Latin HR Summit 2016 Ciudad de Panamá

19 al 20 de Mayo de 2016

Tendencias y Prácticas Emergentes

de Recursos Humanos en la

Economía del Conocimiento

Octavio.ballesta@Talentoenexpansion.com

Octavio Ballesta

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Blog Talento en Expansión

Para crear una organización ágil, flexible e

innovadora, la gente ha de tener:

• Libertad para desafiar el orden

establecido,

• Tiempo para crear e inventar

• Disposición para acceder a otros

canales, (inteligencia colectiva) y

• Confianza para asumir

riesgos y ser congruentes

con sus pasiones

- Gary Hamel

La creación de valor sostenible en una

empresa, es el resultado de:

• 35% de Pasión,

• 25% de Creatividad,

• 20% de Iniciativa,

• 15% de Intelecto,

• 5% de Diligencia y

• 0% de Obediencia

- Gary Hamel

Bienvenidos a la 4ta Revolución Industrial!

Ver: El futuro del trabajo en la 4ª Revolución Industrial

• Maquinas de vapor. Uso del agua como insumo industrial

• Proliferación de equipos mecánicos en las áreas de producción

• Desplazamiento de mano de obra no calificada, del campo hacia las ciudades

Primera revolución industrial (1784)

Segunda revolución industrial (1870)

• Uso de la electricidad. Auge del motor de combustión interna.

• Especialización funcional y división del trabajo. Producción masiva y en serie

• Acceso de la mano de obra no calificada a los bienes de producción

Tercera revolución industrial (1969)

• Auge de dispositivos electrónicos y de las Tecnologías de Información

• Surge la Dirección por objetivos. Auge de sistemas de control de calidad

• Implantación de líneas automatizadas de Producción

Cuarta revolución industrial (?) – Economía del Conocimiento

• Redes neuronales, sensores y aplicaciones de inteligencia artificial

• Toma de decisiones en ambientes donde coexisten maquinas cognitivas y

personas. Procesos enteramente gestionados por maquinas.

Ver: Cambio cultural para la transformación digital desde la perspectiva de Recursos Humanos

Tendencias relevantes a la gestión de personas en la Economía del Conocimiento 1/2

Ver: RRHH en tiempos de Tecnologías Cognitivas ¿Extinción inminente o reinvención en ciernes?

• Convergen diversas generaciones de profesionales con

distintos propósitos, intereses y visión tecnológica

• En 10 años, muchos roles profesionales serán irrelevantes o

inexistentes, al ser reemplazados por la computación cognitiva

• Aumentan las presiones para demostrar el valor que RRHH

realmente aporta al negocio

• El trabajo como lo hemos conocido ha cambiado radicalmente.

Ya no habrá empleo de por vida

• La gestión de la marca empleadora es el factor clave para

instigar “guerras de talento” en roles críticos para la empresa

• RRHH potencia su influencia estratégica aliándose con

Marketing y Tecnología

Tendencias relevantes a la gestión de personas en la Economía del Conocimiento 2/2

Ver: RRHH en tiempos de Tecnologías Cognitivas ¿Extinción inminente o reinvención en ciernes?

• Gestión estratégica del talento orientada a la conformación de

una cultura innovadora

• Desarrollo de capacidades para interpretar y satisfacer las

necesidades de las áreas de negocios

• Gestión de la diversidad e inclusión para conformar equipos de

alto rendimiento en culturas innovadoras

• Participación cada vez más frecuente de RRHH en programas

de Gestión del Cambio Organizacional

• Aplicación de criterios flexibles de retribución variable para

atraer y retener a los mejores talentos del mercado

• Utilización de tecnologías sociales para potenciar la atracción,

conexión, motivación y desarrollo de talentos

¿Qué es un entorno VUCA?

Ver: ¿Cómo encaja Recursos Humanos en un entorno VUCA?

• Es un acrónimo que describe las condiciones de volatilidad, incertidumbre,

complejidad y ambigüedad que caracterizan a los ambientes empresariales

altamente competitivos de la Economía del Conocimiento

D e f i n i c i ó n

C a r a c t e r í s t i c a s

• Los eventos del mundo VUCA son impredecibles, y en ocasiones, caóticos

• No son susceptibles a modelos predictivos basados en el Análisis por

Escenarios

• La Planificación por Objetivos expone sus debilidades ante los retos

impuestos por un contexto en permanente y acelerada transformación

• El éxito de la empresa lo condicionará su capacidad para innovar y

reinventarse a mayor velocidad que el resto del mercado

• Justifica la implantación de una arquitectura organizativa en red para dotar

a la empresa de la agilidad y flexibilidad requeridas para afrontar

discontinuidades de los mercados y posibles eventos disruptivos

Recursos Humanos en un entorno VUCA 1/4

Ver: ¿Cómo encaja Recursos Humanos en un entorno VUCA?

