Universidad Veracruzana

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN “Evaluación del Desempeño por

Competencias modelo 360º vía Internet como Herramienta de Recursos Humanos”

QUE PARA ACREDITAR LA EXPERIENCIA RECEPCIONAL DEL PROGRAMA EDUCATIVO DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

PRESENTA: CHRISTOPHER ANTONIO SOLANO RODRÍGUEZ

REVISOR: MTRA. MARÍA DEL CARMEN GUTÍERREZ ALONSO

H. VERACRUZ, VER. 2010

Facultad de Administración

Evaluación del Desempeño por Competencias modelo 360º vía Internet como Herramienta de Recursos

Autor: Christopher Antonio Solano Rodríguez. Revisor: Mtra. María del Carmen Gutiérrez A.

RESUMEN En la actualidad el uso de la tecnología de la información generan valor agregado al

implementarlas dentro de la organización. Esto mejora la productividad y competitividad

a través de diferentes herramientas. En este contexto se creo y desarrollo una

herramienta tecnológica de Evaluación del Desempeño por competencias en el modelo

de 360º, en la cual además de medir los indicadores estáticos como las finanzas o el

desempeño de mercados detecta los factores dinámicos (Recursos Humanos) que

afectan a las empresas.

Esta herramienta permitirá que los indicadores de desempeño de los colaboradores se

incrementen impactando directamente en la productividad y desarrollo del la cultura

organizacional, eje y motor de rentabilidad del negocio.

Palabras Claves: Evaluación del desempeño de 360º, Competencias Laborales,

Recursos Humanos.

ABSTRACT

At present the use of information technology to implement value-added generated

within the organization. This improves productivity and competitiveness through

different tools. In this context was created and developed a technological tool for

performance evaluation of competencies in the model 360, which in addition to

measuring the static indicators such as finance or performance of the market detects

dynamic factors (human resources) that affect companies.

This tool will allow the performance indicators of employees be increased to impact

directly on productivity and development of organizational culture, and driving force of

business profitability.

Keywords: Performance Evaluation 360, Job Skills, Human Resources.

Introducción

Apoyándonos en la adminstración por objetivos bajo un concepto de unidad de negocio,

estructurado dentro de un cambio planeado que permita que la cultura organizacional

impacte directamente en el "crecimiento" y desarrollo del capital humano eje y motor

fundamental de la productividad y rentabilidad del negocio, se diseño la Evaluación del

Desemepeño de 360º como una herramienta dentro de los recursos humanos, calificando

competencias laborales (Conocimientos, Habilidades y Actitudes) bajo una estructura

sistematizada a través del medio de comunicación más grande que hoy en día existe. Con

esto se crea la sinergia organizacional en el equipo de trabajo bajo un proceso de mejora

continua, que nos orienta con eficiecia y efectividad en la gestion administrativa de los

procesos humanos, con el PROPÓSITO DE CONVERTIR LOS OBJETIVOS DE LA

ORGANIZACIÓN EN RERALIDAD.

Marco Conceptual

La evaluación del desempeño nace en los Estados Unidos de América aproximadamente

entre los años 1920 a 1930, momento en el que las empresas deciden introducir un

procedimiento que les permita justificar una política de retribuciones al trabajador que se

relacione con la responsabilidad del puesto - trabajo y con las aportaciones de los

empleados al éxito de la empresa.

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente "Evaluación

del Desempeño", y en general se elabora a partir de programas formales de evaluación,

basados en una razonable cantidad de información respecto de los empleados y de su

desempeño en el cargo.

Según Werther y Davis (1996), La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el

cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de

una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los

colaboradores procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus

actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben

evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Se puede hablar de la evaluación del desempeño como un proceso sistemático y

periódico de medición cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las

personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que

desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos.

En consecuencia podríamos decir que se trata de un proceso que consta de tres pasos

importantes los cuales son:

La Descripción: Consiste en identificar que áreas de trabajo debe analizar el directivo

para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluación tiene que

referirse a aquellas actividades que están relacionadas directamente con el éxito de la

empresa.

La Medición: Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las valoraciones

realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar sus puntos

fuertes y desarrollar sus áreas de mejora.

