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Metodología para desarrollar programas

de formación profesional dual en Aragón

1 Introducción, contexto y justificación del proyecto 4

Desempleo juvenil en los ámbitos europeo, nacional y autonómico 5

Políticas implantadas en materia de formación dual 8

El proyecto y sus objetivos 9

2 La formación dual en el ámbito europeo, nacional y regional 11

La formación dual en el ámbito europeo 12

La formación dual en el ámbito nacional y regional 18

· La FP dual al amparo de la formación profesional para el empleo 20

· La FP dual al amparo de títulos de formación profesional 22

· Cooperación extranjera 27

3 Diagnóstico técnico: jóvenes, empresas y recursos formativos en Aragón, y su adecuación a la formación dual 29

Informe sobre el colectivo joven en Aragón 2014 30

· Metodología utilizada 30

· Conclusiones 30

Informe sobre el mercado de trabajo y la percepción empresarial de la formación dual

en Aragón 2014 34


· Conclusiones 34

Recursos formativos compatibles con formación dual 38


· Conclusiones 38

Adhesión de empresas y centros educativos y formativos 39

Resumen de conclusiones sobre los tres informes. Análisis DAFO 40

Índice

4 Protocolo para el desarrollo de programas y experiencias de formación profesional dual en Aragón 44

Marco de referencia 45

Caracterización de la formación profesional dual 47

· Marco legal 47

· El contrato para la formación y el aprendizaje 48

· Actores implicados: identificación, funciones y responsabilidades 52

· La actividad formativa 59

Metodología para la implantación de un proyecto de formación dual 63

· Fase de planificación 63

· Fase de desarrollo 80

· Fase de evaluación 84

5 Bibliografía y webgrafía 85

6 Anexos (modelos) 88

Anexo 1. Información sobre el modelo de formación profesional dual 89

Anexo 2. La formación profesional dual. Guía didáctica 2014 93

7 Agradecimientos 114

1Introducción, contexto y justificación del proyecto

1 Introducción, contexto y justificación del proyecto

Metodología para desarrollar programas de formación profesional dual en Aragón5

Desempleo juvenil en los ámbitos europeo, nacional y autonómico

La crisis económica que están atravesando en los últimos años prácticamente todas las economías desarrolla-

das, y especialmente las europeas, tiene en el desempleo una de sus afecciones más relevantes y persistentes.

Así, las tasas de paro tanto en el conjunto de la Unión Europea (UE) como la Zona Euro han experimentado un no-

table crecimiento, alcanzando sucesivos máximos históricos. Pese a los últimos descensos, estas se mantienen

en niveles elevados (10,1% y 11,5%, respectivamente en septiembre de 2014, frente a puntos de partida para

cada una de ellas del 7,2% y 7,6% en 2007), de acuerdo con los últimos indicadores publicados por Eurostat en

su Newsrelease Euroindicators 166/2014 de 31 de octubre de este año.

A pesar de ser generalizada en Europa, esta elevación del desempleo, está teniendo evoluciones dispares en

los distintos países que la componen. Al igual que en recesiones anteriores, España se sitúa en cabeza de las

más altas tasas de paro (24% en septiembre de 2014), solo superada por Grecia (26,4%); frente a estados con

registros muy inferiores como Alemania (5%) y Austria (5,1%).

Unemployment rates in September 2014, seasonally adjusted

30

25

20

% 15

10

5

0

DE AT CZ

MT

UK

*

LU NL

DK

RO

HU

**

EE

** SE

BE PL FI SI

EU

28 FR

LV**

* IE

BG LT

EA

18 IT SK PT

CY

HR ES

EL*

* July 2014 ** August 2014 *** Q2 2014

26.624.0

16.115.113.613.012.6

11.511.311.311.210.810.510.18.98.78.78.57.87.77.66.96.66.56.16.05.85.75.15.0

Fuente: Eurostat Newsrelease Euroindicators octubre 2014.

Esta diferencia entre países se agudiza en el caso del desempleo juvenil, cuyo comportamiento en esta crisis

genera especial preocupación por su elevado volumen, así como por las consecuencias sociales y económicas

derivadas tanto hoy como a medio y largo plazo.

El colectivo joven es uno de los que está sufriendo con mayor intensidad en Europa la crisis y el consiguiente

incremento del paro, con tasas del 21,6% en la UE y el 23,3% en la Zona Euro en septiembre de 2014, frente a

los respectivos 15,7% y 15,5% de 2007. No obstante, el desempleo de los menores de 25 años ha descendido



en estos años en Alemania (7,6% en septiembre de 2014 desde el 11,9% de 2007) y se ha mantenido más o

menos estable en países como Austria (entre 9-10%).

Por el contrario, en España el aumento del desempleo entre la población joven ha sido exponencial y, a pesar

de los últimos leves descensos, su tasa, situada en el 18,2% en 2007, se situaba en el 53,7% en septiembre

de 2014.

TASAS DE DESEMPLEO MENORES DE 25 AÑOS

septiembre 2014

Euro Area 23,3%

UE 28 21,6%

Belgium (BE) 23,8%

Bulgaria (BG) 22,5%

Czech Republic (CZ) 15,1%

Denmark (DK) 12,8%

Germany (DE) 7,6%

Estonia (EE) (1) 14,9%

Ireland (IE) 24,4%

Greece (EL) (2) 50,7%

Spain (ES) 53,7%

France (FR) 24,4%

Croatia (HR) 41,8%

Italy (IT) 42,9%

Cyprus (CY) 34,9%

Latvia (LV) (3) 21,6%

Lithuania (LT) 20,6%

Luxembourg (LU) 15,3%

Hungary (HU) (1) 21,0%

Malta (MT) 12,2%

Netherlands (NL) 9,8%

Austria (AT) 9,1%

Poland (PL) 22,6%

Portugal (PT) 35,2%

Romania (RO) (3) 24,3%

Slovenia (SI) 16,2%

Slovakia (SK) 28,5%

Finland (FI) 19,8%

Sweden (SE) 22,4%

United Kingdom (UK) (2) 15,8%

(1) Agosto 2014 (2) Julio 2014 (3) Junio 2014

Fuente: Eurostat Newsrelease Euroindicators octubre 2014.



En Aragón, el comportamiento del desempleo muestra una línea homogénea con la del conjunto de España,

siempre manteniendo un cierto diferencial positivo a su favor.

De esta forma y considerando los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA)1 del tercer trimestre de 2014,

la tasa de desempleo se situaba en Aragón en el 18,4% (en España 23,7%). La tasa autonómica de paro de

menores de 25 años alcanzaba el 50,1% (52,4% la nacional).

TASAS DE PARO III TRIMESTRE 2014

TotalMenores

de 25 añosDe 16 a 19 años De 20 a 24 años

España 23,7% 52,4% 66,7% 49,5%

Aragón 18,4% 50,1% 63,6% 47,7%

Elaboración propia a partir de la Encuesta de Población Activa del INE.

Estas elevadas cifras de desempleo juvenil han alertado tanto a los gobiernos nacional y autonómico como a la

Unión Europea, que han situado su combate entre los objetivos prioritarios de sus actuaciones y políticas.

Por otra parte, no podemos achacar por completo esta exclusión de los jóvenes del mercado laboral a la coyun-

tura económica. Inciden en ella otros factores estructurales relacionados tanto con el propio mercado de trabajo,

su regulación y estructura en cada país, como con la educación, su orientación y niveles de abandono educativo

temprano, la adecuación entre cualificaciones (ofertadas y alcanzadas) y demandas de mano de obra en el tejido

productivo, y la transición de los jóvenes al empleo.

En especial, son muy diversos los estudios que avalan la estrecha vinculación entre los niveles de desempleo juvenil

y los desajustes existentes entre el sistema educativo, el tejido productivo y, por consiguiente, el mercado laboral.

En este aspecto, España y Aragón presentan algunas notables diferencias con países de nuestro entorno con

niveles mucho más reducidos de desempleo juvenil. Por un lado, adolecen de un exceso de mano de obra poco

cualificada, especialmente juvenil y hoy desempleada. Se trata de una característica que enlaza con altos niveles

de abandono educativo temprano y es arrastrada desde hace ya décadas, pero que se ve recrudecida con el

“boom” de empleo generado en los años 2004-2007 por sectores como la Construcción. Esta alta creación de

empleo propició un éxodo masivo de jóvenes del sistema educativo a un mercado laboral que absorbía gran can-

tidad de trabajadores sin cualificación, colectivo duramente castigado por el desempleo actualmente.

Este rasgo coexiste, como también destacan diferentes estudios, con la sobrecualificación de parte del colectivo

para los trabajos que desempeña y la escasez de cualificaciones intermedias.

Por otro lado pero en total relación con lo anterior, en España, y consiguientemente en Aragón, los estudios de

Formación Profesional continúan siendo una opción menos demandada que en países con mejores niveles de

empleo juvenil, pese al impulso de estos estudios en los últimos años. Igualmente, la orientación de estos estu-

dios sigue un modelo más académico y menos orientado a la formación dual que en esos países; característica

compartida con otros estados que lideran el desempleo juvenil en Europa.

1 La Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística (INE) ofrece información del número de personas que forman parte de la población en edad de trabajar, la población inactiva y la activa (ocupada y parada) para los distintos grupos de edad.



Políticas implantadas en materia de formación dual

La situación descrita en el epígrafe y la preocupación por darle una respuesta desde la Unión Europea, así como

desde los gobiernos central y autonómico en sus respectivos ámbitos de actuación, han puesto el combate

contra el desempleo juvenil en la agenda política, económica y educativa en los tres niveles. Adicionalmente, las

diferencias observadas por países, en función de sus sistemas de educación y formación, indican que actuar

sobre estos aspectos, y concretamente en la formación orientada al empleo y la vinculación entre oferta formativa

y tejido productivo, puede contribuir decisivamente a mitigar este problema.

En consonancia con ello, se están desarrollando variadas actuaciones y políticas. Entre ellas destaca, en el ám-

bito europeo, la Garantía Juvenil aprobada por los países miembros de la UE en 2013. Con ella, se pretende

que todos los jóvenes de hasta 25 años reciban una buena oferta de empleo, educación continua, formación de

aprendizaje o período de prácticas en un plazo de 4 meses, tras quedar desempleados o acabar la formación

formal, aplicándose desde 2014. El Consejo Europeo ha destacado la importancia del aprendizaje y las prácticas

profesionales para los jóvenes, especialmente en el contexto de las garantías juveniles y los nuevos sistemas de

movilidad, para “tender puentes para que los jóvenes se introduzcan en el mercado de trabajo, ayudando así a

corregir los excesivos niveles de desempleo juvenil en Europa”.

También en España y Aragón, fomentar el empleo del colectivo joven es prioritario. Desde el inicio de la crisis,

los gobiernos tanto central como autonómico han implantado incentivos a la contratación de jóvenes, así como

medidas tendentes a facilitar su autoempleo. En esta tipología pueden incluirse, líneas de acción recogidas, por

ejemplo, en la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013/2016 del Ministerio de Empleo y Seguridad

Social o en el Plan Impulso 2013 del Gobierno de Aragón.

Paralelamente y dados tanto la persistencia del deterioro de la situación laboral de los jóvenes como los ejemplos

de formación dual de países vecinos; se ha avanzado hacia el desarrollo de este sistema de aprendizaje hasta

ahora prácticamente inexistente en España. Destaca en este campo el Real Decreto 1529/2012, que además de

regular el contrato para la formación y el aprendizaje, establece las bases para la implantación progresiva de la

formación profesional dual en el sistema educativo. En él se aboga por avanzar en una formación profesional dual

“basada en una mayor colaboración y participación de las empresas en los sistemas de formación profesional”.



Con la formación dual se pretende, indica, “que la empresa y el centro de formación profesional estrechen sus

vínculos, aúnen esfuerzos y favorezcan una mayor inserción del alumnado en el mundo laboral durante el periodo

de formación”.

En este contexto, también el Gobierno de Aragón está trabajando en la implantación de la formación dual y en

nuevas iniciativas que permitan aprovechar y dar cauce a todo el potencial que el colectivo joven puede aportar a

la sociedad con una adecuada formación e inserción laboral. Cabe destacar en este sentido que Aragón cuenta

con una experiencia pionera en el ámbito nacional en materia de inserción laboral de jóvenes, a través en ese

caso del contrato de formación y aprendizaje, con el Plan de Formación e Inserción Juvenil de Aragón (Plan FIJA),

implantado hace 15 años por el Gobierno de Aragón y los agentes sociales.

El proyecto y sus objetivos

El proyecto Garantía Joven Aragón (Establishing a partnership to set up a Routh guarantee scheme in Aragón),

desarrollado por el Instituto Aragonés de Empleo (Inaem) se encuadra dentro de la Convocatoria de propuestas

de la Comisión Europea VP/2012/012. Cuenta como socios con la Confederación de Empresarios de Aragón

(CREA), como entidad coordinadora de las actuaciones, así como con la Confederación Española de Organiza-

ciones Empresariales (CEOE), la Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa en Aragón (CEPYME Aragón),

los sindicatos con mayor representatividad en la Comunidad Autónoma: UGT Aragón, CCOO Aragón; el Instituto

Aragonés de la Juventud (IAJ), el Departamento de Educación, Universidad, Cultura y Deporte del Gobierno de

Aragón, el Instituto Municipal de Empleo y Fomento Empresarial de Zaragoza (IMEFEZ), YMCA y las obras socia-

les de Ibercaja y CAI.

Su objetivo consiste en la elaboración de una metodología de aprendizaje dual para los menores de 25 años en el

ámbito de la formación profesional, tanto reglada como para el empleo, que se adapte a la realidad autonómica

aragonesa y, por tanto, pueda ser efectiva de cara a facilitar la inserción laboral de los jóvenes en el tejido produc-

tivo autonómico. Esta metodología será, a su vez, testada a través de una experiencia piloto.

Para desarrollar esta metodología y dado que su efectividad depende en gran medida de su adaptación a la

realidad de Aragón, así como al conocimiento y vinculación con los actores y estamentos involucrados en ellos,

se ha considerado indispensable conocer la realidad, opiniones y disposición de los colectivos e instrumentos

implicados en la formación dual. Por ello, el proyecto incluye:

• El análisis del colectivo de jóvenes menores de 25 años en Aragón, sus diferentes perfiles profesionales, edu-

cativos y personales, así como su percepción de la formación dual.

• El estudio del tejido productivo aragonés, tanto en su estructura y perspectivas de contratación como en lo

referente a su opinión y actitud respecto a la formación dual y la vinculación entre formación y desempeño

laboral de los trabajadores, especialmente de los jóvenes.

• La recopilación de los recursos formativos y educativos autonómicos susceptibles de participar en un sistema

de formación dual.



La combinación de la información aportada por estos estudios con el conocimiento sobre la materia del equipo y

los socios que desarrollan el proyecto, así como el análisis de experiencias en sistemas formativos duales, con-

cluye en la ejecución de los objetivos específicos del proyecto:

• Propuesta de líneas estratégicas de actuación que contribuyan a la implantación de la formación dual en

Aragón.

• Diseño de un instrumento metodológico adaptado a la realidad socioeconómica de Aragón, que sirva de guía

para poner en marcha experiencias de formación dual.

• Definición de medidas para evaluar su posible impacto y efectividad.

2La formación dual en el ámbitoeuropeo, nacionaly regional


2 La formación dual en el ámbito europeo, nacional y regional

La formación dual en el ámbito europeo

Según datos aportados por CEDEFOP (Centro Europeo para el desarrollo de la formación profesional), el cual

tiene como misión prestar asistencia a la Comisión Europea para contribuir, a escala comunitaria, a la promoción

y el desarrollo de la formación profesional y continua, existen tres modelos de formación profesional:

MODELOS DE FORMACIÓN PROFESIONAL

Gran BretañaEl modelo liberal de

mercado

FranciaEl modelo regulado por

el Estado

AlemaniaEl modelo corporativo y

dual

¿Quién determina

la organización

de la formación

profesional?

La organización se negocia en el mercado entre representantes de la mano de obra, los directivos empresariales y los suministradores de formación profesional.

El Estado.

Cámaras de oficios y artesanos reguladas estatalmente y organizadas por sectores profesionales.

¿Dónde tiene

lugar la formación

profesional?

Hay muchas opciones: en las escuelas, en las empresas, tanto en escuelas como en empresas, por vía electrónica, etc.

En escuelas especiales denominadas «escuelas de producción».

La formación alterna, conforme a un calendario fijo, entre las empresas y las escuelas profesionales (modelo dual).

¿Quién determina

los contenidos

de la formación

profesional?

Bien el mercado o bien las empresas individuales, en función de lo necesario en el momento. Contenidos no preestablecidos.

El Estado (junto a los agentes sociales). La formación no intenta prioritariamente reflejar las prácticas reales en la empresa: tiende más bien hacia conocimientos generales y teóricos.

La decisión corresponde conjuntamente a empresarios, sindicatos y Estado.



¿Quién paga

la formación

profesional?

Por regla general, quienes reciben una formación profesional son los que deben pagarla. Algunas empresas financian algunos cursos que imparten ellas mismas.

El Estado recauda una tasa formativa de las empresas y financia con ella la formación profesional, pero solo para un número determinado de solicitantes cada año.

Las empresas financian la formación impartida dentro de la empresa y pueden desgravar fiscalmente dichos costes. Los aprendices reciben un importe establecido por contrato. Las escuelas profesionales están financiadas estatalmente.

¿Qué cualificaciones

se obtienen

al término de

la formación

profesional y qué

oportunidades

abren dichas

cualificaciones?

No hay supervisión de la formación ni exámenes finales acreditados a escala nacional.

La formación produce certificados estatales que capacitan a los mejores titulados para acceder a cursos superiores.

Las cualificaciones acreditan a escala nacional a los titulados para trabajar en la profesión correspondiente y para acceder a cursos superiores.

Fuente: revista Formación Profesional, nº 32, CEDEFOP, 2004.

Una vez vistos los diferentes modelos de formación profesional, nos vamos a centrar en la formación dual, epi-

centro de este estudio que nos ocupa.

Los orígenes de la formación profesional dual se remontan a los gremios de artesanos existentes en la Edad Me-

dia europea y mediante las lógicas adaptaciones, a lo largo del siglo XIX y XX, se implementó como un sistema

de capacitación profesional en el área cultural de lengua alemana, teniendo como base la idea de que el aprendiz

adquiría del maestro los conocimientos necesarios para su trabajo enfocados en la empresa pero colaborando

con el sistema escolar, que complementaría los conocimientos generalistas.

Por tanto, esencia de este sistema es la combinación del ámbito educativo con el mercado de trabajo. Tres prin-

cipios históricos de este sistema han llegado hasta nuestros días: el del oficio o profesión, el de la autonomía, y

el de la formación en el trabajo.

El sistema dual hasta ahora se circunscribía a unos cuantos países en Europa Central como Alemania, Austria,

Suiza, Países Bajos, Luxemburgo, Dinamarca, Noruega, Polonia e Inglaterra, yendo en varios de ellos la tasa de

desempleo juvenil considerablemente inferior a la del resto de estados.

A continuación vamos a observar de forma más detallada las diferencias y similitudes entre los sistemas de for-

mación dual de nuestro entorno europeo.

Conviene antes de comenzar el análisis, tener presente que el sistema dual no constituye en ninguno de estos

países la forma exclusiva de formación, sino que simplemente cubre una determinada parcela de la formación

profesional. En todos ellos coexiste la formación dual y de otro tipo, el porcentaje entre ellas varía en cada país.



Alemania

En el país precursor en la implantación de este siste-

ma, Alemania, los orígenes de la formación dual se re-

montan a los años 70, cuando las grandes empresas

decidieron crear academias profesionales para dar res-

puesta a sus propias necesidades de trabajadores con

una formación más práctica y adaptada a las demandas

reales del mercado.

El sistema dual en Alemania refleja una configuración de

normas jurídicas y convenciones consuetudinarias, de

principios didácticos y estructuras institucionales. Se fue

formando gradualmente «como resultado de una historia

social y cultural nacional».

La planificación de esta formación es fruto del consenso

social e integra a empresas, sindicatos y Administración.

Las empresas, además, adquieren un papel muy activo

al comprometerse a garantizar el éxito en los exámenes

que el alumno realiza en las Cámaras de Comercio, que

son las que finalmente expiden los títulos.

El 60% de los jóvenes alemanes cursa al término de su

etapa escolar una de las 350 carreras homologadas den-

tro de la formación profesional. Tres o cuatro días a la

semana, el alumno va a una empresa donde adquiere

el conocimiento práctico, mientras que la parte teórica

corre a cargo de la escuela a la que asiste el resto de los

días de la semana. La empresa paga a los aprendices y

el Estado a las escuelas profesionales. Eso hace que el

paro entre los jóvenes sea muy bajo, concretamente del

2,3% dentro del grupo de 15 a 19 años.

Sin embargo, este sistema tiene sus luces y sombras.

Entre los aspectos positivos se encuentra la adquisición

de competencias en el propio lugar de trabajo, por lo que

está en contacto directo con las necesidades del merca-

do. Además, facilita el acceso al empleo, ya que muchos

alumnos son contratados por las empresas en las que se

forman, y fomenta el ahorro de recursos aportados por la

Administración.

Entre los aspectos negativos, destaca que la planifica-

ción de la oferta formativa, al ser propuesta por la empresa, puede ajustarse tanto a sus necesidades de personal

coyunturales que le reste competencias generalistas. Actualmente, participan en la enseñanza dual unas 482.000

empresas, departamentos de la administración pública o despachos de profesionales, de los que un 80% son



pequeñas, medianas o microempresas, que tienen más difícil contratar a un aprendiz tras su formación. Además,

un análisis detallado ha puesto de manifiesto que los costes para la formación y los beneficios de esta se hallan

distribuidos de manera desigual entre las empresas.

Una desventaja más es que al accederse a la formación a través de las empresas, los alumnos están condicio-

nados en la búsqueda de formación profesional a la selección como aprendices por parte de estas. No hay un

modelo transparente de selección, pues los criterios de selección dependen de las necesidades y políticas de la

empresa.

Todo esto se recoge en los diversos estudios existentes en Alemania acerca de este sistema de formación, ya que

hay programas especiales que subvencionan e institucionalizan la investigación sobre la formación profesional,

como es el caso del Instituto Federal para la Formación Dual o BIBB.

Suiza

La formación profesional es el punto de partida para un aprendizaje permanente. Abarca unas cuatrocientas op-

ciones distintas, así como ocho sectores con 52 carreras en las escuelas técnicas superiores. Con el bachillerato

profesional se puede acceder sin exámenes a la escuela técnica superior. Es posible, en cualquier momento,

profundizar en los conocimientos básicos ya adquiridos, aprender nuevos conocimientos técnicos, emprender

una reorientación profesional o acceder a la universidad o a la escuela politécnica.

También se promueve la movilidad de los aprendices mediante el ofrecimiento de prácticas profesionales en el

extranjero.

La escuela profesional, la empresa y el lugar de aprendizaje supraempresarial, están representados en el examen

y se consideran equivalentes. El control lo realizan los denominados “expertos en exámenes”, contratados por

los cantones.

Una parte del examen final la organiza una comisión nacional de examen, compuesta por representantes de es-

cuelas profesionales, agentes sociales y organismos cantonales.

La formación del personal docente procede en general de escuelas técnicas superiores.

Países Bajos

La formación profesional se imparte en modalidad dual o escolar sobre cuatro niveles diferentes.

