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TRABAJADORES CEDIDOS POR EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL. PERFIL, MOTIVACIÓN, NECESIDADES DE INFORMACIÓN, CALIDAD DEL EMPLEO, TRATO DE IGUALDAD DESDE LA EMPRESA USUARIA Y SATISFACCIÓN. ANÁLISIS Y PROPUSTAS DE MEJORA. TRABAJO DE FIN DE MÁSTER CURSO 2013-2014 ESTÍBALIZ BARRENETXEA LANDETA TUTOR: ENEKA ALBIZU GALLASTEGI MÁSTER EN GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y DEL EMPLEO UNIVERSIDAD DEL PAÍS VASCO / EUSKAL HERRIKO UNIBERTSITATEA
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TRABAJADORES CEDIDOS
POR EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.
PERFIL, MOTIVACIÓN, NECESIDADES DE INFORMACIÓN, CALIDAD
DEL EMPLEO, TRATO DE IGUALDAD DESDE LA EMPRESA USUARIA Y
SATISFACCIÓN. ANÁLISIS Y PROPUSTAS DE MEJORA.
TRABAJO DE FIN DE MÁSTER
CURSO 2013-2014
ESTÍBALIZ BARRENETXEA LANDETA
TUTOR: ENEKA ALBIZU GALLASTEGI
MÁSTER EN GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y DEL EMPLEO
UNIVERSIDAD DEL PAÍS VASCO / EUSKAL HERRIKO UNIBERTSITATEA
MÁSTER EN GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y DEL EMPLEO
UPV/EHU: ESCUELA DE RELACIONES LABORALES
TRABAJO DE FIN DE MÁSTER 2014
Título: Trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal. Perfil, motivación,
necesidades de información, calidad del empleo, trato de igualdad desde la
Empresa Usuaria y satisfacción.
Autor: Estíbaliz Barrenetxea Landeta
Tutor: Eneka Albizu Gallastegi Resumen: En los últimos años, el número de personas contratadas a través de
empresas de trabajo temporal se acerca al millón, en el Estado Español. Tras
estudiar su perfil, motivaciones, necesidades y valoraciones, se proponen
estrategias de mejora que podrían llevar a cabo tanto las empresas de trabajo
temporal, como las empresas usuarias y los propios trabajadores, para mejorar la
gestión de personas contratadas a través de ETT.
Palabras clave: Trabajador cedido por una ETT, Empresa de Trabajo Temporal,
Empresa Usuaria
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ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 4 2. MARCO TEÓRICO ......................................................................................................... 8 2.1. DEFINICIÓN DE EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL Y TRABAJADORES CEDIDOS. .................................... 8 2.2. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LAS ETT .......................................................................................... 9 2.3. CONTEXTO ...................................................................................................................... 11 2.4. PROPOSICIONES GENERALES. APROXIMACIÓN TEÓRICA. .............................................................. 21
3. CUESTIONARIO DE INVESTIGACIÓN ............................................................................ 35
4. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS ................................................................................... 39 4.1. PERFIL DE LOS CANDIDATOS ................................................................................................. 39 4.2. MOTIVACIÓN RELACIONADA CON LA OFERTA COMO CANDIDATOS EN UNA ETT .................................. 45 4.3. OPINIÓN DE LOS TRABAJADORES. ÉNFASIS EN RELACIÓN A LA CALIDAD DEL EMPLEO Y EL TRATO EN
IGUALDAD ENTRE TRABAJADORES. ....................................................................................... 52 4.4. NECESIDADES DE INFORMACIÓN POR PARTE DE CANDIDATOS Y TRABAJADORES DE ETT ........................ 61 4.5. SATISFACCIÓN GLOBAL DE LOS CANDIDATOS RESPECTO A UNA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL. ............ 62 5. CONCLUSIONES .......................................................................................................... 63 6. IMPLICACIONES .......................................................................................................... 72
7. PROPUESTAS DE MEJORA........................................................................................... 75 8. REFERENCIAS .............................................................................................................. 77 9. ANEXOS ...................................................................................................................... 81
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1. INTRODUCCIÓN
Rara vez se escucha a los trabajadores puestos a disposición o a las personas que
demandan empleo en una empresa de trabajo temporal o ETT. Sus datos
personales sirven únicamente para realizar estadísticas, ya sea sobre el perfil de
los trabajadores que acuden a una ETT en oferta de su fuerza de trabajo, sobre el
perfil demandado por las empresas, o sobre el número y características de los
contratos celebrados. Pocas veces importa la opinión los trabajadores cedidos, o en
emisión, para mejorar su motivación en el empleo, para cumplir sus expectativas,
mejorar el servicio prestado desde las ETTs o para mejorar la atención
personalizada a cada trabajador/a. Las empresas de trabajo temporal,
generalmente, muestren un mayor interés hacia las empresas usuarias que hacia
los trabajadores, ya que son ellas quienes contratan y abonan los servicios. Como
consecuencia, las ETTs sí tienen en cuenta la opinión y las necesidades de las
empresas usuarias.
Según palaras de Marín Capilla, Doctoranda en Ciencias Sociales, del Trabajo y de
los Recursos Humanos por la Universidad de Valencia “es curioso observar como
todavía no se ha estudiado de manera académica el funcionamiento de las ETT y lo
que esto conlleva para el trabajador subcontratado o cedido”. Palabras recogidas en
su artículo Empresas de trabajo temporal (2012:1).
Las empresas de trabajo temporal cada vez tienen más influencia en el mercado de
trabajo, y apuntan a convertirse en una pieza importante en la organización
empresarial y de gestión de los recursos humanos. Tanto las empresas de trabajo
temporal como las empresas usuarias, deben conocer las percepciones de los
trabajadores puestos a disposición para introducir innovaciones efectivas en su
gestión de personas. Ambas tienen la necesidad de contar con trabajadores
satisfechos, motivados e implicados en el desempeño de su labor y, además, los
trabajadores suponen una pieza fundamental en el servicio que las empresas de
trabajo temporal prestan a las empresas usuarias. Por tanto, se convierte en
imprescindible conocer el punto de vista, las motivaciones y valoraciones que los
trabajadores manifiestan respecto al trabajo de puesta a disposición de manera
temporal.
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El objeto de este estudio es analizar la valoración y las necesidades del trabajador
puesto a disposición a través de una empresa de trabajo temporal. Para ello, se
atienden diferentes aspectos, como:
o Las implicaciones de participar en la relación laboral triangular existente
entre el trabajador, la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria.
o Las características de los trabajadores en emisión en base a:
- su perfil
- sus motivaciones
- el grado de conocimiento respecto a la relación laboral triangular,
- sentimiento de igualdad respecto a trabajadores de plantilla en
experiencias anteriores como trabajador en emisión
o Y otros aspectos fundamentales como la cuestionada calidad del empleo
temporal en emisión y la satisfacción de los trabajadores puestos a
disposición.
Este trabajo parte de seis proposiciones generales diferentes, aunque todas ellas
fundamentales en para analizar la figura del trabajador cedido, también
denominado trabajador en emisión o puesto a disposición de la empresa usuaria:
En primero y en segundo lugar, se parte de la idea de que los demandantes de
empleo pertenecen, principalmente, a colectivos de difícil inserción laboral y que
su motivación para acudir a una ETT es encontrar un empleo estable a corto plazo
y relacionado con la formación recibida. En tercer lugar, se entiende que el trabajo
de puesta a disposición se relaciona directamente con la precariedad laboral. En
cuarto lugar, se percibe un alto grado de desconocimiento por parte de los
potenciales trabajadores de ETT sobre las implicaciones de trabajar en emisión
(relación triangular, derechos y obligaciones, condiciones esenciales de trabajo,
retención de IRPF e implicaciones en la percepción de prestaciones por
desempleo). En quinto lugar, se presume que existe un trato igualitario entre
trabajadores de puesta a disposición y trabajadores de estructura por parte de la
empresa usuaria. Finalmente, en sexto lugar, se entiende que se da una
insatisfacción de los trabajadores cedidos y candidatos de empresas de trabajo
temporal como consecuencia de la precariedad laboral.
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o PG.11: Las personas que acuden a una empresa de trabajo temporal a
ofrecer su candidatura pertenecen, principalmente, a colectivos con
dificultades de inserción laboral.
o PG. 2: La principal motivación que impulsa a las personas a acudir a una
empresa de trabajo temporal a ofrecer su candidatura es encontrar un
empleo a corto plazo y relacionado con la formación recibida.
o PG. 3: Precariedad del empleo a través de empresas de trabajo temporal.
o PG. 4: Alto grado de desconocimiento en relación al trabajo en emisión y
sobre el funcionamiento de las empresas de trabajo temporal.
o PG. 5: Trabajadores en emisión y trabajadores de plantilla reciben el mismo
trato desde la empresa usuaria.
o PG. 6: Insatisfacción de los trabajadores cedidos y candidatos de empresas
de trabajo temporal como consecuencia de la precariedad laboral.
Hasta el momento, contamos algunos estudios en referencia a esta materia, pero se
centran o en uno o dos de los aspectos estudiados en esta investigación. Por ello,
este estudio ofrece un análisis más completo, donde conocemos la opinión de las
personas que acuden a una empresa de trabajo temporal sobre una mayor
variedad de cuestiones. Y, además, permite establecer conexiones entre las
distintas variables, encontrando matices que hasta ahora no se han estudiado.
Descubrir estos matices, se vuelve tremendamente valioso cuando pueden marcar
la diferencia en la gestión de las personas contratadas a través de empresas de
trabajo temporal. Es decir, este estudio, permite mejorar la gestión de personal de
un colectivo que, en los últimos años, se acerca al millón de trabajadores.
La estructura de este trabajo es la siguiente. Comienza con una aproximación
teórica, donde se incluye la conceptualización, una breve referencia a la evolución
histórica, la contextualización del objeto de estudio atendiendo a la normativa legal
que regula la relación laboral triangular y al mercado de trabajo, a fin de reflejar la
situación socioeconómica actual en la que se enmarca esta relación; y además, se
realiza una aproximación teórica en relación a las proposiciones generales de esta
investigación, definidas en las siguientes líneas. Tras el análisis de la teoría
existente hasta el momento, se describe la encuesta cumplimentada por quienes
1 PG, Proposición General.
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buscan empleo en una determinada ETT entre los meses de noviembre y diciembre
de 2013. Posteriormente, se procede al análisis de los resultados obtenidos,
examinando si lo recogido a nivel teórico se corresponde con la experiencia de los
encuestados, y se analizan congruencias y discrepancias entre ambos. A
continuación, se recogen las conclusiones de la investigación. En quinto lugar, se
analizan las implicaciones que el presente estudio tiene para los distintos agentes
que intervienen en la relación triangular, así como las limitaciones del estudio. Y
finalmente, se incluyen algunas propuestas de mejora.
Para la elaboración de este trabajo, ha sido consultada bibliografía conformada por
libros, artículos, informes oficiales de organismos públicos y entidades privadas,
legislación vigente en materia de la relación laboral caracterizada por la cesión de
trabajadores, y demás, se ha elaborado una encuesta a medida para el presente
estudio.
Este estudio no podría haberse llevado a cabo sin la colaboración de la delegación
de Bilbao de Denbolan ETT S.A, donde he realizado las prácticas de máster durante
un año y donde me han apoyado en todo momento, las personas que al entregar su
candidatura han accedido a participar cumplimentando el cuestionario de
investigación y mi tutor, Eneka Albizu.
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2. MARCO TEÓRICO
El marco teórico de este estudio se basa en cuatro pilares: el primero de ellos, hace
referencia a la definición de empresa de trabajo temporal, complementado por el
segundo, que describe brevemente la evolución histórica que han experimentado
las empresas de trabajo temporal a partir de la segunda mitad del siglo XX. En
tercer lugar, se trata de contextualizar la actividad de las empresas de trabajo
temporal. Para ello, se atiende a dos cuestiones fundamentales, el marco legal y el
mercado de trabajo. Y finalmente, se atiende al desarrollo teórico de las
proposiciones generales presentadas.
2.1. Definición de Empresa de Trabajo Temporal y trabajadores
cedidos.
Según García y Martín (1998) las empresas de trabajo temporal son empresas de
servicios que atienden las demandas de trabajo temporal de otras organizaciones
(empresas usuarias). Centran su servicio en aquellas ocasiones en que dichas
necesidades de trabajo temporal no son cubiertas ágilmente por parte de las
oficinas públicas de empleo. La peculiaridad de este tipo de empresas radica en la
cesión de trabajadores a otras empresas (empresas usuarias), mediante contratos
de puesta a disposición y para la realización de tareas de naturaleza temporal o
transitoria.
La Ley 14/1994 que regula las empresas de trabajo temporal, en
su artículo primero, define las empresas de trabajo temporal Trabajador
como “aquellas cuya actividad fundamental consiste en poner a
disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, ETT EU
trabajadores por ella contratados”. Existe una relación triangular entre los siguientes agentes: la empresa de trabajo temporal (agente A), establece
una relación laboral con el trabajador (agente B), y una relación mercantil de
cesión del anterior trabajador con la empresa usuaria (agente C) dentro los límites
temporales establecidos, que abordaremos posteriormente.
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La OIT en la publicación Las agencias de empleo privadas, los trabajadores cedidos
por medio de agencias de empleo temporal y su contribución al mercado de trabajo (2009:1-2), puntualiza que esta cesión se produce para “suplir las ausencias de sus
empleados, subsanar la escasez de personal cualificado y paliar las variaciones
estacionales de la carga de trabajo”. Por tanto, la empresa usuaria es aquella que
por alguno de estos motivos requiere trabajadores temporalmente y que en vez de
realizar ella misma las contrataciones necesarias, solicita los servicios de una ETT.
Además, la OIT define a los trabajadores cedidos por medio de agencias de trabajo
temporal como aquellos “titulares (…) de un contrato de servicio o de un contrato de
trabajo con la agencia que les procura el empleo. (…) Con el fin de probar diferentes
tipos de trabajo, a modo de trampolín para estrenarse en el empleo que desean, para
ingresar o reingresar en el mercado de trabajo, para trabajar con mayor flexibilidad
de acuerdo con su situación o, en general, para cambiar de empleo con facilidad y
con plazos de preaviso breves. Ahora bien, con esta fórmula se exponen a perder en
parte el control de su trabajo, a ser sometidos a mayor presión y a aceptar el trabajo
por turnos, y a tener menos derechos que sus colegas que forman parte del personal
de plantilla”.
2.2. Evolución histórica de las ETT
Tal y como nos explica Rodríguez-Piñeiro (2000), las ETTs surgen en Europa en la
segunda mitad del s.XX, cuando que las relaciones triangulares eran entendidas como
“prestamismo fraudulento particularmente nocivo”. Se pueden distinguir tres grandes
momentos en relación al tratamiento jurídico de las relaciones triangulares: en un
primer momento, se da un rechazo y prohibición claros hacia la cesión de
trabajadores, a continuación, tras el surgimiento de las ETT, la legislación europea
crea un espacio protegido de las prohibiciones legales; y, posteriormente, se establece
una regulación específica para las empresas de trabajo temporal, donde cada vez se les
ofrecen mayores competencias y libertades.
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Mientras que el norte y centro de Europa se aceptaban las empresas de trabajo
temporal al ratificar el Convenio 96 de la OIT2 en los años sesenta; Suecia, Grecia,
Italia y España, mantenían la prohibición a las relaciones triangulares. De hecho, en
el Estatuto de los Trabajadores, en los años 80, prohíbe la cesión de trabajadores
por el artículo 43. No es hasta 1994 cuando se legalizan en el Estado Español las
ETTs, mediante la Ley 10/1994, y regulada poco después por la Ley 14/1994,
explicada en próximas páginas.
Es precisamente a partir de la década de los noventa, cuando la actividad de las
ETT aumenta considerablemente. Según el informe realizado por Perrson y Storrie
para la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo,
titulado La contratación de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal
en Europa, en la mayoría de los Estados miembros de UE ésta actividad se ha
duplicado, aunque en países como Dinamarca, Suecia, Italia y España, se ha
quintuplicado, y además, se calcula que a lo largo de un año se contratan cerca de
seis millones de personas a nivel europeo. El informe mencionado, indica las claves
de dicho crecimiento, y señala que a pesar de no ser la primera opción para los
trabajadores, la creciente demanda de las empresas usuarias, combinada con la
eficacia de las ETT de satisfacerla, hace que su actividad aumente continuamente.
Además, dicho informe apunta cuatro aspectos que impulsan la demanda de
empresas usuarias y la eficacia del servicio proporcionado por las empresas de
trabajo temporal: en primer lugar, las ETT tienen como clientes empresas usuarias
de diferentes sectores económicos, por lo que pueden asumir más riesgos; en
segundo lugar, los contratos temporales proporcionan un grado flexibilidad
numérica que mediante otros tipos de contratos es difícil de alcanzar; en tercer
lugar, la contratación a través de ETT permite una mayor adecuación de los
puestos de trabajo a lo largo del periodo de colocación y en cuarto lugar, permiten
externalizar la contratación. Como ejemplo de la expansión de la actividad de las
ETT, encontramos que en el Estado Español, actualmente, existen cerca de 340
empresas de trabajo temporal, un gran desarrollo si recordamos que hace 20 años,
su actividad estaba prohibida.
2 Ley 14/94, exposición de motivos.
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2.3. Contexto
La contextualización de la relación laboral triangular, se lleva a cabo en torno a dos
grandes bloques: el marco legal en el que se encuadra la relación mencionada y la
situación del mercado de trabajo.
