Organización y Gestión de la Formación Ocupacional

8/9/2019 Organizacin y Gestin de la Formacin Ocupacional

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ORGANIZACION Y GESTION

DE LA FORMACION PROFESIONAL OCUPACIONAL

Mariano Fernndez Enguita

Julio de 1.990

Con la colaboracin de Giorgio Franchi, Wilfried Kruse, Eric Pol, Helen Rainbird, Claudio Tagliaferro y

Esteban Villarejo.


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INDICE

INTRODUCCION

1. El decenio de la formacin 3

I PARTE: LA EXPERIENCIA EUROPEA20

2. La formacin profesional en Alemania Federal 20

3. La formacin profesional en Italia 38

4. La formacin ocupacional en Inglaterra y Gales 56

5. La formacin profesional continua en Francia 77

6. Recapitulacin 95

II PARTE: LA EXPERIENCIA ESPAOLA112

7. La poltica gubernamental de F.P.O. 113

8. La F.P.O. en el mbito autonmico 139

III PARTE: PERSPECTIVAS PARA LA COMUNIDAD157

9. La formacin en el mbito regional 158

10. El diseo de las ofertas de formacin 178

Referencias 191


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1. EL DECENIO DE LA FORMACION

En los ltimos aos, la formacin profesional ocupacional ha conocido por doquier un

desarrollo que no puede dejar de ser calificado de impresionante. Lo que antes apenas era un

pequeo conjunto de enseanzas y procesos de aprendizaje de origen, caractersticas y valor muy

diversos ha pasado a convertirse en un formidable subsistema que crece en nmero de cursos y

alumnos y en recursos materiales, financieros y humanos empleados mucho ms rpidamente que

las enseanzas regladas, a pesar de que stas nunca han dejado de hacerlo. En el caso espaol,

esto ha significado el paso, desde 1.984 a hoy, de menos de cien mil alumnos a cerca de medio

milln. Una idea de la magnitud de este crecimiento puede obtenerse del Cuadro 1.1 1, que pone en

relacin las cifras de la formacin profesional ocupacional con el empleo, el movimiento laboral y los

flujos del sistema escolar reglado. Lamentablemente, la lentitud en la aparicin de las estadsticas de

las enseanzas regladas no permite llevar las comparaciones hasta 1.987 y 1.988, pero los datos

para 1.986 ya muestran a la formacin profesional ocupacional expidiendo ms ttulos al ao que la

formacin profesional reglada (aunque, naturalmente, de menor valor econmico y social).

Otro indicador es la evolucin de los costes imputados a la formacin ocupacional. El Cuadro

1.2 2 ofrece la variacin de los mismos entre los aos 1.983 y 1.988, en millones de pesetas.

Este crecimiento responde en buena parte al desarrollo de nuevas necesidades estructurales

imprecisa pero profundamente sentidas por las empresas, los trabajadores, las administraciones y

los expertos, pero tambin a iniciativas polticas no siempre adecuadamente fundadas ni articuladas

y a dinmicas que se autoalimentan a partir de un cierto punto crtico, lo que puede conducir a

desarrollos incontrolados y errticos. De todo ello trataremos en este primer captulo.

1Tomado de Fernndez Enguita (1.990).2Datos tomados de M.T.S.S. (1989).


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Al hablar de nuevas necesidades estructurales nos referimos principalmente a los cambios

tecnolgicos, las nuevas formas de organizacin de los procesos de trabajo, la creciente variabilidad

de los mercados de bienes y servicios y la precarizacin del empleo y el aumento de la movilidad

ocupacional.

Los actuales procesos de innovacin y renovacin tecnolgicas se caracterizan, frente a los

de pocas pasadas, al menos por cinco aspectos. En primer lugar, se trata de tecnologas

notoriamente ms complejas cuyo desarrollo, y a veces su utilizacin, requieren una importante

reserva de fuerza de trabajo altamente cualificada y en constante proceso de actualizacin y

perfeccionamiento. En segundo lugar, se trata de tecnologas en las que tienen un peso creciente la

manipulacin y el procesamiento de la informacin, aunque con frecuencia no se trate sino de una

acumulacin masiva de operaciones simples, y un peso decreciente la energa; dicho de otro modo,

que afectan esencialmente, para bien y para mal, al componente intelectual del trabajo humano,

antes que a su componente fsico. En tercer lugar, son tecnologas que ataen fuertemente a los

procesos de trabajo, que constituyen fundamentalmente innovaciones de proceso, ms que de

producto, por lo que afectan horizontalmente a un gran nmero de sectores, actividades y

ocupaciones, mucho ms all de lo que permitira pensar la simple observacin de los cambios

operados en los productos, es decir, en los resultados finales unitarios del trabajo. En cuarto lugar,

son tecnologas con una gran velocidad de maduracin y difusin, que pasan rpidamente del

estadio de la investigacin fundamental al de desarrollo y al de las aplicaciones productivas y se

extienden velozmente a travs de stas. En quinto lugar, son tecnologas con plazos de

obsolescencia cortos, rpidamente sustituidas por otras nuevas, que apenas llegan a ser dominadas

cuando ya claman por ser reemplazadas y exigen, por tanto, aprendizajes nuevos.

Si consideramos sus consecuencias directas sobre los puestos de trabajo, los efectos


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globales de la innovacin tecnolgica son equvocos o, ms bien, duales. Por un lado, crean puestos

de trabajo de alta cualificacin y elevan la de otros preexistentes. Por otro, privan a muchos puestos

de trabajo de buena parte de su cualificacin al transferir el tratamiento de la informacin y la toma

de decisiones a las mquinas e instrumentos. El efecto global parece ser, en todo caso, una

polarizacin de las cualificaciones, es decir, un incremento de los puestos de trabajo de mayor y

menor cualificacin en detrimento de los de nivel intermedio; y hay indicios para pensar que sta es

una polarizacin a la baja 3, si bien no deja de ser un tema altamente complejo y polmico.

Sin embargo, desde el punto de vista de la formacin las consecuencias son bastante menos

equvocas y apuntan de manera general hacia la necesidad de una mayor y mejor cualificacin de la

fuerza de trabajo. Ello es as por tres razones. Primero, porque el mercado de trabajo es un

mecanismo de ajuste, pero de ajuste ciego, entre las cualificaciones de los trabajadores y las de los

puestos de trabajo. Slo un sistema de orientacin profesional forzosa, cercano a la adscripcin

compulsiva de las personas a los puestos de trabajo, podra tericamente garantizar la satisfaccin

de las necesidades del empleo sobre la base de una formacin de la fuerza de trabajo estrictamente

planificada en funcin de aqullas. Pero tal sistema, aparte de chocar frontalmente con nuestras

ideas sobre las libertades y los derechos individuales, chocara tambin con la eficacia reguladora del

mercado en otros aspectos y, a medio plazo, se mostrara igualmente ineficaz en la asignacin de la

mano de obra, como lo indica claramente la experiencia de los ltimos decenios en la Unin

Sovitica y otros pases con un sistema centralizado de gestin de la fuerza de trabajo. La poltica de

formacin, por consiguiente, debe basarse en una previsin de las cualificaciones que requerir el

mercado de trabajo, pero tomndola siempre notablemente al alza, con objeto de dejar espacio tanto

para las necesidades imprevistas como para los inevitables desajustes friccionales.

Segundo, la poltica de formacin no puede ni sebe ser simplemente una poltica de

3Esa fue la conclusin para Espaa, por ejemplo, de Castells et al. (1986).


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respuesta seguidista hacia las demandas reales o presuntas del mercado de trabajo, sino tambin

una apuesta, parte de una estrategia de cambio con coluntad de explotar las posibilidades de

desarrollo econmico, mejora de la calidad de vida y las condiciones de trabajo, mejora de

posiciones en la competencia dentro del mercado mundial y en la divisin internacional del trabajo,

etc.

Tercero, necesitamos una mayor y mejor cualificacin de la fuerza de trabajo en general

porque la poltica de formacin no es simplemente una poltica de ajuste entre la demanda y la oferta

de cualificaciones, sino tambin una poltica activa de intervencin en el mercado de trabajo que

debe tomar en consideracin las desigualdades que dividen a los individuos dentro de ste y tratar

de compensarlas para garantizar cierto nivel mnimo de igualdad de oportunidades. Ineludiblemente,

cualquier consideracin en trminos de igualdad, igualdad de oportunidades, poltica compensatoria,

prioridad de colectivos desaventajados, etc. empuja la oferta de formacin ms all de lo que sera

estrictamente necesario desde el punto de vista de las necesidades presentes y manifiestas de la

produccin.

Paralelamente a los procesos de cambio tecnolgico, a menudo ntimamente ligados pero en

todo caso con una entidad y una dinmica propias, discurren hoy importantes procesos de cambio en

los mercados de bienes y servicios que producen sus propias consecuencias. Los grandes mercados

homogneos, estables y previsibles que dieron el tirn para la primera y la segunda revoluciones

industriales han dejado hoy lugar a multitud de pequeos mercados que aparecen y desaparecen, se

reemplazan rpidamente y requieren respuestas giles y flexibles a las empresas. O, si se prefiere, el

viejo mercado ms o menos compartimentado y estanco ha sido sustituido por un mercado altamente

diverso y en constante ebullicin.

Las dos primeras revoluciones industriales se basaron en la posibilidad de producir


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masivamente artculos indiferenciados para un pblico avido de consumirlos por s mismos y en

contextos de crecimiento econmico acelerado y aparentemente ilimitado. En nuestros das, el

pblico demanda un consumo mucho ms diferenciado y personalizado; los mercados, o las

oportunidades de vender, aparecen, desaparecen y se transforman; las empresas ms eficaces

trabajan directamente a pedido o para pequeos mercados (aunque una acumulacin de pequeos

mercados pueda constituir un gran mercado para una misma empresa), venden para producir en

lugar de producir para vender.