Los centros de formación ofrecen ambas modalidades de formación y deciden de forma autónoma acerca de la

oferta concreta con relación a ambas vías y a las distintas graduaciones. Además, participan en los exámenes

y las certificaciones. La responsabilidad estatal se limita al establecimiento de las bases generales. Los agentes

sociales se encuentran implicados a distintos niveles.



Austria

La formación dual se desarrolla más o menos a partes iguales en la modalidad dual o escolar.

Además, han desarrollado mediante la formación profesional integradora un modelo flexible para personas des-

favorecidas.

Existen dos posibilidades dentro de este tipo de formación:

1 Aprendizaje prolongado, prorrogándose la duración legal de aprendizaje un año, aunque en casos excepcio-

nales dos.

2 Cualificación parcial, que dura de uno a tres años y en la que aprenden una parte de la profesión o varias

profesiones.

El personal docente está en su mayoría formado en escuelas técnicas medias.

Dinamarca

Aproximadamente el 30% de los jóvenes optan por una formación profesional, una vez han cumplido el periodo

de escolarización obligatoria. Comienza con una formación básica que dura seis meses en uno de los doce sec-

tores profesionales existentes. La formación básica se realiza en la escuela y debe superarse obligatoriamente

para acceder a la formación dual siguiente en una de las 120 profesiones formativas.

Las comisiones profesionales regionales, con participación de los agentes sociales, son responsables de la selec-

ción y supervisión de las empresas de formación, la especialización de los aprendices y la realización de exámenes.

Existe un sistema de contribución para esta formación en el que cada empresa aporta a un fondo en relación

al número de empleados. Los medios son administrados y distribuidos por una fundación. Con cargo a dichos

fondos, se cubren los costes de asistencia a la escuela de formación profesional y de la extraempresarial de los

aprendices, también se abonan las subvenciones a la empresa que facilitan puestos de formación. El 90% de los

salarios de los aprendices se cargan a ese fondo.

Noruega

Desde mediados de los noventa existe una garantía de formación. Todos los estudiantes cursan hasta el décimo

curso y después deciden si desean comenzar el camino directo a la universidad o empezar una formación pro-

fesional.

La formación profesional dura cuatro años, los dos primeros se realizan en la escuela y tras ellos, se firma un

contrato de formación con una empresa formadora para la fase práctica de dos años en una de las casi 220

profesiones de formación o familias profesionales reconocidas.

La alternancia entre formación en empresa y en escuela varía en función de la profesión.

La formación concluye con un examen final y un certificado.

Aquellos que no encuentren lugar para su formación pueden hacer uso alternativamente de una oferta escolar,

que culmina con un examen final equivalente.



Polonia

La formación profesional es muy importante dentro del sistema educativo polaco y tiene características propias.

Durante el curso 2011-2012, el 60% de los jóvenes cursó una de las 250 cualificaciones profesionales que se

ofrecen.

Hay una etapa de aprendizaje de los 16 a los 18 años en la que los jóvenes son a la vez trabajadores y alumnos.

Tienen un contrato obligatorio de 36 meses, al final del cual deben superar un examen. Si no lo hacen, el empre-

sario no recupera el dinero que ha invertido en enseñarle.

Inglaterra

El gobierno central de Londres propugna desde hace tiempo el establecimiento de un «apprenticeship model»,

en el cual no se cuestiona la independencia de las empresas en el marco del modelo de mercado predominante.

Se imparten “apprenticeschips” a tres niveles.

El sistema inglés está sufragado en gran medida por subvenciones estatales. Las empresas reciben ayuda finan-

ciera por facilitar puestos de formación.

Este análisis por países nos ofrece una visión más amplia de las diferentes formas de aplicar un sistema de for-

mación profesional dual, condicionadas por principios histórico-culturales y eso tiene dos consecuencias funda-

mentales:

• Un sistema nacional de formación profesional posee un carácter instrumental para la consecución de objeti-

vos específicos, que pueden variar de un país a otro. En ese sentido, ningún sistema es mejor que otro, sino

que solo cabría examinarlo y evaluarlo en lo relativo a su capacidad para alcanzar los objetivos marcados.

• La caracterización de un sistema nacional de formación profesional se enmarca dentro del contexto de otros

subsistemas sociales, por lo que la transferencia de este sistema, o de elementos aislados, solamente sería

viable en el caso de un contexto similar.

El siguiente gráfico refleja las diferencias existentes entre nuestro país y el resto de los analizados en cuanto a la

procedencia formativa de las personas que componen el mercado laboral. Así, pone de manifiesto que en España

sólo un 22% de la fuerza laboral procede de la educación secundaria, mientras que en Alemania ese porcentaje

sube hasta alcanzar el 60%, lo que deja al descubierto el problema de que mientras en los países con elevada

aceptación de formación profesional, esta supone una valorada alternativa a los cursos de formación en centro

escolar, en países con baja aceptación se percibe como un escape para aquellos que no han superado la forma-

ción escolar, de ahí la falta de popularidad de este sistema en esos países.



Fuente: Education At A Glance OCDE 2012.

Por todo ello, la implantación del sistema de formación dual no debe consistir en una simple reproducción, sino

que requiere un esfuerzo de adaptación a nuestras características culturales, sociales, económicas y laborales.

Para ello hay que realizar una comparación de las experiencias de distintos países, seleccionar los componentes

de los que se pueda sacar provecho y adaptar aquellos elementos que mejor se adecuen a los objetivos a lograr,

estructuras y cultura propia.

La formación dual en el ámbito nacional y regional

Los antecedentes históricos de esta formación en nuestro país los hallamos en las escuelas de aprendices. A

finales del siglo XIX y principios del siglo XX, el comienzo de la industrialización en algunas zonas de España da

lugar al nacimiento de las escuelas de formación surgidas alrededor de las grandes empresas.

Las razones para el surgimiento de estas escuelas son fundamentalmente dos: la necesidad de las empresas de

contar con un cierto número de trabajadores cualificados entre su plantilla y la inexistencia de un sistema educa-

tivo público que proporcionara una adecuada formación profesional.

100%

75%

50%

25%

0%

ALEM

ANIA

AUSTRIA

CANADA

EE.UU.

FINLA

NDIA

FRANCIA

GRECIA

HOLANDA

ITALIA

JAPÓN

PORTUGAL

REINO U

NIDO

SUIZA

ESPAÑA

OCDE

Trabajadores paises OCDE por grado de formación alcanzado

Educación universitaria

Educación secundaria

Educación básica

27%

60%

13%18%

11% 11%17%

29%35%

27%

45%

1%

55%

68%

25%

14%

47%

22%

51%

37%

38%

15%

17%44%

40%

14%

33%

40%

41%

24%30%

41%

45%

38%

48%39%

63%

38%50%

19%

35%31%

26%

44%

30%



Las escuelas de aprendices facilitaban una educación de carácter general y una formación especializada durante

varios cursos, recibiendo los aprendices una retribución por su trabajo y, en la mayoría de las ocasiones, pasando

a formar parte de la plantilla al concluir la formación.

Estas escuelas, junto a las de artes y oficios, fueron evolucionando al abrigo de las sucesivas reformas legislati-

vas. En 1970, con la ley Villar Palasí y la creación de los institutos de formación profesional, las empresas dejan

de participar en la formación, manteniéndose durante mucho tiempo alejada del mundo empresarial, hasta la

entrada en vigor de la LOGSE de 1990 y la introducción de la formación en centros de trabajo en el currículo de

los ciclos formativos.

Sin embargo, las políticas públicas para acercar la oferta formativa y las necesidades del mercado laboral en

materia educativa fueron establecidas de manera clara y precisa en 2002 en el marco de una Ley Orgánica que

vinculaba la educación y el empleo: la Ley 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional.

La actual situación en nuestro país ha conducido al interés por desarrollar la formación profesional dual a causa

de las altas tasas de paro juvenil agravadas por la crisis y la consiguiente destrucción de empleo, el absentismo y

el fracaso escolar, los desajustes entre la oferta y la demanda de trabajo al haber más titulados universitarios de

los que el mercado puede absorber, los cambios de estrategia de las empresas que abogan por dar un giro hacia

el mercado exterior y la falta de mano de obra suficientemente cualificada y orientada a sectores tecnológicos y

con proyección internacional.

Ello hace que sean necesarios un cambio de actitud empresarial y laboral, una actualización y revisión de los

conocimientos impartidos en la oferta académica y la correspondiente reorientación de las salidas educativas.

Además, a partir del proceso de seguimiento del cumplimiento de la Estrategia de Lisboa 2010, el Consejo de Minis-

tros de Educación europeos celebrado el 12 de mayo de 2009 ha redefinido los objetivos que entonces se plantea-

ron en un nuevo Marco para la Cooperación Europea en Educación y Formación, con un horizonte de cumplimiento

del año 2020, proporcionando los indicadores mediante los cuales esos objetivos serán medibles y evaluables.



Los cuatro nuevos objetivos estratégicos son: hacer realidad el aprendizaje a lo largo de la vida y la movilidad,

mejorar la calidad y eficiencia de educación y formación, promover la equidad y cohesión social, y afianzar la

creatividad e innovación, incluyendo el espíritu emprendedor en todos los niveles de educación y formación. Los

objetivos que se refieren a la educación, la formación y el empleo, marcan que:

• El 75 % de la población de entre 20 y 64 años debería estar empleada.

• El 3% del PIB de la UE debería ser invertido en I+D.

• El porcentaje de abandono escolar debería ser inferior al 10%.

Todo esto lleva a que en abril de 2012 el Congreso de los Diputados alcanzara un consenso para impulsar este

tipo de formación, orientando nuestra formación profesional hacia el sistema dual, siguiendo el modelo alemán

o austriaco.

En noviembre de 2012 se publicó el Real Decreto 1529/2012, en el que se establecen las bases de la formación

dual en España. En su artículo 2 define la formación profesional dual como “el conjunto de las acciones e inicia-

tivas formativas, mixtas de empleo y formación, que tienen por objeto la cualificación profesional de los trabaja-

dores en un régimen de alternancia de actividad laboral en una empresa con la actividad formativa recibida en el

marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo”. A continuación, el presente

artículo concreta que tendrán la consideración de formación profesional dual tanto la actividad formativa inheren-

te a los contratos para la formación y el aprendizaje como los proyectos desarrollados en el ámbito del sistema

educativo regulados en el título III.

La FP dual al amparo de la formación profesional para el empleo

En el ámbito laboral, la formación profesional dual se materializa a través del contrato para la formación y el

aprendizaje.

La finalidad de dicho contrato es cualificar a los trabajadores en un régimen de alternancia entre la actividad

laboral retribuida en la empresa y actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional

para el empleo (certificados de profesionalidad) o del sistema educativo (formación profesional de grado medio y

de grado superior).

Los certificados de profesionalidad, regulados por el Real Decreto 34/2008, de 18 de enero, son el instrumento

de acreditación oficial de las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales

en el ámbito de la administración laboral.

Estos certificados acreditan el conjunto de competencias profesionales que capacitan para el desarrollo de una

actividad laboral identificable en el sistema productivo sin que ello constituya regulación del ejercicio profesional.

Tienen carácter oficial y validez en todo el territorio nacional y son expedidos por el SEPE y los órganos compe-

tentes de las Comunidades Autónomas.

El Real Decreto 189/2013, de 15 de marzo, tiene por objeto introducir las modificaciones de la regulación de

los certificados de profesionalidad en relación con el nuevo contrato para la formación y al aprendizaje, con la

formación profesional dual, así como en relación con su oferta e implantación y con aquellos aspectos que dan

garantía de calidad al sistema. También, normaliza los requerimientos para la acreditación de centros con oferta



de teleformación, así como de sus tutores-formadores, amplía la participación en la oferta formativa a los centros

de iniciativa privada y a las empresas y establece medidas para favorecer la gestión eficaz de esta oferta y para

mejorar el seguimiento de la calidad en el desarrollo de la actividad formativa.

A continuación exponemos datos sobre la evolución de los contratos para la formación y el aprendizaje, pero

debemos puntualizar que no todos los contratos formalizados en esta modalidad equivaldrían exclusivamente a

certificados de profesionalidad y/o ciclos formativos de formación dual.

Evolución de los contratos para la formación y el aprendizaje a nivel nacional

Es de destacar que a raíz de la puesta en marcha del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre (BOE núm.

270 de 9 de noviembre de 2012), por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se esta-

blecen las bases de la formación profesional dual, se ha experimentado en España un fuerte incremento de este

tipo de contratación durante los años 2013 y 2014, frente a años anteriores.

Según datos del informe “Síntesis Anual del Mercado de Trabajo 2012”, publicado por el SEPE, se puede ob-

servar la escasa representación de la contratación de aprendizaje, formación o práctica durante los años 2011 y

2012, suponiendo tan sólo un 0,6% este tipo de modalidad respecto al total de contrataciones dentro del sector

privado y experimentando una recesión durante el año 2012.

Asalariados con contratos de Aprendizaje, Formación o Práctica (en miles)

Media 2011 Media 2012 Variación %

Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total

Sector

Privado37,2 32,6 69,8 37,3 31,5 68,8 0,2 -3,5 -1,5

Sector

Público31,0 32,5 63,5 22,8 23,1 45,9 -26,5 -29,1 -27,8

Fuente: Síntesis Anual del Mercado de Trabajo 2012, SEPE.

% sobre el total de los asalariados con contratos de Aprendizaje, Formación o Práctica

Media 2011 Media 2012 Variación %

Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total

Sector

Privado0,6 0,6 0,6 0,6 0,6 0,6 0,0 0,0 0,0

Sector

Público2,1 1,9 2,0 1,7 1,4 1,5 -0,4 -0,5 -0,5

Fuente: Síntesis Anual del Mercado de Trabajo 2012, SEPE.



En cambio, coincidiendo con la nueva normativa aplicada a los contratos de formación y aprendizaje en no-

viembre del 2012, según el segundo Observatorio de Seguimiento de la Reforma Laboral presentado en febrero

de 2014 por la Fundación Sagardo en colaboración con Adecco, los contratos de formación y aprendizaje han

pasado del 8% al 16% en un año en las compañías de más de 50 trabajadores, lo que supone que las empresas

medianas y grandes ven en este modelo una oportunidad cada vez más interesante.

Según el informe del Instituto Nacional de Estadísticas (INE) del segundo trimestre del año 2014, los contratos de

formación y aprendizaje están reflejando una evolución muy positiva dado que en el mes de julio se han celebrado

un total de 15.214, y en los últimos 12 meses acumulan un incremento del 53,5%.

La FP dual al amparo de títulos de formación profesional

Sus objetivos son los siguientes:

a) Incrementar el número de personas que puedan obtener un título de enseñanza secundaria postobligatoria a

través de las enseñanzas de formación profesional, ya que la formación profesional en nuestro país no está

muy popularizada.

b) Conseguir una mayor motivación en el alumnado, disminuyendo el abandono escolar temprano. En 2013 España

volvió a situarse a la cabeza de Europa en abandono escolar temprano, el que hace referencia a los jóvenes de

18 a 24 años que dejaron sus estudios tras completar la educación obligatoria o antes de graduarse. Un 23,5%

de los jóvenes españoles había abandonado la enseñanza prematuramente el año pasado, el doble de la media

comunitaria, situada en el 11,9%, según los datos publicados por la oficina estadística comunitaria Eurostat.

c) Facilitar la inserción laboral como consecuencia de una mayor relación con las empresas. Una de las ventajas

de la formación dual es que existe mayor contacto entre empresa-joven, teniendo así conocimiento directo

de la realidad del mercado. Además, de esta forma la empresa podrá valorar in situ cómo trabaja la persona

y sus aptitudes. Esto podrá facilitar que sea contratada por la empresa formadora.

d) Incrementar la vinculación y corresponsabilidad del tejido empresarial con la formación profesional.

e) Potenciar la relación del profesorado de formación profesional con las empresas del sector y favorecer la

transferencia de conocimientos.

f) Obtener datos cualitativos y cuantitativos que permitan la toma de decisiones en relación con la mejora de la

calidad de la formación profesional.

El “Informe de Seguimiento de los Proyectos de formación profesional dual en el curso 2013-2014” de

la Subdirección de Orientación y Formación Profesional del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, pone de

manifiesto los siguientes aspectos:

• La preponderancia hasta la fecha de alguna de las modalidades de desarrollo de la formación profesional,

definidas en el artículo 3 del Real Decreto 1529/2012, frente a las otras modalidades. En el conjunto de los

proyectos, la modalidad d), en la cual la empresa y los centros son coparticipes en los procesos de enseñan-

za y aprendizaje, representa el 57% de los mismos, seguida por la modalidad b) con un 28 %, en la que las

empresas facilitan a los centros de formación los espacios, instalaciones o los expertos para impartir total o

parcialmente determinados módulos profesionales.



• El predominio de los ciclos de grado superior frente a los ciclos de grado medio, en el conjunto de los proyec-

tos de formación profesional dual.

• Si analizamos las familias profesionales, las relacionadas con el sector secundario o industrial, concretamente

con subsectores tales como energía, textil, metal, maquinaria, química, electrónica, automóvil, entre otros,

suponen alrededor del 70% de los proyectos abordados.

• La implicación de las comunidades autónomas que se plasma en dos aspectos fundamentales:

a) El número de centros que están desarrollando proyectos de formación profesional dual o los van a poner

en marcha ha pasado de 172 en el 2013 a 375 para 2014. Estos datos suponen un incremento del nú-

mero de centros que ofertan ciclos formativos de formación profesional en la modalidad dual del 218 %,

respecto a 2013.

b) El número de los alumnos realizando ciclos de formación profesional dual en las distintas modalidades ha

experimentado un incremento superior al 200% en 2014 con relación al 2013, destacando por comunida-

des Cataluña, Castilla –La Mancha y la Comunidad Valenciana; y siendo Andalucía la comunidad autóno-

ma con mayor número de alumnos.

• La implicación del sector empresarial en los proyectos de formación profesional dual. Como en el año 2013,

la respuesta de las empresas y asociaciones empresariales en 2014 es muy variable en función de las comu-

nidades, de los centros de formación implicados y de los proyectos realizados, pero el número de empresas

que van a participar o están participando en proyectos de formación profesional dual ha experimentado un

incremento superior al 300% en el conjunto del estado, pasando de 513 empresas en el año 2013 a 1570

en el 2014. Canarias, Castilla-La Mancha, Murcia y Comunidad Valenciana son donde más ha aumentado el

número de empresas colaboradas con respecto a 2013.

Pero los beneficios de la formación dual están llegando más allá de las empresas del sector industrial. Así, mu-

chas entidades o empresas públicas están apostando por la fórmula como complemento a sus servicios y vía

de formación práctica para los alumnos.

Por ejemplo, la Federación Valenciana de Municipios y Provincias (FVMP) ha decidido impulsar la formación pro-

fesional dual en los ayuntamientos de la Comunidad, por lo que en los próximos meses alumnos de Formación

Profesional en la rama adecuada comenzarán su fase de prácticas en la Administración.

El Ayuntamiento de Barcelona también es uno de los pioneros en esta vertiente de la formación dual y ha anun-

ciado que incorporará a 500 alumnos de FP Dual a diferentes estructuras municipales entre 2014 y 2016.

Grado Medio

28%

72%

Grado Superior



Aragón

Respecto a la evolución de los contratos para la formación y el aprendizaje en Aragón, también se repite la misma

tendencia que en España, encontrándose los contratos de formación en recesión durante los años 2011 y espe-

cialmente 2012, e incrementándose de manera muy destacada en el 2013, hasta un 94,38%.

Evolución de los contratos de formación

Años Huesca Teruel Zaragoza Aragón

2011 252 140 589 981

2012 218 122 585 925

2013 431 370 997 1.798

Fuente: Memorias anuales del Observatorio del Mercado de Trabajo del INAEM.

Variación de los contratos de formación

PeríodoHuesca

%

Teruel

%

Zaragoza

%

Aragón

%

2010-11 -12,20% -33,33% 11,98% -4,11%

2011-12 -13,49% -12,86% -0,68% -5,71%

2012-13 97,71% 203,28% 70,43% 94,38%

Fuente: Memorias anuales del Observatorio del Mercado de Trabajo del INAEM.

Esta tendencia positiva se sigue manteniendo durante el año 2014, aunque quizás finalice con un dato ligeramen-

te inferior respecto a 2013, como reflejan los siguientes datos proporcionados por el Observatorio del Mercado

de Trabajo del Inaem:



Contratos de formación y aprendizaje

Mes Huesca Teruel Zaragoza ARAGóN

enero 2014 18 18 51 87

febrero 2014 16 6 59 81

marzo 2014 25 15 68 108

abril 2014 17 17 58 92

mayo 2014 43 10 151 204

junio 2014 50 31 142 223

julio 2014 50 31 127 208

agosto 2014 9 15 49 73

septiembre 2014 22 23 90 135

octubre 2014 29 21 111 161

noviembre 2014 31 16 95 142

enero-noviembre 2014 310 203 1.001 1.514

Fuente: Observatorio del Mercado de Trabajo del INAEM.

Con respecto a la formación profesional dual en el ámbito educativo, para el curso 2014/2015 el Gobierno de

Aragón va a desarrollar 14 proyectos de formación profesional dual, con la implicación de cerca de 40 empresas

y 10 centros educativos. Tres de los proyectos se desarrollarán en la provincia de Teruel, cuatro en la de Huesca

y siete en la de Zaragoza.

Los alumnos que cursan proyectos de FP Dual en Aragón cuentan con contratos para la formación y el apren-

dizaje y cobrarán de las empresas según lo establecido en el convenio colectivo de referencia y en proporción al

tiempo de trabajo en efectivo. En algunas compañías existen becas de formación remunerada con la correspon-

diente cotización a la Seguridad Social.

A continuación pasamos a numerar los 14 proyectos en marcha:

• Proyecto experimental de formación profesional dual del ciclo formativo de grado medio de Técnico en Aten-

ción a personas en Situación de Dependencia en el Instituto de Educación Secundaria “Damián Forment” de

Alcorisa (Teruel), en colaboración con Empresas del sector.

• Proyecto experimental de formación profesional dual del ciclo formativo de grado superior de Mecatrónica

Industrial en el Instituto de Educación Secundaria “Fernando Lázaro Carreter” de Utrillas (Teruel), en colabora-

ción con empresas para la formación de personal de instalación y mantenimiento.



• Proyecto experimental de formación profesional dual del ciclo formativo de grado superior de Administración

y Finanzas en el Instituto de Educación Secundaria “Fernando Lázaro Carreter” de Utrillas (Teruel), en colabo-

ración con empresas para formación de profesionales del sector administrativo.

• Proyecto experimental de formación profesional dual del ciclo formativo de grado superior de Laboratorio de

Análisis y Control de Calidad en el Centro Público Integrado de Formación Profesional Pirámide de Huesca, en

colaboración con empresas del sector.

• Proyecto experimental de formación profesional dual del ciclo formativo de grado medio de Mantenimiento

Electromecánico en el Centro Público Integrado de Formación Profesional Pirámide de Huesca, en colabora-

ción con empresas del sector.

• Proyecto experimental de formación profesional dual del ciclo formativo de grado superior de Comercio In-

ternacional en el Instituto de Educación Secundaria “Bajo Cinca” de Fraga (Huesca), en colaboración con

empresas del sector de la exportación.

• Proyecto experimental de formación profesional dual del ciclo formativo de grado medio de Técnico en Me-

canizado en la empresa AMES-TAMARITE S.A. en colaboración con el Instituto de Educación Secundaria “La

Llitera” de Tamarite de Litera (Huesca).

