MÓDULO DESARROLLO DE LA INTELIGENCIA...

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PROGRAMA

DESARROLLO PERSONAL Y SOCIAL

Unidad Nº 3: Automotivación

Módulo: Desarrollo de la Inteligencia Emocional 2

DESARROLLO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Guía del Participante

Lima, Abril 2008

PRIMERA EDICIÓN Abril 2008 Todos los derechos reservados. Esta publicación no puede ser reproducida total ni parcialmente, sin previa autorización del SENATI.

Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial - SENATI Panamericana Norte Km 15,200, Independencia – Lima Perú. Teléfono: (0051-1) 533-4503 E mail: [email protected]

C



Unidad Nº 3

Automotivación



Contenidos de la unidad 1. Objetivos específicos ………………………………………….…………………… 5 2. Contextualización ………………………………………….…………………… 5 3. Recuperación de experiencias ……………………………….……………………... 6

a. Caso de estudio ……………………………………………………….……… 6 b. Criterios para análisis de caso ………..…………………………………..………… 7

4. Profundización del conocimiento …………..…………….…………………… 7 4.1 Motivación ……………………………………………..…………………….…. 7 4.1.1 ¿Qué es la motivación? …………………………….……………………….. 7 4.1.2 El estado de flujo ……………………….……………………………………… 8 4.1.3 Las aptitudes motivacionales …………………………………………….. 9 4.1.4 Automotivación ………………..…………………………………………….. 16 4.1.5 ¿Sabe escuchar a sus colaboradores? …………………………………….. 17 4.1.5.1 Las diez cualidades que el empleado busca en su trabajo…………….. 17 4.1.5.2 Los pasos para el mejoramiento de la productividad ………….. 18 4.1.5.3 Cinco pasos hacia el éxito …………………………………………….. 19 4.1.6 Algunas técnicas para motivar a los clientes internos ………………….. 19 4.1.6.1 ¿Qué puede premiar? ………………………………..………….. 21 4.1.6.2 Algunas ideas para motivar y promover el buen desempeño de los Empleados ………………………………………..………….. 21

5. Resumen ………………………………………………………………………..………. 23 6. Glosario ………………………………..………………………………………………. 24 7. Bibliografía ……………………………………………………………………...... 25

UNIDAD Nº 3 Automotivación



UNIDAD 3

Automotivación

Consideraciones fundamentales

1. Objetivos específicos

Al finalizar esta unidad temática, usted:

❑ Identificará las aptitudes para un trabajo de excelencia.

❑ Comprenderá la importancia de la iniciativa.

❑ Conocerá y aplicará técnicas de automotivación y motivación a los demás.

❑ Manejará la empatía en el trato a los demás, especialmente a los clientes

2. Contextualización

¿Qué sucede con los trabajadores de hoy en día? Una reciente encuesta mostró que: El 88% quiere “trabajar duro y dar lo mejor en su trabajo”. El 55% dice que tiene una “necesidad interna de hacer su mejor esfuerzo sin tomar en cuenta su salario”. PERO… El 50% dice que “trabaja lo suficientemente duro como para que no se le despida”. Y… El 75% dice que podría ser significativamente más efectivo en el trabajo. Cuando se les pregunto por que no trabajaban mas duro, los empleados respondieron: • Nuestros jefes no saben como hacernos rendir más. • Trabajar más duro no sería retribuido.



3. Recuperación de experiencias

a. Caso de estudio1

La empresa McDonald’s de Arcos Dorados S.A., es sin duda la pionera de los restaurantes de las comidas rápidas.

Pero sin embargo, una de las cualidades que trataremos a continuación, no es el aspecto económico, sino el trato al personal.

El staff de McDonald’s esta compuesto por 10 000 empleados divididos en 190 sucursales aproximadamente, hablando exclusivamente de Argentina.

A dicho personal, la empresa le brinda herramientas cuyo objetivo principal es que ellos logren incrementar su desarrollo profesional.

Las herramientas nombradas anteriormente son:

• Reconocimiento. • Valor de la integridad. • Compromiso.

La empresa tiene una postura de compromiso con su empleado. Dicha postura es ayudar a resolver los conflictos de su empleado, ya sea económicos y/o educativos.

