u n i d a d 2

Captación y selección de Captación y selección de personalpersonal

u n i d a d

2

u n i d a d 2

u n i d a d 2

El puesto de trabajo y el perfil profesional

Propuesta de provisión de personal

La planificación de plantillas la realiza el departamento de RR. HH. en colaboración con los jefes de los departamentos, que le deben enviar la previsión de necesidades de puestos de trabajo para cubrir en su sección.

El perfil psicoprofesiográfico

El departamento de RR HH recibe la solicitud y tiene que obtener el perfil

del candidato que necesita

Se exponen las cualidades que tiene que tener el candidato que necesita

con una puntuación de 1 a 10

La unión de los puntos obtenidos nos dará el perfil del candidato que

buscamos

u n i d a d 2

La captación interna de candidatos

Ventajas de la captación interna de candidatos

Disminuye el grado de

incertidumbre sobre la valía del candidato

Incrementa el grado de

motivación de los

trabajadores

Incrementa la facilidad de

adaptación al puesto de

trabajo, y la productividad

Es más rápido y económico

u n i d a d 2

La captación externa de candidatos

Ventajas de la captación externa de candidatos

Se incorpora nuevo personal con nuevas ideas, formas de organización, diferente tipo de formación y en muchos casos experiencia en el puesto de trabajo

Si se contratan jóvenes se revitaliza la empresa además de disminuir los costes (menores salarios y posibles bonificaciones según el tipo de contrato)

u n i d a d 2

Principales fuentes de captación externa

Fuentes de captación

externa

La Oficina de Empleo del Servicio Público de Empleo (SPEE)

Agencias privadas de colocación sin ánimo de lucro

Empresas de trabajo temporal (ETT)

Consultoras de selección de personal

Bolsas de empleo y jobsites

Contactos personales o networking

Prensa

u n i d a d 2

El proceso de selección de personal (I)

El primer paso es desestimar los currículum que no cumplan los requisitos de la oferta de empleo

Preselección de candidatos

Entrevista de presentación

Realización de diferentes tipos de

pruebas

Entrevista breve en la que se informa al candidato de los aspectos generales del puesto

El candidato tiene que efectuar pruebas para conocer su perfil psicológico y profesional

– Pruebas psicotécnicas– Test de personalidad– Pruebas profesionales– Dinámicas de grupo– Pruebas de bandeja– Centros de evaluación

u n i d a d 2

El objetivo es evaluar el potencial actual y futuro del candidato e informar sobre el puesto

Fases

Preparación

Ejecución

Conclusión

El entrevistador tiene que conocer las características del puesto a cubrir y haber estudiado el currículum y el resultado de las pruebas del candidato

Se pretende recoger toda la información que necesitamos del candidato

El entrevistador tiene que rellenar la ficha de evaluación del candidato y un informe con las conclusiones

El proceso de selección de personal (II)

Entrevista en profundidad

u n i d a d 2

Normalmente serán entre 3 y 5 candidatosPropuesta de candidatos finalistas

Reconocimiento médico

Entrevista final y elección del

candidato ideal

Su finalidad es comprobar la compatibilidad física del candidato con el puesto a desempeñar

Hay tener en cuenta al superior directo del candidato para hacerle partícipe de la decisión

Programa o plan de acogida

La información que necesita el trabajador al llegar a la empresa se le facilita a través de:

– Manuales de acogida– Entrevistas individuales– Cursillos de acogida

El proceso de selección de personal (III)