• Proyecto experimental de formación profesional dual del ciclo formativo de grado superior de Técnico Superior

en Programación de la Producción en Fabricación Mecánica en el Centro Público Integrado de Formación Pro-

fesional “Corona de Aragón” de Zaragoza, en colaboración con Empresas del sector de Fabricación Mecánica.


en Mecatrónica Industrial en el Centro Público Integrado de Formación Profesional “Corona de Aragón” de

Zaragoza, en colaboración con varias empresas del sector de Instalación y Mantenimiento.


en Programación de la Producción en Fabricación Mecánica, en el Centro Privado Integrado de Formación

Profesional La Salle Santo Ángel de Zaragoza en colaboración con empresas del sector de Fabricación Me-

cánica.

• Proyecto experimental de formación profesional dual del ciclo formativo de grado superior de Mecatrónica

Industrial en el Instituto de Educación Secundaria “Tubalcaín” de Tarazona (Zaragoza), en colaboración con

Empresas del sector de Instalación y Mantenimiento.

• Proyecto experimental de formación profesional dual del ciclo formativo de grado superior de Técnico en

Automoción en el Colegio Salesiano Nuestra Señora del Pilar de Zaragoza en colaboración con empresas del

sector de reparación de vehículos.


en Transporte y Logística en el Centro Público Integrado de Formación Profesional “Los Enlaces” de Zaragoza,

en colaboración con varias empresas del sector de Transporte y Logística.


en Programación de la Producción en Fabricación Mecánica, en el Centro Público Integrado de Formación Pro-

fesional “Corona de Aragón” de Zaragoza, en colaboración con Empresas del sector de Fabricación Mecánica.



Cooperación extranjera

La implantación de formación profesional dual en España se ve apoyada también por empresas alemanas

como es el caso de BSH, que cuenta con una amplia experiencia. Mediante esta capacitación profesional, el

proveedor de tecnología y servicios quiere ayudar a hacer frente a la alta tasa de desempleo juvenil en los países

del sur de Europa. Actualmente facilita a 50 jóvenes de nuestro país que comiencen su formación profesional

dual en la empresa alemana. En menos de tres años y medio podrán lograr su titulación en mecánica industrial,

mecatrónica industrial, mecánica especializada en mecanizado por arranque de virutas y mecánica de planta:

construcción y mantenimiento.

Seat, Siemens y Pierburg son otras empresas ejemplo del

apoyo a la implementación de la formación profesional

dual en nuestro país. De hecho, por dicha labor, este año

2014 la Cámara de Comercio Alemana para España ha

concedido el Premio Excelencia a Seat. El segundo pues-

to fue para Siemens y el tercero para Pierburg.

También el Gobierno alemán, a través de su Ministerio de

Trabajo, ha puesto en marcha un programa llamado “The

job of my life” cuyo objetivo es promocionar la formación

profesional y la movilidad de jóvenes europeos que estén

en situación de desempleo.

El programa está pensado para jóvenes procedentes

de Europa que quieran realizar una formación profesio-

nal dual en una empresa alemana. Una vez encontrada y

aprobada por la institución organizadora la plaza para rea-

lizar formación profesional en Alemania, los participantes

recibirán apoyo financiero para garantizar su subsistencia

dentro del marco del programa, así como para viaje, tras-

lado y cursos de idiomas. Además, recibirán ayuda social

y profesional por parte de la empresa durante todo el pe-

riodo de formación.

Otro apoyo importante es el que ofrece la Cámara de

Comercio Alemana para España. Apoya a las escuelas

de formación empresarial dual alemana FEDA de Barce-

lona y Madrid en su labor de formación en estudios pro-

fesionales comerciales bilingües. FEDA imparte los con-

tenidos teóricos de la formación según el sistema dual

alemán. La parte práctica se lleva a cabo en las más de

100 empresas alemanas asociadas a FEDA, y situadas en

España. La colaboración de la Cámara Alemana consiste

en realizar anualmente los exámenes parciales y finales de

los futuros técnicos comerciales y otorgar el título profe-

sional reconocido en Alemania.



También resulta destacable la labor de cooperación internacional de la Fundación Bertelsmann Stiftung en

España. Es una entidad operativa fundada en 1995 por Reinhard Mohn que concibe y pone en marcha proyectos

propios destinados a contribuir al cambio social mediante el desarrollo de propuestas innovadoras de carácter

experimental.

La Fundación Bertelsmann establece un marco de trabajo conjunto entre educación y empleo. Contribuye al de-

sarrollo de un sistema de formación profesional dual de calidad y al establecimiento de un sistema de orientación

profesional coordinado para mejorar la transición escuela-trabajo. Se apoya en la experiencia de otros países y en

amplios estudios para llevar a la práctica, con la colaboración de todos los agentes implicados, proyectos piloto

sostenibles.

En el mundo educativo, se ocupa, entre otras cosas, de la orientación profesional en las escuelas, la transición

de la escuela a la vida profesional y el sistema dual de formación profesional en Alemania. En torno a estos te-

mas, inicia y modera procesos de diálogo, los impulsa profesionalmente a través de la experiencia y fomenta el

intercambio internacional.

Para contribuir a la estrategia impulsada por el Gobierno de España de la FP Dual, ha elaborado una cartera de

proyectos bajo el lema «Alianzas responsables para la formación y el empleo», entre los que destacan:

• La creación de un observatorio sobre la Educación, empleabilidad e inserción laboral de los jóvenes españoles.

• Una iniciativa para mejorar la Orientación Profesional en los centros y minimizar el abandono escolar prematuro.

• La formación de tutores de FP dual en las empresas.

• El impulso de una plataforma con los principales actores del mercado laboral.

Estos proyectos tienen el objetivo de desarrollar soluciones concretas en las necesidades que se detecten en

alguno de estos ámbitos, así como la organización de una serie de conferencias internacionales para fomentar el

intercambio de conocimiento en los ámbitos mencionados.

Por todo ello, se aprecia que existen varias iniciativas de empresas extranjeras, sobre todo alemanas, que están

comprometidas la integración de los jóvenes en el mercado laboral.

Diagnóstico técnico: jóvenes, empresas y recursos formativos en Aragón, y su adecuación a la formación dual

3

3 Diagnóstico técnico


Informe sobre el colectivo joven en Aragón 2014

Metodología utilizada

Para llevar a cabo el presente estudio, recopilando información suficiente y representativa del colectivo joven en

Aragón en relación con su nivel de formación y empleo, así como con su percepción y predisposición hacia la

formación dual y al ámbito laboral, se han utilizado diferentes instrumentos de investigación:

1 Entrevistas personales a orientadores profesionales y tutores de empleo de las diferentes entidades socias del

proyecto. Para ello se ha elaborado un guión de entrevista que incluye aspectos relativos al perfil personal y

profesional de los jóvenes: habilidades sociales, formación, competencias, experiencia, expectativas, habilida-

des en la búsqueda de empleo, necesidades formativas y de práctica profesional.

2 Grupos de discusión con jóvenes menores de 25 años. Cada grupo ha estado compuesto por diez personas

e integrado, respectivamente, por jóvenes que están cursando formación profesional y jóvenes en desempleo

con baja cualificación, inscritos como demandantes de empleo en la red de oficinas del Servicio Público de

Empleo en Aragón (INAEM). El objetivo de cada grupo de discusión ha sido contrastar la información obtenida

en las entrevistas con expertos, conocer las expectativas, inquietudes y demandas de los jóvenes en materia

de formación y empleo, así como sondear su valoración sobre un modelo de aprendizaje dual como el que se

pretende desarrollar en el proyecto.

3 Encuesta a una muestra representativa del colectivo de menores de 25 años en Aragón. Se ha encues-

tado a 401 jóvenes sobre un universo de referencia de 107.013, distribuidos por provincias y en función

de la distribución porcentual del colectivo por niveles de estudios, así como entre inactivos, ocupados y

desempleados.

4 Análisis y recopilación de informes y estudios ya existentes en materia de formación y empleo relacionados

con el colectivo de jóvenes.

Conclusiones

Una vez analizados los datos obtenidos, se considera adecuada la diferenciación dentro del colectivo joven de

dos grandes grupos de edad. El primero de ellos comprende a quienes tienen entre 16 y 19 años, mientras que

el segundo abarca a los jóvenes con edades entre los 20 y los 24 años, inclusive. En todo caso, cabe señalar que

se trata de agrupar a los jóvenes en función de características generales, sin perjuicio de la existencia de jóvenes

que no se identifiquen con ellas, puesto que la particularidad no es el objetivo de este estudio.



Existe una clara diferenciación de cualificación entre ambos grupos, estando lógicamente menos cualificados los

menores de 20 años que aquellos que alcanzan o superan esa edad. Por otro lado, también queda patente que

los jóvenes que no están trabajando actualmente tienden más a formarse que quienes tienen un empleo.

A continuación presentamos un análisis DAFO de las Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades de

cada uno de estos colectivos de jóvenes, diferenciando grupos por edad y situación laboral.

Las debilidades que muestran los jóvenes de 16 a 19 años que trabajan están relacionadas con la baja cualifica-

ción. Tienen, además, carencias en competencias transversales tales como el trabajo en equipo, la toma de de-

cisiones, la autonomía, la asunción de riesgos, etc.

Dentro de este mismo grupo de edad, las debilida-

des que manifiestan los jóvenes que no trabajan se

relacionan con el abandono escolar temprano, la

desmotivación y el ser poco activos. También pre-

sentan escasa movilidad geográfica, tiene un nivel

muy bajo de conocimiento de idiomas extranjeros,

les faltan hábitos y recursos en la búsqueda de em-

pleo y desconocen el mercado laboral. En suma,

presentan una serie de hándicaps que les llevan a

tener, por lo general, una baja autoestima.

Por lo que respecta a los jóvenes de edades compren-

didas entre 20 y 24 años que están trabajando, entre

sus debilidades destaca que tienen pendientes de de-

sarrollar competencias transversales como el trabajo

en equipo, la autonomía, la toma de decisiones, etc.

Los jóvenes de este rango de edad que no trabajan

presentan rasgos de negatividad, impulsividad, poca

exigencia, escaso autoconocimiento y dificultad en

la reincorporación al sistema educativo/formativo.

En el apartado de fortalezas, encontramos que los

jóvenes de 16 a 19 años que trabajan carecen de

sesgos adquiridos en anteriores trabajos y muestran

polivalencia, predisposición para trabajar en gran va-

riedad de puestos y un nivel de satisfacción con su

vida personal más que aceptable. Los jóvenes de

estas edades que no trabajan cuentan con el apoyo

familiar, manejan las tecnologías, son polivalentes y

flexibles, conscientes de las oportunidades y mues-

tran ilusión por empezar a trabajar y mostrar su valía.

Entre las fortalezas de los jóvenes de entre 20 y 24

años que trabajan podemos citar que se motivan

por sí solos, se esfuerzan e implican, manejan con

fluidez las tecnologías, aprenden con rapidez y tie-



nen amplia disponibilidad y flexibilidad horaria. Por otro lado, los que no trabajan manifiestan fortalezas como

su interés por la participación en programas de prácticas, la flexibilidad para trabajar en puestos muy diferentes,

conocer el mercado laboral y mostrar buena disposición hacia el trabajo y estar familiarizados con el uso de redes

sociales y aplicaciones tecnológicas.

Las amenazas que hallamos en los jóvenes de 16 a 19 años que trabajan están relacionadas con la crisis laboral

y la falta de previsión de actividad de las empresas a medio plazo. A esto hay que sumarle un mercado laboral

muy competitivo, con personas altamente cualificadas. Los jóvenes de estas edades que no están trabajando

se ven amenazados por la gran cantidad de personal cualificado, disponible y flexible que rivaliza en el acceso al

empleo. Por otro lado, los requisitos de acceso a la formación lo limitan considerablemente a los jóvenes que no

tienen finalizada la Educación Secundaria Obligatoria (ESO). Otra amenaza añadida para los menores de edad

es el alto grado de protección que les confiere la legislación laboral y que desincentiva a las empresas en su

contratación.

Los jóvenes de edades entre 20 y 24 años que están trabajando creen que sus condiciones laborales serán

cada vez más precarias y encuentran un claro desajuste entre la oferta y la demanda en el mercado, que solicita

un nivel de formación y experiencia cada vez más alto. El mercado laboral se ha tornado, en los últimos 5 años,

altamente exigente.

Para aquellos que no trabajan, la dispersión de la información para acceder al mercado laboral, la escasez ofertas

de empleo y las nuevas competencias solicitadas en relación al conocimiento de idiomas y tecnología son las

amenazas percibidas para su acceso al mercado laboral y su desarrollo profesional.

A pesar de todo lo expuesto anteriormente, se detectan oportunidades en éste colectivo. Los jóvenes de 16 a

24 años que están trabajando tienen una extensa oferta de formación continua para recualificarse, con sistemas

como la teleformación perfectamente compatibles con el trabajo. El incremento del uso de la tecnología en las

empresas también es un factor de oportunidad para los jóvenes, más familiarizados con ella.

Los jóvenes de estas edades que no trabajan tienen la oportunidad de participar en diferentes programas de

prácticas en empresas. Por otro lado, el impulso de la formación profesional dual es un paso para la mejora de su

empleabilidad. También se puede considerar como una oportunidad la gran oferta formativa gratuita y financiada

existente, así como el aumento de las competencias para el desarrollo profesional y la diversidad de recursos

destinados al empleo juvenil.

Justificación para la implementación de un sistema de formación dual. Líneas clave de actuación

Tomando en consideración los resultados del análisis DAFO, nos encontramos con jóvenes que presentan buen

potencial (fortaleza) en competencias estratégicas generales tales como la apertura mental, la polivalencia o la

capacidad para adaptarse al entorno. A ello se une el grado de satisfacción personal que con carácter general

muestran los jóvenes participantes en el estudio y que es valorado como una oportunidad con repercusión en sus

niveles de motivación y predisposición para el empleo.

Aunque el rol que juega la convivencia varía según el colectivo de edad y la situación profesional del joven, en

todos los casos se le otorga un papel destacado. El apego familiar, más allá de la cohabitación, es todavía mayor

en el entorno rural y es un factor coadyuvante en el desarrollo emocional del joven.

Esto permite hablar de la disponibilidad de los recursos necesarios para poder llevar a cabo los objetivos de la

implementación de un proyecto de formación dual como el que se presenta.



Una metodología dual, permite proporcionar competencias interdisciplinares, tales como la creatividad, el trabajo

en equipo, la autodisciplina y la capacidad organizativa, y las habilidades relacionadas con la comunicación, la

resolución de problemas y el autoaprendizaje.

Esta metodología de cualificación se sustenta sobre el aprendizaje de los aspectos teóricos y prácticos de una

profesión, brindando al joven la oportunidad de formarse en un ambiente real, fórmula hacia la que está más

predispuesto de forma natural. La practicidad de este método de aprendizaje contribuye a potenciar factores de

motivación y otras competencias trasversales como responsabilidad, hábito de esfuerzo y constancia o tolerancia

a la frustración, que han sido detectados como puntos débiles comunes entre los jóvenes.

Este método exige un esfuerzo tanto de las áreas de gestión empresarial como docente/pedagógicas para lograr

la vinculación efectiva con el sector empresarial y sus necesidades reales.

Por otra parte, el desarrollo de este método de formación y aprendizaje dual permite contrarrestar las carencias

(debilidades) de los jóvenes a la hora de incorporarse al mercado de trabajo normalizado, contribuyendo a su iti-

nerario o carrera profesional. Genera, así, una ventaja competitiva y mejora su posicionamiento laboral facilitando,

además, a las empresas la oportunidad para una posterior selección.

En resumen:

• A través de la implementación del sistema dual de aprendizaje se innova y mejora la calidad del aprendizaje.

• Un sistema dual permite un proceso de cambio relativamente permanente en el comportamiento de una per-

sona generado por la experiencia, el refuerzo de la autoestima y la mejora de la motivación general.

• Este sistema tiene la ventaja de proporcionar una experiencia laboral concreta, pero debe tenerse en conside-

ración el grado de flexibilidad individual.

• Las cualificaciones adquiridas son específicas de la empresa y deben ser transferibles a los sistemas genera-

les de trabajo. Tiene que reforzarse, por tanto, la implementación de programas basados en la competencia.

• Los jóvenes que carecen de formación profesional específica son contratados basándose en sus competen-

cias generales. La asignación a una serie de puestos o funciones, junto con la ampliación de conocimientos

tanto fuera como dentro del puesto de trabajo, permite la adquisición de un conjunto amplio de competencias

generales y prácticas que mejorarán su posicionamiento en el mercado de trabajo.

• Un sistema de aprendizaje dual para los jóvenes aporta una mayor integración entre la teoría y la práctica,

permite la participación de las empresas en los itinerarios formativos, reduce el tiempo de estudio formal y se

ajusta y debe ser congruente con las necesidades del sector productivo.

Con todo lo anteriormente expuesto, y partiendo de las debilidades de los jóvenes, proponemos la realización de

formación que trabaje las competencias generales instrumentales (comunicación oral y escritura, conocimientos

de una lengua extranjera, capacidad de gestión de la información, toma de decisiones y resolución de proble-

mas). Por otro lado, consideramos necesaria la formación de competencias generales personales (trabajo en

equipo, trabajo en contexto internacional, razonamiento crítico y compromiso ético). Por último, sería aconsejable

formar a los jóvenes en competencias generales sistemáticas (aprendizaje autónomo, adaptación a nuevas situa-

ciones, creatividad, liderazgo, iniciativa y espíritu emprendedor).

Descarga el informe completo en la web.

http://www.garantiajovenaragon.com/resultados/publicaciones-sobre-jovenes-formacion-y-empleo/informe-sobre-el-colectivo-joven-en-aragon-2014/



Informe sobre el mercado de trabajo y la percepción empresarial de la formación dual en Aragón 2014


Para realizar este segundo informe se ha considerado imprescindible recopilar datos sobre la composición del

tejido productivo aragonés y sus sectores con mayor potencial de desarrollo, así como contar con un análisis en

profundidad de las perspectivas de empleo manejadas por las empresas de diferentes sectores, su grado de co-

nocimiento acerca de la formación profesional dual, así como las posibilidades de implantación que se perciben

desde el mundo empresarial y los perfiles profesionales idóneos para ello. Este acercamiento se ha llevado a cabo

a través de tres vías complementarias, desarrolladas a lo largo del primer semestre de 2014:

1 Recopilación de las principales características del tejido productivo aragonés (tamaño y distribución sectorial

de sus empresas, volumen de empleo por ramas de actividad y sectores definidos como estratégicos por el

Gobierno autonómico en la Estrategia Aragonesa de Competitividad y Crecimiento elaborada en 2012 y que

señala las líneas maestras de la política económica del Ejecutivo en la presente legislatura).

2 Entrevistas personales con responsables de asociaciones y agrupaciones empresariales cuyo conocimiento

de sus respectivos sectores se considera de gran relevancia.

3 Encuestas a empresas individuales realizadas tanto telemáticamente como de forma presencial.

Complementariamente, se han analizado las modalidades contractuales compatibles con un modelo de aprendi-

zaje dual existentes en la actualidad en España.

Conclusiones

a) Positiva predisposición e idoneidad del sistema

Las encuestas y entrevistas realizadas para elaborar este estudio dejan patente la positiva predisposición de

la mayor parte del tejido empresarial aragonés hacia la implementación de un sistema de formación dual.

Este tipo de contratación, combinando formación y trabajo efectivo en la empresa, se considera en general una

fórmula positiva para conectar la formación académica a las necesidades reales de las empresas a la hora de

contratar mano de obra y, por tanto, un factor que puede favorecer la integración laboral de los jóvenes.

Esta buena disposición debe ser aprovechada y reforzada para lograr el desarrollo efectivo de una modalidad

formativa en la que el tejido empresarial es elemento imprescindible. Por tanto, resulta necesario y posible con-

vertir las empresas en actores principales y altamente implicados en el desarrollo de este sistema, siendo

imprescindible para ello tener en cuenta sus necesidades, opiniones, diversidad y peculiaridades secto-

riales en el diseño y desarrollo del mismo, de forma que sea lo suficientemente flexible, accesible y atractivo

para su gran mayoría.



La situación económica actual, en la que diversos sectores comienzan a mejorar sus perspectivas de actividad

y, con ellas, sus previsiones de contratación, hacen que sea un momento especialmente propicio para la

implantación de la formación dual, que debe contribuir al descenso de las elevadísimas tasas de desempleo

juvenil alcanzadas en estos años, en consonancia con la positiva incidencia sobre este colectivo demostrada en

diversos países de nuestro entorno europeo. A ello se une la necesidad de relevo generacional a medio plazo

en diversos sectores y la posibilidad de iniciar a través de este tipo de contratación carreras profesionales que

permitan la progresión a través de la escala laboral.

La combinación de la formación teórica con el trabajo

efectivo en la empresa es considerada igualmente por las

empresas como positiva para corregir las dificultades

a la hora de cubrir determinados puestos de trabajo

y las carencias de los candidatos a los mismos que

aducen las compañías. En este sentido, cabe destacar

que estos problemas a la hora de encontrar trabajadores

adaptados a las necesidades de las empresas no están

en general relacionados con la formación teórica. Por el

contrario, las empresas echan de menos mayorita-

riamente a la hora de contratar habilidades perso-

nales y profesionales (51,8%), experiencia profesio-

nal (44,7% y conocimientos tecnológicos (23,5%),

aspectos todos ellos en los que puede incidir muy po-

sitivamente la formación en un puesto de trabajo real en

la empresa y que, a su vez, pueden vincularse con los

insuficientes acercamiento a la realidad empresarial, ac-

tualización de contenidos y reciclaje del profesorado que

achaca el tejido productivo al sistema formativo actual.

La buena predisposición y el interés del entramado em-

presarial aragonés hacia la implantación de la formación

dual también se ha manifestado en la adhesión al proyec-

to de empresas que han manifestado:

• Considerar adecuada la implantación de la formación

dual y estar comprometidas con su desarrollo y objetivos.

• Su disposición a acoger a jóvenes bajo esta modali-

dad contractual, siempre y cuando en la empresa haya

necesidades de contratación en puestos adecuados

para ello.

• Autorizar la inclusión de su nombre y/o logotipo como

empresa adherida tanto en la página web del proyecto

como en otros materiales y acciones divulgativas que

puedan realizarse en el marco del mismo.



b) Necesidad de información, liderazgo y asesoramiento a empresas

Pese a su buena disposición, el conocimiento por parte de las empresas del sistema de formación dual,

sus incentivos e implicaciones es muy limitado, hecho que resulta preocupante dado que el éxito de este mo-

delo formativo y de contratación depende en gran medida de su participación e implicación. Que el 54,4% de las

empresas encuestadas no conozca este tipo de formación, unido al amplio desconocimiento sobre los incentivos

a este tipo de contratación (que solo conoce el 4,1% de las empresas de 1 a 10 trabajadores) pone de manifiesto

que queda mucho por hacer en la información y difusión hacia el tejido productivo de cara a que la implantación

de la dual sea realmente efectiva.

Por tanto, se hace patente la urgencia de proporcionar al tejido productivo información amplia y adecua-

da sobre este sistema, llegando de forma efectiva a las empresas y teniendo muy en cuenta la idiosincrasia

del sector empresarial aragonés, integrado mayoritariamente por pymes, en especial, por microempresas; y con

elevada dispersión geográfica en algunos sectores.

