motivación humana y grado de efectividad - crisoid r
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” CONVENIO INSTITUCIONAL UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL “RODOLFO LOERO ARISMENDI” LA MOTIVACIÓN HUMANA Y EL GRADO DE EFECTIVIDAD EN EL DESEMPEÑO LABORAL PARA LA OPTIMIZACIÓN EN LA RELACIÓN ESFUERZO-DESEMPEÑO REAL DE LOS EMPLEADOS DE LA UNIDAD DE PRESUPUESTO DE LA ALCALDÍA DEL MUNICIPIO VARGAS (Proyecto del Trabajo de Grado para Optar al Título de Licenciado en Administración Mención: Recursos Humanos) Autoras: Crisoid Romero Mirna Zapata Tutor: Griselda Carreño
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”CONVENIO INSTITUCIONAL
UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL“RODOLFO LOERO ARISMENDI”
LA MOTIVACIÓN HUMANA Y EL GRADO DE EFECTIVIDAD EN EL DESEMPEÑO LABORAL PARA LA OPTIMIZACIÓN EN LA RELACIÓN ESFUERZO-DESEMPEÑO REAL DE LOS EMPLEADOS DE LA UNIDAD
DE PRESUPUESTO DE LA ALCALDÍA DEL MUNICIPIO VARGAS
(Proyecto del Trabajo de Grado para Optar al Título de Licenciado en Administración Mención: Recursos Humanos)
Autoras:Crisoid RomeroMirna ZapataTutor: Griselda Carreño
LA GUAIRA, JUNIO 2005REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIORUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
CONVENIO INSTITUCIONALUNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL
“RODOLFO LOERO ARISMENDI”
APROBACIÓN DEL TUTOR
Por la presente hago constar el Proyecto Especial de Trabajo de Grado
presentado por las ciudadanas Mirna Zapata C.I. 8.176.534 y Crisoíd Romero
C.I. 11.058.372 para optar al grado de Licenciatura en Administración mención
Recursos Humanos, cuyo título tentativo es: La Motivación Humana y el Grado de
Efectividad en el Desempeño Laboral para la optimización en la Relación Esfuerzo-
Desempeño Real de los Empleados de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del
Municipio Vargas y que acepto asesorar a las estudiantes en calidad de tutor, durante
la etapa de desarrollo del trabajo hasta su presentación y evaluación.
En la Ciudad de __________________, a los ___________ días del mes
de_________________ del dos mil cinco.
__________________Lic. Griselda CarreñoC.I. N° V- 8.176.769
ii
iii
DEDICATORIA
A Dios Todopoderoso, porque sin él nada podría haber logrado.
A mi padre que fue mi ejemplo, por su tenacidad y espíritu de lucha y que
desde el cielo me dio la fortaleza necesaria para lograr esta meta.
A mi madre y a mi hijo que son todo para mí, que por ello vivo, lucho y me
esfuerzo.
A mi amado esposo, fiel e incondicional compañero, gracias.
A mis queridos y grandes hermanos.
Crisoid Romero
iv
DEDICATORIA
A Dios por darme fortaleza y constancia en los momentos de debilidad, y guiar
siempre mis pasos.
A mis padres por darme la vida, e inculcarme con amor la superación del ser
humano.
A Moisés, mi apoyo incondicional y pilar fundamental, sin ti no hubiese
alcanzado esta meta.
A Ivanova por ser la motivación humana más importante y la continuación de
mi vida.
A mis hermanos para que sigan mis pasos.
Mil gracias……………..
Mirna Zapata
v
RECONOCIMIENTO
A nuestra tutora la Licenciada Griselda Carreño, que con sus orientaciones y
asesorías pudimos lograr la culminación de este trabajo de investigación. Mil Gracias.
Un agradecimiento especial a la Alcaldía del Municipio Vargas, por permitirnos
y facilitarnos el desarrollo de nuestra investigación, suministrándonos la información
requerida.
A la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez y al Instituto
Universitario de Tecnología Industrial “Rodolfo Loero Arismendi”, por ofrecernos la
oportunidad de formarnos profesional y académicamente en la educación superior de
este país.
A todas y aquellas personas que de una u otra forma colaboraron para la
culminación de esta meta.
Crisoid Romero
Mirna Zapata
vi
ÍNDICE GENERAL
PpAPROBACIÓN DEL TUTOR iiDEDICATORIAS iiiRECONOCIMIENTO vÍNDICE GENERAL viLISTA DE CUADROS viiiLISTA DE GRÁFICOS xRESUMEN xii
INTRODUCCIÓN 1
CAPÍTULOS I.- EL PROBLEMA 4 Planteamiento y Formulación del Problema 4 Objetivos de la Investigación 8 Justificación del Estudio 8 Delimitación y alcance de la Investigación 11
II.- MARCO TEÓRICO 12 Antecedentes de la Investigación 12 Bases Teóricas 16 Definición de Términos Básicos 39
III.- MARCO METODOLÓGICO 41 Tipo de Investigación 41 Diseño de Investigación 42 Población y Muestra 43 Sistema de Variables 44 Técnicas e Instrumentos para la Recolección de Datos 45 Confiabilidad y Validez del Instrumento 47 Prueba de Confiabilidad del Instrumento 49 Técnicas y Análisis de Datos 50
IV. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS 52
V.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 70 Conclusiones 70
vii
Recomendaciones 72
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 75
ANEXOS 78 “A” Cuestionario 79 “B” Validación del Experto 83
viii
LISTA DE CUADROS
CUADRO Pp.1 Distribución de la Población 432 Operacionalización de Variables 453 ¿Los criterios de remuneración en la Alcaldía de Vargas se
deciden en función de la evaluación del cargo?53
4 ¿Los empleados reciben beneficios directos e indirectos que estimulen según su calidad?
54
5 ¿De que manera en la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía, el clima organizacional mantiene la moral, productividad y participación?
55
6 ¿El personal de la Unidad de Presupuesto recibe información educativa en su puesto de trabajo manteniendo una motivación?
56
7 ¿El salario neto que recibe tiene relación con el esfuerzo de trabajo que realizan los empleados de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía de Vargas?
57
8 ¿Los empleados reciben aparte del salario, otros beneficios económicos?
58
9 ¿De qué forma el ambiente de trabajo contribuye para el desarrollo de tareas en la Unidad de Presupuesto?
59
10 ¿En la Unidad de Presupuesto se fomenta el compañerismo y la unión entre los empleados de manera:?
60
11 ¿El progreso o ascenso en el cargo está relacionado con el esfuerzo, cantidad y calidad de trabajo?
61
12 ¿En la Alcaldía se manejan los despidos de manera:? 62
13 ¿La estabilidad laboral en la institución ayuda al rendimiento en el desempeño?
63
14 La Unidad toma en cuenta las opiniones o sugerencias del empleado teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones?
64
15 : ¿Los empleados pueden tomar decisiones con respecto a sus tareas de manera:?
65
ix
16 ¿De qué manera los empleados de la Unidad de Presupuesto en la Alcaldía se preocupan por su trabajo?
66
17 ¿El personal de la Unidad de Presupuesto valora sus esfuerzos propios y creatividad en el trabajo?
67
18 ¿Qué orientaciones considera necesarias para mejorar el grado de efectividad en su desempeño?
68
19 Síntesis de los Resultados 69
x
LISTA DE GRÁFICOS
GRAFICO Pp1 Distribución porcentual de los criterios de remuneración de la
Alcaldía del Municipio Vargas.53
2 Distribución porcentual de los beneficios directos e indirectos que estimulan según su calidad a los empleados de la Unidad de Presupuesto Alcaldía del Municipio Vargas.
54
3 Distribución porcentual del clima organizacional en el mantenimiento de la moral, productividad y participación de los empleados de la Unidad de Presupuesto Alcaldía del Municipio Vargas.
55
4 Distribución porcentual de la formación educativa que recibe el personal de la Unidad de Presupuesto Alcaldía del Municipio Vargas para mantener su motivación.
56
5 Distribución porcentual de la relación que tiene de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas con relación al esfuerzo de trabajo realizado
57
6 Distribución porcentual de otros beneficios económicos que reciben aparte del salario los empleados de la Unidad de Presupuesto Alcaldía del Municipio Vargas.
58
7 Distribución porcentual del ambiente de trabajo para contribuir al desarrollo de tareas de los empleados de la Unidad de Presupuesto Alcaldía del Municipio Vargas.
59
8 Distribución porcentual del fomento de compañerismo y la unión entre los empleados de la Unidad de Presupuesto Alcaldía del Municipio Vargas.
60
9 Distribución porcentual del progreso o ascenso en el cargo con relación al esfuerzo, cantidad y calidad de trabajo de los empleados de la Unidad de Presupuesto Alcaldía del Municipio Vargas
61
10 Distribución porcentual del manejo de los despidos en la Alcaldía del Municipio Vargas.
62
11 Distribución porcentual de la estabilidad laboral de institución. 63
xi
12 Distribución porcentual de la consideración de opiniones, sugerencias e influencias en la toma de decisiones.
64
13 Distribución porcentual de la toma de decisiones con respecto a sus tareas.
65
14 Distribución porcentual de la preocupación por el trabajo de los empleados de la Unidad de Presupuesto en la Alcaldía
66
15 Distribución porcentual de la valoración de esfuerzos propios y creatividad en el trabajo.
67
16 Distribución porcentual de las orientaciones necesarias para mejorar el grado de efectividad en el desempeño.
68
xii
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”CONVENIO INSTITUCIONAL
UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL“RODOLFO LOERO ARISMENDI”
LA MOTIVACIÓN HUMANA Y EL GRADO DE EFECTIVIDAD EN EL DESEMPEÑO LABORAL PARA LA OPTIMIZACIÓN EN LA RELACIÓN ESFUERZO-DESEMPEÑO REAL DE LOS EMPLEADOS DE LA UNIDAD DE PRESUPUESTO DE LA ALCALDÍA
DEL MUNICIPIO VARGAS
Autoras:Crisoid RomeroMirna ZapataTutor: Griselda CarreñoAño: 2005
RESUMEN
El propósito de esta investigación fue diagnosticar la motivación humana y el grado de efectividad del desempeño laboral para la optimización en la relación esfuerzo-desempeño del empleado de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas. Para ello, se consultaron fuentes secundarias que permitieron obtener los conocimientos acerca de la problemática objeto de estudio, tomando algunos antecedentes y teorías que abordan la motivación humana en el trabajo en función de las políticas de recursos humanos y las necesidades de los trabajadores. El enfoque metodológico se sustentó en un diseño de campo-descriptivo a objeto de diagnosticar la motivación humana y su influencia en el grado de efectividad en el desempeño laboral de los trabajadores. Los resultados arrojaron elementos de juicios, por cuanto la evaluación de cargos es poco satisfactoria y los estímulos según la calidad del trabajo desempeñado se ubican en un valor muy bajo con respecto a los beneficios directos e indirectos que recibe el trabajador como recompensa, apreciándose un desequilibrio entre esfuerzo realizado y desempeño real como producto de una baja motivación hacia el trabajo por efectos de un sistema de recompensas que está limitado, donde los estímulos al trabajador, salarios, beneficios y capacitación no han sido manejados adecuadamente por el personal que gerencia la Unidad de Presupuesto. A tal fin se concluye que el desequilibrio existente entre efectividad y desempeño laboral como producto de la desmotivación de los trabajadores requiere de orientaciones que estén direccionadas hacia una mayor participación en la toma de decisiones del personal, lo cual ayuda a motivarlos hacia el trabajo, así como el mejoramiento de las condiciones en el ambiente con la intención de mejorar su calidad de vida, una revisión de la estructura salarial, mayor información educativa para enriquecer el desempeño en el puesto de trabajo.
Descriptores: Motivación Humana, efectividad en el desempeño laboral, relación esfuerzo-desempeño real, Alcaldía del Municipio Vargas
xiii
INTRODUCCIÓN
La motivación del recurso humano en las organizaciones actuales es un aspecto
fundamental para el desarrollo de las mismas, esta se traduce en desarrollo tanto
individual y colectivo, dando como resultado el cumplimiento de los objetivos
trazados.
Es conocido que el desarrollo de la gente es estratégicamente importante para
las organizaciones, observando la gerencia esta necesidad, ha puesto énfasis en la
tarea de motivar sus trabajadores a través de planes que apuntan al mejoramiento de
sus condiciones de vida, en el nivel laboral y personal, haciendo que las relaciones
interpersonales con compañeros de trabajo mejoren o fijando metas alcanzables que
saquen lo mejor de cada uno en búsqueda de una mayor productividad que beneficie a
toda la organización. Lo que se debe buscar en sí es que los empleados se encuentren
a gusto y suplan sus necesidades, individuales y grupales, desde las más básicas hasta
las más desarrolladas.
Sin embargo es importante mencionar algunos aspectos básicos que debe
cumplir cualquier plan de motivación, tales como: automotivación, seleccionar gente
para motivarla, tratar a cada persona como un individuo único, fijar metas que se
puedan alcanzar, crear ambientes sanos y motivantes, ofrecer recompensas justas y
brindar reconocimiento a los logros alcanzados. Dado que el trabajo es un
estructurador de la vida del hombre, convive a diario con él, entonces debería ser lo
más placentero, gratificante e interesante posible, fuente de desafíos y proveedor de
excusas para el crecimiento.
Situación que dentro de la Administración Pública Nacional no es tan evidente,
ya que existe una serie de problemas, vinculados a: ineficiencia, tamaño de la
organización, incapacidad para generar soluciones, entre otros; que suelen originar
malestar en el desenvolvimiento de la misma, creando desmotivación entre sus
miembros.
Desde el punto de vista de la organización en la Administración Pública, la
motivación es parte de la responsabilidad social de la institución.
1
A su vez, le es conveniente adoptar sistemas de motivación ya que termina
dando como resultado una mayor productividad, y es además, valor agregado a los
ojos del personal.
Situación que se convertirá en beneficio para los integrantes de los grupos de
trabajo, y por ende a estos organismos del Estado, las cuales deben identificarse con
el ideal común para poder sentirse a gusto y lograr los objetivos proyectados, además
debe haber una perfecta interacción entre los factores equipo-tarea-individuo para
poder atender las necesidades correspondientes a cada problema.
Pero en la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas, como
ente público, esta situación no es satisfactoria, porque se ha observado malestar
emotivo y desanimo en el ejercicio de sus funciones, síntoma evidente de carencia de
motivación al logro en pro del desarrollo y equilibrio de la institución.
Este malestar suele estar presente con mayor fuerza en la Unidad objeto de
estudio, ya que el mismo es como una cadena, donde se transmite inconformidad,
apatía, desinterés por lo que hacen, perjudicando así, el buen desenvolvimiento de
este organismo, ente encargado del desarrollo de una región, y que por factores
internos, muchas veces sus funciones no se llevan a cabo con la efectividad que se
requiere.
La Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas, no escapa de
esta realidad, es muy común ver, como los trabajadores llegan tarde, no cumplen
con sus funciones a tiempo, rivalidades entre los grupos, anarquía, trafico de
influencia, amiguismo, entre los superiores con los subordinados, malas caras y
gestos que indican molestia, entre otras cosas.
Siendo esto una unidad de alta responsabilidad y que requiere de una armonía
absoluta, y disponibilidad entre sus miembros, es lamentable que este pasando por
esta situación, y que sus dirigentes parecen no darse cuenta.
No es aceptable, que esta institución que debe ser ejemplo para otras
organizaciones, en cuanto a la motivación para con sus funcionarios, este tan
debilitada y aparentemente carente de la misma, por lo menos en la práctica, donde se
manejan una gran cantidad de personal que depende directa e indirectamente de la
2
Alcaldía del Municipio Vargas.
En relación a lo expuesto, surge el interés de investigar sobre la motivación
humana y el grado de efectividad en el desempeño laboral para la optimización en la
relación esfuerzo- desempeño real de los Empleados de la Unidad de Presupuesto de
la Alcaldía del Municipio Vargas.
Para la realización del presente estudio, en esta primera etapa, se ha
estructurado en tres capítulos, los cuales muestran cada uno de los pasos a seguir para
su elaboración.
Capítulo I. EL PROBLEMA: Se presenta el Planteamiento del Problema,
Justificación de la Investigación, Objetivo: General y Específicos, Delimitación del
Estudio.
Capítulo II. MARCO TEÓRICO: En este capítulo se exponen de forma breve
los Antecedentes de la Investigación, Bases Teóricas que sustentan la investigación
objeto de este estudio, así como también la Definición de Términos Básicos.
Capítulo III. MARCO METODOLÓGICO: En él se describen el Tipo y Diseño
de Investigación, Sistema de Variables, Operacionalización de Variables, Población
y Muestra, Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos, Validación del
Instrumento, Presentación y Análisis de los datos.