Volatil

Volatilidad

Entorno de Negocios Recomendaciones para RRHH

• Conflictos bélicos en la región del

Medio Oriente empujan al alza el

precio del barril de petróleo en el

mercado.

• El debilitamiento de la Economía

China puede arrastrar los índices de

los mercados de capitales a una

sensible baja

• Identificar un pool de talentos

con habilidades y

competencias relevantes para

intervenir en escenarios de crisis

de los mercados y minimizar el

riesgo de eventuales pérdidas

financieras.

Incertidumbre

• Un competidor relevante lanza

intempestivamente un nuevo

producto al mercado:

1. Se incrementa la incertidumbre

del entorno y el riesgo asociado

2. Importantes distorsiones en el

análisis impiden predecir

apropiadamente la evolución

del mercado.

La incertidumbre puede

reducirse implantando una

cultura de aprendizaje, para

gestionar el conocimiento como

ventaja competitiva implantando:

1. Redes de talento,

2. Ecosistemas de innovación

3. Comunidades de práctica

4. Entornos personales apdze

Recursos Humanos en un entorno VUCA 2/4

Ver: ¿Cómo encaja Recursos Humanos en un entorno VUCA?

Complejidad

Entorno de Negocios Recomendaciones para RRHH

• La empresa está desarrollando

una estrategia de expansión

regional en un entorno muy

competitivo, donde hay que

considerar:

1. Las preferencias de los

clientes en cada mercado,

2. Los temas regulatorios, y

3. La cultura de cada país

• Restructurar la arquitectura

organizativa para afrontar con

agilidad y flexibilidad la creciente

complejidad en la operación, la

gestión de la red de distribución, y

la estrategia comercial.

• Contratar los mejores

especialistas del mercado para

gestionar la complejidad como una

ventaja competitiva sostenible

Ambigüedad

• La empresa decide diversificar

su portafolio de productos al

incursionar en nuevos mercados,

que no son congruentes con su

razón de ser comercial.

• Conformar equipos de

innovación con libertad para:

1. Generar y probar hipótesis

2. Experimentar y establecer

relaciones causa – efecto

3. Evaluar riesgo implícito en la

toma de decisiones.

100 años después el vehículo

más lujoso del mundo aún tiene:

• Frenos y acelerador

• Motor de combustión interna

• Manubrio

• Transmisión mecánica

Rolls Royce Ghost, Edition II (2015)

Rolls Royce Silver Ghost (1915)

100 años en la historia del automóvil

Ver: Innovación disruptiva en mercados maduros. Nuevos retos para RRHH

Desafiando 130 años de historia en un mercado maduro

El vehículo de conducción

autónoma de Google

• Sin frenos ni acelerador

• Sin Manubrio

• Sin Transmisión

• Ejemplo de innovación disruptiva en una industria madura

• Empresas ajenas al sector revitalizan mercados maduros aplicando tecnologías de punta

El automóvil

eléctrico de Tesla

• Motor eléctrico con

CERO emisiones

tóxicas

• Un mínimo de

piezas mecánicas

• Se actualiza por

software

Ver: Innovación disruptiva en mercados maduros. Nuevos retos para RRHH

Evolución de la Gestión Empresarial Bersin by Deloitte, 2015

Ver: Tendencias en la evaluación de desempeño para competir en un nuevo orden empresarial

Evolución de la función de RRHH Bersin by Deloitte, 2015

Ver: Recursos Humanos como instancia consultiva del negocio

Modelo de madurez de RRHH – O. Ballesta, 2016

Ver: Hacia un nuevo Modelo de Madurez en la Gestión de Personas

Recursos Humanos en un entorno VUCA 3/4

Ver: ¿Cómo encaja Recursos Humanos en un entorno VUCA?

Hacia un nuevo Modelo de Madurez en la Gestión de Personas

• Aplicación de modelos de competencias profesionales en los diferentes procesos de

Gestión de Personas, que conforman el Ciclo del Talento (Atracción, Desarrollo y

Compromiso)

• Procesos de atracción y conexión de talentos, donde es clave garantizar la

compatibilidad de los candidatos con la misión, visión, valores y objetivos

estratégicos de la empresa

• Aplicación de mapas de talento y planes de sucesión para motivar, desarrollar y

preservar a los talentos de alto potencial

• Prácticas integradas de Gestión del Talento para alinear los objetivos individuales,

departamentales, y de los equipos con la cultura y objetivos estratégicos

• Tecnologías sociales y de colaboración en diferentes ámbitos de la empresa

Iniciativas de Gestión de Personas de Nivel 4 de Madurez - Gestión del Talento

Recursos Humanos en un entorno VUCA 4/4

Ver: ¿Cómo encaja Recursos Humanos en un entorno VUCA?

