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PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA

INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. Es una empresa afincada en Elda con una

actividad de más de 20 años de experiencia, y perteneciente a InCom Group.

INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. se dedica fundamentalmente a la prestación

de servicios de ingeniería, diseño y producción de kits de compuestos para el sector de

la pala eólica. A pesar de que históricamente nuestra actividad principal haya sido la

confección de kits, se le ha dado un impulso a la prestación de los servicios técnicos,

produciendo así un salto diferencial en nuestra cartera de negocio, con el objetivo

principal de crear valor añadido a nuestros clientes. Debido a esta mentalidad

emprendedora y de su preocupación por ofrecer la mejor calidad al cliente, y a sus

trabajador@s, hemos visto la necesidad de realizar este plan de Igualdad con la

participación de todos los estamentos de la empresa.

El Objetivo principal de este Plan de Igualdad, no es simplemente el poder adecuarnos a

la legislación vigente, al ser una empresa con más de 250 trabajador@s, sino el de

mejorar realmente las posibles deficiencias que podamos detectar en su elaboración y

poder convertirnos en un referente en el sector en esta materia.


INTRODUCCIÓN

La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre hombres y

mujeres prevé en su título IV capítulo I art. 45 la obligación de las empresas de más de

doscientos cincuenta trabajador@s de elaborar y aplicar un plan de igualdad que recoja

las medidas a adoptar para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombre

y mujeres. Dicha ley reconoce que mujeres y hombres son iguales en dignidad humana

y en derechos y deberes, que deben ser ejercidos en igualdad de condiciones.

Uno de los objetivos de esta ley es hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y

oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar cualquier forma de discriminación

por razón de sexo, directa o indirecta en todos los ámbitos.

La ley contempla unos principios de igualdad y la tutela contra la discriminación:

Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres: El principio de

igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda

discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las

derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado

civil.

Integración del principio de igualdad en la interpretación y aplicación de las

normas.

Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y

en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo: El principio de

igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, se garantizará en

el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional,

en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la

afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.

Discriminación directa e indirecta: Se considera discriminación directa por

razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o

pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra

en situación comparable.


Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una

disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un

sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha

disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a

una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean

necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda

orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

Acoso sexual y acoso por razón de sexo: Sin perjuicio de lo establecido en el

Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier

comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o

produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular

cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye

acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo

de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de

crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán en todo

caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El

condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación

de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se

considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

Discriminación por embarazo o maternidad: Constituye discriminación directa

por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el

embarazo o la maternidad.

Indemnidad frente a represalias: También se considerará discriminación por

razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una

persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja,

reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a

impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de

igualdad de trato entre mujeres y hombres.

Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias: Los actos y las

cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por

razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad

a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales,


efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de

un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de

conductas discriminatorias.


PLAN DE IGUALDAD

INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. comienza a elaborar su Plan de Igualdad de

una forma consensuada y real desde 23/11/2017, aunque si bien es cierto que en los

años anteriores a través del comité de empresa se han tratado distintos casos

relacionados con la Igualdad de Género en el Ambiente de Trabajo, y el Acoso Laboral.

Para su elaboración, INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. conjuntamente con la

representación de los trabajador@s, ha seguido la Metodología implantada en el Manual

de Elaboración de Planes de Igualdad publicado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos

Sociales, Secretaría General de Políticas de Igualdad y del Instituto de la Mujer. La

estructura del Plan de Igualdad es la siguiente:

Fase 1. Compromiso de la organización

Fase 2. Comité o Comisión Permanente de Igualdad

Fase 3. Diagnóstico

Fase 4. Programación

Fase 5. Implantación

Fase 6. Evaluación

Fase 1. Compromiso de la organización

En esta fase se ha utilizado el modelo establecido por el Manual de Elaboración de

Planes de Igualdad publicado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,

Secretaría General de Políticas de Igualdad y del Instituto de la Mujer. Dicha

comunicación se realizó de manera pública en todos los tablones de anuncios de la

empresa, y a través del comité de empresa por escrito y de forma verbal para fomentar

la mayor participación de los trabajador@s de la empresa, con fecha16/01/2018.


Fase 2. Comité o Comisión Permanente de Igualdad

La Comisión Permanente de Igualdad se constituyó el 01/03/2017 con la siguiente

representación:

NOMBRE Y APELLIDOS CARGO EMPRESA O RLT

CARMEN MAGDALENA IZQUIERDO ESCUDERO

PRESIDENTA RLT

LAURA CARRION FRAU SECRETARIA EMPRESA

JUAN MARTINEZ BRAVO VOCAL RLT

NATALIA CERDÁ PEREZ VOCAL EMPRESA

EDUARDO LOPEZ PEREZ VOCAL RLT

ROBERTO PRAVATA DELGADO VOCAL EMPRESA

EL 15 DE NOVIEMBRE SE EFECTUÓ UN CAMBIO DE LAURA CARRIÓN FRAU

QUE SE SUSTITUYÓ POR INMACULADA MOLTÓ ELBAL, POR PARTE

EMPRESARIAL. AL FINAL DEL PLAN SE HACE REFERENCIA A LA

COMISIÓN ACTUAL

Como competencia principal de la comisión está el eliminar cualquier forma de

discriminación o desigualdad por razón de sexo que pudiera existir en la empresa, así

como trabajar de manera activa a favor del principio de igualdad entre mujeres y

hombres en la misma.

La comisión permanente de igualdad de INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. tendrá

las siguientes competencias:

• Información y sensibilización de la plantilla.

• Apoyo y/o realización del diagnóstico y el Plan de Igualdad de INGENIERÍA

DE COMPUESTOS, S.L.

• Conocer los casos de acoso sexual y por razón de sexo (denuncias y del

procedimiento adoptado).

• Vigilancia del principio de igualdad en la empresa.

• Violencia de género.


• Seguimiento y cumplimiento del Plan de Igualdad.

Las partes firmantes, es decir, la Comisión Permanente de Igualdad, formada por

trabajador@s y representación empresarial, se reconocen la capacidad legal

suficiente para suscribir acuerdos en nombre de las organizaciones a las cuales

representan.

• El presente Plan de Igualdad será de aplicación a todas l@s trabajador@s de la

empresa INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L.

• El compromiso de establecimiento y negociación del Plan de Igualdad en la

empresa INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. se acuerda con la

representación de trabajador@s según los principios generales expuestos

a continuación:

• 1.- Alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres (Art.

46.1 LOIEMYH).

• 2.- Prevenir y eliminar cualquier circunstancia o práctica que genere o pueda

generar discriminación por razón de sexo (Art. 46.1 LOIEMYH) tanto directa

como indirecta (Art. 6 LOIEMYH), especialmente derivadas de la maternidad,

la asunción de obligaciones familiares y el estado civil (Art. 3 y 8 LOIEMYH).

• 3.- Se adoptarán medidas de acción positiva específicas en favor de las mujeres

para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los

hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas

situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el

objetivo perseguido en cada caso (Art. 11 LOIEMYH).

Fase 3. Diagnóstico

Gracias a los datos cualitativos y cuantitativos aportados por la empresa y los resultados

de las distintas encuestas se ha podido establecer un diagnóstico de las distintas áreas

que a las que van a afectar el Plan de Igualdad de INGENIERÍA DE COMPUESTOS,

S.L. A través de estos datos se ha podido conocer la situación real de la empresa en

igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Las áreas que ha abarcado este

análisis de datos han sido:

• Características de la empresa.

• Características de la plantilla.


• Acceso al empleo y contratación.

• Desarrollo de la plantilla dentro de la empresa. (Carrera Profesional)

• Salud Laboral.

• Retribución.

• Promoción.

• Formación.

• Abandono de la Empresa.

ASPECTOS CUALITATIVOS

1. CULTURA DE LA EMPRESA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

a. Cultura de la Empresa

1.1. ¿Cuáles son los objetivos empresariales?

INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. es una Empresa de ingeniería y fabricación especializada en soluciones para la industria de los “composites” presente en los mercados internacionales donde sus clientes operan, proporcionándoles productos y conocimiento avanzado para mejorar sus procesos y fabricaciones, ayudándoles a superar los retos de la economía globalizada, operando en todos los mercados de la energía renovable existentes y centrada principalmente en materiales compuestos para el sector de la energía eólica.

El objetivo de la Empresa es ser proveedor mundial líder en conocimiento, productos y servicios 360º (análisis ingeniería, propuesta de valor, producción, producto final, packing, logística, asistencia técnica y enfoque a cliente) de alto valor añadido al más alto nivel de vanguardia tecnológica para nuestros mercados y clientes.

1.2. ¿Cuál es la filosofía de la Empresa?

Estamos comprometidos con la puesta en el mercado de productos con un alto valor añadido y nivel tecnológico de actualidad, lo que unido a la experiencia y recursos con los que contamos, nos permita generar productos innovadores que satisfagan a nuestros clientes en cuanto a la confianza que les transmitimos por nuestra agilidad para la adaptación a los cambios constantes en el mercado.

Estamos comprometidos con la calidad, para que el sistema interno de gestión permita ofrecer a nuestros clientes una calidad de producto y de servicio que satisfaga

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plenamente sus necesidades y expectativas, lo que facilitará su confianza y fidelidad permanentes, todo ello dentro del marco del cumplimiento de los requisitos establecidos y de la mejora continua de la eficacia del sistema de la calidad.

Estamos comprometidos con el medio ambiente, al igual que lo es nuestra propia actividad, para que nuestros procesos y productos se realicen en el marco de un desarrollo sostenible y de conservación, así como del uso racional de los recursos naturales, lo que nos permitirá participar activamente en la conservación de la riqueza forestal y natural del entorno en el que nos desenvolvemos para la satisfacción de su sociedad, todo ello dentro del marco del cumplimiento de los requisitos legales aplicables u otros que suscribamos, de la mejora continua y de la prevención y minimización de los impactos ambientales en donde podamos influir.

Estamos comprometidos con la seguridad de nuestro personal, de manera que el entorno de trabajo cumpla con las normas de seguridad y medidas de protección en vigor, para la prevención de posibles riesgos laborales.

Estamos comprometidos con nuestros recursos humanos, como el principal activo de esta empresa, a través de una gestión y liderazgo participativo que consiga su compromiso para orientarnos como un verdadero equipo profesional, incluyendo a nuestros contratistas y proveedores como parte fundamental del sistema.

1.3. ¿Qué procesos de calidad se desarrollan? Internos

Ingeniería de Compuestos, S.L., en base a su sistema de gestión de la Calidad ha desarrollado un mapa de procesos, con el objetivo principal de establecer en la Empresa la cultura del 0 defectos y “bien a la primera” para lograr la completa satisfacción de los clientes y la mejora continua en nuestra gestión.


Externos

INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. cuenta con la Certificación ISO 9001 desde el 28/03/2007 y con la Certificación ISO 14001 desde el 27/07/2012.

b. Responsabilidad Social Corporativa

1.4. ¿Cómo se integra la RSC en la cultura empresarial?

INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. reconoce su responsabilidad social dentro de su esfera de influencia, y la identificación y el involucramiento con sus partes interesadas:

Socios y Accionistas, Clientes, Proveedores, Organismos de certificación, Empleados, Alta dirección y consejo de administración, Gobiernos, Sindicato, Asesora laboral, Asesoría legal.

Siendo su meta primordial maximizar la contribución al desarrollo sostenible.

Intentando integrar la responsabilidad social en todas las decisiones y actividades, empleando prácticas como:

• Convertir la responsabilidad social en una parte esencial de las políticas de empresa, de la cultura organizacional y de las estrategias y operaciones.

• Generando competencias internas en materia de responsabilidad social • Desarrollando comunicación interna externa relativa a responsabilidad social • Revisando periódicamente estas acciones y prácticas relacionadas con la

responsabilidad social

1.5.¿Con qué enfoque? Internos

Derechos humanos, prácticas laborales, prácticas justas de operación.

Externos

Medio Ambiente, asuntos de consumidores, participación activa y desarrollo de la comunidad.

