Motivación Organizacional

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Tema: Motivación en la Psicología OrganizacionalAutoras/es: Stalin Dioses, Jordan Paredes, Ma. Isabel Marín, Betzy Romero

1. RESUMEN

Debido al afán por comprender la actividad humana, la psicología ha asignado

a la motivación para explicar las causas del comportamiento, entre los

procesos psicológicos básicos tal vez sean los motivacionales los que se

presentan más estrechamente vinculados con la acción y así obtener la mejor

comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es importante

conocer las causas que originan la conducta humana, el comportamiento es

causado, motivado y orientado hacia objetivos. La motivación como proceso

implica hacer referencia a la interacción entre un individuo y su medio

ambiente, ya que, en el caso de que ocurra el proceso motivacional, éste

acabará con una conducta motivada dirigida hacia una meta particular en un

momento concreto, por parte de un individuo concreto.

PALABRAS CLAVE

Afán

Motivacionales

Conducta

Individuo

Proceso

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2. INTRODUCCIÓN

En el presente documento se describe un breve análisis acerca de la

motivación en la psicología organizacional, en donde motivación es el núcleo

que construye, para comprender porque las personas se comportan dentro de

las organizaciones, se debe saber algo sobre motivación. Este concepto no es

la única causa del comportamiento pero en psicología organizacional es una de

las más importantes.

La motivación, un componente de la mayor parte de la actividad humana,

quizás ocupe un tercer espacio en nuestra cotidianidad, tiene que ver con las

necesidades de las personas, si las personas obtienen sus necesidades

básicas, pueden estar motivadas, por lo tanto, el papel de la motivación es vital

ya que si un empleado no está motivado por causas familiares, no rendirá

adecuadamente en sus labores cotidianas, por eso hago énfasis en que el

trabajo de un psicólogo organizacional no solo es dentro de la empresa, más

bien gira en todo el contexto del individuo.

Las personas actúan por diferentes motivaciones. Si sabemos cuáles son y se

asignan tareas en función a estas, aprovecharemos mejor los potenciales del

personal en las compañías y aumentaremos su productividad, causando de

esta manera un cambio significativo en las relaciones laborales que se

mantienen entre el capital humano y los líderes.

El poder de la motivación son impulsos que nos hacen actuar; son mecanismos

que parten desde nuestro fuero interno, que nos guían prácticamente hacia el

exterior y nos retratan en un momento dado, produciendo una imagen muy

acertada de nuestra verdadera personalidad. En algunas personas la acción

citada es pasiva, en otras activa y dinámica, pero lo cierto es que dependiendo

de la situación, de nuestro temperamento y carácter, así actuaremos.

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3. JUSTIFICACIÓN

La importancia de la motivación en la empresa radica más que todo en el

comportamiento por parte de los empleados, es decir, si nos encontramos en

una situación laboral favorable, se puede motivar al empleado a que sea más

eficiente mediante diversos métodos que progresivamente se vaya

demostrando una mejora significativa; por otro lado se puede suscitar que

exista una relación desfavorable por parte del líder y sus subordinados, esto

debido a la mala práctica de liderazgo ejercida por el mismo; lo que ocasiona

una deficiencia en cuanto a términos laborales se refiere.

Siendo el Capital Humano de una organización el activo más importante de la

misma, conocer los motivos que le generan satisfacción es fundamental para

mantenerlos comprometidos en pro del buen funcionamiento de la empresa y

del negocio de ella, entendiendo la motivación como las razones que le

permiten al individuo desarrollar sus tareas laborales de manera correcta y con

un grado de compromiso acorde. Mantener dicho compromiso intacto es

importante también para retener al capital humano dentro de la empresa

estimulando e impulsando su desarrollo siendo que, a mayor satisfacción

laboral, menor es la rotación de personal dentro de una empresa y el

ausentismo de ésta.

