Módulo 1 - Plan Estratégico

7/25/2019 Mdulo 1 - Plan Estratgico

1/30

Mdulo 1: El Plan Estratgico y el Plan de Accin

Roco Prez Guardo. Fundacin Santa Mara la Real

!"#$%&'


1.1. Qu es un Plan Estratgico? ..................................... 1

1.2 El autoconocimiento ...................................................... 3

1.3 La definicin de objetivos ............................................ 17

1.4 El Plan de Accin ........................................................ 23

1.5 La ayuda del otro ......................................................... 25

1.6. Recursos de inters ................................................... 30

1.1. Qu es un Plan Estratgico?

El Plan Estratgico Personal o Branding Plan es una herramienta que

nos ayuda a situar quines somos, dnde estamos y qu deseamos ser o

a dnde queremos llegar.Leyendo esta sencilla forma de expresar el valor de

un Plan Estratgico, deducimos que se trata de una herramienta potente para

nuestra vida personal y profesional. Sin embargo, su gestin requiere de

reflexin, de tiempo, de paciencia, de constancia, de descubrir cosas

sobre nosotros mismos que no nos gustan, de aprender, de tratar de

superarnos...

En mltiples ocasiones, especialmente en el entorno laboral, sentimos

que las cosas no funcionan porque no se ha planificado algn proceso o

actividad, no se han puesto los medios necesarios o no se ha prestado, en

general, la atencin debida. En muchas de esas circunstancias no tenemos la

posibilidad de intervenir de una forma muy directa o de habernos anticipado

para establecer una buena base de partida. Aplicando esa misma reflexin al

caso de todas las insatisfacciones que tenemos y que s dependen ms de


2/30



!"#$%&)

nosotros, probablemente caigamos en la cuenta de que podemos asumir una

responsabilidad que estamos eludiendo.

Muchas insatisfacciones se producen porque ni siquiera tenemos claro

qu queremos, cules son nuestras prioridades y cmo gestionar nuestras

relaciones, nuestro empleo, nuestras pasiones, etc. Lo preocupante no es la

inexistencia de metas, lo preocupante es que esa realidad nos genere

malestar.

Es cierto que, generalmente, todos tenemos algn objetivo pendiente,

cuya satisfaccin se producira de una forma mucho ms efectiva si

articulsemos un Plan Estratgico. Tambin es cierto que, dependiendo del

momento vital, de nuestras prioridades, de nuestra situacin en una fecha

concreta, puede ser o no el momento (o el mejor momento) para ponerlo en

prctica. Un Plan Estratgico, por lo tanto, no debe de ser un instrumento

que nos agobie o nos encorsete, sino un instrumento de ayuda, al que

recurramos slo cuando nos apetece y lo creamos necesario.

Si t tienes un propsito, un sueo, una aspiracin, un objetivo, seguro

que esta lectura ser interesante para ti. Si no lo tienes y su ausencia te impide

sentirte mejor, tambin la encontrars interesante. Vamos a indagar ms en

este tema!.

A lo largo de este mdulo vamos a hablar de tres aspectos

fundamentales, que son los que podemos observar en la imagen. El primero

es quines somos?; hablaremos sobre el autoconocimiento. El segundo es

qu deseamos? y trataremos sobre nuestros objetivos, poniendo ejemplos

sobre el empleo (desafortunadamente, un objetivo para muchas personas en la

actualidad).


3/30



!"#$%&*

El tercero es cmo conseguirlo?para lo cual nos centraremos en el

Plan de Accin, que puede procurarnos un desarrollo personal y profesional yacercarnos ms a nuestros deseos. Los procesos de comunicacin son

importantes tambin en este apartado, pero los analizaremos en el mdulo 3

como temtica especfica. Cerraremos el mdulo hablando sobre apoyosque

pueden facilitar nuestro proceso de Planificacin Estratgica, como es el caso

del Coaching, la orientacin y otras frmulas de acompaamiento y ayuda.

1.2 El autoconocimiento

El autoconocimiento es un proceso reflexivo mediante el cual

adquirimos una mayor consciencia sobre nosotros mismos. Sobre qu

exactamente?. Sobre nuestros valores, nuestra visin, nuestras competencias,

preferencias, forma de relacionarnos con los dems, etc. Estos son algunos de

los aspectos en los que nos podemos fijar a la hora de conocernos ms o

fotografiar nuestro yo presente.


4/30



!"#$%&+

Podemos decir tambin que el autoconocimiento es un acercamiento

sincero a nuestros aspectos positivos y a nuestras reas de mejora.Quese trata de un proceso lento, circular y continuo (aunque en este caso lo

trabajemos secuencialmente) ya que estamos en constante evolucin.

Realmente, el resultado de lo que vemos es nuestra Marca Personal

Actual como podramos decir sin depurar sin seleccionar los aspectos

ms relevantes y diferenciales de nosotros en positivo, convertirles en

beneficios para el otro y transmitirlos para vender una buena imagen. Todas

nuestras caractersticas, las buenas, las menos buenas, las neutras,

conjugadas, nos hacen nicos.

