Nch creapolis 27 abr12

© IESE Business School - Barcelona - 2012 Página 1

Efectos de la conciliación en el compromiso y la

productividad

ESADE CREAPOLIS, 2012 Profª Nuria Chinchilla


1. Introducción: Por qué el IFREI

2. Modelo IFREI

3. Impacto en los resultados

4. Club IFREI

ÍNDICE


1. Introducción: Por qué el IFREI


Estrés

Crece el Conflicto Trabajo-Familia

Falta de motivación

Menos hijos de los deseados

Alto coste del absentismo

Intención de dejar la empresa


(Datos de USA y EUROPA)

El conflicto trabajo familia se puede evitar mejorando el entorno empresarial

El absentismo se reduce un

21 % La productividad aumenta un

30%


Conciliación: Inversión/ Coste

Salud

Motivación e involucración

Favorece el rendimiento y desempeño

Retención del talento

Tiempo ahorrado para gestiones personales en

horario laboral

Imagen externa e interna

Aumenta la iniciativa e implicación

-Absentismo visible e invisible

- Rotación no deseada

- Bajas por estrés

- Conflictividad laboral

- Resultados de baja calidad

- Mal ambiente laboral

- Productividad/hora trabajada

CONCILIACIÓN = INVERSIÓN

CONCILIACIÓN = COSTE


6

5,7 5,6

5,1

4,6

4,8

5

5,2

5,4

5,6

5,8

6

6,2

A B C D

Preguntas: 1. Finaliza adecuadamente las tareas que se le adjudican 2. Realiza eficazmente lo especificado en su descripción de puesto de trabajo 3. Ejecuta las tareas que se le asignan 4. Cumple con las metas que se esperan de su trabajo 5. No cumple con todos y cada uno de los aspectos que su trabajo comprende 6. No realiza algunas obligaciones esenciales de su trabajo

Valoración de la productividad del empleado por su supervisor

19%

A B C D


La flexibilidad ayuda a las empresas a ser más: •Productivas

•Competitivas

•Sostenibles

•Responsables


2. MODELO IFREI


Mostrar el impacto de las políticas, las prácticas y el liderazgo familiarmente responsable sobre el compromiso, la satisfacción con la conciliación y la percepción del salario emocional de los empleados.

Para la empresa:

Evaluar el nivel de implantación del modelo familiarmente responsable

Identificar oportunidades de mejora

Calibrar los beneficios resultantes de las prácticas y políticas ya implantadas

Dimensionar los costes que implica la falta de conciliación y flexibilidad

OBJETIVO


El País

Legislación Cultura y valores

El Individuo

Características individuales Responsabilidad y rol en el hogar

Políticas

Entorno Laboral

Supervisor

Cultura

Tu entorno FR Organizativos Individuales

Impacto en los Resultados

MODELO IFREI

A

D

B

C


A. Políticas FR

1. Flexibilidad en tiempo y espacio 2. Apoyo familiar 3. Información 4. Permiso de maternidad/paternidad

C. Cultura FR

B. Supervisor FR

1. Apoyo emocional 2. Apoyo instrumental 3. Gestión de políticas 4. Modelo

Impacto en los resultados

1. Intención de dejar la empresa

2. Lealtad

3. Vínculo

4. Percepción del apoyo de la organización

Organizativos Individuales

Entorno FR

1. Salud general

2. Enriquecimiento familia ↔ trabajo

3. Satisfacción con el equilibrio trabajo- familia

Características Individuales

A. Estrategias de afrontamiento

B. Preferencia integración ó segmentación

C. Preferencias de trabajo

D. Estilos de transición

MODELO IFREI


Metodología: cuantitativa Instrumento: cuestionarios

estructurados Años: 2010-2011

AMÉRICA DEL SUR Argentina

Brasil Chile

Colombia Ecuador

Perú Venezuela

EUROPA Alemania

Italia Países Bajos

Portugal España

ÁFRICA Kenia Nigeria

ASIA & OCEANÍA China

Filipinas Nueva Zelanda

AMÉRICA DEL NORTE Y CENTRAL Canadá

Costa Rica El Salvador Guatemala México

Honduras


A. El entorno facilita sistemáticamente la conciliación laboral-familiar

B. El entorno facilita ocasionalmente la conciliación

laboral-familiar C. El entorno dificulta ocasionalmente la conciliación

laboral-familiar D. El entorno dificulta sistemáticamente la conciliación

laboral-familiar


10% percibe que su entorno sistemáticamente facilita la conciliación laboral-familiar