En la visión de mucho jóvenes, McDonald’s representa en el mercado la oportunidad del primer trabajo y la posibilidad de hacer carrera dentro de la empresa.

Otros beneficios que presentan, están basados en el entrenamiento y la capacitación constante. Teniendo un beneficio para ambas partes.

McDonald’s valora la actividad realizada por el trabajador, a través de la honestidad, la ética y el buen clima, pero sobre todo valora el diálogo de ida y vuelta.

El sector de recursos humanos, que posee la empresa, cree que el éxito esta ligado al personal.

Una buena conducción del personal, significa que se tiene la capacidad de responder a los colaboradores, tener responsabilidad por cada etapa que se debe transitar y lograr superar los desafíos.

Otra de las cosas que propone McDonald’s es el desarrollo de competencias, en las cuales se aplican las habilidades, capacidades y conocimientos del personal. Permitiendo que estas competencias sean las herramientas para que los jefes y/o gerentes puedan obtener los objetivos cumplidos que la empresa le ha impuesto.

1 Tomado de http://www.monografias.com/trabajos16/motivacion-recursos-humanos/motivacion-recursos-humanos.shtml, el 04/02/2008



b. Criterios para análisis de caso

A partir de lo leído y de su experiencia personal, reflexione sobre las siguientes preguntas:

1. ¿Cuál es el factor del éxito para McDonald’s? ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2. ¿El personal trabajará motivado en McDonald’s? ¿Por qué? ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

3. Identifique los elementos que maneja la empresa para motivar a los empleados.

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

4. Profundización del conocimiento

4.1. Motivación ¿Qué es aquello que mueve a una persona a hacer las cosas?. ¿Cuál es esa energía que nos permite tener un rendimiento óptimo? ¿Podemos disponer de esa energía cuando queremos o es un estado de privilegio que llega por casualidad? En cuanto a motivar a otras personas es bueno saber que una persona en el fondo no hace las cosas que hace para otros, sino para sí mismo. Por tanto un buen motivador es la persona que crea un ambiente emocional donde los demás colaboren con nosotros sintiéndose Automotivados. Es por eso que ahora hablaremos de la motivación y Automotivación ya que se encuentran estrechamente relacionados. 4.1.1 ¿Qué es la motivación?

La motivación significa ser aplicado, tenaz, saber permanecer en una tarea, no desanimarse cuando algo no sale bien, no dejarse desalentar.

Tendencias emocionales que guíen o faciliten la obtención de las metas.



Las tres primeras dimensiones de la Inteligencia emocional dependen fuertemente de la propia persona y están en comunión con el propio yo: Ser consciente de uno mismo, saber controla en cierto modo los propios estados de ánimo y motivarse a sí mismo. En cambio las dos dimensiones restantes se refieren a la relación con las otras personas.

Joe es un ejemplo de lo bien que se desempeña quienes se entusiasman con su trabajo. La clave del entusiasmo no s la tarea en sí (a menudo realiza trabajos rutinarios), sino el estado de ánimo especial que crea en tanto trabaja, un estado llamado FLUJO que nos impulsa a realizar nuestro mejor esfuerzo en cualquier tarea.

4.1.2 El Estado de Flujo

El flujo florece cuando todas nuestras habilidades (y algunas más) están plenamente aplicadas, digamos, aun proyecto, que nos presenta nuevas exigencias. El desafío nos absorbe tanto que nos abstraemos en el trabajo, concentrándonos tanto que llegamos a sentirnos “fuera de tiempo”. En ese estado parece posible hacerlo todo sin esfuerzo, adaptarse ágilmente a las exigencias cambiantes. El flujo es un placer por sí solo y un elemento insuperable para motivarnos. Las actividades que nos gustan nos atraen porque al realizarlas, entramos en flujo.

A Joe le encanta averiguar como funciona un aparato. Comenzócuando niño, arreglando la tostadora de su madre, y continúa buscando nuevos desafíos mecánicos. Cuando decidió instalar en sucasa un sistema de riego por aspersión, no pudo hallar ninguno cuyallovizna fuera tan fina como para crear un arco iris, así que diseño unopor su cuenta y lo fabricó con el torno de su sótano. También conoce todos los aspectos operativos de la planta y puede reemplazar acualquiera de los 200 empleados que trabajan allí. Joe tiene casi 60años y hace cerca de 40 que realiza ese trabajo, pero aún le encanta.“Si contara con cinco más como él”, dice el gerente “tendría el tallerferroviario más eficiente del ramo.



