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PRESENTACIÓN
RedLat y su rol
La Red Latinoamericana de Investigaciones sobre Compañías Multinacionales
(RedLat) es una iniciativa, creada en octubre de 2005, que reúne instituciones de países
de América Latina con el propósito común de profundizar el conocimiento sobre el
comportamiento laboral de las compañías multinacionales y que utiliza la información
recogida para impulsar la acción sindical.
La misión de la red es reafirmar y fortalecer el poder de los sindicatos, contribuyendo a su
reconocimiento como actores sociales relevantes, no solo en su relación con la compañía
sino también en la sociedad en general. Más que nada, esta tarea incluye activar y/o hacer
el seguimiento de la implementación de los acuerdos marco globales en la región, por
rama o compañía. Para cumplir dichas metas es vital establecer un clima de cooperación
con las federaciones internacionales del trabajo y fuertes vínculos con las centrales
sindicales activas de la RedLat.
Las instituciones que componen la RedLat son: CILAS (Centro de Investigaciones Laboral
y Asesoría Sindical), de México; ENS (Escuela Nacional Sindical) y CUT (Central Unitaria
de Trabajadores), de Colombia; PLADES (Programa Latinoamericano de Desarrollo), de
Perú; ICD (Instituto Cuesta Duarte) y PIT-CNT, de Uruguay; CENDA (Centro de Estudios
Nacionales de Desarrollo Alternativo) y CUT (Central Unitaria de Trabajadores), de Chile;
CEFS (Centro de Estudios y Formación Sindical), CIFRA (Centro de Investigación y
Formación de la República Argentina) y CTA (Central de Trabajadores de la Argentina);
IOS (Instituto Observatorio Social) y CUT (Central Única de los Trabajadores) de Brasil; y
la CSA (Confederación Sindical de las Américas). El Instituto Observatorio Social es
responsable de la Secretaría Operativa de la Red.
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LISTAS DE SIGLAS
BCRP – Banco Central de Reserva del Perú
CASEN – Caracterización Socioeconómica Nacional
CEFS - : Centro de Estudios y Formación Sindical
CENDA - Centro de Estudios Nacionales de Desarrollo Alternativo
CIFRA – Centro de Investigación y Formación de la República Argentina
CILAS -Centro de Investigaciones Laboral y Asesoria Sindical
CEPAL - Comisión Económica para América Latina y el Caribe/Comissão Econômica para
a América Latina e o Caribe
CFB – Constituição Federal do Brasil
CSA - Confederación Sindical de las Américas/Confederação Sindical das Américas.
CST - Código Sustantivo del Trabajo
CTA - Central de Trabajadores de la Argentina
CTA - Cooperativas de Trabajo Asociado
CUT - Central Unitaria de Trabajadores
CUT - Central Única dos Trabalhadores
DANE – Departamento Administrativo Nacional de Estadística
DGBBW – Deutscher Gewerkschaftsbund Bildungswerk
DIEESE - Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos
EMP - Entidades de Medicina Prepaga
ENCLA – Encuesta Laboral
ENS - Escuela Nacional Sindical
ENOE – Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo
ENAHO – Encuesta Nacional de Hogares
EPH - Encuesta Permanente de Hogares
EST - Empresas de Servicios Temporales
FONASA - Fondo Nacional de Salud
IBGE – Instituto Brasileiro de Estatística e Geografia
4
ICD - Instituto Cuesta Duarte
IMSS - Instituto Mexicano del Seguro Social
INDEC – Instituto Nacional de Estadística y Censos
INE – Instituto Nacional de Estadística
INEGI - Instituto de Estadística y Geografia
INEI – Instituto Nacional de Estadística e Informática
ISAPRE - Sistema Privado con las Instituciones de Salud Previsional
INSSJyP - Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados
ISSTE - Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado
IOS - Instituto Observatório Social
IPEA – Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada
JUNASA - Junta Nacional de Salud
LFT - Ley Federal del Trabajo
MDS – Ministerio Desarrollo Social
MDS - Ministério do Desenvolvimento Social
MTEySS - Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
OCDE – Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico/Organização para a
Cooperação e Desenvolvimento Econômico
OIT - Organización Internacional del Trabajo/Organização Internacional do Trabalho
OSN - Obras Sociales Nacionales
OSP - Obras Sociales Provinciales
PEA – População Economicamente Ativa
PIA – População em Idade Ativa
PIB – Produto Interno Bruto
PIT-CNT del Uruguay
PLADES - Programa Latinoamericano de Desarrollo
PLC - Projeto de Lei da Câmara
PME – Pesquisa Mensal de Emprego
PNAD – Pesquisa Nacional por Amostra de Domicilios
FORLAC – Formalización en América Latina y Caribe
5
PLADA - Plataforma de las Américas/Plataforma das Américas
RAIS - Régimen de Ahorro Individual Solidario
RPM - Régimen de Prima Media
SAS - Acciones Simplificadas
SNP - Sistema Nacional de Pensiones
SPP - Sistema Privado de Pensiones
SUS – Sistema Único de Saúde
SIS - Seguro Integral de Salud
SINDEH - Sistema de Información de Derechos Humanos,
PNUD - Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo/Programa das Nações
Unidas para o Desenvolvimento
TST - Tribunal Superior do Trabalho
TD - Trabajo Decente/Trabalho Decente
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Sumario PRESENTACIÓN ................................................................................................................... 2
RedLat y su rol .................................................................................................................... 2
LISTAS DE SIGLAS ............................................................................................................... 3
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................... 8
CONTEXTO SOCIOECONÓMICO ...................................................................................... 10
1- OPORTUNIDADES DE EMPLEO ................................................................................. 15