Esto requiere por parte de las empresas innovar constantemente sus productos, pasar de

una lnea de produccin a otra aunque ello no conlleve innovacin, etc., lo que significa movilizar

siempre de manera cambiante sus recursos productivos. Una forma de responder a esta

incertidumbre es delegar sus costos en otras empresas contratistas o en los mismos trabajadores, lo

que se traduce en una precarizacin del tejido empresarial y del mercado de la fuerza de trabajo.

Pero, en ltima instancia, es siempre una misma fuerza de trabajo la que, globalmente, tiene que

afrontar el cambio constante en los objetivos y los procesos de la produccin. Si la empresa absorbe

esa incertidumbre tratando de agilizar su estructura interna y mejorar su capacidad de respuesta al

cambio, se plantean entonces las necesidades de formacin tanto en su seno (reciclaje de la fuerza

de trabajo) como en sus lmites (captacin de una fuerza de trabajo polivalente). Si no lo hace, si

opta por atraer y expulsar fuerza de trabajo de acuerdo con los cambios cuantitativos y cualitativos

en su actividad, la carga de la formacin recae entonces de manera exclusiva sobre la fuerza de

trabajo sometida a un mercado precario.

Los empleadores que optan por conseguir la necesaria flexibilidad sin hacerla recaer en

forma de precarizacin sobre la mano de obra se ven llevados hacia estructuras organizativas ms

flexibles, hacia definiciones menos rgidas de los puestos de trabajo y hacia polticas de vinculacin

de los trabajadores a los intereses de la empresa y de responsabilizacin personal de los mismos por


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su consecucin. En el mismo sentido empujan la constatacin persistente de que la productividad del

trabajo depende en gran medida de la voluntad del trabajador y de su nivel de satisfaccin ante el

contenido de su trabajo, y el deseo de que ste no se convierta en una fuente de desafeccin,

indiferencia e incluso conflictos individuales y colectivos.

Estos factores, adems de tener un efecto directo, han trado consigo el desarrollo, todava

minoritario pero ya relevante, de una nueva cultura empresarial que, en vez de considerar a las

personas como recursos humanos pasivos, como variables controlables y manipulables, pasa a

considerarlos como recursos y factores activos, como variables autorreguladas cuya incidencia sobre

el proceso productivo en su conjunto no depende exclusivamente de la direccin ni del contexto

sociotcnico en que se insertan, sino que con su actitud, su disposicin y su iniciativa modifican este

contexto y regulan decisivamente su equilibrio.

En general, esto significa una mano de obra con un mayor grado de profesionalidad, con una

cualificacin ms polivalente, capaz de afrontar situaciones imprevistas, dispuesta a resolver por s

misma problemas, con una comprensin general de los procesos productivos y de trabajo, con

capacidad de tomar opciones y adoptar iniciativas, con capacidad de aprender y de innovar.

Finalmente, si consideramos al trabajador aislado en el mercado de trabajo, cualquiera de las

opciones implica con un alto grado de probabilidad una perspectiva de movilidad dentro de la

empresa, de una empresa a otra y de una actividad econmica a otra; de transformaciones en las

tcnicas, los conocimientos y las operaciones propios de una misma profesin o de un mismo puesto

de trabajo; y, en muchos casos, de cambio de profesin.

Para la formacin inicial esto plantea retos como el desarrollo de una slida cultura

profesional de base, de un conjunto de aptitudes comprensivas y polivalentes, de actitudes de


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iniciativa y creatividad o de disposiciones y capacidades que permitan continuar aprendiendo por s

mismo o en procesos formales a lo largo de la vida activa, pero esta temtica excede el mbito que

nos proponemos tratar aqu. En cuanto a la formacin continua, permanente o recurrente, como

queramos llamarla, y en particular la formacin profesional ocupacional, pasa a convertirse en un

elemento sistemticamente presente como necesidad o, al menos, como posibilidad, a lo largo de

toda la vida activa. Esta ya no se configura como la aplicacin continuada de un conjunto de

capacidades y destrezas adquiridas previamente y de una vez por todas, en la formacin inicial, sino

como una probable alternancia de perodos de empleo y de formacin, desafortunadamente tambin

jalonada por perodos de subempleo y desempleo.

En estas coordenadas, la formacin profesional ocupacional no debe ya tener como objetivo

el "ajuste" o la "adaptacin" del trabajador a procesos de produccin y puestos de trabajo dados o

claramente previsibles, sino su perfeccionamiento como elemento activo de stos. Desde luego, ha

de seguir cumpliendo el cometido de permitir al trabajador dominar un conjunto de habilidades,

destrezas y conocimientos necesarios para desenvolverse en nuevos contextos organizativos, aplicar

nuevos procesos o manejar nuevos instrumentos (nuevos en general o nuevos para el trabajador).

Pero tambin, y quiz en mayor medida, el de desarrollar su capacidad para afrontar desequilibrios

en el empleo conjunto de los factores y asignar correctamente los otros recursos que intervienen en

el proceso.

Podemos explicar esto mejor con un ejemplo. Cuando la multinacional I.B.M. introdujo por

vez primera el procesamiento de textos propuso a las empresas usuarias que dividieran a su

personal administrativo en varios departamentos: uno se ocupara exclusivamente del procesamiento

de textos (introduccin de datos, mecanografiado de textos, etc.), permitiendo la nueva maquinaria

controlar estrictamente su rendimiento al informar automticamente, por ejemplo, de quin

mecanografiaba ms palabras en una jornada, quin interrumpa su trabajo y cundo, etc.; otro se


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los recursos de la empresa, en especial del tiempo de la persona a la que sirve de apoyo. Una

secretaria que elabora una carta a la medida de un cliente especfico sin necesidad de que le sea

dictada entera, sino a partir de unas pocas indicaciones simples, forma parte de una relacin de

complementariedad que permite a la persona con quien colabora librarse de una serie de tareas,

incluso prescindir de parte de las capacidades y destrezas necesarias para realizarlas. Una

secretaria que organiza adecuadamente una agenda para un directivo, o que desva demandas

dirigidas a ste hacia otras personas que tambin pueden resolverlas, supera un posible

desequilibrio entre los factores.

En suma, la cualificacin del trabajador, y por ende su formacin, deben entenderse en la

perspectiva de su participacin en los procesos de toma de decisiones y de innovacin; en la

perspectiva de considerar el trabajo, a diferencia de las instalaciones, la maquinaria, el instrumental o

las rutinas organizativas, no como un componente esttico del proceso productivo sino como un

componente dinmico del cual depende directa e indirectamente el rendimiento de los otros factores.

Por otra parte, los procesos de cambio apuntados con anterioridad redimensionan la

problemtica de la formacin, haciendo que sta pase de ser simplemente cuestin de planificacin e

inversin a largo plazo (que lo sigue siendo en la figura de la formacin inicial) a ser un problema de

constante deteccin de los cambios, de ajuste y redireccionamiento de los mismos (en la figura de la

formacin profesional ocupacional, o continua), fundamentalmente a corto y medio plazo. Que pase,

en otras palabras, a ser un instrumento esencial y permanente de una poltica de intervencin activa

y regular en el mercado y la organizacin del trabajo.

Sin embargo, no todo lo que subyace al desarrollo de la formacin profesional ocupacional es

racionalidad, deteccin de tendencias, respuesta a necesidades, etc. Hay tambin mucho, ms de la

cuenta, de dinmica inducida y autoalimentada con independencia de las necesidades reales, ms


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all o ms ac de stas o en otra direccin.

En primer lugar porque, como es bien sabido, el auge de la formacin profesional

ocupacional (no slo en nuestro pas, sino tambin en otros) ha sido fuertemente impulsado por la

poltica de la Comunidad Europea de ofrecer financiacin para la misma prcticamente al cincuenta

por cien al mismo tiempo que reclama fondos de los pases miembros. Esto desata en ellos una

dinmica parecida a la que tratan de provocar en los clientes los vendedores que ofrecen "tres

artculos por el precio de dos", consistente en intentar obtener el mximo de fondos aunque ello

comprometa tambin a un desembolso propio, muchas veces sin un proceso previo suficiente de

anlisis de las necesidades del mercado de trabajo, de la medida en que estn o no cubiertas por la

fuerza de trabajo existente o de los planes de formacin.

Adems, en contextos de desempleo masivo, en particular desempleo juvenil, la formacin

profesional ocupacional aparece como un esplndido procedimiento para "matar dos pjaros de un

tiro". Por un lado, disminuye estadsticamente las cifras de desempleo y ofrece a los parados, y en

particular a los todava no activos, una contraprestacin econmica a veces menos costosa de lo que

resultara el subsidio de desempleo. Por otro, puede pensarse que siempre favorecer el crecimiento

del empleo, en el peor de los casos que no har dao, y permite tanto a la Administracin como a los

interlocutores sociales que intervienen en su concertacin aparecer como activos promotores de la

creacin de puestos de trabajo, con independencia de que la poltica precisa de formacin adoptada

sea realmente eficaz o no.

Por otra parte, si bien la formacin profesional ocupacional responde a necesidades reales

de los empleadores en sus relaciones con los mercados de trabajo interno (recualificacin, reciclaje,

actualizacin, etc.) y externo (dotando a la fuerza de trabajo de capacidades ms prximas a la

especificidad de los empleos que las adquiridas en la formacin inicial), tampoco cabe duda de que


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produce para ellos una serie de economas externas que, a menudo, pueden resultar bastante ms

relevantes que los resultados explcitamente buscados: disminucin de la tensin en los procesos de

reconversin, resocializacin de la fuerza de trabajo potencial ms acorde con la realidad de la

organizacin de la empresa, una especie de regulacin difusa de plantillas, financiacin con fondos

pblicos de acciones formativas que en todo caso tendran que haberse y se habran llevado a cabo

y, en el caso de las frmulas contractuales o mixtas, mano de obra barata y sin compromiso de

estabilidad.