4.1.3 Las Aptitudes Motivacionales Tres aptitudes motivacionales tipifican el desempeño sobresaliente:

a. Afán de triunfo: El afán de mejorar o destacarse. b. Compromiso: Adoptar la visión y los objetivos de la organización. c. Iniciativa y Optimismo: Aptitudes gemelas que mueven a aprovechar

las oportunidades y permiten aceptar con buen ánimo contratiempos y obstáculos.

A. El afán de triunfo

Es el afán orientador de mejorar o responder a una norma de excelencia. El afán orientador de mejorar o responder a una norma de excelencia. Las características de las personas dotadas de esta aptitud son: • Se orientan hacia los resultados, con un gran afán de alcanzar

objetivos y requisitos. • Se fijan metas difíciles y aceptan riesgos calculados. • Buscan información para reducir la incertidumbre y hallar la manera de

desempañarse mejor • Aprenden a mejorar su desempeño. A1. El deseo de triunfar En el fondo de todo ser humano se alberga el deseo de triunfar, declarado o no, por eso una dirección correcta a tomar en la organización es tocar este punto sensible en los trabajadores.

EL ESTADO DE FLUJO Nos impulsa a realizar nuestro mejor esfuerzo

• Flujo: zona intermedia entre aburrimiento y ansiedad paralizante. • Es un placer por sí solo la motivación está incluida. • Cuando el trabajo nos presenta desafíos. (Varía según las

profesiones). • Alta concentración, nos sentimos “fuera del tiempo”. • Hace que lo difícil parezca fácil. • Atributo clave del flujo: una dedicación total a la tarea que se está

desempeñando. • Enemigos de la presencia y del flujo: Apatía y ansiedad.



Uno de los principales valores a asumir es “desempeñarse mejor que antes”. Con metas a alcanzar. Esforzarse constantemente por mejorar a fin de satisfacer con creces las expectativas de los usuarios y de la opinión pública en general. A2. Búsqueda de información y eficiencia Las personas con gran conciencia de éxito o deseo de triunfo son buscadores incansables de ideas e informaciones nuevas, sobre todo en lo que se refiere a sus metas. No esperan que la información llegue por casualidad o a través de las fuentes conocidas. En los ejecutivos, esta necesidad de conocimiento puede adquirir la forma de “gerenciamiento por paseo incesante”, fomentar los contactos directos, las reuniones informales y las juntas de excelencia. A3. El estado mental de excelencia Cambiamos con más efectividad cuando tenemos un plan de aprendizaje que se adecua a la vida que llevamos, a nuestros intereses, sueños, metas, habilidades.

La clave del entusiasmo no es la tarea en sí, sino el estado de ánimo especial que crea uno en tanto trabaja, este es un estado mental de excelencia que llamaremos PLUS .este estado es el que nos impulsa a realizar nuestro mejor esfuerzo en cualquier tarea. El estado mental

de excelencia florece cuando todas nuestras habilidades están planamente aplicadas. El PLUS es un placer por sí mismo y un elemento insuperable para motivarnos. Cuando trabajamos en PLUS, la motivación esta incluida trabajar es un placer en sí. Las evaluaciones, ascensos, incentivos, tienen su valor, por su puesto como lo tienen los sueldos, pero las causas de la motivación más poderosas no son externas sino internas.

El éxito exige ese afán de triunfo Los ejecutivos estrella presentan esta aptitud para el logro:

Discuten y aceptan riesgos calculados. Fomentan y apoyan las innovaciones emprendedoras. Fijan objetivos desafiantes para sus empleados. Brindan ideas a las buenas ideas “ajenas”. Tienen pasión por la crítica constructiva



A4. Aprendizaje permanente es crecimiento permanente Un estímulo constante es pues, sentir que mejoramos cada día, que crecemos como trabajadores, como profesionales, como personas. Este estado de aprendizaje permanente coincide con el estado de PLUS. Las personas dotadas de esta aptitud:

• Están dispuestas a hacer sacrificios para lograr un objetivo general.

