Modulo de talento humano
description
Transcript of Modulo de talento humano
![Page 1: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/1.jpg)
UNIVERSIDAD NACIONAL DE CHIMBORAZO
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
DOCUMENTO N. 1
![Page 2: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/2.jpg)
Capital Humano:
• Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores
![Page 3: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/3.jpg)
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
• ES EL ARTE DE MANEJAR Y ADMINISTRAR A LAS PERSONAS
![Page 4: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/4.jpg)
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
ASESORAR
APOYAR
ADMINIST
NORMAR
CONTROLAR
PERSONAL LIDERAZGO
ARTE DE
MANEJAR
A LA
GENTE
TODO EMPRESARIO
DEBE
DIRIGIR
ORIENTAR
INTEGRAR
LOS ESFUERZOS
DE LAS
P E R S O N A S
![Page 5: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/5.jpg)
DESEMPEÑO
CAPACIDAD
ENTORNO
MOTIVACION+
+
+
+
_
_
_
_
VISION GENERAL DEL SISTEMA A E I O
HISTORICIDAD
MISION VISION
CULTURA ORGAN.
INCENT. RECOMP.
ESTRUCTURA ORGANINTEG. DE TALENTOSPROGRAMAS Y SERV. LIDERAZGO RELACION INST.
EFICACIA
EFICIENCIA
EFECTIVIDAD
RELEVANCIA
VIAVILIDAD FIN
LEYES Y REGLAMENTOS
POLITICAS
TECNOLOGIA
INVOLUCRADOS
_
![Page 6: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/6.jpg)
TRIADA ESTRATEGICA
TALENTO
HUMANO
VISION
MISIONVALORES
![Page 7: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/7.jpg)
TRIADA ESTRATEGICA• VISION: Declaración amplia y suficiente de
donde quiere que una empresa llegue• (formamos profesionales de elite)
• MISION: Propósitos que distinguen a una empresa (como lograr la visión.)
• (contamos con profesionales capacitados)
• VALORES:Conjunto de principios, creencias, reglas que regulen una organización, constituye la filosofía y el soporte de la cultura empresarial.
• (Etica, compromiso Institucional, calidad, etc.)
![Page 8: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/8.jpg)
ESPIRAL DE MEJORAMIENTO
N
EC
A NORMALIZAR
EJECUTAR
ACTUAR
COMPROBAR
NORMALIZAR
el proceso o sistema de acuerdo con el conocimiento actual.
EJECUTAR:
Los pasos y tareas asignados a cada puesto
COMPROBAR
Si el proceso es estable y la calidad a mejorado
ACTUAR:
Para hacer cumplir las normas, reglamentos y tareas.
MATRIZ DE MEJORAMIENTO
NECA
![Page 9: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/9.jpg)
• ÉXITO INDIVIDUAL
• LA MEJOR SOLUCION DE INGENIERIA
• LA CALIDAD RESPONSABILIDAD LOCALIZADA
• NO ES NECESARIO TOMAR EN CUENTA A LOS TRABAJADORES
• ECONOMIA CERRADA
• STATUS QUO
• ÉXITO COMO EQUIPO
• LA MEJOR SOLUCION PARA EL CLIENTE
• LA CALIDAD RESPONSABILIDAD DE TODOS
• UN EMPLEADO PENSANTE ES UN EMPLEADO VALIOSO
• APERTURA ECONOMICA
• MEJORAMIENTO CONTINUO.
FILOSOFIA DE MEJORAMIENTO
HOY AYER
![Page 10: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/10.jpg)
MENTE
ORGANIZACIONES E INSTITUCI.
