PLAN DE MEJORAMIENTO PARA LA EMPRESA … · favorezcan una buena práctica de sus funciones y una...

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PLAN DE MEJORAMIENTO PARA LA EMPRESA

UNIÓN TEMPORAL AN-SEG 2017

NIDIA TATIANA GARZÓN RAMOS

GINA PAOLA SANDOVAL RODRIGUEZ

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DEL META

FACULTAD DE INGENIERÍAS Y ARQUITECTURA

INGENIERÍA INDUSTRIAL

VILLAVICENCIO – META

2017

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PLAN DE MEJORAMIENTO PARA LA EMPRESA

UNIÓN TEMPORAL AN-SEG 2017

NIDIA TATIANA GARZÓN RAMOS

GINA PAOLA SANDOVAL RODRÍGUEZ

PROYECTO

DAVID ARTURO CAMARGO FUENTES

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DEL META

FACULTAD DE INGENIERÍAS Y ARQUITECTURA

INGENIERÍA INDUSTRIAL

VILLAVICENCIO – META

2017

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Contenido de Gráficos y tablas. GLOSARIO .................................................................................................... - 7 - INTRODUCCIÓN ........................................................................................... - 8 - DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA ................................................................ - 9 -

Fig.1 Estructura organizacional, Union Temporal AN-SEG2017. ....... - 10 -

DIAGNOSTICO ............................................................................................ - 11 - RESULTADOS DE LA ENCUESTA Y ANÁLISIS ........................................ - 14 -

Grafico circular.1 porcentaje respuestas encuesta 1 ......................... - 14 -




Tabla.1 Diagrama de Pareto primer nivel ................................................ 19

Gráfico.1 Con respecto al diagrama de primer nivel. .............................. 20

Grafico circular 1. Satisfacción. ........................................................... 21

Tabla. 2 DIAGRAMA DE PARETO SEGUNDO NIVEL ........................... 25

Grafico. 2 Con respecto al diagrama de segundo lugar. ......................... 24

Tabla. 1 Opciones que afectan la entidad. .............................................. 25

Tabla. 1 Factores. ................................................................................... 27

Objetivo General: .............................................................................................. 30 Objetivos Específicos: ....................................................................................... 30 PLAN DE ACCION ............................................................................................ 31 Implementación: ................................................................................................ 32 CONCLUSIONES ............................................................................................. 34

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LISTA DE TABLAS

PAGINA

TABLA 1. Resultados pregunta 1 ...................................................................... 14




TABLA 5. Diagrama de Pareto primer nivel ...................................................... 19

TABLA 6 Resultados encuesta de nivel de satisfacción .................................. 21

TABLA 7. Hoja de verificación .......................................................................... 23

TABLA 8. Diagrama de pareto segundo nivel ................................................... 25

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LISTA DE GRAFICAS

PAGINA

GRAFICA 1. Debilidades .................................................................................. 14

GRAFICA 2. Oportunidades............................................................................. 15

GRAFICA 3. Amenazas ................................................................................... 16

GRAFICA 4. Fortalezas ................................................................................... 17

GRAFICA 5. Diagrama de Pareto primer nivel................................................. 19

GRAFICA 6 Resultados encuesta de nivel de satisfacción .............................. 21

GRAFICA 7. Diagrama de Pareto segundo nivel .............................................. 23

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LISTA DE ANEXOS

PAGINA

ANEXO 1. MAPA DE PROCESOS ................................................................... 33

ANEXO 2 ENCUESTA REALIZADA A GERENTE ........................................... 38

ANEXO 3 ENCUESTA DOFA ........................................................................... 40

ANEXO 4 ENCUESTA FINAL ........................................................................... 50

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GLOSARIO

• AMENAZAS: Eventos, hechos o tendencias en el entorno de una

organización que inhiben, limitan o dificultan el desarrollo operativo.

• CAPITAL HUMANO: Referido al personal al servicio de la empresa.

Incluye toda aquella inversión que redunde en una mayor cualificación y

preparación de las personas.

• CLIMA: Conjunto de características del entorno interno de la

organización que condicionan y mediatizan el grado de cooperación, desarrollo

personal y nivel de adhesión de las personas a la organización.

• DEBILIDADES: Actividades o atributos internos de una organización que

inhiben o dificultan el éxito de una empresa.

• MATRIZ DOFA: Análisis de fortalezas y debilidades internas de la

organización, así como amenazas y oportunidades que enfrenta la institución.

