PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2015calidad.defensajuridica.gov.co/archivos/GH-PN-03/...PLAN...

AGENCIA NACIONAL DE DEFENSA JURÍDICA DEL ESTADO

PLAN INSTITUCIONAL DE

CAPACITACIÓN

2015

UNIDAD ADMINISTRATIVA ESPECIAL

AGENCIA NACIONAL DE DEFENSA JURÍDICA DEL ESTADO

MARZO DE 2015


CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03AOtNOANACIOMAlDt ^

f H E 1 OtrCMlAJUMOKAOEl . Versión: 00- ■ W jB r Pág.: 2 de 40

TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN................................................................................................................... 3

2. MARCO JURÍDICO................................................................................................................ 5

3. DEFINICIONES..................................................................................................................... 7

4. PRINCIPIOS RECTORES.......................................................................................................9

5. MARCO CONCEPTUAL.......................................................................................................10

6. OBJETIVO............................................................................................................................11

7. ALCANCE............................................................................................................................11

7.1. COBERTURA................................................................................................................. 11

7.2. OBLIGACIONES DE LOS FUNCIONARIOS....................................................................12

8. ESTRUCTURA DEL PLAN DE CAPACITACIÓN.................................................................12

8.1. PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCC1ÓN.......................................................... 12

8.1.1. INDUCCIÓN...................................................................................................................13

8.1.1.1. OBJETIVOS.............................................................................................................. 13

8.1.1.2. CONTENIDO.............................................................................................................13

8.1.1.3. METODOLOGÍA........................................................................................................14

8.1.2. REINDUCCIÓN..............................................................................................................14

8.1.2.1. OBJETIVOS.............................................................................................................. 14

8.1.2.2. CONTENIDO.............................................................................................................14

8.1.2.3. METODOLOGÍA........................................................................................................15

8.2. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.................................................................................15

8.2.1. OBJETIVOS....................................................................................................................15

8.2.2. CONTENIDO................................................................................................................. 16

8.2.3. METODOLOGÍA............................................................................................................. 16

8.2.3.1. IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN Y/O CAPACITAC1ÓN...16

8.2.3.2. CONSOLIDAR, DIAGNOSTICAR NECESIDADES Y ELABORAR PROPUESTA DEL

PLAN DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN............................................................ 17

8.2.3.3. REVISIÓN PLAN DE CAPACITACIÓN......................................................................188.2.3.4. DIVULGAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN..............................................................19

8.2.3.5. EJECUTAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN............................................................... 19

8.2.3.6. EVALUAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN.................................................................19

ANEXOS..................................................................................................................................... 20

1. CONSOLIDADO NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 2015.........................................20

2. DESARROLLO DE COMPETENCIAS (NIVEL ASISTENCIAL)......................................23

3. EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN 2014.................................................. 26

4. PROPUESTA DE ACTIVIDADES 2015.........................................................................34

Código: DE-F-14 V-2


CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

© i¡! Í! Versión: 00

Pág.: 3 de 40

1. INTRODUCCIÓN

Siguiendo los lineamientos del Decreto 1567 de 1998 y de acuerdo al Plan Nacional de

Desarrollo1 y al Plan Estratégico del Sector Administrativo de Justicia y del Derecho2, se debe

adoptar el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos con el fin de

contar con herramientas que soporten los cambios organizacionales y lograr el fortalecimiento

institucional a través del alcance de su objetivo general: "Mejorar la calidad de la prestación de

los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y la consecución de los fines que le

son propios y garantizar la instalación de competencias y capacidades específicas en las

respectivas entidades, en concordancia con los principios que rigen la función pública"3

El Decreto 1567 de 1998, en su artículo 4, aporta la definición de capacitación en los siguientes

términos: "Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.”

Por su parte la Ley 909 de 2004 señala que la "La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, g rupa ly organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios".

El Plan de Capacitación busca mejorar la calidad de la prestación de los servicios a cargo de la

Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado, a través del estímulo del conocimiento,

buscando mejorar las competencias, el discernimiento, las ideas y percepciones, el sentido de

pertenencia de los funcionarios de la Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado y sus

colaboradores.

De esta forma se busca un mejor desempeño en el trabajo, a través de un proceso continuo para

estar al día con los cambios que se suceden en el Estado. La capacitación continua también

significa que los trabajadores se encontrarán preparados para avanzar hacia oportunidades

1 De acuerdo al Articulado del Plan Nacional de Desarrollo (paz, equidad, educación) PND 2014-2018, son seis las estrategias

transversales:

1. Competitividad e infraestructura estratégicas.

2. Movilidad Social.

3. Transformación del campo.

4. Seguridad, justicia y democracia para la construcción de la paz.

5. Buen Gobierno.

6. Crecimiento verde.

2 El Plan Estratégico del Sector Administrativo de Justicia y del Derecho 2015-2018 con respecto a la Gestión del Talento Humano,

establece como estrategia: Incrementar la Eficacia y la Eficiencia de la gestión interna de la Agencia.

3 Cartillas de Administración Pública - Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de

Competencias. DAFP, Mayo 2010.


AQtMClA NAOONAl 01 Ot«N5AJUWO»CAOU iSTADO


CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 4 de 40

mejores y más difíciles, ya sea dentro o fuera de la propia entidad, lo cual a su vez, permitirá

mejorar el ambiente de trabajo y reducir la rotación de personal.

En este orden de ideas, el Plan de Capacitación tiene como base i) Actualizar y perfeccionar los

conocimientos y habilidades del funcionario, ii) Prevenir riesgos laborales, iii) Incrementar la

productividad, iv) Mejorar las aptitudes del trabajador.

La Secretaría General de la Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado - ANDJE en

desarrollo del proceso de Gestión del Talento Humano, siguiendo los lincamientos del Comité

Institucional de Desarrollo Administrativo de la Agencia y el Plan Estratégico de Recursos

Humanos, dentro del eje Gestión del Desempeño y Desarrollo, presenta a continuación el

documento que permite proyectar la identificación, ejecución y seguimiento del Plan

Institucional de Capacitación del año 2015, de la Agencia Nacional de Defensa Jurídica del

Estado.



CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03AGENCIA NAQOMAl DC 3a

I w 1 Dtf;t*4A>u8!0,CAC>tl . IJESTADO Versión: 00

Pág.: 5 de 40

2. MARCO JURÍDICO

El Plan de Capacitación está soportado en las normas que a continuación se relacionan:

Constitución Política de Colombia.

Artículo 54: "Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran."

Lev 87 de 1993. "Por la cual se establecen normas para el ejercicio del control interno

en las entidades y organismos del estado y se dictan otras disposiciones."

Artículo 4: "Elementos para el Sistema de Control Interno. Toda entidad bajo la responsabilidad de sus directivos debe por lo menos implementar los siguientes aspectos que deben orientar la aplicación del control interno: (...) k. Establecimiento de programas de inducción, capacitación y actualización de directivos y demás personal de la entidad;(...)"

Ley 115 de 1994. “Por la cual se expide la Ley General de Educación."

Decreto 1567 de 1998. "Por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el

sistema de estímulos para los empleados del Estado."

Artículo 4: "Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no form al como a la informal de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos deformación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa."

Lev 734 de 2002. “Por la cual se expide el Código Disciplinario Único.”

Artículo 33: "Derechos. Además de los contemplados en la Constitución, la ley y los reglamentos, son derechos de todo servidor público: (...) 3. Recibir capacitación para el mejor desempeño desús funciones (...)"

Ley 909 de 2004. “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la

carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones."

Artículo 15: “Las unidades de personal de las entidades (...) 2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las siguientes (...) e) Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación."

Artículo 36: “Objetivos de la capacitación (...) 1. La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. 2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función


A6ENCMNACJ0NM.0E DEFIM&A IURIOICA Dí L ESTADO


CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 6 de 40

Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño."

Decreto 1227 de 2005. "Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el

Decreto-Ley 1567 de 1998.”

Artículo 65: "Los planes de capacitación institucionales deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales.

Los estudios deberán se adelantados por las unidades de personal o por quien haga sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública.

Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación."

Artículo 66. "Los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia."

Decreto 2539 de 2005. "Por el cual se establecen las competencias laborales generales

para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las

cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005.”

Decreto 2888 de 2007. “Por el cual se reglamenta la creación, organización y

funcionamiento de las instituciones que ofrezcan el servicio educativo para el trabajo y

desarrollo humano, antes denominado educación no formal, se establecen los requisitos

básicos para el funcionamiento de los programas y se dictan otras disposiciones."

Decreto 4665 de 2007. "Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de

Formación y Capacitación para los Servidores Públicos."

Guía Para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación. DAFP. 2012.

Cartillas de Administración Pública - Plan Nacional de Formación y Capacitación de

Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias. DAFP, Mavo 2010.


AGENCIA MAOONAL D£ OCFSNSAJUMOtCADtl LITADO


CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 7 de 40

3. DEFINICIONES

Capacitación: Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como

a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar

y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo

de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y

colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de

servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta

definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por

objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios

que rigen la función administrativa.

Competencias: Capacidad de una persona para desempeñar en varios contextos y con base en

los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones

inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas,

habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado.