Por último se presentan las Referencias Bibliográficas, y como anexos el
Instrumento a aplicar.
3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En las organizaciones contemporáneas, la administración se ha visto en la
necesidad de humanizar su contenido que tradicionalmente se enfocaba hacia la
rentabilidad de la empresa, independientemente de las condiciones en la cual se
ubicarán a los trabajadores; en este ámbito los procesos administrativos empeñados
en buscar tal como lo expresa Koontz y Weihrich, (2004):
mantener condiciones adecuadas para que los individuos trabajen en conjunto a favor del cumplimiento de objetivo, de metas comunes donde, es importante conocer y aprovechar los factores humanos, lo que significa que los administradores deban convertirse en negociadores que estimulan al recurso humano para que obtengan los resultados deseados (p. 498)
En función de lo antes expuesto, es relevante considerar que la administración
en las organizaciones tiene un papel fundamental, en cuanto a la orientación del
comportamiento humano, respetando los elementos básicos de la conducta y la
dignidad individual, como una de las características más importantes de toda sociedad
o de todo grupo social incluyendo las organizaciones, como sistemas integrados que
socialmente ejercen una actividad productiva en beneficio de la propia institución, de
las comunidades y de los trabajadores involucrados en el esfuerzo humano que en
ella se realizan para alcanzar las metas planificadas.
Es evidente que en el contexto administrativo descrito, las personas constituyen
uno de los elementos claves para impulsar los procesos y procedimientos, desde el
4
punto de vista funcional en la institución que conduzcan a realizar un desempeño
laboral efectivo.
Desde esta perspectiva, administrar el recurso humano, representa una
condición básica para todas aquellas organizaciones que en el momento actual
quieren convertirse en entes competitivos, además de sostenerse y desarrollarse en un
mercado estable y seguro, pero para ello debe disponer de personal motivado hacia lo
que representa un desempeño real que le haga percibir, que su capacidad,
conocimientos y habilidades están orientados hacia el éxito.
Para motivar al recurso humano, también se requiere de la ejecución de
actividades que estimulen e impulsen desde un ángulo gerencial a los individuos,
tomando en cuenta términos de motivación humana, los individuos no son todos
iguales a partir de lo cual Koontz y Weihrich, (2004) expresa:
Si los administradores ignoran la complejidad individualidad de las personas, corren el riesgo de aplicar incorrectamente las generalizaciones acerca de la motivación. Aunque por lo general ciertos principios y conceptos deben ajustarse a situaciones específicas. En una empresa, no todas las necesidades de los individuos puedan satisfacerse por completo, de lo cual los administradores disponen de un amplio margen de acción para realizar ajustes acordes con los individuos (p.499)
En este sentido, la motivación humana requiere ser vista bajo la óptica de
planes empresariales y organizacionales, por cuanto ella constituye una posibilidad de
impulsar a las personas a un esfuerzo sostenido en la organización que permita, a
partir de la capacidad de realizar una tarea específica, la percepción de la misma, y la
valoración de las recompensas con respecto al esfuerzo realizado, del cual se debe
obtener resultado en el desempeño efectivo, lo que garantiza la relación esfuerzo-
desempeño en los términos deseados en la organización.
Lo antes expuesto constituye una referencia básica que en términos generales
se observa en todas las organizaciones, aún sin que estas se dispongan a incluir la
motivación humana en sus planes empresariales, pero los individuos están allí y ellos
son objeto de motivación, tanto interna como externa, haciéndose perceptibles en las
5
organizaciones públicas con una mayor evidencia, dado que la relación esfuerzo-
desempeño es valorada por igual para todos los individuos y solo en casos muy
particulares se observan sistemas de recompensas institucionales. Para asegurarse que
la administración esta prestando atención a las diferencias individuales, esta reflexión
indica que en el ámbito empresarial del sector público los sistemas de recompensas
son homogéneos, independientemente del esfuerzo que realice el trabajador, puesto
que por una parte el salario depende de un tabulador para el personal administrativo,
profesional y técnico, que ha sido estructurado sobre la base de los pasos de una
escala incluyendo años de servicio.
Desde el punto de vista anterior en la Alcaldía del Municipio Vargas como ente
del sector público municipal, maneja una escala diferente a la del Ministerio de
Planificación y Desarrollo la cual ha generado insatisfacciones, por cuanto pueden
haber grupos de trabajadores que realicen esfuerzos sostenidos, sobre la base de
alcanzar un desempeño efectivo desde el punto de vista laboral y no ser
recompensados. Esta condición se percibe mediante el registro de tareas realizadas
en forma rutinaria, donde los trabajadores en una conversación informal manifiestan
su desinterés por realizar un trabajo de excelencia, dado que están desmotivados por
cuanto si trabajan bien o mal eso no representa una situación que amerite sanciones o
recompensas en el caso de merecerlas, ello implica que dentro del marco de las
condiciones administrativas se ha descuidado la valoración de las recompensas,
como una vía para mantener estimulado de manera permanente a los trabajadores y
que este pueda motivarse hacia logros de la excelencia.
En este contexto se revela la insatisfacción de los trabajadores de la Alcaldía
del Municipio Vargas, puede registrarse mediante el record de permisos en la
asistencia de los empleados, el cual para el último trimestre del año 2004, se ubica en
un porcentaje del 10% de inasistencia y 13% de personas que constantemente están
de reposo o permisos consecutivos por enfermedades, situación que evidencia en
cierto modo el desinterés del trabajador y su malestar dentro de la Alcaldía para
cumplir con la eficiencia deseada en sus tareas. (Dirección de Recursos Humanos,
2004)
6
El factor expuesto es posible percibirlo sobre la base de algunas
manifestaciones concretas en la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio
Vargas, por cuanto el desempeño laboral se ha constituido en una actividad con
retrasos, con cuellos de botella, actividades rutinarias que generan desperdicios para
la institución estableciéndose una distancia entre los objetivos planificados y el
desempeño real, como el más importante conductor hacia logros concretos, lo cual se
evidencia a través de los registros de inasistencia (Dirección de Recursos
Humanos,2004) que el recurso humano falta o incurre en inasistencia a sus puestos de
trabajo, solicita permisos frecuentemente, trabajos no realizados en tiempos
oportunos y según conversaciones informales con los trabajadores y supervisores,
ellos expresan que independientemente del esfuerzo que realizan no van a ser
tomados en cuenta. Puesto que los parámetros de ascensos, promociones o traslados
a otras áreas donde consideren que su capacidad de realizar su tarea sea más efectiva
están condicionados bajo criterios desconocidos por los trabajadores, situaciones
centradas en la amistad y la filiación política, que en aspectos técnicos que den
respuesta para que el trabajador se sienta estimulado en la institución.
Es importante destacar, que según los supervisores con los cuales se conversó
informalmente en la Alcaldía del Municipio Vargas, no existen registros de las
inasistencias del personal administrativo, técnico y profesional lo que indica que
desconocen los registros que lleva a cabo la Dirección de Recursos Humanos, por lo
que se aprecia una ausencia de control al respecto que genera un escenario laboral de
desmotivación a quienes cumplan cabalmente sus funciones y no son tomadas en
cuenta a la hora de evaluar su desempeño.
Por las razones antes expuestas surge la necesidad de estudiar la motivación
humana y el grado de efectividad en el desempeño laboral para la optimización en la
relación esfuerzo – desempeño real del personal de la Unidad de Presupuesto de la
Alcaldía del Municipio Vargas, sobre la base de las siguientes interrogantes:
¿Cuál es la política de la empresa para estimular a sus trabajadores?
¿Cuáles son las necesidades del personal empleado de la Unidad de
Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas con respecto a los beneficios
7
económicos y laborales?
¿Cuál es el grado de efectividad en el desempeño de los empleados de la
Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas?
¿Cuáles serían las orientaciones para mejorar la política motivacional en
beneficio del grado efectividad en el desempeño laboral?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Diagnosticar la motivación humana y el grado de efectividad en el desempeño
laboral para la optimización en la relación esfuerzo- desempeño real de los empleados
de la Unidad de Presupuesto en la Alcaldía del Municipio Vargas.
Objetivos Específicos
1 Describir la política motivacional empleada por la empresa para estimular a sus
trabajadores.
2 Analizar las necesidades del personal empleado de la Unidad de Presupuesto
con respecto a los beneficios socio-económicos y laborales.
3 Determinar el grado de efectividad en el desempeño de los empleados de la
Unidad de Presupuesto, en función del sistema de recompensas de la Alcaldía
del Municipio Vargas.
4 Establecer orientaciones para mejorar el grado de efectividad en el desempeño
de los trabajadores a través de la motivación humana.
Justificación del Estudio
Plantear el tema de la motivación en una organización, resulta ser un tema
controversial pero necesario, ya que incide en el clima que se percibe para realizar las
8
tareas, esta se cumple siguiendo las normas y reglas de la institución para obtener una
recompensa.
Según Dessler (1999) los “conflictos laborales siempre surgen, a partir del
cambio de normas y reglas que se quieren implementar en la institución, sintiéndose
afectado los trabajadores” (p.565). La forma de resolverlo, es adoptando una
estrategia de negociación, en el cual las partes se comunican e interactúan
influenciándose recíprocamente.
Antes esto, las partes deben aceptar la existencia del conflicto, asumirlo y
proponer resolverlo, este sería el posicionamiento de los actores frente al conflicto, el
mismo se elabora y se resuelve.
Los métodos utilizados para motivar a los trabajadores en las empresas son
variados, pero tienen en común buscar que el empleado se comprometa más con su
trabajo, que experimente el hecho de que su productividad beneficiará a la empresa,
beneficiándolo a él, en términos de reconocimiento o de utilidades económicas.
Existen empresas medianas y grandes que se han adherido a algunos sistemas
de motivación, dependiendo del tipo de producto o servicio ofrecido, obteniendo
resultados de buenos a muy buenos.
Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades,
colaborando con otros en un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende de
otros para satisfacer sus aspiraciones.
Es importante señalar, que el comportamiento individual es un concepto de
suma importancia en la motivación. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no
debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en sí.
Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más apropiado, sería
aplicar un procedimiento para establecer la necesidad del cambio ante varios
miembros del grupo, y dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte
el cambio.
Pero en la Administración Pública Venezolana, no siempre se aplican estás
técnicas, ya que es un sector que se encuentra seriamente afectado en su sistema
organizativo y en muchos casos en la coordinación de las tareas desempeñadas por
9
los empleados, lo que produce, un clima tenso y de incertidumbre, por lo que
transita la motivación humana en un escenario envuelto en incentivos no adecuados,
estímulos imprecisos, que lejos de garantizar un mayor compromiso, del empleado
con el puesto de trabajo o su desempeño laboral, se crea un ámbito incierto de
intereses particulares que no logran alcanzar una gestión colectiva de éxito.
Es así como surge el interés de indagar sobre el tema de la Motivación Humana
y el Grado de Efectividad en el Desempeño Laboral para la Optimización en la
Relación Esfuerzo- Desempeño Real de los Empleados de la Unidad de Presupuesto
de la Alcaldía del Municipio Vargas.
De allí, surge la importancia que tiene la presente investigación, puesto que
constituye un intento sistemático y organizado tendiente a minimizar la posible
incidencia de factores motivacionales como la necesidad de logro, eficiencia y
rendimiento laboral, que por alteraciones en su funcionamiento propician la
irresponsabilidad, el pesimismo y el desinterés que generan ausencias de
compromiso e identificación con la institución y el puesto de trabajo.
En este orden de ideas, este estudio se perfila como una alternativa viable a
través de la cual se propician herramientas múltiples a los empleados de la Unidad de
Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas, a objeto que puedan obtener un
incremento y a su vez mantener niveles de motivación suficientes para conducirlos a
su crecimiento personal, y lograr de esta manera la incorporación de individuos
eficientes y productivos en el desempeño de sus cargos, con marcados grados de
eficiencia lo cual traerá beneficios tanto para ellos como para la organización.
Por otra parte, este estudio representa un aporte al conocimiento en el campo de
la investigación, particularmente sobre los factores que puedan incidir en la
motivación de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas.
Para corroborar su efectividad se pretende, realizar un estudio de los hechos a
nivel de diagnostico que en la Alcaldía del Municipio Vargas se presentan, a través de
manifestaciones evidentes de desmotivación en el personal de la Unidad de
Presupuesto que está ocasionando un desempeño poco satisfactorio con respecto a
los objetivos y metas previstas por la institución.
10
Esto, además implica, un aporte para el Convenio UNESR-IUTIRLA, por
cuanto servirá de punto de partida a otras investigaciones posteriores en este ente
público del Estado Vargas.
Delimitación y Alcances
El presente estudio estará delimitado específicamente en la Unidad de
Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas, en la cual se pretende indagar y a
su vez obtener información sobre la motivación humana en el personal que labora en
esta institución, y así poder diagnosticar el grado de efectividad en el desempeño
laboral de los empleados administrativos, profesionales y técnicos.
En cuanto al alcance de este proyecto de investigación se prevee que a partir del
diagnostico a realizar, la Alcaldía del Municipio Vargas disponga de algunas
orientaciones de carácter técnico que le sirva para optimizar por una parte su sistema
de recompensas que estimulen la motivación humana en positivo de sus trabajadores
y por otra parte que esto impacte beneficiando el grado de efectividad en el
desempeño laboral para alcanzar logros significativos con respecto a los objetivos y
metas en cada área de trabajo, en cada puesto y con respecto a las tareas que le
corresponde ejecutar a cada uno de ellos, como miembrote un equipo colectivo que
posee metas comunes
11
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
Para abordar los antecedentes de la Investigación se ha realizado las consultas
de estudios que están vinculados con la motivación y el desempeño laboral, entre los
cuales figuran los siguientes:
Pérez (1994) efectuó un estudio titulado la Motivación y el nivel de
Satisfacción en el Trabajo Docente cuyo objetivo fue determinar la relación entre
ambas variables a los fines de conocer los elementos básicos que afectan el
desempeño laboral en una forma efectiva y eficaz para el logro de los objetivos
previstos en educación, de acuerdo a las teorías motivacionales existentes. Entre
estas teorías el autor destaca las relacionadas con Maslow basados en las necesidades
del individuo y la teoría de Mc Clelland quien en su estudio demostró la motivación
al logro.
El enfoque metodológico de esta investigación se fundamentó en un diseño de
campo de tipo explicativo para establecer la relación entre la motivación y la
satisfacción en el trabajo.
Los resultados demostraron que la motivación está relacionado con el nivel de
satisfacción en el trabajo de los clientes. Se concluyó que existen elementos en el
docente como el salario, reconocimiento, políticos de supervisión entre otros no son
excelentes por lo que afecta su satisfacción personal e institucional.
Mana (1997) realizó un estudio titulado la Motivación al Logro y la Eficiencia
en el Trabajo cuyos objetivos estuvieron orientados a determinar como influye la
aplicación de un taller motivacional en la motivación al logro y la eficiencia en el
12
trabajo de un grupo de empleados pertenecientes al departamento técnico de la
Empresa Frío Europa C.A., este se basó en la teoría motivacional de David Mc
Clelland y en algunos aspectos utilizados en los estudios de Romero García, base
sobre la cual se determinaron las orientaciones motivacionales del grupo de
empleados después del taller realizado, a la par de comprobar la eficiencia del mismo
en base a los beneficios esperados por la empresa.
Esta investigación fue realizada a solicitud de la empresa objeto de estudio,
tomando en cuenta que en un diagnóstico previo se habían detectado elementos
problemáticos con respecto al grupo de empleados técnicos, tales como: falta de
responsabilidad, desorganización desmotivación, e ineficiencia.
El objetivo del estudio fue el de evaluar los efectos del taller motivacional o
variable independiente sobre las variables dependientes: Motivación (logro,
afiliación, poder) y eficiencia, determinando de este modo la efectividad del
programa motivacional o taller.
La metodología sobre la cual se enfocó correspondió a un proyecto factible
apoyado en un diseño de campo tipo descriptivo.
Los resultados de la investigación en referencia permitieron detectar hallazgos
significativos correspondientes a la influencia que ejerció el taller de motivación a
través del programa ejecutado, donde en un seguimiento realizado posterior a la
culminación del mismo, pudo comprobarse que mejoraron los niveles de
responsabilidad, organización y eficiencia en el trabajo por parte de los empleados
técnicos de la empresa Frío Europa C.A.
