Modulo 3 Paradigmas y Gestion Por Competencias en El Contexto Organizacional
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Módulo 3
Propósito de la clase.
Conocer el efecto paradigma y su implicancia en la gestión de personal, tanto a nivel de las personas como de las organizaciones
Conceptos diversos* “La Administración de Recursos Humanos, es el
conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto se refiere a las personas o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño”
* “ Es una función administrativa dedicada a la integración, la formación, la evaluación y la remuneración de los empleados. Todos los administradores son, en cierto modo, gerentes de recursos Humanos, porque participan en actividades, como reclutamiento, entrevistas, la selección y la formación”
Conceptos diversos• “La ARH es el conjunto de decisiones integradas,
referentes a las relaciones laborales, que influyen en la eficacia de los trabajadores y de las organizaciones”.
• “La ARH es la función de la organización que se refiere a proveer capacitación, desarrollo y motivación a los empleados, al mismo tiempo que busca la conservación de éstos”
“La Administración de Recursos Humanos es el área que construye talentos, por medio de un conjunto integrado de procesos y que cuida al capital humano de las organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y la base de su éxito”.
Aspectos fundamentales de la Administración Moderna de recursos humanos
La ARH se basa en los siguientes aspectos: Las personas como seres humanosLas personas como activadores de los recursos
de la organizaciónLas personas como asociadas de la
organizaciónLas personas como talentos proveedores de
competenciasLas personas como el capital humano de la
organización.
Objetivos de la administración de Recursos Humanos
Siendo las personas el principal activo de la organización , éstas solo pueden crecer y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el rendimiento sobre las inversiones de todos sus grupos de interés. Las personas aumentan o reducen las fortalezas y las debilidades de una organización, a partir de cómo sean tratadas; es necesario considerarlas como elementos básicos para la eficacia de la organización.
Objetivos de la ARH:1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a
realizar su misión2. Proporcionar competitividad a la organización3. Proporcionar a la organización personas bien
entrenadas y motivadas.4. Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las
personas en el trabajo5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el
trabajo.6. Administrar e impulsar el cambio.7. Mantener políticas éticas y comportamiento
socialmente responsable.
ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA “PARADIGMA”“PARADIGMA”
Proviene del griego paradigma, que quiere decir:
“modelo, patrón, ejemplo”
ParadigmaParadigma Desde Thomas Khun, los paradigmas se tienen como los patrones o
modelos (reglas- reglamentos) que ordenan la vida de cada persona. Permiten establecer límites y enseñan a resolver problemas dentro de esos límites.
Es un conjunto de reglas y disposiciones (escritas o no) que hace dos cosas:
1. Establece o define límites2. Indica cómo comportarse dentro de los límites para tener éxito3. Los patrones permiten filtrar la información, seleccionar datos que
concuerden con los parámetros de comportamiento personal.
Sin embargo, cuando no se encuentran datos que correspondan a las reglas internalizadas previamente, hay tres reacciones comunes :
1. a. Ignorar las posibilidades nuevas.2. b. Distorsionar la información hasta acomodarla al patrón conocido.3. c. Fisiológica o psicológicamente no se ve lo nuevo (Literalmente
incapaces de ver datos).
Efecto ParadigmaEfecto Paradigma«Los paradigmas actúan como
filtros. Lo que a una persona con una paradigma puede resultar muy obvio, para otra persona con un paradigma diferente puede parecer casi imperceptible».
Joel Arthur Barker
Efecto ParadigmaEfecto ParadigmaSe entiende como la selección de experiencias para ubicar la información dentro de un modelo, el problema radica en que un paradigma suele convertirse en un obstáculo para encontrar soluciones alternativas.
No es posible acercarse al futuro creativamente si se está anclado en viejos paradigmas, ya que estos influencian nuestras percepciones y actuaciones. El reto que aquí se plantea es reconocer los modelos que no permiten avanzar en el cumplimiento de los objetivos y desafíos nuevos
Recordar:Recordar:El paradigma es un esquema
mental que nos permite auto explicarnos situaciones, bloqueando el análisis racional. Cuando algo se enfrenta al paradigma, ni siquiera lo analizamos racionalmente: Tendemos a rechazarlo, ya que romper el paradigma supondría un trauma, destruiría nuestra manera de ver el mundo.