Así como el planteamiento de determinadas estrategias

• EMPRESAS DE VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA: Se entiende

por empresa de vigilancia y seguridad privada, la sociedad de responsabilidad

limitada legalmente constituida, cuyo objeto social consista en la prestación

remunerada de servicios de vigilancia y seguridad privada, en la modalidad de

vigilancia fija, móvil y/o escoltas.

• ESTRATEGIA: Son las acciones que deben realizarse para mantener y

soportar el logro de los objetivos de la organización y de cada unidad de trabajo

y así hacer realidad los resultados esperados al definir los proyectos

estratégicos. Las estrategias son entonces las que nos permiten concretar y

ejecutar los proyectos estratégicos. Son el cómo lograr y hacer realidad cada

objetivo y cada proyecto estratégico.

• FORTALEZAS: Actividades y atributos internos de una organización que

contribuyen y apoyan el logro de los objetivos de una institución.

• OPORTUNIDADES: Eventos, hechos o tendencias en el entorno de una

organización que podrían facilitar o beneficiar el desarrollo de ésta, si se

aprovechan en forma oportuna y adecuada.

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INTRODUCCIÓN

Hoy en día, las empresas reconocen la importancia de comprender las percepciones y actitudes de los colaboradores frente a su puesto de trabajo. Las organizaciones deben garantizar un ambiente laboral optimo que conduzca a mejorar la calidad de vida personal y laboral, y a crear condiciones que favorezcan una buena práctica de sus funciones y una alta satisfacción. ‘‘El clima en las organizaciones comprende las relaciones que se llevan a cabo entre los distintos actores de la empresa constituyendo el ambiente en donde los empleados desarrollan sus actividades’’ ‘‘La satisfacción laboral es la actitud de las personas frente a su función en la organización’’. La creación de un adecuado ambiente laboral y la garantía de satisfacer correctamente las necesidades y expectativas de los trabajadores son aspectos que se convierten en una ventaja competitiva en el mercado, ya que se cuenta con empleados altamente motivados, comprometidos e involucrados con las metas de la organización. Cuando mi personal siente agrado con su labor es decir si están conformes con su sueldo, con el horario, lugar de trabajo, con su uniforme, el vínculo con otros empleados, etc.; se crea cierta fidelización, sentido de pertenencia y relaciones satisfactorias de interés, colaboración, comunicación, confianza mutua y unión. Por tal razón, se señala como un factor determinante la satisfacción laboral en el desempeño y comportamiento de los empleados de cualquier empresa, y es por ello que surge la presente investigación, que tiene como objetivo diseñar un plan de mejoramiento para la empresa de Vigilancia y Seguridad Privada UNIÓN TEMPORAL AN-SEG 2017, ubicada en la ciudad de Villavicencio que genere una estimación del nivel de satisfacción de los colaboradores y establezca una serie de estrategias que mejoren el clima organizacional; lo cual se traducirá en beneficios como el logro, la afiliación, el poder, la productividad, la integración, la retención de talentos, la mejor imagen de la empresa. Para lograrlo, es necesario realizar en primer lugar un diagnóstico situacional para conocer la percepción que tienen los empleados sobre el ambiente laboral mediante el uso de distintas herramientas (Encuestas, Diagrama de Pareto primer y segundo nivel, Lluvias de ideas y Hoja de verificación) y en segundo lugar proponer un plan de mejoramiento. Mediante este método de investigación, no sólo se mide el grado de satisfacción de los empleados frente a su ambiente de trabajo, sino que también implica asumir la responsabilidad de interpretar los hallazgos y participar con la dirección de la empresa en el desarrollo de mejoras.

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DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

UNIÓN TEMPORAL AN-SEG 2017 es una empresa colombiana fundada el 1

mayo 2017,dedicada a la prestación de Servicios de Vigilancia y Seguridad

Privada Integral, con personal operativo y administrativo altamente entrenado

para responder ante cualquier contingencia o situación de peligro brindando

así protección y tranquilidad a todos sus clientes.

En la actualidad, la oficina está ubicada en el barrio Villa María en la calle 19 #

34-37 en la ciudad de Villavicencio, la entidad está consolidada por 150

trabajadores distribuidos en distintos lugares del país; la empresa se originó

por la unión temporal entre las compañías ANDINA DE SEGURIDAD y

SEGURIDAD RÉCOR DE COLOMBIA (SEGURCOL) organizaciones de

carácter nacional por medio del proceso licitatorio del común con Ecopetrol , el

contrato que le corresponde a esta empresa es el “apoderamiento” a nivel

nacional de Ecopetrol por todos los oleoductos y poliductos del país y desde

entonces comenzó a estructurar todo su proceso interno de gestión integral

sus indicadores, proceso administrativo, estructura administrativa.