• Encuentran una sensación de ser útiles en la misión general. • Utilizan los valores nucleares del grupo para tomar decisiones y

clarificar sus alternativas. • Buscan activamente oportunidades para cumplir con la misión

del grupo.

B. Compromiso Dado que nos movemos en la era industrial a la era de la información, la calidad del servicio que ofrecemos se hace cada vez más importante. Para mantenernos competitivos como organización necesitamos tanto una alta calidad del producto como el mejor servicio posible. Todo servicio se presta para la gente y por la gente. Para ofrecer un excelente servicio es esencial que las personas se sientan bien consigo mismas y con su trabajo. Cuando se presta un servicio de alto nivel, nuestro centro de atención se desplaza del trabajo elaborado con las manos, al trabajo realizado con el corazón. Buscamos la manera de dar el mejor servicio posible, incluso, superior a las expectativas del cliente. Buscamos también la manera de tener un sentimiento de respeto y de valoración por parte de cada individuo al que servimos. Para prosperar y sobresalir en la era de la información es necesario desarrollar el potencial humano de nuestra gente.

El compromiso consiste en alinearse con los objetivos de un grupo u organización.

La esencia del compromiso es unificar los propios objetivos con los de la organización.

El compromiso es básicamente emocional, nos identificamos con las metas de la institución cuando sentimos que vibran al compás de las nuestras.



Comprometerse es más participar en una tarea o actividad. El líder de una empresa o institución se compromete en cuerpo y alma con su visión y se propone hacer lo que sea necesario para convertirla en realidad.

El compromiso genera una entrega que permite que el sueño se transforme en meta y la meta en realidad.

El compromiso genera responsabilidad poder y confianza. Es el secreto de los mejores.

Cuando más necesitamos aunar nuestros esfuerzos como un equipo, trabajar arduamente para mantener nuestra participación en el mercado, crear e introducir nuevos productos e incrementar los beneficios, perece que resbalamos. Con mucha frecuencia, los trabajadores actúan como si, deliberadamente, quisieran hacer las

cosas con lentitud, simplemente dejan pasar el tiempo, sin poner ningún esfuerzo relevante, robando tiempo y evadiendo las tareas importantes. B1. La misión es una de las claves Una de las claves aquí es la MISION, las empresas u organizaciones que carecen de una misión bien formulada ofrecen a su gente poco incentivo poco o ningún incentivo para comprometerse. Creo aquí que el punto clave es que los empleados conozcan con claridad los VALORES eje de la organización para poder alinearse con ellos. En pocas palabras los comprometidos son los “patriotas” de la empresa.

El patriota es aquel que: Produce más de lo que promete. Hace las cosas mejor que ayer. Siempre sorprende favorablemente a sus superiores y clientes. Se contenta sólo con lo mejor Busca modelos de excelencia, aprende de ellos y los supera. Se asegura que lo que hace tenga efecto real. Estimula a otros a seguir su ejemplo.



B2. Los no comprometidos Los empleados que se consideran más visitantes que residentes en una empresa suelen mostrarse muy poco comprometidos. Pero la misma actitud se detecta entre quienes llevan muchos años en una organización. Si un empleado siente rencor por estar mal pagado o porque la empresa se aprovecha de él, es seguro que no se comprometerá mucho con sus objetivos generales. Lo mismo sucede con quienes se consideran aislados y desconectados de las decisiones que influyen sobre su trabajo. Estas personas desafectadas son más propensas a utilizar los recursos

de la organización solo en beneficio propio. Entre ellos, los oportunistas consideran que su puesto actual es, principalmente, un peldaño para ascender a otra cosa. Los que se sienten desconectados no tienen siquiera interés en ascender; su insatisfacción se manifiesta como

falta de integridad (manipulan las cuentas de gastos o roban útiles, por ejemplo). Comprensiblemente la actitud egoísta se torna más común entre empleados antes comprometidos, que ahora se enfrentan a las reducciones de personal y otros cambios; eso los hace pensar que la organización ya no es leal a ellos. Esta sensación de traición erosiona fidelidad y alienta el cinismo. Y la confianza, una vez perdida, es tan difícil de reconstruir como el compromiso que de ella nace. Tom Peters señala un equilibrio emergente entre la necesidad de manejar la propia carrera y el compromiso de compartir objetivos en el trabajo.