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4. OBJETIVOS

4.1. OBJETIVO GENERAL

Establecer las diferentes características que engloban la definición de

motivación dentro del área laboral con un enfoque basado en la psicología

organizacional. Tomando como punto de partida las incidencias de la misma

hasta los más grandes aspectos a destacar que producen una cambio

significativo en las organizaciones y/o empresas.

4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

4.2.1. Describir y analizarla la influencia de la motivación en las

empresas y organizaciones; como clave del éxito para

mejorar el ambiente laboral.

4.2.2. Desarrollar y analizar otras teorías de la motivación como

influencia en el ambiente laboral de una organización.

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5. MARCO TEORÍCO

5.1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS

La Motivación Laboral surge alrededor del año de 1700, en el continente

europeo, cuando los talleres de artesanos tradicionales se transformaron en

fábricas con maquinaria operada por cientos de personas, con intereses y

formas de pensar diferentes a los intereses patronales, reflejándose esto en

problemas de baja productividad y desinterés por el trabajo. Es así que la

motivación laboral fue tomando fuerza en todos los ámbitos de la sociedad, ya

que, se puede considerar que la motivación es el conjunto de razones que

impulsa y que ayuda a explicar los actos de las personas.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde 1920, ha luchado por el

bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada de la

Organización de las Naciones Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de

Versalles en 1919, tiene como objetivos principales mejorar las condiciones de

trabajo; promover empleos productivos para el necesario desarrollo social, así

como mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo.

Es así, que la motivación laboral surge como una alternativa ante conflictos

como: la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja

productividad y el desinterés por el trabajo, por mencionar algunos; logrando

así la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o

expectativas de los trabajadores, donde el problema no es en sí el trabajo que

se desempeña, sino las relaciones humanas y las actitudes personales que

influyen en el ámbito de trabajo.

Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron las primeras teorías que

empezaron a tratar la motivación y, a partir de este momento, se empezó a

relacionar el rendimiento laboral del trabajador y su satisfacción personal con

su motivación a la hora de desarrollar su trabajo. Los primeros estudios

concluirían que un trabajador que se sentía motivado en su trabajo, era más

eficaz y más responsable, y además, podría generar un buen clima laboral.

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A partir de estas conclusiones, las empresas tomaron la decisión de analizar

qué buscan los trabajadores cuando desarrollan su trabajo, cuál es su escala

de necesidades, qué desean satisfacer con su trabajo, cuáles son sus

intereses, con qué trabajos se sienten más identificados, que tareas les

reportan más, etc. El objetivo final de estos análisis era conseguir que los

trabajadores se sintieran realizados como personas y como trabajadores

mediante el desempeño de su trabajo dentro de la empresa.

5.2. ANTECEDENTES CONCEPTUALES

Definición: Se podría definir como los estímulos que recibe la persona que lo

guían a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos

pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de

su trabajo sino que también pueden ser de su familia o amigos.

Está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir

la conducta hacia un objetivo; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer

la necesidad; es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa

identificarse con el fin, en caso contrario, sentirse desmotivado representa la

pérdida del interés y al significado del objetivo o lo que es lo mismo, la

imposibilidad de conseguirlo. La motivación es el resultado de la interacción del

individuo con la situación. Señala Stoner que los gerentes e investigadores de

la administración se han enfrentado al concepto de la motivación, ya que se

tiene asimilada una idea general de lo que éste concepto abarca, pero cabe

hacer hincapié en lo que piensan diversos autores con respecto a este

fenómeno.

"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se

comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos

intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación

dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía."

"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana

en un sentido particular y comprometido."

"La motivación es un término genérico que se aplica a un amplia serie

de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

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"Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir,

que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y

deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera."

Tipos de motivación

Si algo es complejo de administrar es el recurso humano, porque la incidencia

en su comportamiento es fiel reflejo de sus motivaciones familiares, sociales y

laborales.