29% percibe que su entorno ocasionalmente facilita la conciliación laboral-familiar

49% percibe que su entorno ocasionalmente dificulta la conciliación laboral-familiar

12% percibe que su entorno sistemáticamente dificulta la conciliación laboral-familiar

ENTORNO LABORAL EN EL MUNDO

Positivo Enriquecedor

Difícil

10 %

Contaminante

29 %

49 % 12 %


9% percibe que su entorno sistemáticamente facilita la conciliación laboral-familiar

29% percibe que su entorno ocasionalmente facilita la conciliación laboral-familiar

50% percibe que su entorno ocasionalmente dificulta la conciliación laboral-familiar

12% percibe que su entorno sistemáticamente dificulta la conciliación laboral-familiar

ENTORNO LABORAL EN ESPAÑA

Positivo Enriquecedor

Difícil

9 %

Contaminante

29 %

50 % 12 %


Colaboradores (I/II)

IAE Universidad Austral

Argentina

Work & Family Foundation Canadá

Universidad de la Sabana Colombia

ESE Universidad de los Andes

Chile Instituto Superior de

Empresa Brasil

La Empresa y la Familia Costa Rica

Instituto de Desarrollo Empresarial

Ecuador Universidad del Istmo Guatemala

Fundación Emprepas El Salvador

University of Macau China

Edenred España

University of Asia and the Pacific

Filipinas


Colaboradores (II/II)

Strathmore Business School

Kenia

Eramus University Rotterdam Países Bajos

Lagos Business School

Nigeria

The University of Waikato Nueva Zelanda

Universidad Pan-Americana

México

Escuela de Dirección Universidad de Piura

Perú

Escola de Direcção e Negócios

Portugal

Universidad Monteávila Venezuela

ELIS Italia

Politecnico Milan Italia


3. IMPACTO EN LOS RESULTADOS


COMPROMISO Vs.

INTENCIÓN DE MARCHA

PREGUNTAS: 1. Preferiría otro trabajo más ideal que el que tengo actualmente 2. Si fuera por mí, en tres años no estaría en esta organización 3. Con frecuencia pienso en dejar mi trabajo


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

A B C D

83%

71%

53%

30%

SI

A B C D

x3

Compromiso en el mundo

COMPROMISO Vs. INTENCIÓN DE MARCHA

COMPROMISO


En el mundo, el compromiso en un entorno enriquecedor es casi tres veces mayor que en un entorno laboral contaminante.



0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

A B C D

7%

27%

47%

77%

NO

A B C D

x11

La intención de marcha en España


INTENCIÓN DE MARCHA


En España, la intención de marcha en un entorno contaminante es once veces mayor que en un entorno enriquecedor.



0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

A B C D

8%

36%

55%

72%

7%

16%

39%

81%

NO, HOMBRES NO, MUJERES

A B C D

La intención de marcha en función del sexo


HOMBRES MUJERES


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

A B C D

16%

34%

50%

77%

0%

16%

47%

78%

SIN HIJOS CON HIJOS

A B C D

La intención de marcha en función de los hijos



Los empleados sin hijos muestran una mayor intención de marcha en cualquier entorno.