Una vez fueron adjudicados del contrato el día 15 de agosto 2017

inmediatamente se realizó etapa planeación de administrativa de organización

y de control para iniciar las operaciones de Ecopetrol el 1 septiembre de 2017

y estará vigente hasta el 31 de agosto de 2021 más un año en etapa de

liquidación.

El gerente general de UT AND-SEG 2017 es el señor Javier Sandoval

Martínez, el representante de legal de la compañía ANDINA y de UT AND-

SEG 2017 es el señor Miguel Ángel Díaz García y su representante legal

suplente la señora Luz Bonilla Lopera que también es la gerente general de

SEGURCOL.

El talento humano de la organización se conforma de la siguiente manera:

Gerente: Javier Sandoval Martínez

Jefe administrativo y financiera: Jenny Torres

Recursos humanos: Claudia Colmenares

Directora logística Diana Angulo

Asistente nomina: Marcela Pérez

Coordinador nacional y HSEQ: Alexander Blanco

Conductor de vehículos: Polo Prieto

Y algunos de los supervisores o recorredores de línea que escogimos para

realizar esta investigación son:

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Omar Ibarra por la costa

Zenón García zona centro Bogotá

Wilson García zona Valle del cauca

Daniel Beltrán zona carro tanques magdalena medio

INTRODUCCIÓN

Fig.1 Estructura organizacional, Union Temporal AN-SEG2017.

Esta empresa cuenta con las siguientes herramientas para poder dar

cumplimiento de una forma más eficiente:

Vehículos (camionetas)

Equipos detección de atmosfera

Cámaras fotográficas

Drones

Radares de profundidad

Canios para la detección de sustancias

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DIAGNOSTICO

Para la realización del diagnóstico a la empresa UNIÓN TEMPORAL AN-

SEG 2017 se escoge una muestra de 10 trabajadores conformada por el

Gerente General, el HSEQ, el Jefe de Talento Humano, el Jefe de

Contabilidad, el Auxiliar de Contabilidad, 4 supervisores de línea quienes

inspeccionan los oleoductos ubicados los sectores anteriormente

señalados y la persona encargada de servicios de aseo general.

ESTRUCTURA

1. Identificación del enfoque operacional instaurado en la organización.

Mediante el análisis del planteamiento de la misión y visión empresarial

y el estudio del mapa de procesos.

2. Aplicación de encuesta a 10 empleados con el fin de establecer las

debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas a las que está

expuesta la empresa.

3. Elaboración de un diagrama de Pareto de primer nivel para definir la

problemática a solucionar o mitigar.

4. Efectuar una encuesta de evaluación o medición del nivel de

satisfacción de los trabajadores.

5. Recopilación de lluvia de ideas donde se registrará de manera general

las opiniones planteadas por los trabajadores.

6. Creación de la hoja de verificación para asimilar la frecuencia con que

ocurren los conflictos.

7. Se realiza un Diagrama de Pareto de segundo nivel

8. Formulación de la Matriz DOFA

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EJECUCIÓN DEL DIAGNOSTICO

1. Análisis del enfoque funcional o por procesos de la empresa

1.1. Análisis de la planeación estratégica

Misión

Se sustentará en desarrollar el contrato con un alto grado de profesionalismo,

compromiso y dedicación, asegurando su desarrollo personal, a través de

formación, entrenamiento y un estricto cumplimiento con las obligaciones

contra el delito de apoderamiento de hidrocarburos.

Visión

Posicionamiento como organización especializada en la prestación de servicios

de seguridad integral en el ámbito regional y nacional.

PROPUESTA PARA LA MEJORA DE LA VISIÓN.

La visión organizacional no cumple con los elementos técnicos establecidos

como un panorama del futuro y las fuentes de ventajas competitivas es decir

una descripción que mencione las habilidades que la empresa desarrolla para

lograr su cumplimiento. Es por ello que se plantea la siguiente visión:

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Visión

Posicionamiento como organización especializada en la prestación de servicios

de seguridad integral en el ámbito regional y nacional. En el 2018 UT AND-

SEG 2017 será reconocida a nivel nacional por su liderazgo en la

implementación de herramientas tecnológicas integrando el factor humano,

medio canino, aeronaves no tripulados UAS, y demás componentes, orientado

a satisfacer las necesidades de sus clientes internos y externos comprometida

con la seguridad ciudadana; aplicando estándares de gestión y un adecuado

nivel técnico que permitan la prestación del servicio con calidad y excelencia.

ANÁLISIS DEL MAPA DE PROCESOS

Para tal fin se iniciará con el análisis del mapa de procesos con el que ya

está equipado la empresa VER ANEXO 1.