Algunas veces usted se pregunta por qué el subalterno, compañero o jefe,

cambia de “personalidad”. Ayer pasó y en forma alegre y amistosa, nos dio un

saludo fraternal. Hoy entró a la oficina, sin darnos al menos los buenos días,

incluso nos reprendió sin justificación alguna. Lo anterior tiene su explicación

en el poder de la motivación. A manera de ejemplo, la primera vez

probablemente pasó un día o noche anterior muy amena, tranquila y sin

dificultades. En la segunda, es probable que tuviera un disgusto en el hogar,

que haya tenido un accidente, una preocupación muy fuerte, un conflicto con

un amigo o vecino, etc.

Estudios profundos, han establecido diversas motivaciones (necesidades) que

actúan como fuerzas de impulsos, que incluso mantienen o modifican nuestro

temperamento y nuestro carácter. No obstante, se ha observado que las más

frecuentes en el medio ambiente laboral son las siguientes:

1.- motivación por logro

2.- motivación por competencia

3.- motivación por afiliación

4.- motivación por autorrealización

5.- motivación por poder

Estos cinco poderes motivacionales son factibles de maximizar en el campo

organizacional, siempre y cuando se ejerza un liderazgo efectivo por parte de

los mandos medios, superiores y de alto nivel.

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Todos los individuos las tenemos, unas con mayor intensidad que otras, pero

normalmente, ellas inciden en la productividad organizacional. Son variables

independientes que afectan la calidad del trabajo, los resultados obtenidos, y el

aporte que cualquier individuo está dispuesto a ofrecer a la empresa donde

trabaja.

Motivación y Conducta:

Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante partir

de algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas leyes o

principios basados en la acumulación de observaciones empíricas. Existen tres

premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa

que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia

y del medio ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o

tendencias, son los motivos del comportamiento.

c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en

todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La

conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

Ciclo Motivacional:

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades,

surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las

siguientes:

a) Homeostasis. Es decir, cuando el organismo permanece en estado de

equilibrio.

b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un

comportamiento.

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e) Comportamiento. Al activarse, se dirige a satisfacer una necesidad.

f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado

de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es

básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio

homeostático anterior.

El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone

ciertas restricciones o ciertos estímulos que influyen decididamente en la

conducta humana.

El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfacción de la

necesidad, ya que puede existir alguna barrera u obstáculo que impida lograrla,

produciéndose de esta manera la denominada frustración, continuando el

estado de tensión debido a la barrera que impide la satisfacción. La tensión

existente o no liberada, al acumularse en el individuo lo mantiene en estado de

desequilibrio. Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar

que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable,

puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:

a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación

aparente).

b) Agresividad (física, verbal, etc.)

c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo, insomnio, etc.)

d) Alineación, apatía y desinterés

Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las

rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos

normalmente "se rinden". La moral decae, se reúnen con sus amigos para

quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en

ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas

impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.

Realmente nos podremos dar cuenta que el motivar puede ser una muy buena

opción para enriquecer a los colaboradores en su crecimiento personal, pero a

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la vez la conveniencia se enfoca hacia la productividad de las empresas, en el

cual cabe mencionar que es ahí donde todos los administradores enfrentan un

reto enorme, ya que motivar a que los trabajadores produzcan más para lograr

resultados óptimos con eficacia, calidad e innovación, Suele ser difícil porque

no todas las personas tienen la misma forma de pensar y actuar.

Normalmente se usan planteamientos estratégicos, aumento del capital,

tecnología de punta, logística apropiada, políticas del personal, adecuando los

usos a recursos humanos, en donde existen varios procesos como son: la

capacitación, remuneración, motivación, clima organizacional, relaciones

humanas, liderazgo entre otras, que ayudan a la motivación y provocan

modificaciones en la producción para obtener mejores resultados.

Prácticamente el comportamiento de los colaboradores dependerá de la

motivación y de las características personales y ambientales que los rodé,

parte de su comportamiento de las personas se deberá al sistema cultural en el

que se desenvolvió, en el cual proporcionara pistas en donde se determinara el

comportamiento de las personas en un ambiente.