Educación Informal: Todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de

personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones,

costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados. Tiene como objetivo brindar

oportunidades para adquirir, perfeccionar, renovar o profundizar conocimientos, habilidades,

técnicas y prácticas. Hacen parte de esta oferta educativa aquellos cursos que tengan una

duración inferior a ciento sesenta (160) horas. Su organización, oferta y desarrollo no requieren

de registro por parte de la secretaría de educación y sólo darán lugar a la expedición de una

constancia de asistencia.

Educación para el trabajo y desarrollo humano: Antes denominada educación no formal, es

la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en

aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para

la educación formal. El tiempo de duración de estos programas será mínimo de 600 horas para

la formación laboral y de 160 horas para la formación académica. A esta capacitación pueden

acceder los empleados con derechos de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción.

Entrenamiento en el puesto de trabajo: La preparación que se le imparte en el ejercicio de

las funciones del empleo con el objetivo de que se asimilen en la práctica los oficios; se orienta

a atender, en el corto plazo, necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el

desempeño del cargo, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes

observables de manera inmediata. La intensidad horaria del entrenamiento en el puesto de

trabajo debe ser inferior a 160 horas y se pueden beneficiar de éste los empleados con derechos

de carrera administrativa, de libre nombramiento y remoción, provisionales y temporales.

El entrenamiento en el puesto de trabajo es un complemento a la inducción que la entidad debe

darle al funcionario, una vez se posesiona en el respectivo empleo, para efectos de que el

empleado no solamente alcance los objetivos de la inducción, sino que, además, asimile en la

práctica sus oficios y que hacer, acomodándose a los fines y cometidos de la entidad y en esa

medida, continuar prestando un servicio de buena calidad, eficiente y eficaz. Este


AGENCIA NACIONAL 01 DtflMAlURtOICAOei ISTAOO


CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 8 de 40

entrenamiento también comprende no solo temas técnicos, sino de conocimientos necesarios

o actualizaciones normativas, para el buen cumplimiento de las funciones que ejerce.

Formación: Los procesos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del

servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.

Plan Institucional de Capacitación (PIC): Conjunto de actividades de formación y

capacitación articuladas para lograr unos objetivos específicos de desarrollo de competencias

para el mejoramiento de los procesos y servicios institucionales y el crecimiento humano de los

empleados públicos, que se ejecuta en un tiempo determinado y con unos recursos definidos.

Programa de inducción: Está orientado a fortalecer la integración del empleado a la cultura

organizacional, crear identidad y sentido de pertenencia por la entidad, desarrollar habilidades

gerenciales y de servicio público y a suministrar información para el conocimiento de la función

pública y de la Agencia, bajo un marco de ética y valores. A este programa tiene acceso los

empleados con derechos de carrera administrativa, de libre nombramiento y remoción y

provisionales.

Programa de reinducción: Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura

organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se

refieren sus objetivos, y se impartirán por lo menos cada dos (2) años, o en el momento en que

se produzcan dichos cambios. A este programa tiene acceso los empleados con derechos de

carrera administrativa, de libre nombramiento y remoción, provisionales y contratistas.


AGEMCIA KAOOMAi Dt DCFCHSAj ESTADO


CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 9 de 40

4. PRINCIPIOS RECTORES

La Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado, apropia para el desarrollo y ejecución del

plan de capacitación, los principios rectores señalados en el Decreto 1567 de 1998, Artículo 6

así:

a) Complementariedad: la capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales.

b) Integralidad: la capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.

c) Objetividad: la formulación de políticas, planes y programas de capacitación debe ser la respuesta a diagnósticos de necesidades de capacitación previamente realizados utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.

d) Participación: todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados.

e) Prevalencia del interés de la organización: las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización.

f) Integración a la carrera administrativa: la capacitación recibida por los empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia.

g) Prelación de los empleados de carrera: para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera.

h) Economía: en todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.

i) Énfasis en la práctica: la capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos de la Agencia.

j) Continuidad: especialmente en aquellos programas y actividades que por estar dirigidos a impactar en la formación ética y a producir cambios de actitudes, requieren acciones a largo plazo.



CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 10 de 40

5. MARCO CONCEPTUAL

Basado en el Decreto 4665 del 29 de noviembre de 2007, por el cual se adopta la actualización

del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos, que presenta los

lineamientos de la política de formación y capacitación que las entidades deben tener en cuenta

para orientar los programas de formación y capacitación de los funcionarios, la Secretaría

General ha diseñado el Plan Institucional de Capacitación de la Agencia Nacional de Defensa

Jurídica del Estado.

Los lineamientos conceptuales se resumen así:

• Profesionalización del empleo público: Para alcanzar esta profesionalización es

necesario garantizar que los empleados públicos posean una serie de atributos como el

mérito, la vocación de servicio, responsabilidad, eficacia y honestidad de manera que se

logre una administración efectiva.

• Desarrollo de competencias laborales: Fomentar la capacidad de una persona para

desempeñar en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y

resultados las funciones inherentes a un empleo. La capacidad está determinada por los

conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y

demostrar el empleado público que se definen así:

o Ser: Conjunto de características personales (motivación, compromiso con el

trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que resultan determinantes para la

realización personal, el trabajo en equipo, el desempeño superior que genera

valor agregado y el desarrollo personal al interior de las organizaciones.

o Saber: Conjunto de conocimientos, teorías, conceptos y datos que se requieren

para poder desarrollar las acciones previstas o resolver los retos laborales que

se reciben del medio ambiente, de un texto, un docente o cualquier otra fuente

de información.

o Hacer: Conjunto de habilidades y procedimientos necesarios para el desempeño

de una actividad mediante los cuales se pone en práctica el conocimiento que se posee.

• Enfoque de la formación basada en competencias: Se es competente solo si se es capaz

de resolver un problema aplicando un saber, con una conducta asociada adecuada y con

la ejecución de unos procedimientos requeridos en un contexto específico. La política

de formación incluye las competencias comportamentales comunes a los empleados

públicos y las establecidas para los diferentes niveles jerárquicos.

Siguiendo este orden de ideas, el programa de capacitación incluye actividades que desarrollen

las competencias laborales específicas a cada nivel jerárquico mediante el fortalecimiento de

las dimensiones: ser, saber y hacer. Para esto, se tendrá en cuenta que:

• Deben estructurarse de acuerdo a necesidades concretas que deben resolver los

funcionarios en su desempeño laboral.

• La metodología debe ser de preferencia práctica para facilitar la aplicación, en el corto

plazo, de lo aprendido al trabajo


A6CNCU NAOOfML Dt D i« N S A JURIDICA 0(1 ESTADO


CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 11 de 40

6. OBJETIVO GENERAL

La Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado, busca fortalecer el recurso humano

mediante actividades de formación y capacitación, que fomenten el desarrollo de las

capacidades y habilidades de los empleados, promoviendo el desarrollo organizacional y

profesional de los empleados con el fin de desempeñar eficiente y eficazmente sus funciones y

los propósitos misionales de la entidad.

7. ALCANCE

7.1. COBERTURA

La población objetivo para las actividades de formación y capacitación incluye los empleados

públicos que integran la Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado, tanto de carrera como

de libre nombramiento y remoción y provisionales.

Los empleados vinculados con nombramiento provisional, dado el carácter transitorio de su

relación laboral, no podrán participar en programas de educación formal o no formal ofrecidos

por la Agencia, teniendo únicamente derecho a recibir inducción, reinducción y entrenamiento

en el puesto de trabajo.4-5. Esta clasificación será definida acorde con la capacitación que se

dicte.

Con respecto a las personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios, éstas se

rigen por lo dispuesto en la Ley 80 de 1093, la cual supedita su vinculación a la obligación de

ejecutar labores en razón a su experiencia, capacitación y formación profesional en una

determinada materia, tal como lo ha determinado la Corte Constitucional en Sentencia C-154

de 1997. De conformidad con este criterio los contratistas no son beneficiarios de programas

de capacitación, con exclusión de aquellos que se configuren como una instrucción que debe

impartirse a todo el personal vinculado en la entidad, que no esté enmarcado dentro de la

educación formal y no formal.

Siguiendo este orden de ideas y de acuerdo a la Circular Externa No.100-010-2014 del DAFP,

las personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios, dado que no tienen la

calidad de servidores públicos, no son beneficiarios de programas de capacitación o de

educación formal. No obstante, podrán asistir a las actividades que imparta directamente la

entidad, que tengan como finalidad la difusión de temas transversales de interés para el

desempeño institucional.

4 Artículo 73 del Decreto 1227 de 2005.5 La Corte Constitucional en sentencia C-1163 de 2000 ha expresado al respecto lo siguiente:"El objetivo principal de la capacitación en la administración pública es mejorar la calidad de la prestación de los servicios a cargo del Estado, para garantizar así el bienestar general y la consecución de los fines que le son propios, objetivo que no se distorsiona ni se elude con el trato diferente que contempla la norma legal impugnada para los empleados vinculados con nombramiento provisional, los cuales, dice ella misma expresamente, tendrán derecho a los programas de inducción y de entrenamiento en el puesto de trabajo, lo que es suficiente para garantizar el cumplimiento de ese objetivo, y además es razonable y se justifica, si se tiene en cuenta la temporalidad de su vinculación y los costos crecientes de ese tipo de programas, que exigen estrategias de racionalización y optimización a la hora de utilizarlos, una de las cuales es destacarlos para aquellos servidores que permanecerán en su cargos, pues sólo así, paralelamente, se garantizará la instalación cierta y duradera de competencias y capacidades específicas en la respectiva entidad."