B3. El buen trato es una exigencia

Pero si no se trata a los empleados con respeto, justicia, gratitud, ninguna organización obtendrá su lealtad emocional. Cuantos más apoyados se sientan, mayor será la confianza, la identificación y la fidelidad que experimenten y esto redundará obviamente en beneficio de la organización. La falta de integridad surge cuando las personas no sienten a la organización como suya, tienden a utilizar los recursos de la organización en beneficio propio y no tiene interés ni siquiera en ascender.



La lealtad a la organización es a fin de cuentas lealtad a uno mismo, a los colegas, el equipo, al proyecto, a los usuarios incluso a la patria. Hay distintos grados de compromiso. El compromiso es circunstancial, como se ilustra en la historia anterior. Un compromiso completo con la calidad en el trabajo se define como una elección decisiva personal u organizacional, que a través de un plan de acción acordado. Los trabajadores se comprometerán con la calidad en la medida en que lo está la gerencia.

Todos estamos comprometidos con algo en cierto grado. Nuestros compromisos varían de acuerdo con su importancia y con nuestra habilidad para cumplir con ellos. Para que un negocio tenga éxito en su compromiso con la calidad, cada empleado debe estar comprometido con ella en cada pequeño detalle.

C. Iniciativa y optimismo

Estas aptitudes permiten exhibir proactividad y persistencia

C1. Iniciativa Las personas dotadas de esta aptitud se caracterizan por: • Están dispuestas a aprovechar cualquier oportunidad. • Van tras el objetivo más allá de lo que se requiere ose espera de ellas. • Prescinden de la burocracia y fuerzan las reglas, cuando es necesario

para cumplir con el trabajo • Movilizan a los demás mediante emprendimientos y esfuerzos

inusuales. Tener iniciativa es estar convencido que la buena o mala suerte no existen, que su circunstancias depende de usted. Sólo que para que suceda hay que considerar como “oportunidad” todo lo que hay o sucede a nuestro alrededor. De usted, de su querer, de su arrojo, de su apertura y flexibilidad mental dependen los resultados. En otras palabras los resultados dependen de su iniciativa.

Un alumno de licenciatura que se conocía bien a sí mismo, le dejó estanota a otro alumno con quien compartía un departamento:“Despiértame a las siete. Es muy importante que me levante a las sieteen punto. Toca la puerta hasta que te conteste”. Al pie escribió: “Intenta otra vez a las nueve”



La iniciativa suele manifestarse que alguien sea llamativamente emprendedor. Quienes actúan por iniciativa lo hacen sin verse obligados por acontecimientos externos. Ser visionarios es anticipar la acción. Ver más allá, tomar medidas y ejecutar acciones que los otros aun no ven. Debemos tener siempre iniciativa. Si no actúan proactivamente, si sólo se limitan a estar a la defensiva o seguir a los demás usted a renunciado a muchas cosas, entre otras cosas a la “buena suerte”, ya que la “buena suerte” se crea, se crean las oportunidades.

C2. Optimismo

Las personas dotadas de esta aptitud: • Persisten en ir tras la meta pese a los obstáculos y contratiempos. • No operan por miedo al fracaso, sino por esperanza de éxito. • Consideran que los contratiempos se deben a circunstancias

manejables antes que a fallas personales. C3. La actitud positiva Superficialmente, la actitud es la manera en que usted comunica su estado de ánimo a los demás. Cuando es optimista y anticipa los encuentros con éxito, transmite una actitud positiva y por lo general la gente responde en forma favorable. Cuando es pesimista y espera lo peor, a menudo su actitud es negativa; y la gente tiende a evitarlo. Dentro de su cabeza, que es donde todo empieza, la actitud es un panorama mental. Es la mente en que ve las cosas desde su mente.