INTERNABILIDADES EXTERNALIDADES
1 2
ACTORES O
AGENTES CAMBIO
CAMBIO
CAMBIO
CAMBIOA) Definir el problema
B) Buscar un grupo iniciador
C) Organizar la forma-
ción de grupos de apoyo
D) Necesidad del cambio
PROCESO DE CAMBIO
![Page 11: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/11.jpg)
FUNCIONES TECNICAS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
SISTEMA DE GESTION GLOBAL
SOBRE PERSONAL CLAVE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
CLASIFICACION
Y VALORACION
DE PUESTOS
CAPACITACION
Y DESARROLLO
DE RECURSOS H.
EVALUACION
Y
SEGUIMIENTO
![Page 12: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/12.jpg)
ANALISIS DE PUESTOS
SE TOMA EN CUENTA LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS PARA CADA PUESTO
![Page 13: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/13.jpg)
Perspectiva General sobre Puestos
• Previo a la creación de un Departamento de Personal los Jefes de área son los que tienen a su cargo todos los manejos de personal.
• A medida que se hace compleja la organización, ya se requieren delegar mas funciones a un Departamento de Personal.
• El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización.
![Page 14: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/14.jpg)
Actividades Gerenciales para Análisis de Puestos
• Compensar en forma equitativa y justa a los empleados.
• Utilizar a los empleados en los puestos adecuados.
• Determinar niveles realistas de desempeño.
• Crear planes para capacitación y desarrollo.
• Identificar candidatos adecuados a las vacantes.
![Page 15: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/15.jpg)
Actividades Gerenciales para Análisis de Puestos
• Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.
• Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
• Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan al desempeño
• Eliminar requisitos y demandas no indispensables
• Conocer las reales necesidades de RR.HH.
![Page 16: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/16.jpg)
ANÁLISIS DE PUESTOS
Es el proceso sistemático de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para desempeñar puestos en una organización.
Se reúnen, se analizan y registran los datos del puesto como es realmente, no como debería ser.
El análisis del puesto tiene lugar después de haberse diseñado el puesto, capacitado al trabajador y cuando se está realizando el trabajo.
![Page 17: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/17.jpg)
PROPÓSITO DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
Obtener respuestas a:
- Cuáles son las tareas físicas y mentales que desarrolla el
trabajador?
- Cuándo se debe terminar el trabajo?
- Dónde se debe desarrollar el trabajo?
- Cómo desempeña su puesto el trabajador?
- Por qué se hace éste trabajo?
- Qué cualidades se necesitan para desarrollar el puesto?
![Page 18: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/18.jpg)
EL ANÁLISIS DE PUESTO AYUDA A ENFRENTAR EL HECHO DE QUE ESTÁN
OCURRIENDO CAMBIOS
![Page 19: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/19.jpg)
VALORACION DE PUESTOS
Mientras más significativos sean sus deberes y responsabilidades, más vale su puesto.
Cuando se piensa en un ascenso, transferencia o degradación, la descripción del puesto proporciona un norma para la comparación del talento.
![Page 20: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/20.jpg)
Obtención de información
• Identificar los puestos que es necesario analizar.
• Preparan un cuestionario de análisis de puestos.
• Obtiene información para el análisis de puestos.
![Page 21: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/21.jpg)
DESARROLLO DE CUESTIONARIOS
• Identificación de valores
• Responsabilidades
• Condiciones de Trabajo
• Niveles de Desempeño
![Page 22: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/22.jpg)
Desarrollo del cuestionario
• Tienen con objetivo:– La identificación de valores
• Identificar el puesto - no utilizar datos atrasados y no aplicar la información para otro puesto.
– Responsabilidades• Conocer a fondo las labores desempeñadas.
• Rápida descripción de labores.
![Page 23: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/23.jpg)
Desarrollo del Cuestionario
– Condiciones de trabajo• Describe conocimientos, habilidades, requisitos
académicos, experiencia, etc.
• Permite planeación de programas de capacitación.
– Niveles de desempeño• Especialmente para funciones industriales se fijan
niveles mínimos, normales y máximos de rendimiento.