Estas mismas características adquieren notable protagonismo entre los factores que las empresas sitúan entre

las dificultades o aspectos a mejorar de cara a la implementación de la formación dual. De hecho, al margen de

las grandes empresas cuya estructura les permite actuar de forma autónoma e independiente también en el ám-

bito de este tipo de contratación, las empresas medianas y pequeñas reclaman un apoyo y asesoramien-

to estable y continuo en la aplicación de la formación dual en el seno de la empresa, que se tengan en

cuenta en su diseño y aplicación sus necesidades, requisitos y peculiaridades sectoriales; así como un liderazgo

claro del sistema que articule y equilibre sus diferentes componentes y, concretamente, el ámbito educativo y el

empresarial.

Los dos anteriores puntos: falta de información y necesidad de liderazgo, apoyo y asesoramiento al tejido pro-

ductivo, deben encontrar respuesta en la combinación del necesario impulso institucional y político a la

formación dual con su adecuada articulación en el ámbito empresarial. Lograr que esta implantación in-

volucre a la mayor parte del tejido productivo aragonés aconseja aprovechar para ello la capacidad de liderazgo,

arrastre y penetración del asociacionismo empresarial, con organizaciones fuertes, representativas y activas que

pueden facilitar enormemente la vinculación empresarial con la formación dual.

Así, debe considerarse un activo a tener en cuenta su disponibilidad a tener un papel activo en aspectos clave

que van desde la difusión, información y sensibilización a las empresas hasta la coordinación para aglutinar

demanda empresarial, la intermediación entre jóvenes y empresas (con experiencias previas destacadas por

las propias empresas como el Plan FIJA), la tutela, el asesoramiento, apoyo y seguimiento en la formación en la

empresa y su tutorización, etc.

c) Actividades, categorías y sectores

Tanto la decidida apuesta por implantar la formación dual como la gravedad del desempleo juvenil y la positiva

incidencia que este sistema debe tener sobre el mismo, aconsejan que su puesta en marcha se extienda lo más

posible en cuanto a categorías, actividades y sectores. Cabe hacer hincapié, no obstante, en que resulta lógico

que tanto en su implantación, como en las experiencias piloto incluidas en este proyecto para su posterior eva-

luación y mejora del sistema, se ponga el foco, por una parte, en los sectores establecidos como prioritarios

en la Estrategia Aragonesa de Competitividad y Crecimiento.



Por otro lado, y de acuerdo con la información recogida para en este informe, se considera también primordial

que se incida en el sector servicios, dado que es el que ocupa a mayor número de trabajadores en la Co-

munidad Autónoma, así como la fuerte vertiente de atención al cliente de gran parte de sus subsectores y que

constituye una de las áreas en las que la experiencia en empresa y, por tanto, la formación dual, se valora como

más necesaria. Así mismo, implantar acciones en este sector, y especialmente en algunos de sus subsectores,

posibilitaría combinar la actuación sobre el colectivo joven y sobre el colectivo femenino, cuya participación en el

mercado laboral se centra mayoritariamente en actividades adscritas a este ámbito productivo.

En cuanto a categoría y actividades, debe tenerse en cuenta que las perspectivas de contratación que em-

piezan a despuntar en algunos sectores son más elevadas en el caso de técnicos y auxiliares o equivalentes,

así como en las áreas de producción y gestión comercial. Se trata, por tanto, de campos amplios y sus-

ceptibles de incorporarse a una formación dual que, con el tiempo y la experiencia, permita la proyección de las

carreras profesionales de los alumnos contratados.

d) Tipos de contratos compatibles

Con la actual legislación laboral española, el contrato para la formación y el aprendizaje es el vinculado

específicamente a la formación profesional dual, al margen de que alguna otra modalidad pudiera adaptarse a

ella, pero en este segundo caso siempre requiriendo desarrollo y modificaciones normativas para su adecuación.


http://www.garantiajovenaragon.com/resultados/publicaciones-sobre-jovenes-formacion-y-empleo/percepcion-empresarial-en-materia-de-formacion-dual-en-aragon-2014/



Recursos formativos compatibles con formación dual


Se ha realizado un trabajo de identificación y recopilación sobre la oferta formativa y educativa existente en Ara-

gón, a través del análisis de fuentes de información externas y la colaboración de los socios del proyecto.

El objetivo ha sido identificar los recursos educativos y formativos existentes en Aragón, indicando aquellos que

resulten más idóneos para su desarrollo en el marco de modelos de aprendizaje dual tanto en el ámbito de la

educación reglada como en el de la formación para el empleo.

Toda la oferta educativa y de formación para el empleo en Aragón se encuentra disponible, actualizada per-

manentemente y accesible tanto para el colectivo joven como para los ciudadanos en general en las pági-

nas web corporativas del Departamento de Educación, Universidad, Cultura y Deporte del Gobierno de

Aragón y el Instituto Aragonés de Empleo, así como en el website del proyecto Garantía Joven Aragón:

http://www.garantiajovenaragon.com

Por otra parte, también se han recopilado varias experiencias de aprendizaje dual desarrolladas en el ámbito de la

formación reglada y la formación para el empleo tanto en Aragón como en otras comunidades autónomas cercanas.

Conclusiones

Se han identificado los siguientes recursos educativos y de formación para el empleo compatibles con la for-

mación dual:

LISTADO DE RECURSOS EDUCATIVOS ADECUADOS PARA FORMACIÓN DUAL

Programa de Formación Profesional Básica (FPB)

Formación profesional Grado Medio

Formación profesional Grado Superior

Enseñanzas Artísticas Superiores de Diseño

Enseñanzas Deportivas de Régimen Especial

Estudios Universitarios

LISTADO DE RECURSOS DE FORMACIÓN PARA EL EMPLEO ADECUADOS PARA FORMACIÓN DUAL

Especialidades formativas

Certificados de profesionalidad (niveles 1,2,3)

Escuelas Taller

Plan FIJA (Inserción Juvenil)

Red Eures

http://www.garantiajovenaragon.com



Respecto a las experiencias de formación dual recopiladas como buenas prácticas, cabe destacar las experien-

cias existentes en Aragón:

• Plan de Formación e Inserción Juvenil de Aragón (Plan Fija), programa de empleo juvenil fruto del acuerdo

entre el Instituto Aragonés de Empleo (INAEM) y los agentes sociales CCOO Aragón, UGT Aragón, CEPYME

Aragón y CREA, esta última en calidad de entidad coordinadora del Plan. Desarrollado desde 1999, a través

del Plan FIJA se han formalizado más de 2.800 contratos de formación y aprendizaje iniciales.

• Proyecto experimental de formación profesional dual del ciclo formativo de grado superior de Técnico Supe-

rior en Programación de la Producción en Fabricación Mecánica, en el Centro Público Integrado de Forma-

ción Profesional “Corona de Aragón” de Zaragoza, en colaboración con empresas del sector de fabricación

mecánica.

• Proyecto experimental de formación profesional dual del Ciclo Formativo de Grado Medio de Mecanización,

en el Centro IES La Llitera de Tamarite de Litera (Huesca).

• Formación dual de la empresa BSH Electrodomésticos España en colaboración con la Escuela Profesional

Salesiana Ntra. Sra. del Pilar y el Instituto Aragonés de Empleo.

Adhesión de empresas y centros educativos y formativos

Dentro de la ejecución de este proyecto y dado que son estamentos fundamentales para promover y desarrollar

acciones de formación dual, se ha considerado imprescindible lograr la adhesión al mismo de empresas y centros

formativos y educativos.

La buena predisposición y el interés de ambos grupos en Aragón se han traducido en la adhesión expresa al

proyecto de 106 centros educativos y formativos y 59 empresas. Cabe reseñar, en este último caso, que, aún

sin adherirse formalmente al proyecto, han sido más las empresas que han participado en la encuesta realizada

sobre este colectivo y se han mostrado favorables a un sistema de formación dual.

A través de la firma de los formularios incluidos en los anexos, las empresas y centro adheridos al proyecto:

• Manifiestan que, conforme a este proyecto, consideran adecuada la implantación de la formación dual y están

comprometidos con su desarrollo y objetivos.

• Muestran, en el caso de las empresas, su disposición a acoger a jóvenes bajo esta modalidad contractual,

siempre y cuando en la empresa haya necesidades de contratación en puestos adecuados para ello.

• Autorizan la inclusión de su nombre y/o logotipo como empresa/centro adherido tanto en la página web del

proyecto como en otros materiales y acciones divulgativas que puedan realizarse en el marco del mismo.



Resumen de conclusiones sobre los tres informes. Análisis DAFO

FORTALEZAS

JÓVENES DE 16 A 18 AÑOS

• Trabajando: no tienen sesgos adquiridos, son polivalentes y están satisfechos con su vida.

• No trabajando: tienen apoyo familiar, flexibilidad e ilusión por empezar a trabajar, conocen la tecnología

y son conscientes de que deben aprovechar las oportunidades.


• Trabajando: se auto motivan y esfuerzan, manejan fluidamente las TIC, tienen alta capacidad de apren-

dizaje, disponibilidad y flexibilidad horaria.

• No trabajando: dan importancia a la experiencia laboral y tienen interés en programas de prácticas,

muestran mayor apertura mental/disposición para trabajar, están familiarizados con el uso de redes socia-

les/aplicaciones tecnológicas y conocen el mercado laboral.

MERCADO LABORAL Y TEJIDO PRODUCTIVO

• Positiva predisposición a participar en un sistema de formación dual y visión de la misma como fórmula

para conectar mejor la formación a las necesidades de las empresas.

• Comienzan a mejorar las previsiones de contratación en algunos sectores y categorías, especialmente en

el caso de técnicos, auxiliares o equivalentes y en las áreas de producción y gestión comercial, suscepti-

bles de incorporarse a la formación dual.

• Necesidad de relevo generacional en algunos sectores y posibilidad de iniciar con este tipo de contrata-

ción carreras con progresión en la escala laboral.

RECURSOS EDUCATIVOS Y DE FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

• Existencia de múltiples recursos educativos y de formación para el empleo compatibles con la formación

dual.

• Accesibilidad de la oferta formativa existente para los jóvenes, las empresas y el conjunto de los ciudadanos.

• Existencia de experiencias previas en Aragón (Plan FIJA, centro La Litera y Corona de Aragón, BSH Elec-

trodomésticos España).



DEBILIDADES


• Trabajando: baja cualificación y carencias en competencias transversales: trabajo en equipo, toma de

decisiones, iniciativa.

• No trabajando: abandono escolar temprano, bajos movilidad geográfica, nivel en idiomas, autoestima y

desarrollo de competencias transversales (responsabilidad, hábitos de esfuerzo y constancia, tolerancia a

la frustración), desmotivación y falta de hábitos y recursos para la búsqueda de empleo


• Trabajando: poco desarrollo de competencias transversales: trabajo en equipo, resolución de conflictos,

autonomía.

• No trabajando: desmotivación, impulsividad, escaso autoconocimiento y dificultades en la reincorpora-

ción al sistema educativo/formativo.


• Muy escaso conocimiento por parte de las empresas del sistema de formación dual, sus incentivos e

implicaciones.

• Pequeño tamaño de la inmensa mayoría de las empresas y, por tanto, escasa disponibilidad de medios

materiales y humanos para participar en experiencias de formación dual sin apoyo externo.


• Escasa interacción previa con el ámbito empresarial.

• En general, los planes de estudios no contemplan el adiestramiento en competencias generales y perso-

nales, y adolecen de falta de práctica profesional.

• Cierto desajuste entre la oferta formativa y la demanda de los alumnos.



OPORTUNIDADES

JÓVENES DE 16 A 18 AÑOS Y DE 20 A 24 AÑOS

• Trabajando: formación continua para recualificarse, teleformación, incremento del uso de la tecnología

en las empresas.

• No trabajando: impulso de la formación dual, programas de prácticas, formación para el empleo como

oportunidad para capacitar o aumentar competencias, diversidad de recursos para el empleo juvenil.


• Posibilidad de convertir a las empresas en actores altamente implicados en la formación dual si en su dise-

ño y puesta en práctica se tienen en cuenta sus necesidades, diversidad sectorial, territorial y de tamaño,

etc.

• Las positivas experiencias de otros países generan buenas perspectivas.

• Las empresas echan de menos cualidades y perfiles a la hora de contratar que deberían poder cubrirse

adecuadamente a través de la formación dual.

• Existencia de un asociacionismo empresarial asentado y representativo, dispuesto a ejercer la necesaria

labor de apoyo, asesoramiento y orientación hacia las empresas, especialmente pequeñas y medianas.

• Existencia de un contrato específicamente vinculado a la formación profesional dual: el contrato para la

formación y el aprendizaje.


• La escasez de oportunidades de empleo ha hecho que aumente el número de jóvenes que decidan iniciar

o retomar los estudios.



AMENAZAS


• Trabajando: mucha competencia en el mercado laboral y escasa actividad en las empresas.

• No trabajando: abundancia de personal cualificado disponible y flexible, requisitos de acceso a la forma-

ción que limita a los jóvenes sin ESO, alta protección de la legislación laboral a los menores de edad.


• Trabajando: precarización de las condiciones laborales, desajuste entre oferta y demanda en un merca-

do laboral exigente.

• No trabajando: dispersión de la información para acceder al mercado de trabajo, ofertas de empleo

escasas y muy cualificadas y específicas, lo que excluye a las personas más polivalentes; exigencias de

nuevas competencias: idiomas, conocimientos tecnológicos, etc.


• Insuficiente labor de información y sensibilización hacia el sector empresarial y no siempre teniendo en

cuenta que está integrado prioritariamente por pymes y, en ciertos sectores, muy marcado por la disper-

sión geográfica.

• Se echa en falta mayor liderazgo institucional y político articulado con el ámbito empresarial.

• Escasa adaptación de algunos requisitos de la formación dual a características básicas para algunos

sectores como el trabajo a turnos o nocturno.

• Necesidad de adaptación y modificaciones normativas para adecuar algunos tipos de contrato a la forma-

ción dual.


• Visión por parte de las empresas como un sistema demasiado alejado y poco adaptado a sus necesida-

des reales de cualificación.

• La alta tasa de paro provoca desmotivación en los alumnos.

• La crisis económica hace difícil la implantación generalizada de la formación dual.


http://www.garantiajovenaragon.com/resultados/recursos-formativos-formacion-profesional-para-el-empleo/inventario-recursos-formativos-y-educativos-para-jovenes-en-aragon/

4Protocolo para el desarrollo de programas y experiencias de formacion profesional dual en Aragón


4 Protocolo para el desarrollo de programas y experiencias de formación profesional dual en Aragón

Marco de referencia

El presente protocolo nace con la vocación de ser un instrumento metodológico que sirva de guía para la implan-

tación de proyectos de formación profesional dual. Para su diseño ha sido imprescindible contextualizarlo en un

entorno temporal y tener en consideración los siguientes factores:

• Entorno socioeconómico.

• Perfil personal y profesional de los jóvenes.

• Características del tejido empresarial.

• Recursos formativos existentes.

La conjunción de estos elementos, que han sido objeto de informes previos resumidos en los apartados anterio-

res, ha promovido el interés y la aceleración del desarrollo del modelo de formación profesional dual con carácter

general en España y, en particular, en Aragón.

La crisis ha suscitado la necesidad de promover fórmulas de alternancia de formación y empleo; se ha cuestio-

nado el sistema educativo y puesto de manifiesto la excesiva distancia entre la formación y las necesidades de

cualificación que tienen las empresas.

Es así como la formación profesional dual empieza a ganar adeptos y se empieza a debatir sobre la necesidad

de ofrecer salidas a los jóvenes con menor nivel educativo y a reformar la formación profesional. La eficacia del

conocido como “modelo alemán” en países de nuestro entorno también anima a adoptar el sistema en nuestro

país.

Para diseñar la metodología nos hemos inspirado en nuestras propias especificidades, conscientes de que la

consolidación con éxito del modelo dual será proporcional a su capacidad de adaptación al entorno y a sus

protagonistas.

Por su parte, el actual marco legal ha jugado un papel fundamental como marco de referencia, sin que ello im-

pida cuestionar determinados aspectos legales por considerarlos obstáculos para el desarrollo de la formación

profesional dual.

Es importante señalar que la presente metodología se centra en los supuestos en que la actividad formativa está

vinculada a certificados de profesionalidad o títulos de formación. No obstante, la normativa permite, con carácter

transitorio, que cuando en los contratos de formación y aprendizaje que se suscriban hasta el 31 de diciembre

de 2014, “no exista título de formación profesional o certificados de profesionalidad relacionados con el trabajo

efectivo a realizar, o centros formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa inherente a estos

contratos” esté constituida “por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de especialidades

formativas”.



La validación de la metodología propuesta se ha realizado a través de la puesta en marcha y desarrollo de dos

experiencias piloto de formación profesional dual, una en el marco de un ciclo formativo de grado superior (for-

mación profesional reglada) y otra en el marco de un certificado de profesionalidad (formación profesional para

el empleo). Ambas experiencias se basan en el modelo del sistema laboral, mediando contratos de formación y

aprendizaje entre las empresas y los jóvenes. Su horizonte temporal es de 6 meses, de julio a diciembre de 2014.

De forma paralela al desarrollo de ambas experiencias, y consecuencia de la detección de necesidades de for-

mación en competencias transversales clave para el empleo, y en el colectivo joven, se han impartido talleres de

formación con orientación eminentemente práctica, que han tenido por objetivo el refuerzo paralelo y comple-

mentario a la formación teórica que los jóvenes están ya recibiendo. Han participado así un total de 62 jóvenes.

Los resultados obtenidos nos aconsejan recomendar, en cualquier programa de formación dual, el desarrollo de

este tipo de formación en competencias clave para la empleabilidad como son la Toma de decisiones, Iniciativa,

la resistencia a la adversidad, la orientación a resultados, o la planificación y la organización; competencias todas

ellas detectadas como más débiles y críticas especialmente en el colectivo de menor edad y cualificación, y que

pueden servir, sin duda, para asegurar una adecuada incorporación laboral del colectivo joven en el marco de

este tipo de programas.

Con todo lo anterior, y fruto de los resultados obtenidos, se ha procedido a la revisión del protocolo; se han detec-

tado puntos críticos, realizado recomendaciones, revisado los procedimientos y elaborado nuevos materiales de

apoyo a la labor tutorial (especialmente dirigidos al tutor de empresa). En resumen, se han implementado todos

los aspectos de mejora detectados.



Caracterización de la formación profesional dual

Marco legal

La normativa que regula la formación profesional dual es vasta y prolija; a lo largo de los últimos 7 años ha sido

objeto de diversas reformas y desarrollos reglamentarios. El presente análisis se basa en la actual normativa vi-

gente, debiéndose adaptar a las reformas que puedan sucederse en el futuro.

En España, el Real Decreto 397/2007 ya define esta modalidad de formación como aquella que “tiene por ob-

jeto contribuir a la adquisición de las competencias profesionales de la ocupación, mediante un proceso mixto,

de empleo y formación, que permite al trabajador compatibilizar el aprendizaje formal con la práctica profesional

en el puesto de trabajo”.

La formación profesional dual viene regulada por Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se

desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional

dual.

En su artículo 2 define la formación profesional dual como “el conjunto de las acciones e iniciativas formativas,

mixtas de empleo y formación, que tienen por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen

de alternancia de actividad laboral en una empresa con la actividad formativa recibida en el marco del sistema de

formación profesional para el empleo o del sistema educativo”. A continuación este artículo dispone:

Artículo 1, apartado 2: “Tendrá la consideración de formación profesional dual la actividad formativa inhe-

rente a los contratos para la formación y el aprendizaje”.

Artículo 1, apartado 3: “Asimismo, tendrán consideración de formación profesional dual los proyectos de-

sarrollados en el ámbito del sistema educativo regulados en el título III”.

Según lo dispuesto, se reconocen dos modelos de formación profesional dual:

1 FP Dual del sistema laboral

Al amparo de un contrato para la formación y el aprendizaje, el joven destina parte de su jornada laboral a

trabajar en la empresa y parte a formarse para la obtención de un ciclo de formación profesional reglada o

de un certificado de profesionalidad.

2 FP Dual del sistema educativo

A través de un convenio de colaboración formalizado entre el centro de formación y la empresa, el alumno

de un centro educativo completa su formación con la práctica profesional en la empresa (al menos el 33%

del tiempo). Se adquiere experiencia laboral y cualificación en el entorno productivo. En este caso no existe

relación laboral.

La presente metodología aborda la formación profesional dual del sistema laboral por entender que, al mediar un

contrato, es prioritaria y tiene efectos directos e inmediatos en la creación de empleo juvenil. Esto no significa que

determinados aspectos recogidos no sean transferibles al modelo del sistema educativo.

El contrato para la formación y el aprendizaje viene regulado en el apartado 2 del artículo 11 del Texto Re-

fundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (redacción de la Ley 3/2012, de 6 de julio): “El contrato



para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen

de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del

sistema de formación profesional para el empleo o el sistema educativo”.

Este artículo establece, a continuación, las reglas por las que se rige el contrato y dispone que reglamentariamen-

te se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación.

El desarrollo reglamentario se realiza por el citado Real Decreto 1529/2012 y por la Orden ESS/2518/2013, de

26 de diciembre, por la que se regulan los aspectos formativos del contrato para la formación y el aprendizaje.

El contrato para la formación y el aprendizaje

El contrato para la formación y el aprendizaje es el contrato que la legislación laboral española liga a la formación

profesional dual. A continuación se presentan sus principales características.

Finalidad

La cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una

empresa con actividad formativa en un centro.

Duración y prórrogas

Su duración mínima es de un año y la máxima de tres. Sin embargo, mediante Convenio Colectivo podrán esta-

blecerse otras duraciones (nunca inferiores a seis meses ni superiores a tres años).

Si el contrato se concierta por tiempo inferior al máximo legal, podrá prorrogarse hasta dos veces, sin que la

duración de cada una de las prórrogas pueda ser inferior a 6 meses.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la

lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Jornada laboral

Es a tiempo completo (sumando el tiempo de trabajo efectivo y el tiempo dedicado a formación).

El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año y al 85% el segundo y tercer año.

Los trabajadores no pueden realizar horas extras, ni trabajos a turnos ni nocturnos.

El periodo de prueba será el establecido en Convenio Colectivo. Con carácter general, el artículo 14 del Estatuto

de los Trabajadores establece que no podrá exceder de dos meses.

Retribución del trabajador

La retribución del trabajador será proporcional al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en

Convenio Colectivo, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado.



Seguridad Social

La cotización de la Seguridad Social consiste en una cuota única mensual. Durante 2014 la cuota es de 97,49

euros/mes, de los que 79,58 euros son a cargo de empresa y 17,91 euros a cargo del trabajador.

Reducción de cuotas de la Seguridad Social

Las empresas tienen derecho durante la vigencia del contrato a una reducción del 100% de las cuotas si la plan-

tilla es inferior a 250 trabajadores y del 75% si es igual o superior a 250 trabajadores.

Para ello, el trabajador debe estar inscrito en la Oficina de Empleo como demandante de empleo antes de for-

malizarse el contrato.

Existen limitaciones que vienen recogidas en el artículo 6 de la Ley 43/2006.

Actividad formativa

Será la necesaria para la obtención de un título de formación profesional de grado medio o superior, de un certi-

ficado de profesionalidad o acreditación parcial.

La formación teórica se impartirá siempre dentro de la jornada laboral y no podrá ocupar un tiempo inferior al 25%

de la jornada el primer año ni al 15% de la jornada el segundo y tercer año.

Las modalidades de impartición pueden ser: presencial, a distancia, teleformación o mixta.

