póliza de Adeslas continúa vi-gente a todos los efectos.

7. Reserva de puesto. Se conserva el derecho de reingreso:

– El primer año: derecho de reingreso en su pues-to de trabajo.

– A partir del primer año: derecho a reingreso en un puesto de trabajo equivalente.

EXCEDENCIA POR MANTENIMIENTO DE LA CONVIVENCIA

Se puede pedir por traslado obligatorio de la pa-reja, sin posibilidad de traslado simultáneo del em-pleado (ej, traslado al extranjero) tal y como se recoge en el Protocolo de Conciliación (art. 2.5.c)

Tendrá una duración mínima de 1 año y como máximo 5 años.


Solicitudes



Indicando la fecha de inicio y de posible fina-lización, con 15 días de antelación a la fecha de inicio y adjuntando la siguiente documen-tación:

– Documento que acredite el traslado obligatorio de la pareja

– Carta del empleador de la pareja con la comu-nicación del traslado

Deberá comunicarse también con 15 días de an-telación, en el último mes de duración, la reincor-





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poración.



EXCED. POR MANTENIMIENTO DE LA CONVIVENCIA

1. Antigüedad: No.


3. Aportación a planes de pensiones: No.

4. Mantenimiento de condiciones présta-mos: Sí.

5. Bonificación de los depósitos: No.

6. ADESLAS: No.

7. Reserva de puesto: Sí. Reserva de puesto equivalente sólo durante el primer año.

La suspensión de contrato con motivo de una excedencia, conlleva la amortización total de los anticipos vigentes en el recibo de liquidación de la nómina.

Han de transcurrir 4 años desde la última para poder solicitarla de nuevo.

EXCEDENCIA VOLUNTARIA

Regulada en el ET (art. 46.2) y en el Convenio (art.57.1), puede solicitarse una excedencia volun-taria por razones de estudios, exigencias familiares de ineludible cumplimiento u otras causas análo-gas.

Será necesaria una antigüedad mínima en la em-presa de 1 año y su duración será de un máximo de 5 años y un mínimo de 4 meses.


Solicitudes



Indicando la fecha de inicio y de posible fina-lización, con 15 días de antelación a la fecha de inicio y adjuntando la siguiente documen-tación:

– Declaración formal conforme la excedencia que se solicita no es para prestar servicios para otra entidad del sector financiero.

Deberá comunicarse también con 15 días de antelación, en el último mes de duración, la re-incorporación.



EXCEDENCIA VOLUNTARIA

1. Antigüedad: No.



4. Mantenimiento de condiciones présta-mos: No. Los préstamos vigentes mantienen condiciones de empleado si no se realizan tareas retribuidas.







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6. AdeslAs: No.

7. Reserva de puesto. No. Se tendrá derecho preferente de reingreso.


EXCEDENCIA ESPECIAL DE GRUPO

Afectaría a los empleados que sean destinados a empresas en cuyo interés participe Caixabank.

Tendrá la duración necesaria y de común acuerdo con la empresa, y el reingreso al trabajo podrá so-licitarse en cualquier momento.

Aparece regulada en el Acuerdo Laboral de 8 de enero de 2013 (punto sexto).


EXCEDENCIA ESPECIAL DE GRUPO

1. Antigüedad: se conserva la antigüedad a to-dos los efectos.

2. Aportación a planes de pensiones: de la misma manera que si estuviera de alta.


4. AdeslAs: la póliza de Adeslas continúa vigente a todos los efectos.

5. Reserva de puesto: Sí, del mismo puesto du-rante el período de excedencia.

6. Reserva de cargo: No, vacante igual o simi-lar nivel.

EXCEDENCIA VOLUNTARIA POR ESTUDIOS

Para la realización o finalización de estudios su-periores, máster o doctorados. O bien, estudios superiores relacionados con el puesto de trabajo o la actividad de la empresa. Convenio (art 57.4) y Protocolo de Conciliación ( art 2.5.f).

Tendrá una duración máxima de 1 año y mínima de 4 meses y han de transcurrir 4 años desde la última para poder solicitarla de nuevo.


Solicitudes



Indicando la fecha de inicio y de posible finali-zación, con 15 días de antelación a la fecha de inicio, indicando los Estudios que se van a cur-sar y adjuntando la siguiente documentación:

– Documento conforme el empleado se ha ma-triculado en tiempo y forma en los estudios que dan derecho a la excedencia.

Deberá comunicarse también con 15 días de an-telación, en el último mes de duración, la reincor-poración.