Viejos paradigmas del Viejos paradigmas del trabajotrabajoUna empresa es como una familia
Hoy es un ente en permanente transformación que cambia su estructura y a las personas de acuerdo a las necesidades del negocio y del mercado.
Las empresas ofrecen carreras a su personalLas personas crean sus propias carreras
Viejos paradigmas del Viejos paradigmas del trabajotrabajoSobre 10 años en una empresa: un activoLa persona que ha acumulado experiencia en distintas áreas y/o empresas tiene la ventaja
Ser especialista, una necesidad imperiosatener múltiples habilidades y visión sistémica es la ventaja
Viejos paradigmas del Viejos paradigmas del trabajotrabajoSeguridad laboral hasta la
tumba, siendo leales y trabajadoresPreocuparnos permanentemente de ser empleados y conocer nuestros espacios de contribución
Trabajar bien garantiza el futuro en la organizaciónNi los dueños pueden garantizar la permanencia futura de la organización y de sus trabajos.
Viejos paradigmas del Viejos paradigmas del trabajotrabajoLa seguridad le dan las grandes
corporacionesHoy las empresas más “inseguras” son las grandes multinacionales.
Los buenos empleos están en las grandes corporaciones (Búsqueda)Hoy entre un 60% a un 85% de las oportunidades de trabajo no provienen de las grandes empresas.
Viejos paradigmas del Viejos paradigmas del trabajotrabajoMi primer trabajo “Busco seguridad y ojalá que me jubile”Los jóvenes en un primer trabajo no buscan, sino desafíos, buen clima laboral, crecimiento, creatividad, autonomía, calidad de vida
CAMBIO DE PARADIGMA
Ganarse la vidaTrabajo seguroConformarse
El trabajo no gustaLa vida es dura
Lo importante son los objetivos
Aceptar cualquier oportunidadEstudiar y esforzarse
Preveer todo, anticipar problemas
Trabajo seguro
Apostar por sueñosVisualizar e invocar
Creer para crearTalento al servicio
de otrosDisfrutar
Compromiso con propósito
PerseverarFluir en conexión
ElegirTrabajo sostenibleTrabajo sostenible
Claves obsoletas
CCLLAAVVEESS
AACCTTUUSSLLEESS
Conclusión:Conclusión:
Efecto en las carrerasEfecto en las carreras
Seguridad y estabilidad vs Inestabilidad
Cargos definidos vs Responsabilidades variadas e imprevistas
Efecto en las carreraEfecto en las carrera
Crecimiento lineal vs Desarrollo integral
Relación vitalicia vs Relación temporalAutoridad vs Liderazgo Carrera manejada vs Administración
por la empresa personal de la carrera
Efectos en las carrerasEfectos en las carrerasEmpleo estable vs 8 a11
cambios (4 de ellos
involuntarios)
Pocos emprendedores vsCreciente interés por
(7%) emprender (70%)
Evolución de los enfoques de Evolución de los enfoques de gestióngestión
2000-??? Capital intelectual – Organizaciones que aprenden – Rigthsizing, balanced Scorecard –EVA
1990 TQM (calidad total) reingenieria hábitos downsizingServicio al cliente – Benchmarking
1980 Kalzen – empowerment – Mejora continua – cultura corporativa – Manejo del cambio
1970 Círculos de calidad – Diversificación – Simplificación del trabajo - estadística
1960 Motivadores higiénicos – teoría Z, X, e, Y – Planificación, organización, control y dirección
1950 Administración por objetivos – administración científica – Árbol de decisiones
Concepto de reingenieríaConcepto de reingenieríaLa reingeniería, de acuerdo a Hammer y Stanton,es repensar de manera fundamental los procesos de negocios y rediseñarlos radicalmente, con el fin de obtener dramáticos logros en el desempeño. Los factores clave del concepto son: la orientación hacia los procesos, el cambio radical y la gran magnitud de los resultados esperados.La reingeniería es un enfoque de procesos. Un proceso de negocios es un conjunto de actividades relacionadas entre sí que recibe uno o mas insumos y crea un producto de valor para el cliente
Definición de Definición de empowermentempowermentEmpowerment significa
potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
Círculos de calidadCírculos de calidadEs un pequeño grupo de empleados que realizan un trabajo igual o similar en un área de trabajo común, y que trabajan para el mismo supervisor, que se reúnen voluntaria y periódicamente, y son entrenados para identificar, seleccionar y analizar problemas y posibilidades de mejora relacionados con su trabajo, recomendar soluciones y presentarlas a la dirección, y, si ésta lo aprueba, llevar a cabo su implantación
Viejos y nuevos Viejos y nuevos paradigmas de RR.HH.paradigmas de RR.HH.
