UNIVERSIDAD GALILEOJulio de 2015ESCUELA DE EDUCACIN CONTNUAGESTIN DEL TALENTO HUMANOYIRA DEAMOND CARNET 15001447MODELOS DE COMPETENCIAS LABORALES

Desde el punto de vista laboral existen diversas definiciones de Competencia Laboral que a continuacin se comparten:1. la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no solo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. (Organizacin Internacional del Trabajo OIT, Ducci, 1997).2. la operacionalizacin (mise en oeuvre), en situacin profesional, de capacidades que permiten ejercer convenientemente una funcin o una actividad. (AFNOR, 1996)3. la aptitud de un individuo para desempear una misma funcin productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisicin y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresadas en el saber, el hacer y el saber hacer. (Conocer,1997).4. la capacidad real para lograr un objetivo o un resultado en un contexto dado. (Cinterfor/OIT, 1995)5. la capacidad real del individuo para abordar todas las tareas que componen un lugar de trabajo (workplace). Los cambios... nos obligan a focalizar ms en las potencialidades del individuo para movilizar sus capacidades y desarrollar su potencial en concreto y desarrollar situaciones laborales. (Moore, 1994)6. la competencia laboral es la habilidad para desempearse conforme a los estndares requeridos en el empleo, a travs de un rango amplio de circunstancias y para responder a demandas cambiantes. (IHCD, 1998)7. una construccin a partir de una combinacin de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeo. (LeBoterf, 1998)8. un conjunto de propiedades en permanente modificacin que deben ser sometidas a la prueba de la resolucin de problemas concretos en situaciones de trabajo que entraan ciertos mrgenes de incertidumbre y complejidad tcnica. ... no provienen de la aplicacin de un currculum... sino de un ejercicio de aplicacin de conocimientos en circunstancias crticas. ...la definicin de las competencias, y ms an de los niveles de competencias para ocupaciones dadas se construyen en la prctica social y son una tarea conjunta entre empresas, trabajadores y educadores. (Gallart y Jacinto, 1997)9. la condicin de consenso impone una nocin de competencia que no puede ser tcnica pues el acuerdo de los actores sociales, difcilmente se sostiene si es producto de una pura manipulacin instrumental. ...una competencia es una accin social. (Rojas, 1999).MODELOS DE COMPETENCIAS LABORALES

Los modelos de instrumentacin de la competencia laboral que existen a nivel mundial son mltiples, segn el enfoque que se quiera dar al aprendizaje del personal y la posicin que ocupa la persona en la estructura de mando y responsabilidades de la organizacin. Pueden coexistir varios enfoques a la vez en la organizacin, sin que esto afecte negativamente la coherencia como sistema. Los modelos existentes se pueden clasificar en tres clases: funcionalista, conductista y constructivista. (Mertens).Modelo FuncionalEst orientado principalmente a identificar y definir competencias tcnicas asociadas, en el caso de una empresa a un cargo o labor, en este modelo las competencias son definidas a partir de un anlisis de las funciones claves, con nfasis en los resultados o productos de la tarea, ms que en el cmo se logran. Este Enfoque permite a las empresas medir el nivel de competencias tcnicas de su personal, principalmente ligadas a oficios, y definir las brechas; asimismo, es el referente para emprender procesos de certificacin de competencias.Una competencia funcional es la capacidad de las personas para desempear las actividades que componen sus funciones laborales segn los estndares y calidad esperados por el mundo productivo.La caracterstica del anlisis funcional propuesta radica en que describe productos, no procesos; le importan los resultados, no cmo se hacen las cosas (Transcend, 1995). Para esto, se desglosan los roles de trabajo en unidades y stas en elementos de competencia, siguiendo el principio de describir en cada nivel los productos. Niveles de Calificaciones Nacionales (NVQ): El marco de competencias/calificaciones comprende cinco niveles para poder cubrir con NVQ desde lo ms bsico-mnimo hasta representar a los profesionales. Cuanto ms elevado el nivel, mayor sera la presencia de las siguientes caractersticas:1. Amplitud y alcance de la competencia;2. Complejidad y dificultad de la competencia;3. Requerimientos de habilidades especiales;4. Habilidad para realizar actividades especializadas;5. Habilidad para transferir competencias de un contexto de trabajo a otro;6. Habilidad para organizar y planificar el trabajo, y7. Habilidad para supervisar a otros.La NVQ plantea que por lo menos cuatro componentes o familias de competencias tendrn que emerger si el anlisis se hace adecuadamente (Ibdem):1. Resultados de las tareas;2. Gestin/organizacin de las tareas;3. Gestin de situaciones imprevistas;4. Ambiente y condiciones del trabajo.La crtica de mayor peso a la metodologa de anlisis funcional detrs de cada NVQ es que solamente verifica qu se ha logrado pero no