El Desarrollo: es la finalidad principal de un sistema de evaluación de desempeño. Este

instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores llevadas durante

un determinado período de tiempo y, felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente

que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluación debe

contemplar el futuro y analizar lo que pueden hacer los trabajadores para desarrollar y

aportar su máximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un

canal de comunicación con los colaboradores para facilitarles la información y el apoyo

necesario para conseguirlo.

Estado del Arte

De acuerdo a diversos artículos del diario El Universal las empresas cada día

implementan el uso de las redes sociales para diferentes áreas funcionales de la

organización algunos ejemplos son de promoción de productos o servicios por medio de

campañas publicitarias en redes sociales como Facebook, Twitter, Youtube utilizándolos

como medios para llevar la información a los clientes potenciales de sus productos.

Un artículo publicado por Ecommerce Times, menciona que las empresas se han dado

cuenta de lo beneficioso que es incrementar el uso de aplicaciones informáticas de redes

sociales para funcionar como un único equipo de trabajo y para dirigir el desarrollo de su

negocio sacando todo el partido a sus empleados, esté estos donde estén. Un buen

ejemplo es la firma Squire, Sanders & Dempsey, un bufete global que tiene contratados a

800 abogados en 30 oficinas repartidas por 14 países. Esta empresa adoptó un sistema

de gestión de relaciones en 2006. Rápidamente, el sistema catalogó más de 850.000

relaciones individuales de 30.000 empresas en todo el mundo. De esta manera, esta

firma puede encontrar las mejores relaciones posibles para cada una oportunidad de

negocio que surja.

En otro artículo publicado por El Universal titulado Redes sociales beneficia a empresas

mexicanas, El presidente global de Manpower, David Arkless menciona lo siguiente "Las

Redes sociales permiten mantener un seguimiento a los competidores y al mismo tiempo

realizar otras tareas corporativas, la era de las redes sociales facilita a las personas el

contacto, comunicarse y poder compartir información con una facilidad y con un poder

infinito, este sistema de comunicación incentiva a los empleados para que fluyan las

ideas, y mejora las prácticas de operación en el trabajo.

En la actualidad existen diversas empresas que prestan servicios sobre la web con

herramientas de recursos humanos, entre las cuales se encuentran, la evaluación de

360º, estas empresas prestan el servicio a grandes corporativos y estos pagan enormes

cantidades de dinero por sus servicios dejando fuera a la mayoría de las micro,

pequeñas y medianas empresas, las cuales desconocen este tipo de sistemas o que al

ser pocas la oferta de empresas que prestan el servicio el precio es inaccesible para las

Pymes, además de que no le prestan la importancia que merece a estas herramientas

administrativas.

Armstrong es una de las empresas que prestan servicios de Consultoría Organizacional

a través de un sistema web, mediante el cual realiza evaluaciones de 360º, clima

organizacional, reclutamiento y selección de personal, capacitación y descripción de

puestos. Esta empresa se propone realizar las tareas de consultoría a través del internet

minimizando los tiempos y costos de operación haciendo más eficiente y confiable el

proceso de reclutamiento y selección, mejora el talento de la empresa detectando y

promoviendo al personal mejor calificado para el puesto. Esta empresa es un caso de

éxito por el simple hecho de contar con más de 40 clientes de la talla del Banco de

México, el IFE (Instituto Federal Electoral), CONACYT (Consejo Nacional de Ciencia y

Tecnología), Sabritas y La Secretaria del Trabajo y Previsión Social. Actualmente se

encuentran en 11 estados de la República Mexicana entre los cuales no figura la ciudad

de Veracruz.

Grupotress Internacional es otra de las empresas que ofrecen los servicios de

Automatización y sistemas de recursos humanos, a esta empresa lo que le preocupa es

que el recursos humano, su información, sus costos y principalmente sus aportaciones

físicas e intelectuales, tienen efecto directo en las actividades, planes y decisiones de

todas las áreas de la empresa por lo tanto el éxito de su sistema de administración de

personal radica en optimizar el manejo de la información acerca de los empleados y sus

actividades dentro de la empresa, logrando con esto que toda la organización pueda

obtener la información para llevar a cabo sus actividades, dentro de su sistema de

administración de personal se encuentran los módulos de Selección de personal, plan de

carrera, evaluación del desempeño y capacitación. Esta empresa ha vendido sus

sistemas y realiza consultorías a empresa muy importantes como BOSE, GE, Panasonic

y Ford.