EXCEDENCIA POR ESTUDIOS

1. Antigüedad: No.



4. Mantenimiento de condiciones crediti-cias y bonificación de los depósitos. SÍ

5. AdeslAs: No.

6. Reserva de puesto: Sí, del mismo puesto durante el primer año.






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EXCEDENCIA POR RAZONES PERSONALES

Tal y como aparece recogido en el Protocolo de Conciliación (art 2.5.e) se puede solicitar esta ex-cedencia voluntaria por motivos personales no especificados.

La duración será de 1 año como máximo y de 4 meses como mínimo.

Se requiere una antigüedad mínima de 10 años en la empresa y han de transcurrir 4 años desde la última para poder solicitarla de nuevo.


Solicitudes



Indicando la fecha de inicio y de posible fina-lización, con 15 días de antelación a la fecha de inicio, deberá comunicarse también con 15 días de antelación, en el último mes de dura-ción, la reincorporación.



EXCEDENCIA POR RAZONES PERSONALES

1. Antigüedad: No.



4. Mantenimiento de condiciones présta-mos: Sí en los préstamos vigentes.


6. Adeslas: No.

7. Reserva de puesto. Sí, reserva de un puesto equivalente.

La suspensión de contrato con motivo de una

excedencia, conlleva la amortización total de los anticipos vigentes en el recibo de liquidación de la nómina.

EXCEDENCIA POR VIOLENCIA DE GÉNERO

Tal y como se recoge en el Convenio (art 106) y en el Protocolo de Conciliación (art 2.5.b) se puede solicitar esta excedencia en los supuestos en que el empleado tenga la condición de víctima de violencia de género y como duración la que sea necesaria, establecida de común acuerdo y reno-vable.

Para solicitarla hay que ponerse en contacto con RRHH de su ámbito.

Repercusión en derechos laborales y beneficios sociales durante una:EXCEDENCIA POR VIOLENCIA DE GÉNERO





5. Derecho de reingreso: durante el período de excedencia se conserva el derecho de reingreso inmediato en el puesto de traba-jo más adecuado y de acuerdo con la parte afectada.





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EXCEDENCIA SOLIDARIA

Tal y como se recoge en el Protocolo de Concilia-ción ( art 2.5.d) se puede solicitar esta excedencia voluntaria para colaborar con ONGs, entidades sociales y humanitarias.

La duración será como máximo de 1 año y como mínimo de 4 meses y será necesario que trans-curran 4 años desde la última para solicitarla de nuevo.


Solicitudes



Indicando la fecha de inicio y de posible fina-lización, con 15 días de antelación a la fecha de inicio, deberá comunicarse también con 15 días de antelación, en el último mes de dura-ción, la reincorporación.


– Documento que acredite la participación en el proyecto de colaboración con una ONG, enti-dad social o humanitaria.



EXCEDENCIA SOLIDARIA

1. Antigüedad: No.



4. Mantenimiento de condiciones présta-mos: Sí en los préstamos vigentes.

5. Bonificación de los depósitos: Sí.

6. AdeslAs: No.

7. Reserva de puesto. Sí, reserva de un puesto

equivalente.


EXCEDENCIA POR CARGO PÚBLICO

Tal y como se recoge en el Convenio (art 57.2) los empleados que sean designados o elegidos para cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo podrán solicitar esta excedencia que tendrá la duración exigida por el desempeño del cargo público que la motiva. Finalizado éste, tiene el derecho a reintegrarse a su anterior puesto de trabajo, si bien deberá solicitarlo dentro del mes siguiente al cese del cargo público.


Solicitudes



Indicando la fecha de inicio y de posible fina-lización, con 15 días de antelación a la fecha de inicio, y se debe adjuntar la siguiente do-cumentación:

– Documento que acredite la aceptación o de-signación del cargo público o electivo que com-porte dedicación exclusiva o no poder acudir al trabajo.



EXCEDENCIA POR CARGO PÚBLICO


2. Aportación a planes de pensiones: Sí, de la misma manera que si seestuviera de alta.


4. AdeslAs: la póliza de Adeslas continúa vigente






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a todos los efectos.

5. Reserva de puesto: Sí, del mismo puesto durante el período de excedencia.

6. Reserva de cargo: Sí.


EXCEDENCIA FORZOSA

Podrán solicitar esta excedencia quien debe ejer-cer un cargo público, con la duración necesaria mientras dure el ejercicio del cargo.