ENCUESTA REALIZADA A GERENTE. VER ANEXO 2

Podemos concluir a partir de la ejecución de esta encuesta con que el gerente

de UT AN-SEG 2017 JAVIER SANDOVAL MARTINEZ tiene conocimiento

acerca de cómo está estructurada su empresa y conoce las definiciones de los

diferentes conceptos como lo son “CALIDAD” y PROCESO”; conoce el plan de

estratégico de la empresa y para quien, como y en que se enfoca el servicio

que ellos brindan. Se puede afirmar que la empresa cuenta con una estructura

funcional.

- 14 -

RESULTADOS DE LA ENCUESTA Y ANÁLISIS

ENCUESTA #1:

¿Cuál de estas debilidades crees que afectan más a la empresa?

Múltiple opción de respuesta

Grafico circular.1 porcentaje respuestas encuesta 1. FUENTE: ELABORACIÓN

PROPIA

TABLA 1. RESULTADOS PREGUNTA 1

OPCIONES DE RESPUESTA FRECUENCIA

I No cuenta con herramientas para medir el grado de satisfacción de los trabajadores

10

II Alta dependencia en un solo cliente 4

III Falta de comunicación entre los diferentes departamentos de la empresa.

4

IV Sobrecarga laboral 4

V La estructura de la visión no contempla un periodo de tiempo en el que se desarrollara.

4

VII Carencia de un sistema de evaluación de personal 3

29

ANÁLISIS: De esta grafica podemos concluir que un 26% de los trabajadores

ven como una debilidad que limita o inhibe su buen desempeño la ausencia de

herramientas que midan el grado de satisfacción.

34%

14% 14%

14%

14%

10%

GRAFICA 1. Debilidades

I

II

III

IV

V

VI

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Selecciona según su criterio que representa una oportunidad para la

empresa: (Opción múltiple)

Grafico circular.2 porcentaje respuestas encuesta 2.

FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA



I Fácil acceso a la tecnología 4

II Incremento de la inseguridad 5

III Posibilidad de mayor cobertura y expansión en los niveles local y nacional 3

IV Aumento de participación en el mercado 7

V Facilidad de consecución de personal calificado y con experiencia. 5

VI

La presencia de los grupos terroristas y bandas criminales emergentes, implican la utilización de la seguridad privada como una alternativa de precaución para muchas compañías del país 6

30

ANÁLISIS:

A partir de la observación de la figura podemos deducir que gran parte de los

colaboradores (23%) opinan que el aumento de participación en el mercado es

la oportunidad más viable y óptima para beneficiarse en el futuro y crecer como

empresa

13%

17%

10%

23%

17%

20%

GRAFICA 2. Oportunidades

I

II

III

IV

V

VI

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Escoja las amenazas más importantes para la organización:

(Múltiple respuesta)





IV Incremento en el número de empresas autorizadas por la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada para funcionar 10

V El incremento de desplazados y desempleados genera mayor delincuencia común y puede dificultar la labor de la organización. 8

I Bajos índices de crecimiento de la economía del país 7

VII Posibles ataques terroristas indiscriminados en contra de los oleoductos de la empresa Ecopetrol 5

III Medidas fiscales inestables 4

VI Factor económico nacional debido a la caída del precio del barril del petróleo 4

38

ANÁLISIS: De esta grafica podemos mencionar que la mayoría de los

empleados (28%) optan por la opción de respuesta del incremento en el

número de empresas autorizadas por la Superintendencia de Vigilancia y

Seguridad Privada está afectándolos porque está creando una mayor

competencia.

29%

23%

21%

15%

12%

GRAFICA 3. Amenazas

IV

V

I

VII

III

- 17 -

Elija las fortalezas más acertadas para su empresa: (Opción múltiple)





IV Experiencia en el sector petrolero 10

II Capacidad para satisfacer la demanda 6

III Normatividad y condición legal 6

VII Cumplimiento en los pagos 5

VI Alternativas tecnológicas adecuadas (DRONE) 4

I Competitividad de precios 3

V Lealtad por parte de su cliente 1

35

ANÁLISIS:

Al analizar dicho grafico podemos deducir que la mayoría de los trabajadores

dicen que la mayor fortaleza de la empresa es la experiencia en el sector

petrolero, debido a esto se dio la creación de la empresa como una unión

temporal para brindarle el servicio exclusivamente a ECOPETROL

29%

17%

18%

15%

12%

9%

GRAFICA 4. FORTALEZAS

IV

II

III

VII

VI

I

19

DIAGRAMA DE PARETO PRIMER NIVEL

Tabla.5 Diagrama de Pareto primer nivel.