A O tN C M N A O O M A L M O t f t N M )U R tO K A DC L ESTADO

■ £Xjsien PLAN INSTITUCIONAL DE

CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 12 de 40

7.2. OBLIGACIONES DE LOS FUNCIONARIOS6

Son obligaciones de los funcionarios beneficiarios del programa de capacitación, las siguientes:

• Participar en la identificación de las necesidades de capacitación de su dependencia o

equipo de trabajo.

• Participar en las actividades de capacitación para las cuales haya sido seleccionado y

rendir los informes correspondientes o presentar las certificaciones a que haya lugar.

• Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la prestación del

servicio a cargo de la entidad.

• Participar activamente en la evaluación de las actividades de capacitación.

• Servir de agente capacitador dentro o fuera de la entidad, cuando se requiera.

• Asistir a los programas de inducción y reinducción, según su caso, impartidos por la

entidad.

El Comité Institucional de Desarrollo Administrativo - CIDA, aprobó las siguientes políticas de

talento humano relacionadas con el plan de capacitación7:

• Asistir obligatoriamente a las capacitaciones en las cuales se inscriba, o presentar la

justificación de su ausencia con el visto bueno del jefe inmediato.

• Obligatoriedad previa del personal que ingrese a la Agencia(funcionarios y

contratistas), de suscribir el Acuerdo de Compromiso con el Código de Ética y Buen

Gobierno, conforme la Resolución 178 de 2014 y participar de las actividades que se

establezcan en su divulgación.

8. ESTRUCTURA DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

El plan de capacitación está conformado por los siguientes programas:

• Programa de inducción y de reinducción.

• Programa de capacitación.

8.1. PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN

Los programas de inducción y reinducción tienen como objetivo principal construir,

desarrollar, fortalecer e incentivar el sentido de pertenencia y de compromiso de las personas

con la Agencia. Buscan facilitar y fortalecer la integración del empleado a la cultura

organizacional y suministrarle la formación necesaria para el mejor conocimiento de la función

pública, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto

metodológico flexible, integral, práctico y participativo. Mediante el programa de inducción y

reinducción se informa, instruye, comunica y hacen visibles los valores institucionales.

6 Artículo 12, Decreto 1567 de 1998.

7 Políticas aprobadas durante la sesión No.l del Comité Institucional de Desarrollo Administrativo - CIDA, el 27 de enero de 2015.


AGfMOA NACION/U. MOCrtNSAlUBlOiCADtLESTADO


CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 13 de 40

8.1.1. Inducción

8.1.1.1. Objetivos

• Familiarizar al funcionario que se vincula con el servicio público, con la organización y

con las funciones generales de la entidad, iniciarlo en su integración a la cultura

organizacional y al sistema de valores de la entidad,

• Instruirlo acerca de la misión y visión de la Agencia, de las funciones tanto de su

dependencia como de las demás que conforman la entidad.

• Crear identidad y sentido de pertenencia con la Agencia.

8.1.1.2. Contenido

Los temas que se explicarán por el Grupo Interno de Trabajo de Gestión Administrativa y de

Talento Humano, con el apoyo de algunas oficinas internas de la Agencia, son:

• Estructura y organigrama de la Agencia.

• Misión & Visión.

• Código de Ética y Buen Gobierno.

• Políticas de la Agencia.

• Sistema de participación ciudadana.

• El servidor público, Lineamientos a cumplir por los funcionarios. (Derechos y Deberes)

• Sistema de Información de Gestión del Empleo Público (SIGEP).

• Página Web e Intranet.

• Comisiones de servicio.

• Plan de capacitación, bienestar social y estímulos.

• Seguridad & salud en el trabajo.

• Comités y comisiones institucionales.

• Situaciones administrativas.

• Prestaciones sociales.

• Políticas y lineamientos sobre ausentismos laborales.

• Estructura de trabajo de cada dependencia de la Agencia.

• Sistema de Gestión Documental.

• Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG).

• Retiro del Servidor Público.

• Principios rectores de la Administración Pública.

• Administración de recursos.

• Gobierno en Línea.

• Respeto y Diversidad.

Así mismo, cada dependencia (dirección u oficina) se encarga de presentar tanto la estructura

de trabajo (funciones y actividades), como los logros y metas específicos.

El Grupo Interno de Trabajo de Gestión Administrativa y de Talento Humano, como responsable

de la ejecución del programa de inducción, garantizará su realización permanente en los

siguientes términos:


SICI i PLAN INSTITUCIONAL DE

CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 14 de 40

• La actividad se realizará cada vez que se vincule un nuevo funcionario a la Agencia.

• Es responsabilidad del jefe inmediato la inducción en el puesto de trabajo.

• El jefe inmediato de la dependencia asumirá la inducción en el puesto de trabajo del

funcionario que ocupe el cargo por traslado, propiciando procesos de empalme entre

los funcionarios, que incluyan el traspaso de bienes y suministros que sea necesario.

8.1.1.3. Metodología:

La actividad de inducción está programada para que durante el día de la posesión, el nuevo

funcionario de la Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado, realice las siguientes

actividades:

1. Asistir a la presentación a cargo del Grupo de Gestión Administrativa y de Talento

Humano donde se exponen los temas listados anteriormente.

2. Siguiendo el cronograma establecido por el Grupo de Gestión Administrativa y de

Talento Humano, el nuevo funcionario realiza la visita a cada dependencia en la cual se

entrevista con un funcionario de la respectiva área, que le presenta la estructura

[funciones y actividades) y los logros y metas de la dirección u oficina visitada.

3. Por último el funcionario realiza la inducción al puesto de trabajo con el jefe inmediato.

8.1.2. Reinducción

8.1.2.1. Objetivos

• Enterar a los colaboradores acerca de reformas en la organización y de sus funciones.

• Actualización de Políticas de la Agencia.

• Informar a los colaboradores sobre la reorientación de la misión institucional, lo mismo

que sobre los cambios en las funciones de las dependencias o de los puestos de trabajo.

• Ajustar el proceso de integración del colaborador al sistema de valores deseado por la

organización y afianzar su formación ética.

• Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad con respecto a la entidad.

• A través de procesos de actualización, poner en conocimiento de los colaboradores, de

las normas y las decisiones para la prevención y supresión de la corrupción.

• En general está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura

organizacional en virtud de los cambios producidos en el estado y sus funciones, al

interior de la entidad, en la dependencia donde labora, en el puesto de trabajo y al

proceso que alimenta; facilitando con ello un mayor sentido de pertenencia e identidad

de los funcionarios.

8.1.2.2. Contenido

Los temas cubiertos y presentados por el Grupo Interno de Trabajo de Gestión Administrativa

y de Talento Humano y otras oficinas internas de la Agencia, en la actividad de reinducción

pueden incluir:

• Actualización y avances normativos que inciden en el funcionamiento de la Agencia.

• Políticas vigentes de la Agencia

• Revisión, renovación y afianzamiento de los valores y principios éticos que han de

sustentar la prestación del servicio público.


S íPLAN INSTITUCIONAL DE

CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03AGENCIA NACIOMAL D I

Versión: 00

Pag.: 15 de 40

• implementación de nuevos procesos y procedimientos.

• Actividades de Capacitación y Bienestar Social.

• Modelo Integrado de Planeación y Gestión.

• Política de Gestión Documental.

• Principios rectores de la Administración Pública.

• Administración de recursos.

• Gobierno en Línea.

• Respeto y Diversidad.

8.1.2.3. Metodología

El programa de reinducción, conforme con lo estipulado en el numeral b. Artículo 7 del Decreto

1567 de 1998, determina que: "Está dirigido a reorientarla integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos (...) Los programas de reinducción se impartirán a todos los empleados por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios. ".s

El programa de reinducción, estará entonces sujeto a cualquier modificación y/o actualización

en la normatividad vigente que requiera de socialización entre los funcionarios de la Agencia.

Una vez se definan los temas pertinentes y con el fin de realizar dicha socialización, se

programarán sesiones obligatorias, donde se presentarán los temas previamente establecidos.

Este programa está dirigido tanto a servidores de planta como contratistas.

8.2. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

8.2.1. Objetivos

• Fortalecer el conocimiento (saber), las habilidades (hacer) y las responsabilidades (ser)

del Servidor Público para mejorar su desempeño funcional.

• Fortalecer el desarrollo de competencias como fundamento para el buen gobierno en la

gestión pública.

• Desarrollar estrategias que garanticen la formación y entrenam iento en el puesto de

trabajo, estimulando el sentido de pertenencia y responsabilidad.

• Contribuir al desarrollo de las competencias individuales, contenidas en el Manual de

Funciones, de los funcionarios.

• Fortalecer la capacidad individual y colectiva de aportar conocimientos, habilidades y

actitudes, para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos

institucionales.

• Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética del

servidor público.

8 En el año 2014 se realizó el programa de reinducción al cual asistieron todos los funcionarios de la Agencia.


DCÍtWMtUMOICADEL PLAN INSTITUCIONAL DE

CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 16 de 40

8.2.2. Contenido

El programa de capacitación reúne actividades de educación informal, desarrollo de

competencias y entrenamiento en el puesto de trabajo.9 Actividades de este tipo incluyen:

seminarios, cursos, diplomados, foros, congresos, charlas de actualización, transferencia de

conocimientos y conferencias cuya participación en las mismas dará lugar a la expedición de

una constancia de asistencia (certificado o diploma).