Para ser ms conscientes de nosotros mismos, no slo debemos recurrir

a la reflexin personal, podemos recurrir a las personas que nos rodean para

preguntarles cmo nos perciben. Suele suceder que los dems no nos ven

exactamente de la misma forma que nosotros nos vemos. Por qu no

descubrir los desfases entre ambas visiones?.

Empecemos por aqu. Qu tal si os lanzo una propuesta?. Vamos a

recurrir a la Ventana de Johari. Es una herramienta muy til para el anlisis

de uno mismo. Lo podemos aplicar con nuestra familia, amistades, compaeros

de trabajo o de aficiones, etc. Nos ayuda a comprender la manera en la que

procesamos la informacin y cmo vara la percepcin que tenemos de

nosotros mismos y de los dems. Para sacarle todo el valor posible, conviene

estar receptivo a los comentarios que los dems nos hagan al respecto.


5/30



!"#$%&,

REA PBLICA

Lo que yo conozco y los demsconocen

REA CIEGA

Lo que los dems conocen y yo no

REA OCULTA

Lo que yo conozco y los dems no

REA DESCONOCIDA

Lo que ni los dems ni yo

conocemos


6/30



!"#$%&-

Fase 1

Escoge de la lista entre 6 caractersticas que t consideres que son las quemejor te representan, tanto positivas como negativas. Pregunta a un grupo de

personas las 6 caractersticas que segn ellos son las que mejor te definen.

Fase 2

Clasifica como pblicos aquellas caractersticas que t has identificado y, por

lo menos, otra persona tambin. Establece como ciegos las que otros hayan

sealado pero t no. Pon como ocultos las caractersticas que t has

enumerado pero que los dems no han reconocido en ti. El resto de las

caractersticas sitalas en el rea desconocida.

Ya vamos teniendo ms informacin para nuestra fotografa. Queris otra

propuesta?. Esta la dejo ms abierta. Selecciona a dos personas de tu familia,

a dos amistades y a dos personas que hayan compartido formacin o trabajo

contigo. Plantales que te contesten por escrito a preguntasque t formules.

Les puedes preguntar por tus virtudes y tus defectos, lo que ms valoran de ti y

lo que menos, lo que te hace diferente, qu aspectos destacaran de la forma

en la que te relacionas con los dems, de la forma en la que trabajas. Cuantas

ms sean (sin abrumar a los dems, claro) y ms especficas, ms consciencia

de nosotros mismos nos arrojarn. El contraste entre la respuesta que t daras

y la suya, puede aportarte muchas claves.

Ahora vamos a avanzar hacia aspectos ms especficos del autoconocimiento.


7/30



!"#$%&.

Los valores

Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento

en funcin de realizarnos como personas. Los valores se refieren a necesidades

humanas y representan ideales, sueos y aspiraciones, con una importancia

independiente de las circunstancias. Cules son tus valores? Como siempre, una

pregunta difcil Prueba a hacerlo as. Poco a poco.

Fase 1

Piensa en, al menos, tus referentes de pocas pasadas (la infancia, la

adolescencia) y, si quieres tambin, en referentes actuales. Pueden ser

personajes de pelculas, de la literatura, de dibujos animados y series

televisivas, intelectuales, profesores, familiares, quienes t quieras.

Fase 2

Ahora piensa en las caractersticas de estas figuras. Qu les haca relevantes

para ti?

Trasforma esas caractersticas en valores y describe su contenido

respondiendo a la pregunta de qu significa para mi ser justo, ser excelente,

ser autntico, ser bello, ser claro, (los valores elegidos)?.

Fase 3

Si tuvieras que eliminar uno de esos valores cul sera?. Si tuvieras que

eliminar otro cul sera?. Repite este ejercicio hasta que tengas como mucho

tres valores.

Fase 4

Si relees tu lista priorizada de valores vers como t mismo o t misma acabas

de establecer los componentes sobre los que se asienta tu imagen ideal de

vida. En la medida que estn presentes en tu da a da, en todos tus mbitos de

actividad, probablemente sientas un mayor bienestar. En la medida que todos


8/30



!"#$%&/

tus pasos, tus acciones, tambin los contemplen o se dirijan a ellos,

probablemente ests responsabilizndote acertadamente de procurarte esebienestar.

La visin

La visin es el ideal al que tendemos, clave en el proceso de autoconocimiento,

porque es una fuente de inspiracin, de motivacin interna, para actuar de forma

acorde a ella aunque requiera de nuestro esfuerzo. Hace que el camino sea ms llano,

porque consigue que nos apetezca ms seguir el Plan de Accin que establezcamos.

De la visin se extraen las fuerzas en los momentos difciles, nos aporta motivos.

Piensa en el futuro, por ejemplo, en dentro de cinco aos. Si tu vida fuera

perfecta cmo sera?.

Esta pregunta nos pone en la senda de la definicin de nuestra visin, pero es

difcil contestarla verdad?. Si tenemos en cuenta el resultado del ejercicio

anterior nos ser ms fcil.