Las organizaciones llegan a ser exitosas o fracasar dependiendo de cómo se

desarrollen o no los procesos, tanto que los colaboradores deben adaptarse a

sus normas, identificando los objetivos y logrando a través de la organización,

sus necesidades de las cuales asegure la permanencia de los trabajadores en

las empresas.

Una organización no lo es sino cuenta con colaboradores comprometidos con

los objetivos y para que esto ocurra es importante tomar en cuenta el clima

laboral, en el cual se desenvuelven las relaciones, normas, políticas y patrones

de comportamiento, de tal forma que la organización llegue a convertirse en

productiva.

Motivación En La Gestión Empresarial:

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es

importante conocer las causas que originan la conducta humana. El

comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal

sentido, mediante el manejo de la motivación, el administrador puede operar

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estos elementos a fin de que su organización funcione más adecuadamente y

los miembros de ésta se sientan más satisfechos; en tanto se controlen las

otras variables de la producción. Al respecto, James A. F. Stonner, R. Eduard

La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al

grado de compromiso de la persona." En ese mismo contexto, "todos los

administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que

produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación".

La motivación se convierte en un elemento importante, entre otros, que

permitirán canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del

trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la

misma persona.

Conocer los móviles de la motivación es tan complejo como compleja es la

naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona

trabaja o aporta su esfuerzo a una organización, encontraremos que existen

muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir

sus necesidades básicas, hasta aspiraciones superiores como la

autorrealización. Dada esta complejidad, existen diversas teorías que tratan de

explicar las causas, acciones y consecuencias de la motivación. Esta situación

necesariamente conlleva, por un lado, tener en consideración los aspectos

socio-culturales de la sociedad donde se desenvuelve el trabajador y por otro

lado la individualidad de éste

El comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional ha estudiado la motivación con la finalidad

de dar respuesta a la pregunta: ¿por qué trabaja la gente? Y para responderla,

la teoría de las necesidades concluye en lo siguiente:

Un trabajador motivado será un trabajador en estado de tensión.

Para aliviar la tensión, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se convierte en

comportamiento.

A mayor motivación, mayor tensión y, consecuentemente, mayor esfuerzo.

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Si ese esfuerzo lleva a la satisfacción de la necesidad, se reducirá la tensión.

Sin embargo, no todas las motivaciones parten de necesidades congruentes

con las metas organizacionales. Por lo tanto, para considerar que a un

trabajador le motiva su trabajo, las necesidades del individuo deberán ser

compatibles con las metas de la organización. Muchos trabajadores realizan

grandes esfuerzos para satisfacer necesidades que no son compatibles con las

metas de la organización.

Indudablemente, las diferentes teorías sobre motivación no siempre son

aplicables a todas las realidades y en todos los países. Dependerá de la

cultura, las costumbres, los valores, las situaciones sociales o económicas y

otros factores, que condicionarán el modo de pensar y actuar de los

trabajadores.

La teoría de Maslow no se puede aplicar de manera general a las

organizaciones y sus trabajadores. Los trabajadores japoneses tal vez

concedan más valor a la seguridad que a la realización personal. Los

trabajadores de los países escandinavos destacan la calidad de la vida laboral

y sus necesidades sociales como la influencia central para la motivación. David

McClelland atribuyó el éxito de los Estados Unidos y de otros países

industrializados a que entre sus administradores predomina la necesidad de

logro.

El orden de la clasificación de las necesidades también varía en diferentes

culturas. Las diferencias entre los países son reales. Aquellos administradores

que comprenden esto deben ajustar adecuadamente sus estilos cuando

trabajan con personal de otros países. Es evidente, pues, que el contexto

socio-cultural de una sociedad tiene mucho que ver cuando se realizan

estudios sobre motivación laboral.