Hum&Software es una empresa en servicios especializados en el desarrollo de sistemas

de información de recursos humanos, su producto es el sistema Hum&Select el cual es

un paquete computacional que está diseñado especialmente para satisfacer las

necesidades del proceso de Reclutamiento, Selección y Evaluación Psicométrica de

Personal, el Software incluye bolsa de trabajo electrónica, y la automatización de

pruebas psicométricas y también permite llevar un control de las requisiciones de

personal que da seguimiento al proceso de los candidatos al puesto. Cuenta con clientes

como Axtel, la Cervecería Cuahutémoc Moctezuma, AVON Cosmetics, SC Johnson y

alianzas estratégicas con Head Hunters, OutSorcers y consultores. Su cede y

distribuidores se encuentran en Monterrey.

Desarrollo La evaluación del desempeño es una herramienta fundamental de los recursos humanos

dentro de la organizaciones, es de tal importancia que existen sistemas integrales de

recursos humanos dentro de los cuales se encuentra el módulo de la evaluación del

desempeño.

La evaluación del desempeño se puede definir como un proceso a través del cual se

mide el rendimiento laboral de los colaboradores en forma integral, sistemática y

continua. Su importancia radica en el hecho de proporcionar información a los

encargados de la evaluación sobre los indicadores del desempeño de un colaborador,

esta información se usa para tomar decisiones administrativas que inciden sobre la

Planeación Estratégica de los Recursos Humanos, sobre el enfoque de Administración

por objetivos. Siendo así el motor de crecimiento y desarrollo del colaborador y de la

Organización. El uso de la información para el fin de este proyecto es determinar las

necesidades de capacitación, entrenamiento, formación y desarrollo del personal de la

organización, para lograr los objetivos alcanzando las metas de la organización a través de la

contribución de cada colaborador al negocio. De esta manera se fomenta la mejora de los

resultados, debido a la retroalimentación de información que se realiza a los trabajadores de

acuerdo con su desempeño en sus actividades de trabajo, proponiendo en base a los

resultados de la evaluación los cambios necesarios acerca del comportamiento de los

individuos tomando en cuenta conocimientos habilidades y actitudes que son definidos por el

perfil del puesto.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o

herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para

alcanzar ese objetivo básico, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar diversos

objetivos intermedios:

•Detectar Necesidades de Capacitación, Entrenamiento, Formación

•Desarrollo de personal de la organización.

•La vinculación de la persona al cargo.

•Promociones.

•Incentivos por el buen desempeño.

•Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

•Autoperfeccionamiento del empleado.

•Medir el potencial de desarrollo de los empleados.

•Estímulo a la mayor productividad.

•Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

•Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

•Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Los factores que se califican en la evaluación del desempeño se llaman competencias

laborales, dentro de las cuales encontramos los conocimientos, habilidades y actitudes.

Para comprender mejor que son las competencias se pueden definir como la contribución del

éxito de una persona en el puesto de trabajo. Para Spencer y Spencer las competencias son

características fundamentales de un hombre que indican el comportamiento o la forma de

pensar o actuar que se generalizan en diferentes situaciones.

En el ámbito de la evaluación del desempeño por competencias la Dr. Martha Alicia Alles

es una experta dentro del tema, graduada de la Universidad de Buenos Aires, esta

personalidad en el campo de los recursos humanos creo un diccionario de competencias

en el cual redacto cada uno de los conocimientos habilidades y actitudes.

Dentro del diccionario se pueden encontrar las diferentes competencias clasificadas en

diversos grupos que a continuación se describen:

Competencias Cardinales: Ética, Orientación al Cliente, Orientación a Resultados, etc...