Rodríguez (1998) elaboró un estudio que parte del supuesto básico que el
rendimiento académico está relacionado con los factores estimulantes de la
motivación al logro. Se realizó la investigación con el propósito de diseñar y
proponer un programa de orientación a fin de incrementar la motivación al logro y
consecuentemente el rendimiento académico de los estudiantes de la Tercera Etapa de
Educación básica. Para su realización se utilizó una metodología no experimental
bajo la modalidad de proyecto factible, ejecutada en tres fases fundamentales; la
primera fase o diagnóstico fue referida a la exploración de las relaciones entre las
13
variables factores motivacionales y rendimiento académico y vinculados con la
motivación al logro, para lo cual se aplicaron técnicas como la observación, la
autobiografía y la entrevista. La segunda fase o de planificación del programa fue
dirigida al estudio de la factibilidad, la indagación de posibilidades y la selección de
una alternativa sustentable en razón de la disponibilidad de recursos y la información
obtenida en el diagnóstico. En la tercera fase se procedió a diseñar el programa
obedeciendo a una modelo de diseño seleccionado con base a los criterios de
especificidad y adaptabilidad a los requerimientos propios de la situación
problemática planteada.
Los resultados permitieron evidenciar que el funcionamiento distorsionado de
los factores motivacionales (las instituciones educativas, la familia y los medios de
comunicación) coadyuvan a la configuración de una baja motivación al logro, una
baja autoestima y la formación de hábitos inadecuados que limita el desarrollo
personal y académica en los estudiantes.
Salas (1996) realizó una investigación basada en la Satisfacción Laboral
considerando la cantidad de motivación que tiene la persona en el desempeño de su
trabajo, en consecuencia el objetivo de esta investigación fue evaluar el grado de
satisfacción laboral de un docente del Instituto “Pedro Emilio Coll” Extensión Costa
Oriental del Lago Lagunillas – Estado Zulia. El diseño utilizado fue el de Campo, de
tipo descriptivo evaluativo, bajo un enfoque cualitativo. La población estuvo
conformada por (50) docentes los cuales fueron tomados como muestra completa para
la investigación. Para la recolección de datos se diseñaron dos instrumentos, uno para
determinar la motivación, satisfacción y rendimiento laboral de los docentes
(MOSAREN) diseñado en formato Lickert, compuesto por 15 ítems y cuatro
alternativas de respuestas: Alto, Medio, Bajo y Muy Bajo, dándole un porcentaje que
oscila del 10 al 100 por ciento y un porcentaje de 1 a 50. Al mismo se elaboró un
segundo instrumento para determinar la relación entre la comunicación y el grado de
satisfacción de los docentes, con una escala tipo Lickert, con cuatro (4) categorías:
Totalmente de acuerdo, De acuerdo, En desacuerdo, Totalmente en desacuerdo. El
análisis de los datos se realizó manualmente y a la vez se elaboraron cuadros con
14
frecuencia, puntajes y porcentajes.
Los resultados del estudio demostraron que existe relación entre la motivación
y la satisfacción laboral y rendimiento en el trabajo de los docentes, del mismo
modo se evidenció que la comunicación llevada a efecto en la institución, no
propicia la satisfacción laboral del docente, en tal sentido, se elaboraron las
respectivas conclusiones y recomendaciones.
Ardouin, Bustos, Gayo y Jofra (2000) realizaron un trabajo centrado en la
motivación y satisfacción laboral, mediante el cual fijaron como objetivo
determinar la influencia de la motivación humana en las actividades de trabajo en
el cual se logra la mayor preponderancia. El enfoque metodológico de este estudio
se fundamentó en un diseño de campo tipo descriptivo utilizando como modelo de
referencia fundamentado en un modelo que aborda la psicología laboral en su
valor intrínseco donde la opción de posturas utilitarista se postula como un factor
negativo para la satisfacción de los trabajadores o para la satisfacción laboral
tomando en cuenta que ello no constituye sino una vía limitada una producción
mejor.
Los autores de esta investigación concluyen después de la consulta y
estudios realizados sobre la base y la teoría de Maslow y la motivación hacia el
trabajo, que el llamado “i.e. Job Satisfacción U Shaped in age” corresponde a una
formula que presenta un esquema integrador de conceptos que son relevantes para
el trabajo, donde la motivación juega un papel importante por cuanto el individuo
desea alcanzar un determinado status y reconocimiento en la organización ante lo
cual moviliza su conducta hacia una dirección en particular, es decir, desde sus
aspectos intrínsecos como persona hasta la consideración de sus elementos del
medio exterior para alcanzar una meta determinada, tomando en cuenta los
incentivos que lo estimulan hacia ella en la medida que se perciba o advierte como
instrumento de satisfacción del deseo o necesidad base sobre la cual, cada sujeto
elige una estrategia de acción condicionada por la valoración de diversas acciones
mediante la cual actuará orientando o limitando su conducta a procurar
satisfacción en trabajo.
15
Las investigaciones consultadas como antecedentes en la presente
investigación constituyen un aporte valioso en este sentido en particular por
cuanto abordan la motivación y satisfacción laboral desde una perspectiva
administrativa y científica que permite detectar en que medida el impulso de la
conducta humana hacia el logro de una meta vincula a la motivación con las
tareas que realiza un individuo en su medio ambiente de trabajo lo cual ha
contribuido a profundizar los elementos implícitos en la problemática objeto de
estudio, sirviendo de base referencial para ampliar los conocimientos sobre la
temática.
Bases Teóricas
Políticas de Recursos Humanos
Las políticas son lineamientos que se establecen para dirigir funciones y asegurar
que ésta se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados, constituyen la
orientación administrativa para impedir que los empleados realicen actividades que no
desean o pongan en peligro las funciones específicas de dichas políticas. En este
sentido las políticas de Recursos Humanos se interpretan como guías de acción para dar
respuestas a las cuestiones o problemas que puedan presentarse con frecuencia con
respecto al compromiso y cumplimiento de las funciones inherentes al cargo, tanto de
colaboradores como de quienes ejercen las funciones gerenciales en una organización.
Según Robbins (1999) “las políticas y prácticas de recursos humanos pueden
afectar importantes resultados de comportamiento organizacional” (p.552)
En este sentido, las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para
alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno
logra sus objetivos individuales.
Cada organización pone en práctica las políticas de recursos humanos, debe
abarcar lo que la organización quiere en los aspectos siguientes abordados por
16
Chiavenato (1993) con respecto a la “ Política de Alimentación de Recursos Humanos,
de aplicación de mantenimiento, de desarrollo y control” (p.118)
La Política de Alimentación de Recursos Humanos se establece en las
organizaciones a partir de lineamientos que permiten repuntar o captar personal sobre
la base de técnicas preferidas por la organización, para entrar en el mercado de la
competencia captando recursos humanos que la empresa requiere.
Por otra parte, en el marco de ésta Política de Alimentación, los criterios de
selección de recursos humanos se consideran patrón de calidad para la admisión
tomando en cuenta las actitudes físicas e intelectuales, experiencia y capacidad de
desarrollo en función del universo de cargos que existen en la organización, a los fines
de integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros en el ambiente interno de la
empresa.
Con respecto a las Políticas de Aplicación de los Recursos Humanos se
determinan a partir de ellas los requisitos básicos de la fuerza de trabajo, tanto desde
el punto de vista físico como intelectual y humano. Con el objeto de relacionar tales
requisitos con el desempeño de las tareas y atribuciones del conjunto de cargos que
ofrece la organización.
En el mismo orden de ideas es necesario que dentro de la Política de Aplicación
se fijen criterios de planeación, distribución y traslado interno de los recursos humanos,
considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas de
posibles oportunidades futuras dentro de la organización, para formular aquellos
criterios inherentes a la evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos
humanos mediante la evaluación del desempeño.
Otro aspecto importante, es el relacionado con las Políticas de Mantenimiento de
Recursos Humanos las cuales se fundamentan en criterios de remuneración directa de
los empleados, teniendo en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado
de trabajo, así como también la posición de la organización frente a esas dos variables.
Además de los criterios de remuneración directa se encuentran los de
remuneración indirecta de los empleados a través de programas de beneficios sociales
que se adecuan a las necesidades y expectativas del trabajador en función de cada uno
17
de los cargos que ellos desempeñan en la empresa, a la par de considerar la posición de
la misma frente a la actividad del mercado de trabajo. Lo antes expuesto implica
mantener motivada a la fuerza de trabajo con la moral en alto y convertirla en autores
participativos y productivos dentro del clima organizacional más adecuado posible.
Las políticas expresadas anteriormente que recogen en esencia aspectos de
importancia en los procesos básicos de la gestión de recursos humanos requieren según
Robbins, (1999)
Un alto grado de responsabilidad de la organización dado que la compañía da apoyo a sus empleados proporcionándoles información y estos a su vez, la apoyan para alcanzar sus objetivos y metas sobre la base de una comunicación clara con estrategias a futuro, con oportunidades de crecimiento proporcionando el tiempo para que los empleados aprendan. (p. 563)
Hablar de las responsabilidades de los empleados significa establecer una
relación óptima entre esfuerzo y desempeño real, base sobre la cual se sustenta el
presente estudio que intenta diagnosticar la motivación humana y el grado de
efectividad en el desempeño laboral de los empleados de la Alcaldía del Municipio
Vargas.
Por esta razón, las políticas de recursos humanos son realmente impredecible
para poder comprender hacia donde la organización dirige el comportamiento de los
miembros que la integran estimando, que los altos niveles de motivación presentan una
alta probabilidad de conducción hacia el éxito y la excelencia en el logro de los
objetivos y metas deseadas por la empresa. Desde esta perspectiva hablar de la
responsabilidad del compromiso tanto de la organización como los empleados,
representa un binomio dinámico e interactivo que se consagra en la práctica a partir de
la puesta en marcha de las políticas de recursos humanos.
Las políticas en referencia están asociadas a la motivación del hombre en el
trabajo, por cuanto a su ingreso a la organización necesariamente tiene que estimularse
para identificarlo plenamente con ella.
Lo antes expuesto, crea un escenario cónsono con el desarrollo y crecimiento de
18
potencial humano, lo cual supone políticas para la formación del hombre en su
puesto de trabajo, ya que con ello se crean incentivos que le impulsan a fijar esquemas
de autores de posibilidades y auto-control.
Es por ello, que la políticas de control de Recursos Humanos, se esmeran en
propiciar información relevante al trabajador, que le sirva de estimulo para auto
administrar sus tareas, en correspondencia con su nivel de competencia, situación que
eleva su condición motivacional en el ambiente de trabajo.
Teorías de la Motivación
La motivación es un factor muy importante, ya que en términos generales, es la
que propulsa o genera la acción que conduce a un individuo al logro de sus metas. De
allí que entre los autores que han descrito teorías acerca de la motivación que llevaron a
comprender una forma más clara el comportamiento humano.
Según Robbins (1999), la motivación “es la voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzo hacia las metas organizacionales condicionadas por la habilidad del esfuerzo
de satisfacer alguna necesidad individual”. (p. 168)
Lo antes expuesto evidencia la relación existente entre un comportamiento
motivado y lo favorable de este para alcanzar metas en el ámbito laboral, lo cual se
relaciona con el presente estudio, donde motivación humana y logros en el desempeño
constituyen dos variables que no pueden darse aisladas una de la otra.
Para Chiavenato (1999), la motivación se “refiere al proceso que impulsa a una
persona a actuar a una determinada manera o, por lo menos origine propensión hacia
un comportamiento específico”. (p.675). Este impulso a actuar puede provenir del
ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por los procesos mentales internos
del individuo.
El autor en referencia plantea como la motivación involucra tanto estímulos
internos como externos a objeto de facilitar la comprensión de los comportamientos
específicos de personas en su área de trabajo. La Alcaldía del Municipio Vargas en la
Unidad de Presupuesto respecto a su personal requiere considerar algunos estímulos
19
externos que provoquen contagio emocional en el grupo para que cada individuo
internamente active su comportamiento hacia logros significativos descritos en
objetivos y metas de la Unidad.
En el mismo orden de ideas Arias (1999), la conceptualiza por la constitución
de “todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia
un objetivo” (p. 237). Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una dirección
particular.
La motivación vista desde esta perspectiva depende más de la disposición
interna del individuo, considerando que los estímulos internos sirven para apoyar y
complementar el comportamiento según la dirección que se haya fijado cada persona
hacia una meta personal o profesional. Por estas razones no es válido quedarse en el
concepto de lo que es la motivación, sino por el contrario es necesario profundizar en
las teorías motivacionales para mejorar el conocimiento sobre el comportamiento
humano.
Entre las Teorías Motivacionales se destaca:
Abraham Maslow, con su teoría la Jerarquía de Necesidades, (citado en Koontz
y Weihrich, (2004) quien concibe la motivación como “las necesidades humanas
bajo la forma de una jerarquía la cual va de abajo hacia arriba, y concluyo que una
vez satisfecha una serie de necesidades estas dejan de ser motivadores” (p.500), se
observa que su enfoque hace énfasis en las condiciones internas de los individuos que
condicionan su actuación. Plantea los siguientes principios:
La naturaleza, cuenta el hombre con varias necesidades que tienen la capacidad
de activar y dirigir su comportamiento.
Todas estas necesidades no actúan sobre el comportamiento al mismo tiempo y
con la misma intensidad.
Los requerimientos presentan sus demandas dentro de una jerarquía de
prioridades.
Las necesidades humanas se pueden agrupar en cinco grandes categorías.
Tal y como lo señaló Koontz y Weihrich, (2004):
20
a) Las Necesidades Fisiológicas: incluyen alimentos, vestidos, abrigo, sueño, sexo, sed y otras necesidades del cuerpo; (b) Necesidad de Seguridad: es estar libre de peligro físico y emocional, sentirse seguro de los sentimientos que se tienen, garantizar la autoconservación; (c) Necesidad de Afiliación o Aceptación: la cual se basa en el deseo de pertenecer y de ser aceptado por diversos grupos; (d) la Necesidad de Estima: implica el reconocimiento por parte de los demás que originan sentimiento de confianza en si mismo; (e) Necesidad de autorrealización, es decir, desarrollar al máximo el potencial individual, hacer lo que en realidad le es propio, llegar a ser lo que se desea, a través de lo que se posee. (p. 51).
Las necesidades insatisfechas ejercen dominio monopólico del comportamiento.
Las necesidades fisiológicas, de seguridad y las sociales, disminuyen su
intensidad cuando se obtiene su satisfacción, sin embargo las de autorrealización
aumentan la fuerza de su demanda a medida que se satisfacen.
Como se puede notar, este autor es quien enfatiza la existencia de una veracidad
sobre otras. Una vez que un nivel de necesidad ha sido satisfecho en cierta medida,
otros surgen como importantes y dominantes, siendo los de estima y autorrealización,
los que al madurar los
individuos parecen volverse más importantes.
Jerarquía de Necesidades de Maslow
Fuente: Koontz y Weihrich. (2004)
Autorrealización
Necesidades de Estima
Necesidades de Afiliación
Necesidad de Seguridad
Necesidades Fisiológicas
21
De acuerdo a lo antes expuesto, se puede decir, que la investigación se
fundamentó en la teoría de Maslow principalmente por el hecho de considerar que
existen en los seres humanos ciertas condiciones internas que tienen la
potencialidad de orientar y activar su comportamiento en ciertas direcciones y con
cierto grado de intensidad.
Teoría de la Motivación – Higiene
Herzberg citado en Arias, (1999), establece la teoría de los dos factores. Ellos
plantean que existen dos tipos de factores que van a incidir en la satisfacción de los
empleados. El primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, se denominan de higiene
o manutención, entre los que podrían enumerarse: el tipo de supervisión, la
remuneración, las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y un
segundo grupo, intrínsecos al trabajo, denominados motivadores, entre los que se
distinguen: posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento, y trabajo
interesante.
Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo si no
son satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el trabajador modifique su
comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfacción si motivan
a trabajar con un mayor esfuerzo.
Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que la
satisfacción en el trabajo, muestra discrepancia entre lo que un individuo espera
obtener en su trabajo en relación con los que invierten en él, y lo que realmente
obtiene del mismo, en comparación a los compañeros, siendo diferentes las
actitudes si se trata de factores extrínsecos o intrínsecos al trabajo.
Teoría de David Mc Clelland
Mc Clelland (1991) estudió, la motivación desde la década del 60, llegando a
la conclusión de que existen tres necesidades que explican el comportamiento social
22
de los individuos; "la necesidad de logro, la necesidad de afiliación o la necesidad
de poder, concediendo a la primera un significativo grado de importancia por
considerar que ella juega un papel relevante en el crecimiento de la organización".
(p.201)
El primer aspecto señalado, se define como la necesidad del individuo de
alcanzar una meta muy especial, por vía del esfuerzo sostenido y con base a una
pauta de excelencia.
Una alta necesidad de logro se caracteriza por:
1 Un fuerte deseo de asumir responsabilidades personales para encontrar
soluciones a los problemas.
2 Una tendencia a establecer objetivos moderadamente difíciles y tomar riesgos
calculados.