Por parte del pblico, la mera existencia, con carcter masivo, de la formacin profesional

ocupacional en un contexto de fuerte competencia por las oportunidades de empleo (debido al paro

de masas) desata una dinmica de demanda de la misma. La posesin de ttulos, diplomas y

certificados ocupacionales se convierte en una necesidad para competir con los que ya los poseen o

van camino de obtenerlos, con independencia, o al menos ms all, de su relevancia o irrelevancia

concretas para los empleos que se demandan.

Todo esto hace que la formacin ocupacional crezca y se desarrolle, aparentemente para

satisfaccin de todos, muy por delante del anlisis preciso de su pertinencia, de los sectores, ramas

o profesiones y grupos ocupacionales en los que debe centrarse; sin un conocimiento adecuado de

la situacin de que se parte, concretamente de las cualificaciones ya existentes en la fuerza de

trabajo, los posibles itinerarios formativos para distintos grupos, el establecimiento de prioridades a

favor de los grupos desaventajados, etc; sin un diseo suficiente de la infraestructura, los contenidos

y los mtodos de enseanza y aprendizaje; sin los instrumentos oportunos para la evaluacin de su

calidad interna y externa, antes, durante y despus de su puesta en prctica.

El resultado es una dosis nada despreciable de caos. Formaciones que no encuentran

aplicacin en el mercado de trabajo, ofertas redundantes, solapamientos entre la formacin continua


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y la inicial, conflictos de competencias, vacos nunca cubiertos, procesos ineficientes, despilfarro de

recursos, etc. Naturalmente, esto convive con iniciativas acertadas, diseos correctos y hasta

resultados brillantes, pero lo importante ahora es sealar que la ejecucin va muy por delante de la

concepcin en un contexto de inexistencia de mecanismos de regulacin y verificacin, pues, tal

como est configurada, la formacin profesional ocupacional ni est sometida a los mecanismos de

mercado (rotos, por ejemplo, por el hecho de que los alumnos cobren o por el simple credencialismo

imperante en el mercado de trabajo) ni lo est a la vigilancia de organismos pblicos (de la

Administracin o concertados) con medios legales, humanos y tcnicos suficientes para asegurar su

eficacia.

En tales circunstancias, la tarea ms inmediata es precisamente esa: poner en pie los

mecanismos de decisin, control y evaluacin adecuados; poner el aparato gestor de la formacin

ocupacional a la altura de las dimensiones alcanzadas ya por sta.


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2. LA FORMACION PROFESIONAL EN ALEMANIA FEDERAL 1

La formacin profesional en la Repblica Federal de Alemania presenta una configuracin

conjunta que invalida la utilizacin de los trminos "reglada" u "ocupacional" a la manera espaola.

Para empezar, la formacin profesional alemana es fundamentalmente reglada, pero no es escolar.

En 1.988, el 91 por ciento de los jvenes entre 15 y 20 aos se encontraban dentro de los sistemas

de educacin o formacin. De stos, el 78.7 por cien estaba en el sistema de formacin profesional,

frente al resto en la enseanza acadmica. De acuerdo con la Ley de la Formacin Profesional de

1.969, la formacin profesional reglada es la nica formacin encaminada al trabajo que pueden

recibir los jvenes alemanes hasta los dieciocho aos. De hecho, se ha convertido en un destino o

paso normal no slo para los que, al terminar la primaria bsica (Grundschule) continan por la

primaria superior (Hauptschule), sino tambin para una buena parte de los que acuden a la escuela

secundaria tcnica (Realschule ) o acadmica (Gymnasium ); la cuarta parte de ests ltimos pasan

hoy por la formacin profesional reglada, aunque luego puedan prolongar sus estudios en la

universidad.

El subsistema de formacin profesional reglada, conocido ms popularmente, tanto en

Alemania como fuera de ella, como "sistema dual", descansa fundamentalmente en la empresa. Por

trmino medio, treinta de las cuarenta horas semanales que comprende se desarrollan en la

empresa, y las diez restantes en los centros de enseanza. Por diversos mecanismos, el predominio

de la empresa no se reduce al reparto horario. En primer lugar, la responsabilidad de la puesta en

marcha de la formacin es exclusivamente de la empresa. Es con ella con la que el joven firma un

1Este captulo se basa en el trabajo aportado especficamente para este informe por WilfriedKruse y Angela Paul-Kohlhoff, investigadores del SFS (Sozialforschungsstelle LandesinstitutDortmunds), actualmente visitantes en el C.I.R.E.M. (Centre d'Iniciatives y RcerquesEuropees a la Mediterrnia).


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contrato dentro del cual se regulan todas las obligaciones y derechos de las partes; se trata de un

contrato laboral limitado al perodo de formacin y con mltiples especificidades propias.

En segundo lugar, es obligatorio acudir a la escuela profesional, pero las notas escolares

tienen un peso notablemente menor que el de los conocimientos prcticos adquiridos y mostrados en

la empresa. Los profesionales de las escuelas tienen un peso muy limitado en las juntas de

exmenes de las diferentes cmaras, que son las que poseen las competencias necesarias para

establecer los requisitos de los ttulos profesionales.

En tercer lugar, las retribuciones de los aprendices estn reguladas por los convenios

colectivos firmados entre empresarios y sindicatos, en los que no intervienen en modo alguno ni las

escuelas ni la Administracin. Las instalaciones y el equipo empleados en la formacin son tambin

propiedad de la empresa.

En cuarto lugar, es exclusivamente la empresa quien decide en qu profesiones se ofrecern

puestos de formacin, cuntos puestos sern ofrecidos y qu candidatos sern admitidos a los

mismos.

La ley, en particular la Ley de la Formacin Profesional del ao 1.969, establece las

condiciones mnimas y generales de la formacin profesional. La legislacin establece un sistema

tripartito de gestin (Administracin, empresarios y trabajadores) que consagra el derecho de los

sindicatos a participar en las decisiones concernientes a la formacin profesional. Por un lado, stos

estn presentes en el Instituto Federal de la Formacin Profesional (Bundesinstitut fr Berufsbildung ,

del que luego hablaremos), en los Consejos de la Formacin Profesional de los estados federados

(Berufsbildungsausschsse der Lnder ) y en los Cosnejos de la Formacin Profesional de las

cmaras (Brufsbildungsausschsse der Kmmern).


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Por otro, los sindicatos intervienen a travs de los convenios colectivos sectoriales en toda

una serie de aspectos que afectan directa e indirectamente a la formacin profesional: fijacin de los

salarios de los aprendices, condiciones contractuales, reconocimiento de los ttulos profesionales,

etc.

Finalmente, los sindicatos participan tambin en las decisiones a travs del derecho de

codeterminacin en el seno de la empresa reconocido en la Ley de Constitucin de la Empresa,

renovada a estos efectos en 1.972. En general, esta ley implica que la propiedad o la direccin de la

empresa no pueden tomar decisiones sin el acuerdo del comit de empresa. Adems, ste tiene

facultades de asesoramiento y propuesta que, si bien son muy limitadas en su efecto sobre las

decisiones, le proporcionan la oportunidad (pero slo la oportunidad, pues resulta difcil de

materializar) de obtener una informacin amplia y suficiente. El comit tiene derecho de cogestin en

la adopcin de medidas de perfeccionamiento profesional en el centro de trabajo, la adopcin de

medidas de formacin complementaria (por ejemplo, cuestiones sociales o derechos ciudadanos), el

nombramiento y relevo de los profesores y la participacin de los trabajadores en medidas de

formacin profesional, dentro o fuera del centro de trabajo, a cargo del empresario o a su propio

cargo. Adems, el comit puede ejercer el derecho de propuesta y/o de asesoramiento en todo lo

que concierne, en general, a la formacin profesional de los trabajadores y en lo relativo a las

instalaciones y equipamiento de los centros de formacin, modificaciones en stos y participacin en

formacin fuera de los mismos.

Resumiendo, puede decirse que los comits de empresa tienen poca o ninguna capacidad

reconocida de influir sobre la decisin de si habr o no formacin profesional, en qu profesiones, en

qu cantidad, etc., que queda reservada a la empresa. Pero, una vez que estas decisiones han sido

ya adoptadas, el derecho de cogestin les permite intervenir en la generalidad de los aspectos que


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conciernen a la formacin. Debe tenerse en cuenta, adems, que la empresa alemana funciona en

buena medida sobre la base del consenso y la identificacin de los trabajadores y sus organizaciones

con sus fines, lo que favorece la bsqueda de un entendimiento con los sindicatos por parte de la

propiedad y la direccin. Sin embargo, algunos estudios han mostrado que la influencia real de los

comits de empresa sobre la formacin es escasa, en parte por falta de formacin de sus miembros

al respecto y por la no consideracin de la formacin profesional como un campo de conflictos de

intereses entre trabajadores y empresarios ni como un escenario no dado, sino configurable y

modificable.

La parte escolar de la formacin profesional depende de las autoridades de los estados

(Lnder), concretamente de los ministerios de educacin, aunque con intervencin tambin de los de

economa. En cada estado (Land) hay un Consejo de la Formacin Profesional, con presencia de los

sindicatos y las organizaciones patronales, que tiene por funcin asesorar al gobierno regional.

La responsabilidad poltica de la regulacin de la parte empresarial de la formacin (dentro

de los lmites de un sistema basado en la empresa y en la concertacin entre los agentes de sta)

corresponde, en cambio, a las autoridades federales, concretamente al Ministerio Federal de

Educacin y Ciencia, en colaboracin con el Ministerio de Economa.

Un organismo esencial es el Instituto Federal para la Formacin Profesional, radicado en

Berln y nacido en 1.970 como consecuencia de la Ley de 1.969. Entre sus tareas estn realizar por

s solo o en colaboracin investigaciones bsicas sobre aspectos clave de la formacin profesional,

mantener actualizada la informacin estadstica sobre sta con vistas a la elaboracin de un informe

anual, preparar y seguir la renovacin de los curricula profesionales y de los proyectos-modelo y

desarrollar mdulos didcticos y materiales pedaggicos.