Niveles Iniciales: Dinamismo, Productividad, Trabajo en Equipo, Desarrollo de

Relaciones, etc…

Niveles Intermedios: Calidad del Trabajo, Iniciativa, Colaboración, Negociación,

Comunicación, etc…

Nivel Ejecutivo: Desarrollo de Equipo, Liderazgo, Pensamiento Estratégico, etc…

Estas competencias sirven para poder evaluar al colaborador de acuerdo con el perfil de

la descripción del puesto, ya que cada cargo cuenta con competencias específicas de

acuerdo a la naturaleza del trabajo que realiza.

De acuerdo con la definición de competencias laborales menciona que se encuentran

basadas en Conocimientos, Habilidades y Actitudes.

Los Conocimientos es el conjunto de información que una persona posee sobre áreas

específicas y que se encuentra almacenada mediante la experiencia o el aprendizaje. Por

medio de este factor podemos medir el grado de entendimiento de los principios, conceptos,

técnicas, procesos y tareas que se realizan en el puesto que se esta evaluando.

Se define como habilidades la capacidad o disposición para realizar una tarea, o como el

grado de competencia de una persona frente a un objetivo determinado, ejemplo: la

capacidad que tiene un vendedor de tener una comunicación efectiva con el cliente.

Las Actitudes son las conductas que refleja un individuo de acuerdo a una situación

específica, en este caso la forma de actuar que tiene los colaboradores frente a una situación

dentro de su área de trabajo, generando una respuesta positiva, negativa o indiferente. El

mismo vendedor tendrá un actitud o una conducta frente a su cliente en diferentes

situaciones, conducta positiva, negativa o indiferente.

La modalidad 360º de la evaluación del desempeño, tiene el objetivo de recabar información

más objetiva al realizar la evaluación a un grupo de trabajo en el cual el desempeño de un

trabajador afecta de manera integral los resultados del grupo. Esta evaluación considera a

los elementos que rodean a un trabajador en específico, el siguiente cuadro muestra el

modelo del cual se obtendrá la información:

Dentro de las diversas fuentes de información se encuentran los siguientes evaluadores: jefe

inmediato, colegas o compañeros, clientes, proveedores, subordinados y el individuo que

realizara la autoevaluación a diferencia del modelo tradicional en el que solo el jefe inmediato

realiza la evaluación a su subordinado.

Para tener un sistema de evaluación del desempeño basado en competencias, se requiere

que la descripción de puesto contenga diferentes competencias.

Primero se tiene que definir que es una descripción del puesto, es un documento en el cual

se concentra información importante relacionada con el puesto de trabajo. Dentro de la

descripción del puesto encontramos ciertos puntos los cuales se mencionan en seguida:

Nombre del Puesto: Supervisor de Ventas Objetivo del Puesto: Lograr que las ventas se efectúen, que no exista algún fraude, que se rebase el límite de ventas, auxiliar a los vendedores en alguna duda que tengan. Funciones (Actividades):

Supervisar que las ventas se lleven a cabo. Mantener buenas relaciones con el vendedor Diseñar los protocolos de atención del personal de ventas Responsable de los inventarios Elaborar reportes de ventas

Perfil:

Edad: De 25 a 35 años Escolaridad: Carrera Trunca (Áreas Administrativas o Comerciales) Experiencia: 2 años en Puesto Similar (Comprobado)

Competencias Laborales:

• Conocimientos: • Manejo de Costos • Presupuestos de Ventas • Investigación de Mercados • Precosteo • Acuerdos Comerciales • Valuación

• Habilidades:

• Comunicación • Negociación • Manejo de Objeciones • Análisis de Problemas • Toma de Decisiones

• Actitudes:

• Proactivo • Empatía • Asertivo • Actitud de Servicio

Estructura Organizacional: A quién reporta: Gerente Quienes le reportan: Valuadores Relaciones Internas: Gerente, Departamento de R.H., Colaboradores. Relaciones Externas: Clientes Alcances: Préstamos a partir de $10,000 en adelante.