8.2.3. Metodología

Las actividades de capacitación y formación se definen, programan y realizan de acuerdo a lo

establecido en el procedimiento GH-P-03 (Formulación y ejecución del plan de formación y

capacitación), parte integral del proceso de Gestión de Talento Humano (GH-C-01).

El programa de capacitación se elabora entonces, de acuerdo a las siguientes etapas:

8.2.3.1. Identificación de necesidades de formación y/o capacitación

En esta actividad se recopilan y definen las necesidades, apoyado en los siguientes insumos: i)

La encuesta de necesidades de capacitación diligenciada por el nivel directivo con el apoyo de

su equipo de trabajo, ii) La evaluación del plan del año anterior, iii) La nueva normatividad (si

aplica) y iv) La evaluación del desempeño.

La encuesta de necesidades registra los requerimientos de cada dependencia de la Agencia y su

importancia radica en que identifica necesidades a partir de los procesos de cada dependencia,

de manera que se determinan los conocimientos y habilidades exigidas para realizar el proceso

de forma competente. Cada dependencia suministra un listado de actividades que clasifican

como de entrenamiento o de capacitación.

El segundo insumo, la evaluación del plan del año anterior (ver Anexo 3), está basado en los

siguientes indicadores: encuesta de satisfacción, cobertura y ejecución en el año 2014. El

análisis de estos indicadores permite no solo medir la eficiencia y eficacia del plan sino detectar

la posibilidad de mejoras aplicables en el plan de este año.

Un tercer insumo es la nueva normatividad que salga y que exija hacia los servidores públicos,

la necesidad de adquirir nuevos conocimientos o habilidades.

El cuarto y último insumo es la evaluación del desempeño. Esta puede identificar fallas y

oportunidades de desarrollo de conocimientos o habilidades (manejo de procesos,

' Educación informal: conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de

comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados. Tiene como objetivo

brindar oportunidades para adquirir, perfeccionar, renovar o profundizar conocimientos, habilidades, técnicas y prácticas. Hacen

parte de esta oferta educativa aquellos cursos que tengan una duración inferior a ciento sesenta (160) horas.

Desarrollo de competencias: perfeccionamiento de las capacidades del funcionario para desempeñar en varios contextos y con

base en los requerimientos de calidad y resultados esperados, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está

determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseery demostrar el empleado.

Entrenamiento en el puesto de trabajo: preparación que se le imparte en el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de que se asimilen en la práctica los oficios; se orienta a atender, en el corto plazo, necesidades de aprendizaje específicas requeridas

para el desempeño del cargo, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera inmediata.

La intensidad horaria del entrenamiento en el puesto de trabajo debe ser inferior a 160 horas


AfitMClA NACIONAL OC OtFSNSAlUHlWCAKL ESTADO


CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 17 de 40

procedimientos, herramientas). La aplicación de esta metodología se hace teniendo en cuenta

la evaluación en una dependencia específica. Estas serán integradas, una vez se consoliden

todas las evaluaciones de la vigencia anterior.

8.2.3.2. Consolidar, diagnosticar necesidades y elaborar propuesta del Plan de

Capacitación y Formación

Una vez finalizada la etapa de identificación, se consolidan los temas y necesidades de

capacitación (ver Anexo 1), unificándolo por temas y definiendo unos costos aproximados, de

lo cual se extrae la propuesta del Plan de Capacitación para revisión de la Comisión de Personal

a efectos de revisar presupuesto y establecer prioridades.

Sin embargo, en el mes de diciembre del año 2014, se expidió la Directiva Presidencial No. 06,

la cual solicita emprender acciones para alcanzar ahorros en gastos de funcionamiento del

Estado y que incluye la reducción de gastos entre otros temas en capacitaciones. De esta forma,

el programa de capacitación del año 2015, estará basado en:

• Estrategias externas: enfocadas a la realización de las actividades propuestas con

colaboración de otras entidades públicas o privadas que apoyen sin recursos el

programa de capacitación. Se tendrán en cuenta las propuestas de educación informal

tales como: cursos, seminarios, talleres, congresos, foros, etc. que se desarrollen

mediante alianzas estratégicas con otras entidades públicas o privadas, sin costo para

la Agencia. De esta manera, la realización de las actividades puede lograr mayor

cobertura y disminuir el costo participando en la Red Institucional de Capacitación,

ofrecida por otras instituciones públicas como son: la Escuela Superior de

Administración Pública (ESAP), la Escuela de Alto Gobierno (ESAP), el Archivo General

de la Nación (AGN) y el Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP)

entre otros.

• Estrategias internas: ejecución del plan de formadores internos, previa determinación

de las actividades de capacitación que puedan ser impartidas por formadores internos,

se propondrán candidatos para desempeñar dicha función. Se busca consolidar una red

de formadores que dada su experiencia y conocimientos puedan aportar al desarrollo

de competencias y habilidades de todos los funcionarios de la Agencia. Para la

identificación de colaboradores internos se realizan convocatorias vía correo

electrónico o recopilando información directamente con los funcionarios con el fin de

establecer los funcionarios, los temas y posibles fechas de ejecución. Por lo tanto no

habrá lugar a priorizar temas, sino a lograr la consecución de la mayor capacitación

según las necesidades definidas. Estarán basadas en transferencia de conocimiento

programadas y desarrolladas por funcionarios de la Agencia que tengan tanto el

conocimiento en la temática requerida, como la capacidad e idoneidad profesional para

replicar y transferir conocimientos que permitan el desarrollo de temáticas

relacionadas con las actividades contempladas en la propuesta, así como todas aquellas

que surjan en el transcurso del año y se integren al programa inicial.10

Adicional al ejercicio de consolidar las necesidades identificadas en la encuesta y de acuerdo al

numeral 5. (Marco Conceptual), el desarrollo de competencias es parte integral del programa

10 El programa de capacitación está sujeto a cambios y abierto a novedades según surjan necesidades de capacitación así como a

la posibilidad de realizar las actividades de acuerdo a las estrategias presentadas.



CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 18 de 40

de capacitación y con el fin de definir los temas y actividades es necesario relacionar tanto las

competencias comunes y específicas de cada nivel jerárquico, como los conocimientos

generales y específicos de los mismos. De esta forma se pueden realizar actividades aplicando

estrategias internas no solamente de acuerdo a las necesidades expresadas en la encuesta, sino

según las necesidades que se requieran resolver para el desempeño laboral de los funcionarios.

En el año 2014, con el fin de identificar las competencias específicas de nivel directivo, se

realizó el Test MBT1, en las que se daba una descripción detallada de sus preferencias basados

en la personalidad de cada uno mostrando, a través de indicadores, los resultados para

conocerse a sí mismos y las habilidades o destrezas que se tienen, haciendo énfasis en la forma

de liderar equipos de trabajo.

La evaluación del plan de capacitación del año 2014 de acuerdo a los indicadores establecidos,

arrojó resultados satisfactorios. La nota promedio conseguida en la evaluación de todas las

actividades del año fue de 4.5, superior al valor mínimo establecido (3.5). En cuanto a la

cobertura del plan, esta fue del 73%.

El nivel asistencial y analista fueron los de menor participación en las actividades de

capacitación realizadas durante el año 2014 (42% y 30% respectivamente). Para el año 2015,

se propone integrar al programa de capacitación, el desarrollo de competencias a nivel

asistencial como una primera fase de trabajo (ver Anexo 2).

En lo que corresponde al entrenamiento en el puesto de trabajo, si bien la primera fase está

definida en la inducción, existen capacitaciones informales necesarias para el buen desempeño

de las funciones encomendadas, las cuales serán definidas y ejecutadas a lo largo del año acorde

con el Manual de Funciones. Estos entrenamientos van dirigidos tanto a provisionales como a

servidores de libre nombramiento y remoción y carrera.

A continuación, se elabora la propuesta, con las actividades/cursos/temas que conforman el

plan para el año 2015 (ver anexo 4). La propuesta se hace teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

• Disponibilidad: De acuerdo a la Directiva Presidencial No. 6 (plan de austeridad), no se

cuenta con recursos económicos para programar las actividades del año. La propuesta

del programa incluye entonces toda actividad que pueda concretarse siguiendo las

estrategias internas o externas ya mencionadas.

• Transversalidad y cobertura: La actividad se presta para la participación tanto de un

alto número de funcionarios, como de varias dependencias.

8.2.3.3. Revisión Plan de Capacitación.

El plan se presenta a la Comisión de Personal con el fin de contar con su participación, sus

sugerencias u observaciones y ajustes y siguiendo las políticas del Comité Interinstitucional de

Desarrollo Administrativo cuando haya lugar. El presente Plan es anual y será aprobado para su

publicación, por el Secretario General como líder del proceso.


AOtHCUNACIOHAl Di KfENUJURlOtCAOtl ESTADO


CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 19 de 40

8.2.3.4. Divulgar el Plan de Capacitación.

Una vez aprobado el Plan, es publicado en la Intranet de la Agencia, comunicado a los jefes de

cada dependencia y a los funcionarios mediante correo electrónico.