0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

A B C D

0%

33% 37%

33%

6%

26%

50%

80%

8%

22%

46%

63%

GEN Y (1984-2000) GEN X (1965-1983) GEN BABY-BOOMERS (1946-1964)

A B C D

La intención de marcha en función de la edad



La generación X es la más proclive a dejar la empresa si su entorno es contaminante



SATISFACCIÓN CON LA CONCILIACIÓN

TRABAJO - FAMILIA PREGUNTAS: Indique el grado de satisfacción con: 1. El modo que usted divide su tiempo entre su trabajo y su vida personal o familiar 2. El modo que usted divide su atención entre trabajo y hogar 3. El modo en que su vida personal y familiar encaja y quedan integrados 4. Su habilidad para conciliar las necesidades de su trabajo con las suyas personales y las de su familia 5. La oportunidad que tiene de realizar bien su trabajo y también las obligaciones familiares


0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

A B C D

5%

11%

21%

35%

NO

INSATISFACCIÓN

A B C D

x7

Insatisfacción con las medidas de conciliación en el mundo

INSATISFACCIÓN


SATISFACCIÓN

La insatisfacción con la conciliación en el mundo en un entorno laboral contaminante, es siete veces mayor que en un entorno enriquecedor


0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

A B C D

5%

11%

32%

43%

NO

INSATISFACCIÓN

A B C D

x9

Insatisfacción con la conciliación en España

INSATISFACCIÓN


SATISFACCIÓN

En España la insatisfacción en un entorno laboral contaminante es nueve veces mayor que en un entorno enriquecedor.


0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

A B C D

15%

9%

30%

43%

0%

13%

34%

43%

SIN HIJOS CON HIJOS

INSATISFACCIÓN

A B C D

Insatisfacción con la conciliación en función de los hijos


SATISFACCIÓN

Los empleados sin hijos se muestran más insatisfechos con la conciliación


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

A B C D

20%

8%

19%

33%

5%

10%

32%

51%

0%

15%

38%

20%

GEN Y (1984-2000) GEN X (1965-19883) GEN BABY-BOOMERS (1946-1964)

INSATISFACCIÓN

A B C D

Insatisfacción con la conciliación en función de la edad


SATISFACCIÓN

La generación Baby-Boomers y X son las más satisfechas con la conciliación en un entorno laboral enriquecedor


SALARIO EMOCIONAL

PREGUNTAS: 1. Cuando tengo un problema, la organización trata de ayudarme 2. La organización está realmente preocupada por mi bienestar 3. La organización toma en serio mi opinión 4. La organización está preocupada por mi satisfacción general en el trabajo


0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

A B C D

5%

11%

22%

37%

NO

SALARIO EMOCIONAL

A B C D

x7

Percepción de no recibir salario emocional en el mundo

NO PERCEPCIÓN


SALRIO EMOCIONAL

En el mundo la percepción de no recibir salario emocional en un entorno laboral contaminante, es siete veces mayor que en un entorno enriquecedor


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

A B C D

2%

7%

24%

51%

NO

SALARIO EMOCIONAL

A B C D

x25

Percepción de no recibir salario emocional en España

NO PERCEPCIÓN


En España la percepción de no recibir salario emocional en un entorno laboral contaminante es 25 veces mayor que en un entorno enriquecedor

SALARIO EMOCIONAL


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

A B C D

4%

7%

31%

69%

0%

6%

24%

63%

NO, HOMBRES NO, MUJERES

SALARIO EMOCIONAL

A B C D

Percepción de no recibir salario emocional en función del sexo

HOMBRES MUJERES


No existen diferencias significativas entre hombres y mujeres en su percepción del salario emocional.

SALARIO EMOCIONAL


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

A B C D

5% 9%

22%

73%

0%

4%

24%

64%

NO, SIN HIJOS NO, CON HIJOS

SALARIO EMOCIONAL

A B C D

Percepción de no recibir salario emocional en función de los hijos

SIN HIJOS CON HIJOS


No existen diferencias significativas entre empleados con y sin hijos en su percepción del salario emocional.