La actividad formativa tiene que estar relacionada con la actividad laboral desempeñada en el puesto, y deberá

estar autorizada previamente a su inicio por el Servicio Público de Empleo competente.

Financiación de la actividad formativa

La formación es financiada por el Servicio Público de Empleo Estatal.

El centro emitirá mensualmente una factura cuya cuantía será el resultado de multiplicar el coste/hora por el nú-

mero de horas de formación de ese mes. El empresario deberá abonar dicha factura durante el mes siguiente a la

finalización del plazo reglamentario de ingreso de las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a cada mes.

Los costes financiables son:

a) Modalidad presencial: 8 euros hora/alumno.

b) Modalidad teleformación o distancia: 5 euros hora/alumno.

La cuantía máxima bonificable será la que resulte de multiplicar el correspondiente módulo económico por un

número de horas equivalente al 25% de la jornada durante el primer año del contrato y el 15% de la jornada el

segundo y tercer año.

El empresario se bonificará mensualmente del coste de la formación que se haya impartido en el mes anterior,

con los límites establecidos en el párrafo anterior, en la liquidación de cuotas de dicho mes referida a trabajadores

con contratos formativos, siempre que se ingresen dentro del plazo reglamentario.



Forma del contrato

El contrato de formación y aprendizaje debe formalizarse por escrito (modelo 421 y su anexo). Las modificaciones

que se produzcan sobre estos documentos deberán formalizarse también por escrito.

Se debe comunicar la finalización de los contratos y sus anexos al Servicio Público de Empleo en el plazo de 10

días desde la fecha de finalización de los mismos.

Extinción de contrato

La extinción antes del tiempo establecido requerirá denuncia previa de alguna de las partes. El denunciante de-

berá notificar a la otra parte la terminación del contrato con una antelación mínima de 15 días a su terminación.



Ficha resumen de los contratos de formación y aprendizaje:

CONTRATO DE FORMACIÓN Y APRENDIZAJE

Características Combina el trabajo efectivo en la empresa con formación en la ocupación

objeto del contrato.

La formación suele impartirse en un centro formativo y tener como referente el

certificado de profesionalidad, o formación profesional reglada.

Duración Mínimo 1 año y máximo 3 años en la misma ocupación.

Por Convenio Colectivo otras duraciones (de 6 meses a 3 años).

Máximo 2 prórrogas.

Jornada laboral Jornada completa, combinando:

• Primer año: 75% trabajo y 25% formación.

• Segundo y tercer año: 85% trabajo y 15% formación.

No se podrán realizar horas extraordinarias, ni trabajos nocturnos, ni turnos.

Retribución La establecida en Convenio Colectivo. En su defecto, el SMI en proporción a la

jornada efectiva de trabajo.

Cotización Cuota fija de 97,49 euros/mes.

Incentivos Reducción de la cuota de Seguridad Social; para contratos con desempleados

inscritos:

• 100% en empresas <250 trabajadores.

• 75% en empresas = o > 250 trabajadores.

Requisitos

trabajadores

Menores de 25 años (transitoriamente menores de 30 hasta que la tasa de

paro baje al 15%), sin cualificación profesional para concertar un contrato en

prácticas para el puesto de trabajo objeto del contrato.

Se podrá contratar en formación a un trabajador que haya estado ocupando

ese puesto en la misma empresa por un tiempo no superior a 12 meses.

Formación • Debe estar relacionada con la actividad laboral desempeñada en el puesto

de trabajo.

• Puede impartirse en modalidad presencial, teleformación y mixta.

• La formación pueden impartirla los centros de formación profesional y la pro-

pia empresa, siempre que reúnan los requisitos de acreditación.

• El importe de la formación es bonificable íntegramente de los Seguros Sociales.

Requisitos empresas • Proporcionar un trabajo efectivo relacionado con el perfil profesional de la

ocupación en la que se está formando el trabajador.

• Nombrar un tutor para el seguimiento de la actividad laboral y comunicarse

con el centro formación.



Actores implicados: identificación, funciones y responsabilidades

La formación profesional dual tiene 3 actores principales:

1 El joven

2 La empresa

3 El centro de formación

1 El joven

Para formalizar un contrato de formación el joven debe cumplir los siguientes requisitos:

• Ser menor de 25 años; transitoriamente y hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%, podrá

concertarse con menores de 30 años. Este límite no será de aplicación para personas con discapacidad ni

para colectivos en situación de exclusión social.

• No estar en posesión de la cualificación profesional requerida para concertar un contrato en prácticas para la

ocupación objeto del contrato.

• Reunir los requisitos de acceso establecidos para cursar las enseñanzas.

• No haber desempeñado el puesto de trabajo objeto del contrato en la misma empresa durante un tiempo

superior a 12 meses.

• No haber agotado la duración máxima establecida para estos contratos, ya sea en la misma o distinta empre-

sa, en la misma ocupación.

Los jóvenes participantes en un sistema de formación profesional dual se pueden encontrar en una de estas tres

situaciones:

a) Jóvenes desempleados

Son jóvenes que se encuentran en búsqueda activa de empleo y para quienes el contrato para la formación

y el aprendizaje es el vehículo para insertarse en el mercado de trabajo y cualificarse. No tienen formación

profesional en la ocupación en la que son contratados, pudiendo tenerla en otra familia profesional que, hoy

por hoy, tenga pocas salidas en el mercado laboral. El referente formativo en su contrato es el certificado de

profesionalidad.

b) Jóvenes estudiantes

Son jóvenes que están estudiando o inician sus estudios de formación profesional reglada y deciden hacerlo

en modalidad dual. Eligen este modelo de cualificación frente al sistema tradicional. El referente formativo del

contrato será un ciclo formativo de grado medio o de grado superior.

c) Jóvenes trabajadores

La legislación permite que los jóvenes, reuniendo los requisitos establecidos por ley, que estén trabajando en

una empresa y no tengan cualificación en la ocupación, puedan ser contratados por esa misma empresa con

contratos de formación y aprendizaje siempre y cuando no lleven más de un año ocupando ese puesto. En

este caso la empresa no podrá reducirse la cuota de la Seguridad Social.



En los casos contemplados en las letras a) y b), su inscripción como demandante de empleo en el INAEM es

requisito indispensable para la reducción de las cuotas de la Seguridad Social.

El conocimiento del perfil personal y profesional del joven ayudará, por su parte, a la empresa y al centro de for-

mación a planificar el proceso de cualificación.

A la vista del estudio realizado sobre el colectivo joven en Aragón, que comprende a los jóvenes entre los 16 a

los 24 años, encontramos una serie de rasgos comunes al colectivo (sin que esto signifique que no haya jóvenes

que no se identifiquen con ellos):

Puntos fuertes Puntos débiles

Polivalentes Carencias en competencias transversales

Flexibles Escaso autoconocimiento

Familiarizados con aplicaciones tecnológicas y

redes sociales

Poca tolerancia a la frustración

Conscientes de aprovechar las oportunidades Impulsividad

Buena disposición para trabajar Inseguridad

Pocos sesgos adquiridos Desmotivados ante la falta de empleo

Están satisfechos con su vida Baja autoestima

Si se pone atención en los puntos fuertes, nos encontramos con un colectivo que tiene un buen potencial en

competencias estratégicas generales como la apertura mental, la polivalencia o la capacidad de adaptarse al

entorno. Además, tienen una buena predisposición hacia el empleo y son conscientes que deben aprovechar las

oportunidades que se les brindan relacionadas con la práctica profesional.

Estas características los convierten en buenos candidatos para la formación profesional dual, pues valoran muy

positivamente las oportunidades que les brinda el aprendizaje en el seno de la empresa y se sienten motivados

hacia el trabajo. Por otra parte, la practicidad de este método de cualificación contribuye a potenciar sus compe-

tencias transversales (trabajo en equipo, toma de decisiones, autonomía, resolución de problemas, etc).

Los criterios que permiten segmentar al colectivo en atención a establecer perfiles personales/profesionales son

principalmente dos: la edad y la experiencia laboral. A menor edad y/o experiencia laboral mayor atención tutorial

requerirán, tanto en el centro de formación como en la empresa. El establecimiento de unas pautas claras, de

objetivos concretos y el acompañamiento les proporcionarán la confianza y el desarrollo de competencias que

necesitan.

Un punto crítico es que los jóvenes participantes en el sistema dual tengan adquiridas las habilidades y destrezas

básicas para incorporarse en la empresa. No todos los jóvenes que cumplen los requisitos legales para participar

en el sistema están preparados para hacer la transición al mundo laboral.



Recomendaciones

Detectamos que las necesidades de formación de los jóvenes, más allá de las puramente académicas, van

dirigidas a la adquisición de competencias clave. Es aconsejable que los jóvenes reciban formación previa

en estas materias antes de su incorporación al mundo laboral. Ello permitiría una mejor y pronta adapta-

ción del trabajador al entorno de trabajo, reduciendo sus niveles de estrés e inseguridad en beneficio de

un mayor rendimiento, así como facilitaría la labor del tutor de empresa.

Competencias generales instrumentalesComunicación, idiomas, capacidad de gestión de la infor-

mación, toma de decisiones y resolución de problemas.

Competencias generales personalesTrabajo en equipo, trabajo en contexto internacional, razo-

namiento crítico y compromiso ético.

Competencias generales sistemáticasAprendizaje autónomo, adaptación a nuevas situaciones,

creatividad, liderazgo, iniciativa y espíritu emprendedor.

La labor tutorial en la empresa se intensificará con aquellos de menor edad y/o experiencia laboral, prestando

especial atención al proceso de acogida en la empresa y acompañamiento en los primeros meses del contrato.

2 La empresa

Puede formalizar esta modalidad contractual cualquier tipo de empresa, ya sea una persona física o jurídica,

siempre y cuando pueda contratar por cuenta ajena.

Puede pertenecer a cualquier sector y desempeñar cualquier tipo de actividad económica; sin embargo, por

Convenio Colectivo, puede ser que para determinados puestos de trabajo o categorías profesionales no esté

permitida la formalización de contratos para la formación y el aprendizaje.

Las empresas que participan en modelos de formación profesional dual persiguen la cualificación del joven con

una implicación desde el origen, participando activamente en su aprendizaje. Sus obligaciones son las siguientes:

1 Proporcionar al trabajador un trabajo efectivo relacionado con el perfil profesional del título de formación o del

certificado de profesionalidad y garantizar las condiciones para que asista a la formación.

2 Verificar, antes de formalizar el contrato, que existe una actividad formativa relacionada con el puesto de tra-

bajo a desempeñar por el trabajador.

3 Informar a la representación legal de las personas trabajadoras sobre los acuerdos de formación suscritos.

4 Tutelar el desarrollo de la actividad laboral, por sí o nombrando un tutor. Éste deberá poseer la cualificación o

experiencia profesional adecuada.

5 El tutor deberá hacer un seguimiento de la actividad formativa anexa al contrato, de la coordinación de la

actividad laboral con la formativa y de la comunicación con el centro de formación.



Al finalizar la actividad laboral, la empresa deberá:

1 Elaborar un informe sobre el desempeño del puesto de trabajo.

2 Certificar las horas de formación teóricas impartidas al trabajador y el grado de aprovechamiento de la forma-

ción práctica adquirida.

Un punto “crítico” para conseguir la implantación del modelo dual es la participación de las empresas, más si

cabe en un periodo de crisis económica como la actual. En la medida que el sistema sepa dar respuesta a las

necesidades de las empresas y se adapte a su estructura, triunfará en nuestro territorio. De lo contrario, será un

sistema residual en el que sólo participarán las grandes empresas.

En España el mayor porcentaje de trabajadores, el 40,5% del total, se concentra en las empresas de menos de

10 trabajadores, que representan el 94,5% del tejido empresarial; el segundo lugar lo ocupan las grandes empre-

sas (más de 250 trabajadores), que concentran el 26,8% del empleo, aunque sólo representan el 0,1% del total

de las empresas.

En cambio, en Alemania, país de referencia en el modelo de formación profesional dual, el mayor porcentaje de

empleo se concentra en las grandes empresas (el 37%), seguidas de las empresas de 10 a 49 trabajadores que

ocupan al 23,7% de los trabajadores. El cuarto y último puesto es para las microempresas que sólo aglutinan el

18,7% del empleo.

Las diferencias entre los tejidos empresariales se trasladan a los modelos de formación dual. Para que la forma-

ción profesional dual se implante adecuadamente hay que tener en cuenta el tejido empresarial del territorio ya

que nos marcará las pautas a seguir en el modelo de formación profesional dual:

CARACTERÍSTICAS DE LAS EMPRESAS CARACTERÍSTICAS DEL MODELO DE

FORMACIÓN DUAL

Tamaño y estructura pequeña Participación de un número elevado de

microempresasPoca capacidad de contratación por empresa

Necesidad de personal disponible y flexibleDistribución flexible de la formación, adaptada a la

actividad productiva

Búsqueda de profesionales polivalentes Importancia de la formación complementaria

Cualificación “informal” de sus trabajadores en el

seno de la empresa

Falta de experiencia en metodologías de formación

Falta de adiestramiento en la evaluación del

desempeño

No existe la figura del “tutor de empresa” Información y formación de los tutores de empresa

Gestión externalizada de servicios (laboral, fiscal, etc)

Información y asesoramiento a la empresa y

gestores laborales

Simplificación de los trámites administrativos de la

gestión del contrato



También es conveniente realizar un análisis de la legislación laboral que regula los contratos de formación y aprendi-

zaje y ver en qué medida, teniendo en cuenta las características descritas del tejido empresarial, se adapta a ellas.

Analizada la legislación, la principal problemática que encontramos para la implantación del sistema gira en torno

a 3 ejes:

1 Limitaciones en la jornada laboral

En el apartado 2 del artículo 11 del Texto Refundido de la

Ley del Estatuto de los Trabajadores, que regula el con-

trato para la formación y el aprendizaje, en su letra f) dis-

pone: “Los trabajadores no podrán realizar horas extraor-

dinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3.

Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a

turnos.”

Estas condiciones dificultan el desarrollo del modelo dual

en determinados subsectores de actividad, como son:

comercio, hostelería, mantenimiento, industrias manufac-

tureras, etc., donde el trabajo a turnos, la nocturnidad, o

la realización ocasional de horas extraordinarias es con-

sustancial a la actividad.

Recomendación

Eliminar las limitaciones respecto a la jornada la-

boral para los jóvenes mayores de edad, al no en-

contrar justificable la imposición de condiciones

más restrictivas que las que establece el propio

Estatuto de los Trabajadores para este colectivo.

Además, suponen una barrera importante para el

acceso al modelo dual de determinados sectores

de actividad.

2 Funciones de tutorización en la empresa

El artículo 20 del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, regula las tutorías vinculadas al contrato. En su

apartado 2 establece: “La persona que ejerza la tutoría en la empresa será responsable del seguimiento del

acuerdo para la actividad formativa anexo del contrato, de la coordinación de la actividad laboral con la actividad

formativa, y de la comunicación con el centro de formación; además, deberá elaborar, al finalizar la actividad la-

boral de la persona trabajadora, un informe sobre el desempeño del puesto de trabajo”.

Este artículo establece unas obligaciones en materia tutorial que, a la vista de la estructura y tamaño de las

empresas, podemos concluir que son gravosas y de difícil cumplimiento. Las labores encomendadas al tutor de

empresa conllevan un tiempo de dedicación que se traduce en coste laboral que debe de asumir la empresa. A

esto hay que añadir la falta de personal cualificado pedagógica y metodológicamente para cumplir con las atri-

buciones encomendadas.



Recomendaciones

Para preparar a los tutores de empresas, es necesario llevar a cabo programas de sensibilización y for-

mación. La intervención de una entidad que ofrezca apoyo metodológico y servicios de acompañamiento

tutorial no sólo incrementía la capacidad técnica de los tutores, sino que también reduciría las cargas a

soportar por las empresas.

3 Trámites administrativos para la gestión del contrato

El contrato conlleva una serie de trámites administrativos y burocráticos que pueden desincentivar su formaliza-

ción, ya sean las empresas o sus gestores laborales quienes los lleven a cabo.

La dispersión normativa y la variedad de reglamentos de desarrollo de los aspectos formativos del contrato ge-

neran inseguridad a la hora de realizar los trámites, llegando a desincentivar su formalización por la complejidad

y el tiempo que supone su tramitación.

Recomendaciones

En este punto consideramos importante unificar la normativa y establecer con claridad los pasos a dar

para formalizar el contrato; hay que encontrar un equilibro entre el necesario control por parte de la admi-

nistración y la claridad y simplificación de los trámites burocráticos.

Las políticas de promoción de empleo y los incentivos a la contratación no pueden bloquearse por un

exceso de cargas administrativas y obligaciones legales que desalienten la contratación. Cuando una em-

presa apuesta por crear empleo, todos los mecanismos tienen que hacer posible que esa contratación se

realice en condiciones ágiles y seguras.

Al amparo de todo lo expuesto, podemos concluir que si queremos implantar en Aragón, y por extensión

en España, un modelo de formación dual con garantías de pervivir en el tiempo, es imprescindible ajustarlo

al tejido empresarial y ofrecer apoyo y asistencia en todas las cuestiones descritas y analizadas.

3 El centro de formación

Podrán impartir la formación inherente a los contratos de formación y aprendizaje los siguientes centros o enti-

dades:

1 Centros y entidades de formación, públicos o privados, acreditados para impartir la formación vinculada a los

certificados de profesionalidad.

2 Los centros públicos y privados concertados, autorizados por la Administración educativa competente, que

oferten los títulos de formación profesional.

3 Los centros integrados públicos y privados de formación profesional.

4 Los Centros de Referencia Nacional.

5 Las empresas que dispongan de autorización de la Administración educativa o laboral competente para im-

partir la formación.

6 Empresas de menos de cinco trabajadores, con los requisitos que se establezcan reglamentariamente.



El Servicio Público de Empleo Estatal proporcionará información actualizada sobre los centros que figuran en

el Registro Estatal de Centros y Entidades de formación como centros acreditados para impartir la actividad

formativa vinculada a los certificados de profesionalidad. Así mismo, informará sobre los centros del sistema edu-

cativo autorizados para impartir esta formación. Se puede acceder a esta información a través de la página web

(www.sepe.es).

Los centros de formación que suscriban los acuerdos de formación, al igual que las empresas, también podrán

solicitar la autorización del inicio de la actividad formativa.

Es responsabilidad del centro formativo designar a una persona como tutor, que realizará las funciones de pro-

gramación, orientación, seguimiento y evaluación de la formación, siendo el interlocutor con el tutor de empresa.

Para desarrollar sus funciones es fundamental su vinculación con la empresa; el contacto periódico con ésta le

permitirá hacer una evaluación exhaustiva de la cualificación del joven, tanto en el centro como en la empresa.

Recomendaciones

Los centros de formación que quieran participar e impartir formación profesional dual deberían contar con

asesoramiento sobre el procedimiento a seguir: requisitos, funciones, obligaciones, etc. En esta modalidad

de formación, el centro formativo tiene dos clientes a los que satisfacer: el alumno y la empresa. Tendrá

que saber analizar y dar respuesta a las necesidades de cualificación que requieren las empresas, diseñar

el programa formativo que deberá recoger los contenidos mínimos que se establecen en el certificado de

profesionalidad o en el título de formación profesional reglada, hacer las programaciones y el calendario de

formación compatible con el laboral, etc.

Hasta aquí hemos descrito a los agentes protagonistas en un modelo de formación profesional dual: Más

allá, consideramos importante que este modelo de formación complejo e innovador en Aragón cuente con

una entidad que coordine y asesore a los agentes principales en el desarrollo del sistema dual. Este papel

corresponde a una entidad coordinadora.

4 La entidad coordinadora

La preparación, puesta en marcha y el seguimiento de las experiencias de formación dual son procesos comple-

jos que suelen requerir del asesoramiento y la coordinación de una entidad especializada para lograr un buen fin.

Una entidad o agente coordinador puede realizar las siguientes funciones:

• Informar y orientar sobre el modelo tanto a jóvenes como a familias y profesorado.

• Sensibilizar, asesorar y prospectar a empresas.

• Detectar necesidades de empleo y cualificación que encajen en el modelo de formación dual.

• Analizar el proyecto formativo e identificar centros formativos acreditados en la especialidad.

• Coordinar el diseño del programa formativo con las empresas y con los centros formativos.

• Asistir a los tutores de empresas y centros de formación.

• Seguir todo el proceso e impacto posterior.

http://www.sepe.es



La actividad formativa

La formación profesional dual combina procesos de enseñanza y aprendizaje en la empresa y en el centro de

formación; la actividad formativa debe estar en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o

del sistema educativo.

Modalidades de desarrollo

Las modalidades de desarrollo vienen recogidas en el artículo 3 del Real Decreto 1529/2012: “La formación pro-

fesional dual se desarrollará a través de alguna de las siguientes modalidades:

a) Formación en exclusiva en centro formativo.

b) Formación con participación de la empresa.

c) Formación en empresa autorizada o acreditada y en el centro de formación.

d) Formación compartida entre el centro de formación y la empresa.

e) Formación exclusiva en la empresa.

Duración de la actividad formativa

El contrato para la formación y el aprendizaje se celebra a jornada completa. El tiempo destinado a la formación no po-

drá ser inferior al 25% de la jornada laboral durante el primer año ni al 15% el segundo y tercer año. Para el cálculo de la

jornada laboral, consideraremos la máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, la jornada máxima legal.

El periodo de formación se desarrolla durante la vigencia del contrato.

Contenido de la actividad formativa

Al amparo de la actual normativa, la actividad formativa será la necesaria para la obtención del título de formación

profesional, del certificado de profesionalidad o de la certificación académica o acreditación parcial acumulable.

Para dar respuesta a las necesidades de los trabajadores y de las empresas también se podrán incluir actividades

formativas no referidas al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Éstas deberán ser autorizadas por

el Servicio Público de Empleo competente. La formación complementaria no será objeto de financiación pública

mediante las bonificaciones previstas en el artículo 10 de la Orden ESS/2518/2013, de 26 de diciembre. No obs-

tante, esta formación complementaria podrá ser financiable bien en el marco de programas de formación para el

empleo gestionados por la administración laboral competente (en el caso aragonés por el Instituto Aragonés de

Empleo) o bien con cargo al sistema de formación de demanda: con cargo al crédito para formación con el que

anualmente dispone cada empresa para la formación de sus trabajadores (gestionado por la Fundación Tripartita

de la Fundación para el Empleo).

La formación deberá estar relacionada con la actividad laboral, siendo la empresa la responsable de proporcionar

al trabajador un empleo relacionado con el perfil profesional del título de formación profesional o del certificado.

Los alumnos-trabajadores estarán exentos de realizar el módulo de formación práctica del certificado de profesio-

nalidad. Cuando la formación sea para la obtención de un título de formación profesional, estarán también exen-



tos totalmente siempre que la duración del contrato sea mínimo de un año. Para ello, la actividad laboral deberá

estar relacionada con el contenido del módulo de formación práctica o el de formación en centros de trabajo.

Impartición de la formación

Las modalidades de impartición de la formación pueden ser:

a) En el ámbito de la formación profesional para el empleo: presencial, teleformación o mixta.

b) En el ámbito educativo: presencial o a distancia.

La formación podrá concentrarse en determinados periodos de tiempo respecto a la actividad laboral.