¿Cuál de estas opciones crees que afectan mas a la empresa?

Causa frecuencia acumulado % relativo %acumulado

I No cuenta con herramientas para medir el grado de satisfacción de los trabajadores

10 10 34% 34%

II La estructura de la visión no contempla un periodo de tiempo en el que se desarrollara.

4 14 14% 48%

III Sobrecarga laboral 4 18 14% 62%

IV Carencia de un sistema de evaluación de personal

3 21 10% 72%

V Alta dependencia en un solo cliente 4 25 14% 86%

VI Falta de comunicación entre los diferentes departamentos de la empresa.

4 29 14% 100%

29

20

Gráfico.1 Con respecto al diagrama de primer nivel. Análisis: el diagrama de primer nivel se observa que la debilidad que más influye negativamente corresponde a que NO CUENTA CON LAS

HERRAMIENTAS PARA MEDIR EL GRADO DE SATISFACCIÓN DE LOS TRABAJADORES siendo el 38% de los problemas en la organización.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

0

2

4

6

8

10

12

I II III IV V VI

frecuencia

%acumulado

21

Grafico circular 1. Satisfacción

TABLA 6. Satisfacción.

De acuerdo a los resultados de la encuesta realizada, se evidencia que un 90% del personal evaluado está inconforme a a

nivel laboral. Sin embargo se desconoce las causas que originan dicha insatisfacción.

INSATISFECHO SATISFECHO

90% 10%

10%

90%

¿ESTA SATISFECHO O INSATISFECHO CON SU TRABAJO?

SATISFECHO

INSATISFECHO

22

LLUVIA DE IDEAS

Sobrecarga laboral

Poco interés de algunos de los miembros en relacionarse

Falta de reconocimiento económico y emocional

Dificultad para adaptarse al ambiente laboral

Escasa oportunidades de formación y promoción

Mala relación con los compañeros o jefes

Carencia cultura organizacional

Infraestructura deficiente (ventilación, iluminación, espacio)

Circunstancias personales y laborales

23

TABLA 7. HOJA DE VERIFICACIÓN

Situación ¿A QUE SE DEBE LA INSATISFACCIÓN DE LOS TRABAJADORES?

Nombre de observador Tatiana Garzón Paola Sandoval

CAUSAS Conteo Total

Mala relación con los compañeros o jefes IIIIIIIII 9

Escasa oportunidades de formación y promoción IIII 4

Sobrecarga Laboral II 2

Dificultad para adaptarse al ambiente laboral IIII 4

Infraestructura Deficiente IIIIII 6

Circunstancias personales y laborales II 2

Falta de reconocimiento económico y emocional IIIIII 6

Poco interés de algunos de los miembros en relacionarse

I 1

Carencia cultura organizacional III 3

Total 37

24

Grafico. 2 Con respecto al diagrama de segundo lugar.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

I II III IV V VI VII VIII IX

frecuencia

%acumulado

25

Tabla. 2 DIAGRAMA DE PARETO SEGUNDO NIVEL

¿CUÁL DE ESTAS OPCIONES CREES QUE AFECTAN MAS A LA EMPRESA?

CAUSA FRECUENCIA ACUMULADO % RELATIVO %ACUMULADO

I Mala relación con los compañeros o jefes 9 9 24% 24%

II Infraestructura deficiente 6

15 16% 41%

III Falta de reconocimiento económico y emocional 6 21 16% 57%

IV Dificultad para adaptarse al ambiente laboral 4

25 11% 68%

V escasa oportunidades de formación y promoción 4 29 11% 78%

VI carencia cultura organizacional 3

32 8% 86%

VII Circunstancias personales y laborales 2 34 5% 92%

VIII

Sobrecarga laboral 2

36 5% 97%

IX poco interés de algunos de los miembros en relacionarse 1

37 3% 100%

37

Tabla. 8 Opciones que afectan la entidad.

ANALISIS: Según las opiniones bridadas por los trabajadores es evidente que la mala relación entre compañeros y

jefes es la causa más importante que está generando la insatisfacción laboral con un porcentaje de 24%.

26

FACTORES EXTERNOS

FACTORES INTERNOS OPORTUNIDADES AMENAZAS

1. Fácil acceso a la tecnología 2. Incremento de la inseguridad

3. Posibilidad de mayor cobertura y expansión en los

niveles local y nacional

4. Aumento de participación en el mercado

5. Facilidad de consecución de personal calificado y con

experiencia

6. La presencia de los grupos terroristas y bandas

criminales emergentes, implican la utilización de la

seguridad privada como una alternativa de precaución

para muchas compañías del país

1. Bajos índices de crecimiento de la economía del país

2. Cambios en las normas de orden público

3. Medidas fiscales inestables

4. Incremento en el número de empresas autorizadas por la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada para funcionar

5. El incremento de desplazados y desempleados genera mayor delincuencia común y puede dificultar la labor de la organización.