Hacia un nuevo Modelo de Madurez en la Gestión de Personas

• Desarrollo de una Cultura de Innovación conformada por Redes de Talento

• Segmentación de las prácticas de Gestión del Talento para apoyar a las áreas de

negocios promoviendo una cultura de diversidad e inclusión

• Instigar guerra de talentos para atraer a los mejores profesionales del mercado en

perfiles críticos para el éxito de la empresa

• Desarrollo continuo de líderes transformadores en todas las etapas del ciclo de vida

del talento

• Integrar los modelos de negocios con la planificación de la plantilla en todos los

ámbitos de actividad empresarial

• Aplicar modelos de análisis predictivo basados en Big Data

Iniciativas de Gestión de Personas de Nivel 5 de Madurez – Redes de Talento

Valor Económico del colaborador durante el Ciclo de Vida del Talento

Ver: Un mapa de ruta para adecuar RRHH a los retos de la Era del Conocimiento

La distribución real de las personas en función de su rendimiento

Ver: Gestión de talentos de alto potencial. Una asignatura pendiente para RRHH

Tópicos de RRHH jerarquizados según sentido de urgencia - BCG, 2015

Ver: Gestión de personas en empresas líderes del mercado ¿Cuál es la diferencia?

1. Liderazgo 10. Formación y Desarrollo 19. Procesos de Reclutamiento

2. Gestión del Talento 11. Gestión de la marca como

empleador 20. Estrategia de Reclutamiento

3. Comportamiento y Cultura 12. Tecnologías Sociales 21. Organización y Gobierno de

RRHH

4. Estrategia de RRHH y

personas

13. Compensación y

reconocimiento 22. Procesos de RRHH

5. Gestión del compromiso 14. Analíticas de RRHH 23. Costos laborales y

restructuración

6. Planificación estratégica de la

plantilla

15. Capacidades del staff de

RRHH 24. Gestión de la diversidad

7. Planes de carrera y modelos

de competencias 16. Proceso de Inducción 25. Gestión de las asignaciones

8. Comunicación en RRHH 17. Gestión de las generaciones

de empleados

26. Internacionalización de

RRHH

9. Gestión del desempeño 18. Sistemas y servicios de

RRHH

27. Relaciones laborales y

sindicatos

Muestra: 3.057 profesionales en 101 países (64 HRBP y CEOs)

Ver: Gestión estratégica de Redes de Talento. La próxima frontera para Recursos Humanos

Roles de RRHH Gestionando personas

como recursos

Gestionando Redes

de Talento

Influencia

Estratégica

Soporte a las operaciones y

la gestión de la empresa

Servicios segmentados de

gestión del talento para las

áreas de negocios

Ciclo del Talento Énfasis en Selección y

Reclutamiento de personas

con perfil apropiado al rol

Énfasis en los 3 hitos del ciclo

del Talento: Atracción

Desarrollo y Compromiso

Actitud ante la

Tecnología

Políticas restringen el uso de

tecnologías emergentes, y el

libre acceso a la Internet

Apertura plena al uso de

tecnologías sociales y

aplicativos de colaboración

Diversidad e

Inclusión

Obedece a los mandatos de

entes regulatorios

Es relevante para conformar

equipos de innovación

Ruta de Carrera Asociación rígida al perfil

del rol o puesto del

empleado

La define el colaborador con

el apoyo de su líder, y la

orientación de RRHH

Gestionando Redes de Talento en un entorno VUCA 1/2

Gestionando Redes de Talento en un entorno VUCA 2/2

Ver: Gestión estratégica de Redes de Talento. La próxima frontera para Recursos Humanos

Roles de RRHH Gestionando personas

como recursos

Gestionando Redes

de Talento

Conformación de

Equipos

Se conforman con personas con

las capacidades técnicas

requeridas por los proyectos

Tecnologías sociales facilitan

la conformación de equipos de

alto rendimiento, dispersos

geográficamente

Liderazgo Los líderes se evalúan:

1. Más por los resultados de

los proyectos que por su

vocación transformadora

2. Por su posición en la

estructura jerárquica

El líder es:

1. Conector de talentos,

2. Un coach para los miembros

de su equipo y

3. Facilitador en el desarrollo

del talento de su gente

Formación y

Desarrollo

Prevalecen prácticas

tradicionales basadas en

recursos de formación presencial

Apoyado por su líder, el

colaborador asume su desarrollo

profesional accediendo a

múltiples recursos formativos

online

Actitud ante la

Innovación

Indiferente y pasiva. No es un

imperativo estratégico relevante

Promueve la construcción de

una cultura innovadora

El potencial disruptivo de la Computación Cognitiva

IBM Watson. Computación cognitiva, gracias a los avances

en Machine Learning y Big Data

https://youtu.be/WMnASdda1w4

Ver: Inteligencia Artificial y Tecnologías Cognitivas. Un impacto disruptivo para RRHH

“Quizás por vez primera en la historia, la humanidad ha sido

capaz de crear mucha más información de la que puede

absorber, más interdependencia de la que nadie

puede gestionar, y acelerar los cambios a

un ritmo que difícilmente podemos seguir”que

Peter Senge

Latin HR Summit 2016

Gracias …….. !!!!!

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