Descripción del Puesto por Competencias

Hoy en día existen empresas dedicadas a desarrollar sistemas de información sobre el

área de recursos humanos dentro de los cuales existe el módulo de evaluación del

desempeño en la modalidad de 360º ya que esto proporciona información más objetiva al

ser obtenida por medio de diferentes fuentes, además los sistemas de recursos humanos

que venden estas empresa minimizan los costos de la aplicación de cuestionarios para la

evaluación de los empleados, genera la información correcta en menor tiempo y con más

objetividad y no requiere que el trabajador se encuentre físicamente dentro de la

empresa para realizar la evaluación del desempeño. Estos sistemas están fuera del

alcance de las micro, pequeñas y medianas empresas debido a su alto costo de

adquisición e implementación, pero en esta época en la que las tecnologías de la

información y comunicación como el internet están al alcance de todo el mundo siempre

y cuando se que tenga acceso a una computadora con conexión a la red, pueden

desarrollar un modelo gratuito con herramientas libres y conocimientos adquiridos en

línea sobre la evaluación del desempeño.

Por esta razón en el presente trabajo se desarrolla un modelo gratuito y libre que se

considera un sistema de evaluación del desempeño 360º en línea, cuenta con distintos

objetivos:

A) Reducir tiempo: El sistema tiene 3 puntos importantes al minimizar el tiempo de

la evaluación:

1.- Minimiza los tiempos de aplicación de cuestionarios: Los trabajadores realizan el

cuestionario en línea de la evaluación, sin tener que estar presente en su puesto de

trabajo.

2.- Los datos se capturan una sola vez: Esto evita que el encargado de la evaluación

repita la tarea de captura de datos que primero realizaron los evaluadores ya que

tradicionalmente las respuestas de los cuestionarios se tienen que pasar a una base de

datos y posteriormente calificar el desempeño.

3.- Simplifica la tarea de calificación.- El sistema en línea al alimentarlo con las respuesta

que dieron los trabajadores, automáticamente realiza los cálculos y proporciona un

informe sobre la distribución de respuestas de la evaluación del trabajador, evitando así

la etapa en la que el encargado de la evaluación determinaba los resultados de los

cuestionarios, esto ayuda minimizando tiempo valioso para del departamento de recursos

humanos ya que proporciona el informe sobre el cual se tomaran las acciones de

retroalimentación y toma de decisiones.

B) Reducción de Costos y Contaminación Ambiental: En cuanto a los costos, el

sistema en línea de evaluación los minimiza al no tener que utilizar artículos de

papelería contribuyendo a la preservación del medio ambiente.

C) Retroalimentación.- La retroalimentación se lleva a cabo en menor tiempo al

simplificar el proceso de evaluación, comunicando al trabajador de manera

inmediata los resultados de la evaluación, el plan de mejora y desarrollo del

empleado.

A continuación se presentan 2 flujos de trabajo en los cuales al compararlos se puede

notar la diferencia y la simplificación del proceso de evaluación.

El proceso se simplifica y se reduce tiempo, dinero y esfuerzo, mejorando así esta

herramienta de los recursos humanos con base en herramientas gratuitas y libres que se

encuentran en la web.

Etapa 1 Comunicación de la

evaluación a los implicados (2 días)

Etapa 3 Aplicación de cuestionarios

a los evaluadores (3 día)

Etapa 5 Calificación de los

cuestionarios manualmente (1 día)

Etapa 6 Determinación del plan de acción con

base a resultados (1 día)

Etapa 7 Retroalimentación con base

al plan de acción determinado por R.H (1 día)

Etapa 2 Capacitación a los evaluadores (1 día)

Etapa 4 Alimentación de base de

datos (2 días)

Tiempo del proceso: 11 días

Proceso de Evaluación del Desempeño Tradicional

Etapa 1 Comunicación en línea

de la evaluación (1 día)

Etapa 2 Aplicación de cuestionarios

en línea (1 día)

Etapa 3 Calificación de los cuestionarios (el sistema lo realiza en tiempo

real) (0 días)

Etapa 4 Determinación del plan de acción con base a

resultados (1 día)

Etapa 5 Retroalimentación con base al

plan de acción determinado por R.H (1 día) Tiempo del Proceso: 4 días

Proceso de Evaluación del Desempeño en Línea

Las herramientas que se utilizaron en este proyecto son gratuitas y cualquier empresa

micro, pequeña, mediana y grande pueden hacer uso de estas sin ningún costo, el hecho

es que estas se pueden aplicar para generar cambios favorables dentro de las

organizaciones. A continuación se describen los recursos que se emplean en el proceso.