Piense en la actitud como en su forma de ver el mundo externo. Al igual que cuando usa una cámara, puede concentrarse o enfocar lo que le llame la atención. Puede ver las cosas como oportunidades o como fracasos: un día frío de invierno es bellísimo o es horrible, una junta de sección/área es interesante o aburrida. La

percepción, ese complicado proceso de ver e interpretar su ambiente, es un fenómeno mental. Está en sus manos concentrarse en los aspectos que seleccione de su ambiente y hacer caso omiso de los otros. Sencillamente, tome el panorama de la vida que desee.



Hacer hincapié en lo positivo y diluir lo negativo es como usar una lupa. Puede colocar la lupa sobre las buenas noticias y sentirse mejor, o puede colocar la lupa sobre las malas noticias y sentirse infeliz. Magnificar las situaciones puede convertirse en un hábito. Si se concentra continuamente en las situaciones difíciles, el resultado será una distorsión exagerada de los problemas. Sería mejor imaginarse que tiene unos binoculares. Use el lado con aumento para ver las cosas positivas e inviértalo cada vez que encuentre elementos negativos para hacerlos parece más pequeños. Una vez que pueda alterar sus imágenes para resaltar lo positivo, se encontrará en el camino correcto.

4.1.4 Automotivación

Daniel Goleman considera a la automotivación como la aptitud magistral: ya que entre los deportistas destacados, el rasgo que los une es la capacidad de automotivarse para realizar una rutina de ejercicios impecable. Esta capacidad de la Inteligencia Emocional es la que destacan grandes personajes como Albert Einstein o Tomás Alva Edison “El éxito es 10% de inspiración y 90% de transpiración”. Ya que está sustentada en la persistencia para lograr las metas u objetivos propuestos. Weisinger cree que, tanto para automotivarse como para desmotivarse, es la propia persona quien tiene el poder de encaminar y dirigir su energía: “ya sea que la persona use imágenes mentales, pensamientos positivos, metas significativas, o autocríticas constructivas, es ella misma la que determina el nivel de motivación y no las cosas externas”.

Pasos para Automotivarse

o Define tus metas. o Imagínate triunfando. o Espera lo mejor. o Ponte en acción. o Acepta tu responsabilidad.

“Espera siempre lo mejor, pero prepárate para lo peor... por si fuera necesario”



PARA MOTIVAR A LOS DEMAS

4.1.5. ¿Sabe usted motivar a sus colaboradores? No se escude en la falta de dinero para no tratar como se debe a sus clientes internos.

En tiempos llamados de crisis y de austeridad la gente no alberga mayor esperanza en los incentivos económicos, pero, hay muchas otras maneras de motivarlas. Sobre todo es un gran desafío para jefes, gerentes y directores diseñar qué actividades pueden ser

generadoras de ese PLUS. Su gran desafío es cómo hago para que mi gente trabaje rindiendo al máximo y dé lo mejor de sí.

4.1.5.1 Las diez cualidades que el empleado busca en su trabajo La mayoría de las organizaciones se aleja cada vez mas del querer que la gente se adapte al trabajo y se acercan a lograr que el trabajo se adecue a la gente. Los trabajos se vuelven más flexibles y los lugares de trabajo responden mejor a las necesidades de los trabajadores.

Para atraer y conservar a los buenos elementos, se vuelve crecientemente necesario crear una atmósfera de aprendizaje y crecimiento. Esto requiere de una nueva clase de supervisores que puedan:

• Preparar. • Enseñar. • Conducir a los empleados hacia nuevos desafíos. • Lograr que la mente se sienta bien consigo misma. • Mantener motivados e interesados a los individuos.

A continuación, se enumeran las diez cualidades que la gente más quiere de sus empleados, según informes de la Public Agenda Foundation,1983:

1. Trabajar para administradores eficientes. 2. Pensar por ellos mismos. 3. Ver el resultado final de su trabajo. 4. Que se le asigne un trabajo interesante. 5. Estar informados. 6. Ser escuchados. 7. ser respetados. 8. Ser reconocidos por sus esfuerzos. 9. Ser motivados.