Se solicitará por escrito, con el Vº Bº del responsa-ble superior, a la Territorial/Delegación General o a la Dirección de Área (SSCC) indicando:

– Nombre, apellidos y nº de matrícula

– Centro de trabajo

– Motivo de la excedencia

– Fecha de inicio y fin de la excedencia

– Firma del empleado/a

El escrito con la conformidad de la DT/DG o Di-rección de Área (SSCC) se remitirá al 9160- Ad-ministración Operativa de RRHH.


EXCEDENCIA FORZOSA





5. Reserva de puesto: Sí, del mismo puesto du-rante el período de excedencia.

6. Reserva de cargo: Sí.


EXCEDENCIAAPORTACIÓN P. PENSIONEs ADESLAS ANTIGüEDAD PRÉSTAMOS DEPÓSITOS

RESERVA DE PUESTO

RESERVA DE CARGO

forzosa

especial del Grupo No. Vacante igual o similar categoría

por cuidados de hijos *Sí el 1er añopor cuidado de familiar *Sí el 1er añopor cuidados de familiar dependiente (1er grado) Sí, el primer año

voluntaria derecho

preferenteNo. Vacante igual o similar categoría

por violencia de género mantenimiento de con-vivencia

solidaria por razones personales de estudios y formativa para realización de tareas retribuidas




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ANEXOS

nº título vínculo

I Modelo 145. Comunicación de datos al pagador

II Variación de datos personales

III Solicitud de prestación de maternidad / paterni-dad

IV Opción de la madre cediendo parte permiso Ma-ternidad

V Solicitud de adhesión a Adeslas

VI Modelo 140. Deducción por maternidad

VII Acuerdo Maternidad a tiempo parcial

VIII Solicitud de anticipo

IX Solicitud Permiso de Lactancia

































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nº título vínculo

X Flexibilidad entrada y salida

XI Solicitud Reducción de jornada por hijo prematu-ro y hospitalización

XII Prestación por cuidado de menores con Cáncer o Enfermedad Grave

XIII Acuerdo entre los progenitores sobre el disfrute de la prestación

XIV Informe del Servicio Público de Salud

XVCertificado de Empresa (para la Prestación Eco-nómica por cuidado de menores con cáncer o enfermedad grave

XVICertificado de Empresa (para la Reducción de Jornada por cuidado de menores con cáncer o enfermedad grave

XVII Solicitud para paralizar préstamos durante la excedencia

XVIII Solicitudes de Excedencia por cuidado de hijos y familiares (sin uso actual)

XIX Solicitud Reincorporación de la Excedencia










































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DOCUMENTOS DE INTERÉS

vínculo documento

RD 1148/2011 Prestación por Cuidado de Hijos con Cáncer o En-fermedad Grave

Maternidad, Paternidad, Riesgo durante el embarazo, Riesgo du-rante la lactancia natural. Prestaciones SS

Prestación Maternidad. Instrucciones y modelos

Seguridad Social: FAQs Materinad

Plan de Igualdad Caixabank, de 14 de abril de 2011

Pack de Maternidad

Acuerdo 8 de enero de 2013

Estatuto de los Trabajadores






https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/DTOS-02-RESUMEN-SS-PRESTACIONES-MAT-PAT-LAC-EMB.pdf



https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/DTOS-03-INSTRUCCIONES-PRESTACION-Y-MODELOS.pdf

https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/DTOS-03-INSTRUCCIONES-PRESTACION-Y-MODELOS.pdf

http://www.seg-social.es/Internet_1/Preguntasmasfrecuen37888/SubsidiosyotrasPres48581/Maternidad/index.htm

http://www.seg-social.es/Internet_1/Preguntasmasfrecuen37888/SubsidiosyotrasPres48581/Maternidad/index.htm

https://www.ugtcaixabank.es/download/acuerdos/igualdad_y_conciliacion/ACU110415-PLAN-DE-IGUALDAD.pdf

https://www.ugtcaixabank.es/download/acuerdos/igualdad_y_conciliacion/ACU110415-PLAN-DE-IGUALDAD.pdf

https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/igualdad_y_conciliacion/DTOS-04-PACK-DE-MATERNIDAD.pdf

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https://www.ugtcaixabank.es/download/acuerdos/empleo/ACU130108-ACUERDO-LABORAL-8-ENERO-2013.PDF

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https://www.ugtcaixabank.es/download/documentos/legislacion_laboral/DNR151023-ESTATUTO-DE-LOS-TRABAJADORES.pdf

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