identifica cmo lo hicieron (Hamlin, Stewart, 1992). En la misma lnea critican algunos analistas australianos el enfoque NVQ, diciendo que los atributos de conocimiento subyacente no pueden ser aislados de las prcticas actuales de trabajo. Atributos como saber resolver problemas, saber analizar, saber reconocer patrones estructurales, son muy dependientes del contexto, as que los intentos de ensearlos fuera del contexto no tendran sentido (Hager, 1995).Modelo ConductualSe fundamenta en el mbito de las conductas asociadas a un desempeo destacado, para este modelo las competencias son definidas a partir de los empleados con mejor desempeo o empresas con mejores prcticas en su industria. El conductualismo no pretende capturar las competencias tcnicas asociadas a una determinada formacin las supone, sino que busca explicar qu determina, en igualdad de condiciones, un desempeo ms destacado que el promedio. Los estudios de competencias conductuales buscan identificar atributos como la iniciativa, la resistencia al cambio, la tolerancia al estrs, la ambigedad, el riesgo, la capacidad de persuasin o el liderazgo, todas caractersticas personales asociadas al alto desempeo. Este enfoque tiene su propia metodologa y tiende a aplicarse en familias de cargos ejecutivos: se piensa que este tipo de competencias predicen mejor el desempeo superior, aunque tambin es vlida a nivel de mandos medios y cargos menores en reas como las ventas y la calidad de servicio, donde la competencia conductual es muy relevante.Una competencia conductual es aquello que las personas de alto desempeo estn dispuestas a hacer en forma continua y que les permite producir resultados de negocios superiores.Modelo Constructivista o IntegrativoEn este modelo las competencias se definen por lo que la persona es capaz de hacer para lograr un resultado, en un contexto dado y cumpliendo criterios de calidad y satisfaccin. En desarrollo de este modelo reconoce lo que la persona trae desde su formacin temprana, da gran valor a la educacin formal y tambin al contexto, entendiendo que las competencias ligan el conocimiento y aprendizaje a la experiencia. Las competencias se definen por lo que alguien debe ser capaz de hacer para lograr un resultado, cumpliendo criterios de calidad y satisfaccin. Como modelo recoge aspectos funcionales, pero con nfasis en los conductual. Es el ms difcil y complejo de implementar.EJEMPLO DE COMPETENCIAS LABORALES

Se presenta a continuacin ejemplos para cada modelo de competencias laborales descritas anteriormente:Ejemplo de Modelo FuncionalEn la industria del vestido, una evidencia de producto es el ensamble de una pieza con dobleces, botones y que cumple con la calidad en el acabado; una evidencia de desempeo es la observacin en el manejo de la mquina y del orden y limpieza que la operadora mantiene en su lugar de trabajo; una evidencia de conocimiento es la identificacin de las partes de la mquina de coser y sus funciones, y la explicacin de cmo asegurar la calidad en su puesto de trabajo.Ejemplo de Modelo ConductistaObservar la capacidad analtica, toma de decisiones, liderazgo, comunicacin efectiva de objetivos, creatividad, adaptabilidad. En este caso los desempeos a demostrar por la persona no se derivan de los procesos de la organizacin sino de un anlisis de las capacidades de fondo de las personas que se han destacado en las organizaciones. Por ejemplo, capacidades a demostrar en Liderazgo pueden ser: a) Plantear objetivos claros; b) Estimular y dar direccin a equipos de trabajo; c) Tomar responsabilidad y adjudicar sus acciones; d) Identificar las fortalezas de otros y delegar tareas adecuadamente; entre otras.Ejemplo de Modelo ConstructivistaEn una empresa se hace conciencia entre el personal directivo y operativo, que no se tienen definidas rutinas de mantenimiento preventivo, ni las tcnicas para el predictivo. A la vez que se disean stas rutinas y tcnicas, las competencias del personal implicadas van emergiendo. Desde sta perspectiva no interesa identificar como competencia las capacidades existentes y predeterminadas, sino las que emergen en los procesos de mejora.Tambin se pueden listar las competencias como caractersticas que segn el modelo adoptado por la organizacin, sern necesarias evaluar o desarrollar en el recurso humano, estos pueden ser:AdaptabilidadCapacidad para permanecer eficaz dentro de un medio cambiante, as como a la hora de enfrentarse con nuevas tareas, retos y personas.Anlisis de ProblemasEficacia para identificar un problema y los datos pertinentes al respecto, reconocer la informacin relevante y las posibles causas del mismo.Anlisis NumricoCapacidad para analizar, organizar y resolver cuestiones numricas, datos financieros, estadsticos y similares.Asuncin de RiesgosCapacidad para emprender acciones de forma deliberada con el objeto de lograr un beneficio o una ventaja importantes.AutomotivacinSe traduce en la importancia de trabajar por satisfaccin personal. Necesidad alta de alcanzar un objetivo con xito.Atencin al ClienteDetectar las expectativas del