2.3. a. Marco legal Dentro del marco legal, se recoge la normativa de referencia en la relación laboral
entre la empresa de trabajo temporal y los trabajadores en emisión, es decir, Leyes,
Reales Decretos y Convenios, más significativos en esta materia, lo que no indica
que sea la única legislación al respecto. Por otro lado, encontrarnos los tipos de
contratos que se pueden celebrar entre una ETT y los trabajadores puestos a
disposición, y finalmente, se abordan los derechos de los trabajadores y algunas
consideraciones especiales de la relación laboral.
Normativa de referencia A modo de repaso por la normativa de referencia, es vital comenzar por la Ley
10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de fomento de la ocupación,
dado que se permite la actividad de las empresas de trabajo temporal. Tiene
especial importancia la Ley 14/1994, de 1 de junio, que regula las empresas de
trabajo temporal, desarrollada por el Real Decreto 4/1995. La Ley 14/1994 ha sido
modificada en cuatro ocasiones: por la Ley 29/1999, por la Ley 12/2001, de 9 de
julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento
del empleo y la mejora de su calidad, la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de
medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, el Real Decreto-ley
4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del
crecimiento y de la creación de empleo y el Real Decreto-ley 16/2013 de 20 de
diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la
empleabilidad de los trabajadores.
Además, podemos encontrar el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,
por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
y el Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de
seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal,
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ligado a la prevención de riesgos laborales. En 2007, se firma el IV Convenio3
Colectivo Estatal de Empresas de Trabajo Temporal.
Aunque la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo ya adelanta la posibilidad
de que las empresas de trabajo temporal a actúen como Agencias de Colocación, es
la Ley 3/2012, de 6 de julio, la que autoriza transitoriamente esta colaboración con
los Servicios Públicos de Empleo.
En cuanto a la relación laboral, que tiene lugar entre la empresa de trabajo
temporal y los trabajadores puestos a disposición, destaca la regulación de los
siguientes aspectos.
Tipos de contratos Del Estatuto de los Trabajadores podemos destacar los artículos 15 y 43, por su
especial relevancia para el ejercicio de la actividad de las empresas de trabajo
temporal. En primer lugar, el artículo 43, delimita y distingue la cesión legal de la
ilegal, catalogando la cesión como ilegal siempre que: el objeto de los contratos de
servicio entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los
trabajadores a la empresa usuaria, que la empresa cedente carezca de una
actividad o de una organización propia y estable, no cuente con los medios
necesarios para el desarrollo de su actividad, o en el caso de que no ejerza las
funciones inherentes a su condición de empresario. La cesión de trabajadores de la
empresa de trabajo temporal a la empresa usuaria puede existir legalmente en los
siguientes supuestos y mediante los siguientes tipos de contratos:
o Contratos temporales de obra o servicio determinado, con motivo de “la
realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y
sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución,
aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta”. Tendrán
como máximo tres años de duración, prorrogables un año más, si así lo
recogiera el convenio colectivo de aplicación. Transcurridos estos plazos,
los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
3 http://www.portalett.com/5.%20IV%20CONVENIO%20COLECTIVO.pdf
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o Contratos eventuales por acumulación de tareas, “cuando las circunstancias
del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun
tratándose de la actividad normal de la empresa”. Estos contratos podrán
tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce
meses. Pudiendo ampliarse este periodo por convenio colectivo, hasta los
doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses.
o Contratos de Interinidad, tanto en casos de baja con reserva de puesto o
durante el periodo dedicado al proceso de selección del puesto a cubrir.
o Contrato en prácticas.
o Contratos para la formación y el aprendizaje “tendrán por objeto la
cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de
actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa” El Art
10.2 de la Ley 14/1994 expresa, “las empresas de trabajo temporal podrán
celebrar contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores
contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias de
acuerdo con lo previsto en la normativa reguladora del contrato para la
formación y el aprendizaje”.
Además, la empresa de trabajo temporal podrá celebrar también con el trabajador
un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a
disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes (Guía de modalidades de
contratos 2013).
Derechos y obligaciones de los trabajadores de ETT El artículo 11 de la Ley 14/1994 regula los derechos de los trabajadores de una
empresa de trabajo temporal, de acuerdo al artículo 15.6 del Estatuto de los
Trabajadores. En él se apunta que los trabajadores cedidos por una empresa de
trabajo temporal deben tener las mismas condiciones esenciales de trabajo que los
contratados por la empresa usuaria en la que prestan servicio. Estas condiciones se
refieren a remuneración, duración de la jornada, horas extraordinarias, períodos
de descanso, trabajo nocturno, vacaciones y días festivos. Además, podrán utilizar
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los servicios comunes en las mismas condiciones que la plantilla de la empresa
usuaria.
Por su parte, la empresa usuaria deberá informar a los trabajadores cedidos sobre
la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas
oportunidades de acceder a puestos permanentes que a las personas contratados
directamente por ella. Además, mediante la negociación colectiva se favorecerá el
acceso de los trabajadores cedidos a la formación disponible para los trabajadores
de plantilla. Siguiendo en la relación entre el trabajador y la empresa usuaria, es
interesante añadir que los trabajadores en emisión, podrán presentar
reclamaciones ante la empresa usuaria a través de los representantes de
trabajadores de la misma. Los artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores, recogen que los trabajadores
cedidos tienen: derecho a la libre elección de profesión y sindicación, derecho a la
negociación colectiva, a la adopción de medidas de conflicto colectivo, huelga,
reunión, información y participación en la empresa en los cauces establecidos;
derecho a promoción y formación, a la no discriminación, remuneración, etc. Junto
con los derechos de los trabajadores, se detallan las obligaciones de: cumplir con
los requerimientos concretos del puesto de trabajo y las instrucciones recibidas,
adoptar las medidas de seguridad e higiene previstas, no concurrir con la actividad
de la empresa y contribuir a la productividad de la misma.
El Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de
seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal
obliga a todos los agentes implicados en la cesión, empresa cedente, empresa
usuaria y trabajador, y no únicamente de uno de ellos. Aparte de puntualizar las
obligaciones de cada una de las partes, prohíbe la cesión de trabajadores para
ocupar puestos de especial peligrosidad. El artículo 8 menciona como peligrosos la
manipulación de explosivos, el trabajo en zonas ionizantes, exposición a agentes
cancerígenos o trabajos con riesgos eléctricos de alta tensión.
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Consideraciones especiales de la relación laboral entre las ETT y sus
trabajadores. Otro eje central en la regulación de la relación laboral entre la persona contratada
y la empresa de trabajo temporal, es el VI Convenio Colectivo de Empresas de
Trabajo Temporal realizado en 2007. Este convenio regula tanto la relación laboral
de las empresas de trabajo temporal con el personal de estructura, como con el
personal de puesta a disposición. En este análisis el interés se centra en el análisis
de la regulación de la relación laboral del personal cedido.
o Periodo de prueba. Una de las regulaciones diferentes a las realizadas por el Estatuto de los
Trabajadores, es la referente al periodo de prueba, recogido en el artículo 19. Al
igual que el Estatuto de los Trabajadores, permite acordar la duración del periodo
de prueba, aunque establece límites temporales diferentes, ya que “no podrá
exceder de cuatro meses para los técnicos titulados, ni de 45 días para los demás
trabajadores, excepto para los no cualificados, cuyo período de prueba no excederá
de 15 días laborables”. Cuando la vigencia del contrato y consiguiente puesta a
disposición fuera igual o inferior a la duración máxima del periodo de prueba, éste
se reducirá a la mitad del tiempo de vigencia de la relación laboral. Además, no
existirá periodo de prueba cuando una persona sea contratada para desempeñar el
mismo puesto de trabajo y en la misma empresa usuaria en la que haya prestado
servicio en último año.
o Régimen salarial. Siempre es de interés para los trabajadores conocer el régimen salarial al que se
adscriben, así como el periodo de vacaciones que les corresponde. A diferencia del
personal de estructura, que se rige por el Convenio de Empresas de Trabajo
Temporal, el personal de puesta a disposición se rige según el convenio colectivo
de referencia de la empresa usuaria. Dicha remuneración comprenderá todas las
retribuciones económicas, fijas o variables, de la empresa usuaria vinculadas al
puesto de trabajo. Deberá incluir, en su caso, la parte proporcional
correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las
vacaciones. Igualmente, el trabajador tendrá el derecho a percibir la retribución
correspondiente al tiempo de formación en prevención de riesgos laborales, ya que
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ésta debe realizarse de forma previa a la prestación de servicios, por lo que no
computa como hora de trabajo efectivo. Además, por el artículo 44 del Convenio de
Empresas de Trabajo Temporal, se reconoce al trabajador el derecho a percibir
una indemnización económica por finalización de la relación laboral y
cumplimiento del contrato.
o Disfrute de vacaciones. En referencia a las vacaciones, señalar que no es habitual el disfrute de vacaciones
durante la vigencia de la relación laboral. Es por ello, que a los trabajadores de
puesta a disposición contratados por una duración inferior a un año se les podrá
abonar una compensación económica por a la falta de disfrute de vacaciones. En el
caso de contratos por un periodo superior a un año, el disfrute de vacaciones se
regirá de acuerdo al convenio de referencia de la empresa.
Finalizando con la referencia a la normativa legal, en la exposición de motivos de la
Ley 14/1994 de 1 de junio, se manifiesta la atribución de poder a las empresas de
trabajo temporal para canalizar un importante volumen de empleo especializado
de forma inmediata, algo difícil de conseguir sin la intervención de este tipo de
entidades. Además, explica, estas empresas ofrecen a los trabajadores la opción de
aumentar su polivalencia profesional, la posibilidad de compaginar la vida laboral
con la vida familiar, el ocio u otras responsabilidades y una oportunidad de acceso
al mercado laboral. Y la Ley 3/2012, de 6 de julio, reconoce su papel como agente
dinamizador del mercado del trabajo.
2.3.b. Situación del mercado de trabajo e influencia de las ETT La situación del mercado de trabajo se representa en base a las tasas de ocupación
y paro, es decir, la parte de la población activa que se encuentra ocupada o en
desempleo. Según el Eustat (Instituto Vasco de Estadística), la tasa de ocupación4,
4 http://www.eustat.es/documentos/opt_0/tema_262/elem_3370/definicion.html#axzz2pc9IMKuk
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representa la proporción de personas ocupadas sobre el total de población,
siempre teniendo en cuenta la misma horquilla de edad.
En cuanto a la influencia que las empresas de trabajo temporal ejercen sobre el
mercado de trabajo, se representa a través de las tasas de penetración e
intermediación. Finalmente, para describir la forma en que se hace efectiva esta
influencia, se detalla el número de trabajadores puestos a disposición en los años
2010, 2011 y 2012, incluyendo además, el número total de contratos celebrados y
el tipo de contrato.
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Análisis mediante tasas
En el Estado Español, según la Encuesta de Población Activa (EPA5) publicada por
el Instituto Nacional de Estadística (INE), en el tercer trimestre de 2013, la tasa de
paro se sitúa el 25,98%, con un total de 5.904.700 personas, y la tasa de ocupación
se sitúa en un 74%, con un total de 16.823.200 personas ocupadas mientras que en
el País Vasco son del 14% y 48% respectivamente, según datos del EUSTAT6.
Además, el INE indica que la tasa de temporalidad, definida en la Descripción de la
encuesta, definiciones e instrucciones para la cumplimentación del cuestionario de
población activa publicado en 2008, como el cociente entre el número de
asalariados temporales entre el número total de asalariados, se sitúa en el 24,31%.
A pesar de ello, la tasa de intermediación es (asalariados contratados a través de
ETT/ población ocupada) del 1% del total de asalariados. 7
Tasa de temporalidad y tasa de intermediación
Unidad de medida común: nº de asalariados contratados.
76%
Asalariados Temporales contratados
por ETT's Tasa de
23%
Asalariados Temporales contratados Temporalidad
por otras empresas
1%
Asalariados con otro tipo de contratos
Tasa de Intermediación
En cuanto a la tasa de penetración de las empresas de trabajo temporal en el
mercado de trabajo (contratos temporales de celebrados a través de empresas de
trabajo temporal /contratos temporales de totales), en el Estado Español es del
15% del total de contratos temporales celebrados cada año, según datos
publicados en el Dictamen para la Agencia de Grandes Empresas de Trabajo
Temporal titulado Consecuencias laborales y económicas derivadas de un aumento
de la actividad de las ETT en el mercado del trabajo temporal. Según datos de
http://www.ine.es/daco/daco42/daco4211/epa0313.pdf 5 http://www.ine.es/daco/daco42/daco4211/epa0313.pdf http://www.eustat.es/elementos/ele0000200/ti_Tasa_de_paro_en_la_CA_de_Euskadi_de_la_poblacion_de_16_y_mas_a%C3%B1os_por_trimestre_sexo_y_edad____1_2013/tbl0000211_c.html - axzz2qSWT5Pi8 6 http://www.eustat.es/elementos/ele0000200/ti_Tasa_de_paro_en_la_CA_de_Euskadi_de_la_poblac ion_de_16_y_mas_a%C3%B1os_por_trimestre_sexo_y_edad____1_2013/tbl0000211_c.html#axzz2qS
WT5Pi8 7 Los gráficos no referenciados son de elaboración propia.
18
Asempleo8, la tasa de penetración en Bizkaia es del 32% seguida de Navarra con un
26%, situadas en 5º y 6º lugar tras Murcia, Guadalajara, Palencia y Valencia.
Evolución: trabajadores puestos a disposición, número y tipo de contrato.
En 2010 a nivel estatal9, se pusieron a disposición un total de 1.227.713
trabajadores a través de 1.957.564 contratos. El 43,56% de ellos, fueron contratos
temporales por obra o servicio determinado, el 51% contratos temporales por
circunstancias de la producción, y el 5% por interinidad. Concretamente, en la
Comunidad Autónoma del País Vasco, se celebraron un total de 117.995 contratos
de puesta a disposición en 2010, y 118.432 en 2011. En 2011 en el Estado Español,
1.323.805 trabajadores fueron puestos a disposición mediante 2.062.536
contratos. En proporción, el 44,42% de los contratos celebrados ese año fueron
contratos por obra o servicio determinado, un 50,97% fueron contratos motivados
por las circunstancias de la producción, y el 4,6% restante responde a los contratos
por interinidad.
En cuanto a 2012, se pusieron a disposición 1.269.685 trabajadores a través de
2.023.400 contratos. Como en años anteriores, el 46% fueron contratos motivados
por obras o servicios determinados, el 49% por circunstancias de la producción, y
el 4,31% restante, motivados por algún tipo de interinidad. En 2012, en el País
Vasco se celebraron menos contratos de puesta a disposición que en los años
anteriores, ya que únicamente se llevaron a cabo 99.130; 19.000 contratos menos
que en 2011.
Los datos referentes a 201310, entre enero y agosto, se han puesto a disposición
823.868 trabajadores, cerca de 20.000 trabajadores más que en el mismo periodo
de 2012, y se han celebrado 1.371.879 contratos de puesta a disposición. Además,
se apunta que entre un 90% y 95% son por circunstancias de la producción o por
obra o servicio determinado, y el resto de los contratos, con motivo de interinidad
o contratos de formación. Estos últimos, suponen un 0,007% del total de contratos
temporales celebrados en 2013, ya que se han celebrado 90 contratos de
8 http://www.asempleo.com/actualidad_notasint.asp?id=67 9 http://www.empleo.gob.es/series/
10 El Ministerio de Empleo y Seguridad Social, a fecha 15 de Enero de 2014, sólo ofrece datos entre Enero y Agosto de 2013.
19
formación y aprendizaje, frente a los 692.899 contratos por circunstancias de la
producción.
Contratos celebrados entre 2010 y 2013
cele
bra
do
s 60
40
% d
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ato
s
20
0
2010 2011 2012 2013
Obra o servicio
Circunstancias de la producción
Interinidad por reserva del puesto de trabajo
Interinidad por proceso de selección
Formación y Aprendizaje
20
2.4. Proposiciones generales. Aproximación teórica.
2.4.1. Perfil de candidatos y trabajadores en emisión en España
Es importante diferenciar entre el perfil de quienes acuden a empresas de trabajo
temporal como candidatos, para ofrecer su fuerza de trabajo, y el perfil de quienes
acceden finalmente a un puesto de trabajo a través de una empresas de trabajo
temporal. Entre un perfil y otro interviene la oferta de empleo realizada por las
empresas usuarias y los requisitos establecidos por ellas.
Perfil de los candidatos en empresas de trabajo temporal
Según ASEMPLEO11, Asociación de Empresas de Trabajo Temporal, el 70% de los
trabajadores de ETTs pertenecen a colectivos de difícil inserción. Y se deduce que
esta misma tendencia está presente en las personas que acuden como candidatos a
una empresa de trabajo temporal. Se consideran colectivos con dificultades de
inserción laboral, los jóvenes menores de 25 años, mayores de 45 años, las mujeres
entre 25 y 45 años, especialmente con cargas familiares, parados de larga
duración, personas con discapacidad e inmigrantes.