Las competencias

La competencia es la forma en que una persona utiliza todos sus

recursos para resolver una tarea en un contexto determinado. Las

competencias son, dicho de otra manera, un conjunto de comportamientos que

denotan que una persona es capaz de llevar a cabo, en la prctica y con xito

Tu vida perfecta

? ? ? ? ? VISIN


9/30



!"#$%&0

una actividad, en un contexto determinado, integrando sus conocimientos,

habilidades y actitudes personales. Los conocimientos se refieren al plano delsaber, mientras que las habilidades al del saber hacer y las actitudes al querer

hacer.

De forma muy general distinguimos tres tipos de competencias: las

bsicas, las especficas y las transversales. Las bsicas son las adquiridas a lo

largo del proceso educativo; las especficas las propias de una profesin,

puesto de trabajo, distinguidas por su utilidad y las transversales aquellas que

se pueden aplicar a situaciones variables, transferibles de un contexto a otro.

Especialmente nos interesan las dos ltimas. Un ejemplo de competencia

especfica puede ser el manejo gil de un programa informtico. Un ejemplo de

competencia transversal, la resolucin de problemas.

Otro ejercicio interesante para conocernos mejor, especialmente si

tenemos objetivos de carcter laboral, es la reflexin sobre nuestras

competencias. Cules son nuestras competencias? cules debiramos

adquirir o reforzar para lograr nuestros objetivos?. En el contexto laboral en el

que nos encontramos, adquieren mayor relevancia las competencias


10/30



!"#$%&'1

transversales, ya que el mercado demanda profesionales polivalentes y nuestro

recorrido se caracteriza por el cambio constante (de organizacin, de funcionese incluso de sectores) y la propia exigencia de estar actualizados y apostar por

la innovacin, implica movilizar competencias de esta naturaleza.

Segn las conclusiones del I Informe "Los perfiles universitarios ms

demandados por las empresas en Espaa", elaborado por el IE University la

consultora de comunicacin Kreab Gavin Anderson en 2011, informe que se

propuso analizar la opinin de los responsables en recursos humanos de las

principales multinacionales en Espaa, a la hora de seleccionar a un candidato

dan un especial valor a:

Conocimiento de idiomas.

Un perfil internacional.

Relaciones pblicas y habilidades interpersonales.

Emprendedurismo.

Dotes comerciales.

La mayor parte de ellos, incluso los que tienen una cierta carga de

competencia tcnica o especfica, se definen especialmente por las

competencias transversales que lo explican. Proactividad, negociacin,

resolucin de problemas, cooperacin, empata, visin estratgica, y un largo

etctera, son algunos de los ejemplos de competencias especficas necesarias

para responder a esos aspectos.

La identificacin de competencias no es fcil. Lo que est claro es que

para identificarlas tenemos que mirar a toda nuestra experiencia vital, no slo a

nuestra formacin y experiencia laboral. Las aficiones, los espacios de

participacin social (asociaciones, etc), son un ejemplo de motores de

adquisicin de competencias que no solemos tener en cuenta. Para identificar


11/30



!"#$%&''

competencias de nuestra formacin y puestos de trabajo, pueden ser de ayuda

las guas o informaciones que podemos encontrar en internet acerca de unatitulacin o un puesto de trabajo, contrastadas con nuestra valoracin respecto

a si las reconocemos en nosotros mismos. Las competencias relativas a la

gestin emocional las veremos en un apartado especfico.

Las preferencias

Nuestras preferencias son aquellas opciones que valoramos ms, que

nos gustan ms, de entre un conjunto de distintas alternativas. En nuestro

tiempo libre preferimos hacer unas cosas que otras, emplear el tiempo con

unas personas determinadas. Nuestro recorrido formativo suele venir marcado

por las preferencias. Nuestras aficiones son preferencias. Nuestras prioridades,

en definitiva, son preferencias.


12/30



!"#$%&')

El tiempo es limitado y cuando tenemos capacidad de decidir cmo

emplearle priorizamos respondiendo a los siguientes interrogantes, que nosayudan tambin a plasmar nuestra foto y tambin a fijar posteriormente

objetivos.

-Qu me gusta hacer?

-Cundo?

-Con quin?

Tambin se reconocen como preferencias aquellas tendencias naturales

que nos orientan a tener mayor predisposicin o facilidad para responder de

una determinada manera ante una circunstancia. Algunas las podemos tener

claras, otras en cambio ni siquiera las tenemos identificadas, y su conocimiento

nos ayuda a entender nuestra realidad, el origen de determinados conflictos,

los choques en algunas relaciones interpersonales, etc.

La herramienta ms completa que personalmente he probado para

conocer mis preferencias es el MBTI (Indicador de tipo de Myers-Briggs).Se

trata de un test de que devuelve informacin sobre diferencias en las personas

basadas en cmo enfocan su atencin u obtienen su energa, cmo perciben o

toman la informacin, cmo prefieren tomar decisiones y cmo se orientan al

mundo exterior, en 16 diferentes tipos. El indicador se diferencia de otros tests

estandarizados y otros parmetros de medida, tales como la inteligencia en que

no mide una caracterstica, sino que clasifica los tipos de preferencias de las

personas. No juzga ni encasilla. El informe nos informa sobre:

Caractersticas generales: personalidad, caractersticas, cmo nos ven

otros, posibles reas de desarrollo, vida profesional, excesos.