6. Posibles ataques terroristas indiscriminados contra de los oleoductos de la empresa Ecopetrol

7. Factor económico nacional debido a la caída del precio del barril del petróleo

FORTALEZAS ESTRATEGIAS FO ESTRATEGIAS FA

1. Competitividad de precios

2. Capacidad para satisfacer la demanda

3. Normatividad y condición legal

4. Experiencia en el sector petrolero

5. Lealtad por parte de su cliente

6. Alternativas tecnológicas adecuadas (drones) 7. Cumplimiento en los pagos

• Procurar una mayor influencia en el mercado

aprovechando su imagen corporativa.

• Mantener al personal informado sobre las políticas y

leyes gubernamentales

• Iniciar implementación de desarrollo tecnológico con el

fin de ser más competitivos

• Ampliar el servicio de vigilancia hacia otros sectores

del mercado • Generar un valor agregado a sus servicios por medio de

la acreditación en los Sistemas Gestión en Seguridad

BASC e ISO 9001

• Generar capacidad de adaptación a las nuevas

exigencias del mercado

• Estar a la vanguardia e introducir los cambios

requeridos de acuerdo a exigencias de ley

• Tener un plan de contingencia ante el bajo índice

de crecimiento de la economía nacional

• Aprovechar el personal capacitado para

sobresalir o destacar frente a la competencia

27

Tabla. 1 Factores.

Como medio de análisis de la información recopilada en las encuestas se seleccionó el sistema de matriz Dofa por ser un

método práctico y eficiente para diagnosticar la situación actual de la empresa tanto de manera interna (debilidades y

fortalezas), como de forma externa (oportunidades y amenazas) así mismo se plantean estrategias DO, DA, FO Y FA que

minimicen las situaciones que afectan negativamente a la compañía y maximicen los aspectos que influyen positivamente.

DEBILIDADES ESTRATEGIAS DO ESTRATEGIAS DA

1. Falta de comunicación entre los diferentes

departamentos de la empresa.

2. La estructura de la visión no contempla un

periodo de tiempo en el que se desarrollara.

3. Carencia de un sistema de evaluación de

personal

4. No cuenta con herramientas para medir el grado

de satisfacción de los trabajadores

5. Sobrecarga laboral

6. Alta dependencia en un solo cliente

7. Instalaciones deficientes

• Introducir nuevas tecnologías a fin de ofrecer mejor

calidad al cliente y estar más preparado frente a la

competencia

• Crear una página web de fácil acceso para atraer a

nuevos clientes.

• Utilizar el fácil acceso a la tecnología para realizar

encuestas de satisfacción.

• Implementar estrategias de marketing como aumentar la

publicidad para la consecución de nuevos clientes

• Adelantar cambios organizacionales que

permitan superar las debilidades para hacer

frente a las amenazas del entorno

• Introducir cambios que conduzcan a la

certificación de procesos de calidad ISO a fin de

enfrentar las amenazas del mercado y posicionar

imagen.

28

CONCLUSIÓN DEL DIAGNOSTICO

Teniendo en cuenta el diagnóstico expuesto con anterioridad, se identificó la

problemática que más afecta y preocupa a los trabajadores, siendo esta el

desconocimiento del grado de satisfacción del cliente interno, esto se logró con

la aplicación de diferentes instrumentos de medición (Encuestas, Diagrama de

Pareto primer y segundo nivel, Lluvias de ideas y Hoja de verificación).

Es importante mencionar las consecuencias que ocasionan el desentenderse de

las percepciones y opiniones que tienen los trabajadores con respecto a (las

condiciones laborales, relaciones entre personal, liderazgo, comunicación,

espacio de trabajo, motivación en la empresa, política salarial, entre otras), como

no detectar posibles problemas o focos de conflicto para resolverlos de forma

proactiva antes de que alcancen mayor impacto.

Conocer y realizar evaluaciones periódicas facilitarán la gestión del cambio,

encaminada a la mejoría en el ambiente laboral con vista a un acercamiento a la

elevación de la eficiencia y la satisfacción de los trabajadores, traducido en

calidad de vida.

Cabe resaltar, que además de la evaluación integral de la satisfacción laboral es

vital investigar las causas que provocan la insatisfacción, o sea, saber cuáles son

las variables a las que estarán dirigidas las acciones de mejora.