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El informe anual que elabora el Instituto (Berufsbildungsbericht ) se ha convertido en un

instrumento muy importante para el debate sobre la formacin profesional y la fijacin de las

estrategias tanto de las administraciones como de los interlocutores sociales. El Instituto cuenta con

una importante plantilla de personal cientfico y ha desarrollado una metodologa propia para detectar

el ajuste entre la oferta y la demanda de la formacin profesional; adems, cada ao desarrolla

monogrficamente distintos aspectos de actualidad. Aunque los resultados de cada informe se ven

siempre teidos por la orientacin del gobierno federal de turno, en sus pginas se incluyen tambin

las opiniones minoritarias en su Consejo Superior (Hauptausschuss ), por lo que el documento se

convierte en todo caso en un punto de referencia central para el debate sobre la poltica de formacin

y sus resultados.

El hecho de que la gran mayora de los jvenes acceda a una formacin profesional que

comporta trabajo en la empresa, y que lo haga a una edad temprana, hace que se conceda gran

importancia a la orientacin profesional. Cada oficina local o comarcal de empleo cuenta con un

departamento de informacin profesional y asesoramiento a los jvenes (Berufsberatung). Este

departamento, formado por funcionarios especializados, se ocupa de acudir a informar sobre las

oportunidades existentes a los alumnos de los ltimos cursos de las escuelas, asesorar

individualemnte a cualquier joven que lo solicite y facilitar los contactos con las empresas que

ofrecen puestos de formacin. Algunas de estas oficinas disponen de un Centro de Informacin

Profesional (Berufsinformationszentrum) a travs del cual ponen a disposicin de los usuarios,

adems del trabajo de los consejeros, un notable material informativo en forma de catlogos, folletos,

vdeos, etc.

La formacin profesional alemana constituye un sistema autorregulado, basado casi

enteramente en la concertacin entre empresarios y trabajadores, en el que los primeros ocupan una

posicin de mayor fuerza. Sin embargo, tanto la Administracin como los sindicatos, y por supuesto


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la accin concertada misma, cuentan con importantes instrumentos de renovacin como son los

proyectos-modelo, las nuevas ordenanzas y la formacin de los representantes sindicales.

Los proyectos-modelo versan sobre problemas como la renovacin de los mtodos

pedaggicos (por ejemplo, el paso de la metodologa de demostracin-repeticin al aprendizaje

autnomo y la autoevaluacin), la atencin especial a colectivos desaventajados (por ejemplo, el

acceso de las mujeres a profesiones u ocupaciones de las que se encuentran ausentes), etc. Tales

proyectos son propuestos por las empresas, con el acuerdo necesario del comit de empresa, y

financiados por el Ministerio Federal de Educacin y Ciencia en una parte que va del cincuenta al

setenta y cinco por ciento del coste adicional que supongan. De 1.972 a hoy, dicho Ministerio ha

dedicado ms de doscientos millones de marcos a cofinanciar tales proyectos. La financiacin

conlleva su seguimiento por el Instituto Federal para la Formacin Profesional y requiere

generalmente de las empresas la cooperacin con equipos cientficos de centros de investigacin,

universitarios o no, a los que se asigna la funcin de evaluar los proyectos y su marcha y asesorar al

respecto tanto a la empresa como a otros actores implicados, incluido el comit de empresa. Cabe

mencionar aqu los proyectos integrados en el Programa de Humanizacin del Trabajo del Ministerio

Federal de Ciencia y Tecnologa, o los amparados por programas estatales como el de Configuracin

del Trabajo y la Tcnica de Renania del Norte-Westfalia.

Tambin los estados apoyan y financian proyectos-modelo relativos a la parte escolar de la

formacin profesional, por lo comn sin relacin alguna con lo que ocurre en su parte empresarial.

La desventaja obvia de este mecanismo de innovacin es su carcter espordico y aislado.

Si bien es cierto que ha promovido la modernizacin de la formacin profesional y ha convertido en

habitual la cooperacin entre las empresas, los interlocutores sociales y los centros de investigacin,

no lo es menos que el xito de un proyecto no supone en modo alguno su generalizacin, ya que no


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existen procedimientos para ello.

Otro instrumento importante es la renovacin de las ordenanzas relativas al curriculum de la

formacin profesional (Neuordnung von Ausbildungsberufen). La formacin para cada profesin est

regulada por un reglamento bsico que afecta a la parte de la misma que se desarrolla en la

empresa. Tal reglamento surge del consenso entre los interlocutores sociales interesados, pasa por

el tamiz del Instituto Federal para la Formacin Profesional y es aprobado con fuerza de ley por el

ministerio federal responsable, generalmente el de Economa de acuerdo con el de Educacin y

Ciencia.

Puede decirse que el ltimo quinquenio ha conocido una ola de renovacin pedaggica,

renovndose la mayora de los reglamentos de la formacin profesional. Estos reglamentos

solamente contienen indicaciones precisas en lo que concierne a los contenidos del aprendizaje, no

en lo relativo a sus mtodos. No obstante, varias de las exposiciones de motivos con que se abren

algunos de los reglamentos ms importantes contienen alusiones directas a las actitudes y

disposiciones a fomentar en los futuros profesionales (por ejemplo, la responsabilidad personal) que

han dado pie a los sindicatos para exigir un cambio de metodologa, siempre en direccin a mtodos

ms activos, propuesta a la que han venido adhirindose expertos patronales de las ramas de

actividad ms innovadoras.

La gran ventaja de este mecanismo de renovacin reside en el mismo punto que su principal

inconveniente. Al tratarse de acuerdos entre los representantes generales de las partes sociales y

adquirir la fuerza de una norma legal, obligan a todas las empresas y generalizan as la innovacin.

Pero, por ello mismo, el alcance de sus objetivos se ve limitado por lo que todas las empresas,

incluidas las del furgn de cola, podrn hacer, ya que estarn obligadas a ello, lo que trae como

consecuencia que queden muy por detrs de los avances registrados (minoritariamente) en los


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proyectos-modelo.

Por ltimo, los sindicatos, que aceptan bsicamente el modelo general de la formacin

profesional alemana, intentan superar el estadio de la influencia escasa sobre la formacin en el

mbito de la empresa a travs de la formacin de sus representantes en los comits en temas

relativos a la organizacin, el funcionamiento, la calidad y las implicaciones de sta, con objeto de

aprovechar al mximo las posibilidades que les otorga la normativa legal. Esto ha dado lugar

recientemente a la aparicin de materiales para uso de los representantes sindicales, etc.

La entidad, la tradicin, el funcionamiento regular y la fuerte implicacin de las empresas en

la formacin profesional reglada alemana explican que lo que nosotros llamamos formacin

ocupacional desempee un papel secundario en el pas, ya que muchos de sus posibles cometidos

son ya desempeados por la formacin reglada. As sucede, por ejemplo, con la adquisicin de una

primera experiencia de trabajo real: pinsese, por ejemplo, en la diferencia entre la formacin

profesional reglada alemana, en la que la escuela juega un papel netamente secundario y a la que

acude la mayora de la poblacin, y el exiguo papel desempeado hasta hace muy poco, y todava

hoy, por los convenios escuela-empesa para la realizacin de prcticas en alternancia por alumnos

de Formacin Profesional de segundo grado en Espaa, en los que es la empresa la que juega un

papel secundario, que carecen de cualquier regulacin relativa a su aspecto formativo y que acogen

a una parte nfima de la cohorte de edad a la que afectan.

En este sentido, no es posible encontrar en Alemania una formacin ocupacional que tenga

por objetivo la adquisicin de habilidades y hbitos de conducta por los jvenes mediante una

primera incorporacin a la empresa, pues sta es una funcin que ya cumple la formacin profesional

reglada. El porcentaje de jvenes que entran en una empresa sin formacin profesional reglada

disminuye cada ao.


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S que juegan un destacado papel las empresas, en cambio, en el perfeccionamiento

(Weiterbildung) de sus trabajadores. Se calcula que en el ao 1.988 particip en alguna forma de

perfeccionamiento uno de cada tres alemanes de edad situada entre los 19 y los 64 aos; y, en un

perfeccionamiento ms estrictamente profesional, el 18 por ciento, o sea 6,4 millones de personas.

La oferta de las empresas representa aproximadamente la mitad de la oferta de perfeccionamiento, y

el Instituto de los empresarios alemanes (Institut der deutschen Wirtschaft) cifr el gasto en

perfeccionamiento de las empresas, en 1.987, en veintisis mil millones de marcos.

Las actividades de perfeccionamiento van desde medidas muy simples para adaptar a los

trabajadores al uso de tecnologas nuevas hasta cursos de varias semanas para directivos, por

ejemplo en gestin de recursos humanos. En general, se benefician ms de las medidas de

perfeccionamiento los que ms formacin previa tienen.

La Oficina Federal de Empleo (Bundesanstalt fr Arbeit) se ocupa especialmente de poner en

marcha programas locales de orientacin y formacin para grupos desfavorecidos, financiadas por el

Instituto Federal de Empleo con arreglo a la Ley de promocin del empleo (Arbeitsfrderungsgesetz )

y llevados a la prctica por organizaciones no gubernamentales, iglesias, sindicatos, empresas

privadas, cmaras de comercio, organismos pblicos, instituciones educativas, etc. Estos programas

comprenden, por ejemplo, cursos extraescolares de un ao para grupos prioritarios (minusvlidos,

desempleados, jvenes extranjeros, aspirantes que no han conseguido un puesto de formacin

reglada, etc.); cursos a tiempo completo o parcial, de dos meses a dos aos, para trabajadores

ocupados y desempleados necesitados de perfeccionamiento o en proceso de reconversin que

tengan al menos tres aos de experiencia laboral; subvenciones para la formacin profesional, a

cargo de organizaciones no empresariales, en ocupaciones reconocidas de jvenes que no

consiguen encontrar un puesto de formacin en la empresa; en fin, becas para completar la


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formacin, en cursos a tiempo completo o parcial, de jvenes desempleados con resultados

escolares bajo mnimos.