En consecuencia, en toda investigación relacionada con la motivación laboral,

no se deberían aplicar genéricamente los conceptos teóricos existentes; sino

que éstos deben ser analizados en función a cada sociedad o cultura, antes de

su aplicación. Al respecto, es probable que existan variaciones culturales que

requieran que se diagnostiquen cuidadosamente las necesidades de los

trabajadores antes de preparar e implementar un plan de motivación.

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Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores

Identificar al sujeto que se necesita motivar

Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de

indagar con las personas allegadas a él cómo en su vida familiar.

Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnóstico de cómo

es su personalidad y se ve cuáles son sus necesidades.

Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo

adecuado para que mejore su rendimiento, los estímulos pueden ser:

aumento de salario, más vacaciones, etc.

Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como este

ha respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir

adelante con él.

El conocimiento de estos patrones de motivación ayuda a la administración a

comprender las actitudes de trabajo de cada empleado. Por lo tanto, puede

relacionarse con ellos de un modo distinto de acuerdo con sus patrones de

motivación personal. Por ejemplo, un empleado que se sienta motivado por el

triunfo se asignará a un empleo que le ofrezca un desafío y una oportunidad de

sobresalir. Otro que se sienta motivado por la competencia recibirá una

asignación a un empleo similar en lo que respecta a requisitos de trabajos de

alta calidad.

De esta manera, el gerente, jefe o supervisor, se comunica con cada empleado

según el punto de vista y las motivaciones y necesidades de esa persona en

particular. En este sentido, ambos estarán “hablando el mismo idioma”.

De la observación del comportamiento de una persona se puede inferir cuál es

el tipo de necesidades que pretende satisfacer; por consiguiente cuáles podrían

ser sus motivaciones. Es decir, una necesidad en tensión inicia y guía el

comportamiento hasta que se alcanza la meta que destruye la tensión o hasta

que la tensión cede de algún otro modo. La tendencia positiva y material del

hombre es la de dirigir su energía hacia la satisfacción de sus necesidades.

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Por lo expuesto anteriormente, las organizaciones deben reorientar su interés

por el recurso humano hacia formas, medios, métodos y mecanismos que le

permitan una mayor interacción con él. Esto puede ser posible mediante un

estudio motivacional (individual y colectivo) en la empresa, con el objeto de

potenciar el conocimiento de dicha plantilla, para el establecimiento de

programas motivacionales que verdaderamente respondan a las necesidades

sentidas y latentes, y no como hasta la fecha, en que se aplican programas

generales de “motivación” sin previo estudio, obteniendo, por supuesto,

resultados no solamente diferentes a los esperados, sino que en muchos

casos, conductas contrarias.

Este siglo demandará una mayor productividad, un nuevo estilo de trabajo para

todas las personas, una labor además de especialista, con un alto porcentaje

polifuncional, una mayor aplicación de la creatividad y una mentalidad más

abierta. Este siglo tendrá las manos abiertas para recibir a las organizaciones

que realicen este tipo de ajustes en relación con su entorno humano, pero

también tendrá absolutamente las puertas cerradas para las organizaciones

que no hagan nada al respecto y que se mantengan vegetando en este sentido.

Debemos motivar a nuestro personal, pero antes, debemos saber qué les

motiva, con ello estaremos en una excelente posición para crear el ambiente

propicio y aprovechar las oportunidades que él representa, que a la vez se

convertirá en una de las mayores fortalezas con que contará la organización. Si

sabemos motivar correctamente a nuestro personal, tendremos mayores

posibilidades que se automotive y consecuentemente su respuesta inmediata

será su productividad; aspecto que debe ser la orientación de toda empresa o

institución.

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6. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

6.1. Método inductivo – deductivo: Éste método lo encontramos en la

introducción.

6.2. Método histórico – lógico: Éste método lo encontramos en los

antecedentes históricos

6.3. Método analítico – crítico: Éste método lo encontramos en los

antecedentes conceptuales, conclusiones y recomendaciones.

6.4. Método bibliográfico: éste método se lo encuentra en los libros físicos,

internet, páginas webs, blogs, papers, etc.