Informacin de nuestro tipo en las organizaciones: contribuciones, estilo

de liderazgo, estilo preferido de aprendizajes, mtodo de resolver


13/30



!"#$%&'*

problemas, ambientes preferidos de trabajo, dificultades potenciales y

sugerencias para el desarrollo. Informacin de nuestro tipo en los equipos: comunicacin, cultura de

equipo, liderazgo, cambio, resolucin de conflictos, estrs.

Temperamento: rasgos generales, situaciones particulares, puntos

dbiles.

La gestin emocional

Inteligencia emocional agrupa al conjunto de habilidades psicolgicas

que permiten apreciar y expresar de manera equilibrada nuestras propias

emociones, entender las de los dems, y utilizar esta informacin para guiar

nuestra forma de pensar y nuestro comportamiento.

Reflexionar sobre nuestra inteligencia emocional es importante, porque

se refleja en todas las esferas de la vida y es un mbito generalmente

susceptible de mejora y desarrollo para todas las personas. Para poder valorar

nuestras competencias emocionales, vamos a recurrir al modelo de Gleman, y

a explicar las conductas que suelen traer aparejadas cada una ellas. As nos

podemos hacer una idea de dnde nos situamos nosotros en cada una de ellas.

Otra opcin para realizar una autovaloracin, ms sencilla posiblemente, sea

recurrir a test que Internet pone a nuestra disposicin, tomando sus resultados

con cierta distancia y aprovechando a rescatar reas de mejora con las que

estemos de acuerdo y veamos realmente reflejadas en nosotros.

Central Test:

http://es.test-de-

inteligencia.centraltest.es/esptest/@test/index.php?nomtest=tqe01

A. El autoconocimiento: requiere una valoracin adecuada y confianza en

uno mismo. Las personas con esta competencia:


14/30



!"#$%&'+

! Saben qu emociones estn sintiendo y por qu.

! Comprenden los vnculos existentes entre sus sentimientos, sus

palabras y sus acciones.

! Conocen el modo en que sus sentimientos influyen sobre su

rendimiento.

! Tienen un conocimiento bsico de sus valores y de sus objetivos.

! Reflexionan y aprenden de la experiencia.

! Tienen sentido del humor que contribuye a tomar distancia de s mismos.

! Manifiestan confianza en s mismos.

! Pueden expresar puntos de vista impopulares y defender sin apoyo de

nadie lo que creen correcto.

B. El autocontrol: requiere de responsabilidad, integridad, versatilidad e

innovacin. Las personas con esta competencia:

! Gobiernan adecuadamente sus sentimientos impulsivos y sus

emociones conflictivas.

! Permanecen equilibrados, positivos an en los momentos ms crticos.

! Su honradez y sinceridad proporcionan confianza a los dems.

! Son capaces de admitir sus propios errores y no dejan de sealar las

acciones poco ticas de los dems.

! Cumplen sus compromisos y sus promesas.

! Se responsabilizan de sus objetivos.

! Son organizados y cuidadosos en su trabajo

! Adaptan sus respuestas y tcticas a las circunstancias cambiantes.

! Su visin de los acontecimientos es sumamente flexible.

! Buscan siempre nuevas ideas de una amplia variedad de fuentes.

! Aportan soluciones originales a los problemas.


15/30



!"#$%&',

C. Motivacin: requiere de compromiso, iniciativa y optimismo. Las

personas con esta competencia:

! Estn dispuestas a sacrificarse en aras al objetivo superior de la

empresa.

! Encuentran sentido a su subordinacin en una misin ms elevada.

! Buscan de una manera proactiva oportunidades para cumplir la misin

del grupo.

! No dudan en saltarse las rutinas habituales cuando lo consideran

necesario para llevar a cabo el trabajo.

! Movilizan a otros a emprender esfuerzos desacostumbrados.

! Operan ms desde la expectativa del xito que desde el miedo al

fracaso.

D. La empata: requiere de comprensin y promocin del desarrollo del

otro, orientacin hacia el servicio, aprovechamiento de la diversidad y

conciencia poltica. Las personas con esta competencia:

! Permanecen atentas a las seales emocionales y escuchan bien.

! Son sensibles y comprenden los puntos de vista de los dems.

! Ayudan a los dems basndose en la comprensin de sus necesidades

y sentimientos.

! Saben reconocer y recompensar la fortaleza, los logros y el desarrollo de

los dems.

! Buscan el modo de aumentar la satisfaccin y la fidelidad de sus

clientes.

! Afrontan los prejuicios y la intolerancia.

! Advierten con facilidad las relaciones clave de poder.

! Perciben claramente las redes sociales ms importantes.


16/30



!"#$%&'-

E. Las habilidades interpersonales: son la comunicacin, la resolucin de

conflictos, el liderazgo, la catalizacin de cambios, el establecimiento devnculos, la colaboracin y cooperacin y las habilidades de equipo. Las

personas con esta competencia:

! Recurren a presentaciones muy precisas para captar la atencin de sus

oyentes.