Que la legislación contemple varios sistemas de impartición y permita a la empresa una distribución temporal

flexible de la formación redunda positivamente en el desarrollo de la formación dual. El tamaño de las empresas,

su localización geográficamente dispersa y las necesidades de contratación en diferentes periodos del año harían

muy difícil un sistema basado exclusivamente en un modelo presencial. En este sentido también se manifiesta la

disposición adicional quinta de la Orden ESS/2518/2013 estableciendo que impulsarán la modalidad de telefor-

mación en la impartición de la formación ofertada como medida para promover la participación de las PYMES.

Así mismo, el sistema se adapta a la temporalidad de la actividad, permitiendo que la empresa haga coincidir el

trabajo en la empresa con los periodos de más actividad y la formación con los de menos.



Acuerdo para la actividad formativa

Todos los aspectos relacionados con la actividad formativa se harán constar en el “Acuerdo para la actividad for-

mativa del contrato para la formación y el aprendizaje” que se suscribirá por la empresa, el centro de formación y

la persona trabajadora. Este anexo se registrará junto con el contrato y contendrá los siguientes extremos:

• Identificación del representante del centro de formación, de la empresa y del trabajador.

• Identificación del tutor de empresa y del centro formativo.

• Referentes formativos: título de formación profesional, certificado de profesionalidad y, si la hubiera, formación

complementaria.

• Modalidad de impartición.

• Modalidad de desarrollo de la formación (artículo 3 del Real Decreto 1529/2012).

• Contenido del programa de formación.

• Calendario, jornada, programación y horarios.

• Conciliación de las vacaciones.

Cualquier modificación que se produzca respecto a estos extremos tendrá que ser autorizada y comunicada al

Servicio Público de Empleo.

Autorización de inicio de la actividad formativa

Legalmente es responsabilidad de la empresa cumplimentar y presentar la solicitud de autorización de inicio de

la actividad formativa y del correspondiente acuerdo de formación; dada la naturaleza de su contenido (aspectos

formativos) recomendamos que sea el centro formativo el que lo cumplimente y presente en el lugar de la empre-

sa (posibilidad permitida por disposición reglamentaria).

Respecto a la autorización para el inicio de la formación por el Servicio Público de Empleo, el apartado 9 del ar-

tículo 16 del Real Decreto 1529/2012 concede para resolver el plazo de un mes desde la fecha de presentación

del acuerdo. Supone que la empresa pueda estar esperando hasta un mes para poder formalizar el contrato. Se

recomienda revisar el plazo y reducirlo al periodo mínimo imprescindible.

Seguimiento, evaluación y acreditación de la formación

El seguimiento, evaluación y acreditación para obtener los certificados de profesionalidad corresponde a los Ser-

vicios Públicos de Empleo que hayan autorizado el inicio de la actividad formativa.

Las Administraciones educativas serán las responsables en los mismos términos respecto a la formación dirigida

a obtener los títulos de formación profesional.

El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente (laboral o educativa) la expedición del co-

rrespondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial

acumulable.



Costes de formación y financiación máxima

De acuerdo con el artículo 8 de la Orden ESS/2518/2013, de 26 de diciembre, los costes financiables se calcu-

larán conforme a los siguientes módulos económicos:

a) Modalidad presencial: los costes hora/participante serán de 8 euros.

b) Modalidad a distancia/teleformación: los costes hora/participante serán de 5 euros.

La cuantía máxima bonificable será la que resulte de multiplicar el correspondiente módulo económico por un

número de horas equivalente al 25% de la jornada durante el primer año del contrato y el 15% de la jornada el

segundo y tercer año. Estas cuantías se aumentarán cuando se contrate a un beneficiario de la Garantía Juvenil.1

Pago a los centros y justificación

Cuando la formación se imparta por un centro de formación de titularidad privada, la empresa abonará mensual-

mente al centro el coste de la formación. Este coste podrá bonificárselo de las cotizaciones a la Seguridad Social.

El pago al centro deberá realizarse al mes siguiente a la finalización del plazo reglamentario de ingreso de las

cuotas de la Seguridad Social correspondiente a cada mes.

El centro emitirá una factura haciendo constar: participante, nombre del centro, formación realizada, número de

horas de formación del mes liquidado, fecha de la factura y representante legal del centro.

El centro de formación deberá comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal los datos señalados en el párrafo

anterior a través del registro electrónico.

Las empresas deberán guardar dichas facturas durante el plazo de 5 años, a contar desde la finalización de los

contratos. Estos costes deberán quedar reflejados expresamente identificados en la contabilidad de la empresa.

Bonificaciones y requisitos a cumplir por las empresas

Los requisitos que deben cumplir las empresas para bonificarse los costes de la formación son:

1 Suscripción de acuerdo para la actividad formativa e información del mismo a la representación legal de los

trabajadores.

2 Solicitud y autorización de inicio de la actividad formativa.

3 Asignación a la persona trabajadora de un puesto de trabajo relacionado con la actividad formativa y compa-

tible con el tiempo de dedicado a dicha actividad.

4 Designación de un tutor de empresa.

5 Custodia de los soportes justificativos del coste y pago de la formación realizada.

1 De acuerdo a los dispuesto en el artículo 109 de la Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobación de medidas urgentes para el crecimien-to, la competitividad y la eficiencia (BOE nº 252, de 17 de octubre).



Procedimiento para la bonificación de la formación

La empresa se aplicará las bonificaciones en los boletines mensuales de cotización manteniendo la proporción

de un número máximo de horas financiables, por la formación efectivamente realizada, equivalente al 25% de la

jornada aplicada en cada mes durante el primer año del contrato, y el 15% de la jornada el segundo y tercer año.

En el supuesto de que el desarrollo de la actividad formativa se concentre en un determinado período durante la

vigencia del contrato, la aplicación de las bonificaciones se realizará mensualmente y en la proporción señalada,

hasta que la empresa totalice la cuantía máxima de financiación a que tiene derecho.

Metodología para la implantación de un proyecto de formación dual

La formación profesional dual se debe configurar con referencia a las necesidades de cualificación del sistema

productivo y a la adquisición por parte del alumno-trabajador de las competencias profesionales. La estructura y

organización del sistema, sus objetivos y contenidos, así como sus criterios de evaluación, deben estar enfoca-

dos desde la perspectiva de la adquisición de la competencia profesional.

En la medida que el proceso metodológico dé respuesta a los requerimientos de las empresas, se adapte al perfil

personal y profesional de los jóvenes y garantice la adquisición de las competencias profesionales, a través de la

coordinación entre el centro de formación y la empresa, el sistema se implantará con garantías.

La metodología implica llevar a cabo un proceso en tres fases diferenciadas pero vinculadas entre sí: fase de

planificación (diseño y preparación), fase de desarrollo (puesta en marcha y seguimiento) y fase de evaluación

(evaluación y toma de decisiones).

Antes de iniciar la planificación propiamente dicha de un proyecto dual, los promotores deberán tener información

sobre la formación profesional dual. A tal efecto se ha preparado el documento “Información sobre el modelo de

formación profesional dual”, que se adjunta anexo 1, con el objetivo de acercar el sistema dual a las entidades

que puedan estar interesadas en participar en él.

Todo proyecto de formación dual debe moverse dentro del marco legal establecido en cada momento, por lo

que será importante disponer de información en la materia: El RD 1529/2012 sienta las bases de la formación

profesional dual y es desarrollado por la Orden ESS/2518/2013 por la que se regulan los aspectos formativos del

contrato para la formación.

A continuación se detallan las fases, propiamente dichas, para su implantación.

1 Fase de planificación

El primer factor determinante en el proceso de planificación de un proyecto de formación profesional dual es

conocer al promotor; la iniciativa puede surgir de una única empresa o de otras entidades (asociaciones empre-

sariales, centros de formación, administraciones, etc).



Participación de una única empresa

La iniciativa parte de una empresa que decide contratar, ella sola, a un grupo en torno a 10-15 jóvenes con con-

tratos de formación y aprendizaje en una única ocupación.

La mayoría de las decisiones que corresponden a esta etapa de planificación se tomarán unilateralmente por la

empresa contratante. Así, decidirá:

• El programa formativo a impartir en el contrato: título de formación profesional o certificado de profesionalidad

y formación complementaria.

• Centro de formación.


• Calendario formativo.

• Fecha de inicio y duración del contrato.



Esto no significa que la empresa no necesite de una entidad coordinadora, con experiencia en la planificación de

este tipo de experiencias, que le asesore y le guíe en el proceso.

Secuencialmente los pasos a dar serán:

Participación de varias empresas

Teniendo en cuenta el tamaño del tejido empresarial aragonés, lo habitual será que varias empresas participen en

un grupo de formación dual, contratando a 1 o 2 alumnos-trabajadores por empresa. Para la implantación con ca-

rácter general y la pervivencia en el tiempo del sistema dual, se tiene que diseñar una metodología abierta y flexible.

Además, aunar los intereses y la participación de varias empresas requiere un gran esfuerzo de coordinación.

Identi�car sus necesidades de contratación y cuali�cación de personal (competencias profesionales y generales requeridas).1

10

2 Elegir el referente formativo: título de formación profesional y/o certi�cado de profesionalidad correspondiente al per�l profesional demandado.

3 Buscar y seleccionar centros de formación autorizados/acreditados por la Administración competente –laboral o educativa–.

4 De�nir los aspectos formativos del contrato: programa formativo, modalidad de impartición, calendario, modelo de participación de la empresa en la cuali�cación, etc.

5 Tutores de empresa: selección, información y formación en el sistema dual.

6 Tutores del centro de formación: selección, información y formación en el sistema dual.

7 Diseñar el protocolo de seguimiento y evaluación continua de la formación, con la coordinación de la empresa y el centro formativo.

8 De�nir el método de evaluación �nal de todo el proyecto.

9 Selección de jóvenes a contratar: procedimiento de captación y selección de personal.

Fijar la fecha de inicio y la duración del contrato.

11 Trámites administrativos para la gestión del contrato.



La experiencia piloto ha querido reflejar los contextos reales de la formación dual, participando diversas empre-

sas, desde microempresas a grandes empresas, en cada una de las experiencias desarrolladas.

En esta línea, cuando una entidad quiera promover un proyecto de dual en la que participen varias empresas,

tendrán que seguirse los siguientes pasos:

1.1 Elección de la ocupación

La primera decisión a tomar es elegir la cualificación profesional/ocupación objeto del contrato. Se trata de un

punto crítico dentro del sistema; el éxito pasa inexorablemente por la capacidad para identificar y satisfacer las

necesidades que tienen las empresas en materia de contratación y cualificación de trabajadores.

Para ello se considerarán los siguientes parámetros:

• Peso del sector/actividad en la economía regional/local: valor añadido bruto sobre PIB, porcentaje del empleo

sobre el total y número de empresas.

• Características de las empresas: tamaño, localización y normativa laboral (Convenio Colectivo).

• Perfiles profesionales demandados.

• Perspectivas de crecimiento y creación de empleo.

Es importante elegir ocupaciones que absorban mano de obra y en las que se valoren las competencias profe-

sionales y personales adquiridas a través de la práctica profesional.

1.2 Captación de empresas participantes

El siguiente paso será informar y asesorar a las empresas del sector para confirmar su interés en participar y

contratar bajo el sistema de formación profesional dual. Se tendrá que llevar a cabo una campaña de difusión,

información y sensibilización.

Las empresas interesadas deberán definir las ofertas de empleo: perfil de los candidatos, características del

puesto (competencias, tareas a desempeñar, equipos y herramientas a utilizar), jornada laboral, etc.

1.3 Diseño de la actividad formativa

El proceso y procedimientos diseñados para desarrollar el sistema formativo deberán permitir elaborar las pro-

gramaciones, cuyos objetivos, contenidos, criterios de evaluación, secuenciación y metodología respondan a las

características de los alumnos, empresas y centros de formación.

Para diseñar la formación se tendrán en cuenta los siguientes factores:

• Perfil de los participantes.

• Necesidades del sistema productivo (empresas).

• Módulos profesionales del título o módulos formativos del certificado.

• Contrato de formación (distribución de la jornada laboral y formación teórica).



Todo el sistema deberá estar orientado a:

• La obtención por parte del alumno del correspondiente título de grado medio o superior, o del certificado de

profesionalidad.

• La satisfacción de las necesidades de la empresa.

• El establecimiento de un procedimiento de seguimiento y evaluación único.

• La definición del papel y función de cada agente implicado.

La variedad de agentes implicados, la necesaria satisfacción de las necesidades de las empresas y la cualifica-

ción de los trabajadores, así como la homogeneidad requerida por el propio funcionamiento del proyecto dual,

hacen imprescindible la creación de una metodología abierta, flexible y adaptada a las características propias del

sistema.

En el sistema formativo, definido como flexible, intervendrán:

• Los centros de formación.

• Las empresas.

• Los tutores (laborales y formativos).

• La entidad coordinadora.

Para preparar la puesta en marcha del proceso formativo se ha elaborado una “Guía didáctica sobre la formación

profesional dual”, anexo 2, cuyos objetivos son:

• Ofrecer información técnica sobre la FP Dual a las entidades participantes: empresas y centros de formación.

• Sensibilizar a los tutores de la importancia de su papel en un proceso dual e informarles de sus funciones.

• Prestar asistencia técnica a las empresas, centros formativos y tutores sobre la metodología a seguir (proto-

colos de actuación, formatos, etc).

1.3.1 Elaboración del programa formativo

El programa formativo consiste en el conjunto de actividades formativo/productivas, ordenadas en el tiempo y en

el espacio, que el alumno trabajador debe desarrollar en el centro de formación y en la empresa.

Dichas actividades tendrán por objeto conseguir la competencia profesional característica del título o del cer-

tificado de profesionalidad correspondiente, y proporcionarán las situaciones de evaluación necesarias para la

acreditación de dicha competencia.

Deberá aunar los requerimientos de cualificación de varias empresas, por lo que la programación de formación

complementaria responderá a los intereses comunes, dejando poco margen para cubrir las necesidades de cua-

lificación específica de cada empresa.

A continuación se presentan dos formatos de programas de formación: uno para títulos de formación profesional

y otro para certificados de profesionalidad.



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1.3.2 Modalidades de impartición

La legislación contempla la posibilidad de impartir la formación bajo varias modalidades: presencial, a distancia,

teleformación y mixta.

La teleformación y la formación a distancia dotan al sistema de una mayor flexibilidad; permiten que la empresa

decida el periodo destinado a formación y el destinado a trabajo, adecuando la jornada laboral a las necesidades

de su actividad productiva. Estos sistemas también favorecen la participación de un mayor número de empresas,

salvando los problemas que acarrea la dispersión geográfica de empresas y permitiendo la contratación de tra-

bajadores en cualquier momento del año.

Aunque la formación presencial no permite esta flexibilidad, presenta ventajas frente al resto de sistemas: es más

adecuada para jóvenes con baja cualificación, integra la realización de prácticas profesionales en las instalacio-

nes, posibilita un trato directo con los profesores y tutores, aumenta la interacción entre los propios alumnos e

incrementa su motivación.



Para beneficiarse de las ventajas de la formación presencial y dotarla de flexibilidad, con el objetivo de que las

empresas puedan incorporar trabajadores en el momento que lo necesiten, proponemos el diseño de una me-

todología de impartición basada en una programación en forma de “reloj”, que permita impartir la formación por

módulos e incorporar a jóvenes a lo largo de todo el año, entre módulo y módulo, en fechas ya previstas.

Partiendo de estas consideraciones el centro deberá preparar una programación, perfectamente estructurada,

con el horizonte temporal de un año (como mínimo), que contemple los diferentes módulos profesionales/for-

mativos y la duración de los mismos, de forma que con independencia de la fecha de incorporación de cada

alumno-trabajador, se pueda hacer un seguimiento individualizado de la formación recibida de cada participante,

hasta completar el ciclo anual. A cada alumno se le diseñará un calendario de formación en función de su fecha

de inicio del contrato.

1.3.3 Calendario de formación

La formación se impartirá dentro de la jornada laboral y su temporalización deberá estar planificada antes del

inicio. El calendario de formación lo confeccionará el centro formativo y hará entrega de una copia a la empresa

y otra al alumno-trabajador.

12 meses

6 meses

9 meses 3 meses

Módulo 1

Módulo 2

Módulo 3

Módulo 4

Módulo 5

Módulo 6

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1.3.4 Métodos de evaluación de la formación y adquisición de competencias

El propio título o certificado de profesionalidad estipula, modularmente, las capacidades a adquirir por los alum-

nos en el centro y los criterios de evaluación. Así mismo, se establecen las realizaciones profesionales/resultados

de aprendizaje que tiene que adquirir en la empresa y los criterios de realización.

Corresponderá al centro de formación diseñar el sistema de seguimiento y evaluación de la formación propia-

mente dicha. Normalmente se establecerá un sistema de evaluación continua, implementada en la realización de

pruebas teóricas y prácticas.

Necesariamente, tiene que existir un seguimiento y evaluación conjuntos y coordinados entre el tutor del centro

formativo y el tutor de empresa. Por ello, es recomendable diseñar un plan previo con fechas de reuniones y

objetivos de las mismas.

La empresa, por su parte, también deberá realizar el seguimiento de la adquisición de competencias. Para ello

tendrá que elaborar un informe del desempeño laboral, con la obligatoriedad legal de que al menos se elabore

uno a la finalización del contrato. Para facilitar a la empresa su elaboración, se acompaña un modelo de informe

del desempeño laboral.



INFORME DEL DESEMPEÑO LABORAL

TRABAJADOR

EMPRESA

TUTOR LABORAL

DEPARTAMENTO/AREA

PERIODO Del hasta

El objetivo del presente informe es evaluar el grado en qué cree usted que el trabajador ha desa-

rrollado las competencias profesionales que se indican a continuación.

INSTRUCCIONES

La puntuación se realiza en base a una escala, que va de muy bajo a alto. Marque en la casilla que co-

rresponda el número que refleja su opinión. Si no puede evaluar algún ítem, marque en la casilla NE (No

Evaluable).

Muy bajo 1 -Inferior-. Rendimiento laboral no aceptable.

Bajo 2 -Inferior al promedio-. Rendimiento laboral regular.

Bueno 3 -Promedio-. Rendimiento laboral bueno.

Alto 4 -Superior al promedio-. Rendimiento laboral muy bueno.

En el espacio relacionado a comentarios, es necesario que anote lo adicional que usted quiere remarcar.

Los formatos de evaluación deben de estar firmados por el tutor laboral.

Este informe se trasladará y comentará con el tutor del centro de formación en las reuniones de segui-

miento previstas.



ÁREA DEL DESEMPEÑO

REALIZACIONES PROFESIONALES / RESULTADOS DE APRENDIZAJE

RP/RA1 RP/RA2 RP/RA3 RP/RA4 RP/RA5 RP/RA6 RP/RA7

Conocimiento de la técnica

Habilidad en la ejecución

Capacidad de asimilación

Tiempo empleado

Calidad del trabajo

Uso y selección adecuada de los recursos (materiales, equipos, etc.)

Autonomía en la ejecución

Se preocupa por alcanzar los objetivos/metas



ÁREA DEL DESEMPEÑO NORMAS

Seguridad

Higiene

Calidad

Otras normas específicas

ÁREA DEL DESEMPEÑO ACTITUDES

Puntualidad

Aspecto personal apropiado

Respeto a las indicaciones y normas

Trato adecuado con compañeros y/o clientes

Trabajo e integración en el equipo

Implicación en el trabajo/responsabilidad

Iniciativa

Resolución de problemas

Actitud positiva y motivación

Comentarios:

Objetivos a conseguir (propuestas de mejora):

Fecha:

Firma del tutor laboral



1.4 Información y formación de tutores

La tutorización es el elemento necesario e imprescindible para integrar las relaciones entre los actores de la for-

mación dual: joven-empresa-centro de formación. Los tutores serán la base sobre la que descanse el día a día

de la formación profesional dual.

Distinguiremos entre los siguientes tipos de tutorización:

El tutor formativo

Será un profesional del centro de formación (profesor o formador); realizará las funciones de programación, orien-

tación, seguimiento y evaluación de la formación, siendo el interlocutor con el tutor de empresa.

Para desarrollar sus funciones, es fundamental su vinculación con la empresa; el contacto periódico con ésta le


El tutor laboral

Ejercerá esta función el responsable de la empresa o, por delegación, un trabajador con la cualificación y/o expe-

riencia profesional adecuada. Entre sus funciones se encuentran:

• Acoger y orientar al joven en el entorno laboral.

• Coordinar la actividad laboral con la formativa, de acuerdo a la programación y calendario preestablecido.

• Realizar el seguimiento en coordinación con el tutor del centro de formación.

• Evaluar los resultados de aprendizaje/profesionales adquiridos en la empresa.

El tutor de empresa es el puente entre el centro de formación y la empresa que ha contratado al joven. Dotarlos

de los conocimientos técnicos para llevar a cabo su labor es un paso fundamental para que las empresas y los

centros de formación trabajen conjuntamente. Un punto crítico del sistema es que los tutores de empresa estén

pedagógica y metodológicamente bien formados y preparados. Ejercerán funciones de orientación, relación, guía

y seguimiento, imprescindibles para que el joven se integre en la empresa de forma exitosa.

El tutor del agente intermediario

Será un profesional designado por la entidad coordinadora o intermediaria que mediará entre el centro formativo

y la empresa, ofreciendo asistencia técnica al resto de tutores e interviniendo en la planificación del proyecto

formativo global.

La intervención de una entidad que ofrezca apoyo metodológico y servicios de acompañamiento tutorial no sólo

incrementará la capacidad técnica de los tutores, sino que también reducirá las cargas a soportar por las empresas.

En la guía didáctica se sensibiliza a los tutores de la importancia de su papel y se les informa de sus funciones,

con especial dedicación al tutor de empresa. Se incorporan herramientas de apoyo para el desempeño de la

labor tutorial.



2 Fase de desarrollo

2.1 Formalización del contrato

Una vez gestionadas las ofertas de empleo y seleccionados por las empresas los candidatos a contratar, se

formalizará el contrato para la formación y el aprendizaje. Dicho contrato contiene un anexo “Acuerdo para la ac-

tividad formativa en el contrato para la formación y el aprendizaje” en el que se concretan los aspectos formativos

(referente formativo, duración, calendario de formación, etc.), que es firmado por la empresa, el trabajador y el

centro formativo.

El contrato para la formación y el aprendizaje es poco frecuente y en comparación con otras modalidades conlle-

va más burocracia administrativa: anexos formativos, autorización previa del inicio de la formación por la autoridad

competente, declaración de que el joven reúne los requisitos de acceso a la formación, solicitud en la Seguridad

Social de una cuenta especial de cotización, etc. Todos estos trámites pueden desalentar a las empresas y/o a

sus gestores laborales. A continuación se establecen los pasos para su tramitación.

TRAMITACIÓN DEL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

1 Solicitud en la Seguridad Social de un número de cuenta de cotización especial para el contrato de

formación y aprendizaje.

2 Cumplimentación del acuerdo de formación y solicitud de la autorización del inicio de la actividad for-

mativa ante el Servicio Público de Empleo competente. Esta solicitud se realizará a través del Registro

Electrónico del Servicio Público de Empleo Estatal.

3 Declaración relativa a que la persona trabajadora reúne los requisitos de acceso a la formación (en

caso de certificados de nivel 2 y 3, y de títulos de formación profesional).

4 Formalización del contrato y del anexo ante el Servicio Público de Empleo.

5 Del anexo deberá quedarse una copia la empresa y otra el centro de formación.

6 El inicio, la finalización o cualquier modificación que afecte al contrato deberá comunicarse al Servicio

Público de Empleo siguiendo los pasos descritos.