1.6.¿Cómo se integra la RSC respecto a la plantilla?

INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. cumple estrictamente toda la normativa legal vigente en materia laboral.

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Incorpora en sus procesos de selección de personal, con un carácter absolutamente igualitario, a mujeres y a hombres.

Los salarios de mujeres y hombres, dentro de cada puesto/categoría profesional, son absolutamente iguales.

Mujeres y hombres promocionan por igual dentro de la Empresa.

Favorece la conciliación laboral/familiar mediante un tratamiento personalizado de cada caso, atendiendo las necesidades concretas de cada emplead@ e intentando consensuar el horario de trabajo que mejor se ajuste a dichas necesidades concretas.

Favorece formación interna y externa de nuestr@s operari@s para favorecer su evolución personal y profesional dentro de la Empresa.

Favorece la realización de prácticas de empresa a estudiantes, mediante diferentes convenios de colaboración con Universidades y Centros de Formación, facilitando el acceso al mundo laboral de estos estudiantes e incluso consolidando en numerosas ocasiones la relación laboral con nuestra Empresa.

2. SELECCIÓN

2.1. ¿Qué factores determinan que la Empresa inicie un proceso de selección y contratación?

- Necesidades de producción

- Sustituciones/interinidades

- Introducción de nuevas tecnologías

2.2. ¿Qué sistemas de reclutamiento de candidaturas utiliza la Empresa?

- SERVEF

- WEB PROPIA

- ETT

2.3. Quién y cómo se solicita la incorporación de nuevo personal o la creación de un nuevo puesto?

Los responsables de cada Sección o Departamento, mediante comunicado al Departamento de RRHH


2.4. ¿Quién y cómo se definen los perfiles requeridos para cada puesto?

Los responsables de cada Sección o Departamento comunican al Departamento de RRHH las funciones a cubrir y el Departamento de RRHH desarrolla la descripción del puesto de trabajo

2.5. ¿Se realizan publicaciones internas de las vacantes disponibles en la Empresa?

No

2.6. ¿Qué métodos se utilizan para seleccionar al personal?

- Se analiza el Currículum Vitae en cuanto a formación (Esta fase es eliminatoria)

- Se analiza el Currículum Vitae en cuanto a experiencia (Esta fase no es eliminatoria)

- Entrevista personal (Esta fase es eliminatoria)

2.7. ¿Qué personas intervienen en cada fase del proceso?

Todas las fases se desarrollan en el Departamento de RRHH

El Jefe o responsable de cada Departamento colabora para la selección de puestos específicos

2.8. ¿Quién o quiénes tienen la última decisión sobre la incorporación?

El responsable del Departamento de RRHH y el Jefe o responsable del Departamento que requiere la nueva incorporación

2.9. ¿Cuáles son las características generales que busca la Empresa en las/los candidatas/os?

Actitud, ganas de trabajar, conocimiento de la Empresa

Cualificación y Experiencia y el puesto lo requiere

2.10. ¿Observa barreras internas, externas o sectoriales para la incorporación de mujeres a la compañía?

No


Aunque sí es cierto que para los puestos de planta, no es frecuente que se presenten muchas mujeres como candidatas.

Y también es cierto que no hay muchas mujeres formadas en el ámbito de la Ingeniería, Logística y /o Mantenimiento y no se presentan prácticamente candidatas para estas Secciones

2.11. ¿Observa que existen puestos o departamentos en la compañía que estén especialmente masculinizados (mayoría de hombres)?

Si

La principal causa estriba en que no se presentan muchas mujeres candidatas para Secciones tales como Ingeniería, Mantenimiento, Logística e incluso operarias de Planta.

Tampoco hay muchas Jefas de Departamento, debido principalmente a que no hay muchas mujeres operarias y por tanto, en los procesos de promoción interna, no hay muchas candidatas para estos puestos.

3. FORMACIÓN

3.1. ¿Existe en la Empresa un Plan de Formación?

Sí

El Departamento de RRHH junto con los responsables de cada Departamento o Sección, atendiendo a las necesidades formativas de cada Departamento o Sección

3.2. ¿Cómo se detectan las necesidades de formación de la plantilla?

En base a las funciones y competencias de los puestos de trabajo. Se analiza a nivel de prevención y operativo, las carencias formativas que presenta el perfil que ocupa cada puesto de trabajo y se promueven anualmente formaciones para suplirlas. La responsabilidad recae conjuntamente entre los responsables de cada Departamento, RRHH y Prevención.

3.3. ¿Qué tipo de cursos se suelen impartir (técnicos, habilidades, etc.)?

- Prevención de riesgos laborales

- Manejo de herramientas o maquinaria

- Identificación de materiales


- Procesos productivos

- Especialización técnica

- Formación genérica

3.4. ¿Cuántas mujeres y cuántos hombres asisten a la formación?

Se han impartido un total de 1143 formaciones, indicando cuántas han sido recibidas por mujeres y cuántas por hombre:

MUJERES % HOMBRES % TOTAL

163 14,26% 2115 185,04% 1143

3.5. ¿Observa una menor asistencia de las mujeres a los cursos de formación respecto de los hombres?

No.

Asisten menos mujeres en general a todos los cursos, pero ello se debe únicamente y exclusivamente a la circunstancia de que hay un número muy inferior de mujeres que hombres en la Empresa

3.6. ¿Se han tomado medidas para evitar la no asistencia de mujeres a estos cursos?

No

Las mujeres en la Empresa tienen las mismas oportunidades de asistir a los cursos

3.7. ¿Cómo se difunden las ofertas de formación?

Algunos trabajador@s solicitan individualmente una formación específica

Los Responsables de cada Departamento cubren las carencias para el puesto de trabajo, a los trabajador@s que lo requieren

3.8. ¿Qué criterios de selección se utilizan para decidir que personas van a participar en los cursos de formación?

Generalmente, los trabajador@s que solicitan de forma individual una formación específica, acceden a ella


Los Responsables de cada Departamento deben cubrir las carencias para el puesto de trabajo y ofrecen formación a todos los trabajador@s que lo requieren

3.9. ¿La formación es de carácter Voluntario u Obligatorio?

La que solicita específicamente el trabajador, es voluntaria

La formación que programa la Empresa es obligatoria

3.10. ¿Puede solicitar el personal la asistencia a cualquier curso impartido en el Plan de Formación de la Empresa?

Sí

3.11. Los cursos se realizan:

En el lugar de trabajo

Casi siempre X

Ocasionalmente

Nunca

Fuera del lugar de trabajo

Casi siempre

Ocasionalmente X

Nunca

On-Line

Casi siempre

Ocasionalmente X

Nunca

En jornada Laboral

Casi siempre X

Ocasionalmente

Nunca

Fuera de la jornada Laboral

Casi siempre

Ocasionalmente X

Nunca

3.12. Si se imparten cursos fuera del horario laboral, ¿Qué tipo y para qué puestos?

Los únicos cursos que se han dado ocasionalmente fuera del horario laboral, han sido de INGLÉS, a Técnicos Administrativos.


3.13. ¿De qué depende que un curso se imparta dentro o fuera del horario laboral?

Generalmente se imparten dentro del horario laboral

Excepcionalmente ha sido fuera del horario laboral algún curso de inglés y debido a los horarios de los empleados

3.14. ¿Se ofrecen facilidades o compensaciones si los cursos se ofrecen fuera del horario laboral?

No, porque el 99,90 % de las formaciones se imparten dentro de la jornada de trabajo

3.15. ¿Conceden ayudas al personal para la formación externa (Masters, etc.)?

No

3.16. ¿Se ofrece la posibilidad de recibir formación que no esté directamente relacionada con el puesto de trabajo?

Sí

¿Esta posibilidad está abierta a toda la plantilla?

Sí

3.17. ¿Se ha impartido formación sobre Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres?

No

3.18. ¿Se ha impartido formación específica para mujeres?

No

4. PROMOCIÓN

4.1. En líneas generales ¿qué metodología y qué criterios se utilizan para la promoción?


Se realizan valoraciones

Se evalúan esas valoraciones

Formación

Evaluación de la formación

Test de liderazgo en su caso

4.2. Por orden de importancia qué requisitos se tienen en cuenta a la hora de promocionar al personal:

1- Valoraciones de las evaluaciones

2- Formaciones recibidas

3- Notas obtenidas en la formación recibida

4- Test de liderazgo si el puesto lo requiere

4.3. ¿Existe en la Empresa alguna metodología estándar de evaluación del personal?

Se evalúa el desempeño del puesto de trabajo, existiendo tres niveles de evaluación: Directivo, Mando Intermedio y Operario.

Se realiza un Test de Liderazgo a quienes tienen a su cargo un equipo humano

4.4. ¿Existen planes de carrera en su organización?

No

4.5. En el caso de no existir planes de carrera ¿disponen de algún método de valoración del personal promocionado?

Sí

Se planifica anualmente la evaluación en función de : Formaciones estándar obligatorias, Formaciones para optar a un puesto concreto…Y se evalúan por los superiores y por los formadores

4.6. ¿Qué personas intervienen en la decisión de una promoción interna?


Superiores

Formadores

RRHH

4.7. ¿Se comunica al personal de la Empresa la existencia de vacantes?

No

4.8. ¿Se imparte formación en la Empresa ligada directamente a la promoción?

Sí

¿Quién puede optar a este tipo de formación?

Todos los trabajador@s cualificados para el puesto

4.9. ¿Es habitual la promoción ligada a la movilidad geográfica?

No

4.10. ¿Observa dificultades para la promoción de las mujeres en la Empresa?

Sí

¿Qué tipo de dificultades?

Hay pocas mujeres. Y en ocasiones, cuando se les ofrece un puesto de responsabilidad sobre un equipo, lo rechazan

4.11. ¿Se ha puesto en marcha alguna acción para incentivar la promoción de las mujeres en la Empresa?

No

4.12. ¿Considera que las responsabilidades familiares pudieran influir en la promoción dentro de la Empresa?

Sí

¿Influye de igual manera en hombres y en mujeres¿ ¿ Por qué razones?


Sí. Influye por igual en hombres y en mujeres. Ello se debe a que quienes tienen responsabilidades familiares suelen solicitar un horario específico y esto no siempre es compatible con un puesto de responsable de equipos, cuando en la Empresa los turnos de trabajo abarcan las 24 horas, los 7 días de la semana.

5. POLÍTICA SALARIAL

5.1. ¿Qué criterios se utilizan para decidir los aumentos salariales?

- Responsabilidad adquirida en el puesto desempeñado

- Nivel de implicación, dedicación y responsabilidad asumida

5.2. Señale brevemente los tipos existentes de incentivos y beneficios

- Complementos de Puesto, vinculados a las funciones que asumen por la responsabilidad inherente al puesto en cuestión

- Complemento de Objetivos

- Mejoras Voluntarias en función del nivel de implicación y responsabilidad adquirida

5.3. ¿Qué criterios se utilizan para determinar la distribución de incentivos y beneficios sociales?

- Responsabilidad adquirida en el puesto desempeñado

- Nivel de implicación, dedicación y responsabilidad asumida

6. ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y CONCILIACIÓN

6.1. Indique si su Empresa dispone de alguno de los siguientes mecanismos para contribuir a la ordenación del tiempo de trabajo y favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral:


Guardería en la Empresa Subvenciones económicas para guarderías Servicio para el cuidado de personas dependientes Campamento de Verano para hijas/os Jornada reducida X Flexibilidad de Horario X Jornada coincidente con el horario escolar Teletrabajo Trabajo compartido (un puesto dividido en dos a tiempo parcial) Ampliación del permiso de maternidad o paternidad Otros…. Cuales: X

En lugar de que el/la trabajador@ se limite a solicitar una reducción o cambio de horario, la Empresa se reúne con el/la emplead@ para analizar conjuntamente cuáles son sus necesidades concretas para poder compatibilizar su vida personal, familiar y laboral; se analizan las opciones posibles y, con esa base, se acuerda una modificación que se formaliza por escrito.