![Page 24: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/24.jpg)
Información sobre Análisis de Puestos
Conocimiento general de la
organización ydel trabajo quese lleva a cabo
Identificacióndel
Puesto
Desarrollodel
Cuestionario
Obtención de
Datos
Descripción dePuestos
Especificaciónde vacantesNiveles deDesempeño
Informaciónsobre
RecursosHumanos
PreparaciónObtención de Información sobre
Análisis de PuestosUso de la
Información
![Page 25: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/25.jpg)
MÉTODOS DE ANÁLISIS DE PUESTOS
Dependen de las necesidades y los recursos organizacionales.
La selección de un método específico debe basarse en la forma en que se utilizará la información y el enfoque que sea más factible para un organización determinada. DEPENDE DE LA ORGANIZACIÓN
![Page 26: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/26.jpg)
MÉTODOS:
ALGUNOS DATOS QUE SE PUEDEN OBTENER:
- Actividades y procesos del trabajo
- Exigencias personales del puesto.
- Condiciones físicas del trabajo.
- Normas de trabajo.
- Educación y capacitación necesarios.
![Page 27: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/27.jpg)
Es más utilizado en puestos de habilidades manuales. Ayuda al analista a identificar las interrelaciones entre tareas físicas y mentales.
El analista de puestos entrevista primero al empleado, ayudando al trabajador a describir los deberes que cumple. Luego se contacta con el supervisor para obtener información adicional.
![Page 28: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/28.jpg)
Los empleados describen sus actividades laborales cotidianas en un diario. De ésta manera se puede obtener un conocimiento valioso de puestos altamente especializados.
El analista debe emplear básicamente la combinación de técnicas necesarias para realizar un análisis efectivo de puestos.
DIARIO
![Page 29: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/29.jpg)
Especificaciones del puesto
• Que tipo de demandas se hace al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto.
![Page 30: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/30.jpg)
Sistema de Control de Puestos
Especificacionesdel
desempeño
Nivel realde
Desempeño
Corrección de
desviaciones
Retroalimentacion
![Page 31: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/31.jpg)
Interrelación Global de Diseño de Puestos
ElementosOrganizativos
Elementos Ambientales
Elementos Conductuales
Diseño delPuesto
Puesto productivoy satisfactorio
Retroalimentacion
Insumos Proceso de Resultados transformación Deseados
![Page 32: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/32.jpg)
DESCRIPCIÓN DE PUESTOSEs un documento que señala las tareas, deberes y responsabilidades del puesto.
DOCUMENTOS QUE SE INCLUYEN CON MAYOR FRECUENCIA:
- Principales actividades desempeñadas
- Porcentaje de tiempo dedicado a cada actividad.
- Normas de desempeño que se deben lograr.
- Condiciones y posibles riesgos del trabajo.
- Número de empleados que desempeñan el puesto y a quién reportan.
- Máquinas y equipo utilizados en el puesto.
![Page 33: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/33.jpg)
SECCIONES QUE SE INCLUYEN EN LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
-Incluye su denominación, el departamento, la relación de subordinación y el número de código del puesto.
FECHA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
Algunas empresas han encontrado que es útil poner una fecha de caducidad al documento.
Esta práctica asegura la revisión periódica del contenido del puesto y minimiza el número de descripciones de puestos obsoletas.
![Page 34: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/34.jpg)
PROPÓSITO DEL PUESTO
Proporciona una visión global y concisa del puesto.
DEBERES DESEMPEÑADOS
El cuerpo de la descripción del puesto señala las principales actividades que se deben desempeñar.
![Page 35: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/35.jpg)
Elementos Conductuales en el diseño de puestos
• Autonomía - responsabilidad por el trabajo.
• Variedad - uso de diferentes habilidades y conocimientos.
• Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor.
• Significado de la tarea.
• Retroalimentacion - información sobre el desempeño.
![Page 36: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/36.jpg)
Es un documento que contiene las capacidades mínimas aceptables que debe tener una persona a fin de desempeñar un puesto específico.