A) WebGarden.- Es un servicio que permite elaborar páginas web de una manera muy

sencilla e intuitiva, el cual sirve para alojar los cuestionarios de la evaluación del

desempeño, que están accesibles solo a los usuarios registrados en la página web y

que el administrador del sitio después de su registro, proporciona acceso a la sección

de evaluación mediante usuarios y contraseñas para así poder proteger y mantener la

confidencialidad de la información que es capturada. Esta página web también sirve

como medio de comunicación del departamento de recursos humanos con una

sección que se llama “Foros”, en esta sección los empleados hacen uso de ella para

poder hacer preguntas sobre dudas acerca de la evaluación. Cuenta con otra sección

llamada calendario en donde se citan los eventos o actividades que se tienen que

realizar dentro de la agenda de trabajo del departamento de recursos humanos, para

este caso práctico se determinaron 2 días para la evaluación del desempeño. Cuenta

con un buzón de quejas y sugerencias en el cual como su nombre lo indica los

trabajadores podrán hacer uso de él para hacer observaciones y aportaciones al

sistema de evaluación del desempeño. Existe una sección de información útil para los

trabajadores en donde se publican artículos relacionados a la administración de

empresas.

B) E-Encuesta: Este servicio proporciona una herramienta gratuita para elaborar

cuestionarios en línea, sobre este servicio se crea el cuestionario de la evaluación del

desempeño, también ofrece el servicio de recolección de datos el cual minimiza el

tiempo de captura y procesamiento de estos para la obtención de los resultados, esta

herramienta proporciona un código HTML que se incrusta dentro de la pagina web

para poder realizar la evaluación desde la pagina web, también ofrece los resultados

de los cuestionarios en línea, a estos resultados se pueden acceder desde cualquier

computadora con internet y es posible imprimirlos y realizar las gráficas

correspondientes a la evaluación que se realizo en línea. Aquí es donde este servicio

ahorra el tiempo y simplifica las tareas y actividades del responsable de la evaluación

del desempeño dentro de la empresa.

C) Redes Sociales: Estos servicios permiten estar en contacto con una serie de

personas, para fines del proyecto se crearon usuarios en 2 de las redes sociales más

importantes del mundo (Facebook y twitter), esta herramienta nos permite crear un

grupo de colaboradores en línea, dentro del cual se notifican las actividades de

trabajo mediante eventos y proporciona un nivel de comunicación superior debido a

que la información se publica en tiempo real en los perfiles y agendas de los usuarios

del grupo de colaboración.

Resultados Caso práctico: Sistema en línea de Evaluación del Desempeño 360º Empresa: Flash Money Sucursal Veracruz (Centro)

Giro: Préstamos personales por empeños

Trabajadores: 5

Puestos:

Puestos que Evaluaron al Supervisor

Gerente 1

Supervisor (Autoevaluación) 1

Compañero / Colega 1

Valuadores (Empleados) 2

Objetivos de la Evaluación del Desempeño 360º En la evaluación del desempeño que se realizo en la empresa se determinaron los

siguientes objetivos del proyecto:

1.- Determinar el grado de desempeño del supervisor en su área de trabajo.

2.- Evaluar las siguientes competencias:

• Conocimiento del Puesto

• Planificación y resolución

• Productividad

• Trabajo en Equipo

• Habilidades de Comunicación

• Habilidades de Dirección

3.- Retroalimentar al supervisor con base a los resultados de su desempeño

4.- Desarrollar un plan de acción con base a los resultados de la evaluación basada en

competencias laborales generales (Básicas).

Objetivos del Sistema en Línea de Evaluación:

• Simplificar Procesos, Tareas

• Minimizar costos

• Reducir Tiempos de Espera

Procedimiento: Se comunicó al departamento de recursos humanos que se llevaría a cabo una

evaluación del desempeño en la modalidad de 360º, el departamento notificó a los

colaboradores involucrados en la evaluación, se fijaron los días en que permanecería

abierto el sistema de evaluación en línea para poder contestar los cuestionarios.