6.2. ¿Quiénes utilizan más esas medidas, las mujeres o los hombres?

Las utilizan más las mujeres.

Las razones que alegan son las responsabilidades con respecto a los hijos menores de edad.

6.3. ¿Cuánt@s trabajador@s han sido padres/madres en el último año?

MADRES PADRES TOTAL 2 10 12

6.4. ¿Quiénes hacen más uso en la Empresa de los permisos, las mujeres o los hombres?

Los utilizan por igual hombres y mujeres

6.5. Teniendo en cuenta la realidad empresarial ¿solicitar una reducción de jornada laboral podría afectar de alguna manera a la situación profesional dentro de la compañía?

Sólo al trabajo en Planta


En casi afirmativo, razone en qué sentido.

Debido a la reducción de jornada, no se pueden completar los equipos de trabajo en cada turno, de modo que l@s emplead@s que lo solicitan pasan a formar parte del equipo de apoyo durante el tiempo de la reducción.

7. COMUNICACIÓN

7.1. Indique cuáles son los canales de comunicación interna que se utilizan habitualmente en la Empresa:

Reuniones X Presentaciones a la plantilla Correo electrónico X Panel electrónico en ascensores Tablón de anuncios X Mensajes en nómina mensual Cuestionarios de obtención de información Manuales Publicaciones Periódico o revista interna Buzón de sugerencias X Intranet X Otros:……

7.2. ¿Se ha realizado con anterioridad en la compañía alguna campaña de comunicación o sensibilización de algún tema específico?

Sí

¿Sobre qué tema? ¿Qué instrumentos se han utilizado para ello?

Para concienciar a toda la plantilla sobre la necesidad de respetar a tod@s l@s compañer@s, evitar discusiones intentando hablar previamente, evitar el absentismo y cumplir normar básicas de convivencia en el trabajo.

Para ello se ha reunido a todos los legales representantes de los trabajador@s con el fin de concretar el objeto de la campaña, obtener su compromiso de reunir en asamblea a tod@s l@s emplead@s y trasladar su contenido de forma eficiente.


7.3. ¿Considera que la imagen, tanto interna como externa de la Empresa, transmite los valores de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?

No creemos que haya una imagen concreta al respecto

7.4. ¿Existe algún canal de comunicación de la plantilla con la Empresa?

Sí

a) ¿Cuáles?

Intranet

b) ¿Con qué frecuencia lo utiliza la plantilla?

A menudo

8. AYUDAS, BONIFICACIONES Y POLÍTICA SOCIAL

8.1. ¿Se conoce en la Empresa los incentivos como ayudas y/o bonificaciones que actualmente existen para la contratación de mujeres?

Sí

¿Se ha beneficiado alguna vez de ellas?

No

8.2. ¿Tiene la Empresa algún programa de inserción, permanencia y/o promoción de colectivos especiales tales como:

a) Personas con discapacidad……………………………………………………No

b) Personas inmigrantes………………………………………………………….No

c) Jóvenes………………………………………………………………………….No

d) Mujeres víctimas de violencia de género………………………………..…….No

e) Otros…………………………………………………………………………….No

8.3. ¿Se ha realizado algún tipo de acción concreta para fomentar la igualdad de oportunidades de colectivos con dificultades?


Sí

En caso afirmativo, especificar cuáles

Con el Instituto de Desarrollo de Elda (IDELSA) se ha hecho un curso de formación dirigido a parados de larga duración con la opción de ser contratados en la Empresa

8.4. ¿En caso de haber realizado acciones para fomentar la igualdad de oportunidades de colectivos con dificultades, alguna de ellas está incluida en el Convenio Colectivo?

No

9. REPRESENTATIVIDAD

9.1. Teniendo en cuenta la parte cuantitativa de este estudio, en qué áreas tienen las mujeres mayor presencia?

Administración

Prevención de Riesgos Laborales

Recursos Humanos

Servicios Generales

En general, en todos aquellos que requieren formación específica.

¿Y menos?

En Planta.

En el Departamento de Ingeniería

En Logística

En Mantenimiento

¿A qué cree que se debe?

No es frecuente que se presenten muchas mujeres como candidatas para cubrir puestos de operari@s de Planta .

No hay muchas mujeres formadas en el ámbito de la Ingeniería, Logística y /o Mantenimiento y no se presentan prácticamente candidatas para estas Secciones


10. PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

10.1. ¿Se ha realizado algún tipo de estudio para detectar posibles situaciones de acoso, tanto psicológico como sexual?

No

10.2. Con anterioridad a la Ley para la Igualdad ¿se ha puesto en marcha alguna medida concreta contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo?

No

10.3. La Ley para la Igualdad establece que las empresas deberán promover condiciones que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo (art. 48.1)

A partir de la entrada en vigor de la Ley, qué medidas negociadas con la representación de l@s trabajador@s se han o se están poniendo en marcha?

- Tod@s aquell@s trabajador@s que gestionan equipos (Gerentes, Jefes de Sección, Líderes de Célula) deben pasar un Test de liderazgo que, entre otros aspectos, valora la moral individual.

- Se han instalado en todas las plantas Buzones independientes y exclusivos para el Comité de Igualdad, donde tod@s l@s emplead@s pueden depositar sus quejas, denuncias o sugerencias.

¿Cuál es el proceso de denuncia?

- L@s emplead@s deben escribir su queja o denuncia - Deben entregarla a un miembro del Comité de Igualdad o depositarla en los

Buzones habilitados al efecto - Diariamente los miembros del Comité comprueban el contenido de los Buzones - Si se presenta alguna queja o denuncia, se debe convocar reunión del Comité de

Igualdad - Los escritos se leen y valoran en las reuniones del Comité de Igualdad y si es

procedente, se acuerda la apertura de Expediente para investigar la certeza y alcance de los hechos denunciados.

- En su caso, se dará traslado a la Dirección de la Empresa, para que se adopten las medidas oportunas


¿Qué penalización tiene?

El artículo 88 del Convenio Colectivo establece que:

“Se consideran faltas muy graves las siguientes:

25. El acoso por razón de origen racial o étnico, por religión o convicciones,

discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al

empresario o a las personas que trabajan en la empresa.”

El artículo 89 del Convenio Colectivo establece que:

“Las sanciones que la empresa puede aplicar según la gravedad y

circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

C) Faltas muy graves:

a) Pérdida temporal del Grupo o Nivel profesional

b) Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses

c) Despido disciplinario según el artículo 54 ET

Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrá en cuenta el mayor

o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, Grupo o Nivel profesional

del mismo y la repercusión del hecho en los demás trabajador@s y en la empresa.”

11. RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL

11.1. ¿Se ha realizado algún tipo de estudio para detectar necesidades relativas a riesgos laborales y salud laboral?

Sí

¿Cuáles son las conclusiones?

Se evalúan los puestos de trabajo, se detectan los riesgos y se toman las medidas oportunas para evitarlos

¿Se desprenden del estudio distintas necesidades entre mujeres y hombres?

No

11.2. ¿Tienen implantadas medidas de salud laboral o prevención de riesgos laborales dirigidas específicamente a mujeres?


Sí

Cuáles:

Evaluaciones de riesgo durante el embarazo

Evaluaciones de riesgo durante la lactancia

11.3. ¿Existen medidas relativas a esta materia que supongan una mejora a lo que establezca la Ley o el Convenio Colectivo?

No

12. MUJERES EN SITUACIÓN O RIESGO DE EXCLUSIÓN

12.1. Con anterioridad a la Ley para la Igualdad, ¿se ha puesto en marcha alguna medida concreta para mujeres en situación o riesgo de exclusión?

No

12.2. ¿Tienen previsto algún programa específico para mujeres en situación o riesgo de exclusión?

No

13. CONVENIO COLECTIVO

13.1. ¿Existe alguna medida específica en la empresa establecida por convenio referente al área de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?

No


ASPECTOS CUANTITATIVOS

1. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA

1.1. Datos generales

Denominación Social: INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L.

Forma jurídica: SOCIEDAD LIMITADA

Dirección: Cl. Modelistas 6L. Finca Lacy. 03600 ELDA (ALICANTE).

Teléfono: 966981328

E-mail: [email protected]

Página web: www.incomgroup.es

TABLA 1: Plantilla desagregada por sexo


52 13,20 342 86,80 394

TABLA 2: Porcentaje de plantilla con contrato o indefinido desagregada por sexo


34 14,41 202 85,59 236

2. CARACTERÍSTICAS DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE TRABAJADOR@S



TABLA 3: Representación legal Plantilla

REPRESENTANTE Mujer Hombre Afiliación Sindicato

Natalia Cerdá Pérez x Unitaria SICV

Jairo Capilla Pérez x Unitario SICV

Antonio Mancheño Benítez x Unitario SICV

Ramón Martínez Navarro x Unitario CTA

Asier Hernández Pérez x Unitario CTA

Juan Martínez Bravo x Unitario SICV

David Verdú Agulló x Unitario SICV

Raquel Verdú Bellot x Unitaria UGT

Carmen M. Izquierdo Escudero x Unitaria UGT

Jorge Giunta Bravo x Unitario UGT

Miguel A. Guillo Moreno x Unitario UGT

Eduardo López Pérez x Unitario CCOO

Laura García Pertegás x Unitaria CCOO

José Maestre Soriano x Afiliado SICV__

TOTAL: 14 4 10

TABLA 4: Representación Unitaria


4 30,77 9 69,23 13

TABLA 5: Representación Sindicada


0 0,00 1 100,00 1


TABLA 6: Distribución de la representación legal por edades

BANDAS DE EDADES


Menos de 20 años

21-25 años

26-35 años

36-45 años 3 21,43 8 57,14 11

46 años y más 1 7,14 2 14,29 3

TOTAL 4 28,57 10 71,43 14

TABLA 7: Distribución de la representación legal por categorías profesionales

CATEGORIA MUJERES % HOMBRES % TOTAL

JEFE/A SECCION 1 7,14 1

CONTRAMAESTRE 2 14,29 2

TECNICO DE ORG. 1ª 1 7,14 1

OFICIAL 2ª ADM 1 7,14 1

OFICIAL 1ª 1 7,14 5 35,71 6

OFICIAL 2ª 1 7,14 1 7,14 2

OFICIAL 3ª 1 7,14 1

TOTAL 4 28,57 10 71,43 14

TABLA 8: Sindicatos con representación

SINDICATO % DE REPRESENTACIÓN

SICV 42,85

CTA 14,29

UGT 28,57

CCOO 14,29


3. CARACTERÍSTICAS DE LA PLANTILLA


TABLA 9: Distribución de la plantilla por edades

Banda edades MUJERES % HOMBRES % Total

Entre 20-29 Años 6 1,52 42 10,66 48

Entre 30-45 Años 36 9,14 211 53,55 247

46 y más años 10 2,54 89 22,59 99

Total 52 13,20 342 86,80 394

TABLA 10: Distribución de la plantilla por tipo de contrato

TIPO DE CONTRATO MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Indefinido Tiempo Completo 34 8,63 201 51,02 235

Indefinido Tiempo Parcial 0,00 1 0,25 1

Practicas 0,00 4 1,02 4

Temporal Tiempo Completo 17 4,31 135 34,26 152

Temporal Tiempo Parcial 1 0,25 1 0,25 2

Total 52 13,20 342 86,80 394

TABLA 11: Distribución de la plantilla por antigüedad

ANTIGÜEDAD MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Menos de 6 meses 6 1,52 25 6,35 31

De 6 meses a 1 año 2 0,51 14 3,55 16

De 1 año a 3 años 18 4,57 121 30,71 139

De 3 a 5 años 11 2,79 130 32,99 141

De 6 a 10 años 1 0,25 13 3,30 14

Más de 10 años 14 3,55 39 9,90 53

TOTAL 52 13,20 342 86,80 394


TABLA 12: ORGANIGRAMA

12.1. Organigrama Departamental

DIRECTOR GENERAL

HOMBRE 1

ADJUNTO A DIRECCION

HOMBRE 1

DPTO.ADMIN.Y FINANZAS

DPTO.RRHH Y PRL

DEPART. OPERACIONES

DEPART. DE

CALIDAD

DEPART. INGENIERÍA

DEPART. COMPRAS Y LOGISTICA

DEPART.COMERCIAL

HOMBRE 1

HOMBRE 1

MUJER 1

HOMBRE 1

HOMBRE 1

HOMBRE 1

HOMBRE 1

12.2. Organigrama Departamento Administración y Finanzas

DEPART. ADMIN.Y FINANZAS

ADMINISTRACION

CONTABILIDAD GENERAL

TESORERIA

CONTA PROVEEDORES

CONTROLLER FINANCIERO

INFORMATICA

MUJER 3

HOMBRE 1

HOMBRE 1

HOMBRE 1

MUJER 1

HOMBRE 1


12.3. Organigrama Departamento Recursos Humanos y Protección de Riesgos Laborales

DPTO.RRHH Y PRL

HOMBRE 1

RR.HH.