3 Fuerte deseo de obtener retroalimentación concreta realización de las tareas.
4 Una sincera preocupación por la tarea y su cumplimiento.
La necesidad de logro es un motivo importante en las organizaciones muchas
posiciones gerenciales requieren de tal empuje, en orden de tener éxito, así cuando
un gerente con alta necesidad de logro, se ubica en un trabajo difícil, el reto que
esto implica sirve para sugerir el motivo logro como importante, no solo para
comprender el comportamiento humano, sino también entender este concepto y sus
implicaciones en las designaciones de trabajo. Enriquecer la tarea de un empleado,
proveyendo de grandes cantidades de herramientas técnicas para su ejecución y
responsabilidad, probablemente mejore la actuación solo para aquellos empleados
que se sientan retados por tal trabajo, por otra parte, las personas con baja necesidad
de logro, pueden sentirse frustradas por el aumento de responsabilidad personal,
como tal, su actuación será pobre o más aún, pueden retirarse de la situación.
El segundo aspecto corresponde a la necesidad de afiliación, entendiéndose
desde el punto de vista motivacional tal y como lo aborda Mc Clelland (1991) "una
conducta social que responde a un impulso que se satisface mediante la creación y
disfrute de vinculo efectivo con otras personas, la meta que se persigue es alcanzar
una relación amistosa reciproca". (p.204)
23
La necesidad de afiliación en las organizaciones, representa un factor
fundamental para el grupo de trabajo, por cuanto una interacción armónica y un
equilibrio producen indudablemente un ambiente de trabajo donde se comparten
metas y por supuesto necesidades comunes.
En el contexto grupal, es importante la afiliación, dado que como necesidad
individual impulsa al hombre hacia la búsqueda de contactos humanos, permitiendo
con ello el intercambio de ideas, para fomentar coherencia entre objetivos y metas
con determinadas acciones laborales.
Con respecto a la necesidad de poder, obviamente existen diferencias
individuales para asumirlas. Ella representa una necesidad interior que determina la
conducta de un individuo hacia el objeto de influencia a uno o varios seres
humanos.
La necesidad de poder dentro del marco organizacional no se da en igual
medida para todos los individuos, y se halla asociada a la del logro. En el sentido de
asumir responsabilidades y retos, pero a diferencia de ella se impulsa
fundamentalmente hacia el control direccionado para influir en el grupo.
En consecuencia es conveniente analizar por separado las características de
cada una de las necesidades humanas referidas en los estudios motivacionales
referidos anteriormente:
1 Características de las Personas con motivación o necesidad de afiliación:
Tiene interés central por establecer, mantener o restablecer relaciones
afectivas con otras personas, prefieren participar en situaciones de
colaboración e igualdad y la compresión mutua con los demás.
2 Características de las personas con motivación o necesidad de poder : Interés
central por alcanzar o mantener el control de los medios para influir sobre
otras personas, prefieren participar en situaciones competitivas y orientadas
hacia el status, controlan los canales de información para mejorar la imagen
de si misma y su prestigio, y no para mejorar el desempeño de las tareas, es
probable que actúen más en términos de impacto sobre los demás, que en
términos de calidad del desempeño.
24
3 Características de las personas con motivación de logro: Una persona con
motivación de logro, le gusta tomar responsabilidades personales, cuando él
emprende una tarea entiende claramente que la verá terminada, las personas
con motivación al logro, toman riesgos moderados, no le gustan los
obstáculos excesivos contra su éxito ni una tarea demasiado fácil, la
posibilidad razonable de fracaso lo estimula para aumentar su esfuerzo, el
querer dar de si y hacen un esfuerzo extra para lograr su propósito.
La tarea que esta clase de personas emprenden, las atacan con confianza en si
mismo y con entusiasmo.
Definición de la Motivación en el Trabajo
En este sentido, la motivación hacia el trabajo está representada según Dell
(1999) por “la búsqueda de las personas en realizar su servicios excelente, para lo
cual es necesario se sientan bien consigo misma y con su trabajo”. (p.13)
La motivación en el trabajo juega un papel importante en el trabajador que
está determinado no sólo por los valores, impulsos, motivos y sentimientos
individuales, sino también por la forma en que el trabajo se relaciona con su grupo,
las relaciones con los colaboradores, los supervisores y la colectividad influyen con
mucha frecuencia en lo que motiva a una persona a producir, y restringir su
producción y permanecer en un trabajo.
La comprensión de la motivación contribuye con conocimientos a la forma en
que una persona percibe su papel dentro de la sociedad. Si se comprende más
ampliamente lo que respecta a sus actitudes, su satisfacción en el trabajo y la
relación que establece este.
Cuando se entiende los motivos y los incentivos de un individuo a juicio de
Milton y Naylon (1990) “en su grupo y en realidad de la situación de trabajo, se
puede llegar a describir la conducta y a predecir el éxito de las metas a corto ó largo
plazo”. (p. 516)
Cuando la gerencia defina con claridad sus metas, trate abierta y
25
honestamente con sus empleados e intente fijar sus objetivos, entonces los
empleados y patrones puedan colaborar juntos, cada uno cederá un poco; pero en
recompensa, ambos podrán adquirir un objetivo común para alcanzar las metas en la
organización.
De tal modo que la motivación genera alto niveles de esfuerzo para alcanzar
logros organizacionales, la cual esta condicionada por la capacidad que tiene ese
esfuerzo para satisfacer las necesidades individuales, con el fin de lograr mayor
efectividad laboral como personal.
La motivación implica tomar iniciativa para lograr que el personal
administrativo, por su propia decisión obtenga un mejor desempeño, donde
constituye un generador de voluntades, y que está estrechamente relacionada con las
prácticas de las relaciones humanas, como resultados de la conducta que se
establece entre los factores de trabajo.
Es importante destacar, que todo trabajador le interesa ser reconocido
positivamente en su trabajo, lo cual le imprime valor a la estima propia de cada
individuo, tomando en cuenta que existen estudios que muestran que la gente
trabaja más por reconocimiento que por dinero.
En consecuencia el reconocimiento representa un elemento clave en el trabajo,
dado que abre las posibilidades a cada persona y esfuerzo realizado con igual
oportunidad, estimado así el desempeño laboral en función de logros considerando
la correspondencia de este con las metas de la organización.
Finalmente, quien estimula hacia la acción tiene un rol empresarial destinado
a tratar a la gente con respecto valorando su esfuerzo como se lo merece, solo de
esta forma los trabajadores sienten el reconocimiento e incentivándose aún más en
situaciones complejas asumiendo mayores retos y demostrando su competencia en
la labor que realiza.
Principios de la Motivación
Venezuela se encuentra en pleno proceso de selección de grupos
26
experimentales; ya que está naciendo la actitud en algunos medios de dar por
sentado el efecto positivo que tiene el uso de los principios de motivación, según
Mc Clelland (1991).
Los principios básicos a seguir para el desarrollo motivacional son los
siguientes:
(a) Desarrollar mecanismos dirigidos al establecimiento de tareas; (b) Seleccionar trabajos atractivos para los empleados; c) Reunir todas las responsabilidades de un trabajo; (d) Automatizar la rutina, siempre y cuando esto sea posible; (e) Reestructurar el trabajo, de manera que el ocupante adquiera el sentimiento de ser un representante de la empresa; (f) Dejar que se desempeñe por si solo (Autonomía); (g) Determinar algunas vías para lograr que sus trabajadores obtengan reportes individuales y (h) Inventar y desarrollar nuevos programas en línea con los objetivos de la empresa. (p.176)
Estos principios una vez aplicados deben resultar en una mejor distribución de
las tareas que componen los trabajos en la organización.
Como paso inicial, en este país se están desarrollando programas
motivacionales dirigidos a supervisores de diferentes niveles y enfocados bajo los
principios de la motivación, igualmente se están constituyendo los grupos de trabajo
que son necesarios para el desarrollo de programas de enriquecimiento de la acción
laboral.
En las industrias venezolanas quieren que los trabajadores sean eficientes y
rindan con un margen alto de productividad, el incremento y la difusión de este tipo
de estudio en los Estados Unidos, Europa y la América Latina, no son sino una
indicación de interés universal del hombre de tener buenas oportunidades en su
labor diaria y buen nivel de satisfacción proveniente del desempeño de la misma.
De tal modo, se debe considerar que no todos los trabajadores poseen igual
potencial para producir satisfacción, algunos son puramente rutinarios, aún después
de haberse efectuado el enriquecimiento, el objetivo seguirá siendo el de darle al
empleado la mayor cantidad de responsabilidad posible.
De haber sido razonablemente precisos en la selección, colocación,
27
entrenamiento y enriquecimiento seguramente que la motivación debe durar el
tiempo suficiente para justificar con creces la inversión económica que implica este
procedimiento. De allí que sea necesario aplicar técnicas especiales que prolonguen el
comportamiento motivacional del empleado.
Técnicas Especiales de Motivación
Participación:
Esta técnica que ha recibido un fuerte apoyo como resultado de la teoría y la
investigación de la motivación, está fundamentalmente en la creciente conciencia y
uso de la participación. Como consecuencia de ello, la participación da por resultado
al mismo tiempo motivación y conocimientos valiosos para el éxito de la empresa.
La participación es también un medio de reconocimiento. Sobre todo les da a
las personas una sensación de logro.
Uno de los enfoques más interesantes de la motivación es el programa de la
calidad de la vida en el trabajo (CVT), que es un enfoque de sistemas del diseño de
puestos y un desarrollo promisorio en la amplia área de enriquecimiento del trabajo,
combinado con un fundamento en el enfoque de sistemas socio-técnicos de la
administración, razón por la cual la participación se convierte en una forma de acción
para búsqueda de dicha calidad. Desde esta perspectiva es necesario el
enriquecimiento del trabajo
Enriquecimiento del Trabajo:
Al respecto este punto está relacionado con la teoría de la motivación de
Herzberg, en la cual se consideran como los motivadores reales el reto, el
reconocimiento de los logros y la responsabilidad.
El enriquecimiento del trabajo se debe distinguir del agradecimiento del trabajo
(aunque algunos autores no establecen esta distinción). El agradecimiento del trabajo
intenta hacer que éste sea más variado al eliminar del mismo el aburrimiento,
asociado con desarrollar operaciones repetitivas.
28
Significa ampliar el alcance del puesto añadiendo tareas similares sin aumentar
la responsabilidad. Por ejemplo: si un trabajador en una línea de producción quizá no
sólo coloque la defensa en un automóvil, sino también la cubierta del motor. Sus
críticos dirían que esto es simplemente añadir un trabajo aburrido a otro, puesto que
no aumenta la responsabilidad del trabajador.
Según Koont y Weihrich (2004) señala que:
El enriquecimiento del trabajo se trata de incluir en los trabajos un sentido de reto y logro más alto. Se puede enriquecer un puesto mediante la variedad, pero también se puede enriquecer: (a) dando a los trabajadores más libertad para decidir sobre las cosas tales como métodos de trabajo; (b) estimular la participación de los subordinados y la interacción sobre los trabajadores; (c) dando a los trabajadores la sensación de responsabilidad personal por sus tareas; (d) tomando medidas para asegurar que los trabajadores puedan ver cómo sus tareas contribuyen al producto terminado y el bienestar de una empresa; (e) ofreciendo a las personas retroalimentación sobre el desempeño de su trabajo, y (f) haciendo participar a los trabajadores en el análisis y en el cambio de los aspectos físicos del ambiente de trabajo. (p.356)
Sin embargo, hay que tener en cuenta que el enriquecimiento del trabajo tienen
ciertas limitaciones en su aplicación, siendo una de estas la tecnología, con
maquinaría especializada y técnicas de línea de montaje quizá; no resulte posible
hacer que todos los puestos tengan mucho significado. El costo como otra limitante,
por ejemplo la General Motors probó con equipos de seis y tres personas en el
montaje de casas rodantes, pero encontró que este enfoque resultó demasiado difícil,
lento y costoso. Otro problema ha sido la dificultad de enriquecer cualquier puesto
que requiera bajos niveles de habilidad.
También existen ciertas dudas con relación a si en realidad los trabajadores
quieren el enriquecimiento del trabajo, en especial cuando esto representa cambios en
el contenido básico de sus trabajos. Al respecto las limitaciones del enriquecimiento
del trabajo se aplican básicamente a los trabajadores que requieren de bajos niveles de
habilidad, ya que los puestos de trabajadores altamente calificados, bien sean
profesionales y gerentes ya contienen diversos grados de reto y logros, sin embargo
29
esto no quiere decir que no puedan enriquecerse mucho más, a través de técnicas
modernas de administración, utilizar más pautas y políticas con delegación de
autoridad, a través de bonos y otras recompensas, entre otros.
Al respecto, se puede usar varios enfoques para que el enriquecimiento del
trabajo resulte atractivo a las motivaciones de los niveles más altos. Primero, las
organizaciones necesitan tener una mejor comprensión de lo que quieren las personas,
ya que la motivación, los deseos varían con las personas y las situaciones. Segundo si
los aumentos de productividad son la meta principal del enriquecimiento, el programa
debe de mostrar como se beneficiaran los trabajadores. Tercero, a las personas les
gusta participar, que se les consulte y que se les dé oportunidad de ofrecer
sugerencias. Les agrada que los consideren como personas. Y cuarto, a las personas
les agrada sentir que sus gerentes están verdaderamente preocupados por su bienestar.
A los trabajadores les gusta saber qué están haciendo y por qué. Les agrada que les
aprecien y reconozcan su trabajo, a través de incentivos que lo estimulen.
Tipos de Incentivos
La motivación de los empleados para que sean más productivos y para que
adquieran un alto nivel de calidad en su desempeño requiere incentivos que se usen
según la proporción estimada por los gerentes, dependiendo de las características
individuales del personal, debido según Chudren y Sherman (2001) “a los diferentes
esquemas de necesidad y a su naturaleza, siempre y cuando los incentivos se apliquen
adecuadamente a cada una de ellos en las organizaciones creando una mayor
efectividad”. (p.102)
De este modo, los incentivos se utilizan como una fuerza impulsora, para
alcanzar un objetivo determinado en una organización. A tal fin se interpreta que los
incentivos ofrecen resultados positivos en la medida que satisfagan las expectativas
del empleado en coherencia con las metas previstas en la empresa.
De esta manera, se identifica a los incentivos como medios materiales sociales,
y efectivos los cuales es posible destacar, en dinero, seguridad, afiliación, estima,
30
autorrealización, estos incentivos están asociados a la necesidad del individuo.
En lo que respecta al Dinero: para el individuo el incentivo económico significa
poder y prestigio, debido a los diferentes significados que los individuos puedan dar
al dinero, pero es importante señalar que los sistemas de incentivos de salarios que lo
relacionan de modo directo con la producción, son especialmente efectivos para
estimar a esta, si se formulan estándares adecuadas y el sistema es administrado con
eficacia.
El apoyo y la confianza de los empleados son factores de importancia que
determina el éxito de los sistemas de incentivos salariales. El poder del dinero no
puede minimizarse donde la característica más sutil y de más importancia es su poder
como símbolo, así el dinero significa lo que el individuo desee. Para Kootz y
Weichrich, (2004) “el dinero bien puede exceder su estricto valor monetario pues
también puede significar categoría, poder u otras cosas”. (p.513)
La Seguridad representa el anhelo del individuo por la necesidad de seguridad
de todos los tipos psicológicos y económicos, si bien la necesidad de seguridad varía
entre los individuos que inducen a muchos individuos a permanecer en una
organización y alcanzar un nivel mínimo satisfactorio de desempeño. Para Aiteco
Consultores, (2003) “la seguridad puede proporcionales un sentido de libertad o
independencia que estimule a participar más plenamente en el puesto y a trabajar
hacia el logro de objetivos”. (p. s/n)
Por otra parte, la afiliación constituye la necesidad de pertenecer a grupos y de
unirse a otras en relaciones que sean mutuamente satisfactorias y de apoyo. Las
relaciones que se crean sobre una base informal entre los miembros de una
organización sirven para cubrir las necesidades que tienen las personas que ínter-
actúan con otras sobre una base satisfactoria y de apoyo.
Aun cuando la importancia de estas relaciones no deben minimizarse, los
gerentes y supervisores deben hacer todo lo posible para lograr que las relaciones
entre quienes interactúan de mutuo acuerdo con la estructura formal de la
organización, y el clima de la misma para proveer el establecimiento y
mantenimiento de relaciones satisfactorias entre sus miembros, en la cual exista
31
mayor productividad de los empleados. Para Chruden y Sherman, (2001) lo define
como el “comportamiento orientado a obtener o conservar relaciones calidas y
satisfactorias con otras personas”. (p. 257)
En este orden de ideas, la estima fundamentada en la satisfacción de las
necesidades, puede cumplirse a través de incentivos que principalmente implica
prestigio y poder. Consiste en oportunidades para ejecutar tareas que se consideran
de importancia para la organización y para la sociedad en tener poder sobre las
personas y recursos.