2.1- Tasa de Actividad, Tasa de Empleo y Tasa de Desocupación/Desempleo. ............ 15
2.2- Población Ocupada por Categoría Ocupacional y por Sector de Actividad ............. 19
2.3 Informalidad ................................................................................................................ 24
2- REMUNERACIONES .................................................................................................... 27
3- SEGURIDAD SOCIAL ................................................................................................... 30
4.1- Sistema de pensiones: cobertura a la vejez contributiva .......................................... 31
4.2- Salud .......................................................................................................................... 33
4.3- Seguro de desempleo ............................................................................................... 34
4.4- Cobertura por Accidente de Trabajo ......................................................................... 36
4.5- Licencia maternidad/paternidad ................................................................................ 38
1- NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LIBERTAD SINDICAL ............................................... 41
5.1- Negociación colectiva ................................................................................................ 42
5.1.1- Tasa de cobertura de la negociación ................................................................. 43
5.1.2- Sistemas de negociación colectiva imperantes en la región.............................. 45
5.1.3- Diferentes niveles de negociación ...................................................................... 47
5.2- Libertad sindical ......................................................................................................... 49
5.2.1-Tasa de afiliación sindical .................................................................................... 49
5.2.2- Prácticas antisindicales ...................................................................................... 51
2- TERCERIZACIóN .......................................................................................................... 55
CONCLUSIONES: Trabajo Decente para hacer frente a las desigualdades ...................... 60
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................................... 64
7
ÍNDICE DE CUADROS, TABLAS Y GRÁFICOS
Tabla 1: Tasa de actividad Y tasa de empleo por género en los países de la RedLat, en
años seleccionados (%) ....................................................................................................... 17
Tabla 2: Tasas de desocupación total, por género y de jóvenes en los países de la RedLat,
en años seleccionados (%) .................................................................................................. 17
Tabla 3:personas ocupadas según suposiciónen el trabajo en los países de la RedLat
(2013 o 2014) (%) ................................................................................................................. 20 Tabla 4: personas ocupadas segúnprincipales actividades de trabajoen los países
deRedLat (2013 o 2014) (%) ................................................................................................ 22
Tabla 5: Masa Salarial como porcentaje del PIB en 2009 (%) ........................................... 27
Tabla 6: Salario Mínimo Mensual en dólares corrientes ...................................................... 28 Tabla 7. ingresos de Trabajadores Ocupados por rangos salariales (Salarios Mínimos) (%),
2014 ...................................................................................................................................... 28
Tabla 8. Trabajadores Asalariados por rangos salariales (Salarios Mínimos) (%), 2014 ... 29
Tabla 9: Brecha entre hombres y mujeres de los ocupados (Salario promedio) (%) .......... 29
Cuadro1. Sistemas Pensionales 7 países. .......................................................................... 31
Cuadro 2. Sistemas de Salud en 7 países. ......................................................................... 33
Cuadro 3. Seguro al desempleo en 7 países ....................................................................... 35
Cuadro 4.Seguro accidente de trabajo en 7 países ............................................................ 37
Cuadro 5.Licencias de maternidad/paternidad en 7 países ................................................ 38
8
INTRODUCCIÓN
En la última década, algunos países de América Latina – Argentina, Brasil y Uruguay –
tuvieron ciertos avances sociales, a través de la implementación de diversos programas
sociales y del despliegue de políticas económicas heterodoxas, lo que ayudó a mitigar los
efectos recesivos de la crisis mundial de 2008-20091. Sin embargo, los efectos más
estructurales de la crisis, en conjunto con algunos factores internos de los países
estudiados-Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Perú, Uruguay, impactaron con más
fuerza en los países latinoamericanos en 2013-2014, dejando a sus economías más
frágiles, en un contexto político caracterizado por un franco avance de las visiones
neoliberales, que no habían cesado su hegemonía en otros países de la región (tales
como México, Colombia y Perú). Las fuerzas políticas neoliberales sostienen un conjunto
de ideas que tienen al achicamiento de la intervención estatal, la desregulación de los
mercados, el ajuste fiscal y la estabilidad monetaria (con sus consiguientes “metas de
inflación”) como objetivos prioritarios de su política económica, que tiende a afectar
regresivamente la expansión económica, la generación de empleo y las condiciones del
mercado de trabajo.