29

IDENTIFICACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA

Dada la información anterior se afirma que la causa raíz de la insatisfacción

laboral se debe a la mala relación entre los compañeros de trabajo y jefes,

señalaban que en ocasiones el individualismo, la rivalidad y las inseguridades

causaban conflictos en el ambiente laboral.

Para identificar dicho problema fue necesario realizar una encuesta que

determinara el nivel de satisfacción, según indican los resultados un 90% del

personal evaluado está inconforme a nivel laboral. Se deduce a través de la

lluvia de ideas que esta cifra se debe a múltiples factores (sobrecarga laboral,

poco interés de algunos de los miembros en relacionarse, falta de

reconocimiento económico y emocional, entre otros) sin embargo el Pareto de

segundo nivel nos priorizó con un 24% la mala relación entre compañeros de

trabajo y jefes.

Son muchos los trabajadores que día a día sienten angustia, miedo o

inseguridad por culpa del trato que reciben en el trabajo. Un trato que en

bastantes ocasiones es silencioso y que, en muchas más, cuenta con la

complicidad de otros compañeros o jefes, que no hacen nada por ayudar.

El estudio proporcionó una visión de la organización con relación a la

percepción que tienen los trabajadores de la empresa evidenciándose en sus

resultados el gran impacto negativo en las capacidades profesionales, la salud

y el estado de ánimo de la persona. Estas son algunas de las principales

consecuencias de una mala relación en el trabajo:

Pérdida de autoestima.

Inseguridad.

Angustia.

Estrés.

Cansancio físico y mental.

Ansiedad.

Pérdida de motivación.

Irritabilidad.

Fatiga.

Insomnio.

30

Objetivo General:

Proponer, diseñar e implementar unas estrategias que permitan mejorar el clima

organizacional en la empresa de Vigilancia y Seguridad Privada UNIÓN

TEMPORAL AN-SEG 2017, para mediados del mes de Noviembre del 2017.

Objetivos Específicos:

Desarrollar actividades educativas, lúdicas y recreativas que permitan la

integración y el aprovechamiento del tiempo libre de los empleados

Motivar y estimular el esfuerzo de los integrantes de la empresa a

través del reconocimiento al mejor trabajador del mes

Aplicar talleres de convivencia y resolución de conflictos donde se

oriente y capacite al personal adecuadamente.

Organizar competencias deportivas mejorando la capacidad física y el

trabajo en equipo

31

PLAN DE ACCION

PLAN DE ACCIÓN

OBJETIVO: Minimizar o disminuir la insatisfacción laboral mediante actividades de integración que ayuden a fortalecer estos vínculos.

ESTRATEGIA: Generar los espacios para el desarrollo de diferentes acciones que contribuyan al fortalecimiento del clima laboral en la empresa.

META OBJETIVO ACTIVIDADES RESPONSABLE TIEMPO RECURSOS INDICADOR RESULTADO

Para mediados del mes de Noviembre el

100% de los trabajadores de la

empresa participan en esta celebración

Crear un espacio de esparcimiento

para una comunicación

asertiva entre los compañeros

Actividades educativas,

lúdicas y recreativas

Tatiana Garzón Paola Sandoval

1 mes

>Transporte >Alimentación >Decoración

>Detalles

Número de empleados

participando/ Número Total de

Empleados

_Socialización e integración entre

empleados _Desarrollo físico y

psicológico

Para mediados del mes de Noviembre el 10% de los clientes

internos son reconocidos y

premiados por su desempeño

Motivar y estimular el

esfuerzo de los integrantes de la

empresa

Reconocimiento al mejor

trabajador del mes


1 mes >Diplomas

>certificados

Empleados escogidos/ Número Total de Empleados

_Involucra y compromete a sus

empleados _Mantiene a los

empleados satisfechos y motivados


95% de los empleados se vincularán a este

tipo de talleres

Aplicar talleres donde se oriente y

capacite para la solución de conflictos

Talleres de convivencia y resolución de

conflictos


1 mes >Fotocopias

Número de empleados


Empleados

_Mejora la convivencia _Los trabajadores

colaboran más y dan buenas ideas.


100% de los trabajadores asistirán

a los encuentros deportivos

Organizar competencias

deportivas para mejorar la

capacidad física

Encuentros deportivos

Tatiana Garzon Paola Sandoval

1 mes

Balones Alquiler de

Cancha sintética Agua

Número de Empleados


Empleados

_Sana utilización del tiempo libre

_Mejorar el trabajo en equipo

_Mejorar condición física

32

Implementación:

La empresa Ut AND-SEG 2017 realizó en la finca “ensueño” situada en

Acacias vereda Chichimene, un conjunto de actividades educativas,

lúdicas y recreativas como concursos de juegos y bailes, donde se

fomentó la camaradería y la integración de los colaboradores.