Las autoridades de los estados tambin han puesto en pie una serie de medidas,

especialmente en el perdo de carencia de puestos de aprendizaje. Entre stas figuran la

organizacin de formacin profesional reglada en centros estatales o escolares, la subvencin a los

empresarios para crear puestos adicionales --especialmente para grupos desfavorecidos, por

ejemplo las mujeres en profesiones "masculinas", los extranjeros, etc.--.

Tambin en el mbito comarcal y municipal han surgido iniciativas por parte de la

administracin escolar, las oficinas de empleo, las cmaras de industria, comercio y artesana, las

concejalas de juventud y/o de asuntos sociales, las patronales y los sindicatos. El problema

fundamental suele ser, en este caso, la falta de coordinacin, si bien algunos municipios y comarcas

han tomado interesantes medidas en este sentido.

El cuadro II.1 2 ofrece una idea de las medidas federales y estatales de formacin profesional

(fuera de la reglada) y creacin de empleo para jvenes, a travs de la cifra de stos, en miles,

afectados por cada programa. Si pensamos en las dimensiones demogrficas y econmicas de la

Repblica Federal Alemana, lo que destaca es precisamente su escasa entidad en relacin con el

auge de la formacin ocupacional en otros pases europeos.

Volviendo a la formacin profesional reglada --al sistema dual que, digmoslo de nuevo,

cubre la mayor parte de los cometidos que aqu se asignan a la formacin profesional ocupacional--,

el elemento ms destacable a retener es que se trata de un sistema basado en el mercado y la

concertacin, lo que, tratndose de la formacin, implica graves problemas pero tambin algunas

2Tomado de Schober (1988).


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ventajas notables. El papel de los poderes pblicos siempre ha sido exiguo, y se ha reducido todava

ms a partir de mediados de los setenta; concretamente a partir de los cambios acaecidos entonces

en la coalicin socialdemcrata-liberal, que iniciaron una dinmica de repliegue aceptada y

profundizada por el gobierno conservador.

Los inconvenientes residen fundamentalmente en que se trata de un mercado dominado por

los empleadores. La oferta de puestos de formacin depende cuantitativa y cualitativamente de las

necesidades y posibilidades de las empresas a corto plazo, no de las necesidades y deseos de los

jvenes ni de las necesidades a largo plazo de la economa nacional. Esto supuso, por ejemplo,

entre mediados de los setenta y mediados de los ochenta, una escasez crnica de puestos de

formacin, cifrable en unos cien mil al ao, a pesar de un notable aumento en cifras absolutas. Debe

tenerse en cuenta que, dadas las dimensiones de la formacin dual, quedar excluido de ella es casi

un pasaporte seguro para el desempleo, el subempleo o la marginacin. Aunque la oferta de puestos

por las empresas podra haber sido tericamente complementada por las distintas administraciones,

la fuerte apoyatura del sistema en aqullas les otorgaaba y les otorga fuerza suficiente para resistirse

a que los poderes pblicos desempeen un papel subsidiario, relegando a stos a medidas

compensatorias de otro gnero: no de formacin profesional reglada, sino de menor valor formativo y

con menor valor de cambio en el mercado de trabajo.

Por otra parte, la suficiencia o insuficiencia cuantitativa de la oferta de puestos de formacin

es slo uno de los aspectos del problema. En realidad, el aumento de la oferta en trminos absolutos

durante los aos de crisis, llegada de las cohortes del boom al mercado de trabajo y mayor

desempleo juvenil se dio precisamente en los sectores en que la creacin de tales puestos resultaba

ms barata. Fundamentalmente en el comercio grande y pequeo, la agricultura, el servicio

domstico, la artesana y la preparacin de alimentos. Pero estos sectores no crean puestos de

trabajo para los jvenes que han cubierto su perodo de aprendizaje, sino que los sustituyen por


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nuevos aprendices; por otro lado, la formacin adquirida en ellos no es pertinente para la bsqueda y

obtencin de empleo en otros sectores. En otras palabras, la formacin dual es tambin una forma

de obtencin de mano de obra barata por parte de las empresas (los aprendices suelen cobrar,

aunque vara bastante por sectores, entre el veinte y el treinta por ciento del salario de los adultos),

como sucede en general con los contratos de fomento del empleo juvenil y la formacin ocupacional

con experiencia de trabajo en cualquier otro pas. Cuando, pese a ello, el aprendiz lo es en un sector

que ms tarde le proporcionar un puesto de trabajo adecuado a su cualificacin, puede

considerarse ese perodo como una inversin; pero, cuando no es as, no pasa de ser una forma de

subempleo.

Adems, la configuracin de la oferta de formacin como un mercado (tanto ms dada su

amplitud, grande a pesar de insuficiente) la convierte en una importante fuente de desigualdad de

oportunidades profesionales y, por ende, sociales. Puede decirse que existe un modelo de "mala

formacin" compuesto de una calidad insuficiente de los medios empleados en sta, la mala calidad

real del aprendizaje en la empresa, la no admisin en la misma empresa despus del aprendizaje y

la inexistencia de demanda para la profesin correspondiente en el mercado de trabajo regional.

Desde el momento en que el nmero de aprendices que superan la formacin es mayor que la oferta

de puestos de trabajo en el mercado accesible para ellos, la calidad de la formacin recibida se

convierte en un elemento determinante de las posteriores oportunidades profesionales y sociales.

Los sindicatos han intentado cambiar el sistema de toma de decisiones en la formacin dual

cambiando la forma de su financiacin, pero todas sus iniciativas han fracasado hasta el momento.

Los sindicatos buscan una generalizacin de las cualificaciones profesionales, tanto en trminos

cualitativos (equivalencia real y polivalencia de la formacin adquirida en distintas empresas) como

cuantitativos (igualdad en el acceso y suficiencia de la oferta). Por el contrario, las empresas, y

especialmente las pequeas, tienden a particularizar los contenidos de la formacin y a limitar su


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oferta en funcin de sus necesidades especficas.

La gran ventaja de la mezcla de mercado y concertacin en que se basa la formacin, es

decir, del fuerte peso en ella de las empresas y los sindicatos, es que se ha constituido en un sistema

ampliamente aceptado por trabajadores y empresarios, que aporta cualificaciones cuyo contenido,

profesin a profesin (otra cosa es el equilibrio de las profesiones en el aprendizaje y en la oferta de

puestos de trabajo adultos), resulta pertinente y relevante para las necesidades del empleo y que ha

permitido el desarrollo de una mano de obra altamente cualificada sobre la que descansa en gran

parte la eficacia econmica comparativamente alta de la Repblica Federal de Alemania.


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3. LA FORMACION PROFESIONAL EN ITALIA 1

Los jvenes italianos estn obligados a cursar la escuela primaria y la escuela media,

permaneciendo con ello hasta los catorce aos en el sistema escolar. A partir de ah, pueden pasar

directamente al trabajo, a la escuela secundaria superior (que comprende los institutos tcnicos) o a

tres vas de formacin para el trabajo que podemos considerar constituyen el aparato principal de la

formacin profesional: el aprendizaje en la empresa, los Institutos Profesionales del Estado (Istituti

Professionali di Stato, o IPS) y los centros de formacin profesional dependientes de las regiones.

Lo que se denomina en sentido estricto "formacin profesional", o "formacin profesional

estructurada" u "ordinaria", es la dependiente de las regiones, que comprende dos niveles: la

formacin de base, posterior al perodo escolar obligatorio (primer nivel) y la especializacin post-

diploma (segundo nivel). A esto hay que aadir la formacin profesional de actualizacin o de

recualificacin.

Al primer nivel pueden acceder los jvenes que han terminado el perodo escolar obligatorio,

y est formado por hasta cuatro mdulos de hasta 600 horas cada uno. Esta estructura modular

pretende servir de mecanismo a un sistema gil, constituido por enseanzas de diversa duracin y

de fcil renovacin, pero, en la prctica, la inmensa mayora de las especialidades aprovechan la

posibilidad de acumular cuatro mdulos y se alargan as durante dos aos. A las enseanzas en los

centros de formacin profesional se aade una estancia de duracin breve, pero no definida, en la

empresa.

1Este captulo ha sido elaborado en buena medida gracias a las contribuciones de GiorgioFranchi, director del C.I.S.E.M. de Miln, y Claudio Tagliaferro, investigador del ISFOL(Istituto per lo Sviluppo de la Formazione Professionale dei Lavoratori) en Roma.


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La formacin profesional (regional) de segundo nivel pretende ofrecer una cualificacin ms

elevada (maturit) especialmente en profesiones "emergentes" o "de futuro", su duracin es ms

variable (de un mes a dos aos) y su pblico procede tanto del primer nivel como de la escuela

secundaria. Aunque hoy es todava minoritaria (vase el cuadro III.2), est creciendo rpidamente en

comparacin con la de primer nivel, inevitablemente condenada a desaparecer con la reforma que se

proyecta para la enseanza escolar, que elevara la obligatoriedad hasta los diecisis aos (el

biennium).

Precisamente por su carcter regional, ser en esta franja de la formacin profesional en la

que se centre este captulo. No obstante, digamos antes algo sobre las dems franjas de la misma.

Los Institutos Pblicos del Estado, cuya entidad en nmero de cursos y alumnos es superior

a la de la formacin regional (vase Cuadro III.1 2), dependen del Ministerio de la Instruccin Pblica y

ofrecen unas doscientas cualificaciones diferentes. Al cabo de un trienio otorgan el "diploma de

experto", pero tambin ofrecen hoy la posibilidad de permanecer en ellos por un bienio adicional para

obtener el "diploma de madurez profesional", que permite el acceso directo a laa educacin

universitaria.

