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Pasos para hacer una entrevista de selección efectiva.5

No pierdas más detalles de los candidatos y selecciona los mejores.

El mejor conjunto de pruebas y herramientas para seleccionar talento.

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Hoy tenemos un gran reto y es definir,conocer y entender cómo hacer unaentrevista efectiva que tenga comofinalidad seleccionar el mejor talento.

Y afrontémoslo, muchos de nosotrospodríamos tener una calificacióninferior a 6 sobre 10 en hacer unaentrevista, pueda que tengamos añosde experiencia pero también es ciertoque podemos cometer los mismoserrores, que no permite que laentrevista sea un instrumento válidopara seleccionar el mejor talento.

Todos sabemos que la calificación quedamos a los candidatos en más de un70% es subjetiva e inconsciente,dependiendo qué tan bien nos hacaído el candidato, la sonrisa quetiene, la empatía, etc. Por esto hemosdecidido presentar un modelo quepermita evaluar a los candidatos desdeun punto más objetivo con el fin detener aún mejores resultados.

Y entonces ¿Qué debe tener unaentrevista para que sea efectiva?

Si manejáramos la entrevista comouna buena obra de teatro o una granpelícula, podemos concluir, despuésde investigar con diferentes expertos,que hay 5 escenas importantes quedebe tener toda entrevista para hacerde esta herramienta un elementoválido para seleccionar el mejortalento.

5 pasos para una entrevista efectiva

Estas son algunos pasos que puedes seguir en una entrevista para conocer si la persona tiene el máximo potencial que

necesitas para el cargo.

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Así:1. Preparación.2. Presentación.3. Profundización.4. Cierre.5. Calificación.

Cada una de estas escenas debe estar bienplaneada y ejecutada con el fin de hacer unagran obra y obtener el resultado queesperamos.

Ahora cuáles son los pasos que debemostener en cada escena:

1. Preparación:Es uno de los más grandes errores de unaentrevista, no tener una adecuadapreparación de la misma, en algunos casostan sólo se necesita la hoja de requisición depersonal o el perfil del cargo, pero seamosfrancos, en muchas empresas, diferentes a latuya claro está, estos no están actualizados,por eso te voy a dar los 4 puntos másimportantes que debes tener:

1. Necesidades del cargo.2. Modelo de liderazgo.3. Clima organizacional.4. Criterio de evaluación.

El resultado esperado de esta escena estener las 4 principales preguntas filtro, lascuales definirán si se sigue o no con laentrevista y las 6 preguntas o grupo depreguntas primarias que se van a realizar entoda la entrevista.

2. Presentación: Es un paso muy sencillo, pero muyimportante, ya que en los primeros 5segundos te puedes hacer una percepcióndel candidato, ya que ésta, es totalmenteinconsciente y personal, aquí es donde laparte subjetiva se desata.

Por esto recomendamos, aunque sabemosque es muy difícil, que utilices la técnicasencilla de maravillarse por la persona quetienes en frente, antes de tener unaprematura calificación.

Los tres principales pasos en esta escenason:

1. Desarrollar confianza.2. Generar una primera impresión.3. Dar el objetivo de la entrevista.

El resultado esperado de esta escena esgenerar la confianza y ambiente necesariospara desarrollar la entrevista.

3. Profundización:En esta escena abrimos el candado paraconocer a profundidad el candidato, es lafase que más tiempo lleva y donde a travésde preguntas se descubre la historia ypotencial de la persona entrevistada.

En esta escena debemos entender dos temasclaves:

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Entendimiento del candidato en términos desu experiencia y conocimiento basado encinco puntos clave:

1. Productividad.2. Competencias.3. Creencias.4. Personalidad.5. Motivadores.

Adaptabilidad: pronosticar si el posiblecandidato se acopla a la organización, poresto analizamos 4 niveles:

1. Al jefe.2. A la cultura y clima.3. A la empresa y su mercado.4. Al cargo.

En una siguiente guía hablaremos de laspreguntas que debemos hacer para cada unode estos aspectos.

El resultado esperado de esta escena es ladefinición si el candidato es apto para elcargo y apto para la empresa.

4. Cierre: Esta escena permite terminar el encuentropersonal, es importante dar al candidato lainformación de qué pasos sigue en elproceso de selección para el y si no es aptopara el cargo, es muy profesional hacérselosaber, con el fin de no crear falsasexpectativas.

En esta escena manejamos los siguientespasos:

1. Resolver preguntas y dudas.2. Comunicar pasos siguientes del

proceso.3. Dar una decisión preliminar de

seguir o no.

El resultado de esta escena es tener caridadsobre el paso a seguir con el candidato.

5. Calificación: Llegamos a la escena final, donde revisamosy objetivamente calificamos el nivel y ajustedel candidato al cargo que estamossupliendo.

Para esto hay seis criterios que se debentener en cuenta para dar una calificación:

1. Cuenta hechos o conceptos.2. Ocurrencia en el tiempo.3. Frecuencia.4. Contribución.5. Tipo de ejemplos.6. Nivel de congruencia.

El resultado esperado de esta escena es lacalificación objetiva y subjetiva del candidatocomparativamente con los demás candidatosde tal manera que se pueda definir el mejortalento.

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Resumen General

¿Cómo hacerlo más

fácil?Desde iDtalento tienes las herramientas parahacer el proceso mucho más fácil.

1. Con la prueba DETAC tienes unaentrevista estructurada con preguntasque probablemente no haces. De estamanera puedes tener la tranquilidad deconocer aún más al candidato, inclusoantes que se presente a la entrevistapresencial.

2. Los Filtros Automáticos Calificablespermiten filtrar los candidatos querealmente necesitas para el proceso,ahorrando tiempo valioso.

3. Con Video Entrevistas Asincrónicas, ya nonecesitas estar presente en lasentrevistas, iDtalento las graba para ti,sólo debes definir las preguntas quequieres hacerle a los candidatos y ellosen su tiempo la responden en video,incluso desde su teléfono móvil.

Estas son algunas herramientas disponiblesen iDtalento, pensadas para ahorrarte entreun 40 y 50% de tiempo en el proceso deselección.

Ingresa ya y conoce la ciencia detrás deltalento.

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Por eso investigamos y desarrollamos herramientas que ayuden a detectar el máximo potencial del talento a través de plataformas modernas, dinámicas y fáciles de usar.

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