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CENTRO REGIONAL DE ESTUDIOS

ADMINISTRATIVOS

Doctorado en Administración con Acentuación en Instituciones Educativas

Captu!o "

#Evo!ución de! pensamiento

administrativo$

M.E. Janell Yuridia Treviño Gómez

2do Semestre

 Administración Superior I

Dr. rancisco Javier !"rez Mel"ndez

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CAPÍTULO X

EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO

 Antecedentes

Es innegable que la administración existe desde que el hombre comienza a ser hombre, pues precisamente se

caracteriza por los primitivos sistemas de planeación, organización, dirección y control; ejemplos de esto los

tenemos en los magní ficos vestigios que nos legaron nuestros ancestros en toda la faz de nuestro planeta. La

administración ha existido como una manifestación de la inteligencia, aunque desafortunadamente no se

estudió sistemática y metodológicamente como otras disciplinas, salvo por algunas entidades dedicadas a la

filosof í a o a la administración pública.

Fue hasta el siglo XIX cuando el pensamiento administrativo comienza a despertar de su letargo,

posiblemente como consecuencia de la Revolución Industrial Europea, la cual tomó desprevenido al aparato

legislativo y filosófico de la época, principalmente en lo concerniente al trabajo humano, el cual se

consideraba estrictamente como una mercancí a más, sujeta a la frí a ley de la oferta y la demanda.

Aparecen pensadores de la envergadura de Marx y Engels, quienes dan una fuerte sacudida al pensamiento

filosófico-económico sostenido a la fecha, proponiendo soluciones que no fueron otra cosa más que la

reacción a una acción de explotación del hombre por el hombre. Posteriormente, la Iglesia Católica da a

conocer su pensamiento, y comienzan los pontí fices a crear conciencia sobre la dignidad del ser humano y el

aspecto sacro del trabajo, convirtiéndose así  en precursora de la administración de la calidad de vida, la cual

establece el ver al ser humano como una entidad f í sica y espiritual, que debe ser contemplado en su

individualidad y en sociedad manteniendo un equilibrio con su entorno.

Hasta Marx y Engels se consideraban las relaciones del ser humano con los grupos únicamente como las

relaciones de una máquina productora de bienes y servicios que puede ser sustituida total o parcialmente. Al

respecto, Robert Owen, industrial inglés, aconsejaba sobre el cuidado de los patrones deben tener de sus

trabajadores y empleados, pues si bien se cuidan las máquinas, ya que se les aceita y da mantenimiento,también debe cuidarse a las “máquinas vivientes”.

 Escuela cl  á sica de la administraci ó n

•  Frederick W. Taylor y el Homo economicus

Taylor dirigió sus estudios al incremento de la productividad del ser humano mediante el perfeccionamiento

de procedimientos y de métodos de remuneración (tasas diferenciales de sueldos y salarios).

Los procedimientos perfeccionados por Taylor le trajeron, incluso, problemas con los sindicatos de Estados

Unidos, que veí an amenazados sus intereses, ya que pensaban que la implantación de dichos métodos traerí a

como consecuencia un masivo despido de los trabajadores, de tal forma que el Congreso de ese pa í s pidió a

Taylor que explicase sus métodos, como lo hizo en 1912, sintetizando su ideologí a en cuatro puntos

cardinales, los cuales ya habí a presentado en sus obras The shop management  y The principles of scientific

management . Dichos cuatro puntos principales son los siguientes:

1. Necesidad de desarrollar la administración como una disciplina cientí fica.

2. Seleccionar cientí ficamente al trabajador, de tal forma que el empleado sea responsable de las

tareas para las cuales está verdaderamente capacitado.

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3. Capacitar y desarrollar cientí ficamente al trabajador.

4. Colaboración y cooperación entre patrones y empleados.

Asimismo, hizo notar que la implantación de estos principios involucra una verdadera revolución mental: el

patrón y el trabajador no deben buscar las utilidades, sino la productividad, ya que aqu éllas son un efecto de

ésta.

•  Henri Fayol y la organizaci ó n

La aportación que Henri Fayol realizó  a la evolución del pensamiento administrativo se centró, no en el

individuo, sino en la organización, entendida ésta como la entidad productora de bienes y/o servicios.

El éxito de Fayol era atribuido a la aplicación de una serie de pasos que, seguidos invariablemente,

conducirí an al éxito de la organización que los aplicase. Estos pasos constituyen el proceso administrativo,

con sus elementos: planeación, organización, mando, coordinación y control. Estos mismos conceptos ya

actualizados, y dependiendo de cada estudioso, son los de planeación, organización, dirección y control.

Fayol, dividió estas operaciones en actividades técnicas, comerciales, financieras, de seguridad, contable y

gerenciales; estas funciones, también actualizadas y agrupadas, contribuyen con las áreas de recursos

humanos, finanzas y mercadotecnia, operaciones/producción e investigación y desarrollo. A esta manera de

ver la organización se le conoce como enfoque anatómico de Fayol. Otra aportación a la administración

cientí fica debida a Fayol, fue la idea de que la administraci ón no sólo es susceptible de aprender, sino que

debe enseñarse. Anteriormente, se consideraba que el administrador “nace”, no se “hace”, siendo únicamente

suficiente, para ser administrador, la aplicación del sentido común.

Fayol, estableció los principios de la administración, principios que comprobaron la universalidad que se

requerí a de la administración para poder ser considerada como ciencia social. Estos 14 principios los enunci ó

Fayol en su obra Administración industrial y general, y son los siguientes:

1. División del trabajo

2. Autoridad

3. Disciplina4. Unidad de mando

5. Unidad de dirección

6. Subordinación del interés individual al bien común

7. Remuneración

8. Centralización

9. Jerarquí a

10. Orden

11. Equidad

12. Estabilidad del personal

13. Iniciativa

14. Espí ritu corporativo

Si bien los primero 13 principios sí  se aplican universalmente y se aceptan de manera unánime, el espí ritucorporativo, sentir orgullo de pertenecer a una organización, no se da de manera evidente ni automática (no

todas las personas se sienten orgullosas de trabajar en la empresa u organización donde laboran). Sin

embargo, cuando se logra este sentido de orgullo y pertenencia, es visto como uno de los principales factores

organizacionales que contribuyen al logro óptimo de los anteriores.

 Modelo burocr á tico de Max Weber

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