El aprendizaje es un contrato de trabajo que conduce a una cualificacin profesional

reconocida por el mundo empresarial y comprende ocho horas de enseanza (frente a treintaids de

trabajo). Antes se ocupaban las regiones de las ocho horas de instruccin, pero recientemente

dejaron de hacerlo; lo ms comn es que sta consista simplemente en la tutora de un trabajador

experto. Se desarrolla principalmente en el sector artesanal y alberga a ms de medio milln de

alumnos, a partir de los quince aos.

2Tomado de ISTAT e ISFOL.


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Junto a las vas citadas hay que considerar tambin los contratos de formacin-empleo

(formazione-lavoro) para jvenes desde diecisiete o dieciocho aos hasta veintinueve, de

espectacular crecimiento en los ltimos cinco aos. Comprenden un componente de instruccin cuya

duracin (siempre entre doce y veinticuatro meses) y modalidades son establecidos a travs de la

concertacin entre las partes sociales. Es sustancialmente similar al aprendizaje, con la diferencia de

que puede aplicarse en todos los sectores y cualquiera que sea la dimensin de las empresas, si

bien los contratos se concentran funcionalmente en la industria y el comercio y geogrficamente en el

norte del pas. Estos contratos conllevan elevadas desgravaciones fiscales y de la seguridad social

para las empresas.

Finalmente, hay que sealar la existencia de polticas de menor entidad como la formacin

de los jvenes para la iniciativa empresarial ("emprendedores" y cooperativas), centrada

principalmente en el sur, y las medidas especiales dirigidas a las "capas dbiles" de la poblacin

(mujeres y otros colectivos) y al reingreso en el trabajo de los mayores de treinta o treinta y cinco

aos (desempleados o en reconversin). Estas polticas, junto con el aprendizaje y los contratos de

formacin-trabajo, constituyen en Italia lo que literalmente podra traducirse como "formacin

ocupacional" (formazione professionale finalizzata all'ocupazione). No obstante, en los ltimos aos

se han acortado las distancias entre la formacin "estructurada" y la "ocupacional", pues la primera

recoge en buena parte los objetivos de la segunda (preparar para la incorporacin directa al empleo)

y se financia en considerable medida con recursos procedentes del Fondo Social Europeo.

Volviendo a la formacin profesional reglada o "estructurada", a cargo de las regiones, vale la

pena detenerse en su gestin y su financiacin. La formacin profesional (extraescolar) estaba

previsto que fuera competencia de las regiones ya desde la Constitucin de 1.948, y pas a serlo

efectivamente con el Decreto de la Presidencia de la Repblica 10 de 1.972. Actualmente se rige por


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la ley marco 845 de 1.978, que fija sus caractersticas bsicas.

El Ministerio de Trabajo se reserv inicialmente como competencias el reparto de los fondos

destinados a la F.P. (75 % para las regiones, 25 % para el Ministerio), la gestin de las relaciones

con la Comunidad Europea, la gestin de las contribuciones para la sesguridad social de los

aprendices, la gestin de la formacin y el perfeccionamiento del personal docente y las

intervenciones extraordinarias vinculadas a reconversiones o nuevas instalaciones industriales. Sin

embargo, sucesivas normas posteriores han transferido algunas de estas competencias a las

regiones, por ejemplo en materia de medidas ligadas a la reconversin o de contratos para la

formacin.

La formacin profesional es considerada parte e instrumento de la "poltica activa del

trabajo", segn la citada ley marco, lo que significa que se integra en la programacin social y

econmica de la regin. El proceso de planificacin y programacin es ms o menos el siguiente. En

primer lugar, la regin define, dentro del marco de la programcin econmica y de la formacin

nacional y a partir de la programacin econmica en su propio mbito, un primer plan o proyecto de

plan plurianual (generalmente trienal) que contiene los objetivos generales, las lneas de

intervencin, etc. En segundo lugar, este plan pasa por comisiones en las que estn representadas

todas las partes sociales interesadas; en algunas regiones, el plan es enviado a las provincias, que

pueden contar tambin con comisiones que acojan a las partes sociales. Este paso sirve para

modificar, enriquecer y concretar el plan, en particular el descenso al nivel provincial, pues en ste no

slo se definen ms concretamente los objetivos en el mbito del territorio, sino que tambin se

aborda el problema de cmo implementarlos, a travs de qu instituciones formativas (pblicas o

privadas), etc. En tercer lugar, los planes provinciales vuelven al nivel de las autoridades regionales

que, junto con las propuestas incorporadas por los agentes sociales, lo unifican y aprueban en su

forma definitiva. Las oficinas regionales desarrollan el plan trienal en programas anuales


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comprensivos, sujetos por lo general a la aprobacin de los consejos regionales. No obstante, que la

participacin de los agentes sociales sea mayor o menor, o que las decisiones de los rganos en que

se integran sean simplemente a efectos consultivos o vinculantes, es algo que depende de las

normas especficas de cada regin.

A partir de estos programas anuales, las regiones mismas o sus entes delegados establecen

convenios con los centros pblicos o privados que gestionarn la actividad formativa. Este

mecanismo funciona de manera bastante diversa en las distintas regiones. Algunas delegan la

gestin de la formacin en las provincias e incluso en los municipios o asociaciones de stos y en

otros entes territoriales intermedios entre ellos y la provincia, pero otras no. En general, las regiones

"rojas" (gobernadas por socialistas y/o comunistas) tienen una mayor tendencia a delegar que las

regiones "blancas" (gobernadas por la democracia cristiana en solitario o junto con sus tradicionales

aliados laicos), aunque sta no es una divisin estricta. En todo caso, las regiones suelen reservarse

la gestin de los proyectos experimentales o excepcionales por otros motivos y la formacin del

personal docente.

Los "entes" de la formacin profesional (centros de enseanza, empresas y organizaciones

sin fines de lucro) deben presentar propuestas que encajen en la programacin regional, y los

proyectos aprobados dan lugar a convenios (convenzioni) con la regin. Este sistema de convenios,

cuya duracin mxima es de tres aos, sustituye al anterior, basado en la declaracin de idoneidad

permanente de los centros (riconoscimento), que impeda el control pblico eficaz de su actividad.

Los centros que forman parte de convenios mantienen su autonoma en el diseo de los contenidos

formativos y son responsables de llegar a acuerdos con las empresas para la estancia prevista de los

alumnos; tambin juegan un papel importante en la deteccin de las necesidades y posibilidades del

territorio en que actan. Pueden gestionar cursos de cualquier sector, especialidad y nivel, incluidas

la actualizacin y la recualificacin profesional.


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La firma de los convenios requiere especificar los cursos y actividades a que se refieren, los

centros en que se desarrollarn, su equipamiento y servicios, las formas de seguimiento y control,

etc., as como que los entes conveniados establezcan un comit de gestin social, respeten los

acuerdos sindicales del sector y hagan pblico su presupuesto.

Tericamente, los mecanismos de la formacin ocupacional no son distintos (concretamente

para los contratos de formacin y trabajo y para el aprendizaje), pero en la prctica s lo son. De

hecho, la parte formativa de estas figuras contractuales est muy poco controlada. Slo muy

recientemente han empezado a intervenir activamente en ella algunas regiones (el cuadro III.2

presenta el conjunto de la formacin profesional, "estructurada" o "encaminada al empleo",

programada por las regiones).

La formacin profesional puede ser impartida por los centros de enseanza, por entidades

sin fines de lucro y por las empresas (o consorcios de empresas). Aproximadamente el treinta o

cuarenta por ciento de la misma (segn las regiones) se imparte en centros pblicos, y el resto en

centros privados.

Los costes de la formacin profesional ascendieron en 1.988 a casi seis billones de liras, de

los cuales se dedicaron 1,60 a los Institutos Profesionales del Estado, 1,95 al sistema regional de

formacin, 1,70 a la formacin en el puesto de trabajo (formacin en la empresa, contratos de

formacin y trabajo, aprendizaje) y 0,6 a las actividades de formacin en la Administracin estatal. El

gasto regional se compone de: 1) el Fondo comn para la formacin profesional repartido entre las

regiones (75 %) y el Ministerio de Trabajo (25 %); 2) el Fondo de rotacin, repartido segn cuotas

regionales, que sirve de soporte financiero nacional a los proyectos del Fondo Social Europeo; 3) el

Fondo Social Europeo; 4) los presupuestos regionales, y 5) otros fondos ocasionales o derivados de


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trabajo y cocierta con las empresas individuales o con asociaciones empresariales perodos de

permanencia de los alumnos en aqullas. La programacin didctica debe tener en cuenta este

principio de alternancia, adems de los de "esencialidad" (relevancia profesional) y brevedad.

Peculiar de la Lombarda es el papel de los C.I.T.E. (Centri per l'Innovazione Tecnica

Educativa ), a los que aludimos hace poco. Estos tienen por objetivo suministrar indicaciones sobre

las iniciativas formativas a escala provincial de acuerdo con las perspectivas de empleo, analizar las

implicaciones curriculares de la organizacin del trabajo y las figuras profesionales, desarrollar

actividades de orientacin en las escuelas, mantener un servicio de documentacin y elaboracin de

recursos didcticos, promover y asesorar las iniciativas de integracin y profesionalizacin de

discapacitados e inadaptados y coordinar la formacin permanente de los docentes y otros

trabajadores asociados a la formacin.

El Plan trienal para 1988-1991 comprende, en primer lugar, las intervenciones destinadas a

favorecer la insercin de los jvenes en el mercado de trabajo, concretamente la formacin

profesional de primer y segundo nivel, los contratos de formacin-trabajo y las medidas dirigidas

hacia las reas de "malestar (disagio ) social". Adems, la regin desarrolla polticas de "alta

formacin", formacin superior en el rea de los servicios socioeducativos y actualizacin y

recualificacin de los trabajadores.