8.2.3.5. Ejecutar el Plan de Capacitación.

Se ejecuta el plan de acuerdo al programa de actividades y siguiendo la estrategia más

conveniente para su desarrollo (interna o externa). Sin embargo, como se mencionó en el

numeral 8.2.3.2., la Directiva Presidencial No. 06 del 2 de diciembre de 2014 establece la

austeridad en el gasto lo que implica la no disponibilidad de recursos económicos para la

ejecución del plan. Esto se traduce en que si bien existen gran cantidad de necesidades

identificadas, la ejecución de las mismas estará sujeta a los acuerdos que se puedan lograr con

otras entidades, por lo que no se incluye un calendario específico de actividades sino el

consolidado de las necesidades sugeridas.

El plan de capacitación tendrá entonces un cierre mensual de actividades con el fin de hacerle

un seguimiento puntual debido a la posibilidad de modificaciones constantes y estará abierto a

novedades a medida que surjan necesidades de capacitación que cubran temas importantes

para la Agencia.

La incorporación de actividades al programa de capacitación, será informada a los funcionarios

para su correspondiente inscripción de acuerdo al procedimiento.

8.2.3.6. Evaluar el Plan de Capacitación.

La evaluación del Plan de Capacitación es un proceso sistemático tanto para conocer el grado

de avance de las actividades como para evaluar la satisfacción y eficacia de las mismas. El

seguimiento se hace mediante el control de asistencia, y la evaluación de las actividades. Esta

evaluación se efectúa una vez finalice la capacitación para captar la opinión inmediata de los

capacitados sobre el uso de los recursos didácticos, el cumplimiento del objetivo de la

capacitación y pertinencia entre otros.

Para el término de la vigencia se consolidarán y medirán los resultados con base en los

siguientes indicadores:

NOMBRE FORMULA

Número de funcionarios capacitados.# de funcionarios asistentes a capacitaciones /

total planta de personal

Resultados encuesta de actividades de

capacitación

Grado de satisfacción promedio de satisfacción

(en una escala de 1 a 5)


Código: GH-PN-03PLAN INSTITUCIONAL DE

CAPACITACIÓN 2015

WWCIAHAQOfMLDC i i# ¡¡

v s /s s ,"“ “m c J r a Versión: 00------------- "jHT*

Pág.: 20 de 40

ANEXOS

ANEXO 1.

CONSOLIDADO NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 2015:

Información consolidada de los temas, discriminados por dependencia y según el tipo de

actividad (entrenamiento/capacitación).

Dirección General:

DEPENDENCIA No.

EJE

DEL PLAN

ESTRATEGICO

ENTRENAMIENTO

(necesarios para el

ejercicio del cargo

como apoyo a la

Inducción)

CAPACITACIÓN (Actualización 0 necesarios para mejorar el desempeño

o las habilidades) No hay tugara

diplomados, o postgrados o

académicos de nivel superior, solo

cursos por restricción legal (Art 73 Dto

1227/05).

No.DE

FUNCIONARIOS

PARA

ENTRENAMIENTO

(provisionales*

carrera-libre

nombr amiento y

remoclónl

No.DE

funcionario;

PARA

CAPACITACIO!

remoción)y

DIRECCIÓN GENERAL 1

Posicionar a la Agencia en

su rol institucional y ser

reconocino por su carácter

técnico y especializado en

la defensa jurídica

Curso de Inglés Técnico Jurídico 2 ♦ interesados en DDJ

Dirección de Defensa Jurídica:

DEPENDENCIA No.

EJE

DEL PLAN

ESTRATEGICO

ENTRENAMIENTO (necesarios para el

ejercicio del cargo

como apoyo a la Inducción)

CAPACITACIÓN (Actualización o

necesarios para mejorar el desempeño

o las habilidades) No hay lugar a


académicos de nivel superior, soto cursos por restricción legal (Art 73 Dto

1Z27/0S).

Nc.DE

FUNCIONARIOS

PARA

ENTRENAMIENTO

(provisionales - carrera-libre

nombramiento y

No. DE

PARA

CAPACITACION(carrera-libre

nombramiento

remoción)

1 Intervenir judicial y Curso en Derecho internacional 35DIRECCIÓN DE 2 extrajudicialmente y Curso en Arbitramento Nacional 30

DEFENSA JURIDICA 3 contribuir a la Curso en Derecho Probatorio 30

4 recuperación de recursos Curso de Procedimiento Contencioso Adm. 30

Oficina Asesora de Planeación:

DEPENDENCIA No.

EJE

DEL PLAN

ESTRATEGICO

ENTRENAMIENTO (necesarias para el

ejercicio del cargo como apoyo a la

Inducción)


necesarios para mejorar el desempeño o las habilidades) No hay lugar a




1227/05).

NO.DE FUNCIONARIOS

PARA

ENTRENAMIENTO

(provisionales -

carrera-libre

nombramiento y

remoción)

No. DE

PARA

CAPACITACION

(carrera-libre

nombramiento

remoción)

OFICINA ASESORA DE

PLANEACIÓN

1 Incrementar la eficacia y la Análisis de Datos 60

2 eficiencia en la gestión Acciones Preventivas y Correctivas 60

3 internado la Agencia HSEQ 40



CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03/SS\ AGENCIA KACIOMAl Di % ■; ( |D««NSA|URtotCADtl J Vy / tSTADO Versión: 00

^ E l Pág.: 21 de 40

Dirección de Gestión de Información:

DEPENDENCIA No.EJE

DEL PLAN

ESTRATEGICO

ENTRENAMIENTO

(necesarios para el

ejercicio del cargo como apoyo a la

inducción)

CAPACITACIÓN (Actualización 0 necesarios para mejorar el dosempeño

o las habilidades) No hay lugar a diplomados, o postgrados o


cursos por restricción legal (Art73 Dto

1227/05).

No. DE

FUNCIONARIOS

PARA ENTRENAMIENTO

(provisionales-

carrera-libre

nombramiento y

No. DE

FUNCIONARIOS

PARA CAPACITACION (carrera-libre

nombramiento y

remoción)

DIRECCIÓN DE

CESTIÓNDE

INFORMACIÓN

1

Consolidar el sistema de

información

Gestión de Tecnología Informática 2

2Implementacióny Modelación de BPM

[Business Process Management)3

3 Incidencia de las TIC en el sector justicia 5

4Especificación de Requerimientos con

Casos de Uso5

5Manejo del cambio: la nueva disciplina en

gerencia de provectos de TI3

6Derecho Administrativo y

Medios Electrónicos7

7 Consolidar el Sistema de

Información, incrementar

la eficacia y la eficiencia en

la gestión interna de la Agencia

Creación de indicadores de

gestión con herramientas

tecnológicas

7

BProtocolos de servicio al

cliente3

9Desarrollo de Pensamiento

Estratégico7

10Incrementar la eficacia y la

eficiencia en la gestión

interna de la Agencia

Secretarias Ejecutivas de

Alto Desempeño2

11 Desarrollo de Habilidades Gerenciales 2

Dirección de Políticas y Estrategias & Subdirección de Acompañamiento a los Servicios

Jurídicos:

DEPENDENCIA No.

EJE

DEL PLAN

ESTRATEGICO

ENTRENAMIENTO (necesarios para el

ejercicio del cargo

como apoyo a la inducdón)

CAPACITACIÓN (Actualización o necesarios para mejorar ei desempeño


diplomados, o postgrados o académicos de nivel superior, solo

cursos por restricción legal (Art 73 Dio 1227/05).

No. DE

FUNCIONARIOS

PARA

ENTRENAMIENTO

(provisionales - carrera-libre

nombramiento y

No. DE FUNCIONARIOS

PARA

CAPACITACION

(carrera-libre nombramiento y

remoción)

DIRECCIÓN DE

POLÍTICAS Y

ESTRATEGIAS &

SUBDIRECCIÓN DE

ACOMPAÑAMIENTO A

LOS SERVICIOS

JURÍDICOS

1

Desarrollo de procesos

internos

Curso de redacción 15

2 - Argumentación Jurídica 10

3 - Marco jurídico para la Paz 4

4 - Estimación de Modelos Probabilísticos 5

5Seminarios jurídicos especializados de la

Universidad de los Andes10

6 Gerencia de Proyectos 5

7 . Diseño de Políticas Públicas 5

8 . Actualización en Temas Procesales 10

9 •Metodologías seguimiento y evaluación de

provectos6

Secretaría Genera .

DEPENDENCIA No.

EJE

DELPLAN

ESTRATEGICO

ENTRENAMIENTO

(necesarios para el

ejercido del cargo

como apoyo a la

inducción)







U 1 7/05).

No. DE

FUNCIONARIOS

PARA

ENTRENAMIENTO

(provisionales -

carrera-Ubre

nombramiento y

No. DE

FUNCIONARIOS

PARA

CAPACITACION

(carrcra-Ilbre

nombramiento y

remoción)

SECRETARÍA

GENERAL

1

Lograr la eficacia,

eficiencia y

efectividad en los procesos

de

apoyo déla entidad

Actualización tributaria 4

2Normas Internacionales

del Sector Público4

3

Fundamentos de la Gestión

Documental Electrónica y

Sistema de Gestión

Documento Electrónico de

Archivo

15

4Sistemas de gestión de la seguridad de la

información (SGS1) y T1CS

15


Código: GH-PN-03t L PLAN INSTITUCIONAL DE

CAPACITACIÓN 2015i ¡0 1 Di«WSA JU*OICA D£L JF . 3 ‘ 1^ Versión: 00

------------ Pág.: 22 de 40

Oficina de Control Interno:

DEPENDENCIA No.

EJE

DEL PIAN

ESTRATEGICO

ENTRENAMIENTO

(necesarios para el

ejercicio del cargo

como apoyo a la

inducción)






cursos por restricción legal (Art73 Dto

1227/05).