P.R.L.

MUJER 2

MUJER 1

MUJER 1

HOMBRE 2 MUJER 1

12.4. Organigrama Departamento de Operaciones

DEPART. OPERACIONES

STAFF I+D+I

INTERNO

HOMBRE 2

AREA PLANIFICACION

AREA MANTENIMIENTO

HOMBRE 1

HOMBRE 1

TECNICO PLANIFICACION

JEFE EQUIPO

GERENTE PROD. DE TELAS

GERENTE PROD. NUCLEOS

GERENTE PROD. MALLAS

GERENTE PROD. MOLDEO

HOMBRE 1

HOMBRES 4

HOMBRE 1

HOMBRE 1

HOMBRE 1

HOMBRE 1

SOPORTE ADM PRODUCCION

TECNICO MANTENIMIENTO

JEFE DE SECCION

JEFE DE SECCION

JEFE DE SECCION

HOMBRES 5

HOMBRE 9

HOMBRE 1

HOMBRE 2

HOMBRE 1

MUJER 1

LIMPIEZA

INGENIERO PROCESOS

HOMBRES 2

HOMBRE 1

INGENIERO PROCESOS

HOMBRE 2

PRODUCCION

TELAS

PRODUCCION NUCLEOS

PRODUCCION MALLA

PRODUCCION MOLDEO

MUJERES 8

MUJERES 19

MUJERES 3

HOMBRES 22

HOMBRES 77

HOMBRES 111

HOMBRES 27


12.5. Organigrama Departamento de Calidad

DEPART. DE CALIDAD

HOMBRE 1

AREA DE CALIDAD

INGENIERIO SENIOR

HOMBRE 1

TECNICOS CALIDAD

HOMBRES 9

MUJER 2

12.6. Organigrama Departamento de Ingeniería

DEPART. INGENIERÍA

HOMBRE 1

AREA DE INGENIERÍA

HOMBRES 16

MUJERES 1


12.7. Organigrama Departamento de Compras y Logística

DEPART. COMPRAS Y LOGISTICA

HOMBRE 1

AREA DE LOGISTICA

AREA DE COMPRAS

HOMBRE 1

HOMBRE 1

RESPONSABLE

TECNICOS COMPRAS

HOMBRE 2

HOMBRES 2

ADMINISTRATIVOS

MUJERES 1

HOMBRE 1

MUJER 1

ALMACEN LOGISTICA

HOMBRES 22

12.8. Organigrama Departamento Comercial

DEPART.COMERCIAL

DIRECTOR GENERAL

AREA DE ATENC. CLIENTE

AREA DE PRESUP. A CLIENTES

AREA DESAR. PROYECTOS INTER.

MUJER 1

MUJER 1

HOMBRE 1

MUJERES 4

HOMBRE 1

HOMBRE 1

MUJER 1


TABLA 13: Distribución de la plantilla por categorías profesionales

CATEGORIA PROFESIONAL MUJERES % HOMBRES % TOTAL

ADMINISTRADOR 0,00 1 0,25 1

AUX. ADTVO 3 0,76 7 1,78 10

AYUDANTE 3 0,76 23 5,84 26

CONTRAMAESTRE 0,00 13 3,30 13

DIPLOMADO EMPRESA 1 0,25 2 0,51 3

GESTION DE COMRAS 1 0,25 0,00 1

INGENIERO TECNICO 1 0,25 23 5,84 24

JEFE PRODUCCIÓN 0,00 2 0,51 2

JEFE SECCION 2 0,51 6 1,52 8

OFICIAL 1ª 3 0,76 42 10,66 45

OFICIAL 1º ADTVO 1 0,25 1 0,25 2

OFICIAL 2º 7 1,78 60 15,23 67

OFICIAL 2º ADTVO 7 1,78 7 1,78 14

OFICIAL 3º 17 4,31 136 34,52 153

PEON 0,00 2 0,51 2

PRACTICAS UNIVERSITARIAS 2 0,51 1 0,25 3

TECNICO INFORMATICO 0,00 2 0,51 2

TECNICO ORGAN 1ª 3 0,76 11 2,79 14

TITULADO SUPERIOR 1 0,25 3 0,76 4

TOTAL 52 13,20 342 86,80 394


TABLA 14: Distribución de la plantilla por categoría profesional y estudios

CATEGORIA PROFESIONAL ESTUDIOS MUJERES % HOMBRES % Total

AUX. ADTVO Primarios 0,00 1 0,25 1

Secundarios 1 0,25 6 1,52 7

Universitarios 2 0,51 0,00 2

AYUDANTE Primarios 1 0,25 4 1,02 5

Secundarios 2 0,51 19 4,82 21

CONTRAMAESTRE Primarios 0,00 6 1,52 6

Secundarios 0,00 6 1,52 6

Universitarios 0,00 1 0,25 1

DIPLOMADO EMPRESA Universitarios 1 0,25 2 0,51 3

GESTION DE COMRAS Universitarios 1 0,25 0,00 1

INGENIERO TECNICO Secundarios 0,00 1 0,25 1

Universitarios 1 0,25 22 5,58 23

JEFE PRODUCCIÓN Primarios 0,00 2 0,51 2

JEFE SECCION Primarios 2 0,51 4 1,02 6


OFICIAL 1ª Primarios 2 0,51 11 2,79 13

Secundarios 1 0,25 31 7,87 32

OFICIAL 1º ADTVO Secundarios 0,00 1 0,25 1

Universitarios 1 0,25 0,00 1

OFICIAL 2º Primarios 2 0,51 11 2,79 13

Secundarios 5 1,27 49 12,44 54

OFICIAL 2º ADTVO Secundarios 4 1,02 5 1,27 9


OFICIAL 3º Primarios 5 1,27 40 10,15 45

Secundarios 12 3,05 95 24,11 107


PEON Secundarios 0,00 2 0,51 2

PRACTICAS Universitarios 1 0,25 0,00 1

PRACTICAS UNIVERSITARIAS Universitarios 1 0,25 1 0,25 2

TECNICO INFORMATICO Secundarios 0,00 1 0,25 1


TECNICO ORGAN 1ª Primarios 0,00 1 0,25 1



TITULADO SUPERIOR Universitarios 1 0,25 3 0,76 4

ADMINISTRADOR Universitarios 0,00 1 0,25 1

TOTAL

Primarios 12 3,05 80 20,30 92

Secundarios 25 6,35 224 56,85 249



TABLA 15: Distribución de la plantilla por bandas salariales sin compensaciones extra

salariales Distribución de la plantilla por categorías profesionales

BANDAS SALARIALES MUJERES % HOMBRES % Total

general

Menos de 7.200 € 1 0,25 1 0,25 2

Entre 7.201 € y 12.000 € 0 0,00 0 0,00 0

Entre 12,001 € y 14,000 € 9 2,28 43 10,91 52

Entre 14,001 € y 18,000 € 21 5,33 151 38,32 172

Entre 18,001 € y 24,000 € 14 3,55 110 27,92 124

Entre 24,001 € y 30,000 € 6 1,52 24 6,09 30

Entre 30,001 € y 36,000 € 0,00 2 0,51 2

Más de 36,000 € 1 0,25 11 2,79 12

TOTAL 52 13,20 342 86,80 394

TABLA 16: Distribución de la plantilla por bandas salariales con compensaciones extra

salariales

BANDAS SALARIALES MUJERES % HOMBRES % Total

general

Menos de 7.200 € 1 0,25 1 0,25 2

Entre 7.201 € y 12.000 € 0 0,00 0 0,00 0

Entre 12,001 € y 14,000 € 9 2,28 43 10,91 52

Entre 14,001 € y 18,000 € 21 5,33 151 38,32 172

Entre 18,001 € y 24,000 € 14 3,55 110 27,92 124

Entre 24,001 € y 30,000 € 6 1,52 24 6,09 30

Entre 30,001 € y 36,000 € 0,00 2 0,51 2

Más de 36,000 € 1 0,25 11 2,79 12

TOTAL 52 13,20 342 86,80 394


TABLA 17: Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario bruto anual sin

compensaciones extra salariales

CATEGORIA BANDAS SALARIALES MUJERES % HOMBRES % TOTAL

AUX. ADTVO Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 5 1,27 6

Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 2 0,51 3

Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 1

AYUDANTE Entre 12,001 € y 14,000 € 2 0,51 10 2,54 12

Entre 14,001 € y 18,000 € 11 2,79 11

Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 2 0,51 3

CONTRAMAESTRE Entre 12,001 € y 14,000 € 1 0,25 1

Entre 18,001 € y 24,000 € 8 2,03 8

Entre 24,001 € y 30,000 € 4 1,02 4

DIPLOMADO EMPRESA Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 1 0,25 2

Más de 36,000 € 1 0,25 1

GESTION DE COMRAS Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 1

INGENIERO TECNICO Entre 14,001 € y 18,000 € 4 1,02 4

Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 10 2,54 11

Entre 24,001 € y 30,000 € 5 1,27 5

Entre 30,001 € y 36,000 € 1 0,25 1

Más de 36,000 € 3 0,76 3

JEFE PRODUCCIÓN Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 1

Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 1

JEFE SECCION Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 2 0,51 3

Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 4 1,02 5

OFICIAL 1ª Entre 12,001 € y 14,000 € 1 0,25 1

Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 16 4,06 17

Entre 18,001 € y 24,000 € 2 0,51 21 5,33 23

Entre 24,001 € y 30,000 € 4 1,02 4

OFICIAL 1º ADTVO Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 1 0,25 2

OFICIAL 2º Entre 12,001 € y 14,000 € 5 1,27 5

Entre 14,001 € y 18,000 € 5 1,27 34 8,63 39

Entre 18,001 € y 24,000 € 2 0,51 21 5,33 23


Entre 18,001 € y 24,000 € 2 0,51 2 0,51 4

Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 3 0,76 4

OFICIAL 3º Entre 12,001 € y 14,000 € 7 1,78 26 6,60 33

Entre 14,001 € y 18,000 € 7 1,78 74 18,78 81

Entre 18,001 € y 24,000 € 3 0,76 36 9,14 39

PEON Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 1

Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 1

PRACTICAS Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 1

TECNICO INFORMATICO Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 1

Más de 36,000 € 1 0,25 1

TECNICO ORGAN 1ª Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 3 0,76 4

Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 3 0,76 4

Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 2 0,51 3

Entre 30,001 € y 36,000 € 1 0,25 1

Más de 36,000 € 2 0,51 2

TITULADO SUPERIOR Más de 36,000 € 1 0,25 4 1,02 5

PRACTICAS UNIVERSITARIAS 1 Menos de 7,200 € 1 0,25 1 0,25 2

TOTAL 52 13,20 342 86,80 394


TABLA 18: Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario bruto anual con

compensaciones extra salariales.