Sobre la formacin profesional de primer y segundo nivel, lo ms destacable es la prdida de

peso de aqulla y el avance de sta. Si en el curso 1988/89 se graduaron 15.364 alumnos en la

formacin de primer nivel, se prev su reduccin a 13.950 para 1989/90 y a 13.110 para 1990/91.

Por el contrario, los 7.635 graduados de segundo nivel en 1988/89 pasarn a ser 9.980 en 1989/90 y

11.850 en 1990/91. El nmero de especialidades ofrecidas es de veintiuna en el primer nivel y veinte

en el segundo, pero nos ahorramos su enumeracin porque es muy parecida a la de la F.P. reglada


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espaola.

Los contratos de formacin-trabajo han pasado de aproximadamente 19.000 en 1985 a

59.000 en 1986 y ms de 70.000 en 1987. La mayora son para jvenes con slo el ttulo de

enseanza obligatoria (64 %, frente a 34.2 % con secundaria superior y 1.8 % de licenciados), de 19

a 24 aos (69 %, frente a 15.8 % de 15 a 18 y 15.2 % de 25 a 29), en la industria (61.6 %, frente a

37.9 % en los servicios --con tendencia a aumentar-- y 0.5 % en la agricultura) y en empresas de

menos de 50 trabajadores (68.7 %, frente al 19.2 % en las de 50 a 249, 5.9 % en las de 250 a 499 y

6.2 % en las de 500 o ms).

El plan asume como objetivos la oferta de mdulos formativos de apoyo terico y terico-

prctico, en centros de enseanza y de duracin en torno a las cien horas, para jvenes con

contratos de formacin-trabajo, de acuerdo con las empresas y que sean compatibles con su

permanencia en stas; la elaboracin de un proyecto regional experimental que integre la formacin

profesional de base en centros de enseanza con la asuncin posterior por los jvenes de contratos

de formacin-trabajo en las empresas vinculadas al proyecto, previendo perodos de reingreso en los

centros para actividades encaminadas al enriquecimiento de la formacin prctica adquirida en la

empresa; en fin, la participacin de las empresas, mediante la oferta concertada de experiencias de

trabajo, en la formacin de los alumnos de los centros (i.e., de F.P.) con la perspectiva de su

posterior contratacin nominada con contratos de formacin-trabajo (es decir, la posibilidad de que

las empresas seleccionen previamente a sus futuros contratados a cambio de la oferta de

experiencia en el puesto de trabajo para los alumnos).

Las medidas dirigidas a las "reas de malestar social" se refieren a los jvenes

discapacitados, "desviantes" y drogodependientes.


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Respecto de los primeros, la regin se propone una intervencin en cuatro fases. La primera

es el acceso a la formacin profesional, sea mediante la integracin en cursos regulares o mediante

cursos especiales, y en ella se da especial importancia al estudio de las posibilidades reales del

mercado de trabajo y de la "compatibilidad" de los usuarios con las distintas frmulas de formacin y

de trabajo. La segunda concierne a la tipologa de las intervenciones y los aspectos organizativos,

con especial atencin a las caractersticas de los centros y el papel de los docentes. La tercera atae

a la calidad de las acciones formativas, i.e. a la individualizacin de las reas y niveles de

profesionalidad factibles, las relaciones con las empresas para estancias de formacin de los

alumnos, etc. La cuarta, en fin, se refiere al momento de salida de la formacin profesional y la

integracin en el mercado de trabajo, con diversas acciones de fomento, concertacin y seguimiento.

Las medidas dirigidas a jvenes "desviantes" (los que se encuentran privados de una u otra

forma de libertad, desde los recluidos a los que estn bajo tutela de los tribunales juveniles), lo

mismo que las dirigidas a los drogodependientes, parten del supuesto de que la insercin profesional

es la condicin de la reinsercin social. Las primeras presentan la problemtica especial de la

necesaria coordinacin con las autoridades judiciales y penitenciarias.

La "alta formacin" se refiere a cualificaciones estratgicas en general para las empresas

(investigacin y desarrollo, ingeniera industrial, mercadotecnia, calidad, planificacin, finanzas, etc.),

relacionadas con nuevas tecnologas o para las que no existen experiencias formativas estructuradas

y formalizadas (ambiente y territorio, diseo y estilismo, turismo, etc.). En esta faceta del plan, la

regin ha abordado ya la formacin de tcnicos en moda, proteccin civil, medio ambiente y

biotecnologa, y se propone intervenir en los sectores de ecologa, edicin, aeronutica, turismo,

espectculos, diseo y comunicacin, restauracin, mercadotecnia y comercio exterior y periodismo

cientfico. Esta parte de la oferta se dirige a titulados de secundaria superior, y pretende constituir un

nivel de cualificacin intermedio entre sta y la educacin universitaria. Otra parte de la intervencin


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se dirige a la oferta de "masters" de gestin empresarial y de especializacin puente entre los

estudios cientficos y tcnicos universitarios y las necesidades de las empresas de punta.

La formacin superior en el rea de los servicios socioeducativos se refiere a los asistentes

sociales y a los educadores profesionales, pero no vale la pena detenerse en ella en la medida en

que se trata de una competencia residual de las regiones derivada de la especificidad de la

estructura post-secundaria y universitaria italiana.

Finalmente, las medidas de actualizacin y recualificacin de los trabajadores se concretan

en la intervencin de la regin en algunos proyectos de reconversin (por ejemplo, el proyecto

Riconversider para la reconversin de mil trabajadores siderrgicos) y en la oferta de cursos para

ciertas ramas de actividad, franjas de puestos de trabajo en torno a ciertas tecnologas o colectivos

de trabajadores adultos en desempleo.

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Aunque el panorama de la formacin profesional italiana es de una gran riqueza,

particularmente debido a la intervencin de las regiones, dista mucho de estar libre de problemas.

Citaremos solamente algunos de ellos.

El sistema presenta una importante dosis de fuerzas inerciales. Principios como la agilidad, la

brevedad y la esencialidad son en gran parte slo tericos, encubriendo la realidad, al menos en el

primer nivel, de especialidades establecidas, cursos que sistemticamente llenan el mximo de horas

permitido por la ley y componentes de la enseanza irrelevantes. Esto se debe en parte a la

existencia de un sector de centros, fundamentalmente privados, que se desarroll desde inicios de

los setenta y qued como legado para finales de la dcada, cuando fueron aprobadas la ley marco y


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las leyes regionales de la formacin profesional. Este era un sector de baja calidad, principalmente

religioso (lo que lo converta en un tema altamente sensible en el contexto italiano) y con un cuerpo

de profesores que el sector pblico estaba obligado a mantener. No obstante, esta situacin ha

mejorado algo gracias a un control ms estricto, por parte de las regiones, que ha hecho desaparecer

a los centros ms dbiles. En conjunto, la formacin profesional acusa un cierto escolasticismo.

La rapidez del cambio en las tcnicas y las formas de organizacin del trabajo en las

empresas y la tendencia del sistema de formacin profesional (por no hablar ya del estrictamente

escolar) a lograr el mximo aprovechamiento de los recursos materiales y humanos existentes se

traduce en un cierto desajuste entre lo que el mercado de trabajo demanda y lo que el sistema de

formacin ofrece. Esta tendencia se ve reforzada por los factores planteados en el punto anterior.

La proximidad y la incertidumbre de la reforma de la enseanza secundaria en ciernes

planean tambin sobre el presente de la formacin profesional. Se da por sentado que la reforma

ampliar la obligatoriedad escolar hasta los diecisis aos y que modificar el papel de la formacin

profesional en sus distintos niveles en el sentido de convertirla en un conjunto de puentes desde la

enseanza general hacia el mercado de trabajo. Esto viene teniendo varias consecuencias: por un

lado, anima el abandono de la formacin profesional de primer nivel en favor de la secundaria por los

jvenes, y, si en los aos setenta tuvo lugar un fuerte crecimiento de la formacin profesional, debido

en particular a la asistencia a ella de jvenes varones (las mujeres se mantenan en la secundaria

superior), en los ochenta ha tenido lugar una reversin de la tendencia; por otro lado, la "inminencia"

de la reforma hace que la formacin profesional adopte a menudo un papel anticipatorio o

sustitutorio, tratando de ofrecer lo que debera estar ofreciendo ya la escuela reformada. Por lo

dems, la reforma de la escuela secundaria italiana ha sido reiteradamente presentada por los

expertos en educacin comparada como ejemplo de reforma que siempre viene pero nunca llega, lo

que relativiza su "inminencia". Adems, se resisten especialmente a ella los centros religiosos, que,


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con el apoyo democristiano, desearan ver la formacin profesional de primer nivel integrada tal cual

en el nuevo bienio obligatorio.

La convivencia del sistema escolar con el sistema de formacin profesional, de las

autoridades estatales con las regionales y, si existe delegacin, las provinciales e incluso comunales,

a lo que se aaden las intervenciones de la Comunidad Europea, crea tambin problemas de

conflicto o, cuando menos, de solapamiento y confusin entre las respectivas competencias. En

particular, a las regiones se les escapa buena parte de las actividades formativas financiadas por la

Comunidad Europea, especialemnte las que corren a cargo del Fondo Social Europeo, cuyos plazos

de aprobacin y gestin dificultan su integracin en la programacin regional. No existe, adems,

ninguna reglamentacin ni mecanismo de control sobre la formacin por parte de las empresas ni

sobre la educacin de adultos. Este solapamiento se manfiesta tambin entre la multitud de rganos

dedicados al anlisis de los mercados de trabajo, el diseo de la oferta formativa, etc.

Por ltimo, esta multiplicidad de competencias da lugar a una enorme dispersin y confusin

en torno a las cualificaciones profesionales. Las cualificaciones acordadas por la escuela no son

necesariamente reconocidas por los grupos profesionales ni por las empresas. La misma

cualificacin puede dar lugar a distintos ttulos en regiones diferentes, y un mismo ttulo puede tener

tras de s ciclos formativos muy distintos en su duracin y en su contenido.