! Utilizan estrategias indirectas para recabar el consenso y el apoyo de los

dems.

! Abordan abiertamente las cuestiones difciles.

! Escuchan bien, buscan la comprensin mutua y no tienen problemas en

compartir la informacin de que disponen.

! Alientan el debate y la discusin abierta.

! Buscan el modo de llegar a soluciones que satisfagan plenamente a

todos los implicados.

! Cuando resulta necesario, saben tomar decisiones independientemente

del puesto que ocupan en la empresa.

! Reconocen la necesidad de cambiar y eliminar barreras.

! Desafan el status quo y reconocen la necesidad del cambio.

! Promueven el cambio y consiguen que otros hagan lo mismo.

! Cultivan y mantienen amplias redes informales.

! Crean y consolidan la amistad personal con las personas de su entorno

laboral.

! Colaboran y comparten planes, informacin y recursos.

! Promueven un clima de amistad y cooperacin.

! Buscan y alientan las oportunidades de colaboracin

! Cuidan al grupo y su reputacin, e incluso comparten los mritos.


17/30



!"#$%&'.

1.3 La definicin de objetivos

Qu te gustara conseguir?

Tampoco esta pregunta es fcil, pero al haber reflexionado sobre

nosotros mismos seguro que hemos sido capaces de detectar qu queremos

conseguir y algn aspecto que podemos y queremos mejorar y nos ayude a

conseguirlo. Al igual que la visin, los objetivos deben ser motivadores si

queremos que nos activen.Cuando deseamos conseguir un objetivo solemos

rendir ms que cuando su logro parte de una obligacin. El deseo lo vivimos

como propio, mientras que el debe lo interpretamos como una especie de

imposicin externa.

Sea como fuere, todos nos planteamos objetivos o, al menos, somos

conscientes en determinados momentos de que tenemos reas de mejora que


18/30



!"#$%&'/

trabajar e ilusiones por materializar. La posicin activa o pasiva ante estas

situaciones depende de cada persona, del momento (la urgencia, la motivacin,etc). Una vez que tenemos delante de nosotros esa fotografa compuesta por

nuestra visin y valores, nos es ms sencillo fijar objetivos generales.

A travs de la rueda de la vida, otra tcnica para ayudarnos en la fijacin

de objetivos, identificamos aspectos relevantes de nuestra vida, los

describimos, valoramos nuestro nivel de satisfaccin sobre los mismos

(apelando a lo positivo y a lo negativo) y decidimos sobre qu aspectos nos

gustara actuar de una forma ms prioritaria. Para realizar una rueda de la vida

sigue los siguientes pasos:

Fase 1

Dibuja una circunferencia y divdela en los 6, 7 u 8 aspectos ms relevantes en

tu vida ahora mismo. Puedes plantearlos en un sentido muy general: familia,

trabajo, etc; o en un sentido ms particular: la relacin con mi pareja, la carga

de trabajo, etc.

Fase 2:

Describe a qu se refiere cada aspecto, a qu realidades y circunstancias

aluden, cmo se relacionan entre ellos, y valora del 1 al 10 tu satisfaccin con

cada uno, fijando un punto segn la puntuacin dada (0 el punto central de la

circunferencia y 10 el punto del radio ms alejado del origen).

Fase 3:

Teniendo delante de ti esta visin general de tu vida, reflexiona sobre en qu

aspecto te gustara enfocarte, bien por tener la puntuacin ms baja o por

resultarte ms interesante o prioritario en el momento actual.


19/30



!"#$%&'0

Qu pequeos objetivos te puedes ir marcando para ver satisfechos tus

deseos?

Podemos distinguir entre los objetivos asociados al fin y los objetivos

asociados al rendimiento. Qu diferencia existe entre ellos?. Los objetivos

asociados al fin tienen que ver con la meta final. Normalmente tienen una

proyeccin a medio o largo plazo y no dependen al 100% de nosotros mismos.

En la siguiente imagen podemos diferenciar entre un posible objetivo de

finalidad: conseguir un empleo en un sector determinado y en el rea

geogrfica en el que tengo disposicin de moverme, y objetivos de rendimiento:

adquirir formacin y habilidades importantes para facilitar la consecucin de

dicho empleo, mejorar competencias transversales y optimizar su proceso de

bsqueda de empleo con un currculum o manejo de Linkedin ms efectivo.

Relacin

Relacin compaeros

Carga de trabajo

Tiempo libre

Formaci

Gestin tiempo trabajo

Hijos

Cuidado personal


20/30



!"#$%&)1

Observamos que el objetivo de finalidad se establece a ms largo

plazo, no est bajo nuestro control absoluto y que, sin embargo, los

objetivos de rendimiento se establecen a un plazo ms corto y estn bajo

nuestro control.Estos ltimos identifican el nivel de rendimiento que alguien

considera necesario para lograr el objetivo asociado al fin.