SALARIO EMOCIONAL


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

A B C D

0%

5%

22%

70%

3%

9%

25%

66%

NO, MENOS DE 100 EMPLEADOS NO, MÁS DE 100 EMPLEADOS

SALARIO EMOCIONAL

A B C D

Percepción de no recibir salario emocional en función del tamaño de la empresa

MENOS DE 100 EMPLEADOS MÁS DE 100 EMPLEADOS

© IESE Business School - Barcelona - 2012 Página 49 © IESE Business School - Barcelona - 2011

Supervisor FR

A. Políticas FR


C. Cultura FR

B. Supervisor FR




2. Lealtad

3. Vínculo



Entorno FR






1. Salud general


3. Satisfacción con el equilibrio trabajo - familia


Supervisor FR: supervisores que demuestran excelente apoyo emocional

En el mundo A nivel nacional

32%

42%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

6-7

Mujeres Hombres

31%35%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

6-7


Supervisor FR: las percepciones del excelente apoyo emocional del supervisor

El gráfico muestra el porcentaje de empleados que dicen recibir apoyo excelente de su supervisor (calificación de 6-7 en una escala de 1-7; 7, siendo excelente).

Homb

re jefe

Mu

jer je

fa

Mujer subordinada Hombre subordinado



30%

41%36%

31% 24%

43%33%

29%


Supervisor FR: supervisores percibidos como excelentes modelos a seguir


38%42%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

6-7

23%

36%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

6-7

Mujeres Hombres


Supervisor FR: las percepciones que el supervisor es un excelente modelo a seguir

El gráfico muestra el porcentaje de empleados que dicen que su supervisor es un excelente modelo (calificación de 6-7 en una escala de 1-7; 7, siendo excelente).

Homb

re jefe

Mu

jer je

fa




37%

46%39%

37% 24%

54%29%

20%


Cultura organizativa FR

A. Políticas FR


C. Cultura FR

B. Supervisor FR




2. Lealtad

3. Vínculo



Entorno FR






1. Salud general


3. Satisfacción con el equilibrio trabajo - familia


Cultura organizativa FR: colegas que respetan las excedencias por paternidad-maternidad


El 1-2 significa que los colegas no se sienten molestos por las bajas. Por lo tanto, es una cultura FR.

44%49%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

6-7

42% 42%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

6-71-2 1-2

Mujeres Hombres


Cultura organizativa FR: consecuencias negativas para la carrera a causa de comportamiento FR


El 1-2 significa que no hay consecuencias negativas. Por lo tanto, es una cultura FR.

13%

29%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

6-7

18%

24%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

6-71-2 1-2

Mujeres Hombres


Cultura organizativa FR: expectativas FR con respecto a la carga y las horas de trabajo

El 1-2 significa que no hay expectativas respecto a la carga y las horas de trabajo. Por lo tanto, es una cultura FR.


49%51%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

6-7

42%

64%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

6-71-2 1-2

Mujeres Hombres


4. CLUB IFREI


59


60

OBJETIVOS

1. Establecer una red formal de empresas promotoras de una cultura Flexible y Familiarmente Responsable.

2. Fomentar la cooperación entre empresas de diferentes sectores y mercados, que mantienen una actitud pro-activa ante la temática en un ámbito académico.

3. Generar un espacio de reflexión y análisis, por medio de la sinergia entre los diferentes sectores, con el fin de incidir en la sociedad.


61

A QUIÉN VA DIRIGIDO

•Empresas que ya han implementado políticas de flexibilidad laboral o programas en torno a la mejora de la calidad de vida de sus colaboradores y sus familias. •Empresas que tienen interés en aplicar nuevas herramientas y buscan conocer experiencias de buenas prácticas en otras organizaciones.


62

EMPRESAS PARTICIPANTES a nivel mundial


63

QUÉ BENEFICIOS TIENE SER MIEMBRO DEL CLUB

Informe IFREI ampliado: Comparación de la respuesta de la organización con las empresas EFR y con los índices de referencia de los principales países que conforman el estudio.

•Datos presentados en formatos accesibles, tanto desde el punto de vista visual como narrativo. •Detalle de los resultados de la encuesta segmentados por los diferentes departamentos. •Recomendaciones específicas, orientadas a la acción, personalizadas para la situación particular de cada organización.


SESIONES

2012 2013

Mes Tema Mes Tema

Abril

Junio

Octubre

Políticas:

Flexibilidad en

tiempos

Liderazgo: El

líder, elemento

clave de la

conciliación

FORO ANUAL

Febrero

Junio

Octubre

Cultura: Cómo

hacer operativos

los Valores

Políticas:

Flexibilidad en

espacios

FORO ANUAL


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