La autoridad sobre las personas y recursos es un fuerte incentivo para los
individuos que siente una intensa necesidad de poder, tales individuos se esfuerzan
por alcanzar puestos de supervisión y gerenciales con el fin de satisfacer estas
necesidades.
La Autorrealización es producto de incentivos para satisfacer las necesidades,
en estas situaciones incluyen la oportunidad para lograr, una sensación ocupacional
y de logro, la competencia ocupacional se refiere a la habilidad de desempeño y al
conocimiento por parte del individuo, el motivo de la competencia motivacional
revela en el individuo como un deseo de dominio del puesto.
Su efectividad como incentivo requiere que se dé al individuo libertad para
desempeñar sus obligaciones según lo desee, sin una supervisión restrictiva y que se
le de oportunidad de competir entre los empleados para aumentar la producción y
así para ser estimulada mediante el progreso personal en la organización, siempre y
cuando se aplique los incentivos correctamente, permitiendo así, incrementar su
efectividad. Para Toro y Cabrera (1995), significa la “evidencia por deseos y
acciones que buscan la utilización en el trabajo de las habilidades y conocimientos
personales, además de su mejora y desarrollo”. (p. 257)
Eficiencia en el Desempeño
Para abordar el análisis de la eficiencia en el desempeño, es importante el
manejo de una noción clara sobre lo que representa la misma, no solamente para la
32
institución, sino para el propio individuo, quien ejerce las diferentes tareas de su
puesto de trabajo, las cuales evidentemente deben ser enriquecidos de modo
permanente.
A tal fin Robbins (1999) explica que el enriquecimiento del puesto
“incrementa el grado en el cual el trabajador controla la planeación, la ejecución y
la evaluación de su puesto” (p.535)
Desde esta perspectiva, cuando existe la eficiencia en el desempeño, ello
implica que el trabajador ha expuesto una serie de herramientas y mecanismos para
organizar sus tareas, ejecutarlas y posteriormente estar en capacidad de
autoevaluarse, lo que fundamentalmente permite enriquecer las tareas en el puesto
de trabajo. Es importante hacer referencia al incremento de la libertad e
independencia del empleado, cuando está en disposición y en posibilidad de
enriquecer las tareas que ejecuta en su puesto de trabajo.
El incremento de la responsabilidad para proporcionar retroalimentación al
puesto de trabajo, implica también abordar oxiológicamente principios como la
flexibilidad, la libertad y la autonomía elementos indispensables para que un
individuo sea capaz de evaluar y corregir su propio desempeño, para poder alcanzar
con eficiencia las metas, objetivos y competencias que ellos requieren.
De este modo, al aumentar la eficiencia en el desempeño por vía de procesos,
que no solamente implican una supervisión rígida e inflexible sobre algunas
acciones rutinarias que debe realizar el trabajador, sino que además de ello se
supone que hay un espacio abierto para la agregación de valor que parte del propio
individuo y sus esquemas motivacionales con respecto al trabajo que realiza, siendo
significativo el hecho de que la eficiencia sin incremento de la productividad no es
notoria para la organización, razón por la cual en algunos países del mundo se han
realizado estudios para el enriquecimiento de los puestos, que conducen a pensar
que cuando el trabajador agrega valor por su cuenta, la productividad se incrementa.
Inevitablemente el aumento de la productividad, el enriquecimiento de las
tareas del puesto delinean una eficiencia real del desempeño, esto se traduce en un
mejoramiento en las condiciones de la calidad de vida del trabajador en su puesto de
33
trabajo, lo cual le permite una mayor identificación con él mismo, con la
institución, con su grupo de trabajo.
Además de avalar un esquema motivacional ganado para que
permanentemente pueda mejorar las acciones que le conducen a un desempeño
eficiente; donde el incentivo salario está presente mejorando también sus
condiciones, así como otro tipo de beneficios socio-laborales que la institución
estará en disposición de otorgar, en la medida que la productividad y el desempeño
del trabajador estén ubicados en grado óptimo.
Satisfacción en el Trabajo
Este aspecto en el marco teórico o de las bases teóricas constituyen un
elemento clave para entender el porque los individuos, se impulsan hacia la
realización de acciones que están condicionadas por necesidades, las cuales pueden
responder a elementos interno del propio individuo o a necesidades de la
organización. Sin embargo las personas pueden estar dispuestas a esforzarse en una
determinada actividad, pero al no recibir respuestas asertivas en el ambiente
organizacional en el que operan, es posible que se generen inhibiciones
motivacionales hacia el desempeño de sus tareas.
Según Koontz y Weihrich (2004):
Motivar a los individuos implica dotarlos de una personalidad propia y en diferentes situaciones, corriendo el riesgo de fracasar en caso de aplicar un motivador o un grupo de motivadores sin tomar en cuenta la complejidad de las variables individuales que subyacen en la conducta humana. (p.523)
En este sentido, partiendo de la complejidad de la motivación humana, es aún
mucho más difícil centrar los elementos en lo que representa la satisfacción en el
trabajo, como un motivo en sí mismo es decir, el trabajador que mantiene una
actitud positiva en la organización, labora para lograr metas de excelencia
34
constituyendo la máxima expresión de la satisfacción de una necesidad que puede
ser satisfecha.
Lo antes expuesto, revela como mediante el estudio de la satisfacción, los
gerentes, o los administradores de una empresa pueden conocer a profundidad los
efectos de sus políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales que han
adaptados en un momento determinado el desarrollo de sus organizaciones, solo a
través de esta vía es posible reconocer elementos que constituyen fallas en la
concepción de los aspectos señalados anteriormente, para permitir suprimir algunas
políticas y procedimientos inadecuados, corregirlos o crear nuevos espacios que
garanticen que los resultados que se obtienen satisfacen, tanto las necesidades de la
organización como la del trabajador.
En consecuencia Ardouin, Bustos, Gayo, y Jarpa (2000) explican desde el
punto de vista teórico que “la eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva
en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejando en una actitud
positiva frente a la organización.”.(p.7)
Los aspectos descritos en las afirmaciones de los autores precedentes tienen
implícitos un proceso de desarrollo individual u organizacional, tomando en cuenta
que si bien es cierto se pueden aplicar teorías de la satisfacción en el trabajo, no es
menos cierto que estas deben adecuarse a las condiciones del medio ambiente y
constituirse en una fuente de satisfacción, que permita agrupar expectativas,
necesidades y potencial humano en beneficio del logro de una meta común que
evidentemente pueda satisfacer en un mismo tiempo las metas individuales.
Es por ello, que existe dentro de la complejidad de la documentación escrita,
una multiplicidad de teorías que abordan la satisfacción en el trabajo, no solamente
desde el punto de vista motivacional sino también del desempeño. En el caso
específico de la presente investigación la motivación humana esta explicándose con
respecto al grado de efectividad en el desempeño laboral razón por la cual en la
Alcaldía del Municipio Vargas, este constituye un elemento que debe ser cuidado y
manejado por sus administradores para alcanzar mejores resultados en el
desempeño.
35
Reseña Institucional
Alcaldía del Municipio Vargas
La Junta Administradora del Municipio Vargas inicio sus actividades en el año
1987, como resultado de la modificación efectuada en la Ley Orgánica del Distrito
Federal, mediante la cual se otorga al entonces Departamento Vargas la Autonomía para
manejar sus propios recursos, desde 01-01-1987 hasta el 31-12-1989, bajo la tutela del
Municipio Libertador del Distrito Federal en lo que respecta al ámbito legislativo.
Comenzó la gestión administradora del Municipio Vargas, con el fin de sentar las
bases en el plano ejecutivo y legislativo, de lo que vendría a ser el Gobierno Municipal,
en el transcurso de esos tres años de autonomía relativa.
La rama ejecutiva de la Junta Administradora representada por la Administración
Municipal, comenzó a partir del 10-01-87, con el propósito de cumplir las funciones
delegadas por el Concejo Municipal del Distrito Federal, para asegurar la adecuada
administración de los intereses respectivos de la Municipalidad; constituida por un
conjunto de dependencias que tenían como objetivo general, garantizar la dirección,
coordinación, ejecución y control de la estructura administrativa de la Junta
Administradora del Municipio Vargas y de los recursos asignados para llevar a cabo sus
funciones, así como cumplir y hacer cumplir las políticas emanadas de la rama
Legislativa de la Junta Administradora.
Luego de celebradas las elecciones en el año 1989 representada por la Cámara
Municipal, bajo la base legal de la Ley Orgánica de Régimen Municipal.
A raíz de esta autonomía desaparecen algunas figuras como la Junta
Administradora Municipal para darle paso a la Alcaldía del Municipio Vargas y a la
Cámara Municipal, respectivamente.
La Alcaldía del Municipio Vargas tiene como Misión prestar servicios a la
comunidad con el fin de lograr la satisfacción plena de las necesidades, basándose en la
calidad humana, los valores y los principios de todos sus trabajadores, quienes son
indispensables para alcanzar el éxito. Asimismo, contribuir actualmente con la política
36
fiscal – tributaria, para modernizar y administrar eficaz, el sistema de recaudación de los
tributos municipales, propiciando el desarrollo de la cultura tributaria bajo los principios
de legalidad, honestidad y respeto al contribuyente, con el fin de mejorar la calidad de
vida de la población.
Promover un proyecto colectivo de construcción y formación ciudadana, orientado
hacia el desarrollo de las vocaciones y potencialidades del Municipio Vargas, con base en
el reordenamiento espacial – territorial, la promoción de la economía, la productividad y
el fortalecimiento del tejido social, en marco de las competencias establecidas en el
ordenamiento jurídico vigente.
Visión
Tiene como Visión crecer en la calidad de los servicios, ser un Municipio capaz de
impulsar un proyecto corresponsable y participativo de desarrollo integral y sustentable,
dirigido a construir más y mejores oportunidades para elevar las condiciones de vida de
los ciudadanos varguenses, la calidad será el resultado de un esfuerzo intenso y sincero,
de una dirección inteligente y de una ejecución hábil, reconociendo un servicio sólido
con prestigio, confianza y credibilidad municipal, en virtud de una gestión transparente
de sus sistemas y la atención al contribuyente.
Objetivo
La Alcaldía del Municipio Vargas tiene como objetivo desarrollar la gerencia y la
representación de la rama ejecutiva del Consejo Municipal en el Gobierno del Municipio
Vargas, cumplir con las atribuciones señaladas en la Ley Orgánica de Reforma
Municipal, Ordenanzas y demás Leyes de la República.
Estructura Organizativa
La estructura organizativa del Municipio Vargas se presenta gráficamente de la
37
siguiente manera:
UNIDAD DE AUDITORIA INTERNA
OFICINA DE
RELACIONES
INSTITUCIONALES
OFICINA DE PLANIFICACIÓN Y
PROYECTOS DE DESARROLLO
DIRECCIÓN DE GESTIÓN
INTERNA
UNIDAD DE CONTROL
URBANÍSTICO
DIRECCIÓN DE GESTIÓN
URBANA
DESPACHO DEL ALCALDE
UNIDAD DE EJECUCIÓN DE OBRAS
UNIDAD DE
PLANEAMIENTO
URBANO
UNIDAD DE
TESORERÍA
UNIDAD DE ASESORIA JURÍDICA
ITINERANTE
UNIDAD DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN
UNIDAD DE
PRESUPUESTO
CORPORACIÓ
N DE
SERVICIOS
MÚLTIPLES
MUNICIPALES
FUNDA
CULTURA
FUNDA
LVARG
AS
INSTITUTO
AUTÓNOMO
DE POLICÍA
MUNICIPAL
FUNDA
DEPORTE
CONSEJO MUNICIPAL
DE DERECHO
DEL NIÑ@ Y DEL
ADOLESCENTE
FUNDA
SALUD
OFICINA DE REGISTRO
CIVIL Y JUSTICIA
UNIDADDE
CATASTRO
FUNDALTUR
CONSEJO DE PROTECCIÓN
DEL NIÑ@ Y DEL
ADOLESCENTE
DIRECCIÓN DE
SERVICIOS PÚBLICOS
UNIDAD DE
SANEAMIENTO Y
PROTECCIÓN AMBIENTAL
INSTITUTO DE
TRANSPORTE Y
VIALIDAD
DIRECCIÓN DE GESTIÓN
ECONÓMICA
UNIDAD DE DETERMINACIÓN
TRIBUTARIA
UNIDAD DE
TRIBUTOS(*) DIRECCIÓN
DE PROTECCIÓN CIVIL
UNIDAD DE SEGURIDAD,
PREVENCIÓN Y OTROS RIEGOS
DIRECCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Fuente: Alcaldía del Municipio Vargas (2005)
38
La estructura en referencia se ubica en la de características piramidal sobre la
base de un esquema lineal- funcional, que deriva de una unidad de mando desde la alta
gerencia hasta los niveles operativos.
En este sentido la Alcaldía presenta en su organización seis (06) Unidades de
Apoyo, tres (03) Direcciones Generales, y nueve (09) Entes Descentralizados.
Cabe destacar, que la Unidad de Presupuesto se encuentra adscrita a la Dirección
de Gestión Interna y está organizada en: el Despacho del Director, dos (02)
Coordinaciones, una de Formulación y Control y la otra Contabilidad Presupuestaria.
Definición de Términos Básicos
Administración de Recursos Humanos: es el proceso administrativo aplicado al
acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos,
las habilidades, entre otras, de los miembros de la organización, en beneficio del
individuo, de la propia organización y del país en general. El proceso a ayudar a los
empleados a alcanzar su nivel de desempeño y más calidad de conducta personal y
social que cubra sus necesidades. (Robbins, 1996).
Desempeño: indica la eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones.
(Chiavenato, 1999).
Efectividad: Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera. (Biblioteca de
Consulta Microsoft Encarta, 2004).
Eficacia: es una medida del logro de resultados, es decir, logros de objetivos
organizacionales. (Kootn y Werhrich, 2004)
Eficiencia: significa correcta utilización de los recursos (medios reproducción)
disponibles. La eficiencia se preocupa por los medios y los métodos más indicados que
39
deben tenerse en cuenta durante la planeación para asegurar la optimización de los
recursos disponibles. (Chiavenato, 1999).
Enriquecimiento del Puesto: es aquel mediante el cual se pretende dotar al empleado
de un mayor sentido de reto y logro. (Koontz y Weihrich, 2004).
Incentivo: Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el
fin de elevar la producción y mejorar los rendimientos. (Biblioteca de Consulta
Microsoft Encarta, 2004).
Motivación en el Trabajo: es la búsqueda de las personas en realizar sus servicios
excelente, para la cuales necesario se sientan bien consigo misma y con su trabajo.
(Dell, 1999).
Motivación: es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas
organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad individual. (Robbins, 1999).
Políticas de Recursos Humanos: son consecuencias de la racionalidad, la filosofía y
la cultura organizacional. Son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar
que estas se desempeñen de acuerdo a los objetivos deseados. (Chiavenato, 2001).
Satisfacción: es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el
restablecimiento del equilibrio entre una necesidad y el objeto o los fines que las
reduce. Es decir, satisfacción, es la sensación del término relativo de una motivación
que busca sus objetivos. (Ardouin y otros, 2000).
Satisfacción en el Trabajo: Es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o
desfavorables con que los empleados ven su trabajo, se trata de una actitud afectiva, un
sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo. (Keith, 2002)
40
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
En este capítulo se presentó el plan de investigación dirigido a guiar el desarrollo
del proceso que se ejecutó en las diversas fases del estudio, se tomó en consideración
algunos elementos básicos para ubicar el tipo y diseño de la investigación, la población y
muestra que se seleccionó para la búsqueda de datos permitió demostrar los objetivos
específicos, así como también las técnicas e instrumentos empleados y los aspectos
vinculados a la medición de las variables para el análisis interpretación de resultados.
Tipo de Investigación
El tipo de investigación se ubicó en la de carácter descriptivo en función del
conocimiento que se obtuvo en este estudio, estimando que la acción que se realizó
consistió en especificar las características de la política motivacional empleada por la
Alcaldía del Municipio Vargas, las necesidades del personal empleado de la Unidad de
Presupuesto con respecto a beneficios socioeconómicos y el grado de efectividad en el
desempeño de los empleados pertenecientes a la Unidad de Presupuesto, asumiendo que
derivado de éstas informaciones se recomendó sugerir orientaciones para que la Alcaldía
pueda elaborar posteriormente un plan de estímulo dirigido al mejoramiento de la
motivación en los empleados.
Para Hernández, Fernández y Baptista (2003), “los estudios descriptivos buscan
especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier
otro fenómeno que sean sometidos a análisis” (p.60).