Adems, los objetivos asociados al fin son ms conscientes, los

tenemos ms identificados, y los objetivos de rendimiento no siempre;

tenemos que realizar un proceso de reflexin para detectarlos. En la medida de

lo posible, los objetivos finales deben ir respaldados por objetivos de

Venderme de

forma eficaz a

travs del CV y

Linkedin

Mejorar mi

comunicacin

no verbal.

Adquirir una

mayor

experiencia

prctica en

Complementarmi formacin

con otras

especficas de

Conseguir un

empleo en el

sector de la

comunicacin


21/30



!"#$%&)'

rendimiento, ya que los primeros son inspiradores, pero los segundos definen

lo que nos conviene hacer para llegar a la meta.

Si volvemos a mirar nuestra fotografa y nos fijamos en nuestras

competencias y preferencias, nuevamente se hace ms sencillo fijar objetivos,

de rendimiento en este caso.

Para establecer objetivos de rendimiento, una herramienta adecuada es

el DAFO.Nos ayuda a determinar puntos fuertes y, lo que ms nos interesa en

este caso, reas de mejora, conjuntando estas cuestiones externas con

elementos externos (potencialidades y amenazas). Recurriendo al ejemplo

anterior. Una persona joven con determinada visin, valores, preferencias y

competencias, que quiere conseguir un empleo relacionado con el mundo de la

comunicacin. Este puede ser un ejemplo de su DAFO.

Debilidades

-Escasa formacin en gestin de

comunicacin a travs de redes sociales.

-Escasa experiencia laboral.

-Timidez.

-Comunicacin no verbal inadecuada.

Fortalezas

-Dos titulaciones universitarias vinculadas a la

comunicacin (Periodismo y Publicidad).

-Polivalencia.

-Capacidad de trabajo.

-Autocrtica y deseo de mejora.

Amenazas

-Escasas ofertas de empleo.

-Muchos profesionales del sector en

desempleo y con mayor experiencia.

-Incremento del coste de la formacin.

Oportunidades

-No demasiadas responsabilidades

personales, posibilidad de movilidad.

-Nuevos nichos de empleo en materia de

comunicacin.

-Red de contactos y posibilidad de participar

en grupos de trabajo.

Valorando las dificultades, las fortalezas, las amenazas y las

oportunidades, los objetivos de rendimiento podran ser los siguientes (ms

detallados que en el ejemplo anterior):


22/30



!"#$%&))

1. Identificar recursos formativos gratuitos o de buen precio sobre

community management.2. Cursar dicha formacin.

3. Dedicar un tiempo semanal al autoaprendizaje en la red sobre la

materia.

4. Participar activamente en grupos de trabajo de linkedin sobre

comunicacin.

5. Identificar distintas alternativas para realizar unas prcticas

profesionales.

6. Realizar una prospeccin de fuentes de informacin sobre ofertas de

empleo en el sector en el contexto nacional.

7. Realizar una prospeccin sobre necesidades sociales no satisfechas

vinculadas a la comunicacin.

8. Participar en talleres de teatro.

9. Realizar un pequeo curso de oratoria.

En todo caso, los objetivos (especialmente los de rendimiento) han de

ser especficos, medibles, acordados, realistas y temporalizados (objetivos

SMART), para que no caigan en saco roto.

Especficos (Specific): qu, dnde, cundo y cmo.

Medibles (Measurable): que sea posible cuantificar los fines y beneficios.

Realizables (Achievable) / Realistas (Realistic) que sea posible lograrlos

en relacin a nuestros recursos y capacidad.

Limitado en tiempo (Time bound): estableciendo el periodo de tiempo en

el que se deben alcanzar.


23/30



!"#$%&)*

1.4 El Plan de Accin

Qu hbitos especficos de pensamiento y accin necesitas para ser una

persona capaz de alcanzar los objetivos que te has marcado?

El Plan de Accin est conformado por los objetivos de rendimiento

que nos hemos marcado y por las actuaciones que podemos poner en

prctica para alcanzarlos, evaluando en el corto plazo si las estamos llevando

a cabo, si las estamos realizando de la manera que nos hemos propuesto y siestn resultndonos til para ver ms cerca de nosotros la consecucin del

objetivo final.

No tiene demasiado sentido hablar de planes de accin en genrico.

Cada Plan de Accin depende de las reas de mejora detectadas en la etapa

de autoconocimiento y de los objetivos de rendimiento que hayamos

establecido para trabajarlas.

Si nuestro objetivo se refiere a la bsqueda de empleo por cuenta ajena

o a la generacin de empleo por cuenta propia, es posible que en nuestro Plan

de Accin incorpore actuaciones vinculadas a la formacin en materias

importantes para nuestro objetivo en las que no tenemos las competencias

necesarias o a la experiencia laboral en la misma lnea.