No. DE

FUNCIONARIOS

PARA

ENTRENAMIENTO

(provisionales -

carrera-libre

nombramiento y

No. DE

PARA

yremoción)

OFICINA DE CONTROL

INTERNO

1

Incrementar la eficacia y la

eficiencia en la gestión interna de la Agencia

Seminario Taller "Alta Redacción de

Informes de Auditoría Interna”2

2Seminario Taller "La Auditoria como Debe

Ser de la Auditoría en las Entidades

Públicas"

2

3 VIH Congreso de Auditoría Interna 3

4

Seminario Taller. Implemeniación Práctica

del Sistema de Control Interno y de Gestión

de Riesgos basado en el Nuevo Modelo

COSO

3

5Seminario Taller: Estructurando

Adecuadamente el Plan Anual de Auditoría Interna

1

6 Curso de Auditor Üider ISO 9001:2008 2

7Balanced Score Card e Indicadores de

Gestión3

8 Formación de Auditores Integrales HSEQ 3

9Seminario Internacional: Plan de Auditoria

Interna Basado en Riesgos1

10 Programa Gestión Documental 2

11Seminario Normas Internacionales de

Información Financiera N11F3

12Seminario Contratación y ejecución

presupuestal2

13 Seminario Código Único Disciplinario 3

14 Seminario en Talento Humano 1

15Seminario Política Pública de

Transparencia3

16Seminario de Cultura Ciudadana para

Funcionarios Públicos3

17Taller de Gramática, ortografía y redacción

empresarial2

Oficina Asesora Jurídica:

DEPENDENCIA No.

EJE

DEL PLAN

ESTRATEC1CO

ENTRENAMIENTO

(necesarios para el

ejercido del cargo

como apoyo a la

inducción)

CAPACITACIÓN (Actualización a





cursos por restricción legal (Art73 Dto 1227/05).

No. DE

FUNCIONARIOS

PARA

ENTRENAMIENTO

(provisionales •

carrera-libre

nombramiento y remoción)

No. DE

PARA

(carrera-libre

nombramientoremoción)

1Derecho Administrativo Laboral y

OFICINA ASESORA

JURÍDICA

Regímenes Especíales

2 Ley 1437 de 2011 4

3 Curso de redacción de textos jurídicos 44 Curso de técnicas del juicio oral 4


OtfíNSAlUWOKAOUUTM»


CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 23 de 40

ANEXO 2.

DESARROLLO DE COMPETENCIAS (NIVEL ASISTENCIAL):

Para el nivel Asistencial, se definen las siguientes competencias comportamentales:

NIVEL ASISTENCIAL

COMPETENCIA DEFINICION CONDUCTA ASOCIADA

MANEJO DE LA

INFORMACIÓN

Manejar con respeto las

informaciones personales e

institucionales de que

dispone.

Evade temas que indagan sobre

información confidencial.

Recoge sólo información

imprescindible para el

desarrollo de la tarea.

Organiza y guarda de forma

adecuada la información a su

cuidado, teniendo en cuenta las

normas legales y de la

organización.

No hace pública información

laboral o de las personas que

pueda afectar la organización o

las personas.

Es capaz de discernir que se

puede hacer público y que no.

Transmite información

oportuna y objetiva

ADAPTACIÓN AL CAMBIO

Enfrentarse con flexibilidad y

versatilidad a situaciones

nuevas para aceptar los

cambios positiva y

constructivamente.

Acepta y se adapta fácilmente

los cambios.

Responde al cambio con

flexibilidad.

Promueve el cambio.

DISCIPLINA

Adaptarse a las políticas

institucionales y buscar

información de los cambios

en la autoridad competente.

Acepta instrucciones aunque se

difiera de ellas.

Realiza los cometidos y tareas

del puesto de trabajo.


AGENCIA NACIONAL Cl DCFIMSAfUMOtCAOH ESTADO

5IC !, PLAN INSTITUCIONAL DE

CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 24 de 40

Acepta la supervisión constante.

Realiza funciones orientadas a apoyar la acción de otros

miembros de la organización.

RELACIONES

INTERPERSONALES

Establecer y mantener

relaciones de trabajo

amistosas y positivas,

basadas en la comunicación

abierta y fluida y en el

respeto por los demás.

Escucha con interés a las personas y capta las preocupaciones, intereses y necesidades de los demás.

Transmite eficazmente las ideas, sentimientos e información impidiendo con ello malos entendidos o situaciones confusas que puedan generar conflictos.

COLABORACIÓN

Cooperar con los demás con

el fin de alcanzar los

objetivos institucionales

Ayuda al logro de los objetivos articulando sus actuaciones con los demás.

Cumple los compromisos que adquiere.

Facilita la labor de sus superiores y compañeros de trabajo.

Conocimientos generales:

1. Estructura del Estado Colombiano.

2. Plan Nacional de Desarrollo.

3. Modelo Integrado de Planeación y Gestión.

4. Funciones y estructura de la Entidad.

Conocimientos relacionados:

1. Técnicas secretariales.

2. Atención al ciudadano.

3. Capacidad de redacción y conocimientos ortográficos.

4. Gestión Documental y Archivo Documental.

5. Manejo de correspondencia.

6. Manejos de la Comunicación.

7. Lincamientos internos.

8. Herramientas de Office.

De acuerdo a las competencias y conocimientos (generales y relacionados), a las actividades

propuestas en el consolidado y siguiendo la estrategia y objetivos del PND, se definen las actividades para el desarrollo de competencias a este nivel:



CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 25 de 40

Estrategia: Buen Gobierno

Objetivo: Eficiencia y Eficacia Administrativa

Protocolo de servicio al cliente (conocimientos específicos que cubre: 1. y 2.)

Secretarias ejecutivas de alto desempeño (conocimientos específicos que cubre: 1. y 2.)

Curso de redacción (conocimientos específicos que cubre: 3.)

Taller de gramática, ortografía y redacción empresarial (conocimientos específicos que cubre:

3.)

Actividades adicionales sugeridas: íestrategias internas)

ORFEO (conocimientos específicos que cubre: 4., 5. y 6.)

Herramientas office (conocimientos específicos que cubre: 8.)

Estructura del Estado (conocimientos generales que cubre: 1.)

PND (conocimientos generales que cubre: 2.)

MIPG (conocimientos generales que cubre: 3.)

Funciones y estructura de la ANDJE (conocimientos generales que cubre: 4)

Código: DE-F-14V-2


CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03AGtNOA NACIOLA! OI ¡f

1 1 DEFENSA fURIOKAOtL J l W l V & f ESTADO Í7? Versión: 00

Pág.: 26 de 40

ANEXO 3.

EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN 2014.

El programa de capacitación de la vigencia anterior estableció la evaluación de los resultados

de acuerdo a los siguientes indicadores:

INDICADOR FÓRMULA

Número de funcionarios capacitados.# de funcionarios asistentes a capacitaciones /

total planta de personal

Resultados encuesta de actividades de capacitaciónGrado de satisfacción promedio de satisfacción

(en una escala de 1 a 5)

Cumplimiento# de capacitaciones ejecutadas / # de

capacitaciones programadas

Número de funcionarios capacitados:

La cobertura global promedio del programa de capacitación fue del 73%.n

De acuerdo al cargo, el nivel técnico asistencial y el nivel analista fueron los de menor

participación en el programa, con el 42% y 30% respectivamente. Las demás denominaciones

(Gestor, Experto, Jefes de Oficina y Directores) superaron el 80% de participación y en

particular el 100% del nivel directivo y jefes de oficina participaron en por lo menos una

actividad.

COBERTURA POR DENOMINACION (GLOBAL)

DENOMINACIÓN TOTAL Asistieron a l o m ás activ idades de capacitación %

Técnico Asistencial 19 8 42

Analista 10 3 30

Gestor 31 26 84

Experto 26 23 88

Jefe de Oficina 3 3 100

Subdirector Téc. de Ag. 1 1 100

Director Técnico de Ag. 3 3 100

11 Estos valores se consolidan de acuerdo a las actividades del programa de capacitación del año 2014. Los programas de

inducción y reinducción, los otros dos componentes del plan, tuvieron una cobertura del 100%.


_________________________________ lipnPLAN INSTITUCIONAL DE

CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03^ ¡X A O f W C U N A O O M A lM i ( r j JO fFÍN SA JURIDICA DU Versión: 00

Pág.: 27 de 40

Secretario General de Ag. 1 1 100

Director General de Ag. 1 1 100

TOTAL 95* 69 73

*La planta de la Agencia es de 99 funcionarios. Cada mes se registran ingresos y retiros que modifican el

número de funcionarios vinculados. Los resultados de cobertura del plan se obtuvieron basados en 95

funcionarios.

La dependencia con mayor cobertura fue la Oficina de Control Interno, el 100% de sus

funcionarios asistieron a por lo menos una actividad durante el año. La Dirección de Gestión de

Información fue la dependencia en la que se registró la menor cobertura durante las actividades

del año, el 35% de los funcionarios asistieron a por lo menos una de ellas, seguida por la Oficina

Asesora de Planeación con un 50% de cobertura.