Es importante destacar que a través de la descripción se asumió en el marco de esta
investigación, el comportamiento del fenómeno de la motivación humana y el
41
grado de efectividad obtenido por el personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía
del Municipio Vargas.
Diseño de la Investigación
Con respecto al diseño de la investigación, esté se ubicó vinculando las diversas
acciones que se realizaron para acopiar la data requerida, que permitió demostrar los
objetivos específicos del estudio, especificándose que en el caso particular de este
proyecto, además de la recolección de información a través de fuentes secundarias, la
información fundamental para obtener una visión concreta del fenómeno fue a través de
las fuentes primarias, configuradas por el personal de la Unidad seleccionada como área
de investigación, lo cual ubicó este diseño en el de campo no experimental, por cuanto
los datos se tomaron directamente de la realidad, a objeto de explicar el comportamiento
de las variables motivación y desempeño, pero sin manipularlas en ningún momento
solamente se limitó el estudio a poner de manifiesto el comportamiento de las mismas en
el momento actual.
Para Sabino (2000) los diseños de campo “se basan en informaciones a datos
primarios, obtenidos directamente de la realidad. Su innegable valor reside en que a
través de ello el investigador puede cerciorarse de las verdaderas condiciones en que se
han conseguidos sus datos” (p.97).
Cabe destacar, que el diseño de campo busca de una manera particular en un sector
específico de la realidad, tomar en cuenta la opinión y las percepciones de las personas
que están involucrados en el comportamiento de los fenómenos organizacionales, como
es el caso de la motivación humana y el desempeño.
Con respecto a los diseños de carácter no experimental según Hernández,
Fernández y Baptista (2003) explican que: “realizar las investigaciones sin manipular
deliberadamente donde no hacemos variar intencionalmente las variables independientes.
Lo que hacemos en la investigación no experimental es observar fenómenos tal y como
se dan en su contexto natural, para después analizarla” (p. 184).
Los estudios no experimentales no construyen situaciones, sino que estudian las
42
condiciones dadas en determinado contexto; tal como se realizó en este proyecto
específicamente en la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas, donde
se percibió comportamientos motivacionales que se plantearon en los términos de
desempeño como una situación problemática, observando una aparente desmotivación
que fue comprobada, a través del desarrollo de este estudio en función del grado de
efectividad en el desempeño laboral.
Población y Muestra
Con respecto a la selección de la población a estudiar se dejó claramente
establecido que ésta corresponde a las personas que integran la Unidad de Presupuesto de
la Alcaldía del Municipio Vargas, por ser ahí donde se confrontó la problemática de
desempeño laboral como producto de la motivación humana.
Esta población estuvo conformada por funcionarios públicos de cargos de
dirección, Jefe de división, personal técnico, universitario y personal administrativo para
un total de treinta (30) personas.
Cabe destacar, que para muchos autores tiene un mismo significado población y
muestra cuando la primera es pequeña y puede ser tratada en su totalidad, según lo
expresado en Sabino (2000) “cuando el universo está compuesto por un número
relativamente pequeño y real será conveniente estudiarlo en su totalidad” (p.122)
En el siguiente cuadro técnico se distribuyó la población objeto de estudio,
considerando las personas que integran la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del
Municipio Vargas, de la siguiente manera:
Cuadro 1: Distribución de la Población
Institución Cargo Nº de PersonasUnidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas
Director 1Jefe de División 2Personal Técnico-Universitario 10Personal Administrativo 17Total 30
Fuente: Registro de Asignación de Cargos (R.A.C) de la Alcaldía del Municipio Vargas (2004).
43
En síntesis la población fue trabajada o tratada en su totalidad por estar
constituida por un número reducido de personas que están concentradas
geográficamente en la Unidad de Presupuesto, además de ser ellas quienes
constituyen el equipo humano que labora en la unidad para la cual se ha
delimitado el presente estudio.
Sistemas de Variables
Las variables según Bavaresco (1997), representan: “Las diferentes
condiciones, cualidades, características o modalidades que asumen los objetos de
estudio desde el inicio de la investigación” (p. 72). Por lo tanto, constituyen el
soporte de los conceptos emitidos en el marco teórico.
La Operacionalización de Variables consistió en un proceso metodológico,
que permitió definir los instrumentos para medir el alcance de las variables y
establecer en qué medida la motivación humana se reflejó en los logros
alcanzados en el desempeño laboral de los empleados de la Unidad de Presupuesto
de la Alcaldía del Municipio Vargas para optimizar la relación esfuerzo-
desempeño real.
Cabe precisar, que las variables para que midan los conceptos teóricos deben
elevarse a sus referentes empíricos, es decir, expresarse en indicadores para que
cumplan tal función que en su ámbito de análisis, se denomina proceso de
operacionalización.
El cuadro que a continuación se presenta, refleja una matriz donde se
visualiza el mencionado proceso:
44
Cuadro 2: Operacionalización de Variables
VARIABLES DIMENSIÓN INDICADORES ÍTEMSPolítica Motivacional
Administración de la Motivación
-Normas para la toma de decisiones- Procedimientos a seguir para motivar al empleado.
1 – 2
3 – 4
Necesidades Motivacionales
Motivación Humana - Necesidades:• Económica• Sociales• Laborales
5-67-8-910-11
Grado de efectividad en el desempeño del empleado
Ejecución de Tareas - Flexibilidad- Auto-responsable- Auto-evaluación- Autonomía
12131415
Orientaciones para mejorar el grado de efectividad
Administración de Recursos Humanos
- Participación- Calidad de Vida- Dinero ( Salario)-Enriquecimiento del trabajo
16
Fuente: Tomado parcialmente de Hernández, Fernández y Baptista (2003)
Técnicas e Instrumentos para la Recolección de Datos
Entre las técnicas que se utilizaron para la recolección de información tanto a nivel
teórico como en campo se identificaron: la observación documental, que conjugó una
multiplicidad de aspectos técnicos o relacionales utilizando simultáneamente técnicas de
elaboración de fichas bibliográficas y de resumen, así como también la ampliación del
texto según la opinión y comprensión de los autores.
Entre las técnicas de recolección de datos, es posible centrar la atención en la
observación y examen de la diversidad de fuentes documentales que facilitaron la
descripción, el análisis y la interpretación del dato que se abordó, para lo cual se hizo
necesario la incorporación de un conjunto de técnicas y protocolo instrumentales propios
45
de la investigación documental, donde se emplearon técnicas operacionales para el
manejo de dicha fuente tales como : subrayado, fichaje, bibliográficas, de citas o notas de
referencias bibliográficas y de ampliación del texto (Balestrini, 2002. pp.132-133).
Las técnicas en referencia que se utilizaron para la construcción del marco teórico
del estudio, fueron los diversos materiales impresos consultados a objeto de un análisis
de contenido, que pretendió establecer la relación entre los diversos enfoque por distintos
autores sobre la motivación humana, así como también las posiciones de especialistas en
el área de Recursos Humanos sobre lo que representó la eficiencia en el desempeño de
los trabajadores.
Otras de las técnicas que se utilizó en el desarrollo de esta investigación
correspondió a la encuesta, a partir de la cual se agruparon las opiniones que suministró
el personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas y que
permitió recoger esta información directamente de la realidad, para Bavaresco (1997)”
esta técnica emplea tres herramientas, instrumentos o medios, los cuales se han hecho
imprescindible en las investigaciones de orden socio-económicos: el cuestionario, la
entrevista y las escalas de aptitudes” (p.100)
Es importante destacar, que la encuesta hace referencia a cómo se recogieron los
datos en campo y que el instrumento cuestionario explica con que se recogió, en el caso
específico de éste estudio el instrumento a diseñarse estuvo configurado por la modalidad
de cuestionario que según Balestrini (2002) “es considerado un medio de comunicación
escrita y básica, entre el encuestador y el encuestado que facilita y traduce los objetivos y
las variables de la investigación a través de una serie de preguntas muy particulares para
facilitar las respuestas”. (p.208)
El cuestionario fue elaborado tomando en consideración una escala de respuesta
tipo Lickert donde Hernández, Fernández y Baptista (2003) la definen como “ un
conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide
la reacción de los sujetos a los que se administra” (p.263).
Dicho instrumento se estructuró en 16 Items, utilizando como alternativas: Muy
Efectivo (ME), Efectivo (E), Medianamente Efectivo (MD.E), Poco Efectivo (PE) y
Nada Efectivo (NE) donde se estableció la influencia de la motivación humana y el
46
grado de efectividad en el desempeño laboral para la optimización en la Relación
Esfuerzo- Desempeño Real de los empleados de la Unidad de Presupuesto de la
Alcaldía del Municipio Vargas.
El cuestionario en referencia estuvo dirigido al personal de la Unidad que se
seleccionó como área de investigación, tomando en cuenta su nivel académico, para
la redacción y uso del lenguaje en las preguntas formuladas. Además este instrumento
fue aplicado sobre la base de una programación previa, que disminuyó al máximo la
posibilidad de interrumpir la gestión laboral de las personas entrevistadas.
Cabe destacar, que el cuestionario configurado como instrumento de
recolección de datos para esta investigación, está relacionado con el sistema de
variables, específicamente formulando cada pregunta en coherencia con los
indicadores pautados en dicho sistema.
El instrumento fue objeto así mismo de aplicación de una prueba piloto donde
se verificó la confiabilidad: si las preguntas estaban bien redactadas, si pudieron ser
respondidas en el tiempo previsto, si recogieron la opinión que se requirió para
demostrar los objetivos específicos y si estuvieron en absoluta coherencia con los
indicadores del Sistema de Variables, posteriormente esta prueba piloto se verificó a
través de juicios de expertos, el cual permitió otorgarle la validez adecuada al
instrumento.
Confiabilidad y Validez del Instrumento
Para Hernández, Fernández y Baptista (2003) la confiabilidad de un
instrumento de medición, en este caso la encuesta, se refiere "al grado en que su
aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados".
Hay que resaltar que existe una gran variedad de procedimientos para calcular
la confiabilidad de un instrumento de medición. Pero se debe recalcar que todos
utilizan fórmulas que generan un coeficiente de confiabilidad, los cuales oscilan entre
0 y 1, donde un coeficiente que indique cero (0) significa que su confiabilidad es
"nula", pero si indica uno (1) representa el máximo de confiabilidad, a lo cual se le
47
denomina "confiabilidad total"; esto quiere decir, que mientras más se acerque el
coeficiente a cero (0) hay mayor error en la medición, entre tanto mientras más se
aproxime el coeficiente a uno (1) existe un mínimo error de medición, lo que señala
que el instrumento es más confiable.
La confiabilidad del instrumento varía de acuerdo con el número de ítems que
incluya el instrumento de medición, cuantos más ítems mayor es la confiabilidad, esto
es algo lógico, se puede observar fácilmente con un ejemplo cotidiano que nos
muestra Hernández, Fernández y Baptista (2003), el cual señala que: "Si se desea
probar que tan confiable o consistente es la lealtad de amigo hacia nuestra persona,
cuantas más pruebas le pongamos, su confiabilidad será mayor" (p.346).
De lo anterior se concluyó que la recolección de datos implicó tres actividades
estrechamente vinculadas que son:
1. Desarrollar un instrumento de medición que debe ser válido y confiable.
2. El instrumento debe medir variables.
3. Procesar las mediciones para el análisis correcto.
Para aplicar el cálculo del coeficiente de confiabilidad se utilizó el método de
Alfa de Cronbach aplicado a los resultados de la prueba piloto, a un número de 6
sujetos. Este método fue desarrollado por J.L Cronbach que requiere de una sola
administración del instrumento de medición y produce valores que oscilan entre cero
(0) y uno (1). Su ventaja reside en que no es necesario dividir en dos mitades a los
ítems del instrumento de medición, simplemente se aplica la medición y se calcula el
coeficiente, sobre la base del cálculo automatizado a través del Programa SPSS.
El cálculo a través del Programa SPSS permitió el uso de estadísticos
descriptivos para cada variable y para la escala, estadísticos de resumen comparando
los elementos, correlaciones y covarianzas interelementos, cuyo procedimiento de
análisis de fiabilidad calculó las relaciones entre los elementos individuales de la
escala obteniendo un promedio de confiabilidad de 0.78, aproximándose a uno (1), lo
cual indicó que el instrumento es confiable.
48
Prueba de confiabilidad del instrumento (prueba piloto – 6 sujetos)
**Method 2 (covariance matrix) will be used for this analysis ****
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev
1. V1 4,2400 ,5228 2. V2 3,6000 1,0000 3. V3 2,8400 1,0279 4. V4 3,4400 ,9165 5. V5 4,2400 ,5972 6. V6 2,7200 1,1733 7. V7 2,8800 1,0536 8. V8 2,6800 ,9000 9. V9 4,1200 1,0132 10. V10 3,8800 ,7810 11. V11 2,8800 1,1299 12. V12 4,0400 ,6110 13. V13 3,6800 1,0296 14. V14 2,6800 ,8021 15. V15 2,9600 ,8406
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
N of Cases = 6,0
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables Scale 0,880 47,2767 6,8758 15
Item Means Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance ,392 2,6800 4,2400 1,5600 1,5821 ,3740
Item Variances Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance ,8347 ,2733 1,3767 1,1033 5,0366 ,1136
Reliability Coefficients 15 items
Alpha = ,7877 Standardized item alpha = ,7882
49
De la misma forma, a la encuesta se le realizó un estudio de validez de contenido,
partiendo del hecho de que un instrumento es válido cuando mide aquello para lo cual fue
elaborado. Según Magnusson (2001) "la validez de un método es la exactitud con que
pueden hacerse medidas significativas y adecuadas con él, en el sentido que midan
realmente los rasgos que se pretenden medir".
La validez de un instrumento en términos generales, se refiere al grado en que un
instrumento realmente mide la variable que se pretende medir. El estudio de validez en
este caso se realizó a través de un proceso de consulta de tres (03) expertos (Docentes y
Profesionales con experiencia en el área).
Para complementar el nivel de confiabilidad del instrumento se aplicó la validación
suministrándole a cada experto un formato (Anexo"B") para que éstos determinaran si
los ítems presentados tenían pertinencia con el problema planteado y si los mismos tenían
claridad suficiente para medir las variables sujetas de estudio, quienes evaluaron e
hicieron las sugerencias necesarias en cuanto a la redacción y contenido, destacándose
los siguientes aportes:
1. Interesar a los integrantes de la población en el estudio.
2. Corregir redacción de los ítems 3,7 y 14.
3. Considerar a priori, el método de análisis de encuesta para asegurar la obtención de
toda la información necesaria para su cálculo.
4. Elaborar el formato del instrumento para facilitar la entrada de datos y ser
procesadas por el computador.
5. El tiempo empleado para llenar la encuesta no debe ser fatigador.
Los expertos concluyeron que los ítems cubrían los objetivos considerados en el
trabajo en forma amplia e importante que permitió obtener información valiosa y
relevante para la investigación.
Técnicas de Análisis de Datos
Entre las técnicas de análisis de datos se utilizaron la codificación, la tabulación
50
y el registro de resultados sobre la base de un análisis cuantitativo, que permitió
establecer el número de personas que respondieron una determinada alternativa como
respuesta para poder canalizar las tendencias de las metas.
En este sentido según Sabino (2000) “el análisis cuantitativo es un tipo de
operación que se efectúa matemáticamente con toda la información numérica
resultante de la investigación. Esta luego del procesamiento, se presentará como un
conjunto de cuadros, tablas y medidas” (p.188).
Es importante destacar que para el cuadro estadístico fue preciso evaluar el
comportamiento de las variables a través de los indicadores, razón por la cual fue
preciso conocer el análisis individual de cada pregunta que aportó un dato
significativo al estudio, para después establecer la relación entre un dato y otro, es
decir entre resultados de una pregunta y las otras restantes y a su vez combinar este
análisis, con la documentación teórica sustentada en el Capítulo II.
El tipo de análisis en referencia permitió establecer la relación entre teoría y
práctica del conocimiento, solo así pudo estudiarse a profundidad si la motivación
humana en los empleados de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio
Vargas, está relacionada con el grado de efectividad en su desempeño laboral. A
partir de lo antes expuesto, entre las Técnicas de Análisis se utilizaron las gráficas
circulares o gráficas de barra, que permitieron las definiciones porcentuales de los
resultados, facilitando así el análisis e interpretación de los mismos.
51
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
En este capítulo se presentan los resultados de la investigación como producto
de un estudio realizado en campo, acerca de la Motivación Humana en la relación
esfuerzo real del personal de la Unidad de Presupuesto en la Alcaldía del Municipio
Vargas. Para ello, se aplicó un instrumento de recolección de datos con base a la
modalidad de cuestionario, cuyos datos se presentan en cuadros de representación
estadística.