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7. CONCLUSIONES

7.1.- En definitiva podemos viabilizar la posibilidad de que el talento humano en

una empresa se gestiona a través un apropiado manejo en la conducta y

motivación de los mismos, mediante un seguimiento basado en la psicología

organizacional, es como se puede explotar al máximo las aptitudes y destrezas

del personal. (Stalin Dioses).

7.2.- Como conclusión se pudo obtener que a través de un análisis a fondo en

las organizaciones, los ambientes laborales de trabajo se ven afectados según

el comportamiento que se mantenga; para ello es primordial el hecho de sentar

las bases comunicativas entre líderes y empleados fomentando una sana

convivencia entre partes. (Betzy Romero)

7.3.- En conclusión se puede afirmar que las diversas teorías en las que están

basadas la motivación laboral, se menciona que el capital humano es pieza

clave en la realización y obtención de recursos que a la larga acarrearán

mejoras significativas para la empresa en sí. (María Isabel Marín)

7.4.- Tomando en cuenta la globalización actual en la que se vive, no es de

sorprenderse la rapidez en la que la información puede ser obtenida

rápidamente, es por ello que en la psicología organizacional, se manifiesta la

motivación como parte esencial del crecimiento y desarrollo del personal como

tal, hasta el punto en el que se vuelve el capital más importante de una

empresa en general. (Jordan Paredes)

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8. RECOMENDACIONES

8.1.- Como recomendación queda decir a todos los miembros del grupo, que

necesitamos un poco más de organización para realizar la investigación de una

manera eficaz, y así entregarlo a tiempo. (Stalin Dioses)

8.2.- De igual manera, la coordinación de los elementos de investigación

empelados en este trabajo debe ser pieza fundamental de todos y cada uno de

los integrantes del grupo, para en una futura investigación, elaborar la misma

con mucho más eficacia y constancia que la plasmada en éste documento.

(Betzy Romero)

8.3.- Queda a constancia de todos los integrantes del grupo, que faltó un poco

más del tiempo debido para una elaboración más exacta del proyecto, en

cuanto a temas de definiciones y características se refiere. (María Isabel Marín)

8.4.- Recomiendo que la próxima ocasión que el grupo de trabajo se reúna, lo

hagamos con la mayor seriedad posible; así se logra una trabajo bien realizado

de la manera más eficiente posible.

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9. BIBLIOGRAFÍA

Dorsch, en Psicología General de: Aceves Madaleno José Edición 2000;

Publicaciones Cruz México, D. F. (pág. 5 y 6)

LLANOS Marie c.; Manual De Trabajo Social; Editoriales, Científicas; La Prensa

Mexicana S. A. De C. V.; Reimpresión 1991 (pág 10, 11, 12)

famfiscaldlc. (2012). Motivación en la Psicología Organizacional. Recuperado el

01 de Septiembre de 2015 de:

http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion-laboral/motivacion-

laboral.shtml (pág. 7, 8, 9)

López Rosales Selene. (2014, marzo 14). Motivación organizacional.

Recuperado de http://www.gestiopolis.com/motivacion-organizacional/ (pág.

13 y 14)

http://www.gestiopolis.com/motivacion-organizacional/

http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml

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10. INDICE

1. RESUMEN..........................................................................................................................1

2. INTRODUCCIÓN...............................................................................................................2

3. JUSTIFICACIÓN................................................................................................................3

4. OBJETIVOS.......................................................................................................................4

4.1. OBJETIVO GENERAL..................................................................................................4

4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS........................................................................................4

5. MARCO TEORÍCO............................................................................................................5

5.1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS................................................................................5

5.2. ANTECEDENTES CONCEPTUALES....................................................................6

6. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN..................................................................15

7. CONCLUSIONES............................................................................................................16

8. RECOMENDACIONES...................................................................................................17

9. BIBLIOGRAFÍA................................................................................................................18

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