PARADIGMA TRADICIONAL
NUEVO PARADIGMA
• Rol regulador y vigilante de políticas y operador de procesos
• Trabajo rutinario
• Socio del negocio • Contribución en la
generación de valor• Trabajo innovador
guiado por valores y orientado a resultados
Agenda para RR.HH.Agenda para RR.HH.
“RR.HH en el siglo XXI está enfocada a construir las
capacidades organizacionales, a promover los cambios de cultura y desarrollar el capital intelectual”
ROLES DEL PROFESIONAL DE ROLES DEL PROFESIONAL DE RR.HH.RR.HH.
ENFOQUE ESTRATÉGICO – A FUTURO
Socio estratégico
Agente de cambio
Orientación a las personas
Experto administrador
Paladín de los empleados
Orientación aLos procesos
ENFOQUE OPERACIONAL - DÍA A DÍA
El Rol del Profesional de El Rol del Profesional de Recursos Humanos Recursos Humanos
“Las nuevas demandas que recibe el personal de RR.HH están relacionadas con el desarrollo de líderes y de forma más general, con el reclutamiento y la retención de una fuerza laboral de calidad”.
Las competencias individuales dentro de la organización en su conjunto pasan a ser más importante que las competencias para un trabajo determinado.
El Rol del Profesional de El Rol del Profesional de Recursos Humanos Recursos Humanos Tradicionalmente, el personal de
RR.HH. ha estado relativamente poco involucrado en los asuntos y los objetivos de la organización, y sus actividades se han centrado principalmente en el plazo operativo.
La labor de Recursos Humanos llegaba incluso a ser absorbida por otras áreas de la organización: Finanzas, Contabilidad, etc.
El Rol del Profesional de El Rol del Profesional de Recursos Humanos Recursos Humanos
Sin embargo, en la actualidad la función de Recursos Humanos tienen que responder a cambios importantes en su entorno:
Reducción de costosMejora de la calidadGarantía de que la organización usa
todo el potencial de sus empleadosCrear vínculos más fuertes en la
empresa.
ELEMENTOS ELEMENTOS FUNDAMENTALES – GESTOR FUNDAMENTALES – GESTOR
DE RR.HHDE RR.HH
Conocimiento de la empresaConocimientos funcionales de
RR.HHGestión del cambio
EL ROL DEL PROFESIONAL EL ROL DEL PROFESIONAL DE RECURSOS HUMANOSDE RECURSOS HUMANOS
El reto para el futuro parece estar en mantener un equilibrio entre las funciones estratégicas y técnicas, pasando de ser un proveedor a ser un posibilitador en la gestión de personal.
INNOVADOR
EVOLUCIÓN DE LA EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE PERSONALFUNCIÓN DE PERSONAL
Fuente: La nueva dirección de personas, de José María Gasalla
Años cincuenta
Años setenta
Años ochenta
Años noventa
Denominación PersonalRelaciones industriales o relaciones laborales
Recursos Humanos
Dirección y Desarrollo de personas
Papel Administrativo y de control Social Estratégico
Holístico de compromiso en personas y organización
ObjetivosAdministración de salarios – códigos de conducta
Clima Laboral
Eficiencia organizativa
Desarrollo de la organización Desarrollo de personas
Contenido básico Aplicación normativa
Negociar condiciones de trabajo
Formación y comunicación empresarial
Desarrollo humano y organización
EL CONTEXTO DE CAMBIOS EN LA EL CONTEXTO DE CAMBIOS EN LA DEMANDA DE TRABAJODEMANDA DE TRABAJO
ALGUNAS DE LAS CARACTERÍSTICAS REQUERIDAS PARA OCUPAR UN EMPLEOCREATIVIDADPOLIVALENCIAINICIATIVA LIDERAZGOAUTONOMÍAVERSATILIDADCAPACIDAD DE NEGOCIOCOMUNICACIÓN ORAL Y ESCRITARELACIONAMIENTO INTERPERSONALMANEJO DE INFORMÁTICA
CONTEXTO NACIONALCONTEXTO NACIONALFalta trabajar en una
política integral que no se limite a la demostración de conocimiento técnicos planteados en el C.V.