Los cuadros con los resultados obtenidos contienen la frecuencia absoluta y
relativa de manera cuantitativa, donde se aplicó el cálculo porcentual que
posteriormente aparece graficado en diagramas circulares, a objeto de facilitar la
compresión de la distribución porcentual del dato, así como también facilitar el
análisis e interpretación de los mismos.
En consecuencia, al culminar el análisis de los resultados se presenta un cuadro
sinóptico a modo de síntesis, donde se expresa la relación existente entre el
desempeño y el sistema de recompensa actual utilizado en la Unidad de Presupuesto,
para compensar los esfuerzos del personal y fomentar a través de los estímulos
derivados del mismo la motivación humana en el trabajo.
52
Cuadro 3:
Ítem 1: ¿Los criterios de remuneración en la Alcaldía de Vargas se deciden en
función de la evaluación del cargo?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo4 Efectivo3 Medianamente
Efectivo2 Poco Efectivo 22 73%1 Nada Efectivo 08 27%
Total………………………………..
30 100%
Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas (2005)
Gráfico 1: Distribución porcentual de los criterios de remuneración de la Alcaldía del Municipio Vargas.
En los resultados obtenidos se detecta que un 73 % de los empleados
encuestados en la Unidad de Presupuesto, consideran que los criterios de
remuneración de la alcaldía de Vargas son poco efectivos al momento de tomar
decisiones en la evaluación del cargo, aunado a ello, el 27% se ubicó en la categoría
0%0%0%
73%
27%
Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo
53
nada efectivo, lo cual indica que la mayoría del personal esta den desacuerdo con los
criterios aplicados hasta el momento para la asignación de la remuneración.
54
Cuadro 4:
Ítems 2: ¿Los empleados reciben beneficios directos e indirectos que estimulen
según su calidad?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo4 Efectivo 5 17%3 Medianamente
Efectivo4 13%
2 Poco Efectivo 17 57%1 Nada Efectivo 4 13%
Total………………………………..
30 100%
Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas (2005)
Gráfico 2: Distribución porcentual de los beneficios directos e indirectos que estimulan según su calidad a los empleados de la Unidad de Presupuesto Alcaldía del Municipio Vargas.
El 57% de los empleados encuestados opinan que los beneficios directos e
indirectos que estimulan su calidad en el desempeño son poco efectivos, un 17% se
ubicó en la categoría efectivo, un 13% en igual proporción se ubicó en las categoría
muy efectivo y nada efectivo; estos resultados indican que la mayoría de los
empleados concentrados en las tendencias poco efectivo y nada efectivos le adjudican
a los beneficios directos e indirectos un valor estimulante muy bajo para mejorar
continuamente la efectividad en su trabajo.
17%
13%
57%
13% 0%
Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo
55
Cuadro 5:
Ítems 3: ¿De que manera en la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía, el clima
organizacional mantiene la moral, productividad y participación?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo 4 13%4 Efectivo 4 13%3 Medianamente Efectivo 16 54%2 Poco Efectivo 3 10%1 Nada Efectivo 3 10%
Total………………………………..
30 100%
Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas (2005)
Gráfico 3: Distribución porcentual del clima organizacional en el mantenimiento de la moral, productividad y participación de los empleados de la Unidad de Presupuesto Alcaldía del Municipio Vargas.
Para un 54% del personal encuestado el clima organizacional es medianamente
efectivo en cuanto al mantenimiento de la moral, productividad y participación,
mientras que un 13% opina que es muy efectivos y el otro 13% que es efectivo,
concentrándose un porcentaje de igual proporción del 10% en la categoría poco
efectivo y nada efectivo. Estos datos permiten apreciar que según la mayoría de los
encuestados no ha estimulado con la efectividad deseada a la totalidad del personal
para mantener la moral, productividad y participación en un alto nivel de eficiencia.
13%
54%
10%
10% 13%
Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo
56
Cuadro 6:
Ítems 4: ¿El personal de la Unidad de Presupuesto recibe formación educativa
en su puesto de trabajo manteniendo una motivación?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo 10 33%4 Efectivo 2 7%3 Medianamente Efectivo 10 33%2 Poco Efectivo 3 10%1 Nada Efectivo 5 17%
Total……………………………….. 30 100%Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas (2005)
Gráfico 4: Distribución porcentual de la formación educativa que recibe el personal de la Unidad de Presupuesto Alcaldía del Municipio Vargas para mantener su motivación.
El 33% del personal encuestado opinó que la formación educativa en el puesto
de trabajo es muy efectiva en la Unidad de Presupuesto, lo cual mantiene o
contribuye con la motivación, otro 33% se ubicó en la categoría medianamente
efectiva, mientras que un 17% se ubicó en nada efectivo, el 10% poco efectivo y el
7% restante efectivo. Las concentraciones de datos obtenidos permiten apreciar que la
mayoría de los empleados de la unidad objeto de estudio, reciben formación
educativa en su puesto de trabajo y les permite mantener la motivación para continuar
mejorando el desempeño de sus tareas.
7%33%
10%
17%
33%
Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo
57
Cuadro 7:
Ítems 5: ¿El salario neto que recibe tiene relación con el esfuerzo de trabajo que
realizan los empleados de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía de Vargas?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo4 Efectivo3 Medianamente Efectivo 3 10%2 Poco Efectivo 18 60%1 Nada Efectivo 9 30%
Total……………………………….. 30 100%Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas (2005)
Gráfico 5: Distribución porcentual de la relación que tiene de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas con relación al esfuerzo de trabajo realizado
El 60% del personal encuestado opinó que el salario neto que recibe es poco
efectivo, un 30% se ubicó en la categoría nada efectivo y el 10% medianamente
efectivo. Este resultado indica para la mayoría del personal encuestado que el salario
no está en equilibro con el esfuerzo de trabajo realizado, lo cual constituye un factor
que desfavorece la motivación humana para alcanzar un desempeño excelente en su
puesto de trabajo.
0% 10%
60%
30%
0%
Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo
58
Cuadro 8:
Ítems 6: ¿Los empleados reciben aparte del salario, otros beneficios económicos?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo 3 10%4 Efectivo 9 30%3 Medianamente Efectivo 14 47%2 Poco Efectivo 1 3%1 Nada Efectivo 3 10%
Total……………………………….. 30 100%Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas (2005)
Gráfico 6: Distribución porcentual de otros beneficios económicos que reciben aparte del salario los empleados de la Unidad de Presupuesto Alcaldía del Municipio Vargas.
El 47% de los empleados opinan que los beneficios económicos que reciben
aparte del salario son medianamente efectivos, un 30% respondió que estos son
efectivos, un 10% en igual proporción se ubicó en las categorías muy efectivos y nada
efectivos y el 3% poco efectivo. Estos resultados constituyen un indicador de que el
salario es reforzado con otros beneficios económicos, pero que estos a su vez no
complementan adecuadamente el desfase existente entre esfuerzo y remuneración
percibida, situación que permite apreciar que aún con beneficios económicos
complementarios los trabajadores están insatisfechos porque representa un factor
desfavorable para el mantenimiento de su motivación en el puesto de trabajo.
30%
47%
3%10% 10%
Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo
59
Cuadro 9:
Ítems 7: ¿De qué forma el ambiente de trabajo contribuye para el desarrollo de
tareas en la Unidad de Presupuesto?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo 4 13%4 Efectivo 5 17%3 Medianamente Efectivo 14 47%2 Poco Efectivo 6 20%1 Nada Efectivo 1 3%
Total……………………………….. 30 100%Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas (2005)
Gráfico 7: Distribución porcentual del ambiente de trabajo para contribuir al desarrollo de tareas de los empleados de la Unidad de Presupuesto Alcaldía del Municipio Vargas.
Con respecto a si la proposición del ambiente de trabajo contribuye para el
desarrollo de las tareas el 47% de los empleados opinó que dicho ambiente es
medianamente efectivo, el 20% poco efectivo, un 17% efectivo, el 13% muy efectivo
y el 3% nada efectivo. Esta situación revela que el ambiente de trabajo no está
contribuyendo de manera totalmente efectiva para el desarrollo de las tareas, lo que
implica que el ambiente es un factor desatendido en la Unidad de Presupuesto para
poder estimular al personal y alcanzar estándares de trabajos excelentes.
17%
47%
20%
3% 13%
Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo
60
Cuadro 10:
Ítems 8: ¿En la Unidad de Presupuesto se fomenta el compañerismo y la unión
entre los empleados de manera:?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo 6 20%4 Efectivo 3 10%3 Medianamente Efectivo 17 57%2 Poco Efectivo 4 13%1 Nada Efectivo %
Total……………………………….. 30 100%Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas (2005)
Gráfico 8: Distribución porcentual del fomento de compañerismo y la unión entre los empleados de la Unidad de Presupuesto Alcaldía del Municipio Vargas.
Cuando se realizó la encuesta al personal de la Unidad de Presupuesto y se les
preguntó si se fomenta el compañerismo y la unión entre los empleados, el 57%
respondió medianamente efectivo, el 20% manifestaron que de manera muy afectiva,
el 13% poco efectiva y el 10% efectivo. Estos datos indican que el fomento del
compañerismo y la unión entre los empleados no es fomentado con la efectividad
deseada en el ambiente de trabajo de la Unidad de Presupuesto.
10%
57%
13% 0%20%
Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo
61
Cuadro 11:
Ítems 9: ¿El progreso o ascenso en el cargo está relacionado con el esfuerzo,
cantidad y calidad de trabajo?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo4 Efectivo 2 7%3 Medianamente Efectivo 4 13%2 Poco Efectivo 6 20%1 Nada Efectivo 18 60%
Total……………………………….. 30 100%Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas (2005)
Gráfico 9: Distribución porcentual del progreso o ascenso en el cargo con relación al esfuerzo, cantidad y calidad de trabajo de los empleados de la Unidad de Presupuesto Alcaldía del Municipio Vargas.
El 60% de los empleados de la Unidad de Presupuesto encuestados, se ubicaron
en la categoría nada efectivo con respecto al progreso o ascenso en el cargo
relacionado con el esfuerzo, cantidad y calidad de trabajo, el 20% poco afectivo, un
13% medianamente efectivo y el 7% efectivo. Estos resultados permiten apreciar que
la mayoría del personal percibe que su esfuerzo, calidad y cantidad de trabajo no está
valorado con equidad para ascender y progresar en la institución.
7%13%
20%60%
0%
Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo
62
Cuadro 12:
Ítems 10: ¿En la Alcaldía se manejan los despidos de manera:?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo4 Efectivo 1 3%3 Medianamente Efectivo 4 13%2 Poco Efectivo 18 61%1 Nada Efectivo 7 23%
Total……………………………….. 30 100%Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas (2005)
Gráfico 10: Distribución porcentual del manejo de los despidos en la Alcaldía del Municipio Vargas.
Para el 61% de los empleados encuestados, el manejo de los despidos en la
Alcaldía del Municipio Vargas es poco efectivo, el 23% nada efectivo, un 13%
medianamente efectivo y para el 3% es efectivo. Estos datos conducen a afirmar que
el factor despido representa un elemento de insatisfacción para el personal, por cuanto
no es manejado adecuadamente con criterios técnicos que permitan establecer el por
qué, cuándo y cómo una persona requiere ser despedida de la institución.
3%13%
61%
23%0%
Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo
63
Cuadro 13:
Ítems 11: ¿La estabilidad laboral en la institución ayuda al rendimiento en el
desempeño?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo4 Efectivo 18 60%3 Medianamente Efectivo 6 20%2 Poco Efectivo 2 7%1 Nada Efectivo 4 13%
Total……………………………….. 30 100%Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas (2005)
Gráfico 11: Distribución porcentual de la estabilidad laboral de institución.
Un 60% del personal encuestado opinó que es efectiva la estabilidad laboral de
la institución y ayuda en el rendimiento del desempeño, constituyendo un factor
estimulante para el mantenimiento de la motivación en el trabajo, el 20% se ubicó en
la categoría medianamente efectiva, el 7% poco efectivo y el 13% nada efectivo, lo
cual indica que para la mayoría del personal la estabilidad laboral representa una
fortaleza y un factor motivacional que ayuda a mejorar constantemente la efectividad
en el puesto de trabajo.
60%20%
7%
13% 0%
Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo
64
Cuadro 14:
Ítems 12: ¿La Unidad toma en cuenta las opiniones o sugerencias del empleado
teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo4 Efectivo3 Medianamente Efectivo 3 10%2 Poco Efectivo 22 73%1 Nada Efectivo 5 17%
Total……………………………….. 30 100%Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas (2005)
Gráfico 12: Distribución porcentual de la consideración de opiniones, sugerencias e influencias en la toma de decisiones.
El 73% de los empelados opinó en la categoría poco afectivo con respecto a las
sugerencias que pueden aportar los empleados teniendo las mismas cierta influencia
en la toma de decisiones, el 17% se ubicó en nada efectivo y el 10% medianamente
afectivo. Estos resultados permiten apreciar que para la mayoría del personal de la
Unidad de Presupuesto, no hay acceso a expresar sus ideas o sugerencias para influir
en la toma de decisiones, lo cual refleja que este aspecto es impuesto derivado del
poder y la jerarquía y no del involucramiento del personal.
0% 10%
73%
17%0%
Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo
65
Cuadro 15:
Ítems 13: ¿Los empleados pueden tomar decisiones con respecto a sus tareas de
manera:?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo4 Efectivo 4 13%3 Medianamente Efectivo 6 20%2 Poco Efectivo 12 40%1 Nada Efectivo 8 27%
Total……………………………….. 30 100%Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas (2005)
Gráfico 13: Distribución porcentual de la toma de decisiones con respecto a sus tareas.
El 40% del personal encuestado se ubicó en la categoría poco efectivo con
respecto a las posibilidades del empleado para tomar decisiones correspondientes al
desempeño de sus tareas, un 27% nada efectivo, el 20% medianamente efectivo y un
13% efectivo, estos datos permiten apreciar que el personal empleado está limitado,
lo que puede afecta su motivación en el trabajo.
13%
20%
40%
27%
0%
Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo
66
Cuadro 16:
Ítems 14: ¿De qué manera los empleados de la Unidad de Presupuesto en la
Alcaldía se preocupan por su trabajo?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo 1 34 Efectivo 18 61%3 Medianamente Efectivo 9 30%2 Poco Efectivo 1 3%1 Nada Efectivo 1 3%
Total……………………………….. 30 100%Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas (2005)
Gráfico 14: Distribución porcentual de la preocupación por el trabajo de los empleados de la Unidad de Presupuesto en la Alcaldía.
El 61% de los empelados consideran efectivo la preocupación por su trabajo, el
30% medianamente efectivo, el 3% en igual proporción para las categorías muy
efectivo, poco efectivo y nada efectivo. Esta situación revela que el personal de la
Unidad de Presupuesto de la Alcaldía se preocupa por su trabajo a pesar que los ítems
3, 5, 6 y 7 se reflejan las inexistencias de estímulos adecuados para motivar el
desempeño en el puesto.
61%
30%
3% 3% 3%
Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo
67
Cuadro 17:
Ítems 15: ¿El personal de la Unidad de Presupuesto valora sus esfuerzos propios
y creatividad en el trabajo?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo 1 3%4 Efectivo 16 54%3 Medianamente Efectivo 3 10%2 Poco Efectivo 10 33%1 Nada Efectivo
Total……………………………….. 30 100%Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas (2005)
Gráfico 15: Distribución porcentual de la valoración de esfuerzos propios y creatividad en el trabajo.
Un 54% de los empleados encuestados en la Unidad de Presupuesto, considera
efectiva la valoración de sus esfuerzos propios y creatividades en el trabajo, mientras
que el 33% se ubicó en la categoría poco efectivo, el 10% medianamente efectivo y el
otro 3% muy efectivo; detectándose confusión con respecto a la valoración de sus
esfuerzos, dado que los encuestados se dispersan en su mayoría en una de las
opciones positivas y una negativa, lo cual indica que no se tiene claridad sobre este
aspecto en el ambiente de trabajo en la unidad objeto de estudio.
3%
54%
10%
33%
0%
Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo
68
Cuadro 18:
Ítems 16: ¿Qué orientaciones considera necesarias para mejorar el grado de
efectividad en su desempeño?
Código Categoría Fi Fr
5 Mayor satisfacción 2 7%4 Calidad de Vida 1 3%3 Mayor Salario 3 10%2 Mas Información Educativa 1 3%1 Mejores Condiciones 5 17%
Todas las Anteriores 18 60%Total……………………………….. 30 100%
Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas (2005)
Gráfico 16: Distribución porcentual de las orientaciones necesarias para mejorar el grado de efectividad en el desempeño.