CATEGORIA BANDAS SALARIALES MUJERES % HOMBRES % Total

AUX. ADTVO Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 5 1,27 6

Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 2 0,51 3

Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 1

AYUDANTE Entre 12,001 € y 14,000 € 2 0,51 10 2,54 12

Entre 14,001 € y 18,000 € 11 2,79 11

Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 2 0,51 3

CONTRAMAESTRE Entre 12,001 € y 14,000 € 1 0,25 1

Entre 18,001 € y 24,000 € 8 2,03 8

Entre 24,001 € y 30,000 € 4 1,02 4

DIPLOMADO EMPRESA Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 1 0,25 2

Más de 36,000 € 1 0,25 1

GESTION DE COMRAS Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 1

INGENIERO TECNICO Entre 14,001 € y 18,000 € 4 1,02 4

Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 10 2,54 11

Entre 24,001 € y 30,000 € 5 1,27 5

Entre 30,001 € y 36,000 € 1 0,25 1

Más de 36,000 € 3 0,76 3

JEFE PRODUCCIÓN Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 1

Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 1

JEFE SECCION Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 2 0,51 3

Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 4 1,02 5

OFICIAL 1ª Entre 12,001 € y 14,000 € 1 0,25 1

Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 16 4,06 17

Entre 18,001 € y 24,000 € 2 0,51 21 5,33 23

Entre 24,001 € y 30,000 € 4 1,02 4


OFICIAL 2º Entre 12,001 € y 14,000 € 5 1,27 5

Entre 14,001 € y 18,000 € 5 1,27 34 8,63 39

Entre 18,001 € y 24,000 € 2 0,51 21 5,33 23


Entre 18,001 € y 24,000 € 2 0,51 2 0,51 4

Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 3 0,76 4

OFICIAL 3º Entre 12,001 € y 14,000 € 7 1,78 26 6,60 33

Entre 14,001 € y 18,000 € 7 1,78 74 18,78 81

Entre 18,001 € y 24,000 € 3 0,76 36 9,14 39

PEON Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 1

Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 1

PRACTICAS Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 1

TECNICO INFORMATICO Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 1

Más de 36,000 € 1 0,25 1

TECNICO ORGAN 1ª Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 3 0,76 4

Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 3 0,76 4

Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 2 0,51 3

Entre 30,001 € y 36,000 € 1 0,25 1

Más de 36,000 € 2 0,51 2

TITULADO SUPERIOR Más de 36,000 € 1 0,25 4 1,02 5

PRACTICAS UNIVERSITARIAS 1 Menos de 7,200 € 1 0,25 1 0,25 2

TOTAL 52 13,20 342 86,80 394


TABLA 19: Distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo

Número de Horas MUJERES % HOMBRES % Total

Menos de 20 Horas

De 20 a 35 Horas 1 0,25 1 0,25 2

De 36 a 39 Horas 5 1,27 1 0,25 6

40 Horas 46 11,68 340 86,29 386

Más de 40 Horas

Total 52 13,20 342 86,80 394

TABLA 20: Distribución de la plantilla por turnos de trabajo

TURNOS MUJERES % HOMBRES % Total

Turno 40 H Prod 32 8,12 277 70,30 309

Turno 40 H Flex Adm 20 5,08 65 16,50 85

Total 52 13,20 342 86,80 394

3.2. Movimientos de Personal

TABLA 21: Incorporaciones y bajas

INCORPORACIONES BAJAS

MUJERES % HOMBRES % Total MUJERES % HOMBRES % Total

2015 3 1,91 27 17,20 30

2016 15 9,55 66 42,03 81 1 2,00 10 20,00 11

2017 9 5,73 37 23,57 46 4 8,00 35 70,00 39

Total 27 17,20 130 82,80 157 5 10,00 45 90,00 50

TABLA 22: Incorporaciones por ETT

EVOLUCIÓN POR AÑOS MUJERES % HOMBRES % TOTAL

2015 32 3,61 272 30,67 304

2016 39 4,40 212 23,90 251

2017 39 4,40 293 33,03 332

Total General 110 12,40 777 87,60 887


TABLA 23: Incorporaciones último año y tipo de contrato


Temporal a Tiempo Completo 7 15,22 10 21,74 17

Temporal a Tiempo Parcial 1 2,17 1

Fijo Discontinuo

Indefinido a Tiempo Completo 1 2,17 22 47,83

Indefinido a Tiempo Parcial

Prácticas 1 2,17 4 8,70 5

Otros

Total general 9 19,56 37 80,44 46

TABLA 24: Incorporaciones último año por ETT y tipo de contrato


Temporal a Tiempo Completo 38 11,45 288 86,75 326

Temporal a Tiempo Parcial 1 0,30 2 0,60 3

Fijo Discontinuo

Indefinido a Tiempo Completo

Indefinido a Tiempo Parcial

Prácticas 3 0,90 3

Otros

Total general 39 11,75 293 88,25 332

TABLA 25: Incorporaciones último año por categorías profesionales

CATEGORIA PROFESIONAL MUJERES % HOMBRES % TOTAL

AUX. ADTVO 3 6,53 1 2,17 4

GESTION DE COMPRAS 1 2,17 1

INGENIERO TECNICO 1 2,17 1

OFICIAL 1ª 3 6,52 3

OFICIAL 2º ADTVO 1 2,17 1 2,17 2

OFICIAL 3º 1 2,17 23 50,00 24

PEON 1 2,17 1

PRACTICAS UNIVERSITARIAS 1 2,17 3 6,52 4

TECNICO ORGAN 1ª 2 4,35 2 4,35 4

TECNICO DE PREVENCIÓN 1 2,17 2,17 1

TOTAL 9 19,56 36 80,44 46


TABLA 26: Incorporaciones último año por ETT y por categorías profesionales

CATEGORIA MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Grupo 1 38 11,45 284 85,54 322

Grupo 2 1 0,30 1

Grupo 3 4 1,20

Grupo 4 1 0,30 4 1,20

Total general 39 11,75 293 88,25 332

TABLA 27: Bajas definitivas último año

Descripción bajas definitivas MUJERES % HOMBRES % Total

Jubilación

Despido 2 5,13 5 12,82 7

Finalización de Contrato 1 2,56 9 23,08 10

Cese Voluntario 1 2,56 21 53,85 22

Otros

Total 4 10,26 35 89,74 39

TABLA 28: Bajas definitivas último año por edad

Descripción bajas definitivas Bandas de edad MUJERES % HOMBRES % Total

Jubilación

Jubilación anticipada

Despido

< 20 años

20-29 años

30-45 años 2 5,13 2 5,13 4

46 y más 3 7,69 3

Finalización de Contrato

< 20 años

20-29 años 1 2,56 1

30-45 años 1 2,56 5 12,82 6

46 y más 3 7,69 3

Cese Voluntario

< 20 años

20-29 años 2 5,13 2

30-45 años 1 2,56 14 35,90 15

46 y más 5 12,82 5

Otros

Total 4 10,26 35 89,74 39


TABLA 29: Bajas temporales, permisos y excedencias último año

Descripción bajas temporales MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Incapacidad temporal 10 7,60 62 46,96 72

Accidente de Trabajo 3 2,27 22 16,66 25

Maternidad (parto) 2 1,52 2

Maternidad 2 1,52 2

Cesión al padre del permiso de maternidad

Paternidad 11 8,33 11

Adopción o acogimiento

Riesgo durante embarazo 2 1,52 2

Reducción de jornada por lactancia 2 1,52 6 4,55 8

Reducción de jornada por cuidado hijo/a 8 6,05 1 0,75 9

Reducción jornada por motivos familiares

Excedencia por cuidado de hijo/a 1 0,75 1

Excedencia por cuidado de familiares

Excedencia fraccionada por cuidado de hijo/a o familiar

Excedencia voluntaria

Permiso por enfermedad grave, fallecimiento..

TOTAL 30 22,75 102 77,25 132

3.3 Responsabilidades familiares

TABLA 30: Responsabilidades familiares: nº de Hijas/os

NÚMERO DE HIJOS MUJERES % HOMBRES % TOTAL

0 28 7,11 171 43,40 208

1 11 2,79 105 26,65 89

2 13 3,30 59 14,97 52

3 o mas 0,00 7 1,78 5

TOTAL 52 13,20 342 86,80 394

TABLA 31: Responsabilidades familiares: nº de Hijas/os con discapacidad

NÚMERO DE HIJOS MUJERES % HOMBRES % TOTAL

0

1 1 100,00 1

2

3 o mas

TOTAL 1 1

TABLA 32: Responsabilidades familiares: edades de Hijas/os


BANDAS DE EDAD MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Menos de 3 años 1 0,52 25 12,89 26

Entre 3 y 6 años 7 3,61 46 23,70 53

Entre 7 y 14 años 11 5,67 72 37,11 83

15 o más años 5 2,58 27 13,92 32

TOTAL 24 12,38 170 87,62 194

TABLA 33: Responsabilidades familiares: edades de Hijas/os con discapacidad

BANDAS DE EDAD MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Menos de 3 años

Entre 3 y 6 años

Entre 7 y 14 años 1 100,00 1

15 o más años

TOTAL

1

1

TABLA 34: Responsabilidades familiares: personas dependientes (excepto Hijas/os)

Nº DE PERSONAS MUJERES % HOMBRES % TOTAL

0

1 1 100,00 1

2

3 o mas

TOTAL 1 1

TABLA 35: Promociones último año

Tipo de Promoción MUJERES % HOMBRES % Total

Nº total de personas que han ascendido de nivel

2 4,88 39 95,12 41

Total 2 4,88 39 95,12 41

TABLA 36: Tipos de Promociones último año

Descripción bajas definitivas MUJERES % HOMBRES % Total

Promoción salarial sin cambio de categoría 9 10,98 48 58,54 57

Promoción vinculada a movilidad geográfica

Cambio de categoría por antigüedad

Cambio de categoría por decisión empresa 2 2,44 23 28,04 25

Total 11 13,42 71 86,58 82

TABLA 37: Promoción último año: categorías profesionales


MUJERES % HOMBRES % Total

Jefe de Sección 1 4,00 2 8,00 3

Oficial 1ª 4 16,00 4

Oficial 2ª 10 40,00 10

Oficial 3ª 1 4,00 6 24,00 7

Ayudante 1 4,00 1

Total 2 8,00 23 92,00 25

TABLA 38: Formación último año

DENOMINACION CURSOS MUJERES % HOMBRES % TOTAL

Fiscalidad de las OPS. Vinculadas y Precios de Transferencia 1 0,09% 1

Inglés 1 0,09% 1

Inglés 1 0,09% 1

Lean Manufacturing 2 0,17% 2 0,17% 4

English For Logistics 1 0,09% 1

La Nueva Norma ISO 9001:2015 1 0,09% 1

Lean Manufacturing 1 0,09% 13 1,14% 14

Dirección de Equipos 6 0,52% 16 1,40% 22

Formación TP en el manejo de Carretilla 6 0,52% 6

Operador Cortadora de Bloques 4 0,35% 4

Formación Alarma de Incendios 2 0,17% 2

Uso Correcto de Equipos de Protección Individual 1 0,09% 1

Uso y Manipulación de Ranuradora-Punzonadora 1 0,09% 1

Eficiencia Energética 18 1,57% 18

Seguridad en el uso y manejo de aerosoles adhesivos 1 0,09% 3 0,26% 4

Formación Inicial PRL. Puesto de Trabajo: Oficinas 2 0,17% 1 0,09% 3

Formación Inicial PRL. Puesto de Trabajo: Operario de Núcleos 11 0,96% 11

Formación Inicial PRL. Puesto de Trabajo: Carretilla 4 0,35% 4

Formación Inicial PRL. Puesto de Trabajo: Mantenimiento 3 0,26% 3

Formación Inicial PRL. Puesto de Trabajo: Ingeniería 1 0,09% 1

Formación Inicial PRL. Puesto de Trabajo: Moldeo 2 0,17% 2

Formación Inicial PRL. Puesto de Trabajo: Moldeo 2 0,17% 2

Formación TP para el uso y manipulación del Equipo de Trabajo: Cortadora 3 0,26% 3

Formación Productos Químicos, FDS, APQ, ATEX 23 2,01% 23

Formación inicial PRL Puesto de Trabajo 2 0,17% 15 1,31% 17

Primeros Auxilios 2 0,17% 4 0,35% 6

Uso y Manejo de Compactadora de Residuos 1 0,09% 10 0,87% 11

Plan de Emergencias. Funciones del Equipo de 1ª Intervención y Equipo de Alarma y Evacuación 4 0,35% 9 0,79% 13