En el ejemplo de referencia, uno de los objetivos de rendimiento era

dedicar un tiempo semanal al autoaprendizaje en la red sobre la materia

(community management). Se trata de un objetivo de formacin teniendo en

cuenta una limitacin de recursos econmicos. Para fijar un Plan de Accin en

esta direccin, la persona puede establecerse diferentes tareas como: a)

identificar materias concretas sobre las que aplicarse (twitter, linkedin,

estratgias para conseguir ms seguidores, deteccin de pblico objetivo, etc);


24/30



!"#$%&)+

b) identificar cursos gratuitos y otras websites con marketing de contenidos en

los que ofrecen informacin y consejos de calidad al respecto; c) temporalizarel proceso, fijando plazos de aprendizaje y horarios de trabajo de forma realista.

La formacin siempre suele estar presente en los Planes de Accin, y no

podemos olvidar que su coste se ha elevado bastante en los ltimos aos.

Como indicbamos en el ejemplo, una buena alternativa es aprovechar webs y

blogs con marketing de contenido o recurrir a los MOOCS (Massive Online

Open Courses); pldoras formativas abiertas, gratuitas, online, que aportan

bastante valor al alumnado. Algunas de las plataformas ms conocidas son las

siguientes:

Google Actvate

www.google.es/landing/activate

Coursera

https://www.coursera.org/

Unimooc

http://unimooc.com/

Open2study

https://www.open2study.com/

Uned

https://unedcoma.es/

Edx

https://www.edx.org/

La experiencia profesional suele estar presente tambin en los Planes

de Accin, especialmente si el objetivo final es conseguir un puesto de trabajo.

En ese caso la persona se puede orientar a identificar diferentes oportunidades

para realizar unas prcticas profesionales y si esa va resulta complicada (cada

vez es ms difcil acceder a prcticas an teniendo un carcter no remunerado),


25/30



!"#$%&),

tratar de conseguir esa experiencia acudiendo a otras opciones como

pequeas colaboraciones con entidades o incluso un programa de voluntariado.Los procesos de comunicacin online y offline

Y qu es lo que ya funciona?

En el proceso de autoconocimiento no slo detectamos reas de mejora,

sino tambin fortalezas. Muchas de estas fortalezas pueden constituir

elementos diferenciales que nos caracterizan positivamente, y en el

ejercicio de aprovechar las potencialidades que el medio nos ofrece, su

comunicacin directa o su utilizacin para generar contenidos y mensajes

en el entorno online y offline es crucial.

Un Plan de Accin no se basa nicamente en las reas de mejora, sino

que puede incorporar acciones tendentes a comunicar lo que s funciona, lo

que nos diferencia, nuestros puntos fuertes, el valor que podemos aportar a los

dems con nuestro quehacer como personas, trabajadores y/o emprendedores.

En el siguiente mdulo analizaremos con ms detalle estas cuestiones.

1.5 La ayuda del otro

No resulta sencillo realizar procesos de planificacin y accin como el

descrito en soledad. El trabajo en equipo, as como contar conprofesionales, allana el camino.Tener otros puntos de vista especializados o

no especializados, apostar grupalmente por objetivos comunes o contar con un

apoyo que nos ayude a darnos cuenta de ms aspectos de nuestra realidad de

los que no estamos siendo conscientes, resulta ms efectivo y agradable a su

vez. Tenemos diversas opciones: recurrir al Coaching, al mentoring y a la

orientacin, a la conformacin de un grupo de trabajo, etc.


26/30



!"#$%&)-

El Coaching

Muchas personas gastan su tiempo, es decir su vida, en hacer cosas

que no les llenan, en satisfacer a personas que no les aportan ni

verdaderamente les importan. Cuanto ms claro tengas quin eres, qu quieres

y que tienes que hacer para conseguirlo, ms rpido avanzars. Este es el

mensaje que hemos tratado de transmitir a lo largo de estas pginas.

La calidad de nuestro pensamiento determina la calidad de nuestra vida.

Nuestro mundo exterior es un reflejo de nuestro mundo interior, y para cambiar

cualquier cosa del exterior, debemos empezar cambiando lo que te acontece

en nuestro interior. Cunto mejores sean las preguntas que nos hacemos,

mejores respuestas obtendremos de ellas.

Hemos visto cmo la pregunta es una herramienta muy til bien

utilizada, pero es mucho ms efectiva cuando nos la realiza otra persona y de

otra manera, porque nos ayuda a salir del bucle de pensamiento estandarizado

que utilizamos (que genera siempre las mismas respuestas). Para eso nada

mejor que un coach, una persona que va a apoyarnos para que seamos

capaces de generar ms consciencia sobre nuestra realidad y de

responsabilizarnos de las acciones a emprender para modificar algn aspecto

que no nos viene bien, sin perder en ningn momento nuestra capacidad de

decisin, de guiar nuestra propia vida.

Slo podemos controlar aquello de lo que somos conscientes, y aquello

de lo que no somos conscientes nos controla a nosotros. La consciencia nos

capacita.Para tomar consciencia necesitamos reunir y percibir con claridad los

hechos relevantes y la informacin pertinente, para poder determinar qu es

importante. La consciencia requiere inevitablemente autoconocimiento,


27/30



!"#$%&).

especialmente en lo que se refiere a detectar cmo las emociones o los deseos

distorsionan nuestra percepcin.