Los aspectos que suelen incluir en éste documento son:
- Educación,
- Experiencia,
- Rasgos de personalidad,
- Habilidades físicas.
![Page 37: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/37.jpg)
OTROS MÉTODOS DE ANÁLISIS
PROGRAMA DE ANÁLISIS DE PUESTOS DEL DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE ESTADOS UNIDOS.
Se relaciona principalmente con los datos de requerimientos del puesto. Se incluyen los temas de Designación de Educación General, Preparación Vocacional Específica, actitudes, temperamentos, intereses, exigencias físicas y condiciones ambientales.
![Page 38: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/38.jpg)
ANÁLISIS FUNCIONAL DEL PUESTO
Se concentra en las interacciones entre el trabajo, el trabajador y el la organización.
Identifica lo que una persona realmente realiza en lugar de fijarse en sus responsabilidades.
Es una técnica útil para definir el trabajo de los operadores de equipo pesado.
Se hace una gran diferencia de lo que hace y lo que los trabajadores hacen para que las cosas ocurran.
![Page 39: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/39.jpg)
CUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DE POSICIONES.
Utiliza un enfoque de lista de verificación para identificar los elementos del puesto.
Identifica los comportamientos significativos para el puesto y los puestos clasificados.
Se puede basar la descripción del puesto sobre la importancia y el énfasis relativos que se da a diversos elementos del puesto.
![Page 40: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/40.jpg)
CUESTIONARIO DE DESCRIPCIÓN DE POSICIONES GERENCIALES
Contiene 208 aspectos que están relacionados con las ocupaciones y responsabilidades para los puestos:
Algunos de los factores principales para los puestos gerenciales son:
1. Planeación del producto, del mercado y financiera.
2. Control interno del negocio.
3. Relaciones con el público y los clientes.
4. Autonomía de acción.
5. Supervisión, entre otros
![Page 41: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/41.jpg)
SISTEMA DE MEDICIÓN OCUPACIONAL
Permite que las organizaciones, reúnan, almacenen, y analicen información relacionada con recursos humanos por medio de una base de datos a computadora. ( Sistema integrado de software). La computadora hace factible el uso de técnicas estadísticas de regresión múltiple que aumentan la objetividad, y por tanto la capacidad de respuestas antes potenciales demandas de discriminación.
Informes que se pueden obtener:
- Los costos de producción, tanto en términos de desempeño como de supervisión.
- Los niveles de habilidad y conocimientos necesarios para desempeñar una función o un puesto, las cualidades junto con las necesidades de capacitación que se hayan identificado.
![Page 42: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/42.jpg)
REINGENIERÍAEs el re-pensar fundamental y el re-diseño radical de los procesos del negocio para alcanzar mejoras drásticas en mediadas cruciales y contemporáneas de desempeño en costos, calidad, servicio y velocidad.
La Reingeniería enfoca los aspectos globales del DISEÑO DE PUESTOS , estructuras organizacionales y sistemas administrativos.
![Page 43: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/43.jpg)
Consiste en determinar las actividades específicas que se deben desarrollar, los métodos utilizados para desarrollarlas, y como se relaciona el puesto con los demás trabajos en la organización.
![Page 44: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/44.jpg)
DISEÑO DEL PUESTOCONCEPTOS RELACIONADOS:
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO._ Proporciona una ampliación vertical de responsabilidades. El trabajador tiene una sensación de logro, reconocimiento, responsabilidad y crecimiento personal en el desempeño del puesto.
Los cinco principios para implantar el enriquecimiento de puestos:
1. Aumentar las exigencias del puesto.
2. Aumentar las responsabilidades del trabajador.
3. Proporcionar libertad para la programación del trabajo.
4. Proporcionar retroalimentación.
5. Proporcionar nuevas experiencias de aprendizaje.
![Page 45: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/45.jpg)
AMPLIACIÓN DEL PUESTO._
Tiene que ver con los cambios en el alcance de un puesto a fin de proporcionar un mayor variedad para el trabajador.