Formación para el uso y manejo del Polipasto 1 0,09% 65 5,69% 66

IT Mallas: Ascenso Descenso a Mesas con escaleras manuales 2 0,17% 23 2,01% 25

Uso y Manejo de Escuadradora 13 1,14% 13

Procedimiento Accidentes / Incidentes 25 2,19% 174 15,22% 199

Formación/ Información TP para el uso y manipulación segura de ENCODER 7 0,61% 7


Puente de Grúa M-40 8 0,70% 8

Formación Riesgos y Medidas Preventivas Operario Puente de Grúa 2 0,17% 2

Polipasto de carga 60 5,25% 60

Polipasto IT carga en Lectra 1 0,09% 20 1,75% 21

Formación uso y manipulación Polipasto 1 0,09% 40 3,50% 41

Formación IT carga MMPP Lectra / ENCODER, con polipasto y sin polipasto 1 0,09% 47 4,11% 48

ENCODER 1500 1 0,09% 41 3,59% 42

ENCODER 3000 23 2,01% 23

Cortadora de ancho de banda Mallas 33 2,89% 33

Máquina Corte Rollo/Ancho de Banda 3 0,26% 49 4,29% 52

Uso y manipulación de cortarrollos 13 1,14% 13

Formación TP para el uso y manipulación del Equipo de Trabajo: Cortadora de ancho de banda 9 0,79% 9

Formación TP Cortadora de ancho de banda Telas 36 3,15% 36

TUPI + SILO - M417 2 0,17% 6 0,52% 8

Escuadradora M108 NUCLEO 3 0,26% 13 1,14% 16

Escuadradora/Recanteo - M25 14 1,22% 14

Escuadradora CNC 5 0,44% 5

Formación Riesgos y Medidas Preventivas Máquina Escuadradora 4 0,35% 4

Sierra de Cinta CNC - M219 5 0,44% 20 1,75% 25

Fresadora-Biseladora-Ranuradora-M16 5 0,44% 15 1,31% 20

Fresadora-Biseladora-Ranuradora-M17 5 0,44% 14 1,22% 19

Formación TP Sierra Circular 12 1,05% 12

Formación TP Taladro de Columna 12 1,05% 12

Formación TO Troqueladora 12 1,05% 12

Pegado en Mesa 1 0,09% 1

Pegadora de Bolsa 7 0,61% 7

PRL IT Pegado de Tramos 2 0,17% 26 2,27% 28

PRL IT Uso de Pistola de Silicona 2 0,17% 30 2,62% 32

Formación TP Traspaleta Manual Y Tijera 12 1,05% 12

Traspaleta 1 0,09% 37 3,24% 38

TOTAL 83 7,26% 1060 92,74% 1143


RESULTADOS DE LAS ENCUESTAS REALIZADAS A L@S

TRABAJADOR@S

El Modelo utilizado de encuesta es el Manual de Elaboración de Planes de Igualdad publicado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Secretaría General de Políticas de Igualdad y del Instituto de la Mujer.

TABLA 1: Participantes en la Encuesta, desagregada por sexo


11 29,73 26 70,27 37

TABLA 2: Participantes en la Encuesta, en relación con el total de la Plantilla

MUJERES % HOMBRES % TOTAL 11 2,79 26 6,60 394

TABLA 3: Mujeres participantes, en relación al total de Mujeres

MUJERES PARTICIPANTES % TOTAL DE MUJERES 11 21,15 52

TABLA 4: Hombres participantes, en relación al total de Hombres

HOMBRES PARTICIPANTES % TOTAL DE HOMBRES 26 7,60 342


TABLA 5: Resultados de la Encuesta, atendiendo al total de participantes

Nº DE LA PREGUNTA SI % NO % NS % 1 17 45,95 17 45,95 3 8,11 2 17 45,95 14 37,84 6 16,22 3 22 59,46 8 21,62 7 18,92 4 11 29,73 16 43,24 10 27,03 5 13 35,14 16 43,24 8 21,62 6 5 13,51 20 54,05 12 32,43 7 7 18,92 24 64,86 6 16,22 8 26 70,27 11 29,73 0 0,00 9 26 70,27 4 10,81 7 18,92

TABLA 6: Resultados de la Encuesta, atendiendo a las Mujeres participantes


TABLA 7: Resultados de la Encuesta, atendiendo a los Hombres participantes



SUGERENCIAS CON RELACIÓN A:

¿Qué formación considera que la Empresa debe impartir?

A/ Respuestas de Mujeres:

• De todo tipo y a todos por igual.

• Sensibilización en igualdad de oportunidades.

• Formación de PRL

• Formación de Office

• Formación de inglés

• Formación para el desarrollo personal de cada área

• Sobre materiales, características del producto

B/ Respuestas de Hombres:

• Materias primas

• Procesos

• Control de calidad

• Inteligencia emocional

• Operación de máquinas

• Más que formación, Información

• Se debe informar sobre los planes o acciones acometidas en estos asuntos

¿Qué necesidades identifica en su Empresa que el Plan debiera contener?


• Conocer las bases de esta normativa

• Revisión política salarial de hombres y mujeres

• Revisión de ascensos y cambios de categoría hombres y mujeres


• Revisión de puestos adaptados a tipo de contrato

• Revisiones salariales según el puesto y no la persona

• Trato entre mandos superiores e inferiores

• Igualdad de promoción entre iguales

• Actitud machista en la Empresa, incluyendo lenguaje y gestos sexistas


• Número mínimo definido de mujeres en puestos como Team Leader, operadores de máquina…

• Plan de carrera del trabajador fijo

• Promoción clara sobre crecimiento profesional

¿Qué medidas podría adoptar la Empresa para promover la igualdad de oportunidades entre Mujeres y Hombres?


• Promoción interna

• Sancionar comportamientos y comentarios sexistas

• Revisión de ascensos y cambios de categoría Mujeres/Hombres

• Es notoria la minoría de mujeres en todos los Departamentos de la Empresa

• Hay que incorporar Mujeres en todos los Departamentos

• Hay discriminación sexista en la contratación

• Cambio de responsables de personal de RRHH que hasta ahora son quienes deciden quienes sí y quienes no


• Promoción interna

• Contratar más mujeres

• Igualar cantidad de puestos claves para ambos géneros

• Formar a mujeres en puestos clave

• Auditar las relaciones humanas

• Sancionar esta actitud

• Campañas de formación y sensibilización obligatorias

¿Cómo se puede facilitar el desarrollo del PLAN?


- Con la colaboración de todo el personal en esta encuesta


• Consultando a tod@s cuáles son las necesidades

• Página web


• Con formación

OTRAS SUGERENCIAS:

A/ Respuestas de Mujeres

• Para conciliar mejor la vida familiar/trabajo, los cambios de turno deberían hacerse mensualmente

• Más información sobre para qué sirve el Plan de Igualdad, que se hace, quienes forman parte, cómo funciona, etc.

• Esto se rellena todos los años y todo sigue igual ¡y seguirá!


• Empezar por la igualdad entre trabajador@s en general

• Mejorar evaluaciones de desempeño de puesto

• Comunicarse más frecuentemente con el personal de planta

• A nivel de planta hay un pensamiento de desigualdad entre operarios y superiores

• Que se empiece por sensibilizar a la Dirección

• Existen muchas desigualdades, no sólo entre sexos (salarios, contratos, departamentos, personas..)

RESULTADOS DE LA ENCUESTA REALIZADA A L@S REPRESENTANTES

LEGALES DE LOS TABAJADOR@S DE LA EMPRESA

El modelo utilizado para la encuesta es del Manual de Elaboración de Planes de Igualdad publicado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Secretaría General de Políticas de Igualdad y del Instituto de la Mujer.

INFORMACIÓN CUALITATIVA

En primer lugar, se pone de manifiesto que hay 14 representantes legales de los trabajador@s, de los cuales han contestado a esta Encuesta 11, habiendo tenido que ampliar el plazo de entrega hasta un mes para obtener los Cuestionarios cumplimentados.


1. RELACIÓN REPRESENTACIÓN LEGAL DE LA PLANTILLA CON LA EMPRESA Y CON LA PROPIA PLANTILLA

1.1. ¿Cómo definirían la relación de la representación legal de la plantilla con la empresa?

RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES Muy buena 1 Bastante Buena 1 Buena 3 Mejorable 4 Normal 1 Regular 1 TOTAL 11

1.2. ¿Cómo definirían la influencia de la representación legal de la plantilla en la empresa?

RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES Muy buena 1 Buena 2 Normal 1 Justa 1 Normal 1 Regular 1 Poca/Escasa/Floja 4 TOTAL 11

2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

2.1. ¿existe alguna medida específica en la empresa establecida por convenio referente al área de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?

RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES

Si 5

No 1

Está en proceso de negociación 5

TOTAL 11


En caso afirmativo, indique cuáles

RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES Contratación y Promoción 2 Plan de Igualdad 1 Comité de Igualdad 2

TOTAL 5

2.2. ¿Se está negociando actualmente medidas o un Plan de Igualdad como consecuencia de la nueva Ley para la Igualdad?

RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES Si 10 No 1

TOTAL 11

Indique en qué fase se encuentra

RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES En proceso 4 En aprobación 1 Iniciando negociaciones 1 No lo se 1 En fase de inicio 1 Muy avanzada 1 No contesta 2

TOTAL 11

2.3. ¿Cuáles consideran las principales carencias de la empresa en relación con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?

RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES No hay carencias 4 Incorporación de más mujeres 3 No se valora por igual 4

TOTAL 11


2.4. A la hora de negociar medidas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, ¿cuáles son las dificultades más frecuentes a las que se enfrentan?

RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES Ninguna 4 Las de promoción 1 Ropa laboral-Monos 1 La falta de propuestas por parte de la plantilla 1 No sabe 1 No contesta 3

TOTAL 11

3. FORMACIÓN

3.1. ¿Se ha impartido formación interna en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?


Si 4 No 7

TOTAL 11

En caso afirmativo, indique el contenido


Cursos internos 1 No sabe / No contesta 10

TOTAL 11


3.2. ¿Se ha recibido formación específica en negociación colectiva con perspectiva de género?


Si 1 No 10

TOTAL 11

En caso afirmativo, indique el contenido


No sabe / No contesta 1 TOTAL 1

3.3. ¿Se ha impartido a la plantilla formación de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?


Si 3 No 8

TOTAL 11

Indique a qué puestos se impartió y cuál fue su contenido

Solamente en un caso afirmativo contesta que fue dirigido a operarios, y con un contenido de formación para su puesto de trabajo.


4. PROCESOS DE COMUNICACIÓN CON LA PLANTILLA

4.1. ¿Cuáles son los canales de comunicación con la plantilla?


Tablones de anuncios 9 Comunicados Internos 2 Asambleas informativas 3 A través del Comité/Delegados 2 Boca a boca 1 Tomar cervezas con la persona idónea 1 Atención personal 1 Buzón de sugerencias 1 RRHH 1

4.2. ¿Con qué canales cuenta la plantilla para transmitir sus opiniones, inquietudes, sugerencias, etc.?


Buzones 8 Comunicados Internos 2 Correos 1 A través del Comité/Delegados 3 Encargado->Jefe Sección->Ingeniero… 1 Comunicación Oral 1 Superiores 1 RRHH 1

4.3. ¿Cuáles son los asuntos que más suelen preocupar a la plantilla, en qué sueles centrar sus reivindicaciones?



Salario 10 Condiciones de Trabajo 4 Promociones 1 Categorías 2 Horarios 2 Estabilidad Laboral 1 Falta de Información 1 Falta de valoración/discriminación 1 Toxicidad 1 Calendario laboral 2 Cambios de Horario 2 Vacaciones 1

4.4. ¿Creen que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres interesa/preocupa a la plantilla?