Estos impactos sobre la clase trabajadora profundizan los déficits de trabajo decente que
caracterizan históricamente las condiciones laborales en América Latina. Para la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), Trabajo Decente (TD) es un trabajo
productivo y adecuadamente remunerado, ejercido en condiciones de libertad, equidad y
seguridad, sin ninguna forma de discriminación y en condiciones de garantizar una vida
digna a todas las personas que dependen de trabajar para vivir. El concepto de trabajo
decente tiene cuatro ejes: los derechos en el trabajo, las oportunidades de empleo, la
protección social y el diálogo social. Los ejes tienen relación con conceptos más amplios,
como el desarrollo sostenido, la erradicación de la pobreza, la reducción de las
desigualdades, el fortalecimiento de la democracia.
1 Podemos mencionar, especialmente, las políticas de desarrollo e inclusión social iniciadas en Brasil en
2003 por el gobierno de Luiz Inácio Lula da Silva (Partido de los Trabajadores – PT y coalición), en Argentina en 2003 por el gobierno Néstor Kirchner y con Cristina Kirchner a partir de 2008 (Frente para la Victoria) y en Uruguay en 2005 por el gobierno Tabaré Vázquez y luego por el gobierno de José Mujica, de 2010-2015 (ambos del Frente Amplio).
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Promover el trabajo decente es impulsar la reducción de las desigualdades que afectan a
las trabajadoras y trabajadores en general, desigualdades que también se manifiestan al
interior de la clase trabajadora: brechas y discriminaciones entre hombres y mujeres,
jóvenes, razas y etnias distintas, sin omitir que todo lo anterior está permeado por el
contexto socioeconómico.
Para promover el trabajo decente, el movimiento sindical debe tener informaciones
cualificadas para construir sus acciones y enfrentar las adversidades. En este sentido, la
presente investigación tiene como objetivo trazar los déficits de trabajo decente en los
países investigados y, con ello, brindar al movimiento sindical una herramienta que le
permita verificar las condiciones de trabajo en los siete países de la RedLat: Argentina,
Brasil, Chile, Colombia, Perú, México y Uruguay.
Con tal finalidad, el informe se divide en 6 partes, de acuerdo con las dimensiones
elegidas para el análisis:
1) Contexto socioeconómico
2) Oportunidades de empleo
3) Remuneración del trabajo
4) Protección Social
5) Libertad sindical y negociación colectiva
6) Tercerización
En primer lugar, se construirá un mapeo sobre el contexto económico y social en el que se
encuentran los países investigados, intentando encontrar diferencias y similitudes durante
el período analizado: los años de 2013 y 2014.
A partir de la contextualización, se procede al relevamiento y elaboración de un análisis
actualizado de la situación del TD para los países de la red. A fin de realizar el análisis, se
elaboraron indicadores para cada una de las dimensiones elegidas. El mapeo se hizo a
partir de consultas a fuentes nacionales y regionales, gubernamentales y no
gubernamentales, organizaciones multilaterales y sindicales. Asimismo, fueron
consultadas metodologías cualitativas y cuantitativas para analizar los datos.
Este es el primer informe regional anual y corresponde a 2015; en 2016 y 2017 las
informaciones serán actualizadas. Cada año se estudiará un tema específico, siendo que
en esta ocasión la tercerización es en tema que se decidió profundizar.
Quisiéramos agradecer al DGBBW por apoyar esta investigación.
10
CONTEXTO SOCIOECONÓMICO
En la generalidad de los casos, las economías latinoamericanas experimentaron en los
últimos años una desaceleración en el ritmo de crecimiento económico. Se trata de un
aspecto novedoso puesto que en el primer decenio del siglo XXI se advirtió una acelerada
expansión de tales economías, las cuales tuvieron como principales fundamentos el
crecimiento de la demanda y los precios internacionales de los principales productos de
exportación de la región2, además de, en algunos países, la implementación de políticas
económicas heterodoxas que incentivaron el consumo interno en un escenario en el que
contaban con capacidades instaladas ociosas.
Si bien cada caso particular tiene sus especificidades, lo cierto es que aun cuando la
implosión de la crisis mundial en los países centrales no generó efectos contractivos de
significancia inmediatos, tuvo consecuencias en el nivel de crecimiento de las economías
latinoamericanas. Ello, en particular, se plasmó en 2008 y 2009 y, tras cierta recuperación
en los años posteriores, volvió a golpear nuevamente a las economías de la región en
2013-2014.