Adicionalmente la entidad hizo entrega de un diploma al señor Zenón García

como reconocimiento por su buen desempeño y comportamiento, recibiendo

además una recompensa económica al convertirse en el trabajador destacado

del mes.

33

También, se ejecutaron talleres de convivencia y resolución de conflictos en

donde los participantes hablaron abiertamente sobre los obstáculos que se

interponen en el logro de una buena relación entre compañeros y jefes.

Además, a través de charlas se demostró la importancia de la comunicación

para la solución de problemas.

Finalizando el día se realizaron unas competencias deportivas para mejorar la

capacidad física y fortalecer el trabajo en equipo de los empleados

34

INDICADORES

Cree que los encuentros deportivos mejoraron su condición física y el trabajo

en equipo

a) SI 7

b) NO 3

90%

10%

Actividades educativas, lúdicas y recreativas

a) SI

b) NO

Después de la realización de actividades educativas, lúdicas y recreativas. Cree que mejoro la

integración de los miembros de la empresa

a) SI 9

b) NO 1

Se siente más motivado a mejorar su desempeño dentro de la organización para

ser el destacado del mes

a) SI 8

b) NO 2

A través de Talleres de convivencia y resolución de conflictos mejoró la mala

relación que existía

a) SI 10

b) NO 0

80%

20%

Reconocimiento mejor trabajador del mes

a) SI

b) NO

100%

0% Talleres de convivencia y resolución de conflictos

a) SI

b) NO

70%

30%

Encuentros deportivos

a) SI

b) NO

35

CONCLUSIONES

A partir de la elaboración del plan de mejoramiento podemos concluir lo

siguiente:

La empresa Ut AND-SEG 2017 tiene un enfoque organizacional por

procesos que se evidencia a través de su mapa de procesos y una

encuesta realizada al gerente general Javier Sandoval Martínez.

Las herramientas utilizadas indicaron que la insatisfacción laboral se

generaba en gran medida por la mala relación entre compañeros y

jefes.

La implementación del plan de acción se enfocó en:

Actividades educativas, lúdicas y recreativas: se analizó los enormes

beneficios al crear este espacio de esparcimiento caracterizado por la

interacción e intercambio de experiencias, mejoramiento de la capacidad

física, la motivación y la calidad de vida, reducción del estrés, entre

otras.

Reconocimiento al mejor trabajador del mes: El promocionar la figura del

trabajador del mes a través de un diploma generó efectos positivos a

nivel de motivación, y se vio reflejado en el rendimiento laboral, esfuerzo

y dedicación.

Talleres de convivencia y resolución de conflictos: Se mejoró el

compañerismo y la solidaridad, tomaron conciencia de grupo,

aprendieron a trabajar juntos y coordinados en pos de un objetivo

común.

Encuentros deportivos: se afianzaron los vínculos laborales y el

desarrollo físico mediante partidos de futbol y juegos de Ping Pong de

sus colaboradores.

36

BIBLIOGRAFIA

http://www.cienciaytrabajo.cl/cytqa/Paginas/Relacion-Entre-el-Clima-

Organizacional-y-la-Satisfaccion-Laboral-en-una-Pequena-Empresa-del-Sector-

Privado.aspx

http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1870-

350X2008000200017

http://stadium.unad.edu.co/preview/UNAD.php?url=/bitstream/10596/1248/1/93

117211.pdf

http://www.monografias.com/trabajos-pdf2/mejora-clima-organizacional-

satisfaccion-laboral/mejora-clima-organizacional-satisfaccion-laboral.pdf

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http://www.monografias.com/trabajos-pdf2/mejora-clima-organizacional-satisfaccion-laboral/mejora-clima-organizacional-satisfaccion-laboral.pdf

37

ANEXOS 1.

38

ANEXO 2. ENCUESTAS GERENTE:

A continuación presentamos la encuesta que se le realizo Javier Sandoval M

gerente de la empresa UT AN-SEG 2017

40

ANEXO 3. ENCUESTAS PARA LA REALIZACION DEL

DIAGNOSTICO DE LA EMPRESA UT AN-SEG 2017

50

ANEXO 4. ENCUESTA FINAL

PLAN DE MEJORAMIENTO PARA LA EMPRESA … · favorezcan una buena práctica de sus funciones y una...

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