cliente, asumiendo compromiso en la identificacin de cualquier problema y proporcionar las soluciones ms idneas para satisfacer sus necesidades.ControlCapacidad para tomar decisiones que aseguren el control sobre mtodos, personas y situaciones.Capacidad CrticaHabilidad para la evaluacin de datos y lneas de accin para conseguir tomar decisiones lgicas de forma imparcial y razonada.CreatividadCapacidad para proponer soluciones imaginativas y originales. Innovacin e identificacin de alternativas contrapuestas a los mtodos y enfoques tradicionales.Comunicacin Verbal y No Verbal PersuasivaCapacidad para expresarse claramente y de forma convincente con el fin de que la otra persona asuma nuestros argumentos como propios.Comunicacin EscritaCapacidad para redactar las ideas de forma gramaticalmente correcta, de manera que sean entendidas si que exista un conocimiento previo de lo que se est leyendo.CompromisoCrear en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, lo cual se traduce en un refuerzo extra para la compaa aunque no siempre en beneficio propio.DelegacinDistribucin eficaz de la toma de decisiones y responsabilidades hacia el subordinado ms adecuado.Desarrollo de SubordinadosPotenciar las habilidades de las personas a nuestro cargo mediante la realizacin de actividades (actuales y futuras).DecisinAgudeza para establecer una lnea de accin adecuada en la resolucin de problemas, implicarse o tomar parte en un asunto concreto o tarea personal.Tolerancia al EstrsMantenimiento firme del carcter ante acumulacin de tareas o responsabilidades, lo cual se traduce en respuestas controladas frente a un exceso de cargas.Espritu ComercialCapacidad para entender aquellos asuntos del negocio que afectan a la rentabilidad y crecimiento de una empresa con el fin de maximizar el xito.EscuchaCapacidad para detectar la informacin importante de la comunicacin oral. Recurriendo, si fuese necesario, a las preguntas y a los diferentes tipos de comunicacin.EnergaCapacidad para crear y mantener un nivel de actividad adecuado. Muestra el control, la resistencia y la capacidad de trabajo.FlexibilidadCapacidad para modificar el comportamiento adoptar un tipo diferente de enfoque sobre ideas o criterios.IndependenciaActuacin basada en las propias convicciones sin deseo de agradar a terceros en cualquier caso. Disposicin para poner en duda un criterio o lnea de accin.IntegridadCapacidad para mantenerse dentro de una organizacin o grupo para realizar actividades o participar en ellos.ImpactoCausar buena impresin a otros que perdure en el tiempo.IniciativaInfluencia activa en los acontecimientos, visin de oportunidades y actuacin por decisin propia.LiderazgoUtilizacin de los rasgos y mtodos interpersonales para guiar a individuos o grupos hacia la consecucin de un objetivo.MeticulosidadResolucin total de una tarea o asunto, de todas sus reas y elementos, independientemente de su insignificancia.Niveles de TrabajoEstablecimiento de grandes metas u objetivos para uno mismo, para otros o para la empresa. Insatisfaccin como consecuencia de bajo rendimiento.Planificacin y OrganizacinCapacidad para realizar de forma eficaz un plan apropiado de actuacin personal o para terceros con el fin de alcanzar un objetivo.ResistenciaCapacidad para mantenerse eficaz en situaciones de rechazo.Sensibilidad OrganizacionalCapacidad para percibir e implicarse en decisiones y actividades en otras partes de la empresa.Sensibilidad InterpersonalConocimiento de los otros, del grado de influencia personal que se ejerce sobre ellos. Las actuaciones indican el conocimiento de los sentimientos y necesidades de los dems.SociabilidadCapacidad para mezclase fcilmente con otras personas. Abierto y participativo.TenacidadCapacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo no es alcanzable de forma razonable.Trabajo en EquipoDisposicin para participar como miembro integrado en un grupo (dos o ms personas) para obtener un beneficio como resultado de la tarea a realizar, independientemente de los intereses personales.CONCLUIONESEn el desarrollo de la historia y evolucin de las organizaciones se observan como segn la orientacin y sentido del negocio se pueden implementar los diferentes modelos de competencias laborales en la gestin del talento humano. Segn el crecimiento, la madurez de la organizacin, las metas y los objetivos que los emprendedores fijen ser necesario orientar el desempeo del recurso humano ya sea por sus funciones, por su conducta o por su orientacin al logro; para lo que se requerir una acertada visin estratgica de los lderes que dirigen la gestin empresarial y del talento humano.Se plantea una idea final. Las empresa deber generar los espacios para el desarrollo de nuevas competencias a las cuales se les deber asociar nuevos desafos para cada trabajador y grupo; slo de esta manera la empresa ser ms "competente" y competitiva en el mercado.BIBLIOGRAFAhttp://www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_2.pdfhttp://www.gestiopolis.com/modelos-identificacion-competencias-laborales/Microsoft | CONCLUIONES6