Puntualmente 2 Ocasionalmente 1 A parte de ella 1 Si 3 La igualdad en general, no sólo por razón de sexo 1 Mujeres Sí - Hombres No 1 Sí, pero no lo suficiente 1 Hay interés, pero no mucho 1

TOTAL 11

COMENTARIOS Y OTRAS CONSIDERACIONES

1. Me gustaría que se considerase la forma o cuestiones expuestas en este cuestionario, así como el respeto y la valoración a l@s trabajador@s que cada día y durante tantos años han estado dando tanto, a pesar de sentirse no escuchados, no valorados, no respetados, no considerados y que esta empresa en todo su conjunto, fuese una empresa modelo.

2. No se valora a las personas. Mucha jerarquía a la hora de comunicar las cosas

3. Informar mejor a la plantilla del Plan de Igualdad, para que sepan


Fase 4. Programación y elaboración del Plan

1. RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO

Área de selección En cuanto a la plantilla total de la empresa podemos observar la gran diferencia entre el número de hombres y mujeres de la plantilla, siendo esta de un total de 52 mujeres (13,20%) y 342 hombres (86,80%). La plantilla de Ingeniería de Compuestos, S.L. tiene una plantilla de más del 50% de edades comprendidas entre los 30-45, lo que puede suponer que un amplio porcentaje de ellos se encuentran en una edad laboral relativamente joven, y que además con clara tendencia a las responsabilidades familiares, aspectos valorables para la conciliación laboral tanto de hombres como de mujeres. Deberían establecerse procesos de selección que ayuden a equiparar la plantilla en el mayor número posible de hombres y mujeres, ya que en el último año se han incorporado a la empresa un total de 9 mujeres y 36 hombres, lo que marca una tendencia de masculinización de la plantilla de Ingeniería de Compuestos, S.L. Área de promoción En esta Área y observando el organigrama por una parte, donde claramente podemos ver que en todos los puestos de responsabilidad unipersonal de la empresa, solo encontramos una mujer en el Dpto. de Operaciones, mientras que en el resto de Dptos. Dichos puestos están desarrollados por hombres. Así como en el desarrollo de los distintos departamentos los resultados de los puestos de responsabilidades siguen ocupadas por hombres, salvo en los Dptos. de RR.HH y Comercial donde sí se pueden localizar una equiparación de la representatividad de la mujer. Por otra parte evaluando las categorías Profesionales, volvemos a denotar una gran diferencia tanto en los puestos de mayor responsabilidad, como en el principal área de la plantilla en la empresa, (Puestos productivos o de fábrica), donde la mayor representación de la mujer se encuentra con gran diferencia en la Categoría de Oficial de 3º, lo que denota una clara dificultad a la hora de promocionar en la empresa. Solo 2 mujeres han conseguido promocionar su categoría profesional, por un total de 39 hombres. Área de ordenación del tiempo de trabajo El horario de trabajo en Ingeniería de Compuestos, S.L , podemos dividirlos en 2 secciones, por un lado el área Administrativa, donde se desarrolla un horario flexible de 40h, y por otro en el área de producción donde se realizan turnos de trabajo de 40, en horario de mañana , tarde y noche. Ambos horarios están pactados con la representación de los trabajador@s y ayudan a una planificación adelantada que supone una ventaja a la hora de la conciliación laboral y familiar. EL movimiento de altas y nuevas incorporaciones en la empresa denota un crecimiento de la actividad productiva, pero llama poderosamente la atención que tan solo 8 trabajador@s /as de toda la empresa realicen menos de 40 horas, lo que determina que muy pocos se acogen a las reducciones de jornada establecidas en la legislación vigente. (Maternidad, cuidado de hijos o familiares)


También es un área de evaluación muy importante el numeroso uso de las ETT´s, que tampoco se utilizan como medida alternativa para cubrir las reducciones de jornadas, bajas , etc. Ya que suponen un número muy importante de altas en los últimos años. Cabe recordar que dichas plantillas carecen de la formación inicial por parte de la empresa contratante, y supone una des especialización de los puestos de trabajo, así como un movimiento muy importante de trabajador@s/as en continuo movimiento de altas y bajas que dificultan la implantación de las acciones que se acuerden en este plan de igualdad, al suponer casi un 50% de la plantilla total de la empresa. Área de condiciones de trabajo Si bien Ingeniería de Compuestos, S.L. cuenta con un gran número de contratos indefinidos en la empresa, y que solamente un 14% de ellos pertenecen a mujeres, la proporción de estos con los puestos totales no suponen una desventaja ya que de las 52 mujeres totales 34 se encuentran con contrato indefinido, mientras que de los 342 hombres solo tienen esta condición contractual 202 trabajador@s. El casi 39% de los contratos eventuales, debe ser un aspecto a mejorar, ya que la estabilidad laboral, junto a la formación y la especialización son fundamentales para conseguir avances en materia laboral y de igualdad. En lo referente a las condiciones salariales, Ingeniería de Compuestos, S.L, cumple con lo especificado en su convenio de aplicación por lo que no existen diferencias en cuanto a trabajador@s que desempeñan la misma categoría profesional, o en base a género. Tan solo 11 mujeres han conseguido mejorar sus condiciones salariales en último año, por un total de 71 hombres. Área de formación Debemos recordar que el área formativa es un factor muy importante tanto en el ámbito del desarrollo de este plan , como en la mejora de las condiciones de trabajo, económicas, sociales y en materia de Salud Laboral de todos los Trabajador@s/as de Ingeniería de Compuestos, S.L. La oferta Formativa de la empresa está enfocada esencialmente a la especialización del trabajo y en la mejora de los conocimientos para el desarrollo de sus funciones, lo que va enfocado claramente a la promoción profesional. Cabe destacar que existe una gran importancia a la Formación en Materia de PRL, aunque no se han realizado cursos en materia de igualdad de género, o de acoso en el ámbito laboral Área de riesgos laborales y salud laboral En esta materia Ingeniería de Compuestos, S.L tiene un índice de Siniestralidad cercano al 8% de su plantilla habiendo tenido un total de 25 Accidentes de Trabajo de los cuales 3 han sido de mujeres y 2 de Hombres, índices proporcionales a la plantilla. Si bien es cierto que dentro de la Incapacidad Temporal se 10 mujeres del total de 52 de la plantilla actual, han pasado por esta situación lo que supone 19,23% de la totalidad de mujeres, y donde se deberían de tomar acciones conjuntamente con el Servicio de Prevención. Como ha quedado patente en el análisis expuesto en apartado de Ordenación en el trabajo, muy pocas mujeres, se han acogido a la reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, mientras que se podría destacar las 6 reducciones por lactancia de


hombres, lo que implica una clara concienciación del papel del hombre en el ámbito familiar. Área de representatividad En lo referente al área de representación sindical en la empresa, debemos destacar que de los 13 representantes sindicales que existen a fecha de elaboración de este plan, 4 son mujeres por encima de su porcentaje de lo que representa su plantilla (13,20%), lo que indica el gran avance del papel de la mujer en este ámbito. Además también debemos destacar que en todos los casos toda la representación sindical está por encima de los 36 años, aspecto fundamental a la hora de evaluar factores externos. Área de comunicación, lenguaje e imagen no sexista Se desconoce realmente la existencia de un claro lenguaje no sexista, aunque si bien es cierto que durante el desarrollo de la evaluación de este plan no se ha observado que se utilicen palabras como Jefa de Sección, Auxiliar administrativa/o, no obstante las categorías profesionales empleadas por la empresa vienen derivadas del convenio Colectivo de Aplicación. Área de acciones específicas para mujeres en situación o riesgo de exclusión Al inicio de la realización de este Plan de Igualdad no se ha detectado que existan mujeres o situaciones de riesgo que puedan crear riesgo de exclusión.

2. OBJETIVOS DEL PLAN

a. Objetivos a largo plazo

Incluir la perspectiva de género en las fases de captación, selección y contratación

Hacer un uso no sexista del lenguaje y la imagen en materia de acceso al empleo en la

empresa.

Aplicar la perspectiva de género en materia de clasificación profesional.

Promover una presencia equilibrada de mujeres y hombres en todos los grupos y

categorías profesionales.

Incluir la perspectiva de género en la promoción profesional.


Informar, sensibilizar y formar en materia de igualdad entre mujeres y hombres al

personal directivo, mandos intermedios y a la totalidad de la plantilla.

Promover e impulsar la corresponsabilidad y facilitar la conciliación de la vida laboral,

familiar y personal.

Prevenir y, en caso, erradicar el acoso sexual, laboral o moral por razón de sexo en

INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L.

Revisión del procedimiento de evaluación de los riesgos laborales en la empresa.

Fomentar el uso no sexista del lenguaje y de la imagen en INGENIERÍA DE

COMPUESTOS, S.L.

3. ESTRATEGIAS Y PRÁCTICAS: ACCIONES

a. Acciones implantadas: A En la fase de Evaluación del Plan se ha recogido una acción por parte de la empresa, en lo referente a la ordenación del trabajo, ya que cuando los trabajador@s de INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L., recurren a las reducciones de jornada establecidas por ley, la empresa genera un estudio previo para poder adaptar a dichos trabajador@s, consensuando una jornada pactada individualmente, adaptada a sus necesidades. b. Acciones a implantar Aunque es evidente que las acciones que se implanten deben mejorar las establecidas en la legislación actual en todos sus ámbitos, durante la ejecución del mismo, la comisión de igualdad deberá reflejar todos los acuerdos que supongan un avance en esta materia.

b.1. Áreas de actuación y acciones (enumeración). ACCIONES Área de selección Área de promoción Área de ordenación del tiempo de trabajo Área de condiciones de trabajo Área de formación Área de riesgos laborales y salud laboral Área de representatividad Área de comunicación, lenguaje e imagen no sexista


b.2. Descripción detallada de cada acción FICHA DE ACCIÓN Nº: 1

AREA DE ACCIÓN: AREA DE SELECCIÓN

FECHA DE INICIO: 01/02/2018 FECHA PREVISTA DE FIN: 01/02/2022

OBJETIVOS: Minimizar dentro de las posibilidades de la empresa, la diferencia censal entre hombres y mujeres Facilitar el acceso a la empresa de la mujer trabajadora

DESCRIPCION DE LA ACCIÓN: - Se debe centralizar los currículum tanto en la empresa como en posibles subcontratas

que gestionen las altas (ETT´s, Agencias de Colocación, etc..) - Eliminar posibles patrones de discriminación por razón de sexo, edad, religión, estado

civil, raza o ámbitos sociales. - Establecer un modelo único de solicitudes y entrevistas con criterios neutros y

objetivos. - Establecer una Formación en materia de Igualdad a las personas responsables de

realizar las entrevistas. - Exigir a las empresas subcontratadas en materia de selección y empleo una

declaración de principios en materia de Igualdad de Género.

MECANISMOS DE SEGUIMIENTO: - Comunicación a la Comisión de Igualdad de las ofertas de trabajo - Comunicación a la Comisión de Igualdad, de los hombres y mujeres que se han

presentado, seleccionado, conversiones de contrato, así como de las incidencias y soluciones aportadas.

PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa y RR.HH

PERSONAL RESPONSABLE DE EJECUTAR LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa y RR.HH

PERSONAL PARTICIPANTE:

DIRECCIÓN RR.HH PRODUCCIÓN PRL ADMINISTRACION OTROS

DIRECTIVOS x x

MANDOS INTERMEDIOS

x x

PERSONAL CUALIFICADO

ADMISITRATIV@S

MEDIOS Y MATERIALES PREVISTOS PARA REALIZAR LA ACCIÓN: Material Administrativo, Equipos Informáticos, Formación

MEDIOS DE DIFUSIÓN Comisión de Igualdad, Intranet, Tablones de Anuncios


FICHA DE ACCIÓN Nº: 2

AREA DE ACCIÓN: AREA DE SELECCIÓN


OBJETIVOS: Eliminar el uso del lenguaje sexista y la imagen en el acceso a la empresa

DESCRIPCION DE LA ACCIÓN:

- Revisar y en su caso modificar todos los criterios de uso no sexista del lenguaje, así como los datos de estado civil, número de hijos e imagen, tanto en la empresa como en las empresas subcontratadas para tal fin.