2.2 Identificación del proyecto de formación dual

Las personas que intervienen (alumno-trabajador, tutor de empresa y tutor del centro de formación), deben tener

conocimiento de una serie de datos básicos que servirán de marco de referencia del proyecto dual: identificación y

datos de contacto de las entidades y personas, referente formativo, datos del contrato laboral o del convenio, etc.

A continuación se adjunta un modelo.



IDENTIFICACIÓN DEL PROYECTO DE FORMACIÓN DUAL

DATOS DEL ALUMNO/TRABAJADOR

Nombre y Apellidos:

Fecha de nacimiento: DNI: Teléfonos:

Dirección:

Población: CP: Mail:

Formación máxima finalizada:

Formación complementaria:

Experiencia laboral (puestos y tiempo):

DATOS DE LA EMPRESA

Razón Social:

Dirección:

Localidad: Provincia: Código Postal:

Teléfonos: Mail:

Representante empresa: Teléfonos:

Tutor: Teléfonos: Mail:

Actividad de la empresa:

Dirección centro trabajo: Teléfono:

DATOS DEL CENTRO DE FORMACIÓN

Nombre: Teléfonos:

Dirección:

Localidad: CP: Mail:

Tutor: Mail tutor:

DATOS DEL CONTRATO

Fecha de alta: Fecha fin: Contrato: Inicial 1ª Prórroga 2ª Prórroga

Ocupación:

DATOS FORMATIVOS

Certificado profesionalidad:

Título de formación profesional:


Impartición: Total Parcial Modalidad (presencial, distancia, etc.):

Fecha inicio formación: Fecha final: Horas formación:

Horario de formación:



2.3 Acogida del alumno-trabajador

Realizar una adecuada acogida del joven en la empresa es una labor fundamental para su integración, más si

cabe cuando se trate de jóvenes que carezcan de experiencia laboral. Deberán conocer aquellos aspectos funda-

mentales de la empresa que les ayuden a desenvolverse y a sentirse seguros respecto a qué hacer en el entorno

laboral. Normalmente será el tutor de empresa el que realice esta función. Disponer de un manual de acogida le

será de utilidad.

MANUAL DE ACOGIDA EN LA EMPRESA

El manual de acogida es un documento que se facilita por las empresas a las personas que se incorporan por

primera vez. Contiene información relevante de la misma y del entorno laboral, facilitando su integración y el co-

nocimiento de los objetivos y de la metodología de trabajo. En ocasiones, la acogida puede hacerse verbalmente;

no todas las empresas disponen de un manual, pero es importante que la información que se trasmita sea clara

y tenga unos contenidos mínimos:

• Información sobre la actividad y la historia de la empresa.

• Estructura: organigrama, funciones, etc.

• Convenio colectivo: derechos y obligaciones de los trabajadores.

• Normas laborales: horarios, ropa de trabajo, permisos, etc.

• Prevención de riesgos laborales: riesgos asociados al puesto, uso de medidas seguridad laboral, plan de

prevención.

• Servicios de la empresa destinados a los propios trabajadores: comedor, servicios médicos, transporte…

• Políticas de la empresa: calidad, formación continua, permanencia y promoción, incentivos.

• Protocolos de comunicación: cómo y a quién debe de dirigirse en caso de diferentes supuestos.

Así mismo, el centro de formación deberá acoger al joven en su faceta de alumno, informándole de los aspectos

fundamentales de la actividad formativa: programa, evaluaciones, calendarios, normas, metodologías, etc.

2.4 Seguimiento y evaluación del proceso de cualificación

La formación profesional dual promueve la cualificación a través de un modelo en alternancia de formación en el

centro y desempeño de una actividad laboral en la empresa, mediante un proceso definido y compartido entre el

centro formativo y la empresa. Serán el centro de formación y la empresa los responsables de realizar el segui-

miento y la evaluación, concretamente el tutor de empresa y el tutor del centro formativo.

El tutor de empresa tiene que conocer los contenidos formativos a impartir por el centro, así como las realizacio-

nes profesionales/resultados de aprendizaje a obtener en la empresa, con una temporalización de ambas. Esto

permite programar las actividades a desempeñar en la empresa, dotando de sentido al itinerario formativo.

Puede darse el caso de que el trabajador, en su proceso de aprendizaje-trabajo, rote por los diferentes departamen-

tos y depender de varios responsables. En este caso, el tutor deberá recabar la información de los diferentes respon-

sables e integrarla. Como responsable último del seguimiento será el interlocutor con el tutor del centro de formación.



Para realizar el seguimiento del proceso de aprendizaje en la empresa convendrá disponer de un documento

donde figuren los diferentes departamentos por los que va pasando el joven (si se da el caso), las tareas que va

desempeñando, el responsable directo, la evaluación y las competencias adquiridas. Asimismo, este cuaderno

servirá como documento base para las evaluaciones y para registrar las reuniones periódicas con el tutor del

centro de formación.

Por su parte, el tutor formativo deberá realizar el seguimiento de la adquisición de las capacidades asociadas a

los módulos formativos y estar en contacto permanente con la empresa.

El proceso de aprendizaje requiere de una evaluación continua. Se debe definir: qué, quién, cómo y cuándo se va

a evaluar la adquisición de competencias por el joven. En la evaluación intervendrán los tutores, los profesores del

centro y las personas que hayan acompañado el proceso de aprendizaje del trabajador en la empresa.

El centro de formación deberá concretar las pruebas de evaluación a las que va a someter al alumno respecto

a los conocimientos y técnicas adquiridas en el centro. Por su parte, la evaluación en el centro de trabajo debe

entenderse como el proceso orientado a conseguir suficiente evidencia de realizaciones y/o resultados profesio-

nales que permita juzgar o inferir la competencia profesional del trabajador. Por tanto, los métodos de evaluación

deben ser orientados a obtener evidencia de la competencia.

3 Fase de evaluación

Para evaluar la eficacia de un proyecto de formación profesional dual proponemos la utilización de cinco herra-

mientas:

1 Encuestas de satisfacción: permiten obtener el (feedback) inmediato en cuanto al cumplimiento de las expec-

tativas de los agentes participantes en el sistema (alumno-trabajador, empresa y centro de formación).

2 Evaluaciones de conocimientos de entrada y de salida. Permiten determinar si la brecha se cerró (el “saber

acerca”).

3 Pruebas de habilidades posteriores a la capacitación (el “saber hacer”).

4 Evaluación de comportamientos después de varios meses de la formación (aprendizaje de largo plazo).

5 Evaluación de resultados de desempeño (para lo cual es necesario aislar los objetivos de desempeño por puesto).

Otro indicador de la eficacia del proyecto formativo dual será conocer la situación laboral en la que quedan los

jóvenes participantes una vez finalizada la formación profesional dual. Así podemos establecer 4 escenarios:

1 Inserción laboral directa: los jóvenes siguen trabajando en la misma ocupación en la que se han formado, ya

sea en la misma o distinta empresa con la que formalizaron el contrato de formación y aprendizaje.

2 Inserción laboral indirecta: los jóvenes son contratados en otra ocupación diferente a la que se han formado

bajo el sistema dual.

3 Sin inserción: los jóvenes se quedan fuera del mercado de trabajo a la espera de otra oportunidad laboral.

4 Otras situaciones: los jóvenes, voluntariamente, deciden no incorporarse al mundo laboral, ya sea por conti-

nuar los estudios u otros motivos.

5Bibliografía y webgrafía


5 Bibliografía y webgrafía

· Mona M.; Jigar P.; Katrin S. (2014): “Education to employment: Getting Europe’s youth into work.”

· Organización Internacional del Trabajo (2013): “Empleo, crecimiento y justicia social”.

· Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo (2011): “Informe del Sistema de Formación Profesional de

Alemania”.

· Hernández Peinado M.; Montero González B; (2011): “Un análisis de la situación laboral de los jóvenes: Una

perspectiva regional.”, Revista de Estudios Regionales n. 92, pp. 173-198.

· García, M.; Casal J.; Merino R.; Sánchez A.; (2013): “Itinerarios de abandono escolar y transiciones tras la

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· Instituto de la Juventud en España: “Informe Juventud en España 2012”.

· Gobierno de Aragón (2012): “Estrategia Aragonesa de Competitividad y Crecimiento”.

· Instituto Aragonés de Empleo (2014): “Observatorio del Mercado de Trabajo 2013”.

· Servicio Andaluz de Empleo: “Guía metodológica para la evaluación del aprendizaje. Formación vinculada a la

obtención de los certificados de profesionalidad”.

· Businesseurope (2011): Informe “Poner Europa a Trabajar”.

· Businesseurope (2012): Informe “Cómo mejorar la calidad y la imagen de las prácticas en el medio laboral”.

· Fundación Bertelsmann (2013): “Juventud, Empleo e Iniciativa Emprendedora en España. Reflexiones para

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· Fundación Bertelsmann (2014): “Garantía Juvenil en España: ¿Qué podemos aprender de experiencias inter-

nacionales?”.

· Araya Muñoz I. (2008): “La formación dual y su fundamento curricular”, Revista Educación n. 32, pp 45-61.

· Banco de España (2014): “Formación profesional dual e inserción laboral en el área del euro”, Boletín Econó-

mico, febrero 2014, pp. 63-74.

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Boletín Económico, junio 2013.

· Fazekas, M. y S. Field (2013): “A Skills beyond School Review of Germany”, OECD Reviews of Vocational

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· Euler, D. (2013): “El sistema dual en Alemania, ¿Es posible transferir el modelo al extranjero?”. Fundación

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· Vera M., Sánchez J..; Guillén L. (2011): “Competencias, la nueva herramienta para favorecer un punto de en-

cuentro en los procesos de reclutamiento y selección de personal”. Cuadernos del mercado de trabajo, n.6.

· Comisión Europea (2010): El empleo en Europa 2010. Oficina de Publicaciones. Bruselas.

· CINTERFOR (2002): Juventud y formación para la empleabilidad: Desarrollo de Competencias Laborales Claves.

· SGOFP (2014): Informe de Seguimiento de Proyectos Formación Profesional Dual: Curso 2013-2014, Subdi-

rección General de Orientación y Formación Profesional.


5 Bibliografía y webgrafía

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http://www.planfija.es/

http://efamoratalaz.com/

http://www.seat.es

http://www.fempa.es/

http://cea.es/

http://www.repsol.com

http://www.hecansa.com/hotelesescuela

6Anexos (modelos)

Anexo 1Información sobre el modelo de formación profesional dual

Anexo 2La formación profesional dual. Guía didáctica 2014


6 Anexos (modelos)

Información sobre el modelo de formación profesional dual

Concepto

La formación profesional dual es el conjunto de iniciativas formativas, mixtas de empleo y formación, cuyo

objeto consiste en la cualificación profesional de los trabajadores alternando actividad laboral en una

empresa con actividad formativa.

Objetivos

• Cualificar a los trabajadores conforme a los requerimientos de las empresas, implicando a éstas en el proceso

formativo.

• Ofrecer a los alumnos-trabajadores un título oficial, ya sea un certificado de profesionalidad o un título forma-

ción profesional reglada.

• Mejorar la competitividad del tejido empresarial aragonés y la empleabilidad de los jóvenes.

Marco contractual

El Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, establece las bases de la formación profesional dual y le da esta

consideración a la formación inherente a los contratos para la formación y el aprendizaje.

El contrato para la formación y el aprendizaje

Finalidad

La cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una

empresa con actividad formativa en un centro.

Duración y prórrogas del contrato

La duración mínima es de un año y la máxima de tres. Sin embargo, mediante Convenio Colectivo podrán esta-

blecerse otras duraciones (nunca inferiores a seis meses ni superiores a tres años).

Anexo 1


6 Anexos (modelos)

Si el contrato se concierta por tiempo inferior al máximo legal, podrá prorrogarse hasta dos veces, sin que la

duración de las prórrogas pueda ser inferior a seis meses.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la

lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Jornada laboral

Es a tiempo completo (sumando el tiempo de trabajo efectivo y el tiempo dedicado a formación).

El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año y el 85% el segundo y tercer año.

Los trabajadores no pueden realizar horas extras, ni trabajos a turnos ni nocturnos.

El periodo de prueba será el establecido en Convenio Colectivo. Con carácter general, el artículo 14 del Estatuto

de los Trabajadores establece que no podrá exceder de dos meses.

Retribución del trabajador

La retribución del trabajador será en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo a lo establecido en

Convenio Colectivo, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado

(no inferior a 484 euros/mes el primer año).

Seguridad Social

La cotización de la Seguridad Social consiste en una cuota única mensual. Durante 2014 la cuota es de 97,49

euros/mes, de los que 79,58 euros son a cargo de empresa y 17,91 euros a cargo del trabajador.

Reducción de cuotas

Las empresas tienen derecho durante la vigencia del contrato a una reducción del 100% de las cuotas si la plan-

tilla es inferior a 250 trabajadores y del 75% si es igual o superior a 250 trabajadores.

Para ello el trabajador debe estar inscrito en la Oficina de Empleo como demandante de empleo antes de forma-

lizarse el contrato.

Existen limitaciones que vienen recogidas en el artículo 6 de la Ley 43/2006.

Actividad formativa

Será la necesaria para la obtención de un título de formación profesional de grado medio o superior o de un cer-

tificado de profesionalidad, o acreditación parcial.

El tiempo dedicado a formación teórica se impartirá siempre dentro de la jornada laboral; no podrá ser inferior al

25% de la jornada el primer año, ni inferior al 15% de la jornada el segundo y tercer año.

Las modalidades de impartición son presencial, distancia, teleformación o mixta.

La actividad formativa tiene que estar relacionada con la actividad laboral desempeñada en el puesto.


6 Anexos (modelos)

Financiación de la actividad formativa

La formación es financiada por el Servicio Público de Empleo Estatal.

Los costes financiables son:

a) Modalidad presencial: 8 euros hora/alumno.

b) Modalidad teleformación o distancia: 5 euros hora/alumno.

El centro emitirá mensualmente una factura cuya cuantía será el resultante de multiplicar el coste/hora por el

número de horas de formación de ese mes.

El empresario deberá abonar dicha factura durante el mes siguiente a la finalización del plazo reglamentario de

ingreso de las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a cada mes.

El empresario se bonificará mensualmente del coste de la formación que se haya impartido en el mes anterior, en

la liquidación de cuotas de dicho mes referida a trabajadores con contratos formativos, siempre que se ingresen

dentro del plazo reglamentario.

Obligaciones del empresario

• Proporcionar al trabajador un trabajo efectivo relacionado con el perfil profesional del título de formación o del

certificado de profesionalidad y garantizar las condiciones para que asista a la formación.

• Deberá verificar, antes de formalizar el contrato, que existe una actividad formativa relacionada con el puesto

de trabajo a desempeñar por el trabajador.

• La empresa informará a la representación legal de las personas trabajadoras sobre los acuerdos de formación

suscritos.

• Tutelar el desarrollo de la actividad laboral, por sí o nombrando un tutor. Éste deberá poseer la cualificación o

experiencia profesional adecuada.

• El tutor deberá hacer un seguimiento de la actividad formativa anexa al contrato, de la coordinación de la

actividad laboral con la formativa y de la comunicación con el centro de formación.

• Al finalizar la actividad laboral, la empresa deberá elaborar:

1 Un informe sobre el desempeño del puesto de trabajo.

2 Certificar las horas de formación teóricas impartidas al trabajador, y el grado de aprovechamiento de la

formación práctica adquirida.

Requisitos que deben cumplir los trabajadores

1 Jóvenes menores de 25 años. Transitoriamente, y hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del

15%, podrá concertarse con jóvenes menores de 30 años.

2 Inscripción como demandante de empleo.


6 Anexos (modelos)

3 No estar en posesión de la cualificación profesional requerida para concertar un contrato en prácticas para el

puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato.

4 Reunir los requisitos de acceso establecidos para cursar las enseñanzas.

5 No haber desempeñado el puesto de trabajo objeto del contrato en la misma empresa durante un tiempo


6 No haber agotado la duración máxima establecida para estos contratos, ya sea en la misma o distinta empre-


Forma del contrato

El contrato de formación y aprendizaje debe formalizarse por escrito (modelo 421 y su anexo). Las modificaciones

que se produzcan sobre estos documentos deberán formalizarse también por escrito.

Se debe comunicar la finalización de los contratos y sus anexos al Servicio Público de Empleo, en el plazo de 10

días desde la fecha de finalización de los mismos.

El empresario entregará a los representantes legales de los trabajadores una copia básica del contrato en el plazo

de 10 días.

Extinción de contrato

La expiración del tiempo establecido requerirá denuncia previa de alguna de las partes. La parte que haga la de-

nuncia deberá notificar al otro la terminación del contrato con una antelación de 15 días a su terminación.


6 Anexos (modelos)

La formación profesional dual. Guía didáctica 2014

Concepto, modelos y protagonistas

Qué es la FP dual

La formación profesional dual es aquella que promueve la cualificación a través de un modelo en alternancia

de formación en el centro y desempeño de una actividad laboral en la empresa, mediante un proceso

definido y compartido entre el centro formativo y la empresa.

Este modelo traslada partes de los procesos de aprendizaje a las empresas con el objetivo de mejorar las com-

petencias técnicas y trasversales. Facilita, paralelamente, oportunidades de formación y trabajo a los jóvenes, y

también garantiza a las empresas, en el medio plazo, el personal necesario y con las cualificaciones precisas para

cubrir las necesidades del sistema productivo.

Beneficios

• Adecua la cualificación de los trabajadores a los requerimientos del tejido empresarial, con la colaboración y

participación de las empresas en los contenidos y métodos de formación.

• Mejora la empleabilidad de los jóvenes, dotándolos de competencias profesionales y personales adquiridas

con la práctica profesional en el puesto de trabajo.

• Aumenta la competitividad de las empresas como resultado de disponer de recursos humanos adaptados a

su realidad y metodología de trabajo.

• Anticipa la incorporación de los jóvenes al mercado de trabajo, mejorando su tasa de actividad y visualizando

la conexión entre la formación y el empleo.

Modelos

FP dual del Sistema Laboral

Al amparo de un contrato para la formación y el aprendizaje, el joven destina parte de su jornada laboral a

trabajar en la empresa (máximo el 75% el primer año) y el 25% restante a formarse en un centro de formación

para la obtención de un ciclo de formación profesional reglada o de un certificado de profesionalidad. Al mediar

un contrato laboral el joven es un trabajador más de la empresa y le será de aplicación el Convenio Colectivo.

Anexo 2


6 Anexos (modelos)

FP dual del Sistema Educativo

A través de un convenio de colaboración formalizado entre el centro de formación y la empresa, el alumno

de un centro educativo completa su formación con la práctica profesional en la empresa (al menos el 33% del

tiempo). Se adquiere experiencia laboral y cualificación en el entorno productivo. En este caso no existe relación

laboral.

Actores

Un modelo de formación profesional dual exige la cooperación y apoyo integrado de diferentes actores que

intervienen en su desarrollo; todos ellos tienen su protagonismo en el modelo y crean vínculos importantes entre

ellos.

En un modelo de formación profesional dual intervienen los siguientes actores:

El joven

Cuando medie un contrato para la formación y el aprendizaje, tendrá que cumplir los siguientes requisitos:

1 Tener menos de 25 años. Transitoriamente, y hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%,

podrá concertarse con menores de 30 años.

2 No estar en posesión de la cualificación profesional requerida para concertar un contrato en prácticas para la

ocupación objeto del contrato.

3 Reunir los requisitos de acceso establecidos para cursar las enseñanzas.

4 No haber desempeñado el puesto de trabajo objeto del contrato en la misma empresa durante un tiempo


5 No haber agotado la duración máxima establecida para estos contratos, ya sea en la misma o distinta empre-


El conocimiento del perfil personal y profesional del joven ayudará, por su parte, a la empresa y al centro de for-

mación a planificar el proceso de cualificación.

La empresa

La empresa que participa en modelos de formación profesional dual persigue la cualificación del joven con una

implicación desde el origen, participando activamente en su aprendizaje.

El trabajo realizado debe estar estrechamente relacionado con el perfil profesional del ciclo formativo o certificado

de profesionalidad, de modo que las realizaciones profesionales en la empresa posibiliten la adquisición de las

competencias inherentes al título o al certificado y otras de carácter personal y social.

La empresa designará a un tutor que guiará al joven en su proceso de integración y cualificación en la empresa.


6 Anexos (modelos)

El centro de formación

Cualifica al joven impartiendo los contenidos que se regulan en los ciclos de formación profesional reglada o en

los certificados de profesionalidad. La formación se puede impartir en las modalidades de: presencial, a distancia,

teleformación o mixta.

Los centros pueden ser:

• Un centro de formación autorizado para impartir ciclos formativos de Formación Profesional y capacidad para

posibilitar que el alumno/trabajador realice su aprendizaje en régimen de alternancia entre el centro y una

empresa.

• Un centro de formación inscrito y acreditado por el Instituto Aragonés de Empleo (INAEM) en algún certificado

de profesionalidad de los incluidos en el Catálogo general de Cualificaciones profesionales.

En colaboración con la empresa diseñará el programa formativo, adaptándolo a las necesidades de ésta.

Para el seguimiento y evaluación de la formación designará un tutor que estará en comunicación con el tutor de

empresa.

La entidad coordinadora

La preparación, puesta en marcha y el seguimiento de las experiencias de formación dual son procesos comple-

jos que suelen requerir del asesoramiento y la coordinación de una entidad para lograr un buen fin.

Una entidad o agente coordinador puede realizar las siguientes funciones:

• Informar y orientar sobre el modelo tanto a jóvenes como a familias y profesorado.

• Sensibilizar, asesorar y prospectar a empresas.

• Detectar necesidades de empleo y cualificación que encajen en el modelo de formación dual.

• Analizar el proyecto formativo e identificar centros formativos acreditados en la especialidad.

• Coordinar el diseño del programa formativo con las empresas y centros formativos.

• Asistir a los tutores de empresas y centro de formación.

• Seguir todo el proceso e impacto posterior.

La tutorización como elemento de integración

La tutorización es el elemento necesario e imprescindible para integrar las relaciones entre los actores de la for-

mación dual: joven-empresa-centro de formación.

Asimismo, resulta imprescindible que el joven se sienta arropado en el proceso por un tutor que ejerza funciones

de orientación, relación, guía y seguimiento.

Distinguiremos entre los siguientes tipos de tutorización:


6 Anexos (modelos)

El tutor formativo. Será un profesional del centro de formación (profesor o formador); realizará las funciones de

programación, orientación, seguimiento y evaluación de la formación, siendo el interlocutor con el tutor de empresa.

Para desarrollar sus funciones es fundamental su vinculación con la empresa; el contacto periódico con ésta le


El tutor laboral. Ejercerá esta función el responsable de la empresa o, por delegación, un trabajador con la cua-

lificación y/o experiencia profesional adecuada. Entre sus funciones se encuentran:

• Acoger y orientar al joven en el entorno laboral.

• Coordinar la actividad laboral con la formativa, de acuerdo a la programación y calendario preestablecido.

• Realizar el seguimiento en coordinación con el tutor del centro de formación.

• Evaluar los resultados de aprendizaje/profesionales adquiridos en la empresa.

A la finalización del contrato elaborará un informe sobre el desempeño laboral y los resultados de aprendizaje

alcanzados en la empresa. Para ello contará con el apoyo y asesoramiento del agente intermedio.

El tutor del agente intermediario. Será un profesional designado por la entidad coordinadora o intermediaria

que mediará entre el centro formativo y la empresa, para coordinar y ayudar en la programación y planificación del

proyecto formativo global. Asimismo será nexo de unión entre el resto de tutores y la Administración competente

responsable de regular el proyecto.