Se proporcionaron las claves de acceso personalmente a cada uno de los colaboradores

para ingresar al sistema en línea. Los trabajadores accedieron con su usuario y

contraseña al sistema los días fijados para llevar a cabo la evaluación del desempeño y

realizaron los cuestionarios sin contratiempos.

La información fue capturada en línea y procesada inmediatamente, proporcionando en

tiempo real la calificación del supervisor.

Al día siguiente se realizó la retroalimentación basada en los resultados de la evaluación

y se fijaron los objetivos del plan de acción para la capacitación de las áreas en las que

el supervisor no muestra un desempeño satisfactorio.

El tiempo de duración del proceso de evaluación del desempeño en la modalidad de 360º

a través del sistema fue de 5 días, contemplando todas etapas del sistema de

evaluación.

A continuación se muestran los resultados de la evaluación del desempeño para el

puesto de supervisor de la empresa Flash Money.

Gráficas de por áreas de evaluación:

En conclusión el proceso de la evaluación del desempeño en su modalidad de 360º para

el puesto de supervisor se realizó en 5 días, en los cuales se aplicaron cuestionarios, se

concluyeron los informes de la evaluación y se hicieron las observaciones en la etapa de

retroalimentación.

Este proceso de evaluación cumplió con sus objetivos clave para el éxito de la

implantación del sistema de evaluación en línea, minimizar tiempos, simplificar procesos,

tareas y actividades, y ahorro en costos de aplicación de cuestionarios.

Las observaciones fueron las siguientes y están basadas en la evaluación del

desempeño:

El supervisor de la empresa Flash Money sucursal Veracruz centro evaluado en la

primera semana del mes de julio presenta un nivel de desempeño aceptable, pero este

nivel puede mejorar desarrollando los siguientes puntos;

• Asistir a un curso de Comunicación que se impartirá con encargado del

departamento de recursos humanos, los detalles que se trataran serán los

siguientes:

• Como crear canales de comunicación (Formales e Informales).

• Relación Jefe – Colaborador

• Desarrollo de Grupos de Trabajo

El curso se dividirá en 2 partes:

Teórica (Conceptos, Ejemplos, Casos Prácticos).

Dinámicas (Como llevar la teoría a la practica desarrollando las diferentes competencias)

En cuanto a su desempeño dentro de la empresa es aceptable y se le motivará a seguir

adelante con el desarrollo de sus competencias de Trabajo en equipo y Comunicación.

La evaluación del desempeño se realizará de nuevo en 6 meses para continuar con el

círculo de mejora continua y así poder determinar el avance que ha tenido en su

desarrollo como supervisor dentro de la organización.

Conclusión De acuerdo con el artículo de investigación y su aplicación en un caso práctico se puede

determinar que la tecnología y sobre todo los sistemas de información y comunicación

ayudan a las empresas a simplificar procesos, minimizar tiempos, reducir los costos de

las áreas funcionales de las organizaciones. Las empresas de estos días pueden hacer

uso de la tecnología y de las herramientas que están a disposición en el internet siendo

de gran ayuda si se saben implementar, solo es cuestión de investigar, buscar

información útil y determinar una meta a alcanzar, para poder innovar con los recursos

que se cuentan y que a veces no son suficientes para adquirir los sistemas de

información que las grandes empresas utilizan.

Trabajo Futuro Dentro de este sistema creado con herramientas gratuitas al alcance de todas las

empresas y estudiantes, se pueden desarrollar nuevos módulos que ayuden al

crecimiento de la empresa en el departamento de recursos humanos; por ejemplo:

• Proceso de selección y reclutamiento en línea

• Aplicación de exámenes psicométricos

• Inducción a la empresa en línea

• Capacitación en Línea o a distancia (E-Learning)

• Bolsa de trabajo en línea

• Estudio de Clima organizacional en línea.

• Pizarrón electrónico en línea con Noticias, Eventos, Actividades de la empresa

• Motivación de personas mediante felicitación por cumpleaños, promociones y

aniversarios, los cuales podrían estar en la página web en una sección especial.

• Estudio de atención a clientes en línea, se puede bonificar un porcentaje de su

compra por contestar un cuestionario en línea.