COBERTURA POR DEPENDENCIAS

Dirección General 60%

Dirección de Gestión de Información 35%

Dirección de Pol. y Estrategias & Subdirección de

Acompañamiento a los Servicios Jurídicos76%

Dirección de Defensa Jurídica 94%

Oficina Asesora Jurídica 67%

Oficina Asesora de Planeación 50%

Oficina de Control Interno 100%

Secretaría General 84%

Consolidado por dependencias y por denominación:

DIRECCION GENERAL

DENOMINACION TOTAL Asistieron a l o más actividades de capacitación %


Analista 0 0 N/A

Gestor 0 0 N/A

Experto 2 2 100

Jefe de Oficina N/A N/A N/A

Subdirector Téc. de Ag. N/A N/A N/A

Director Técnico de Ag. N/A N/A N/A

Secretario General de Ag. N/A N/A N/A

Director General de Ag. 1 1 100


1£ 3?PLAN INSTITUCIONAL DE

CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03M t f K l A NACIONAL D t

l í - l l D íF tN S A JUR lOtCA 0 1 1 V ^ / fSTADO Versión: 00

NCf Pág.: 28 de 40

TOTAL 5 3 60

DIRECCIÓN DE DEFENSA JURÍDICA



Analista 1 1 100

Gestor 6 6 100

Experto 7 6 86


Subdir. Téc. De Ag. N/A N/A N/A

Director Téc. De Ag. 1 1 100

Secretario Gral. De Ag. N/A N/A N/A

Director Gral. De Ag. N/A N/A N/A

TOTAL 17 16 94

DIR. DE POL. Y EST. & SUBDIR. DE ACOMP. A LOS SERV.JUR.



Analista N/A N/A N/A

Gestor 3 3 100

Experto 10 8 80


Subdirector Téc. de Ag. 1 1 100

Director Téc. de Ag. 1 1 100


Director General de Ag. N/A N/A N/A


©AGENCIA NAQOMAl DI IXf i NSA JUfUOtCA OU ESTADO


CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág: 29 de 40

TOTAL 17 13 76

DIRECCIÓN DE GESTIÓN DE INFORMACIÓN

DENOMINACIÓN TOTAL Asistieron a l o más actividades %


Analista 5 0 0

Gestor 4 1 25

Experto 4 4 100

jefe de Oficina N/A N/A N/A


Director Téc. de Ag. 1 1 100



TOTAL 17 6 35

SECRETARIA GENERAL



Analista N/A N/A N/A

Gestor 14 13 93

Experto 2 2 100



Director Téc. de Ag. N/A N/A N/A

Secretario General de Ag. 1 1 100



Código: GH-PN-03^BTtw & » ff1PLAN INSTITUCIONAL DE

CAPACITACIÓN 2015

^ A C t N C I A NAOOHtt Oi i í — i ¡. •( f¿1 1 «KNVWUWOICADU. fc|F | 3 V V ISTADO ' ;Í 2 * * — ^ Versión: 00

Pág.: 30 de 40

TOTAL 25 21 84

OFICINA ASESORA JURIDICA

DENOMINACIÓN TOTAL Asistieron a l o más actividades %


Analista 1 0 0

Gestor 2 2 100

Experto 1 1 100






TOTAL 6 4 67

OFICINA ASESORA DE PLANEACION

DENOMINACION TOTAL Asistieron a l o m ás activ idades %

Técnico Asistencial N/A N/A N/A

Analista 2 1 50

Gestor 1 0 0

Experto N/A N/A N/A






AÚCMC1A NACKMAl M DtftMSAJ ESTADO


CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 31 de 40


TOTAL 4 2 50

OFICINA DE CONTROL INTERNO

DENOMINACION TOTAL Asistieron a l o más actividades %


Analista 1 1 100

Gestor 1 1 100

Experto N/A N/A N/A






TOTAL 4 4 100

Se considera satisfactorio el nivel de cobertura del programa de capacitación, llegando a niveles

superiores al 70% y considerando que debido a la entrada en vigencia de la Ley de Garantías

durante el primer semestre del año 2014, restringiendo el desarrollo efectivo del programa de

capacitación a la segunda mitad del año. Se recomienda, sin embargo, que para el año 2015 se pueda lograr mayor cobertura en aquellas dependencias que estuvieron por debajo del

promedio del año 2014.

Resultados encuesta de actividades de capacitación:

La encuesta de capacitación evalúa los siguientes aspectos de las actividades realizadas:

• Manejo del tema por parte de los expositores

• Temas programados

• Tiempo programado para la actividad y,

• Ayudas audiovisuales utilizadas

A cada aspecto se le otorgó un valor de 5: excelente, 4: bueno, 3: regular o 2: malo. El grado de

satisfacción total es el promedio de la suma de los cuatro aspectos para cada actividad

realizada:



CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 32 de 40

ACTIVIDADGrado de Satisfacción promedio

por actividad

Seminario Acciones de Grupo:

- Manejo del tema por parte de los expositores: 4.8

- Temas programados: 4.6

- Tiempo programado para la capacitación: 4.6

- Ayudas audiovisuales: 4.6

4.6

Código General del Proceso:





4.1

Cantrel y.Seguimiento de la Planeación:





4.3

Congreso de Contratación:





4.8

Indicadores de Gestión;





4.5

Orientación del Trabaio a Resultados:





4.4

Oralidad:- Manejo del tema por parte de ios expositores: 4.8




4.6

Congreso de Auditoría:





4.7

Congreso de Contratación:





4.8

Curso de Redacción:- Manejo del tema por parte de los expositores: 5.0- Temas programados: 4.5



4.6

Código: DE-F-14V-2


CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03/Zy\ AOEHOANAOONAIM % «slí'VBt( 1 ««NSAjumoKAi». apT ' F*! vjy/ estado Versión: 00

Pag.: 33 de 40

Entrenamiento en Mediación:





4.2

Seminario Código Unico Disciplinario:





5.0

Seminario de Repositorios Digitales:





4.25

XXII Seminario del Sistema Nacional de Archivos:

Manejo del tema por parte de los expositores: 4.0

Temas programados: 4.0

Tiempo programado para la capacitación: 4.0

Ayudas audiovisuales: 4.0

4.0

PROMEDIO AÑO 2014 4.5

Los resultados obtenidos superan en todos los aspectos el valor mínimo de 3.5 establecido para

este indicador.

Cumplimiento: 18 actividades se programaron y ejecutaron durante el año 2014.


A6ENCÍA MACIOtML OI DEFENSA (UKIOtCA M I ESTADO


CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 34 de 40

ANEXO 4.

PROPUESTA DE ACTIVIDADES 2015.

Según el consolidado de actividades presentado en el Anexo 1, y de acuerdo al Articulado del

Plan Nacional de Desarrollo (paz, equidad, educación) PND 2014-2018, que define seis

estrategias transversales para consolidar los tres pilares del PND (paz, equidad y educación):

1. Competitividad e infraestructura estratégicas.

2. Movilidad Social.

3. Transformación del campo.

4. Seguridad, justicia y democracia para la construcción de la paz.

5. Buen Gobierno.

6. Crecimiento verde.

La estrategia de Buen Gobierno y la estrategia de Seguridad, Justicia y Democracia para la

Construcción de la Paz, reúnen los siguientes objetivos:

ESTRATEGIA OBJETIVOS

SEGURIDAD, JUSTICIA Y DEMOCRACIA PARA LA

CONSTRUCCION DE LA PAZ

Prestación, administración y acceso a los

servicios de justicia.

Fortalecer los mecanismos de transición hacia la

paz.

Garantía del goce efectivo de derechos de las

víctimas.

Promoción, respeto y protección de Derechos

Humanos.

Seguridad y Defensa en el territorio nacional

Enfrentar el problema de las drogas.

Política Criminal con enfoque restaurativo.

Acción Integral contra minas antipersona.

ESTRATEGIA OBJETIVOS

BUEN GOBIERNO

Lucha contra la corrupción, transparencia y

rendición de cuentas.

Gestión óptima de la información.

Eficiencia y eficacia administrativa*

Articulación nación-territorio fortalecida.

Promover y asegurar los intereses nacionales.

Gestión óptima de los recursos públicos.

Fortalecimiento del sector Hacienda.

*E1 Plan Estratégico del Sector Administrativo de Justicia y del Derecho 2015-2018 con respecto

a la Gestión del Talento Humano, establece como estrategia incrementar la eficacia y la

eficiencia de la gestión interna de la Agencia.