Con respecto a las orientaciones que los empleados consideran necesarias para
mejorar el grado de efectividad en el desempeño, la mayoría que representa un 60%, señala
como alternativa todas las anteriores, es decir, involucrando mayor satisfacción, calidad de
vida, mayor salario, más información educativa y mejores condiciones en el ambiente de
trabajo, la cual deben formar un todo integrado para fomentar los estímulos suficientes que
garanticen y aseguren un alto grado de motivación que beneficie el rendimiento en el
desempeño del puesto de trabajo, el 17% se ubicó en mejores condiciones en el ambiente,
el 10% mayor salario, el 7% mayor satisfacción, el 3% se ubicaron en las alternativas
calidad de vida y más información educativa, lo que lo que le asigna relevancia a las
mejores condiciones en el ambiente de trabajo, dado que en este momento está limitado el
desempeño en el empleado por carencia de equipos de trabajo, ausencia de compañerismo
3%
10%
3%
17%60%
7%
Mayor Satistacción Calida de Vida Mayor Salario
Más Información Educativa Mejores Condiciones Todas la Anteriores
69
entre los funcionarios, sugerencias que basadas en su experiencia puedan aportar al jefe del
departamento y falta de involucramiento en la toma de decisiones.
Síntesis de los Resultados
La síntesis de los resultados expresa la relación existente entre el desempeño y el
sistema de recompensa, considerando todos aquellos aspectos detectados mediante la
consulta de opinión, a los fines de relacionar estos dos importantes elementos básicos para
la motivación humana en el trabajo.
En consecuencia se presenta el siguiente cuadro sinóptico donde se proyecta los
hallazgos en materia de desempeño y su vinculación con el sistema de recompensas.
Cuadro 19: Síntesis de los Resultados
DESEMPEÑO SISTEMA DE RECOMPENSA
Evaluación de cargos poco satisfactoria Remuneración distante de los resultados de la evaluaciónEstímulos según calidad del trabajo desempeñado Valor estimulante muy bajo de los beneficios directos e
indirectos.Clima organizacional medianamente efectiva para estimular el desempeño
La moral, participación y productividad baja.
Desmotivación hacia la actualización en sus métodos de trabajo.
No se ofrece formación educativa a todo el personal.
Escasa consideración del esfuerzo por parte de la institución en la Unidad de Presupuesto
El salario no está en concordancia con el esfuerzo del funcionamiento. Los beneficios complementarios al salario no son suficiente para mantener equilibrio, esfuerzo-recompensa.
Esfuerzo, calidad y cantidad de trabajo no se considera a los fines del progreso profesional de los funcionarios.
Los ascensos en el cargo no son producto de la valoración del esfuerzo, calidad y cantidad del trabajo realizado por los funcionarios.
Los despidos no dependen del esfuerzo realizado por los funcionarios.
Ausencia de valoración del esfuerzo manifiesto en el desempeño laboral.
Existe estabilidad laboral. La estabilidad es una fortaleza que constituye un factor motivacional favorable al desempeño.
El personal empleado está limitado en su desempeño para tomar decisiones.
La toma de decisiones no es estimulante para elevar la moral del grupo.
Existe preocupación por la efectividad en el trabajo. Son inexistentes los estímulos para motivar el desempeño en el puesto.
El personal valora sus esfuerzos Los esfuerzos no son valorados por los superiores.
Derivados de los aspectos que están indicando el grado de efectividad en el
desempeño con respecto a la relación esfuerzo y trabajo realizado en la Unidad de
Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas, se abordan en el siguiente capítulo
las conclusiones y recomendaciones del estudio.
70
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
La relación esfuerzo-desempeño real de los empleados de la Unidad de
Presupuesto en la Alcaldía del Municipio Vargas, tiene una significación particular en
lo que respecta a la motivación humana, entendiendo que para ello, se tomó la
decisión de consultar la opinión del personal de la unidad de referencia, con respecto
a las políticas, necesidades y grado de efectividad en el desempeño en función del
sistema de recompensa que se maneja en el escenario laboral seleccionado para este
estudio.
En este sentido, los aspectos concluyentes de mayor significación, se detallan
en función de cada uno de los objetivos específicos de la investigación. Los hallazgos
más importantes de la política motivacional empleada por la empresa para estimular a
sus trabajadores correspondieron a:
- Entre las normas pautadas por la institución para la toma de decisiones, la
política institucional se ha fundamentado en dos criterios para motivar el
trabajador, por una parte la remuneración y por otra los beneficios directos e
indirectos, los cuales en la actualidad presentan deficiencias dado que los
criterios aplicados no satisfacen al personal y el valor estimulante de los
beneficios directos e indirectos es muy bajo.
- Los procedimientos para motivar a los empleados en el desempeño de sus
tareas, presentan debilidades inherentes a la inconsistencia en los estímulos que
permitan con la efectividad deseada motivar a la totalidad del personal para
mantener la moral, productividad y participación en un alto nivel de eficiencia.
71
- Otro de los estímulos utilizados en los procedimientos para motivar a los
empleados es la capacitación, lo cual representa un factor favorable, por cuanto
los empleados opinan haber recibido formación educativa en sus puestos de
trabajo que le permiten continuar mejorando su desempeño, sin embargo, esta
formación no se ofrece a todo el personal de la Unidad de Presupuesto.
- Con respecto a los objetivos específicos sustentados en el análisis de las
necesidades del personal empleado de la Unidad de Presupuesto
correspondiente a los beneficios económicos y laborales, se detectó que el
salario al no estar en concordancia con el esfuerzo del funcionario limita la
satisfacción de sus necesidades económicas, por otra parte, el ambiente de
trabajo para el desarrollo de tareas no está contribuyendo de manera efectiva,
estimulando al personal para que alcance mayores estándares de desempeño.
- En lo que respecta a las necesidades sociales, el compañerismo está presente
entre los empleados de la unidad en términos medianamente efectivos, lo cual
permite concluir que no es un componente que ha sido fomentado con la
efectividad deseada.
- El personal percibe que su esfuerzo, calidad y cantidad de trabajo no está siendo
valorado con la equidad deseada para ascender y progresar en la institución, lo
cual desde el punto de vista laboral afecta su motivación hacia el trabajo.
El objetivo específico sustentado en determinar el grado de efectividad en el
desempeño de los empleados de la Unidad de Presupuesto en función del
sistema de recompensa, refleja que son muy pocos los aspectos que están
direccionado hacia la flexibilidad, auto-responsabilidad, auto-evaluación y
autonomía, por cuanto:
- La toma de decisiones no es el producto del consenso donde intervienen las
sugerencias y aportes de los trabajadores con respecto al desempeño de tareas.
- Hay ausencia de valoración del esfuerzo manifiesto en el desempeño laboral, la
cual implica que la relación esfuerzo-recompensa es muy débil en la Unidad de
Presupuesto, a pesar de que existe estabilidad laboral y ello representa una
fortaleza como factor motivacional hacia el desempeño, existen elementos
72
como la toma de decisiones que no están contribuyendo a llevar la moral del
grupo.
- La preocupación por la efectividad en el trabajo, se proyecta como un factor
inconsistente para generar estímulo que motiven el desempeño en el puesto de
trabajo, lo cual indica la existencia de un grado de efectividad muy bajo con
respecto al desempeño del empleado, como producto de un sistema de
recompensa estimulante.
- Los esfuerzos de los funcionarios que laboran en la Unidad de Presupuesto a
juicio de la mayoría de ellos, no son valorados por los supervisores, lo que
representa una débil recompensa que no conduce en forma objetiva, segura y
confiable al personal a asumir su auto-responsabilidad, auto-evaluación y
autonomía en su puesto de trabajo, por cuanto el ambiente en la unidad
seleccionada para este estudio es inseguro y no genera que sus supervisores no
les han dado a conocer las fortalezas de su desempeño como una vía para
valorar sus esfuerzos, no estando vinculados las promociones y ascensos con el
mismo a partir de los aspectos concluyentes.
- Se aprecia en el escenario laboral objeto de estudio que la relación entre
esfuerzo-desempeño real, está limitada por una motivación humana que no ha
sido estimulada adecuadamente para alcanzar el grado de efectividad deseado
en el desempeño laboral, por esta razón se abordan algunas orientaciones
consultadas además con el personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía
del Municipio Vargas, a objeto de ofrecerle a la institución algunas sugerencias
para mejorar el grado de efectividad en el desempeño de los trabajadores a
través de la motivación humana.
Recomendaciones
Las recomendaciones del estudio están sustentadas en orientaciones para
mejorar el grado de efectividad en el desempeño con relación al esfuerzo realizado
por los empleados de la Unidad de Presupuesto, donde está implícita la motivación
73
humana como fuente de impulsos para el mejoramiento de los métodos de trabajo y
de las relaciones que a través de él se establecen para optar a una mejor calidad de
vida, mayores recompensas y poder así enriquecer el desempeño en el puesto de
trabajo sobre la base de un valor agregado que le asigna la persona que ejecuta las
tareas cuando se siente altamente motivado.
En este sentido, las recomendaciones para mejorar el grado de efectividad en el
desempeño de los trabajadores a través de la motivación humana están centrados en:
1. Estimular la participación de los trabajadores mediante un sistema de consultas
y sugerencias que validen la experiencia del funcionario en su puesto de
trabajo, aportándole mayor seguridad y confianza en su desempeño y abriendo
un espacio oportuno para la toma de decisiones por consenso.
2. Mejorar las condiciones en el ambiente de trabajo para optimizar la calidad de
vida de los trabajadores, donde una vía idónea para ellos puede capitalizar a
través de la formación, capacitación y actualización a todo el personal, sin
distingos por su edad, trayectoria y puesto que ocupa.
3. Revisión detallada de la estructura del salario para establecer la relación
adecuada entre esfuerzo-desempeño, lo cual activaría de inmediato la
motivación humana a pesar de que el dinero es un incentivo que tiene carácter
temporal para los individuos, pero las condiciones actuales del costo de la vida
representa un estimulador temporal necesario de ser utilizado en la institución.
4. Crear un Sistema de Evaluación del Desempeño que verifique los aportes y
agregación de valor por parte de los trabajadores para el enriquecimiento de las
tareas que ejecuta en su puesto de trabajo a objeto de utilizar la información
obtenida a través de dicho instrumento a efecto de las promociones, ascensos y
recompensas que le permitan al trabajador percibir que sus superiores están
valorando los esfuerzos que él realiza para optimizar su gestión en la Unidad de
Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas.
5. Finalmente, es importante destacar en el marco de las orientaciones para
mejorar el grado de efectividad en el desempeño de los trabajadores, disponer
en la fase evaluativa de indicadores de gestión claramente detallados que
74
precisen que es lo que se espera del trabajador, para generar una toma de
conciencia sobres las acciones que se deben desempeñar para alcanzar el éxito
deseado y entender por parte de los trabajadores, que es lo que realmente la
empresa les valora en cuanto a su desempeño, sobre la base de un esfuerzo que
está direccionado, hacia objetivos precisos que impidan la generación de
desperdicios de tiempo, esfuerzo humano y recursos.
75
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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77
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Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Manual de Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales. (2003). Caracas, Venezuela, 2ª Edición. Ediciones Fondo Editorial de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (FEDUPEL).
78
ANEXOS
79
ANEXO “A”
CUESTIONARIO
80
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”CONVENIO INSTITUCIONAL
UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL“RODOLFO LOERO ARISMENDI”
Cuestionario
Estimados Señores
El presente cuestionario tiene como propósito fundamental recaudar
información sobre el contexto de la Motivación Humana y el Grado de Efectividad
en el Desempeño Laboral para la Optimización en la Relación Esfuerzo- Desempeño
Real de los Empleados de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio
Vargas.
Para lograr este objetivo es necesario su valiosa colaboración, la cual será de
uso estrictamente científico y de carácter confidencial. Se agradece responder con
objetividad siguiendo las instrucciones.
.
GraciasLas Investigadoras
81
Instrucciones: A continuación se le presenta una serie de orientaciones para el llenado del cuestionario:1 Lea detenidamente cada uno de los planteamientos expuestos; luego coloque
una equis (x) en la alternativa que usted considere que refleje mejor la realidad actual con respecto a la motivación humana y el desempeño laboral, de acuerdo a la escala propuesta que contempla las alternativas Muy Efectivo (ME), Efectivo (E), Medianamente Efectivo (MD.E), Poco Efectivo ( PE) y Nada Efectivo (NE).
2 Se requiere que responda todas las preguntas.3 Si confronta alguna duda para responder cualquier pregunta consulte con el
encuestador.4 Entregue el cuestionario respondido a la persona que se lo suministro
Parte I.Política Motivacional
ME E MD.E. PE NE
1. Los criterios de remuneración en la Alcaldía de Vargas se deciden en función de la evaluación del cargo.2. Los empleados reciben beneficios directos e indirectos que estimulan según su calidad.3. De qué manera la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía, el clima organizacional mantiene la moral, productividad y participación?4. El Personal de la Unidad de Presupuesto, recibe formación educativa en su puesto de trabajo manteniendo una motivación Parte IINecesidades Motivacionales
ME E MD.E. PE NE
5. El salario neto que recibo tiene relación con el esfuerzo de trabajo que realizan los empleados de la Alcaldía de Vargas.6. Los empleados reciben aparte del salario, otros beneficios económicos. 7. De que forma el ambiente de trabajo contribuye para el desarrollo de tareas en la Unidad de Presupuesto.8. En la Unidad de Presupuesto se fomenta el compañerismo y la unión entre los empleado de manera9. El progreso o ascenso en el cargo está relacionado con el esfuerzo, cantidad y calidad de trabajo10. En la Alcaldía se manejan los despidos de manera
11. La estabilidad laboral en la institución ayuda al rendimiento en el desempeño.
Parte IIIGrado de Efectividad en el Desempeño del Empleado ME E MD.E. PE NE
12. La Alcaldía toma en cuenta las opiniones o sugerencias del empleado, teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones 13. Los empleados pueden tomar decisiones con respecto a sus tareas de manera14. De qué manera los empleados de la Unidad de Presupuesto en la Alcaldía se preocupan por su trabajo de manera.
15. El personal de la Unidad de Presupuesto valora sus esfuerzos propios y creatividad en el trabajo.
82
Parte IV.Orientaciones para Mejorar el Grado de Efectividad
16. ¿Qué orientaciones considera necesarias para mejorar el grado de
efectividad en su desempeño?.
___ Mayor Satisfacción
___ Calidad de Vida
___ Mayor Salario
___ Más Información Educativa
___ Mejores Condiciones en el Ambiente de Trabajo
___ Todas las Anteriores
Explique por qué:______________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
83
ANEXO “B”
VALIDACIÓN DEL EXPERTO
84
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
CONVENIO UNESR – IUTIRLA
VALIDACIÓN DEL EXPERTO
Distinguido Profesor(a):
Usted ha sido seleccionado(a) para validar la Operacionalización de Variables y
el Instrumento para la Recolección de Datos el cual tiene como propósito fundamental
recaudar información sobre el contexto de la Motivación Humana y el Grado de
Efectividad en el Desempeño Laboral para la Optimización en la Relación Esfuerzo-
Desempeño Real de los Empleados de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del
Municipio Vargas.
A continuación, se le presentan una serie de ítems, que los resaltará según su
criterio de acuerdo a estos aspectos.
Escalas:
- Congruencia- Claridad- Tendenciosidad
Las Investigadoras
85
PLANILLA DE VALIDACIÓN DEL EXPERTO
ITEMS CONGRUENCIA
SI NO
CLARIDAD
SI NO
TENDENCIOSIDAD
SI NO
OBSERVACIONES
1
2
3
4
5
6
78
9
10
11
12
13
14
15
16
Fuente: Ruiz (2002) p.76
86
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
CONVENIO UNESR – IUTIRLA
APROBACIÓN DEL EXPERTO
Por la presente hago constar que he leído la Operacionalización de
Variables e Instrumentos para la Recolección de Datos presentado por las
ciudadanas: Crisoid Romero, C.I. 11.058.372 y Mirna Zapata, C.I. 8.176.534;
para ser incluido al Trabajo Especial de Grado para optar al título de
Licenciada en Administración , Mención Recursos Humanos, Titulado LA
MOTIVACIÓN HUMANA Y EL GRADO DE EFECTIVIDAD EN EL
DESEMPEÑO LABORAL PARA LA OPTIMIZACIÓN EN LA RELACIÓN
ESFUERZO-DESEMPEÑO REAL DE LOS EMPLEADOS DE LA UNIDAD
DE PRESUPUESTO DE LA ALCALDÍA DEL MUNICIPIO VARGAS,
considero que los puntos antes mencionado reúnen las características exigidas
en el trabajo de investigación.
En la ciudad de , a los ___ días del mes de _________del
año________
Apellido y Nombre del Experto:____________________________
C.I.______________
Titulo y/o Especialidad:_________________________
Firma:_______________________
87