10. Tener oportunidades para mejorar el desarrollo de sus habilidades.

4.1.5.2 Los pasos para el mejoramiento de la productividad. Es interesante notar que las diez cualidades (citadas anteriormente) que los empleados esperan de sus trabajos coinciden perfectamente con los 5 niveles de necesidad de Maslow. Un administrador sensible, tanto en las necesidades de Maslow como a las diez cualidades que los empleados esperan de sus trabajos, está en el camino del éxito. Algunas necesidades se adaptan a varios niveles, lo más importante es señalar cómo lograr cada cualidad efectivamente.

o La necesidad humana básica es sobrevivir. La clave de satisfacción

del empleado es: 1. Trabajar para un administrador eficiente. 2. Pensar por si mismo.

o El segundo nivel de necesidad es la seguridad. En este nivel, el

empleado necesita: 3. Ver el resultado final de su trabajo. 4. Involucrarse con un trabajo interesante.

o El tercer nivel de necesidad es la pertenencia. Para obtenerla el

empleado necesita: 5. Ser escuchado. 6. Ser informado.

o El cuarto nivel es el prestigio. Para adquirir prestigio, el empleado

necesita: 7. Respeto. 8. Reconocimiento.

o El último nivel es la autorrealización. En este nivel el empleado

necesita: 9. Un reto. 10. El desarrollo de sus habilidades.



4.1.5.3 Cinco pasos hacia el éxito. El camino hacia la productividad y a un lugar de trabajo agradable comienza con el primer paso, y así sucesivamente hasta el desarrollo personal:

Primer paso: aprender a dirigir. Segundo paso: Examinar las expectativas. Tercer paso: Actuar con atención. Cuarto paso: Respetar a los empleados como profesionales. Quinto paso: Nunca hay que limitar el

desarrollo personal.

Este conjunto de cinco pasos dirigirá a cualquier administrador hacia la obtención de un lugar de trabajo más productivo y agradable.

4.1.6. Algunas técnicas para motivar a los clientes internos

Si admitimos que la filosofía de la empresa es SER LOS PRIMEROS, SER LOS MEJORES, es necesario establecer un programa de mejoramiento de desempeño, pero para que este programa de mejoramiento de desempeño tenga éxito debe incluir una política de MOTIVACION, que incluya reconocimientos y recompensas. Hay que saber cuándo y cómo utilizar las recompensas para conseguir lo máximo de los empleados. Es cuestión de creatividad. Ningún empleado quiere estancarse, formar parte de la masa anónima y mediocre, todos quieren, porque en el fondo todos y cada uno lo son, magníficos, extraordinarios. Debemos diferenciar que: Retribución es el pago que uno recibe por ejecutar una labor o trabajo para el cual lo contrataron, mientras que Reconocimiento, es la celebración de un esfuerzo que va más allá de lo que una persona está obligada a hacer. A continuación algunos consejos para recompensar a los empleados tomados de Jorge Handabaka.



1 Reconocimiento

2 Desarrollo Personal

3 Premios

4 Tiempo Libre

5 Diversión

6 Trabajo estimulante

7 Ascensos

8 Libertad

9 Participación – empoderamiento

10

MANERAS

DE RECOMPENSAR

A LOS

EMPLEADOS

10 Dinero

Desarrollo Personal

Ascenso

Diversión



4.1.6.1 ¿Qué puede premiar?

Recompensa a empleados excepcionales. Premios a la productividad y a la calidad. Premios a las sugerencias dadas por los empleados. Recompensas por servicio al cliente. Premios por lograr objetivos de ventas. Premios por ayudara otras personas y/o departamentos. Premio por lealtad y fidelidad a la empresa.

4.1.6.2 Algunas ideas para motivar y promover el buen desempeño de

los empleados: Dar las gracias. Tarjetas de felicitación con frases de estímulo. El trofeo del mejor empleado del mes. Carta de felicitación del jefe inmediato. Dar medio día o un día libre pagado. Facilitarle su asistencia a conferencias, seminarios, cursos. Entradas a espectáculos deportivos o festivos. Elogios y reconocimiento público. Juguetes para sus hijos. Viajes, paseos. Dinero. Placas, trofeos. Casetes, libros. Publicar o difundir al premiado en el periódico mural.