Proporciona una expansión horizontal de las actividades asociadas.
Un incremento de responsabilidades significa darle al trabajado una mayor libertad para desarrollar el trabajo, inclusive tomar decisiones y ejercer más autocontrol para el trabajo
![Page 46: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/46.jpg)
REDISEÑO DEL TRABAJO CENTRADO EN EL EMPLEADO._
Se reconoce la contribución de cada empleado, mientras que al mismo tiempo el punto central sigue estando en el logro efectivo de la misión organizacional.
Los trabajadores pueden proponer cambios en el diseño de su puesto para hacer que éste sea más satisfactorio, pero también deben mostrar cómo esos cambios logran mejor las metas de toda la unidad.
![Page 47: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/47.jpg)
CULTURA ORGANIZACIONAL
TALENTO HUMANO:
![Page 48: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/48.jpg)
CULTURA
• Conjunto de los elementos materiales y espirituales que, a diferencia del entorno y los medios naturales, una sociedad crea por sí misma y le sirve para diferenciarse de otra.
![Page 49: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/49.jpg)
TIPO DE ESTILO DE GERENCIA ATRIBUIBLES
• OMNIPOTENTE
Punto de vista de que los gerentes son directamente responsables del éxito o fracaso de la organización.
• SIMBOLICO• Punto de vista de que
los gerentes sólo tienen un efecto limitado en los resultados organizacionales dado los factores fuera de control de la gerencia.
![Page 50: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/50.jpg)
¿CUALES SON LOS LIMITES DE
DECISIÓN DE LOS GERENTES? • RESTRICCIONES
INTERNAS.- Existen en toda organización y se derivan de la cultura de la organización de la empresa.
• RESTRICCIONES EXTERNAS.-Provienen del entorno de la organización.
![Page 51: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/51.jpg)
CULTURA ORGANIZACIONAL
• Al igual que las sociedades, las organizaciones tienen culturas que dictan cómo deben comportarse sus miembros.
• “Cultura organizacional es un sistema de significados compartidos dentro de una organización que determina, en mayor grado, cómo actúan los empleados”
![Page 52: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/52.jpg)
EVALUACION DE LA CULTURA
• Las culturas pueden analizarse al evaluar la calificación de una organización en 10 características:
1.-Identidad de los miembros
2.- Enfasis de grupo
3.- Enfoque en las personas
4.- Integración de unidades
5.- Control
![Page 53: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/53.jpg)
6.- Tolerancia a riesgos
7..- Criterios de recompensa
8.- Tolerancia a conflictos
9.- Orientación a medios y fines
10.- Enfoque de sistemas abiertos.
EVALUACION DE LA CULTURA
![Page 54: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/54.jpg)
ORIGEN DE LA CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES
• La cultura de la organización es resultado de las preferencias y supociones de los fundadores ya que establecen la primera cultura al proyectar una imagen de lo que quieren que sea la organización.
• La cultura de la organización es resultado de lo que los primeros empleados aprendieron subsecuentemente de sus propias experiencias
![Page 55: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/55.jpg)
CULTURAS FUERTES EN COMPARACION CON DEBILES
• Culturas fuertes.-
Organizaciones en las que los valores son ampliamente apreciados y compartidos por los empleados.Existe un mayor compromiso con la empresa.
![Page 56: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/56.jpg)
ENTORNO• Debemos reconocer que
ninguna organización opera independientemente.
• “Entorno corresponde instituciones o fuerzas externas que afectan potencialmente el desempeño de una organización”
![Page 57: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/57.jpg)
ENTORNO GENERAL vs ESPECIFICO
• ENTORNO GENERAL
(- importante)
Se refiere a todo lo que está fuera de la organización. Incluye los siguientes factores:
Económico, político, globalización, tecnología.