Perfil de los trabajadores en emisión Según datos del Informe de Infoempleo 2010, el sector que concentra un mayor
porcentaje de puestos de trabajo ofertados es el sector servicios, con un casi el
50%; en este sector destacan los servicios de consultoría y aquellos relacionados
con la alimentación, el transporte y la logística. En segundo lugar, se encuentra el
sector industrial, seguido del sector de infocomunicaciones, entendido por los
autores como el sector relacionado con la tecnología, la ingeniería informática y las
telecomunicaciones; y finalmente, se encuentra el sector de la construcción, con
apenas el 5% de los puestos ofertados. Respecto a las áreas funcionales, destacan
los puestos de comercial, producción y soporte informático, destacando que un
80% de puestos ofertados relacionados con empleos no cualificados frente a un
20% relativos al empleo cualificado.
11 http://www.asempleo.com/asempleo_bienvenida.asp
21
En cuanto a los destinatarios de las ofertas de empleo en función de la edad,
encontramos que el 50% de las ofertas de empleo se dirigen al segmento de edad
comprendido entre los 26 y 35 años, seguido del segmento de entre 36 y 40 años,
quedando en los últimos lugares, el segmento que abarca de los 20 a los 25 años y el relativo
a más de 46 años, 8% y 9% de las ofertas,
respectivamente. Estos datos con
corroborados por Asempleo, en el informe Impacto de las empresas de trabajo temporal
en el mercado laboral y las finanzas públicas.
El País Vasco genera el 13% del empleo del Estado Español y se sitúa en el tercer
lugar. Más concretamente, el 55,7% de los empleos ofertados en 2010 esta
Comunidad Autónoma, se situaron en Bizkaia, el 30,49% en Gipuzkoa y el 14,3 en
Álava. A nivel general, en País Vasco destaca por la oferta de puestos de trabajo
preferentemente de carácter cualificado, demandando especialmente las
siguientes titulaciones: Ingeniero Industrial, Técnico Industrial, Administración y
Dirección de Empresas, Economía, Ingeniero Informático y Derecho. A pesar de
ello, el sector más activo en generación de empleo es el sector industrial, seguido
de consultoría, maquinaria y metalurgia.
PROPOSICIÓN GENERAL 1: LAS PERSONAS QUE ACUDEN A UNA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL A OFRECER SU CANDIDATURA PERTENECEN PRINCIPALMENTE A COLECTIVOS CON
DIFICULTADES DE INSERCIÓN LABORAL.
2.4.2. Motivación de los trabajadores
Tena (2000:60) indica que bajo la etiqueta de “trabajadores eventuales” se acoge
una gran variedad de personas y motivaciones. Y señala: “Hay quien busca trabajo
fijo, quién sólo intenta cubrir unas vacaciones hasta que empiece el nuevo curso,
retirados en busca de un ingreso extra, y madres jóvenes que toman un empleo a
22
jornada parcial para no desvincularse totalmente del mundo del trabajo hasta tanto
los hijos tengan edad suficiente”.
Esta misma autora recoge las palabras de Duran López (1994), quien diferencia
dos grupos de personas en función de lo que buscan en el trabajo temporal. Por un
lado, se encuentran aquellos que esperan adquirir una la experiencia que les falta
para acceder a un empleo estable y que entienden el empleo temporal como un
trampolín hacia su inserción profesional. Y por otro lado, se encuentran quienes
aceptan el trabajo temporal a falta de una posibilidad mejor. Duran apunta que
para este colectivo, el trabajo temporal no supone una mejora a su situación y que
es en este grupo donde encontraremos un mayor nivel de precariedad laboral.
Huertas et al. (1997), en su publicación La motivación de los trabajadores cedidos a
través de empresa de trabajo temporal, recoge la opinión de personas que acuden
como candidatos a una empresa de trabajo temporal. Entre las motivaciones
recogidas, destaca la relación entre la formación y el trabajo a desempeñar, ya que
el 68% lo señala como muy importante. Además, el 75% de los participantes de
dicha investigación, reconoce como muy importante conseguir un empleo estable
en un plazo entre 3 y 5 años. Actualmente, se espera que este porcentaje sea
inferior dada la situación del mercado laboral. Randstad hacía público el 13 de
junio de 2013 a través de una nota de prensa que en el último año ha descendido
un 10% las expectativas de encontrar empleo. Otra cuestión que parece
importante para los encuestados por Huertas et al (1997),, es adquirir nuevas
experiencias laborales que sirvan como trampolín hacia un empleo estable. Bullón
y César (2004), tras el análisis de los registros en Seguridad Social, concluyen que
quienes son contratados a través de empresas de trabajo temporal presentan una
mayor facilidad para alcanzar contratos de carácter indefinido. La explicación de
los autores a este fenómeno es que los contratantes entienden la sucesión de
contratos a través de ETTs como un indicador de productividad y rendimiento.
PROPOSICIÓN GENERAL 2: LA PRINCIPAL MOTIVACIÓN QUE IMPULSA A LAS PERSONAS A
ACUDIR A UNA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL A OFRECER SU CANDIDATURA ES
ENCONTRAR UN EMPLEO A CORTO PLAZO Y RELACIONADO CON LA FORMACIÓN RECIBIDA.
23
2.4.3. Calidad o Precariedad de la relación laboral triangular
La tendencia generalizada de los autores se dirige a entender la que la relación
laboral triangular es sinónimo de precariedad. La siguiente cita es un claro ejemplo
de ello: “Las Empresas de Trabajo Temporal capturan el empleo precario (…) y al
mismo tiempo, su actuación promueve la precariedad al hacerla más accesible”.
(Álvarez Cuesta, 2008:111).
Podemos encontrar infinidad de definiciones de precariedad en el empleo, pero
todas ellas apuntan en la misma línea, veamos dos aproximaciones a este concepto.
Según García y Martin (1998:195), la precariedad en el empleo es “la situación
resultante para el trabajador de la suscripción de contratos temporales de corta
duración (…). Se contrapone a la estabilidad en el empleo”. Álvarez Cuesta (2008:12)
recoge que se ha denominado empleo precario a “la prestación de servicios que no
disfruta de plena protección del Derecho del Trabajo”. Aunque la autora también
apunta otras causas que originan la precariedad laboral: a) la decisión de excluir la
parte contractual del ámbito protector del Derecho del Trabajo y b) que algunos
contratos laborales presentan puntos negros que pueden llevar a la desprotección
o a la utilización fraudulenta. Indudablemente, ambos autores establecen una
relación directa entre trabajo temporal y la precariedad laboral que sufre el
empleado.
Álvarez Cuesta, apunta que la precariedad laboral podría conllevar un riesgo de
exclusión social, definida por la Fundación Europea para la Mejora de las
Condiciones de Vida y de Trabajo como “el proceso a través del cual los individuos se
quedan total o parcialmente excluidos de una protección plena en la sociedad en la
que viven”. Esta unión entre precariedad laboral y exclusión social se produce como
consecuencia de quedar al margen del Derecho del Trabajo y la protección social.
En primer lugar, y profundizando en el aspecto de desconexión con el Derecho del
Trabajo, encontramos las siguientes razones por las que se origina esta situación a
pesar de contar con un contrato laboral, tal y como sucede a través de las ETT.
24
Según la autora, cada tipo de contrato contribuye a la precariedad de una forma
distinta, aunque nos centraremos en aquellos celebrados de forma más habitual en
una ETT: los contratos por acumulación, seguido de los contratos por obra o
servicio determinado. Explica que los contratos por acumulación, por un lado,
conllevan una enorme dificultad para determinar si se produce dicha acumulación
y apunta que la causalidad de este tipo de contratos entra en duda en el momento
que para realizar una prórroga del contrato no es necesario justificar la causalidad.
Por su parte, los contratos por obra o servicio determinado comparten ambas
contrariedades. Es complicado comprobar la existencia de una obra o servicio con
sustantividad propia, y además se cuestiona la posibilidad de prórroga, teniendo
en cuenta que no existe una fecha de término de la relación laboral. No sería
necesaria una prórroga, ya que al continuar la obra, no se podría haber finalizado
la relación laboral.
En segundo lugar, encontramos la precariedad asociada a la puesta a disposición.
Una de las principales implicaciones para los trabajadores de ETT, se centra en el
hecho de trabajar en emisión. El trabajar en emisión a una empresa usuaria,
conlleva una fragmentación y multiplicación del poder de dirección, quedando al
servicio tanto de la ETT como de la empresa usuaria. Tal y como recoge la autora,
es importante prestar atención a la confusión que esto produce en el trabajador. Se
establece que el empleador principal es la ETT, por lo que el trabajador debe
mayor respeto, obediencia y buena fe a la misma, aunque de ella solo podrá
obtener un nuevo contrato temporal, mientras que de la empresa usuaria existe la
posibilidad de incorporación a la plantilla. La contraposición a los intereses para el
trabajador se causa en el momento en que se debe a la ETT por encima de la
Empresa Usuaria, a pesar de la tendencia a obedecer a la segunda.
Como resultado de las diferentes combinaciones, y en relación al asunto tratado,
podemos concluir que existen trabajadores sometidos a una triple precariedad,
trabajadores con contratos temporales, a tiempo parcial y además puestos a
disposición por una ETT.
La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo a
través de los investigadores Perrson y Storrie (2002), coincide con Álvarez Cuesta
en que una de las dos características que pueden explicar las malas condiciones de
25
trabajo que experimentan habitualmente los trabajadores en emisión, es la
duplicidad de empleador. La segunda característica que se liga a las malas
condiciones es el frecuente cambio de lugar de trabajo. La combinación de la
duplicidad de empleador y el cambio frecuente de lugar de trabajo, aumentan los
riesgos para la salud y la seguridad, otro aspecto clave al discernir entre calidad o
precariedad de la relación laboral.
En cuanto a otros aspectos tratados, como la inestabilidad asociada a la
celebración de contratos de duración determinada, Perrson y Storrie hacen
referencia a investigaciones en las que la Fundación concluyó que en Francia, la
duración media de los contratos es de dos semanas, en Alemania, dos
tercios de los contratos tienen una
duración inferior a los tres meses y
en Austria, casi la mitad de tienen una
duración inferior a tres meses. En el
siguiente gráfico, se muestra las diferencias existentes según el tipo de contrato en base a tres aspectos
relacionados con la calidad en el empleo. En él se aprecia la tendencia que
presentan los contratos indefinidos hacia la calidad en el empleo, y la tendencia
contraria de los contratos temporales y en emisión. Marín Capilla, en su
comunicación sobre condiciones de empleo y vivencias de trabajadores cedidos de
ETT presentada en el II Encuentro del Comité de Sociología del Trabajo en 2012,
recoge una impresión de Ortiz y Rebollo (1997: 203) en la misma línea, ya que al
examinar las actividades laborales que desempeñan los trabajadores cedidos descubre
que son rutinarias, poco recualificadoras y proclives a accidentes.
Continuando con el estudio de la Fundación Europea para la Mejora de las
Condiciones de Vida y de Trabajo, menciona la tercera encuesta europea sobre las
condiciones de trabajo. La cual, muestra que las personas contratadas a través de
empresas de trabajo temporal respecto a los trabajadores con otros tipos de
contratos: trabajan menos horas, realizan más trabajo por turnos, cuentan con
menos tiempo para realizar el trabajo, tienen una menor satisfacción general con
las condiciones de trabajo y que no sienten amenazada su salud, tal y como se
26
apuntaba anteriormente. Además, esta encuesta revela que los trabajadores en
emisión, son los que menos formación reciben. En cuanto a la retribución, la Fundación ofrece dos puntos de vista contradictorios, en primer lugar afirma: “la
contratación a través de empresas de trabajo temporal a veces puede dar lugar a
una mayor retribución y unas mejores condiciones que las ofrecidas por el convenio
colectivo de la empresa usuaria”. Esta situación puede darse en caso de que la
empresa contratante cuente con un convenio colectivo más ventajoso que el de la
empresa usuaria, algo que en ocasiones ocurre en la externalización de servicios o
“outsourcing”. Sin embargo continúa indicando que, en algunas ocasiones, los
trabajadores en emisión no reciben complementos como primas y prestaciones
sociales, por lo que están en desventaja respecto a los trabajadores equivalentes de
la empresa usuaria. (Perrson y Storrie, 2002:3-4)
El empleo de puesta a disposición, se entiende como precario, a pesar de ello, son
muchas las personas que acceden a trabajar en emisión. Baeza Tordesillas (1997)
en Tena, Gloria (2000:59), indica que solo un tercio de los trabajadores de ETT se
encuentra en una situación de precarización involuntaria. Duran López (1994) en
Tena, Gloria (2000:61) define este colectivo como aquellos “para los que el empleo
temporal no es una solución óptima y además es una elección totalmente
involuntaria”. De todas formas, indica que dos tercios de los trabajadores en
emisión acceden voluntariamente a trabajar a través de una empresa de trabajo
temporal por verse beneficiados. Es interesante tener en cuenta que la situación
actual, con más de 6 millones de personas en situación legal de desempleo, según
datos del INE, lo que fomenta que se acepten condiciones laborales que en otro
contexto no se aceptarían.
Esta idea es defendida por Marín Capilla en su artículo Empresas de trabajo
temporal. La autora subraya que los trabajadores presentan escasas exigencias
sobre las circunstancias laborales debido a su situación laboral, y explica cuatro
razones que favorecen esta postura. En primer lugar, se encuentra el filtro de las
empresas de trabajo temporal al seleccionar a las personas que presenten un
mayor grado de aceptación de las condiciones laborales ofrecidas por parte de la
empresa usuaria. En segundo lugar, los trabajadores confían en que las empresas
de trabajo temporal harían lo posible para mejorar las condiciones laborales
27
ofrecidas por la empresa usuaria. La tercera razón coincide con un motivo ya
analizado anteriormente, y es la posibilidad de pasar a ser contratado
directamente a través de la empresa usuaria gracias a haber trabajado
temporalmente en emisión. Y la última y cuarta razón, es la resignación de los
trabajadores que piensan que antes de no tener nada, mejor tener una oportunidad
de inserción en el mercado laboral.
Marín Capilla (2012:15-16) recoge dos efectos definidos por Barranco (2011) que
explican la aceptación de las condiciones laborales presentadas: el “efecto
revitalizador de las evaluaciones del mercado de trabajo externo” y el “efecto de
adecuación de los estatutos laborales a los tipos de empleado”.
El “efecto revitalizador de las evaluaciones del mercado de trabajo externo” es aquel
por el que un trabajador en emisión compara su situación con las alternativas
existentes en función de su perfil. Y el “efecto de adecuación de los estatutos
laborales a los tipos de empleado”, hace referencia a que el empleo en emisión
cumpla las expectativas del trabajador. Pone el ejemplo de una trabajadora
satisfecha con el trabajo temporal que ocupa porque sólo aspira a tener unos
ingresos mientras se especializa. Ambos efectos pueden aumentar las posibilidades
de que una persona considere como buenas las condiciones de empleo que se le
ofrezcan en un determinado momento.
Vistos los principales argumentos referentes a la estrecha relación entre empresas
de trabajo temporal y precariedad laboral, no se pueden obviar las ventajas que
suponen. Aunque las ventajas más desarrolladas se concentran en la relación
establecida entre ETT y empresa usuaria, dada la flexibilidad y la reducción de
costes que permite; en este estudio prima el trabajador en emisión, por lo que a
continuación se desarrollan las ventajas que puede suponer la relación triangular
en beneficio del trabajador:
o Inserción laboral. o Adquisición de la experiencia que falta al candidato para encontrar un empleo
estable. o Fuente de ingresos mientras se presenta una oportunidad mejor. o Mayor flexibilidad. Facilita la compatibilización de diferentes tareas u
ocupaciones.
28
o Permite mantener una forma de vida adaptada a las necesidades particulares. o Además, permite a los trabajadores ocupar diferentes puestos de trabajo, y con
ello delimitar con mayor facilidad sus preferencias. (Bullón y César, 2004:38)
PROPOSICIÓN GENERAL 3: PRECARIEDAD DEL EMPLEO A TRAVÉS DE EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.
2.4.4. Desconocimiento del funcionamiento de las ETT y las condiciones de empleo.
Huertas et al. (1997:34) en la investigación La motivación de los trabajadores
cedidos a través de empresa de trabajo temporal, recoge algunas propuestas de
mejora realizadas por los trabajadores cedidos. Muchas de estas propuestas
canalizan una gran demanda de información, solicitado por ejemplo: “información
sobre el puesto de trabajo y tareas a desempeñar antes de la contratación” “mayor
información sobre la formación que se puede recibir”, “mayor información sobre
nuestros derechos”. “mayor información sobre contratos e indemnizaciones”. “dar
más información sobre el trabajo a realizar, así como el salario y sus derivados”, “saber bien la función a desempeñar por la persona contratada”, “claridad y
explicaciones en el impuesto a declarar”, “informar más a fondo y relajadamente”,
etc.
Probablemente, una gran parte de la desconfianza en las empresas de trabajo
temporal parta del desconocimiento que tienen los trabajadores sobre los
derechos que les corresponden y sobre el funcionamiento de una empresa de estas
características.
Son muchos los mitos que podemos encontrar en relación a las ETTs, y todos ellos
han sido desmentidos a lo largo del presente trabajo. Algunos de los mitos que
podemos encontrar, indican que los trabajadores pierden derechos que tendrían si
la contratación fuera directa, es decir, por parte de la empresa usuaria, y que como
consecuencia de ésta pérdida de derechos, se produce una explotación del
29
trabajador en emisión. Además, se encuentran los mitos de que se reducen los
salarios, que la empresa de trabajo temporal retiene parte de la nómina, e incluso
hay candidatos que dudan de si serán dados de alta en Seguridad Social. Otras
ideas erróneas generalizadas son, que hay que pagar a la empresa de trabajo
temporal al acudir como candidato o trabajador, que los puestos ofertados por
ETTs son de baja cualificación, o que tras la finalización de la relación laboral no
existe el derecho a la percepción de prestación por desempleo o jubilación12-13.
Otra de las áreas en sobre la que existe un desconocimiento generalizado, es la
influencia que tiene el trabajo temporal sobre el cobro de prestaciones por
desempleo, ya sean de nivel contributivo o no contributivo. Muchas personas que
perciben este tipo de ayudas rechazan empleos temporales por miedo a las
repercusiones que pudieran sufrir14. Encontramos este tipo de conducta cuando
sabemos que si perciben una prestación de nivel contributivo15 pueden reanudar
el cobro de la prestación en caso de un contrato de duración inferior a un año y a
tiempo completo, o compatibilizar la prestación y el salario por el trabajo realizado
en caso de contrato inferior a un año y a tiempo parcial. En el caso de prestaciones
de nivel no contributivo, existe la posibilidad de reanudar el cobro del subsidio por
desempleo, o acceder al cobro de la prestación de nivel contributivo, en caso de
haber cotizado al menos 360 días. Además, en caso de percibir el subsidio por
desempleo, tener más de 52 años y contar con un contrato laboral de duración
superior a 3 meses, es posible compatibilizar la percepción de esta prestación con
el cobro del salario por trabajo efectivo. Toda esta información es pública y es
facilitada por el Servicio Público de Empleo Estatal. Si quienes perciben algún tipo
de prestación conocieran las posibilidades presentadas, actuarían de forma
diferente ante el trabajo temporal.
Igualmente, si aumentase el conocimiento de los trabajadores en emisión y de los
candidatos que acuden a una empresa de trabajo temporal, la confianza y la
valoración de calidad, aumentarían considerablemente. Según Álvarez Cuesta
(2008:110-111) “el concepto que mejor describe el impacto de las ETT en las
12 http://www.formacionytalento.com/2009/01/cmo-nos-pueden-ayudar-las-ett-ante-la.html 13 http://www.portalett.com/blog/?p=6
14 http://orientadorespalencia.wordpress.com/2013/12/11/empresas-de-trabajo-temporal-etts- que-son-como-funcionan-mitos-inconvenientes-etc/ 15 http://www.sepe.es/contenido/prestaciones/ag00b01c.html
30
relaciones laborales es la de opacidad (escasa nitidez respecto al empleador
competente, a las condiciones de trabajo, la duración de la relación, un reparto poco
nítido de obligaciones y responsabilidades entre los dos empresarios, etc.)”.
Por una parte, encontramos la opacidad y falta de información que se hace pública,
unido a la falta de conocimiento pese a la divulgación de la información, y por otra,
encontramos que la relación laboral en caso de cesión es triangular, lo que la
convierte en una relación laboral más compleja que la forma tradicional. Por ello,
es fácil observar la falta de información y conocimiento que tienen las personas
que acuden a una empresa de trabajo temporal a ofrecer su candidatura.
Tras la lectura del trabajo Empresas de trabajo temporal de Marín Capilla, se
deduce que las propias empresas de trabajo temporal deberían ofrecer un mayor
volumen de información a los trabajadores y asegurarse de que ha sido entendida
correctamente. Éstas deberían facilitar a sus empleados toda la información
posible sobre el puesto de trabajo, sobre las tareas a desempeñar, sobre la
prevención de los riesgos laborales que pudieran encontrar, tanto en el centro de
trabajo como en el puesto a cubrir, y aclarar todas las dudas y cuestiones que
planten los trabajadores, ya sea sobre sus derechos, el cobro de prestaciones o las
condiciones esenciales de trabajo.
Es necesario solucionar el problema de la desinformación y del desconocimiento,
para mejorar la calidad del servicio prestado y aumentar la confianza de los
trabajadores y candidatos.
PROPOSICIÓN GENERAL 4: EXISTE UN ALTO GRADO DE DESCONOCIMIENTO EN RELACÓN AL
TRABAJO EN EMISIÓN Y SOBRE EL FUNCIONAMIENTO DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO
TEMPORAL.
31
2.4.5. Trato de igualdad entre trabajadores de plantilla y trabajadores
en emisión por parte de la empresa usuaria.
Como se trata en páginas anteriores, desde el punto de vista legal, los trabajadores
cedidos y los trabajadores de plantilla tienen los mismos derechos y obligaciones.
Lo difícil de comprobar es si la empresa usuaria ofrece el mismo trato a todos los
trabajadores, ya sean contratados por ella directamente o a través de una empresa
de trabajo temporal. Los aspectos en los que la empresa usuaria debería ofrecer un
trato igualitario sería en lo referente a las condiciones esenciales de trabajo:
remuneración, duración de la jornada, horas extraordinarias, trabajo nocturno,
períodos de descanso, vacaciones y días festivos, acceso servicios comunes, acceso
a medidas de prevención de riesgos laborales, acceso a la formación y promoción,
derecho a la libre elección de profesión, sindicación y acceso a la negociación
colectiva, a excepción de la elección de los representantes.
Se parte de la idea de que la empresa usuaria trata de forma igualitaria a todos los
trabajadores, ya que es decisión propia contratar a dicha persona para
desempeñar unas funciones concretas de forma temporal, siendo la única
diferencia la externalización de la contratación. A pesar de ello se pueden
encontrar algunos testimonios que apuntan en otra dirección, testimonios como
los incluidos a continuación.
Testimonio 1: “Mis nuevos compañeros/as me miran raro, porque soy de ETT, mis
jefes a veces molestos por contratar con ETT, piensan que soy un enchufado de RRHH
(un topo que husmea en el departamento), y además no puedo sugerir nada a nadie
porque soy el “último mono” en la empresa16”.
Testimonio 2: “Yo trabajo en un centro educativo donde las condiciones salariales y
otros aspectos del convenio son bastante favorables: horario de verano, uno de cada
dos viernes tarde libre, etc. pero no disfruto de nada de ello17”
16 http://orientadorespalencia.wordpress.com/2013/12/11/empresas-de-trabajo-temporal-etts- que-son-como-funcionan-mitos-inconvenientes-etc/ 17 http://www.dueronline.com/foros/Forum2/HTML/000334.html
32
Aunque existen experiencias personales que muestran prácticas de diferenciación
y discriminación, la teoría y la normativa legar establecen las bases necesarias para
alcanzar la igualdad entre ambos tipos de trabajadores.
PROPOSICIÓN GENERAL 5: TRABAJADORES EN EMISIÓN Y TRABAJADORES DE PLANTILLA
RECIBEN EL MISMO TRATO DESDE LA EMPRESA USUARIA.
2.4.6. Satisfacción de los trabajadores cedidos.
Perrson y Storrie (2002), en el estudio La contratación de trabajadores a través de
empresas de trabajo temporal en Europa de la Fundación Europea para la Mejora
de las Condiciones de Vida y de Trabajo, indican que las personas contratadas a
través de empresas de trabajo temporal muestran una menor satisfacción general
respecto a las condiciones de empleo
Uno de los trabajos que más han profundizado en la satisfacción de los
trabajadores respecto a su cesión a otras empresas es el estudio de Huertas, Pin,
Suarez y Sánchez (1997) La motivación de los trabajadores cedidos a través de
empresa de trabajo temporal. En primer lugar, recogen la idea de Herzberg,
psicólogo, quien indica que la satisfacción no es lo contrario a la insatisfacción.
Para este autor la insatisfacción se produce por la ausencia de determinados
elementos, pero la existencia de dichos elementos no lleva directamente a la
satisfacción. Relaciona la satisfacción en el trabajo con los factores de motivación
incluidos en su Teoría de la Motivación e Higiene: realizar una labor interesante y
reconocida, y contar con posibilidades de promoción, responsabilidad e
independencia laboral. En cualquier caso, la satisfacción de un trabajador con las
empresas de trabajo temporal y con el empleo en emisión, dependerá de si cubre
sus necesidades y motivaciones iniciales.
Por otro lado, los factores recogidos por Herzberg, recuerdan a los elementos
recogidos para estudiar la calidad o precariedad en el empleo, ya que se apuntaban
como indicadores de precariedad laboral la ejecución de tareas repetitivas, poco
recualificadoras y la falta de control sobre las tareas a realizar. Lo que lleva a 33
pensar que existe una relación directa entre calidad en el empleo y satisfacción
laboral. Y en consecuencia, si desde la teoría una amplia mayoría de los autores
apuntan que el empleo a través de empresas de trabajo temporal es precario, se
espera que exista una insatisfacción generalizada de los trabajadores cedidos.
Continuando con el estudio de Huertas et. Al (1997), una de las conclusiones que
destaca, es que los participantes del estudio que habían trabajado anteriormente a
través de empresas de trabajo temporal señalaban dos cuestiones en las que el
servicio de estas empresas debía mejorar. En primer lugar, se señala la atención
personalizada, mostrando un mayor interés por las preocupaciones y las
condiciones de cada trabajador. Y en segundo lugar, demandaban más información,
sobre derechos y obligaciones de los trabajadores, sobre la empresa usuaria a la
que se acude a trabajar y en relación al mercado de trabajo.
PROPOSICIÓN GENERAL 6: INSATISFACCIÓN DE LOS TRABAJADORES CEDIDOS Y CANDIDATOS DE EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL COMO CONSECUENCIA DE LA
PRECARIEDAD LABORAL.
34
3. CUESTIONARIO DE INVESTIGACIÓN
El cuestionario de investigación es de elaboración propia para satisfacer las
necesidades de esta investigación. Las máximas principales han sido, por un lado,
recoger la opinión de los trabajadores de ETT, sus intereses y preferencias, así
como su perfil personal y profesional, y por otro lado, hacerlo de la forma más
breve y sencilla posible. Con la información extraída gracias al cuestionario
mencionado se pretende obtener la información necesaria para el presente estudio
y a su vez, responder a los intereses de la empresa de trabajo temporal en la que se
lleva a cabo el estudio.
Antes de la administrar el cuestionario, se realizó una fase de prestest con cinco
sujetos, con el objetivo de detectar posibles problemas en el diseño inicial.
Los participantes de la investigación son todos aquellos que han acudido entre
noviembre y diciembre de 2013 de forma voluntaria a ofrecer su fuerza de trabajo
a una ETT, y que han deseado participar en el estudio. Para no condicionar las
respuestas, con carácter previo a la cumplimentación de la encuesta, se ofrecían las
siguientes aclaraciones: se trata de un estudio realizado para la Universidad, por lo
que no tiene ninguna repercusión en la candidatura de los participantes en el
estudio, es voluntario y anónimo, además de pedirles la máxima sinceridad y
ofrecer ayuda para cualquier dificultad a la hora de contestar a las cuestiones
planteadas.
El cuestionario se compone por una mayoría de preguntas cerradas, donde los
participantes deben escoger una de las respuestas sugeridas, y además, una gran
parte de las preguntas son de tipo Likert, con cinco opciones de respuesta gradual,
desde nada de acuerdo a totalmente de acuerdo. Dentro de la encuesta podemos
encontrar diferentes partes, y cada una de ellas se incluye con un objetivo
diferente. (Anexo 1)
En primer lugar, encontramos los datos personales del candidato, con el objetivo
de determinar el perfil de las personas que ofrecen su fuerza de trabajo en una
ETT. Por un lado, se pide señalar el sexo y la edad, a nivel personal. Por otro lado,
35
encontramos de la categoría de ingresos, la cual se incluye con la idea de
discriminar la situación de cada candidato, ya que es diferente que una persona se
encuentre en activo y desee complementar su empleo actual, a que se encuentre en
desempleo sin ningún ingreso o percibiendo la Renta de Garantía de Ingresos,
todas estas situaciones se ven complicadas si además existen personas a cargo. La
finalidad de la categoría de ingresos, es indicar la necesidad encontrar un empleo y
por tanto, la implicación que posteriormente se verá reflejada en el desempeño y
en la probabilidad de rechazar un empleo.
En segundo lugar, en referencia al perfil profesional, encontramos el sector en el
que se ha trabajado de forma habitual, la categoría y los años de experiencia en
dicho ámbito.
En tercer lugar, se analizan las motivaciones que impulsan a los encuestados a
presentarse como candidatos en una empresa de trabajo temporal, demandando
empleo y ofreciendo du fuerza de trabajo. Gloria Tena (2000), en el artículo “Los
pros y los contras de las empresas del trabajo temporal” analiza por qué los
trabajadores recurren a las empresas de trabajo temporal, e indica que existe una
gran variedad de motivos. Por un lado, encontramos personas que no encuentran
un empleo estable y que por ello recurren y aceptan empleos eventuales, pero por
otro lado podemos encontrar personas que deseen un empleo flexible, en relación
a horarios, fechas, épocas del año o lugares geográficos. Otras personas, plantean el
trabajo temporal como una oportunidad para ampliar horizontes, conocer
diferentes empresas y gente nueva. A pesar de que encontramos estas razones, he
detectado otras motivaciones por las que se acude a una ETT, como por ejemplo la
razón de acreditar la búsqueda activa de empleo. Y es interesante conocer qué
importancia tiene cada una de ellas.
En cuarto lugar, encontramos una serie de afirmaciones a valorar, indicando si se
está totalmente de acuerdo, bastante de acuerdo, algo de acuerdo, poco de acuerdo o
nada de acuerdo. Dichas afirmaciones se relacionan con la calidad del trabajo, el
conocimiento de los candidatos y trabajadores sobre el funcionamiento de una
ETT, el conocimiento de sus derechos y sobre cómo influye el trabajo temporal en
el cobro de prestaciones por desempleo o RGI y las preferencias en la forma
inscripción en una ETT, ya que es habitual encontrar ETTs que no atienden a los
36
candidatos personalmente y deben inscribirse a través de internet. Dos
afirmaciones finales se dirigen a aquellos que han trabajado anteriormente en
puesta a disposición, para conocer si se han sentido tratados de igual forma que a
los trabajadores de plantilla, o si por el contrario, se han sentido un peor trato
respecto al recibido por la plantilla, y si volverían a trabajar a través de ETT.
Finalmente, encontramos dos aspectos más, por un lado, las necesidades de
información sobre las ETT y su funcionamiento y una puntuación general sobre las
ETTs, lo cual nos indicara su nivel de satisfacción.
Es la conexión de todas estas variables lo que nos da información relevante, es
decir, saber si quienes han trabajado anteriormente a través de alguna ETT
valoran a las ETTs más positivamente o no, saber si quienes se encuentran en paro,
cobrando prestación por desempleo y sin cargas familiares tienden a acudir a una
ETT por la razón de acreditar la búsqueda activa de empleo para mantener la
prestación, y no por la necesidad de encontrar un empleo a corto plazo, etc.
Tras contar con la participación de 80 sujetos, se procede al análisis de los
resultados obtenidos, dicho análisis se compone de cinco partes.
En primer lugar, encontramos el bloque relacionado con el perfil de las personas
que ofrecen su candidatura de forma espontánea, es decir, no reclamados por la
ETT. Dentro del perfil se analizan los siguientes aspectos: sexo, edad, fuente de
ingresos, personas a cargo y experiencia laboral.
En segundo lugar se analizan las motivaciones que favorecen que una persona
acuda como candidata a una empresa temporal y la importancia de cada una de las
motivaciones.
En tercer lugar, se aborda la opinión de los candidatos encuestados a cerca de
diversas materias, como son la precariedad laboral, trato en igualdad desde la
empresa usuaria en experiencias anteriores o preferencias de los candidatos, como
por ejemplo, a la hora de entregar un currículum en la empresa de trabajo
temporal.
En cuarto lugar, se procede al análisis del grado de conocimiento de los candidatos
sobre el funcionamiento de empresas de trabajo temporal.
37
Por último, se estudia la satisfacción global de los candidatos sobre una empresa
de trabajo temporal. Para este análisis se diferencia entre los candidatos que han
tenido anteriormente alguna experiencia como trabajador en emisión y aquellos
que nunca han trabajado a través de una empresa de trabajo temporal.
Para este análisis se tiene en cuenta tanto la información recogida a través de la
teoría y de investigaciones empíricas previas, como la información recabada a
través de este estudio.
38
4. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
4.1. Perfil de los candidatos
Distribución por sexo
Al analizar la muestra según el sexo, podemos
Distribución por Sexo
hablar de una situación cercana a la paridad entre
hombres y mueres. Del total de las personas
pa
rtic
ipa
nte
s
50
40
encuestadas, el 44% son mujeres y el 56% hombres.
30
El hecho de que entre noviembre y diciembre de 20
10
d e
2013, acudieran más hombres que mujeres a
N º
0
ofrecer su candidatura para la ocupación de puestos Mujeres Hombres
de trabajo, se relaciona con la tasa de paro de
hombres y mujeres en el tercer trimestre de 2013. Según datos publicados por el
Eustat18, la tasa de paro es menor 0,5%, siendo del 15% en el caso de los hombres.
De tal forma, la afluencia de candidatos espontáneos a una ETT, es reflejo fiel de la
situación del mercado laboral.
Distribución por edad Encontramos grandes diferencias entre los diferentes segmentos de edad. A pesar
de que la edad a la que se puede empezar a trabajar son los 16 años, podemos
observar que ninguna de las personas que han participado en el estudio, se
encuentran entre los 16 y 19 años. Sin embargo, en el segmento de edad entre 20 y
25 años, encontramos 12 personas, lo que equivale al 15% de la muestra del
estudio. La representación más elevada la encontramos en los segmentos de edad
entre los 26 y 30 años y entre los 31 y 36 años. Respectivamente, se componen por
22 y 20 sujetos, siendo el 27% y 25% del total. A continuación, se aprecia un
descenso considerable, encontrando 10 participantes en el segmento de edad
comprendido entre los 36 y 40 años, es decir, un 13% de las personas encuestadas.
Con un 8% del total, se sitúa el rango de edad entre los 41 y 45 años, seguido de los
18 http://www.eustat.es/estadisticas/tema_262/opt_0/tipo_10/ti_Tasas/temas.html#axzz2npMhxEE Z
39
segmentos de edad comprendidos entre los 46 y 50 años y a partir de 50 años.
Cada uno de los dos últimos segmentos mencionados, acogen 5 participantes,
suponiendo respectivamente un 10% del total.
Distribución por edad
Nº
de
pa
rtic
ipa
nte
s
25 20 15 10
5
0
Entre 16 y Entre 20 y Entre 26 y Entre 31 y Entre 36 y Entre 41y Entre 46 y Más de 50 19 años 25 años 30 años 35 años 40 años 45 años 50 años años
Los segmentos que más porcentaje de participantes acogen, son los que
comprenden las edades entre los 26 y 35 años, es decir, la mayoría de las personas
que acuden a una ETT a ofrecer su fuerza de trabajo se corresponden con las
edades mencionadas. Además, coincide con lo señalado en el Informe Infoempleo
2009, en el que se destaca que el mayor porcentaje de contrataciones en función de
la edad se produce en el segmento comprendido entre los 26 y 31 años, seguido del
segmento referido a las edades entre los 31 y 36 años. Sería interesante
profundizar en si se produce un mayor número de contrataciones entre los 26 y 35
años como consecuencia de un mayor volumen de candidatos de estas
características, o si bien, se da una mayor oferta de fuerza de trabajo por parte de
personas de estas edades en respuesta al perfil solicitado de forma generalizada.
Una de las razones que motivan estos hechos, seguramente sea la situación del
mercado laboral. Atendiendo a datos publicados por el Eustat19, la tasa de paro
entre los 16 y 24 años es del 41%, entre los 25 y 44 años es del 15% y a partir de
los 45 años es del 10%. Es obvia la relación entre la baja tasa de paro en mayores
de 45 años con la escasa afluencia a empresas de trabajo temporal en busca de
empleo y en oferta de la fuerza de trabajo. Así mismo, se puede establecer una
conexión directa entre la alta tasa de paro entre jóvenes y su alta tendencia a
19Datos del tercer trimestre de 2013. http://www.eustat.es/elementos/ele0000200/ti_Tasa_de_paro_en_la_CA_de_Euskadi_de_la_poblaci on_de_16_y_mas_a%C3%B1os_por_trimestre_sexo_y_edad____1_2013/tbl0000211_c.html#axzz2qS WT5Pi8
40
acudir a empresas de trabajo temporal. Sin embargo, no existe una relación directa
entre la alta tasa de paro registrada entre los 16 y 24 años, y su tercer puesto al
acudir a una ETT, siendo superado por los segmentos de edad comprendidos entre
los 26 y 31 años y entre los 31 y 35 años. Esta discrepancia se ve motivada
principalmente por la tendencia en aumento de cursar estudios superiores. Según
los últimos datos del INE20 sobre el curso 2010/2011, publicados en mayo de
2012, se indican que el número de matriculaciones en estudios universitarios de
Grado a nivel estatal fue de 1.445.885 alumnos, más de 100.000 alumnos
matriculados en Másteres Oficiales y casi 14.000 alumnos matriculados en cursos
de Doctorado. Éste gran volumen de personas centradas en los estudios
universitarios, es probablemente quien marca la diferencia observada entre el
porcentaje de personas entre 16 y 24 años recogida en la tasa de paro, y el
porcentaje de personas que acude a una empresa de trabajo temporal a ofrecer su
candidatura.
A continuación, vemos la relación entre edad y sexo, las dos variables analizadas
hasta el momento.
Nº
de
pa
rtic
ipa
nte
s
Relación entre edad y sexo 30 20 10
0
Entre Entre Entre Entre Entre Entre Entre Más 16 y 19 20 y 25 26 y 30 31 y 35 36 y 40 41y 45 46 y 50 de 50 años años años años años años años años
Hombres Mujeres
Como podemos observar, en general se mantiene la paridad entre mujeres y
hombres. Omitiendo el segmento de edad entre los 16 y 19 años, entre los 20 y 35
años y entre los 36 y 45 años, el número de mujeres y hombres es exactamente el
mismo. Encontramos algunas diferencias entre los 31 y 35 años, donde el
porcentaje de mujeres es del 45% y el de hombres del 55%, entre los 46 y 50 años,
el porcentaje de mujeres es claramente superior, representando el 80% del total
http://www.ine.es/prensa/np712.pdf 20 http://www.ine.es/prensa/np712.pdf 41
de participantes de este segmento de edad; al contrario de lo que sucede a partir de
los 50 años, donde son hombres en su totalidad.
Distribución según la fuente de ingresos La mayoría de las personas que
acuden como candidatos a una
empresa de trabajo temporal se
encuentra en desempleo, y así
ocurre en el caso analizado, donde
sólo el 10% de la muestra del
estudio estaba trabajando.
Fuente de ingresos
Trabajo Prestación o Subsidio RGI Ningún ingreso 10%
48% 36%
6%
Tal y como podemos comprobar a continuación, dentro de la situación de
desempleo podemos encontrar diferentes situaciones en función de la existencia o
no de fuentes de ingresos complementarias, así como de los distintos tipos de
fuentes de ingresos.
En primer lugar encontramos una amplia mayoría (48%) que no recibe ningún
ingreso. En segundo lugar, encontramos aquellos quienes cobran prestación por
desempleo o subsidio por desempleo representando el 36% del total de los
participantes. En cuarto lugar se sitúan aquellos que acuden como candidatos a
una empresa de trabajo temporal a pesar de trabajar, representando el 10%, y
finalmente, representados en un 6% del total, se encuentran los candidatos que
cobran la Renta de Garantía de Ingresos.
Personas a cargo De las personas que han participado en la investigación únicamente el 21% declara
tener alguna persona a su cargo. Solo uno de los 17 participantes con personas a su
cargo trabaja, cinco de ellos percibe prestación o subsidio por desempleo, tres de
ellos percibe la Renta de Garantía de Ingresos y ocho participantes que declara
tener personas a su cargo no perciben ningún ingreso. Además, de las personas
encuestadas declaran tener personas a su cargo 10 son mujeres y 7 hombres. Todo
ello nos muestra una situación de necesidad de las personas que acuden a una ETT
en busca de una oportunidad de inserción en el mercado laboral.
42
Distribución según experiencia laboral En cuanto a la experiencia laboral de quienes acuden a una empresa de trabajo
temporal como candidatos, encontramos perfiles diferentes, ya sea por el sector en
el que tienen experiencia, por el puesto ocupado anteriormente y por los años de
experiencia.
Para abordar el sector en el que tienen experiencia las personas que acuden a una
ETT como candidatos, se ha seguido la clasificación propuesta por el Informe
Infoempleo (2010) elaborado en colaboración con Adecco.
El sector servicios abarca una gama muy amplia de profesiones, como son el
transporte, la hostelería o los servicios de consultoría, y alberga al 56% de las
personas que han acudido como candidatos a una ETT.
En segundo sector más
representado encontramos la
industria, con un 29% del total.
En tercer lugar y con un 9% de
representación, se encuentra la
construcción, seguido de la
ingeniería con únicamente un
6%.
Sector
Servicios
Industria
Construcción
Ingeniería
Primario
9% 6% 0%
29% 56%
Una vez más, encontramos una estrecha relación entre oferta y demanda, ya que
según datos del Informe Infoempleo 2010, el sector que más contrataciones ha
celebrado es el sector servicios, concentrando casi el 50% del total de los
contratos. Seguido de la industria, ingeniería y construcción en último lugar.
En cuanto a la categoría, encontramos la siguiente clasificación: empleado, técnico,
mando y dirección. Tras indicar los participantes la categoría con la que más se
identifican, obtenemos los siguientes resultados.
43
Un 70% se define empleado,
siendo la categoría más
representada. En segundo lugar,
con un 27%, se encuentra la
categoría de técnico. Y
únicamente un 2% y un 1% de
identifican como mando o
dirección, respectivamente.
Categoría
Empleado Técnico Mando Dirección
70%
27% 1% 2%
El 90% de las personas que ofrecen su candidatura en una empresa de trabajo
temporal se identifican con las categorías de empleado o técnico.
En referencia a los años de experiencia, encontramos la siguiente distribución.
La mayoría de las personas que han acudido entre noviembre y diciembre de 2013
a una determinada ETT, tienen más de 10 años de experiencia. Concretamente, casi
el 40% de las personas encuestadas declaran haber trabajado más de 10 años. Entre los 5 y 10 años
Años de experiencia
encontramos al 16% de la
muestra. El 23% de los
Menos de 1 año
Entre 1 y 2 años
candidatos consultados
Entre 2 y 3 años
Entre 3 y 5 años
Entre 5 y 10 años
Más de 10 años
señalan que cuentan con
39%
una experiencia entre 3 y 5 6%
años. Con un 8% 16% 8%
respectivamente, 8%
encontramos a los 23%
candidatos que tienen entre 1 y 2 años y entre 2 y 3 años de experiencia. Con un
6% de representación, encontramos a los candidatos que tienen menos de un año
de experiencia.
Si hablamos de ranking, lo más frecuente es encontrarnos en una ETT con
candidatos con más de 10 años de experiencia, en segundo lugar, entre 3 y 5 años
de experiencia, seguido de entre 5 y 10 años. En cuarto lugar, encontraríamos a los
candidatos que cuentan con entre 1 y 3 años de experiencia, y finalmente, quienes
tienen menos de un año de experiencia.
44
4.2. Motivación relacionada con la oferta como candidatos en una ETT
Tal y como indican Tena (2000) y la citada por ella, Duran López (1994), no todas
las personas que acuden como candidatos a una empresa de trabajo temporal,
acuden a ofrecer su fuerza de trabajo por los mismos motivos. A continuación, se
analiza el grado de importancia que los participantes de la investigación han
atribuido a cada una de las motivaciones propuestas.
Los candidatos encuestados, señalan como motivación principal encontrar un
empleo relacionado con su formación, seguido de encontrar un empleo a corto
plazo; dando a estas afirmaciones la puntuación máxima 32 y 30 personas
respectivamente. A continuación, podemos observar la relación de puntos otorgados a cada una de
las razones recogidas para acudir como candidato a una empresa de trabajo
temporal. En primer lugar, encontramos las afirmaciones, en segundo lugar el
orden de puntuación, de 1 a 5, siendo 5 la puntuación máxima y 1 la puntuación
mínima, y en tercer lugar el número de personas que han otorgado cada una de las
puntuaciones a las correspondientes afirmaciones.
Razones por las que ofrecer una candidatura en una ETT Puntos
5 4 3 2 1
Encontrar un empleo relacionado con mi formación 32 18 10 9 11
Acreditar la búsqueda activa de empleo 26 16 8 1 29
Darme a conocer a otras empresas 28 24 10 6 12
Encontrar un empleo a corto plazo 30 23 12 4 11
Inclusión en una bolsa de empleo 22 19 18 7 14 De forma gráfica, podemos observar cómo, en general, todas las motivaciones
recogidas son importantes para los candidatos. A pesar de ello, podemos encontrar
algunas diferencias.
Razones por las que ofrecer una candidatura en una ETT
Nº
de
voto
s
40 20
0 5 4 3 2 1
Encontrar un empleo relacionado con mi formación
Acreditar la búsqueda activa de empleo Darme a conocer a otras empresas
Encontrar un empleo a corto plazo
45
o Motivación A: Encontrar un empleo relacionado con mi formación.
Un total de 32 candidatos, es decir, el 40% de la muestra, han atribuido la
máxima puntuación a encontrar un empleo relacionado con su formación,
convirtiéndose en la principal motivación de las personas que ofrecen su
candidatura en una empresa de trabajo temporal. En 1997, Huertas obtuvo
un resultado superior respecto a quienes consideraban como muy
importante la relación entre la formación y el trabajo a desempeñar, siendo
el 68% de los participantes del estudio, un 28% de diferencia entre ambas
investigaciones.
Continuando con el caso actual, son 18 los candidatos que declaran como
bastante importante encontrar un empleo relacionado con la formación,
seguido de 10 candidatos que otorgan una esta afirmación 3 puntos. Nueve
de las personas encuestadas indican como poco importante esta motivación
y 11 personas otorgan la puntuación mínima, es decir, encontrar un empleo
relacionado con su formación no supone ninguna motivación para el 13%
de la muestra.
o Motivación B: Acreditar la búsqueda activa de empleo.
La principal situación en la que es necesario acreditar la búsqueda activa de
empleo es en el caso de percibir alguna ayuda social. En este estudio,
partimos de una situación en la que el 42% de la muestra recibe algún tipo
de ayuda, ya sea prestación por desempleo, subsidio por desempleo o la
Renta de Garantía de Ingresos. Por ello, es entendible que estas personas
otorguen cierta importancia a acreditar la búsqueda activa de empleo, pero
lo cierto es que el 32% de los encuestados, es decir un 78% de los
candidatos que perciben algún tipo de ayuda, otorgan la máxima puntuación
a esta motivación. Se deduce que la principal motivación de quienes
perciben ayudas sociales es acreditar la búsqueda activa de empleo.
De entre los candidatos que percibiendo algún tipo de ayuda, no otorgan la
máxima importancia a acreditar la búsqueda de empleo, encontramos que
otorgan 4 puntos a esta afirmación, por lo que reconocen que es importante
46
para ellos. Aun así, 18 candidatos que declaran no percibir ninguna ayuda
económica, señalan como importante para ellos el acreditar la búsqueda
activa de empleo, por lo que es posible que se beneficien de algún tipo de
programa para el fomento del empleo o similar.
En el lado opuesto, encontramos un 36% del total de la muestra que señala
que esta afirmación de ningún modo supone una motivación.
o Motivación C: Darme a conocer a otras empresas.
Esta motivación se relaciona con aquellas personas que entienden el trabajo
temporal a través de ETT como un trampolín hacia la inmersión profesional
y hacia el empleo estable, tal y como se concluye en el estudio llevado a cabo
por Huertas.
En este caso, un total de 28 personas atribuyen la puntuación máxima a esta
afirmación y 26 personas más otorgan 4 puntos, indicando que supone una
motivación importante para ellas. Si unimos ambos grupos, observamos
que para el 67% de los candidatos encuestados supone una gran motivación
darse a conocer a otras empresas. Diez candidatos, indican un nivel 3 de
importancia de esta afirmación, manteniendo una postura central. En
cambio, 6 candidatos califican como poco importante para ellos darse a
conocer a otras empresas y 12 participantes lo califican como nada
importante para ellos. Uniendo ambas opiniones, el 22% de los encuestados
no espera que el trabajo en emisión suponga para ellos un trampolín hacia
la inmersión profesional y hacia el empleo estable.
o Motivación D: Encontrar un empleo a corto plazo.
Un total de 30 participantes atribuyen la puntuación máxima a la
motivación de encontrar un empleo a corto plazo y 26 participantes más, lo
califican como bastante importante para ellos. Por lo que el 70% de la
muestra reconoce que encontrar un empleo a corto plazo es una gran
motivación a la hora de acudir como candidato a una empresa de trabajo
temporal. Dato que presenta la misma tendencia que la recogida por
47
Huertas, et al. en 1997, ya que el 75% de los participantes consideraban
muy importante conseguir un empleo entre los 3 y 5 años.
Doce personas mantienen una posición central al valorar esta afirmación,
cuatro personas señalan que encontrar trabajo a corto plazo supone para
ellos una pequeña motivación, mientras que once personas más, es decir, el
13% de los encuestados, indica que no supone ninguna motivación para
ellos.
o Motivación E: Inclusión en una bolsa de empleo.
Entrar en una bolsa de empleo en general se entiende como un aspecto
positivo pero no supone una motivación principal de forma tan clara como
hemos observado en casos anteriores. De los participantes en el estudio,
únicamente el 27% ha otorgado a esta afirmación la puntuación máxima, un
porcentaje bastante inferior al de otras motivaciones analizadas. 19
candidatos han señalado formar parte de una bolsa de empleo como una
motivación importante para ellos al atribuir 4 puntos a esta afirmación. En
comparación a razones analizadas anteriormente, destaca en la centralidad
de las respuestas ya que el 22% de la muestra ha puntuado con un 3 esta
afirmación. Siete personas indican que formar parte de una bolsa de empleo
supone una escasa motivación mientras son 14 los candidatos que otorgan
la puntuación más baja, excluyendo esta afirmación de sus motivaciones
para acudir como candidato a una empresa de trabajo temporal.
Cabría esperar que quienes presentan un mayor nivel de motivación a para acudir
a una empresa de trabajo temporal para ofrecer su fuerza de trabajo y en demanda
de empleo, sean quienes se encuentran en desempleo. Sin embargo, quienes
otorgan una mayor puntuación media a los motivos presentados en el cuestionario
de investigación y que, por tanto, muestran una mayor motivación, son las
personas que trabajan. Los candidatos que tienen un empleo en el momento de
acudir como candidatos a una empresa de trabajo temporal, concentran su interés
en darse a conocer a otras empresas, encontrar un empleo a corto plazo y
relacionado con su formación, aunque también valoran positivamente formar
48
parte de una bolsa de empleo. Llama la atención que la puntuación media a la
afirmación “acreditar la búsqueda activa de empleo” sea 3,6. Ya que, a priori, se
entiende que una persona que trabaja no necesita acreditar este hecho.
Motivaciones según el tipo de ingresos
Pu
ntu
aci
ón
med
ia
5,0
Empleo relacionado con mi formacion
4,0
Acreditar la búsqueda activa de empleo
3,0
Darme a conocer a otras empresas
2,0
1,0
Encontrar un empleo a corto plazo
0,0
Trabajo
Paro
RGI
No
Formar parte de una bolsa de empleo
ingresos
Las personas que no perciben ningún ingreso se sitúan en el segundo lugar en
grado de motivación, por detrás de quienes trabajan. En este caso todas las
motivaciones reciben una puntuación muy similar, cercana al 3,5. A pesar de ello
destacan como principales motivaciones la acreditación de la búsqueda activa de
empleo, encontrar un empleo a corto plazo y relacionado con la formación. Una
posible explicación a que la principal motivación de este colectivo para acudir a
una empresa de trabajo temporal sea acreditar la búsqueda activa de empleo, es
que sea requisito para optar a algún tipo de prestación que deseen solicitar.
Las personas que perciben prestación por desempleo o subsidio por desempleo,
señalan que su principal motivación es encontrar un empleo a corto plazo y
relacionado con la formación recibida. En segundo lugar encontramos la
motivación de formar parte de una bolsa de empleo, junto con darse a conocer a
otras empresas. En último lugar, se encuentra acreditar la búsqueda activa de
empleo.
El colectivo que presenta un nivel de motivación más bajo, corresponde a quienes
perciben la Renta de Garantía de Ingresos. La principal motivación para estas
personas es darse a conocer a otras empresas, seguido de encontrar un empleo a
49
corto plazo. Se puede afirmar que encontrar un empleo relacionado con la
formación recibida, acreditar la búsqueda activa de empleo y pasar a formar parte
de una bolsa de empleo, suponen una pequeña o nula motivación para quienes
perciben la Renta de Garantía de Ingresos.
A nivel general, podemos observar una media de las puntuaciones atribuidas a
cada una de las afirmaciones propuestas. De esta forma que podremos obtener una
jerarquía de las principales motivaciones que favorecen que una persona acuda
como candidato a una empresa de trabajo temporal.
En la siguiente tabla se recogen por un lado el total de puntos otorgados a cada una
de las afirmaciones y por otro lado la puntuación media de cada una de ellas. La
razón de incluir la puntuación media es para observar más fácilmente las
diferencias entre el total de puntos que acoge cada afirmación, ya que a través de
las medias las diferencias son únicamente de décimas y es más difícil apreciar las
diferencias.
Razones por las que ofrecer una Puntuación Media de la importancia
candidatura en una ETT directa atribuida
Empleo relacionado con mi formación 291 3,64
Acreditar la búsqueda activa de empleo 249 3,11
Darme a conocer a otras empresas 290 3,63
Empleo a corto plazo 297 3,71
Inclusión en una bolsa de empleo 268 3,35
Pu
ntu
aci
ón
med
ia
Importancia media de las razones por las acudir como candidato
a una ETT
5,00
Empleo relacionado con mi formación
Acreditar la búsqueda activa de empleo
4,00
3,00
Darme a conocer a otras empresas
2,00
Empleo a corto plazo
1,00
Inclusión en una bolsa de empleo
0,00
50
Aunque las puntuaciones medias son muy similares, con una desviación típica de
solo 0,23 puntos. Y se establece la siguiente jerarquía de motivación al acudir como
candidato a una ETT:
1. Encontrar un empleo a corto plazo.
2. Encontrar un empleo relacionado con mi formación.
3. Darme a conocer a otras empresas.
4. Formar parte de una bolsa de empleo.
5. Acreditar la búsqueda activa de empleo.
51
4.3. Opinión de los trabajadores. Énfasis en la calidad del empleo y el
trato en igualdad entre trabajadores.
A los participantes de la investigación se les presentó una serie de afirmaciones, y
debían indicar el grado de acuerdo con dicha afirmación, siendo 1 la puntuación
mínima (nada de acuerdo) y 5 la puntuación máxima (totalmente de acuerdo).
Entre las afirmaciones mencionadas se pueden distinguir diferentes temas:
1. Tema: Calidad del empleo a través de empresas de trabajo temporal.
a. Afirmación 1: El trabajo a través de ETT es de calidad, adaptado a la
tabla resumen como Calidad del empleo en emisión.
b. Afirmación 2: Creo que un trabajo a través de ETT es igual de serio e
importante que un contrato directo en otra empresa, adaptado a la
tabla resumen como Empleo en emisión serio e importante.
c. Afirmación 3: Volvería a trabajar a través de una ETT. Dirigida a
quienes hayan trabajado anteriormente en emisión.
2. Tema: Conocimiento de los candidatos sobre la igualdad de derechos entre
trabajadores cedidos y trabajadores de plantilla.
a. Afirmación 1: Sé que las condiciones de trabajo a través de ETT son
iguales que las de la plantilla de la empresa usuaria, adaptado a la
tabla resumen como Conocimiento sobre igualdad entre trabajadores.
b. Afirmación 2: Las empresas a las que he ido a trabajar a través de ETT
me han tratado igual que a los trabajadores de plantilla adaptado a la
tabla resumen como Igualdad de trato. Dirigida a quienes hayan
trabajado anteriormente en emisión.
3. Tema: Conocimiento de los candidatos sobre el funcionamiento de una ETT.
a. Afirmación 1: Sé que una ETT paga por horas, con vacaciones y pagas
extras prorrateadas, adaptado a la tabla resumen como Conocimiento
sobre el pago de salarios.
b. Afirmación 2: Sé cómo afecta el trabajo temporal en el cobro de
prestaciones, adaptado a la tabla resumen como Conocimiento en
relación a las prestaciones.
52
4. Tema: Otras valoraciones.
a. Afirmación 1: Valoro positivamente la flexibilidad que ofrecen las
ETTs, adaptado a la tabla resumen como Valoración positiva de la
flexibilidad.
b. Afirmación 2: Prefiero entregar el CV en persona antes que
inscribirme por internet, adaptado a la tabla resumen como Entrega
de CV en persona.
1. Tema: Calidad del empleo a través de empresas de trabajo temporal.
A nivel general, en base a la opinión de los candidatos encuestados a cerca de la
calidad del empleo a través de empresas de trabajo temporal se podría hablar
de calidad intermedia, de esta manera no se liga a la precariedad ni a la calidad
total. A continuación analizamos cada una de las afirmaciones relacionadas con
esta materia.
Grado de acuerdo en las siguientes afirmaciones
Nº
de
resp
ues
tas
50
Calidad del empleo en emisión
45
Empleo en emisión serio e
importante
40
Volvería a trabajar a través de
35 una ETT
Conocimiento sobre la igualdad
30
entre trabajadores
25
Igualdad en el trato
20
Conocimiento sobre el pago de
15 salarios
Conocimiento en relación a las
10
prestacioes
5
Valoración positiva de la
flexibilidad
0
Entrega de CV en persona
5 4 3 2 1
Puntos
53
Afirmaciones Puntos
5 4 3 2 1 Calidad del empleo en emisión 21 26 27 3 3
Empleo en emisión serio e importante 31 9 20 13 7
Volvería a trabajar a través de una ETT 38 3 5 0 1
Conocimiento sobre la igualdad entre trabajadores 18 16 26 8 12
Igualdad en el trato 26 8 9 3 1
Conocimiento sobre el pago de salarios 37 16 18 5 4
Conocimiento en relación a las prestaciones 28 10 25 5 12
Valoración positiva de la flexibilidad 26 20 27 3 4
Entrega de CV en persona 46 12 14 2 6
En primer lugar, encontramos la afirmación “calidad del empleo en emisión”.
Afirmación con la que el 26% de la muestra está totalmente de acuerdo, el 32%
bastante de acuerdo y 33% mantiene una posición central. Tan solo el 6%
restante declara estar poco o nada de acuerdo con la afirmación, ligando el
trabajo en emisión a la precariedad laboral. En resumen, no se relaciona
directamente la el empleo en emisión con la calidad, pero la opinión general se
acerca más hacia la calidad que hacia la precariedad del empleo a través de
ETTs.
En segundo lugar, encontramos la afirmación “empleo en emisión serio e
importante”. El 38 % de los participantes declara estar totalmente de acuerdo
con esta afirmación, mientras que solo el 12% señala estar bastante de acuerdo.
Al igual que en el caso anterior, un alto porcentaje indica estar únicamente algo
de acuerdo, siendo concretamente el 25% de los encuestados. El 16% otorga 2
puntos a esta afirmación, por lo que están poco de acuerdo con ella y el 8%
restante indica que no está nada de acuerdo con que el empleo en emisión es
igual de serio e importante que la contratación directa. En este caso la opinión
se encuentra más polarizada que en al afirmación anterior, ya que en este caso
se registran 7 valoraciones más de totalmente de acuerdo, 14 valoraciones más
de poco o nada de acuerdo, mientras se reducen las valoraciones centrales.
En tercer lugar, encontramos una afirmación dirigida a candidatos con
experiencias anteriores como trabajadores cedidos en referencia a si volverían
54
a trabajar en emisión. Las respuestas obtenidas son claramente afirmativas, ya
que el 80% de la muestra que hubiera trabajado anteriormente a través de
ETT, ha declarado estar totalmente de acuerdo con la afirmación volvería a
trabajar a través de una ETT. En cuanto al resto de opiniones, se observa que el
3% indica estar bastante de acuerdo, el 6% algo de acuerdo y una persona
indica que no volvería a trabajar a través de empresas de trabajo temporal.
Podemos observar dos tendencias diferenciadas en función de si existen
experiencias anteriores o no, siendo la opinión de los primeros más positiva
que la de los segundos. En las dos primeras afirmaciones existe una división de
opiniones, destacando las opiniones positivas (totalmente de acuerdo) y la
centralidad (algo de acuerdo), aunque siempre presente alguna opinión
negativa que aleja a las empresas de trabajo temporal de la calidad y la
seriedad. Sin embargo, una amplia mayoría de las personas que han trabajado
anteriormente a través de ETT declara que volvería a trabajar en emisión. El
empleo en emisión se entiende de calidad y la mayoría de los participantes
volverían a trabajar a través de empresas de trabajo temporal aunque
consideren el empleo poco serio e importante.
2. Tema: Conocimiento de los candidatos sobre la igualdad de derechos entre
trabajadores cedidos y trabajadores de plantilla de la empresa usuaria.
En conjunto, se observa que las valoraciones tienden a ser positivas. Como
ocurría en el caso anterior, encontramos una gran diferencia entre las
valoraciones de una y otra afirmación.
En el caso de la primera afirmación formulada, “Sé que las condiciones de
trabajo a través de ETT son iguales que las de la plantilla de la empresa usuaria”,
la mayoría de las puntuaciones que obtiene son cercanas a la centralidad, es
decir, los candidatos declaran estar algo de acuerdo, lo que nos indica que
probablemente no se conozca la igualdad de derechos entre trabajadores,
independientemente de quien sea el contratante. Sin embargo, aquellos que
cuentan con experiencias previas como trabajadores cedidos, declaran haber
sido tratados en igualdad a los trabajadores de estructura por parte de la
55
empresa usuaria, Igualdad
resp
ues
tas
atribuyendo en su mayoría la 30 Conocimiento
puntuación máxima. La 20 sobre la
igualdad entre
comparación
entre las 10
de 0 trabajadores
tendencias es clara al Nº
5 4 3 2 1 Igualdad en el
trato
observar que en la primera
afirmación, el 32% indica Puntos
estar algo de acuerdo, mientras que en la segunda afirmación, el 32% indica
estar totalmente de acuerdo.
Además, la afirmación a cerca del conocimiento de la igualdad entre
trabajadores presenta un volumen de valoraciones positivas inferior a la
afirmación referida a la trato recibido en experiencias anteriores y así como un
mayor volumen de valoraciones negativas, ya que el 15% de los participantes
indica no conocer en absoluto la igualdad de derechos entre trabajadores de
plantilla y trabajadores cedidos. Por tanto, se puede concluir que la opinión de
los candidatos mejora tras haber trabajado a través de ETT y que el nivel de
conocimiento de los candidatos en materia de derechos de los trabajadores
debe mejorar considerablemente.
3. Tema: Conocimiento de los candidatos sobre el funcionamiento de una ETT.
En este apartado se valora el grado de conocimiento sobre del pago de salarios
y sobre el cobro de prestaciones. A primera vista cabe esperar que quienes
hayan trabajado anteriormente a través de ETT estén más familiarizados con el
pago de salarios, y que los candidatos que perciben algún tipo prestación
conozcan cómo afecta un contrato temporal a su situación.
La afirmación “Sé que una ETT paga por horas, con vacaciones y pagas extras
prorrateadas” a grandes rasgos ha sido puntuada positivamente, acogiendo el
88% de las valoraciones entre algo de acuerdo y totalmente de acuerdo. 37
sujetos, es decir el 46% de los participantes han afirmado estar totalmente de
acuerdo el enunciado, el 20% bastante de acuerdo y el 22% algo de acuerdo. Por
otro lado, son 9 los sujetos de declaran estar poco o nada de acuerdo con la
56
afirmación, por lo que el 11% de las personas encuestadas indican desconocer
cómo se produce el pago de los salarios. A pesar de que un alto porcentaje dice
conocer el pago de salarios, es necesario divulgar esta información, especialmente a quienes no han trabajado
Diferencia en grado de
anteriormente a través de una empresa de conocimiento en relacíon a
200
prestaciones
trabajo temporal. En este caso se cumple lo
179
tota
l 180
que a priori se esperaba, los candidatos que 160
140
Pu
ntu
aci
ón 98
cuentan con experiencias anteriores como 120
100
80
trabajadores cedidos presentan un mejor 60
40
conocimiento del pago de salarios. Sin 20
0
embargo, no ocurre lo mismo con el
Candidatos que Candidatos que
no cobran cobran
conocimiento relacionado con la prestación prestación
percepción de prestaciones y la forma en la que afecta a este hecho
temporal, ya que los candidatos que perciben prestaciones presentan
conocimiento, tal y como podemos observar en el gráfico presentado.
En el caso de la segunda afirmación, “Sé cómo afecta el trabajo temporal en el
cobro de prestaciones”, el número de personas que indican estar totalmente de
acuerdo son 28, es decir el 35% del total. Mientras desciende el volumen de
personas que indica estar total o bastante de acuerdo respecto a la afirmación
anterior, aumenta tanto el volumen de personas que indican estar algo de
acuerdo (38%) y nada de acuerdo (15%).
De esta forma, se observa que encontramos bastantes candidatos que conocen
el pago de salarios y cómo influye el trabajo temporal en la percepción de
prestaciones, sin embargo un alto porcentaje mantiene en ambas afirmaciones
una posición central indicando estar algo de acuerdo y que de igual forma
encontramos que entre el 10% y 15% de los encuestados declara no tener
ningún conocimiento a este respecto. Además debemos tener en cuenta que el
ámbito en el que más desconocimiento existe es la percepción de prestaciones y
la influencia en ella del trabajo temporal.
el trabajo
un menor
4. Tema: Otras valoraciones.
57
En este caso se pretende conocer la opinión de los candidatos, y los temas
elegidos dos. La flexibilidad, característica clave de las empresas de trabajo
temporal tanto por el tipo de contratos realizados como por la flexibilidad que
ofrecen en sí mismas tanto para empresas usuarias como para trabajadores. Y
la forma de entrega de currículum, donde entran en juego por un lado la
comodidad de la digitalización que permite la inscripción a través de internet y
el trato personalizado que se consigue con la entrega en persona del
currículum.
El 57% de los participantes del estudio indica estar totalmente de acuerdo o
bastante de acuerdo con la afirmación “Valoro positivamente la flexibilidad que
ofrecen las ETTs”, el 33% mantiene una postura indecisa indicando estar algo
de acuerdo y el 8% de los candidatos afirma estar poco o nada de acuerdo,
siendo contrarios a la flexibilidad.
En cuanto a la entrega en persona del currículum, el 72% de la muestra afirma
estar totalmente de acuerdo o bastante de acuerdo. El 17% de los candidatos
indica estar algo de acuerdo y el 10% señala estar poco o nada de acuerdo,
siendo 6 las personas que se decantan únicamente por la inscripción
telemática.
Aunque encontramos diversas opiniones, en cuanto a la forma de entrega de un
currículum se observa que la tendencia de los candidatos se dirige hacia la
entrega en persona; y en cuanto a la valoración de la flexibilidad se caracteriza
por la centralidad, ya que la mayoría de los participantes declaran estar algo de
acuerdo, a pesar de que existe una tendencia hacia la valoración positiva de la
flexibilidad.
A modo de síntesis, a continuación se presentan las medias obtenidas por cada
una de las afirmaciones analizadas. Hasta el momento se han analizado
diferenciando el número o porcentaje de candidatos que han señalado cada
una de las puntuaciones (entre 1 y5), permitiéndonos comprender cuál es la
opinión de los participantes en cada caso. A continuación, podemos observar
58
cuáles de las afirmaciones reciben un mayor o menor apoyo por parte de los
encuestados.
Afirmaciones Puntuación Tamaño Media
directa muestral
Calidad del empleo en emisión 299 80
3,74
Empleo en emisión serio e importante 196
3,55
Volvería a trabajar a través de una ETT 233 4721
4,96
Conocimiento sobre la igualdad entre trabajadores 260 80 3,25
Igualdad en el trato 209 47 4,45
Conocimiento sobre el pago de salarios 317 3,96
Conocimiento en relación a las prestaciones 277
3,46
80
Valoración positiva de la flexibilidad 301 3,76
Entrega de CV en persona 330 4,13
Puntuación media sobre las siguientes afirmaciones
Pu
ntu
aci
ón
med
ia
5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00
Calidad del empleo en emisión
Empleo en emisión serio e importante
Volvería a trabajar a través de una ETT
Conocimiento sobre la igualdad entre trabajadores
Igualdad en el trato
Conocimiento sobre el pago de salarios
Conocimiento en relación a las prestacioes
Valoración positiva de la flexibilidad
Entrega de CV en persona
Estableciendo una jerarquía desde las afirmaciones más compartidas por los
candidatos a las menos compartidas obtenemos el siguiente orden:
1. Volvería a trabajar a través de una ETT.
2. Las empresas a las que he ido a trabajar a través de ETT me han tratado
igual que a los trabajadores de plantilla.
21 Las afirmaciones “Volvería a trabajar a través de una ETT” y “Las empresas a las que he ido a trabajar a través de ETT me han tratado igual que a los trabajadores de plantilla” han sido valoradas únicamente por los candidatos que habían trabajado anteriormente a través de ETT. Por ello, en vez de ser 80 el tamaño muestral es 47, y las medias se han calculado en función del número de personas que han valorado cada una de las afirmaciones.
59
3. Prefiero entregar el CV en persona antes que inscribirme por internet.
4. Sé que una ETT paga por horas, con vacaciones y pagas extras prorrateadas.
5. Valoro positivamente la flexibilidad que ofrecen las ETTs.
6. El trabajo a través de ETT es de calidad.
7. Sé cómo afecta el trabajo temporal en el cobro de prestaciones.
8. Sé que las condiciones de trabajo a través de ETT son iguales que las de la
plantilla de la empresa usuaria.
9. Creo que un trabajo a través de ETT es igual de serio e importante que un
contrato directo en otra empresa.
Llama la atención que a pesar de que los candidatos con experiencias anteriores en
ETT declaran que volverían a trabajar a través de empresas de trabajo temporal, y
de que los encuestados valoran el trabajo en emisión como trabajo de calidad, a
nivel general, el trabajo a través de ETT no se considera tan serio e importante
como el trabajo resultante de una contratación directa a través de la empresa
usuaria.
Igualmente, a pesar de que los candidatos que han trabajado anteriormente a
través de ETT se han sentido tratados igual que los trabajadores de plantilla, la
tendencia general es hacia el desconocimiento de la igualdad de derechos y
obligaciones entre trabajadores cedidos y trabajadores de estructura.
Como última apreciación a este respecto, es interesante destacar la diferencia de
opiniones existente en función de contar o no con experiencias anteriores con
empresas de trabajo temporal. Los candidatos que han trabajado anteriormente en
emisión presentan opiniones claramente más positivas que aquellos que no
cuentan con esta experiencia. Con solo un golpe de vista es posible apreciar esta
gran diferencia.
60
Diferencia de opiniones en funcion de
la experiencia anterior como trabajador en emisión
200
tota
l 150
Pu
ntu
aci
ón
100
50
0
Experiencia en ETT No experiencia en ETT
Calidad empleo en emisión
Empleo serio e importante
Conocimiento sobre igualdad entre trabajadores
Conocimiento sobre pago de salarios
Conocimiento en relación a prestaciones
Valoración positiva de la flexibilidad
Entrega de CV en persona
4.4. Necesidades de información por parte de candidatos y trabajadores
de ETT
Son muchas las cuestiones importantes que trabajadores y personas que acuden a
una empresa de trabajo temporal deben conocer. En el cuestionario se han
recogido tres aspectos sobre los que los encuestados podrían demandar
información, aunque se recoge la posibilidad de que se incluyan otras materias
sobre las que les gustaría ser informados. Las materias recogidas son: la
determinación del salario, la retención de IRPF, y cómo afecta el trabajo temporal a
la percepción de prestaciones por desempleo.
El 35% y 36% de la muestra señala su deseo de recibir información sobre todo lo
referente al salario y a la retención de IRPF respectivamente. En cuanto al
conocimiento sobre los salarios, aparte del 35% de los participantes que han
demandado información al respecto, y además, contamos con los datos referentes
al grado de acuerdo con la afirmación “Sé que una ETT paga por horas, con
vacaciones y pagas extras prorrateadas”, donde la media de las valoraciones
aportadas es de 3,96, indicando, un conocimiento medio-alto respecto al contenido
de los salarios.
En cuanto a la posibilidad de incluir algún tema alternativo sobre el que recibir
información, encontramos una persona que desea conocer más en relación a las
61
vacaciones y seis personas que indican que desean conocer más respecto a las
prestaciones por desempleo. En relación a las prestaciones, al igual que en el caso
del salario, contamos con la valoración del grado de acuerdo con la afirmación “Sé
cómo afecta el trabajo temporal en el cobro de prestaciones”. La media obtenida a
partir de las opiniones indicadas en el cuestionario es 3,46. Lo que indica un grado
medio de conocimiento al respecto.
En resumen, es necesario informar a los trabajadores actuales y potenciales sobre
el parte del salario que será retenida para la liquidación del IRPF, sobre las
cuantías incluidas en el salario, así como aclarar que se establece en función del
convenio colectivo de referencia de la empresa usuaria, sobre cómo proceder para
la percepción de prestaciones por desempleo tanto de nivel contributivo como no
contributivo, y Renta de Garantía de Ingresos, así como sobre las posibilidades
existentes en caso de coincidir empleo y percepción de algún tipo de prestación.
4.5. Satisfacción global de los candidatos respecto a una empresa de trabajo temporal.
La puntuación media atribuida a las empresas de trabajo temporal y que refleja el
grado de satisfacción global de los candidatos respecto a las mismas es 7,36. Una
valoración muy positiva nivel general. Además, se observa que las personas que
han trabajado anteriormente en emisión, el 59% de las personas encuestadas,
presentan una satisfacción ligeramente superior respecto a las personas que no
han trabajado anteriormente a través de una empresa de trabajo temporal, tal y como se observa en el siguiente gráfico.
Este hecho apunta por un lado, que las
empresas de trabajo temporal ofrecen un
servicio satisfactorio a los trabajadores,
por otro lado, nos indica que a pesar de
que los candidatos consideran que la
calidad del empleo en emisión debería
mejorar, ha sido de su agrado.
Reafirmando por tanto, que volverían a
Satisfación media
10,00
9,00
8,00
med
ia 7,00
6,00
5,00
4,00
Pu
ntu
aci
ón
3,00
2,00
1,00
0,00
Han trabajado
Nunca han
anteriormente trabajado a
a través de ETT través de ETT
trabajar a través de ETT, tal y como se indica en paginas anteriores.
62
5. CONCLUSIONES
Este apartado se centra en recoger las notas más significativas en relación a cada
una de las proposiciones generales. Para ello, se recogen las reflexiones teóricas y
los resultados obtenidos de mayor interés, se analizan congruencias y
discrepancias entre ellos.
Proposición General 1: Las personas que acuden a una empresa de trabajo
temporal a ofrecer su candidatura pertenecen principalmente a colectivos
con dificultades de inserción laboral.
Según ASEMPLEO22, el 70% de los trabajadores de ETTs pertenecen a colectivos
de difícil inserción. Según datos recogidos anteriormente por la empresa de
trabajo temporal en la que se realiza el estudio, el porcentaje de personas con
discapacidad es mínimo, aunque sí se detecta una alta afluencia de personas
inmigrantes. Según la edad, encontramos que el 15% de la muestra son jóvenes
menores de 25 años, el 20% son mayores de 45 años, el 10% de la muestra
corresponde a mujeres entre 35 y 45 años y de las cuales sólo 4 tienen cargas
familiares. Por tanto, de entre las personas que acuden a una empresa de trabajo
temporal a ofrecer su fuerza de trabajo, sí se encuentra un alto porcentaje de
personas con dificultades de inserción laboral, aunque un porcentaje inferior al
70% indicado por Asempleo. También es importante conocer la situación en la que
se encuentran económicamente las personas que acuden a una ETT a ofrecer su
candidatura. La mínima parte, el 10%, se encuentra en activo, el 48% no percibe
ningún ingreso, el 36% de los encuestados percibe o prestación o subsidio por
desempleo y el 6% percibe la Renta de Garantía de Ingresos. Estos datos nos
trasladan a una situación de necesidad urgente de empleo. El dibujo general es de
candidatos con dificultades de inserción laboral y dificultades económicas.
Por otro lado, la afluencia de candidatos espontáneos a una ETT, es reflejo fiel de la
situación del mercado laboral. Se registra una mayor afluencia de hombres que de
22 http://www.asempleo.com/asempleo_bienvenida.asp
63
mujeres, de acuerdo con la tasa de paro publicada por el Eustat23, que indica que
es un 0,5% superior a la de las mujeres (15%). Así como una mayor afluencia de
jóvenes y un menor registro de afluencia en mayores de 45 años, con una tasa de
paro del 10%. La nota discrepante se centra entre la tasa de paro de jóvenes entre
16 y 24 años (41%) y su escasa afluencia como candidatos a una empresa de
trabajo temporal. La explicación a esta discrepancia se produce por la tendencia a
cursar estudios superiores, ya que según datos del INE 24 sobre el curso
2010/2011, publicados en mayo de 2012, hubo más de 1.500.000 matriculaciones
entre estudios universitarios de Grado y Másteres Oficiales, estudios en los que se
enmarcan, principalmente, los jóvenes entre 16 y 24 años.
En tercer lugar es comprueba que existe una casación casi perfecta entre el
volumen de ofertas de empleo realizadas para cada segmento de edad y el volumen
de candidatos de cada segmento que acude como candidato a una empresa de
trabajo temporal. Siendo el colectivo entre 26 y 35 años, el que presenta una
mayor afluencia como candidato a una ETT y al que se dirige un mayor porcentaje
de las ofertas realizadas desde estas empresas.
En cuanto al perfil de la muestra del estudio, podemos extraer otras conclusiones en
relación a la experiencia laboral de las personas que acuden a una empresa de trabajo
temporal a demandar un empleo. La mayoría de los candidatos provienen del sector
servicios, donde podemos encontrar la consultoría, el transporte, la logística o la
hostelería, y en segundo lugar provienen del sector industrial, dada la fuerza que tiene
nuestra región, y podrían destacar principalmente el metal o la producción. Existe una
escasa representación de los sectores de la ingeniería y la construcción, y ningún
candidato procedente del sector primario. Además, la mayoría de los candidatos se
reconocen en el puesto de empleado o técnico, siendo mínimo el porcentaje de la
muestra que se reconoce mando o directivo. Además, en cuanto a los años de
experiencia, el 78% de los candidatos, se sitúa a partir de los 3 años de experiencia,
siendo mayoría aquellos con más de 10 años de experiencia. Por ello, la mayoría de los
candidatos que acuden a una ETT, pertenecen al sector
23 http://www.eustat.es/estadisticas/tema_262/opt_0/tipo_10/ti_Tasas/temas.html#axzz2npMhxEE Z
http://www.ine.es/prensa/np712.pdf 24 http://www.ine.es/prensa/np712.pdf 64
servicios seguido de la industria, se reconocen como empleados o técnicos y
cuentan con más de 3 años de experiencia.
Proposición General 2: La principal motivación que impulsa a las personas
a acudir a una empresa de trabajo temporal a ofrecer su candidatura es
encontrar un empleo a corto plazo y relacionado con la formación recibida.
Posiblemente, la proposición de que la motivación principal de los candidatos es
encontrar un empleo a corto plazo y relacionado con la formación recibida, tiene
como origen la situación recogida anteriormente, y en especial, los aspectos
referentes a la necesidad económica y a la tendencia generalizada a la formación.
Huertas et al (1997) en su publicación La motivación de los trabajadores cedidos a
través de empresa de trabajo temporal, recoge la opinión de personas que acuden
como candidatos a una empresa de trabajo temporal. El 68% lo señala como muy
importante encontrar un empleo relacionado con la formación. En el presente
estudio, el 40% de la muestra declara esta afirmación como muy importante;
presentando una diferencia de 28 puntos entre ambas investigaciones. Sin
embargo es importante matizar que el 22% de los encuestados entienden como
bastante importante encontrar un empleo a relacionado con la formación recibida.
En resumen, se aprecia un descenso en la fuerza motivadora de encontrar un
empleo relacionado con la formación recibida, aunque para el 62% continua
siendo una razón para acudir a una ETT en busca de empleo.
Huertas et al (1997) también recogía que el 75% de los participantes consideraban
muy importante conseguir un empleo entre los 3 y 5 años. En este caso, el 70% de
la muestra reconoce que encontrar un empleo a corto plazo es una gran
motivación a la hora de acudir como candidato a una empresa de trabajo temporal.
Dentro de este porcentaje, 30 sujetos atribuyen la puntuación máxima a esta
afirmación 26 participantes más, lo califican como bastante importante. Al igual
que en el caso anterior, desciende considerablemente la motivación de encontrar
un empleo a corto plazo, aunque sigue teniendo fuerza entre los candidatos. Una
posible explicación al descenso de la fuerza motivadora de encontrar un empleo a
corto plazo y relacionado con la formación sea que la expectativa de que se cumpla
65
este hecho es notablemente inferior a 1997, año en que Huertas, et al llevaron a
cabo su estudio. Tal y como Randstad publicó el 13 de junio de 2013 a través de
una nota de prensa, donde informaba de que en el último año ha descendido un
10% las expectativas de encontrar empleo.
A pesar de lo mencionado, las dos motivaciones recogidas, encontrar un empleo a
corto plazo y relacionado con la formación recibida, se mantienen como las
principales motivaciones de las personas encuestadas para acudir como
candidatos a una ETT. La tercera motivación con más fuerza es darse a conocer a
otras empresas, relacionado con la idea de que el trabajo en emisión es un
trampolín hacia la inmersión profesional y hacia el empleo estable. En cuatro lugar
encontramos la motivación de formar parte de una bolsa de empleo y como la
motivación con menos fuerza, se encuentra la de acreditar la búsqueda activa de
empleo.
El nivel de motivación presenta diferencias en función del tipo de ingresos y de la
situación socioeconómica de los candidatos. Las personas en activo son quienes
muestran una mayor motivación, probablemente, porque parten de una situación
más estable y por tanto presentan unas mejores expectativas de futuro. En
segundo lugar, el colectivo que no percibe ingresos se sitúa en segundo lugar según
el nivel de motivación. En tercer y cuarto lugar se encuentran quienes perciben
prestación o subsidio por desempleo y Renta de de Garantía de Ingresos,
respectivamente.
Proposición General 3: Precariedad del empleo a través de empresas de trabajo temporal.
Tal y como recoge Álvarez Cuesta (2008), el contrato temporal a tiempo parcial y
de puesta a disposición, conlleva muchos elementos relacionados con la
precariedad laboral. Sin embargo, un alto porcentaje de las personas que acuden a
una empresa de trabajo temporal, pertenecen a colectivos con dificultades de
inserción laboral, y por tanto, a colectivos con un alto índice de exclusión. No se
puede olvidar que, según Baeza Tordesillas (1997) en Tena, Gloria (2000:59), sólo
un tercio de los trabajadores de ETT se encuentra en una situación de
66
precarización involuntaria y que los dos tercios restantes, acceden
voluntariamente a trabajar a través de una empresa de trabajo temporal por verse
beneficiados.
En el cuestionario de investigación, se solicita a los participantes que valoren el
grado de acuerdo con diferentes enunciados relacionados con la calidad del
empleo de puesta a disposición.
La afirmación más directa en relación a esta materia, es “El trabajo a través de ETT
es de calidad“. La puntuación media obtenida por esta afirmación, es de 3,74
puntos; por lo que se acerca por debajo a la valoración de 4 puntos, bastante de
acuerdo. La afirmación “Creo que un trabajo a través de ETT es igual de serio e
importante que un contrato directo en otra empresa”, que compara la relación
laboral triangular con la tradicional, obtiene una puntuación media de 3,55 puntos,
situándose a caballo entre la valoración algo de acuerdo y bastante de acuerdo.
Todas las valoraciones relacionadas con la calidad o precariedad del empleo a
través de una empresa de trabajo temporal, superan la puntuación central de los 3
puntos. No se puede relacionar en ningún caso con la idea de que el empleo en
emisión encaja perfectamente en los parámetros de calidad, pero la valoración de
calidad de los encuestados dista mucho de la relación directa con la precariedad,
establecida desde la teoría. Un síntoma de que se da una valoración positiva por
parte de los encuestados, es que el 83% de aquellos que han trabajado
anteriormente a través de empresas de trabajo temporal, volverían a hacerlo.
Proposición General 4: Existe un alto grado de desconocimiento referente al
trabajo en emisión y sobre el funcionamiento de las empresas de trabajo
temporal.
Huertas et al. (1997:34) recoge una gran cantidad de demandas de información
por parte de los participantes de aquella investigación. Tras 17 años, el
conocimiento los encuestados a cerca de el trabajo en emisión y sobre el
funcionamiento de las empresas de trabajo temporal sigue siendo deficiente.
67
En este caso se ha estudiado el nivel de conocimiento en relación a aspectos
concretos: derechos de los trabajadores, salario, retención de IRPF y sobre la
percepción de prestaciones por desempleo.
El conocimiento de los trabajadores sobre sus derechos es limitado, por ejemplo, a
la afirmación, Sé que las condiciones de trabajo a través de ETT son iguales que las
de la plantilla de la empresa usuaria, la puntuación media obtenida es de 3,25
puntos, donde 20 sujetos han declarado que su conocimiento al respecto es poco o
nulo, 26 sujetos indican estar algo de acuerdo con esta afirmación y 34 sujetos
indican conocer la igualdad entre trabajadores cedidos y trabajadores de plantilla
de la empresa usuaria.
Aunque necesario mejorar el conocimiento de los encuestados respecto a la
influencia del trabajo temporal en el cobro de prestaciones, es menos limitado que
el conocimiento en relación al salario. Ya que 17 personas indican estar poco o
nada de acuerdo con la afirmación correspondiente, 25 personas declaran estar
algo de acuerdo, y 38 personas encuestadas. Es importante destacar, que de entre
todas las afirmaciones que los participantes debían valorar, aquellas que más
valoraciones negativas han recibido han sido las referentes al conocimiento sobre
la igualdad de derechos de los trabajadores y sobre la influencia del trabajo
temporal en el cobro de prestaciones.
En cuanto al conocimiento sobre salarios, la puntuación media de las valoraciones
a la afirmación “Sé que una ETT paga por horas, con vacaciones y pagas extras
prorrateadas” es del 3,96. Sin embargo, se debe resaltar también que el 35% de la
muestra solicita información sobre los salarios. Lo que indica un conocimiento
medio respecto al contenido de los salarios, siendo mayor el nivel de conocimiento
entre quienes han trabajado anteriormente a través de una empresa de trabajo
temporal. Respecto a la retención del IRPF, el 36% de la muestra demanda
información al respecto.
En todas las materias encontramos participantes con un alto nivel de conocimiento
e información y se puede afirmar que el grado de conocimiento a mejorado en
relación a los datos recogidos por Huertas et al (1997). Sin embargo, hay un alto
68
porcentaje de encuestados que declaran que su conocimiento en algunos aspectos
es nulo y demandan información.
Proposición General 5: Trabajadores en emisión y trabajadores de plantilla reciben el mismo trato desde la empresa usuaria.
Aunque el conocimiento sobre la igualdad de derechos es deficiente, la sensación
de los encuestados que han trabajado anteriormente a través de empresas de
trabajo temporal, es de haber recibido el mismo trato que los trabajadores de
plantilla.
A la afirmación “Las empresas a las que he ido a trabajar a través de ETT me han
tratado igual que a los trabajadores de plantilla”, el 55% declara estar totalmente de
acuerdo, y únicamente una persona indica estar nada de acuerdo.
Por tanto se confirma que la mayoría de los trabajadores cedidos se sienten
tratados como si fueran de la plantilla.
Proposición General 6: Insatisfacción de los trabajadores cedidos y candidatos de empresas de trabajo temporal como consecuencia de la precariedad laboral.
Según la teoría de Herzberg, la satisfacción laboral se relaciona con la motivación y
la insatisfacción se relaciona con la ausencia de determinados elementos. La
puntuación media atribuida por los participantes a las empresas de trabajo
temporal es de 7,36 puntos.
Lo que conduce a pensar que experimentan en mayor grado el cumplimiento de
sus necesidades, expectativas y motivaciones que el peso que puedan tener la
ausencia de determinados elementos.
Una de las críticas que podemos destacar de la reflexión teórica es la realización de
tareas repetitivas, poco recualificadoras y la control sobre las mismas por parte de
los trabajadores cedidos. Sin embargo, y siguiendo con la teoría de Herzberg, los
elementos motivadores que a nivel laboral son “realizar una labor interesante y
69
reconocida, y contar con posibilidades de promoción, responsabilidad e
independencia laboral”. Como hemos visto anteriormente, los efectos motivadores
presentan una fuerza mayor que los elementos en ausencia, y por tanto, se indica
que las tareas realizadas por los trabajadores no son tan repetitivas como se
presupone, además ven reconocida su labor y sienten que poseen cierta
responsabilidad e independencia laboral.
Es agradable comprobar que los participantes del estudia que cuentan con
experiencias anteriores como trabajadores cedidos, muestran una mayor
satisfacción que aquellos que no han trabajado anteriormente a través de una
empresa de trabajo temporal. Además, el 83% de ellos volverían a trabajar a través
de ETT sin duda, ya que el 80% ha indicado la puntuación máxima y el 3% ha
indicado estar bastante de acuerdo con la afirmación correspondiente.
Existe una diferencia entre la opinión de quienes han trabajado anteriormente a
través de una empresa de trabajo temporal y aquellos que no han tenido esta
experiencia. Es importante apuntar que los primeros se basan en primer lugar en
la experiencia en el lugar de trabajo y las condiciones de empleo vividas, y en
segundo lugar en el servicio recibido desde la ETT. Y los candidatos que no han
trabajado anteriormente a través de ETT, se basan por un lado en el servicio
recibido hasta el momento y en los mitos basados en el desconocimiento. Todas las
opiniones de quienes han trabajado a disposición anteriormente, son mejores que
las de aquellos que no han trabajado nunca cedidos. Lo que debe convertirse en un
voto de confianza hacia las empresas de trabajo temporal y empresas usuarias
implicadas en la relación laboral triangular.
REFLEXIÓN FINAL
El elemento que más debate suscita se relaciona con la calidad o precariedad del
empleo a través de una empresa de trabajo temporal y desde la teoría se
presupone que se impone la precariedad laboral. En este estudio, se observa que
los trabajadores cedidos no tienen esta misma impresión, y aunque tímidamente,
apoyan la calidad del empleo de puesta a disposición.
70
Contamos con una mayoría de candidatos con dificultades de inserción laboral,
cuyas motivaciones son principalmente, encontrar un empleo a corto plazo y
preferiblemente relacionado con la formación recibida. La situación actual del
mercado de trabajo potencia el “efecto revitalizador de las evaluaciones del
mercado de trabajo externo”, lo que favorece que los candidatos disminuyan sus
expectativas y que acepten condiciones de empleo que en otras circunstancias
rechazarían. A pesar de ello, consideran que sus expectativas han sido cumplidas,
se han sentido tratados como si fueran trabajadores de la plantilla de la empresa
usuaria y volverían a trabajar a través de ETT.
Si mejorase el volumen y la calidad de la información ofrecida a los trabajadores; si
las empresas implicadas, especialmente las empresas usuarias, desarrollasen
protocolos de actuación dirigidos exclusivamente a los trabajadores puestos a
disposición, tanto en para la acogida como en el cuidado del tipo de tareas
asignadas a los trabajadores, favoreciendo el control y la responsabilidad sobre la
tarea, así como facilitando el reconocimiento y la formación adecuada. Y, además,
si aumentasen el número de contratos celebrados a tiempo completo y con
posibilidades de convertirse en un contrato indefinido; estaríamos ante una
situación de mayor calidad del empleo, satisfacción de los trabajadores, mayor
productividad y calidad del servicio ofrecido desde la empresa de trabajo temporal
hacia la empresa usuaria.
71
6. IMPLICACIONES La muestra del presente estudio proviene de una única empresa de trabajo
temporal de Bizkaia, y al acudir a ésta de forma voluntaria, se sobre entiende que
la muestra coincide con el perfil de los candidatos que acuden a las demás
empresas de trabajo temporal de la zona. Aunque dicho perfil coincide con el perfil
de los candidatos a nivel estatal, las conclusiones extraídas en la investigación
tienen limitaciones a la hora de la generalización.
A pesar de ello, las conclusiones extraídas son valiosas, tanto para las empresas de
trabajo temporal, las empresas usuarias, como para los trabajadores cedidos y
personas que ofrecen su candidatura en una ETT, puesto que aportan información
que afecta a cerca de un millón de trabajadores.
6.1. Implicaciones para las empresas de trabajo temporal
Las empresas de trabajo temporal conocen en primer lugar, el perfil de los
candidatos más allá de la experiencia profesional. El tratar con personas con
dificultades de inserción laboral, obliga a las empresas de trabajo temporal a
escuchar su situación y a gestionar algunas cuestiones con una mayor delicadeza,
aunque a la hora de la selección no se puede dejar influir en exceso por la situación
personal de cada candidato.
En segundo lugar, ahora conocen que la principal motivación de las personas que
acuden a una ETT a ofrecer su fuerza de trabajo es encontrar un empleo a corto
plazo, relacionado con su formación y que los colectivos que más predisposición
muestran son el que se encuentra en activo y el de quienes no perciben ningún tipo
de ingresos.
Por otro lado, cuentan con la opinión de los candidatos diversas cuestiones. Por
ejemplo, casi la totalidad de los participantes que habían trabajado anteriormente
en emisión volverían a trabajar a través de empresas de trabajo temporal y,
además, en anteriores ocasiones la mayoría de ellos se han sentido tratados por la
empresa usuaria como si fueran de la plantilla. Además, la gran mayoría de los
72
candidatos prefieren entregar su currículum en mano y ser atendidos
personalmente. Este aspecto supone un dilema a la hora de la gestión de las
candidaturas, ya que por un lado el trato personal y el contacto con cada candidato
son muy importantes y valiosos en el proceso de selección, y por otro lado, se
encuentra la facilidad del acceso a la información necesaria que ofrece la
digitalización de los datos. En cuanto a la flexibilidad, es valorada por muchos y
cuestionada por otros, ya que probablemente aspiren a un contrato de trabajo
indefinido. Un aspecto a mejorar por parte de las empresas de trabajo temporal es
el conocimiento de trabajadores y candidatos y por último, el aspecto peor
valorado por los participantes del estudio es la seriedad e importancia del empleo
a través de una ETT.
Para los candidatos encuestados debería mejorar la información ofrecida, la
seriedad la importancia y la calidad del empleo, pero a pesar de ello, ven
satisfechas sus motivaciones y expectativas, se sienten tratados por la empresa
usuaria como el resto de trabajadores de plantilla y volverían a trabajar a través de
ETT.
6.2. Implicaciones para las empresas usuarias
Unos de los aspectos determinantes en la calidad del empleo son las características
de las tareas a realizar por el trabajador cedido, el grado de responsabilidad y
control sobre las mismas, y acceso a la formación proporcionada por las empresas
usuarias. Por ello, las empresas se ven obligadas a controlar estos aspectos para
mejorar la calidad del empleo en emisión y la satisfacción de los trabajadores.
Las empresas usuarias deben dar importancia al empleo que realiza el trabajador
cedido, porque la idea de que es poco serio y banal, potencia la desmotivación del
trabajador. Las empresas usuarias deben contribuir con las empresas de trabajo
temporal en corregir este error de pensamiento. Además, visto que los
encuestados demandan mayor información y muestran un conocimiento limitado
sobre sus derechos y el funcionamiento de la relación triangular, deben ofrecer
información detallada, aunque se solape con la información emitida desde la
empresa de trabajo temporal.
73
El hecho de saber que los trabajadores están satisfechos con las empresas de
trabajo temporal, favorece que las empresas usuarias accedan a solicitar los
servicios de las mismas. Este refuerzo se produce porque dicha satisfacción
supone, por un lado, que la empresa de trabajo temporal ofrece un servicio de
calidad, al menos a ojos de candidatos y trabajadores, y por otro lado, que un
trabajador satisfecho es sinónimo de productividad y calidad del trabajo realizado.
6.3. Implicaciones para los trabajadores y candidatura de una ETT
A través de este estudio se trata de recoger las opiniones y necesidades de
personas que ofrecen su candidatura en una ETT, encontrando candidatos que han
trabajado cedidos anteriormente.
Se espera que a partir de este momento tanto empresas de trabajo temporal como
empresas usuarias adecúen su gestión de personal a las opiniones y necesidades
recogidas, lo que se traduce en una mejor atención e información hacia
trabajadores y candidatos y en una mejora de las condiciones de empleo.
Gracias a la información detallada y de calidad, los trabajadores y candidatos
eliminaran mitos y errores de pensamiento sobre las ETTs y su funcionamiento, lo
que mejorará su predisposición y su motivación.
74
7. PROPUESTAS DE MEJORA
Dado que se trata de una relación laboral triangular, todos los agentes implicados
deben implicarse en su mejora. A continuación se contemplan algunas propuestas
de mejora que podrían llevar a cabo cada uno de los agentes.
Propuestas de mejora hacia las empresas de trabajo temporal Las empresas de trabajo temporal deberán facilitar toda la información necesaria,
tanto sobre el contrato celebrado, sobre la empresa usuaria, las tareas a realizar,
sus derechos y cómo deben actuar en cada momento, como por ejemplo en caso de
accidente de trabajo. También, deben conocer el trato e información que la
empresa usuaria ofrece a los trabajadores y la satisfacción y valoraciones de los
trabajadores. Por otro lado, es fundamental solucionar el problema de la
desinformación y desconocimiento y la idea de que el empleo a través de ETT no es
ni serio ni importante. Para todas estas cuestiones se proponen las siguientes
medidas.
o Lanzar una campaña de información y prestigio, para combatir la
desinformación y la creencia de que el empleo a través de ETT es poco serio y
poco importante. Por ejemplo, en las empresas de trabajo temporal se pueden
repartir folletos informativos que recojan las cuestiones más importantes, y
que servirá tanto para trabajadores cedidos como para candidatos que acudan
en busca de empleo (Anexo2). Otra forma de informar y acercarse al público,
es realizar una aplicación móvil (APP) de ETTs. Que podría ser gestionada
tanto por la agencia de grandes empresas de trabajo temporal como por
alguna ETT concreta. Esta aplicación, podría contener información relevante
para trabajadores y candidatos, novedades, ofertas, de empleo, o información
sobre ETTs como la dirección, e-mail y forma de inscripción. o Cuestionario sobre calidad del empleo y satisfacción del trabajador. Donde el
trabajador valorara la acogida que recibió desde la empresa usuaria, si le
detallaron debidamente las tareas a realizar, si éstas eran repetitivas o no, si
contaba con las mismas condiciones de trabajo que los compañeros de
plantilla, por ejemplo en el caso de descansos, acceso a formación, etc.
75
También sería interesante valorar si se sintió reconocido y recoger la
satisfacción global de la experiencia en la empresa usuaria.
Propuestas de mejora hacia las empresas usuarias
Las empresas usuarias deberían actualizar su protocolo de actuación en gestión de
personas e incluir en sus procesos a los trabajadores cedidos. Por ejemplo, se
puede establecer un plan de acogida para los trabajadores cedidos o regular la
actuación a través del convenio colectivo.
o Plan de acogida. Un trabajador cedido, habitualmente, no acude a la empresa
usuaria en las mismas condiciones que una persona que se incorpora a la
plantilla. Algunos elementos diferenciadores son el periodo de contrato, que
puede ser de un día, una semana o un mes, la intermediación de la empresa de
trabajo temporal y las necesidades diferentes de información. Por ello, debe
existir un plan de acogida dirigido exclusivamente para los trabajadores
cedidos.
o Convenio colectivo. Al igual que en algunos convenios colectivos se recoge si se
podrá hacer uso o no del servicio de empresas de trabajo temporal, es posible
recoger que la empresa se compromete a facilitar el acceso a la promoción y a
la formación proporcionada a la plantilla. Otro aspecto que es posible recoger
en el convenio, es el control de las tareas realizadas por los trabajadores
cedidos. La empresa usuaria debería intentar que, en la medida de lo posible,
las tareas no fueran repetitivas y permitir que el trabajador tenga cierta
responsabilidad sobre las mismas.
Propuestas de mejora hacia los trabajadores
Los trabajadores deberían informarse sobre el funcionamiento de las empresas de
trabajo temporal y sus derechos y obligaciones, así como expresar su opinión,
quejas y valoraciones sobre la experiencia vivida, para poder mejorar la situación.
Además, deberían denunciar las prácticas que consideren inadecuadas, para evitar
la generación de mitos y proteger la credibilidad de las empresas de trabajo
temporal.
76
8. REFERENCIAS
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- Normativa legal incluida:
o Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de fomento de la
ocupación.
o Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de
Trabajo Temporal.
o Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba
el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
o Real Decreto 4/1995, de 13 de enero, por el que se desarrolla la ley
14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo
Temporal.
o Ley 29/1999, de 16 de julio, de Modificación de la Ley 14/1994, de 1 de
junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal.
o Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de
seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo
temporal.
o Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado
de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
o Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.
o IV Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Trabajo Temporal (2007)
http://www.portalett.com/5.%20IV%20CONVENIO%20COLECTIVO.pdf
o Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma
del mercado de trabajo.
o Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral.
o Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al
emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.
o Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para
favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los
trabajadores.
9. ANEXOS Anexo 1. Cuestionario de Investigación. “Nos importa tu opinión”.
Anexo 2. Propuesta de mejora. Folleto informativo.
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