1 Destaque los éxitos mas que los errores

2 Exprese reconocimiento y premie públicamente.

3 Exprese su reconocimiento de manera personal y

sincera

4 Adecue su reconocimiento de acuerdo a las

necesidades peculiares de las personas

5 Sea oportuno, premie en el momento preciso

6 Sea claro y específico.

Que quede claro porque se premia

7 Estimule y agradezca a los que le ayudan a

reconocer lo positivo en sus compañeros.

7

PRINCIPIOS

PARA

RECOMPENSAR

A LOS

EMPLEADOS



Cupones canjeables por mercancías. Premios de ¡Excelencia al desempeño! (Diploma, trofeo, foto). Premio “el kilómetro extra”, al que da más de sí. El premio “El Patriota” al más comprometido con la empresa. Premio: “La mejor idea”: que haga ahorrar dinero, tiempo, material. Premio: “Los clientes premian”, recompensa por excelencia en la

atención al cliente.



5. Resumen

1. La Motivación es aquello que mueve a una persona a hacer las cosas, es la energía que nos permite tener un rendimiento óptimo o tendencias emocionales guían o facilitan la obtención de metas.

2. La motivación significa ser aplicado, tenaz, saber permanecer en una tarea, no

desanimarse cuando algo no sale bien, no dejarse desalentar.

3. El Estado de Flujo es la Alta concentración frente a un desafío que hace sentirnos “fuera del tiempo”, Es un placer por sí solo que nos impulsa a realizar nuestro mejor esfuerzo. Las actividades que nos gustan nos atraen porque al realizarlas, entramos en flujo.

4. Las aptitudes emocionales que tipifican el desempeño sobresaliente son: Afán de

triunfo, compromiso e iniciativa y optimismo. El Afán de triunfo es el afán orientador de mejorar o responder a una norma de excelencia, implica buscar incansablemente ideas nuevas. El Compromiso es adoptar la visión y los objetivos de la organización, generando una entrega que permite que el sueño se transforme en meta y la meta en realidad. Es ser los “patriotas” de la organización. Al comprometernos buscamos la manera de dar el mejor servicio posible, incluso, superior a las expectativas del cliente. El buen trato de parte de la empresa es una exigencia para el compromiso. La Iniciativa nos permite aprovechar las oportunidades y mmovilizar a los demás mediante emprendimientos y esfuerzos inusuales. Debemos tener siempre iniciativa. El Optimismo nos permite aceptar con buen ánimo contratiempos y obstáculos.

5. La actitud: Su forma de ver el mundo externo, puede ser positiva o Negativa. Hacer

hincapié en lo positivo y diluir lo negativo es como usar una lupa. Úsela para resaltar lo bueno.

Para automotivarte: define tus metas, imagínate triunfando, espera lo mejor y ponte en acción.

6. Repasar las diez cualidades que el empleado busca en su trabajo, las diez maneras

para recompensar a los clientes internos y los principios para recompensar a los empleados.



6. Glosario

APATÍA: Dejadez, indolencia, falta de vigor o energía. DESAFECTADO: Natural, sencillo, sin afectación LEALTAD: Cumplimiento de lo que exigen las leyes de la fidelidad y las del honor y hombría de bien. PRIVILEGIO: Exención de una obligación o ventaja exclusiva o especial que goza alguien por concesión de un superior o por determinada circunstancia propia. PROACTIVIDAD: Es un término acuñado por Victor Frankl, un neurólogo y psiquiatra austriaco que sobrevivió a los campos de concentración nazis, en su libro Man's Search for Meaning (La búsqueda de un Significado por el Hombre, 1946). Proactividad es una actitud en la que el sujeto asume el pleno control de su conducta vital de modo activo, lo que implica la toma de iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar mejoras, haciendo prevalecer la libertad de elección sobre las circunstancias de la vida.



7. Bibliografía

1. GOLEMAN, Daniel (1999) La Inteligencia Emocional en la Empresa, Bs. As. Javier Vergara Editor.

2. TARRILLO, Dany (2001) Desarrollo de la Inteligencia Emocional, Lima: SENATI.

3. TARRILLO, Dany (2005) Desarrollo de la Personalidad y del Liderazgo I. Lima:

SENATI.

MEDIOS ELECTRÓNICOS EN INTERNET

4. http://www.mailxmail.com/curso/excelencia/inteligencia_emocional2 cap.10, 12, 22, y 23.

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