• ENTORNO ESPECIFICO
(+ importamtes)
La parte del entorno que es directamente importante para el logro de las metas de la organización. Incluye: Proveedores,clientes, competidores,grupos de presión.
![Page 58: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/58.jpg)
INCERTIDUMBRE DEL ENTORNO
• Como sabemos vivimos una epoca de profundo cambio y el entorno por sí cambia.
• La incertidumbre del entorno es el grado de cambio y complejidad en el entorno de una organización.
![Page 59: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/59.jpg)
CAMBIO EN LOS COMPONENTES DEL ENTORNO
• DINAMICO.- Si los componentes en el entorno de una organización cambian con frecuencia.
• ESTABLE.- Si los componentes del entorno experimentan un cambio mínimo.
![Page 60: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/60.jpg)
COMPLEJIDAD DEL ENTORNO
• Número de componentes del entorno de una organización y el grado del conocimeinto de la misma acerca de los componentes que la afectan.
![Page 61: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/61.jpg)
ENTORNO ESPECIFICO
• Entorno en el que la Gerencia tiene más preocupación ya que tiene relación con la consecución de las metas de la empresa. Incluye:
• Proveedores.
• Clientes.
• Competidores.
• Gobierno y grupos de presión.
![Page 62: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/62.jpg)
FACTORES ENTORNO ESPECIFICO
• PROVEEDORES.- No solamente quienes proporcionan material y equipo, sino también quienes nos proporcionan servicios financieros y la mano de obra.
• CLIENTES.- A quienes van dirigidos los bienes y servicios con el objeto de satisfacer sus necesidades.
![Page 63: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/63.jpg)
• COMPETIDORES.- Un factor muy importante que la Gerencia debe vigilar.
• Según Michael Porter hoy en día no se puede ignorar a la competencia establecida y estar pendiente de la amenaza de nuevos competidores razón pór la cual se levanta barreras de entradas.
FACTORES ENTORNO ESPECIFICO
![Page 64: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/64.jpg)
ENTORNO GENERAL
• Todo lo que está fuera de la organización. Incluye:
• Condiciones económicas.• Condiciones políticas• Condiciones sociales.• Globalización.• Tecnología.
![Page 65: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/65.jpg)
FACTORES ENTORNO GENERAL
• CONDICIONES ECONOMICAS.- La Gerencia debe saber manejar muy bien parámetros económicos tales como:tasas de interés, inflación, cambios en el ingreso disponible.
• CONDICIONES POLITICAS.-Es deber de todos políticos erradicar la corrupción, mejorar las condiciones políticas lo que tiende a una estabilidad del país.
![Page 66: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/66.jpg)
• CONDICIONES SOCIALES.- Vivimos una época de profundo cambio y la sociedad no deja de hacerlo por lo que la organización debe adaptar sus prácticas a las expectativas cambiantes de la sociedad.
• GLOBALIZACIÓN.- Una revolución que la hemos experimentado en los últimos años y que si no entramos en ella estamos pérdidos. Afrontar competidores y consumidores a nivel global.
FACTORES ENTORNO GENERAL
![Page 67: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/67.jpg)
CONDICIONES TECNOLOGICAS
• Factor importante que se ha desarrollado en el último cuarto de siglo y por ende todo ente debe mejorar la tecnolgía.
• Hoy en día ya se considera a la tecnología como un factor productivo.
![Page 68: Modulo de talento humano](https://reader031.fdocuments.co/reader031/viewer/2022013001/558580dad8b42ab2148b495f/html5/thumbnails/68.jpg)
La vida es una canción. Cántala.La vida es un juego. Juégalo.La vida es un desafío. Enfréntalo.La vida es un sueño. Hazlo realidad.La vida es un sacrificio. OfréndaloLa vida es amor. Disfrútalo.
Sai Baba
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO