Powerpoint gestion de rrhh por competencias
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GESTION DE RECURSOS
HUMANOS POR
COMPETENCIAS La Gestión de las Personas.
INTRODUCCIÓN
Desde los años 80 y 90 se han producido grandes avances tecnológicos Evolución en las jefaturas
de personal
Ahora se considera a las personas como un activo estratégico capaz de marcar la diferencia entre las empresas
Y por esto se ha pasado de una evaluación de personal basada en los rasgos, que solo buscaba las características básicas de las personas a una evaluación basada en
LAS COMPETENCIAS
LAS COMPETENCIAS
o “ Son características subyacentes a una persona
que resultan en un rendimiento superior o
efectivo”
o Las Competencias de los trabajadores incluyen: Características Funciones que Su
Personales Realiza Potencial
LO QUE ES LO QUE HACE LO QUE ES CAPAZ
COMPETENCIAS DENTRO DEL MUNDO
EMPRESARIAL
Def: Conjunto de conocimientos y cualidades
profesionales necesarias para que un empleado
pueda desarrollar el conjunto de funciones y/ó
tareas que componen su ocupación.
Una persona competente significa: Ser leal y cumplidor
Conseguir un desempeño óptimo de forma sostenida y
continuada.
TIPOS DE COMPETENCIAS
Elementos básicos para
desempeñar las funciones
requeridas en el puesto.
Proceden de los conocimientos
académicos (se traducen en
capacidad de hacer)
Mediante su uso se genera valor.
Se desarrollan e integran con el
contenido funcional del puesto.
Se modifican y evolucionan con la
practica y acumulación de
experiencia.
TECNICAS ó DE
CONOCIMIENTO
NIVELES DE LAS C.
Conocimiento.
6.Relaciona y Juzga
5.Sintetiza e innova
4.Define y Analiza
3.Aplica, Adapta
y Elige
2. Imita y Comprende
1. Esta familiarizado
0. No Necesario
LAS CUALIDADES PERSONALES
Reflejan el conjunto de patrones
de conducta y las características
personales necesarias
(observables y medibles)
necesarias para cumplir con los
objetivos de la empresa.
Los NIVELES están relacionados
con el nivel jerárquico de la
empresa
N1y 2 Operarios
N3 y 4 M. Intermedios
N5 y 6 Directivos
Derivadas de las
habilidades de gestión
necesarias para
desempeñar los puestos.
Relacionadas con el
nivel jerárquico.
Integradas y ordenadas
por cualidades
Susceptibles de
modificación.
DEFINICION Y NIVELES CARACTERISTICAS
COMO IMPLANTAR LA GESTIÓN DE
COMPETENCIAS: FASES Y OBJETIVOS.
•Diseño del proyecto y lanzamiento FASE 0
•Análisis de la situación actual Fase I
•Determinación de las bases del modelo de gestión por competencias Fase II
•Desarrollo e implantación del modelo de gestión por competencias: Modelos de gestión de personas Fase III
•Difusión del modelo de gestión por competencias Fase IV
FASE 0
OBJETIVOS
Concretar el diseño de proyectos para asegurar la
eficiencia, y conseguir una puesta en marcha óptima
de los trabajos
Consiste en la definicion precisa de las tareas a
realizar para adaptar el enfoque metodológico
propuesto a las caracteristicas de la empresa.
RESULTADOS
El plan de actuacion general de los trabajadores
como referencia operativa.
La presentacion general del proyecto para
directivos.
Plan de comunicación.
FASE I OBJETIVOS
• Analizar en profundidad la estrategia de la empresa para asegurar la adecuación del modelo a las necesidades de la empresa.
• Empleo del modelo de las 5 fuerzas.
• Etapas
1 Análisis de la estrategia
2 Análisis del cuadro de mando integral
3 Análisis de la organización y los procesos
4 Alineación de políticas de RRHH y estrategia.
RESULTADOS
Informe de análisis de la estrategia y organización de la empresa por departamentos.
Cuadro de mandos integral:
Estrategia Objetivos operativos
FASE II: BASES PARA EL MODELO
OBJETIVOS
Desarrollar los partes que conforman el modelo.
·3 ETAPAS
1.Directorio por competencias
2. Perfiles de competencias • Perfiles de puestos de trabajo
• Perfiles de las personas.
Catalogo de puestos de trabajo
• Análisis de los puestos actuales
• Inventario de puestos
• Descripción de los puestos de trabajo.
1 Definir perfiles de
puesto.
2 Obtener criterios
de posicionamiento
3 Herramientas de
definición de perfiles
de personas.
DIRECTORIO POR COMPETENCIAS
Comprende tanto el saber como las cualidades y
habilidades personales para un puesto en
concreto.
Teniendo en cuenta las estrategias generales y
cultura de la empresa
Aquí las cualidades están definidas y medidas
por niveles de complejidad según la exigencia del
puesto.
Por tanto se incluyen Ambas competencias
Técnicas o de conocimiento
Cualidades personales.
CATALOGO DE PUESTOS DE TRABAJO
Hace un estudio y descripcion de cada puesto de
la empresa (CATALOGO)
Comprende un inventario general de los puestos
con sus descripcones
Junto al directorio forman las piezas
fundamentales del modelo
Sus Fases
Analisis de los puestos actuales
Elaboracion de inventario de puestos
Descripcion de los puestos de trabajo
PERFILES DE COMPETENCIAS.
3º ELEMENTO BASICO DEL MODELO
FUNCION: Determinar el grado de adaptación
entre los puestos y las personas
Perfiles de puestos de trabajo
Perfiles de las personas
Fases Definición de perfiles de puestos de trabajo
Obtención de criterios de posicionamiento
Herramientas de definición de los perfiles de
las personas
DEFINICION DE LOS PERFILES
DE COMPETENCIAS
Se Define a través de POSICIONAMIENTOS
Estos son procesos para encontrar la correlación
entre las funciones del puesto y los conocimientos
necesarios
Clave
PARA VALORAR LOS PUESTOS Y SU RETRIBUCION
OBTENCION DE CRITERIOS DE
POSICIONAMIENTO
PROBLEMAS DE OBJETIVIDAD
CRITERIOS PARA MOSTRAR REQUERIMIENTOS MINIMOS DE
LAS COMPETENCIAS DE UN PUESTO
GENERALES DEL PUESTO DE TRABAJO: según el contexto y
contenido funcional del puesto
PARA LAS COMPETENCIAS TECNICAS
PARA LAS COMPETENCIAS GENERICAS
HERRAMIENTAS PARA LA OBTENCIÓN
DEL PERFIL DE EMPLEADOS
Servirá para obtener el perfil de competencias
Técnicas y Genéricas que necesita un Empleado
Para un Puesto Concreto.
1. Identificar las Titulaciones Existentes
2. Seleccionar las titulaciones afines
3. Contrastar la información con el Directorio de
competencias
4. Hacer una propuesta del resto de Titulaciones
5. Crear las tablas de convalidación
Expertos
TITULACION
COMPETENCIA
RESULTADOS DE LA FASE II
ASENTAR LAS BASES DEL MODELO A
PARTIR DE LAS CUALES SE REALIZARA LA
GESTION DE TODOS LOS PROCESOS DE
RRHH
ES DECIR
Directorio de Competencias
Manual de puestos de Trabajo
Perfiles de Competencias de los puestos de
Trabajo
Metodología y Herramientas para la elaboración
del Perfil de Las Personas.
COMO ESTA FUNCIONANDO EL
METODO: ESPAÑA
Requiere Un Desarrollo INTEGRAL, ESFUERZO
Y COORDINACION
80% PYMES Aplica el Proceso
15% PYMES De forma global
LAS APLICAICONES +HABITUALES
FORMACION
47%
SELECCIÓN
52%
PROBLEMAS: Sobre todo por utilizar políticas de
personal estándares alejados de las verdaderas
necesidades de sus empresas.
GESTION DEL CONOCIMIENTO
GRACIAS AL SOPORTE TECNOLOGICO ha
crecido el AUTOAPRENDIZAJE EMPRESAS
INTELIGENTES
PRESONAS >ACTIVO ESTRATEGICO
VENTAJA COMPETITIVA
DIFERENCIA ENTRE LAS
EMPRESAS
(IRREMPLAZABLES)
GESTION DEL CONOCIMIENTO
Según los últimos datos obtenidos del Directorio Central de empresas (DIRCE), en España hay 2.813.120 empresas, de las cuales el 99.87 son Pymes, y el 55% de ellas opina que la gestión del conocimiento es un gran avance
fundación para el desarrollo de la ciencia y la tecnología en Extremadura (FUNDECYT) y la asociación Española de Normalización y Certificación (AENOR), y en é se habla, entre otras cosas, de que para poder hacer que exista una buena gestión del conocimiento es necesario tener unas herramientas que gestionen las relaciones personales entre las cuales se incluye la gestión por competencias
LA GESTION DEL CONOCIMIENTO
Expresa las respuestas de las
organizaciones (Pymes)
entrevistadas sobre cuánto han
trabajado en La GESTION POR
COMPETENCIAS para
favorecer la gestión del
conocimiento, y el 24% han
contestado estar en desacuerdo
en relación a haber
desarrollando éste método para
favorecerlo.
FIN PRESENTACION
GRACIAS POR SU ATENCION