Tenemos un mecanismo que busca continuamente reducir la

consciencia para evitar la sobrecarga de informacin. La tarea de un coach

consiste en elevar y en mantener dicha consciencia a un nivel adecuado

en las reas necesarias.Pero su labor no finaliza ah. Es necesario implicar al

coachee (persona que recibe Coaching), hacerle responsable del proceso. Por

ejemplo, si yo como coach le digo a mi coachee que en el centro cultural hay

una exposicin de fotografas muy interesante sobre la naturaleza, nada tiene

que ver la imagen que recibir en comparacin con preguntarle de qu trata la

exposicin de fotografa del centro cultural?. En este segundo caso l tendr

que movilizarse (visitar el centro), ver en primera persona las fotografas, y

conseguir una imagen mucho ms completa que ha pasado por sus sentidos.

Es ms, si preguntamos detalles ms concretos de qu tonalidades son las

fotos?, qu ilustra cada una de ellas?, la imagen ser mucho ms rica.

Por esa razn la pregunta es el instrumento ms poderoso del

coaching. Podemos preguntar por diversos aspectos de mltiples maneras.

Las preguntas muy largas o indirectas suelen despistar y promover una

contestacin dispersa. Las preguntas cerradas evitan que la persona se vea

obligada a pensar. Las preguntas con un tono enjuiciador suelen traer consigo

respuestas menos meditadas y de justificacin. Buscando la misma respuesta,

hay mucha diferencia entre preguntar por qu lo hiciste? que qu te llev a

tomar esa decisin?. En el segundo caso, el coachee tender a reflexionar ms

su respuesta y no se sentir tan enjuiciado. La atencin ms concentrada de lo

habitual conduce a un rendimiento ms elevado de lo normal, tal y como

escribe John Whitmore en su libro esto es coaching una de las mejores guas

para entender la disciplina.


28/30



!"#$%&)/

Para implicar al coachee ha de entrar en juego su responsabilidad. La

responsabilidad es crucial para un rendimiento alto.En el momento queaceptamos o asumimos la responsabilidad sobre lo que pensamos o hacemos,

aumenta el compromiso y aumenta el rendimiento, a diferencia de cuando

recibimos consejos u rdenes. Puede ser que si recibimos una orden

respondamos de forma favorable, pero no suele optimizar el rendimiento. Si

fracasamos, nos podemos sentir ms bien culpables, pero no responsables.

Para sentirnos realmente responsables de algo es imprescindible que hayamos

tenido la posibilidad de elegirlo.

En trminos generales, el recurso a la consciencia y a la responsabilidad

que potencia el coaching se materializa en resultados tangibles como: mayor

seguridad en nosotros mismos, mejores relaciones interpersonales y mayor

productividad en nuestra actividad.

Tcnicas ms directivas

Cuando hablamos de profesionales que utilizan tcnicas ms directivas

nos referimos a orientadores, mentores, u otros profesionales especialistas en

nuestro campo de trabajo que, avalados por sus conocimiento y experiencia,

nos indican cul es el mejor camino a seguir.No son tcnicas mejores ni


29/30



!"#$%&)0

peores que el Coaching. Dependiendo de la persona, del momento, del objetivo

a conseguir, pueden ser ms o menos eficaces.

Para trabajar el autoconocimiento, suele resultar ms til el Coaching,

por su capacidad para la generacin de consciencia sobre nosotros mismos. A

la hora de identificar fortalezas y debilidades y plantear un plan de accin, las

tcnicas directivas y no directivas pueden aportar mucho valor de forma

individual o conjunta.

COACHING MENTORING ORIENTACIN

Apoya fomentando la

generacin de consciencia y

responsabilidad en el

coachee. Participativo.

Gua desde la experiencia previa de la persona

orientadora/mentora a la tutorizada fomentando la transmisin

de conocimientos. Directivo.

Habilidades Comportamientos operativos

La colaboracin

El establecimiento de relaciones de colaboracin con otras personas

constituye tambin una va para adquirir informacin relevante sobre

nuestros intereses, descubrir nuevas oportunidades, ser ms eficaces en

nuestros planes de accin o conseguir mayor visibilidad.

Podemos recurrir a ella en un plano ms informal, agrupndonos con

personas con intereses afines de forma puntual o prolongada, o en un plano

ms formal, como es el caso del asociacionismo. El equipo da fuerza. Hacen

ms un conjunto de personas persiguiendo una misma meta que una persona

sola.


30/30


!"#$%&*1

1.6. Recursos de inters

- Covey, S. (2011). Los 7 hbitos de la gente altamente efectiva. Paids.

- Covey, S. (2005). El octavo hbito: de la efectividad a la grandeza.

Paids.

Ahora que has visto los diferentes videos de cada leccin y has ledo el

material no te lo guardes para ti!. Accede a la Comunidad CompetenciasDigitales de +Actvate:

https://plus.google.com/u/0/communities/111865744656887712542

Cuntanos brevemente en qu consideras que puede ser til este

mdulo en tu productividad personal.

Módulo 1 - Plan Estratégico

Documents

Transcript of Módulo 1 - Plan Estratégico