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4. LA FORMACION OCUPACIONAL EN INGLATERRA Y GALES 1

La formacin profesional extraescolar en Inglaterra y Gales fue prcticamente inexistente. o

estuvo abandonada a las fuerzas del mercado (de un mercado sui generis: el de trabajo, que pone en

relacin al empleadores y trabajadores directamente y con la mediacin de los poderes pblicos, las

organizaciones patronales y los sindicatos, en particular, en el caso britnico, los de oficio) hasta el

ao 1964. Hasta esa fecha, la nica empresa sistemtica de formacin extraescolar era el

aprendizaje, al que en los aos cincuenta apenas se incorporaban el 33 % de los varones y 8 % de

las mujeres que abandonaban la escuela tras el perodo obligatorio.

El sistema escolar britnico tampoco se distingue por su especial atencin a la formacin

profesional. El Reino Unido es uno de los pases avanzados, o simplemente industrializados, con una

tasa de escolarizacin ms baja tras el perodo obligatorio (cuadro IV.1 2). Su sistema escolar ha

pasado del tripartismo (en el que la rama "popular", la secondary modern school , no tena un caracter

profesionalizante) a la escuela comprensiva (en la que la preparacin para el trabajo juega un papel

marginal) sin contar nunca, como otros pases del entorno, con un subsistema de formacin

profesional extraescolar, salvo el reducido sector de la "educacin ulterior" (further education).

Algunas iniciativas han intentado que la escuela asumiera ms ampliamente el papel de preparar

directamente a los jvenes para el trabajo. Entre las ms recientes cabe citar la introduccin del

Certificado de Educacin Pre-Profesional (Certificate of Pre-Vocational Education: CPVE). Este

consiste en un curso adicional para jvenes de 16-17 aos que se propone ofrecer en la escuela algo

parecido a lo que el YOP, el YTS y otros programas --de los que enseguida hablaremos-- fuera: un

1Este captulo se apoya en la colaboracin de Helen Rainbird, de la Industrial RelationsResearch Unit, Universidad de Warwick. Est centrado en el caso de Inglaterra y Gales, conuna legislacin, unas autoridades y unas polticas comunes, para evitar la dispersin queintroducira la consideracin de los casos de Escocia e Irlanda del Norte, en parte similares yen parte diferentes.2Tomado de Keep (1988).


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puente de sta hacia el trabajo.

La primera reforma de entidad fue la Ley de Formacin Industrial (Industrial Training Act) de

1964. Por ella se establecieron los Consejos de Formacin Industriales (Industrial Training Boards:

ITBs), organismos tripartitos con responsabilidad sobre todas las empresas adscribibles a sus

respectivos sectores.

El principal instrumento de actuacin de los ITBs era la exaccin de una cuota obligatoria a

todas las empresas, segn sus dimensiones, y la redistribucin de los fondos constituidos a partir de

la misma en funcin de las polticas reales de formacin de aqullas, lo que permita favorecer a las

empresas con planes mejores y de ms alcance o ms eficaces en su puesta en prctica. Los ITBs

contaban con la presencia, adems de representantes de los empleadores y los sindicatos, de

planificadores y especialistas en educacin y formacin. El peso de las industrias que cotizaban era

decisivo, y las crticas ms fuertes contra ellos venan de las pequeas empresas que, al no disponer

muchas veces de condiciones para organizar la formacin, se vean perjudicadas por el mecanismo

redistribuidor.

En 1973 se aprob la Ley de Empleo y Formacin (Employment and Training Act), que

disminuy la cuanta de la cuota y sustituy su obligatoriedad general por un sistema de exencin de

la misma a todas las empresas que pudieran demostrar estar llevando a cabo actividades formativas

para sus propias necesidades. Este sistema, ms favorable para las pequeas empresas, no result

serlo, sin embargo, para la formacin en general, pues signific la sustitucin de un procedimiento

selectivo por una exencin burocrtica, rutinaria y casi automtica y la asuncin del supuesto de que

la suma de las necesidades de formacin a corto plazo y empresa a empresa equivaldra a la

satisfaccin de las necesidades a largo plazo. En todo caso, el resultado fue un primer debilitamiento

de las facultades de los ITBs. La misma ley creo la Comisin de Servicios de Mano de Obra


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sus costes de funcionamiento y suprimiendo diecisiete de los veinticuatro existentes (entre los que

sobrevivieron estaban los de Construccin, sector cuyas caractersticas imposibilitan la formacin en

la empresa, y Mecnica, y entre los siete cubran todava entre el 25 y el 30 % de la formacin de la

fuerza de trabajo; en 1989 se suprimiran otros seis, quedando tan solo en pie el de la Construccin),

tras alegar que eran caros, ineficaces y un lujo que nadie deseaba ni poda permitirse. Fueron

sustituidos por organismos voluntarios basados en las organizaciones empresariales, las

Organizaciones no Estatutarias para la Formacin (Non-Statutory Training Organisations: NSTO), sin

participacin sindical, cuyas funciones de hecho consistiran principalmente, casi hasta nuestros das,

en publicitar los programas gubernamentales, distribuir una pequea parte de sus fondos (los de la

MSC), actuar como grupos de presin y permanecer alertas para que no volviera a restablecerse la

concertacin social en el terreno de la formacin.

En ese mismo ao, una oleada de disturbios juveniles en numerosas ciudades britnicas

llev a las autoridades pblicas y a los empleadores al convencimiento de que haba que dar un paso

adelante en la poltica de formacin y empleo dirigida a los jvenes. La preocupacin por el

desempleo y el malestar juveniles y el desbordamiento del YOP llevaron a la Comisin de Servicios

de Mano de Obra a revisar su estrategia de formacin, concretamente a formular la Nueva Iniciativa

de Formacin (New Training Initiative: NTI). La parte fundamental de sta fue un nuevo Programa de

Formacin para la Juventud (Youth Training Scheme: YTS), aprobado en 1983. El propsito del YTS

era ofrecer puestos de formacin en las empresas a todos los que abandonaran la escuela al trmino

del perodo obligatorio, con perodos de formacin en el mismo puesto de trabajo o fuera de l, para

jvenes desempleados y empleados. Inicialmente ofreca perodos de un ao, con un mnimo de

trece semanas de formacin fuera de la empresa y el resto dedicado a la experiencia de trabajo en

sta. A partir de abril de 1986, el YTS se ampli a dos aos para todos los jvenes de diecisis, con

un mnimo de veinte semanas de formacin fuera del puesto de trabajo. La frmula consista en que

la MSC se haca cargo del subsidio al joven ms un suplemento para el empresario para cubrir


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parcialmente los "costes de la formacin" (a partir de 1986 se viene intentando que los empresarios

asuman una parte mayor de los costes). El YTS contiene otros subprogramas para jvenes de

diecisete aos, para el estmulo entre los jvenes de la cultura empresarial, para su introduccin en

las tecnologas de la informacin, etc.

En el ao 1988 haba 381.000 jvenes en el programa de dos aos del YTS, y ste se

llevaba en conjunto el 13.5 % del gasto total en enseanza y formacin profesional. No obstante, la

mitad de los jvenes abandonan el programa, por lo general porque consiguen un puesto de trabajo.

Al mismo tiempo, la NTI tambin trajo consigo una reforma del aprendizaje, acabando con la

organizacin erxclsiva de ste como un tiempo de servicio ( time serving ) al cabo del cual se

consegua en todo caso la cualificacin correspondiente (aunque a menudo con el paso obligado por

ciclos de formacin examinable y fuera del puesto de trabajo, si bien no era estrictamente necesario

superar esos exmenes), con la introduccin de exmenes finales prcticos y con la consiguiente

psibilidad de que la finalizacin del tiempo de servicio no se traduzca en un aumento del salario al

no superar las pruebas (si bien, en muchos casos, sigue funcionando como antes).

Paralelamente, el gobierno lanz diversas medidas para disminuir el salario de los jvenes

(Youth Workers Scheme, New Workers Scheme, etc.), en el convencimiento liberal de que lo elevado

de ste era el principal obstculo a que se enfrentaban para encontrar empleo.

Recientemente se han producido nuevos cambios en la poltica de formacin. La Comisin

de Servicios de la Mano de Obra, de composicin, como ya se indic, tripartita, fue susituida

brevemente por la Comisin de la Formacin (Manpower Commission ), con una muy reducida

presencia sindical y, finalmente, por la Agencia para la Formacin (Training Agency ), de carcter

exclusivamente gubernamental. Los Consejos de la Mano de Obra (Area Manpower Boards: AMB)


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locales, tambin tripartitos, que actuaban como agentes territoriales de la MSC, han sido suprimidos

junto con sta, el YTS acaba de serlo en mayo de este ao, y el gobierno apuesta ahora por los

Consejos de Formacin y Empresa (Training and Enterprise Councils: TECs), de base

exclusivamente empresarial y calcados de la experiencia, no precisamente brillante, de los Consejos

de la Industria Privada (Private Industry Councils ) norteamericanos. A partir de abril de este ao

sern estos organismos los encargados de canalizar los fondos pblicos para la formacin hacia las

empresas y otros agentes. Para abril de 1991, adems, est previsto introducir en el campo de la

formacin una experiencia piloto que ya se quiso pero no se logr introducir en la enseanza reglada,

y que tambin ha sido probada en los Estados Unidos sin mucho xito: los crditos para la formacin

(training credits), trasposicin a sta del famoso "bono" o "cheque escolar" (voucher ), por la que los

jvenes que abandonen la escuela recibirn un bono de mil a mil quinientas libras para gastar en

formacin, sea en cursos escolares o con los empleadores, y bajo la administracin de los TECs.

Ante el fuerte descontento p

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