MECANISMOS DE SEGUIMIENTO: - Revisión por parte de la Comisión de Igualdad de toda la documentación.

PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa y RR.HH

PERSONAL RESPONSABLE DE EJECUTAR LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa y RR.HH



DIRECTIVOS x x

MANDOS INTERMEDIOS

x x


ADMISITRATIV@S


MEDIOS DE DIFUSIÓN Comisión de Igualdad.



AREA DE ACCIÓN: AREA DE CONDICIONES DE TRABAJO


OBJETIVOS: - Implantar en la empresa perspectivas de género y clasificación profesional.

DESCRIPCION DE LA ACCIÓN: - Diseñar la clasificación profesional así como los ascensos, con criterios neutros y

objetivos, eliminado cualquier discriminación por razón de sexo, edad, estado civil o circunstancias sociales.

- Establecer un protocolo conjunto de comunicación y participación con la representación legal de los trabajador@s y Comisión de Igualdad.

MECANISMOS DE SEGUIMIENTO: - Comunicación a la Comisión de Igualdad y RLT - Publicación en los tablones de anuncios, Intranet o vía comunicación escrita de las

propuestas empresariales de ascensos internos.

PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa , RR.HH, Trabajador@s, RLT

PERSONAL RESPONSABLE DE EJECUTAR LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa - RR.HH y Rep. Legal de los Trabajador@s


DIRECCIÓN RR.HH PRODUCCIÓN PRL ADMINISTRACION RLT

DIRECTIVOS x x x x x

MANDOS INTERMEDIOS

x x x x x


x x x x x x

ADMISITRATIV@S x x x x x


MEDIOS DE DIFUSIÓN Comisión de Igualdad, Intranet, Tablones de Anuncios, Sala de Reuniones



AREA DE ACCIÓN: AREA DE SELECCIÓN Y RIESGOS LABORALES


OBJETIVOS: - Promover una presencia equilibrada de hombres y mujeres en la empresa

DESCRIPCION DE LA ACCIÓN: - Analizar los trabajos de la empresa para potenciar y anticipar los trabajos donde se

pueden realizar las futuras incorporaciones. - Realizar conjuntamente con el Servicio de Prevención, evaluaciones de riesgos de los

puestos actuales así como de las condiciones de trabajo para adecuar los posibles a los actualmente no desarrollan mujeres.

MECANISMOS DE SEGUIMIENTO: - Comunicación a la Comisión de Igualdad de las ofertas de trabajo - Evaluación de riesgos de la Empresa

PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa , RR.HH , Servicio de PRL, RLT

PERSONAL RESPONSABLE DE EJECUTAR LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa y RR.HH, Servicio de Prevención



DIRECTIVOS x x x x

MANDOS INTERMEDIOS

x x x x


x x

ADMISITRATIV@S x





AREA DE ACCIÓN: AREA DE FORMACION


OBJETIVOS: - Realizar formación en materia de Igualdad a todos los estamentos de la empresa. - Introducir temarios de igualdad de género en las acciones formativas que se

desarrollen en la empresa.

DESCRIPCION DE LA ACCIÓN: - Realización de Cursos de Formación en materia de Igualdad de Género a todos los

trabajador@s de la empresa, haciendo especial hincapié a los mandos superiores e intermedios, al ser los responsables directos de cualquier actuación que se genere contraria a este Plan de Igualdad.

MECANISMOS DE SEGUIMIENTO: - Certificados Formativos - Plan de Formación

PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA LA ACCIÓN: Todo el Personal de la Empresa

PERSONAL RESPONSABLE DE EJECUTAR LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa, RR.HH y Departamento de Formación.



DIRECTIVOS x x x x x

MANDOS INTERMEDIOS

x x x x x


x x x x x

ADMISITRATIV@S x x x x x


MEDIOS DE DIFUSIÓN Comisión de Igualdad, Intranet, Tablones de Anuncios, Plan de Formación



AREA DE ACCIÓN: AREA DE PROMOCION


OBJETIVOS: - Establecer un sistema consensuado con la representación de los trabajador@s que

garantice una promoción equitativa y que elimine cualquier elemento de carácter discriminatorio.

DESCRIPCION DE LA ACCIÓN: - Pacto con el la RLT y consensuado que ayude a promocionar a los Trabajador@s

teniendo en cuenta solo factores objetivos.

MECANISMOS DE SEGUIMIENTO: - Comunicación a la Comisión de Igualdad de las ofertas de trabajo - Pacto con la RLT.

PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa , RR.HH, Comité de Empresa.

PERSONAL RESPONSABLE DE EJECUTAR LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa y RR.HH, Comité de Empresa



DIRECTIVOS x x x

MANDOS INTERMEDIOS

x x x


x x x

ADMISITRATIV@S x x x

MEDIOS Y MATERIALES PREVISTOS PARA REALIZAR LA ACCIÓN: Material Administrativo, Equipos Informáticos, Sala de Reuniones.




AREA DE ACCIÓN: AREA DE ORDENACIÓN DEL TRABAJO


OBJETIVOS: - Implantar en la empresa una dinámica de estudio de los Trabajador@s que puedan

formar parte de una misma unidad familiar, de alternativas para que puedan conciliar su vida familiar y laboral.

- Informar a los trabajador@s de Ingeniería de Compuestos, S.L. de los derechos laborales que establece la Legislación Laboral actualmente para la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, así como de los acuerdos que empresa y RLT que mejoren dicha legislación

DESCRIPCION DE LA ACCIÓN: - Elaborar Dípticos Informativos, notas informativas comunicados que especifiquen

cuales son las posibilidades que existen en la empresa para la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral

MECANISMOS DE SEGUIMIENTO: - Comunicación a la Comisión de Igualdad de las ofertas de trabajo

PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa , RR.HH, Comité de Empresa, Trabajador@s.

PERSONAL RESPONSABLE DE EJECUTAR LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa y RR.HH, Comité de Empresa



DIRECTIVOS x x x

MANDOS INTERMEDIOS

x x x


x x x

ADMISITRATIV@S x x x

MEDIOS Y MATERIALES PREVISTOS PARA REALIZAR LA ACCIÓN: Material Administrativo, Equipos Informáticos, Sala de Reuniones.




AREA DE ACCIÓN: PREVENCION DE RIESGOS LABORALES


OBJETIVOS: - Crear un ambiente de Trabajo idóneo y solucionar la falta de participación de los

trabajador@s en el ambiente de trabajo, ya que se ha detectado mediante las encuestas y las bajas, la falta de participación de la plantilla y sobre todo de la infravaloración que sufren las mujeres.

DESCRIPCION DE LA ACCIÓN: - Estudio de Riesgos Psicosociales con una orientación de Género.

MECANISMOS DE SEGUIMIENTO: - Comité de Empresa, Comisión de Igualdad, Comité de Prevención

PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA LA ACCIÓN: Todo el Personal

PERSONAL RESPONSABLE DE EJECUTAR LA ACCIÓN: Servicio de Prevención



DIRECTIVOS x x x x x x

MANDOS INTERMEDIOS

x x x x x x


x x x x x x

ADMISITRATIV@S x x x x x x

MEDIOS Y MATERIALES PREVISTOS PARA REALIZAR LA ACCIÓN: Material Administrativo, Equipos Informáticos, Sala de Reuniones, Servicio de Prevención

MEDIOS DE DIFUSIÓN Comisión de Igualdad, Intranet, Tablones de Anuncios, Circular Interna


INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. pone a disposición de los trabajador@s, de la

representación laboral, de la Comisión de Igualdad y del personal responsable de la

aplicación del Plan de Igualdad todos los medios materiales, de difusión y de recursos

necesarios para su implantación y desarrollo.

• Salas de reuniones.

• Aulas de formación y medios informáticos para la realización de formación o

charlas informativas.

• Equipos informáticos para la realización de informes, fichas de

seguimiento...etc.

• Material administrativo.

• Protocolos de actuación en caso de ser necesarios.

• Plan de Prevención y Evaluaciones de los puestos de trabajo.

Datos cuantitativos para establecer acciones o criterios de seguimiento

4. SISTEMA DE EVALUACIÓN

Al ser un plan de Igualdad que se va a desarrollar en la empresa por primera vez

debemos destacar que no hay ninguna acción implantada, no obstante la Comisión de

Igualdad se compromete a reunirse, al menos cada tres meses, o cuando la misma estime

para determinar cómo se están desarrollando las acciones pactadas en el mismo,

debiendo dejar por escrito en las actas el seguimiento de las acciones pactadas en el

mismo.

En cada Acción que se esté desarrollando se evaluaran los siguientes criterios:

En cuanto al proceso:

- Si el procedimiento ha sido el adecuado.

- Si los recursos humanos destinados han sido los adecuados.

- Si los recursos materiales han sido suficientes

- Si los mecanismos de seguimiento periódicos de la acción han sido los

adecuados.

- Si han existidos incidencias y las soluciones aportadas.


En cuanto al Impacto:

- Reducción entre hombres y mujeres

- Disminución en segregación horizontal o vertical.

- Cambios en el comportamiento y relación de la plantilla o la dirección

- Cambios en la valoración de la plantilla

- Cambio en la cultura, imagen o relación externa de la empresa.

- Mejora en las condiciones de trabajo

- Aumento del conocimiento del Plan de Igualdad en la plantilla.

5. CALENDARIO

Se acuerda en la comisión permanente de igualdad el establecer una vigencia del plan de

igualdad de INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. de 4 años desde la fecha de firma

del mismo. Se mantendrá vigente hasta que no se renueve o se acuerden nuevas

medidas.

DURACION AÑUAL

ACCIONES PREVISTAS 2018 2019 2020 2021

Acción numero 1 X X X X

Acción numero 2 3 MESES

Acción numero 3 X X 1 MES



Acción numero 6 X 1 MES

Acción numero 7 X X 1 MES

Acción numero 8 X 1 MES

X= AÑO COMPLETO

6. PRESUPUESTO

A fecha de Inicio de este Plan, Ingeniería de Compuestos, S.L. no ha tramitado ni

recibido ninguna subvención para ejecutar este Plan de Igualdad.


Ingeniería de Compuestos, S.L. ha destinado una partida presupuestaria inicial de 5.000

€ para el año 2018, dicha cantidad se prorrogará anualmente en base al desarrollo del

mismo. No obstante, empresa y Comisión de Igualdad tendrán capacidad anualmente de

modificar dicha cantidad, con la única finalidad de conseguir los objetivos acordados.

También podemos destacar la Formación que se pacta en Plan de Igualdad de Ingeniería

de Compuestos, S.L. se ejecutará en su mayoría y siempre dentro de las necesidades

formativas de la empresa, con el crédito de Bonificación establecido por la Fundación

Estatal para la Formación y el Empleo. Y que proporciona los medios técnicos y

materiales que ya existen en la empresa.

7. PARTICIPACIÓN DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE L@S

TRABAJADOR@S La Participación del Comité de Empresa en este plan ha sido en dos líneas diferenciadas:

- Mediante las encuestas de participación dirigidas al mismo - Mediante la elección de entre sus miembros de los representantes en la

Comisión de Igualdad.

8. ASIGNACIÓN DE UNA PERSONA RESPONSABLE DEL PLAN

Se aprueba mediante la Comisión de Igualdad y por unanimidad nombrar como responsable del Plan de Igualdad a NURIA MARIA GIMENEZ PEREZ.

9. COMPOSICIÓN DEL COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD ACTUAL

NOMBRE Y APELLIDOS CARGO EMPRESA O RLT

CARMEN MAGDALENA IZQUIERDO ESCUDERO

PRESIDENTA RLT

INMACULADA MOLTÓ ELBAL SECRETARIA EMPRESA

JUAN MARTINEZ BRAVO VOCAL RLT

NATALIA CERDÁ PEREZ VOCAL EMPRESA

EDUARDO LOPEZ PEREZ VOCAL RLT

ROBERTO PRAVATA DELGADO VOCAL EMPRESA

Acuerdan la aprobación de este Plan de Igualdad por unanimidad y que con fecha de

hoy, 16/02/2018.

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