Los temas de la propuesta que se presentan a continuación, cubren uno o varios objetivos

establecidos en las estrategias anteriormente mencionadas:



CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 35 de 40

No. ACTIVIDADDEPENDENCIA

PROPONENTE

NUMERO

ESTIMADO DE

ASISTENTES

ESTRATEGIA

RELACIONADA CON

EL PND

1Curso en Derecho

Internacional

Dirección de Defensa

Jurídica

35

Seguridad, Justicia

y Democracia para

la construcción de

la Paz

2

Curso en Arbitramento

Nacional30

Seguridad, Justicia

y Democracia para

la construcción de

la Paz

3

Curso en Derecho Probatorio

30

Seguridad, Justicia

y Democracia para

la construcción de

la Paz

4

Curso de Procedimiento

Contencioso Administrativo30

Seguridad, Justicia

y Democracia para

la construcción de

la Paz

5

Seminario Código Unico

Disciplinario

Oficina de Control

Interno

3

Seguridad, Justicia

y Democracia para

la construcción de

la Paz

6Seminario Política Pública de

Transparencia3 Buen Gobierno

7

Seminario de Cultura

Ciudadana para Funcionarios

Públicos

3 Buen Gobierno

8

Argumentación Jurídica

Dirección de Políticas

y Estrategias &

Subdirección de

Acompañamiento a

los Servicios Jurídicos

10

Seguridad, Justicia

y Democracia para

la construcción de

la Paz

9

Marco Jurídico para la Paz

4

Seguridad, Justicia

y Democracia para

la construcción de

la Paz


Y i m -

Código: GH-PN-03PLAN INSTITUCIONAL DE

CAPACITACIÓN 2015

A6WKWMACWWIDC i i< i ( fV9 1 DlfíHSAJURJOlCAOfl | T 3IV->< f g j V ^ j / ISTAOO Versión: 00

■^¡ÉP Pág.: 36 de 40

10

Seminarios jurídicos

especializados de la

Universidad de los Andes10

Seguridad, Justicia

y Democracia para

la construcción de

la Paz

11 Diseño de Políticas Públicas 5 Buen Gobierno

12

Actualización en Temas

Procesales10

Seguridad, Justicia

y Democracia para

la construcción de

la Paz

13

Derecho Administrativo

Laboral y Regímenes

Especiales

Oficina Asesora

Jurídica

4

Seguridad, Justicia

y Democracia para

la construcción de

la Paz

14

Ley 1437 de 2011

4

Seguridad, Justicia

y Democracia para

la construcción de

la Paz

15

Curso de técnicas del juicio

oral4

Seguridad, Justicia

y Democracia para

la construcción de

la Paz

16

Normas Internacionales del

Sector PúblicoSecretaría General 4

Seguridad, Justicia

y Democracia para

la construcción de

la Paz

17 Curso de Inglés Técnico

JurídicoDirección General 2(+)

Seguridad, Justicia

y Democracia para

la construcción de

la Paz

18 Gestión de Tecnología

Informática

Dirección de Gestión

de Información

2 Bueno Gobierno

19 Implementación y Modelación

de BPM (Business Process

Management)

3 Buen Gobierno

20 Incidencia de las TIC en el

sector justicia5 Buen Gobierno


AS INC LA NACIONAL D€ DCífNSAJURlOICAOU tSIADO


CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 37 de 40

21 Especificación de

Requerimientos con Casos de

Uso

5 Buen Gobierno

22 Manejo del cambio: la nueva

disciplina en gerencia de

proyectos de TI

3 Buen Gobierno

23 Derecho Administrativo y

Medios Electrónicos7

Seguridad, Justicia

y Democracia para

la construcción de

la Paz

24 Creación de indicadores de

gestión con herramientas

tecnológicas

7 Buen Gobierno

25 Protocolos de servicio al

cliente3 Buen Gobierno

26 Desarrollo de Pensamiento

Estratégico7 Buen Gobierno

27 Secretarias Ejecutivas de Alto

Desempeño2 Buen Gobierno

28 Desarrollo de Habilidades

Gerenciales2 Buen Gobierno

29 Análisis de Datos

Oficina Asesora de

Planeación

60 Buen Gobierno

30 Acciones Preventivas y

Correctivas60 Buen Gobierno

31 HSEQ 40 Buen Gobierno

32 Seminario Taller "Alta

Redacción de Informes de

Auditoría Interna"

Oficina de Control

Interno

2 Buen Gobierno

33 Seminario Taller "La Auditoria

como Debe Ser de la Auditoría

en las Entidades Públicas"

2 Buen Gobierno

34 VIII Congreso de Auditoría

Interna.3 Buen Gobierno

35 Seminario Taller:

Implementación Práctica del

3 Buen Gobierno

Código: DE-F-14V-2

M tNOANACKmM .Pl DEFENSA (UMOKAOU ESTADO


CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00

Pág.: 38 de 40

Sistema de Control Interno y

de Gestión de Riesgos basado

en el Nuevo Modelo COSO

36 Seminario Taller:

Estructurando

Adecuadamente el Plan Anual

de Auditoría Interna

1 Buen Gobierno

37 Curso de Auditor Líder ISO

9001:20082 Buen Gobierno

38 Balanced Score Card e

Indicadores de Gestión3 Buen Gobierno

39 Formación de Auditores

Integrales HSEQ3 Buen Gobierno

40 Seminario Internacional: Plan

de Auditoria Interna Basado

en Riesgos

1 Buen Gobierno

41 Programa Gestión Documental 2 Buen Gobierno

42 Seminario en Talento Humano 1 Buen Gobierno

43 Taller de Gramática, ortografía

y redacción empresarial2 Buen Gobierno

44 Curso de Redacción

Dirección de Políticas

y Estrategias &

Subdirección de

Acompañamiento a

los Servicios Jurídicos

15 Buen Gobierno

45 Estimación de Modelos

Probabilísticos5 Buen Gobierno

46 Gerencia de Proyectos 5 Buen Gobierno

47 Metodologías seguimiento y

evaluación de proyectos6 Buen Gobierno

48 Curso de redacción de textos

jurídicos

Oficina Asesora

Jurídica4 Buen Gobierno

49 Fundamentos de la Gestión

Documental Electrónica y

Sistema de Gestión

Documento Electrónico de

Archivo

Secretaría General 15 Buen Gobierno



CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03«W W A WAGON» D€ 3* < ] l

■ r a 1 OOTNSAJUlrtPICAOtl J V V / SSTAOO

Versión: 00

■VflL Pág.: 39 de 40

50 Sistemas de gestión de la

seguridad de la información

(SGSI) y TIC'S

15 Buen Gobierno

51 Seminario Normas

Internacionales de

Información Financiera NIIF Oficina de Control

Interno

3 Buen Gobierno

52 Seminario Contratación y

ejecución presupuestal2 Buen Gobierno

53 Actualización tributaria Secretaría General 4 Buen Gobierno

La tabla anterior es la propuesta inicial del programa de capacitación para el año 2015. Sin

embargo, la misma está sujeta a cambios y está abierta a novedades según surjan necesidades

de capacitación así como a la posibilidad de realizarlas de acuerdo a las estrategias presentadas

en el plan.

Las tablas que se presentan a continuación relacionan las actividades que las dependencias

solicitaron según el tipo de actividad (de entrenamiento o de capacitación):

ACTIVIDADES DE ENTRENAMIENTO:

Actualización tributariaNormas Internacionales

del Sector PúblicoCurso de redacción

Derecho Administrativo y

Medios Electrónicos

Protocolos de servicio al

cliente

Desarrollo de

Pensamiento Estratégico

Fundamentos de la

Gestión Documental

Electrónica y Sistema de

Gestión Documento Electrónico de Archivo

Creación de indicadores

de gestión con

herramientas

tecnológicas

Sistemas de gestión de la

seguridad de la

información (SGSI) y

TIC'S

Secretarias Ejecutivas de

Alto Desempeño

ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN:

Curso en Derecho Internacional Argumentación Jurídica

Curso en Arbitramento Nacional Marco Jurídico para la Paz

Curso en Derecho Probatorio Gerencia de Proyectos

Curso de Procedimiento Contencioso Adm. Diseño de Políticas Públicas

Curso de Inglés Técnico Jurídico Actualización en Temas Procesales



CAPACITACIÓN 2015

Código: GH-PN-03

Versión: 00------------- Pág.: 40 de 40

Gestión de Tecnología InformáticaMetodología, Seguimiento y Evaluación de

Proyectos

lmplementación y Modelación de BPM

(Business Process Management)

Derecho Administrativo Laboral y

Regímenes Especiales

Incidencia de las TIC en el sector justicia Ley 1437 de 2011

Especificación de Requerimientos con

Casos de UsoCurso de Redacción de Textos Jurídicos

Manejo del cambio: la nueva disciplina en

gerencia de proyectos de TICurso de Técnicas del Juicio Oral

Desarrollo de Habilidades GerencialesBalance Score Card e Indicadores de

Gestión

Análisis de Datos Programa Gestión Documental

Acciones Preventivas y Correctivas Seminario Código Único Disciplinario

Formación de Auditores Integrales HSEQSeminario Política Pública de

Transparencia

Seminario Cultura Ciudadana para

Funcionarios Públicos

Seminario Taller "Alta Redacción de

Informes de Auditoría Interna"

Seminario Taller "La Auditoria como Debe

Ser de la Auditoría en las Entidades

Públicas"

VIII Congreso de Auditoría Interna.

Seminario Taller: lmplementación Práctica

del Sistema de Control Interno y de

Gestión de Riesgos basado en el Nuevo

Modelo COSO

Seminario Taller: Estructurando

Adecuadamente el Plan Anual de Auditoría

Interna

Curso de Auditor Llíder ISO 9001:2008Seminario Normas Internacionales de

Información Financiera N1IF

Seminario Contratación y ejecución

presupuestalSeminario en Talento Humano

Elaboró Revisó Aprobó

Nombre: Andrea Carrasco

Cargo: Gestor Tl-16 Coorfli^aífor

Administrativo y de Talento

Humano

N om bre: Cam ilo A. Umaña

Cargo: Gestor Tl-11 '

Nombre: Comisión de Personal

2014-2016

Acta del 2 de Marzo de 2015

Nombre: Isabel Abello

Cargo: Secretaria General —


PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2015calidad.defensajuridica.gov.co/archivos/GH-PN-03/...PLAN...

Documents

Transcript of PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2015calidad.defensajuridica.gov.co/archivos/GH-PN-03/...PLAN...