La labor tutorial en la empresa

Descripción

En un proceso de formación dual, de enseñanza –aprendizaje, dentro de la empresa emergen dos perfiles dife-

renciados: trabajador– alumno, y tutor.

La labor tutorial en la empresa se entiende por tanto como aquella que ejerce una persona de la empresa respec-

to del proceso de aprendizaje y actividad laboral desarrollada por el alumno-trabajador.

Dependiendo del tamaño o tipo de empresa los tutores pueden ser bien personas que ocupan puestos de res-

ponsabilidad: gerentes, encargados, responsables de departamento, o bien técnicos-oficiales con amplia expe-

riencia en la ocupación y/o en la capacitación de trabajadores.

Para desempeñar esta labor es aconsejable contar con asesoramiento en aquellas cuestiones que puedan re-

sultar más procedimentales: metodología, formatos, etc. Para ello el agente intermedio deberá apoyar en todo

momento al tutor laboral.


6 Anexos (modelos)

Funciones

Las funciones de un tutor de empresa son las siguientes:

1 Participar en la selección de los alumnos-trabajadores

El modelo de formación dual ha demostrado en otros países un claro beneficio para las empresas, pero tam-

bién requiere de ellas un esfuerzo de organización e implicación desde el inicio del proceso. Que la empresa

sea la que seleccione a las personas a incorporar en su equipo es una condición natural; para ello deberán te-

ner información del perfil personal y profesional de los candidatos, así como mantener una entrevista personal

con cada uno de ellos. Al final será la empresa la que decida al joven que quieren integrar en su organización.

2 Acoger y orientar en la empresa a los jóvenes recién incorporados

Como paso previo a la acogida, las personas que intervienen en el proceso (joven, tutor de empresa y tutor del

centro de formación), deben tener conocimiento de una serie de datos básicos que servirán como punto de

partida: identificación y datos de contacto de las entidades y personas, referente formativo, datos del contrato

laboral o del convenio, etc.

Realizar una adecuada acogida del joven en la empresa es una labor fundamental para su integración, más

si cabe cuando se trate de jóvenes que carezcan de experiencia laboral. Deberán conocer aquellos aspectos

fundamentales de la empresa, como pueden ser: actividad, estructura, normas, organización del trabajo,

protocolos de actuación…, es decir, todo aquello que le ayude a desenvolverse y a sentirse seguro respecto

a qué hacer en el entorno laboral.

3 Seguimiento del proceso de cualificación del joven

El tutor tiene que conocer los contenidos formativos a impartir por el centro así como las realizaciones profesio-

nales a hacer en la empresa, con una temporalización de ambas. Esto es imprescindible para diseñar y progra-

mar las actividades a desempeñar por el joven en la empresa, que doten de sentido al itinerario formativo.

Puede darse el caso de que el trabajador, en su proceso de aprendizaje-trabajo, rote por diferentes departamen-

tos y tener varios responsables. En este caso, el tutor deberá recabar la información de los diferentes responsa-

bles e integrarla. Como responsable del seguimiento será el interlocutor con el tutor del centro de formación.

4 Evaluar el desempeño laboral según se haya establecido en el proyecto formativo

El proceso de aprendizaje requiere de una evaluación continua.

Se debe definir: qué, quién, cómo y cuándo se va a evaluar la adquisición de competencias por el joven. Serán

los tutores los que realicen el seguimiento de manera conjunta, pudiendo participar profesores del centro y

personas que hayan acompañado el proceso de aprendizaje del trabajador en la empresa.

El centro de formación deberá concretar las pruebas de evaluación a las que va a someter al alumno respecto

a los conocimientos y técnicas adquiridas en el centro; por su parte la empresa elaborará un informe del des-

empeño laboral.

Con la periodicidad que establezcan el tutor de empresa y el del centro formativo mantendrán reuniones para

llevar a cabo esta evaluación. Se revisará la programación y se valorará la evolución del joven.


6 Anexos (modelos)

Conocimientos y habilidades de un tutor de empresa

El tutor de empresa es una pieza clave en la integración y cualificación del joven. Es por ello que para desempeñar

esta labor debe elegirse a una persona de la organización que disponga de unos conocimientos y habilidades que

garanticen el buen fin del proceso de formación dual. Deberá disponer de:

1 Conocimiento de la realidad y estructura de la empresa

Hacer partícipe al joven de la información más relevante de la empresa ayudará a que se sienta integrado,

seguro y comprometido. El contenido de esta información dependerá de cada empresa, de la complejidad de

su organización, de su estructura, etc.

A continuación enumeramos un listado a modo de ejemplo:

• Actividad e historia de la empresa.

• Objetivos, recursos, procedimientos de trabajo.

• Estructura y funciones.

• Normas laborales (horarios, ropa de trabajo,…).

• Servicios de la empresa: comedor, transporte…

• Riesgos a la salud y plan de prevención de riesgos laborales.

• Políticas de calidad y certificaciones.

• Política de formación de la empresa.

2 Habilidad de comunicación

El proceso de acogida es un proceso de comunicación y de diálogo; en un primer momento es muy probable

que el joven no sepa muy bien cómo comportarse y qué hacer en la empresa. Durante su proceso de adap-

tación necesitará consejo, orientación y también cierta dedicación.

3 Capacidad de coordinación

Para realizar el seguimiento debe coordinarse con el tutor del centro y, si fuera el caso, con el resto del perso-

nal de la empresa que hayan estado al cargo del joven.

4 Habilidad para evaluar con objetividad el desempeño y el rendimiento del trabajador-alumno

El rol del tutor en es de gran valor porque del juicio que emita sobre el nuevo trabajadora-alumno, dependerá

–en buena medida– que éste continúe permaneciendo o no dentro de la empresa.


6 Anexos (modelos)

Herramientas de apoyo para la labor tutorial

1 Formulario de identificación del proyecto de formación dual

Es importante que todos los actores que intervienen en el proceso conozcan los siguientes aspectos:

• Datos del joven: datos personales, de contacto, curriculares (formación y experiencia).

• Datos de la empresa: denominación, datos de contacto, actividad, tutor de empresa, etc.

• Datos del centro de formación: nombre, contacto, tutor del centro.

• Datos del contrato de formación y aprendizaje, o del convenio.

• Aspectos formativos.

2 Manual de acogida

Es un documento que recoge las informaciones clave de la empresa y del entorno laboral, que guían al joven

en su proceso de integración en la organización.

Contenidos recomendados que debería recoger el manual son:



• Normad laborales: horarios, ropa de trabajo, permisos, derechos y obligaciones, etc.


prevención.

• Servicios de la empresa: comedor, servicios médicos, transporte, etc.



3 Programa de formación, calendario formativo y cronograma

El objetivo de la formación dual es cualificar al joven en el entorno de la empresa y en el centro de formación.

Es por ello que debe elaborarse un programa formativo que plasme ambos ámbitos. Contenidos:

• Identificación del ciclo de formación profesional o del certificado de profesionalidad.

• Competencia profesional.

• Ocupaciones de referencia.

• Módulos formativos.


• Evaluación: metodología y pruebas de evaluación.


6 Anexos (modelos)

• Modularmente establecerse:

- Contenido del módulo.

- Resultados de aprendizaje y criterios de evaluación:

· En el centro: capacidades y criterios de evaluación

· En la empresa: realizaciones profesionales y criterios de realización.

Debería confeccionarse un calendario de formación y un cronograma que contenga la materia a impartir y las

fechas de las pruebas de evaluación.

4 Cuaderno de seguimiento del desempeño laboral

Para realizar el seguimiento del proceso de aprendizaje en la empresa convendrá disponer de un documento

donde figuren: los diferentes departamentos por los que va pasando el joven (si se da el caso), las tareas

que va desempeñando, el responsable directo, la evaluación y las competencias adquiridas. Asimismo este

cuaderno servirá como documento base y para registrar las reuniones periódicas con el tutor del centro de

formación.

5 El informe del desempeño laboral

El tutor de empresa, con el apoyo de otros trabajadores de la empresa si fuera necesario, elaborará un informe

que evaluará los aspectos técnicos y actitudinales del joven en la empresa.

De las realizaciones profesionales, que están definidas previamente en el programa formativo, se evaluarán los

siguientes aspectos: técnica, habilidad, calidad del trabajo, tiempo empleado, etc. Asimismo habrá que eva-

luar, no siendo menos importante, los aspectos conductuales y actitudinales: integración, trabajo en equipo,

cumplimiento de normas, etc.


6 Anexos (modelos)

Cuadro de herramientas

INICIO Y ACOGIDA EN EL SISTEMA

Formato Contenido Quien elabora Dirigido a Nº Anexo

Formulario de

identificación del

proyecto.

Datos del joven,

empresa, centro, tutores,

referente formativo,

contrato/convenio

Empresa y centro

formativo con la

asistencia del agente

coordinador

Joven

TutoresAnexo I

Manual de acogida

Información sobre la

empresa y los aspectos

laborales

Empresa Joven Anexo II

Programa de

formación

Programa de formación y

de aprendizaje

Centro formativo

y empresa con

asistencia del agente

coordinador

Joven

Tutores

Anexo III

Anexo IV

Calendario de

formación

Calendario de impartición

de la formaciónCentro de formación

Joven

TutoresAnexo V

Cronograma de

formación

Cronograma de la

formación y evaluaciónCentro de formación

Joven

TutoresAnexo VI

SEGUIMIENTO TUTORIAL

Cuaderno de

seguimiento

Registro de tareas

y competencias

adquiridas. Actas de las

reuniones de los tutores

Tutor empresa Tutor empresa

Informe del

desempeño laboral

Evaluación de los

aspectos técnicos y

actitudinales del joven en

la empresa

Tutor empresa

Joven

Tutor empresa

Tutor centro

Anexo VII


6 Anexos (modelos)

Anexo I: IDENTIFICACIÓN DEL PROYECTO DE FORMACIÓN DUAL

DATOS DEL ALUMNO/TRABAJADOR

Nombre y Apellidos:

Fecha de nacimiento: DNI: Teléfonos:

Dirección:

Población: CP: Mail:

Formación máxima finalizada


Experiencia laboral (puestos y tiempo):

DATOS DE LA EMPRESA

Razón Social:

Dirección:

Localidad: Provincia: Código Postal:

Teléfonos: Mail:

Representante empresa: Teléfonos:

Tutor: Teléfonos: Mail:

Actividad de la empresa:

Dirección centro trabajo: Teléfono:

DATOS DEL CENTRO DE FORMACIÓN

Nombre: Teléfonos:

Dirección:

Localidad: CP: Mail:

Tutor: Mail tutor:

DATOS DEL CONTRATO

Fecha de alta: Fecha fin: Contrato: Inicial 1ª Prórroga 2ª Prórroga

Ocupación:

DATOS FORMATIVOS

Certificado profesionalidad:

Título de formación profesional:


Impartición: Total Parcial Modalidad (presencial, distancia,, etc):

Fecha inicio formación: Fecha final: Horas formación:

Horario de formación:


6 Anexos (modelos)

OBSERVACIONES

Espacio reservado para ampliar información, indicar documentos que se acompañan (programa formativo, calendario, cronograma, documentos de evaluación, etc.) así como cualquier otra observación que las partes consideren de interés.

Recibí,

Fdo: Alumno-trabajador Tutor de empresa Tutor del centro de formación


6 Anexos (modelos)

Anexo II: MANUAL DE ACOGIDA EN LA EMPRESA

El manual de acogida es un documento que se facilita por las empresas a las personas que se incorporan

por primera vez; contiene información relevante de la misma y del entorno laboral, facilitando su integración

y el conocimiento de los objetivos y de la metodología de trabajo. En ocasiones la acogida puede hacerse

verbalmente; no todas las empresas disponen de un manual, pero es importante que la información que se

trasmita sea clara y tenga unos contenidos mínimos:



• Convenio colectivo: derechos y obligaciones de los trabajadores.

• Normad laborales: horarios, ropa de trabajo, permisos, etc.


prevención.

• Servicios de la empresa destinados a los propios trabajadores: comedor, servicios médicos, transporte…




6 Anexos (modelos)

Ane

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6 Anexos (modelos)

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6 Anexos (modelos)

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6 Anexos (modelos)

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6 Anexos (modelos)

Anexo VI: CRONOGRAMA DE FORMACIÓN

CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD "Nombre certificado" (Código)

JornadasHoras/

JornadaMódulos formativos/

Unidades de competenciaTotal Horas Evaluación

1 nº horas

Código y nombre módulo 1 Horas módulo 1

2 nº horas

3 nº horas

4 nº horas

5nº horas

nº horas Fecha evaluación módulo 1

6 nº horas


7 nº horas

8 nº horas

9 nº horas

10 nº horas

11 nº horas

12 nº horas

13 nº horas

14 nº horas

15 nº horas

16 nº horas

17nº horas

nº horas Fecha evaluación módulo 2

18 nº horas


19 nº horas

20 nº horas

21 nº horas

22 nº horas

23 nº horas

24 nº horas

25 nº horas

26 nº horas

27 nº horas Fecha evaluación módulo 3

Recibí,

Alumno Tutor de empresa Tutor del centro de formación


6 Anexos (modelos)

Anexo VII: INFORME DEL DESEMPEÑO LABORAL

TRABAJADOR

EMPRESA

TUTOR LABORAL

DEPARTAMENTO/AREA

PERIODO Del hasta

El objetivo del presente informe es evaluar el grado en qué cree usted que el trabajador ha desa-

rrollado las competencias profesionales que se indican a continuación.

INSTRUCCIONES

La puntuación se realiza en base a una escala, que va de muy bajo a alto. Marque en la casilla que co-

rresponda el número que refleja su opinión. Si no puede evaluar algún ítem, marque en la casilla NE (No

Evaluable).

Muy bajo 1 -Inferior-. Rendimiento laboral no aceptable.

Bajo 2 -Inferior al promedio-. Rendimiento laboral regular.

Bueno 3 -Promedio-. Rendimiento laboral bueno.

Alto 4 -Superior al promedio-. Rendimiento laboral muy bueno.

En el espacio relacionado a comentarios, es necesario que anote lo adicional que usted quiere remarcar.

Los formatos de evaluación deben de estar firmados por el tutor laboral.

Este informe se trasladará y comentará con el tutor del centro de formación en las reuniones de segui-

miento previstas.


6 Anexos (modelos)

ÁREA DEL DESEMPEÑO

REALIZACIONES PROFESIONALES / RESULTADOS DE APRENDIZAJE

RP/RA1 RP/RA2 RP/RA3 RP/RA4 RP/RA5 RP/RA6 RP/RA7

Conocimiento de la técnica

Habilidad en la ejecución

Capacidad de asimilación

Tiempo empleado

Calidad del trabajo

Uso y selección adecuada de los recursos (materiales, equipos, etc.)

Autonomía en la ejecución

Se preocupa por alcanzar los objetivos/metas


6 Anexos (modelos)

ÁREA DEL DESEMPEÑO NORMAS

Seguridad

Higiene

Calidad

Otras normas específicas

ÁREA DEL DESEMPEÑO ACTITUDES

Puntualidad

Aspecto personal apropiado

Respeto a las indicaciones y normas

Trato adecuado con compañeros y/o clientes

Trabajo e integración en el equipo

Implicación en el trabajo/responsabilidad

Iniciativa

Resolución de problemas

Actitud positiva y motivación

Comentarios:

Objetivos a conseguir (propuestas de mejora):

Fecha: Firma del tutor laboral

Fdo. __________________________________

7Agradecimientos


7 Agradecimientos

Agradecimientos

Desde el Instituto Aragonés de Empleo (INAEM), del Gobierno de Aragón, y la Confederación de Empresarios de

Aragón (CREA), como entidad coordinadora, queremos agradecer a las siguientes personas, entidades y organi-

zaciones, su disposición e inestimable colaboración en el desarrollo de este proyecto;

Entidades socias del proyecto

Departamento de Educación, Universidad, Cultura y Deporte

Instituto Aragonés de la Juventud (IAJ)

Instituto Municipal de Empleo y Fomento Empresarial de Zaragoza (IMEFEZ)

Young Men´s Christian Association (YMCA)

Ibercaja Obra Social

Caja de Ahorros de la Inmaculada Obra Social

Confederación Española de Organizaciones Empresariales - Instituto de Formación

Confederación Empresarial de la Pequeña y Mediana Empresa-Aragón

Unión General de Trabajadores - Aragón

Comisiones Obreras-Aragón

Entidades participantes en la experiencia dual

Empresas contratantes

ARAGONESA DE ADUANAS Y SERVICIOS S.L.

TRANSNATUR NORTE S.L.

TRANSFRIEBRO S.L.

CARRERAS GRUPO LOGÍSTICO S.A.

ENTRERRIOS LOGÍSTICA S.A.

RAQUEL GALLARDO DEL MAZO

MONICA LEGUA PASTOR

CRISTINA SANZ BUISAC

ISABEL LABAT

FRANCOMICHEL

MARTA OLGA MARTIN GROS

PABLO ESTAUN SARIÑENA


7 Agradecimientos

Jóvenes trabajadores

JONATHAN PEREIRA CASTEL

JESÚS ANGOSTO LAZARO

óSCAR ORTUZAR BERNAD

SERGIO RAMIRO TRIGO

MARÍA SOL LóPEZ FABIO

DIANA MIRELA BULAI

NATALIA BALSALOBRE CALVERA

ROCIO MORENTE MEDINA

NEREA ERDOZAIN RUBIO

GUADALUPE DIEGO TRENS

ALBA LAZARO GAJON

MARÍA PARRAGO ARBIOL

SANDRA BESCOS GARCIA

Centros de formación

GRUPO ARTE MISS S.L.

CENTRO PÚBLICO INTEGRADO DE FORMACIóN PROFESIONAL “LOS ENLACES”

Colaboradores

Orientadores profesionales para el empleo

NATALIA GIRAL PEREZ

SUSANA MERCADAL MELENDEZ

VERONICA TERUEL ANDREU

RUBEN BOUZóN LAGO

JOSE IGNACIO VINUES

ENCARNA IÑIGO ANDALUZ

Mª JOSE RAMO VELA

ELVIRA CAJAL MONTESA

OSCAR DEL VALLE BOUSO

MARTA EMBID TOLOSANA

ANA RODRÍGUEZ MARTÍNEZ

ANA MARÍA BAJO DIAZ

JAVIER URMENTE SEBASTIAN

EVA URBóN LADRERO

ANA CRISTINA BLASCO SERRANO

Institutos, centros educativos y de formación y otras entidades relacionadas

CENTRO PÚBLICO INTEGRADO DE FORMACIóN PROFESIONAL CORONA DE ARAGóN (Zaragoza)

INSTITUTO DE EDUCACIóN SECUNDARIA MARTINEZ VARGAS (Barbastro)

INSTITUTO DE EDUCACIóN SECUNDARIA SEGUNDO DE CHOMóN (Teruel)

INSTITUTO DE EDUCACIóN SECUNDARIA TIEMPOS MODERNOS (Zaragoza)

INSTITUTO DE EDUCACIóN SECUNDARIA SIGLO XXI (Pedrola)

AGENCIA DE CALIDAD Y PROSPECTIVA UNIVERSITARIA DE ARAGóN (ACPUA)

FUNDACIóN EMPRESA-UNIVERSIDAD DE ZARAGOZA (FEUZ)


7 Agradecimientos

Asociaciones empresariales colaboradoras

Federación de Empresas de Transporte de Aragón (FET Aragón)

Asociación de Industrias de Alimentación de Aragón (AIAA)

Federación de Empresas Químicas y Plásticos de Aragón (FEQPA)

Confederación de Empresarios de Hostelería y Turismo de Aragón (CEHTA)

Confederación de Empresarios de Comercio de Aragón (CEMCA)

Federación de Empresarios del Metal de Zaragoza (FEMZ)

Cluster de Automoción de Aragón (CAAR)

Federación de Industrias Textiles y de la Confección de Aragón (FITCA)

Fundación Laboral de la Construcción

Asociación de Empresas Forestales de Aragón (AESFA)

Federación de Industrias de la Madera de Zaragoza (FIMZA)

Asociación Provincial Empresarial de Fontanería, Calefacción y Afines de Zaragoza (APEFONCA)

Asociación de Consejeros de Seguridad de Aragón (ACONSA)

Asociación Logística Innovadora de Aragón (ALIA)

Asociación de Excavadores de Aragón (AEXAR)

Empresas adheridas al proyecto Garantía Joven Aragón

ACCESORI MACHINE AGRICOLE ESPAÑA, S.L.

ILKOR 98, S.L.

AZOQUE 39, S.L.

CORDON ASESORES INDEPENDIENTES S.L.

EVELIO SUERO, S.A.

JOARJO, S.L.

MAQUIJOY, S.L.

MONICA LEGUA PASTOR

PELUQUERIA GAMA

STAINOLAB, S.L.

TRANSNATUR NORTE, S.L.

MECANIZADOS SAME, S.L.

BACULOS Y COLUMNAS, S.L.

DESIMAX JUNCO, S.L.

FERRER IBOR, S.L.

TRESGE FEIBOR, S.L.U

CORREDURIA DE SEGUROS JOSE DE SANTIAGO

MECANICAS DE PRECISION MUM, S.L.

NP LIFTING VERTICAL, S.A.

PREMEICA CONSULTORES, S.L.

TALLERES MECANIZAS EBRO, S.L.

TRANSPORTES ALFREDO CABALLERO, S.L.

GRAFICAS Z, S.L.

CARRERAS GRUPO LOGISTICO

HERMANOS BERNAL HERNANDEZ, SC

FRANCOMICHEL, S.L.

ISABEL LABAT

METALICAS DOMINGUEZ,S.L.


7 Agradecimientos

PABLO ESTAUN SARIÑENA

PRONIMETAL, S.L.

TALLERES URIOL, S.A.

URBANIZACION Y MEDIO AMBIENTE (URBYMA)

CONSTRUCCIONES MLN

AGROZARAGOZA

CHEMIK TARAZONA S.L.

ENGRANAJES EBRO

FUNDACION REY ARDID

INDUSTRIAS LEBLAM, S.L.

METALISTERIA MAV ZARAGOZA, S.L.

PELUQUERIA SANZ (CRISTINA SANZ BUISAC)

RAFAEL ANGLES BRUNO

TALLER MECANICO JAVIER, S.L.

VENCHAGA, S.L.

ARAGONESA DE ADUANAS Y SERVICIOS, S.L.

COMPAÑÍA DE TRANSFORMACIONES METÁLICAS

DE ARAGóN, S.A.

ENTRERRIOS LOGISTICA, S.A.

ERCROS, S.A.

CALDERERIA Y SOLDADURA MANUFE, S.L.

INDUSTRIAS MICROMECANICAS, S.L.

RAQUEL GALLARDO DEL MAZO (PELUQUERIA GAL-

LARDO)

TALLERES RIFATERRA, S.L.

MARSU-TRAMON

ZARAGOZA ACTIVA INVERSIONES, S.L.

JATEL COMUNICACIONES S.L.

JAHISIL S.L.

CONSTRUCCIONES METALICAS BAGE S.L.

ARAFON S.L.

TELTRONIC SAU

IMPLASER 99 S.L.

juventudinstituto aragonés de la juventud

COLABORAN:

COORDINA:

Este proyecto ha sido financiado por la Unión Europea LIDERA:

Metodología para desarrollar programas de formación ...€¦ · · La FP dual al amparo de la...

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