No se cuenta aún con la certificación por competencias, que ya es una política de Estado en otras Nacionales.
Persona CompetentePersona Competente
PERSONA Competen
te
Organización Organización CompetitivaCompetitiva
Competencias desarrolladas e innovativas
Organización competitiva
Competencias poco desarrolladas y sin innovación
Organización estática
Competencias diferenciadoras
Competencias umbral
Propósito del tema El Papel y la Importancia de las Personas en una Organización
Reconocer la Gestión del Talento Humano
como socio estratégico de la
Organización competitiva
Ventajas de los sistemas de Ventajas de los sistemas de RR.HH. Basados en RR.HH. Basados en
Competencias Competencias Lograr la gestión de Recursos Humanos con los objetivos de la organización
Enfocan hacia los comportamientos esperados (expectativas)
Permiten fomentar el aprendizaje, el desarrollo y la adaptación al cambio (flexibilidad)
Definen los criterios de éxito como política Promueve conocimientos, habilidades u
comportamientos vinculados con los factores estratégicos para lograr la ventaja competitiva en las organizaciones.
Permiten situar a las personas en concordancia con lo que la organización requiere.
Generan sinergia a las personas en concordancia con lo que la organización requiere.
Generan sinergia en los procesos Son receptivos a las estrategias de desarrollo individual y
organizacional para afrontar retos futuros
Ventajas para los Ventajas para los trabajadorestrabajadoresLos trabajadores podrán adquirir y
aplicar habilidades y conocimientosPodrán obtener un Certificado
Oficial avalado por las autoridades organizativas que reconozca sus competencias
Tendrán la opción de transferir y aplicar esas competencias hacia otras áreas de la organización.
Ventajas para la Ventajas para la organizaciónorganizaciónLa organización podrá contar con
información confiable sobre el nivel de competencia de sus trabajadores.
Podrá orientar sus procesos de capacitación y desarrollo hacia las competencias que realmente se requieren
Se podrá elevar la calidad de los procesos
Se mejorará el manejo de RecursosSe promoverá una cultura laboral
sustentada en el desarrollo
Conclusión:Conclusión:
Definición Definición Aquellos comportamientos
observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función.Son objetivas en cuanto son observables , pero son también subjetivas en cuanto que su percepción depende del observador”
Definición Definición “Una característica subyacente de un individuo que está casualmente relacionada con un nivel estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo o situación”.Entendemos “casualmente relacionada” dado que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.“Criterio estándar” dado que la competencia realmente predice quién hará algo bien o pobremente en relación con un criterio específico definido con anterioridad”.
Spencer y Spencer
Competencias
Aptitudes y Habilidades
Rasgos de Personalidad
Actitudes y valores
Conocimientos
Motivos
Comportamientos observables
FuenteSpencer & Spencer
Aspectos tangiblesMás fáciles de detectar
Núcleo de la personalidad: más difícil de detectar
Rasgos de personalidad
Concepto de si mismo
Destrezas o habilidades
Conocimientos
DefiniciónDefiniciónLas competencias son una lista de
comportamientos que ciertas personas poseen en mayor medida que otras, y que los transforman en más eficaces para una situación dada
Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e igualmente en situaciones de evaluación. Son indicios integrales de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos
Las competencias representan un rasgo entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir las misiones profesionales prefijadas.
Cloude Levy - Leboyer
Hacer(competencia
)
Saber(conocimientos)
Saber hacer(habilidades y
destrezas)
Saber estar(actitudes e intereses)
Poder hacer(medios y recursos)
Querer hacer(motivación)
Componentes de las Competencias
Aspectos Aspectos FundamentalesFundamentales
1. Los conocimientos lo que podemos aprender de una determinada persona o institución a través de la educación formal o informal
2. Las habilidades son la manera particular como se usa el conocimiento y la experiencia para desarrollar una determinada tarea
3. Las actitudes son la forma como realizamos una actividad o tarea y nuestra predisposición a la misma
Asimismo debemos definir la pertinencia de dicha competencia en cada nivel o categoría y como se reconoce el grado de desarrollo de los mismo en cada nivel.
IMPORTANTE:Deben estar alineadas al Plan estratégico de la Organización