Debido a que la trascendencia de la crisis internacional no debe ser soslayada en el
análisis del desempeño macroeconómico de Latinoamérica, vale incorporar una breve
digresión al respecto.
2 3 principales productos de exportación según participación en el total en los paises de la RedLat - 2014:
- Argentina: 1) Tortas y harinas de semillas oleaginosas y otros residuos de aceite vegetal (18%), 2) Camiones y camionetas (incluso coches ambulancias, etc.), montados o sin montar (5,8%), 3) Soya (excepto la harina fina y gruesa) (5,7%). -Brasil: 1) Mineral de hierro y sus concentrados (excepto piritas de hierro tostadas) (11,6%), 2) Soya (excepto la harina fina y gruesa) (10,4%), 3) Petróleos crudos (7,3%). -Chile: 1) Cobre refinado (incluido el refundido) (24%), 2) Mineral y concentrados de cobre (22,3%), 3) Pescado fresco, refrigerado o congelado (6,1%). -Colombia: 1) Petróleos crudos (48,4%), 2) Carbón (antracita, hullas) (12,1%), 3) Café verde o tostado y sucedáneos del café que contengan café (4,7%). -México: 1) Petróleos crudos (9,2%), 2) Vehículos automotores, montados o sin montar, para pasajeros (que no sean ni autobuses ni vehículos para usos especiales) (8,2%), 3) Otras partes para vehículos automotores, salvo motocicletas (5,8%). -Perú: 1) Mineral y concentrados de cobre (21,1%) 2) Cobre refinado (incluido el refundido) (5,7%) 3) Harina de carne (incluso el residuo de grasas) y harina de pescado, impropios para la alimentación humana (4,1%) -Uruguay 1) Soya (excepto la harina fina y gruesa) (17,8%), 2) Carne de ganado vacuno, fresca,
refrigerada o congelada (15,8%) 3) Arroz abrillantado o pulido, pero sin otra elaboración (incluso arroz
quebrado). Fuente: CEPAL. Disponible en:
http://interwp.cepal.org/cepalstat/WEB_CEPALSTAT/perfilesNacionales.asp?idioma=e
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Su profundidad solo es comparable con la crisis de los años treinta, la cual se extendió en
los Estados Unidos, con sus más y sus menos, durante una década. A tal punto que aun
en 1938 uno de cada cinco integrantes de la fuerza de trabajo seguía sin empleo y en
1941 el valor de producción norteamericano fue menor al alcanzado en 19293. Desde
entonces, la crisis de 2008 fue la crisis más profunda, general y prolongada que
experimentó la economía mundial. No se trata de una crisis localizada en los países
centrales en la que el capital enfrentó una caída de la tasa de ganancia – como en los
años setenta – sino que expresó, más bien, las contradicciones que impone en los propios
países centrales un proceso de acumulación sustentado en el dominio del capital
financiero.
El estallido de la burbuja de las hipotecas subprime y la quiebra del Lehman Brothers
fueron el detonante de la recesión global, que si bien se propagó con importantes matices
al resto del mundo, tuvo su desencadenante principal en los Estados Unidos y los países
europeos. Posteriormente, la correa de transmisión de la crisis se advirtió en la marcada
desaceleración de la economía china.
En efecto, la nueva situación internacional fue contemporánea a una caída de las
cotizaciones internacionales de los principales bienes de exportación latinoamericanos,
que se desinflaron tanto por su menor utilización como activo financiero especulativo como
por la caída de la demanda externa4, factores que habían jugado un papel importante en la
reversión de los términos del intercambio tornándolos favorables para América Latina
durante los años previos.
En ese marco, el crecimiento del PIB de Brasil cayó del 7,6% al 0,1% entre 2010 y 20145.
A las derivaciones de la recesión mundial y la caída de los precios internacionales de los
commodities se adicionaron los efectos de la implementación de políticas fiscales y
monetarias contractivas, que acentuaron los fenómenos recesivos. Ello afectó el
crecimiento de las economías latinoamericanas por la vía del comercio exterior, debido a la
elevada presencia de Brasil en el destino de las exportaciones (especialmente para los
países que compone el Mercosur). En particular, esto se vio reflejado en el desempeño de
las exportaciones de la economía argentina. Sin embargo, la desaceleración en el
crecimiento de dicha economía reconoce también otros factores que se vinculan con el
hecho de que el despliegue de políticas económicas expansivas en materia de ingresos
3Sobre el particular puede consultarse: Galbraith, J. K. (1965): El crac del 29, Seix Barral, España.
4 El caso de la actual caída de los precios del petróleo tuvo, además de la menor demanda, otros factores
explicativos, entre los que vale citar el aumento de la oferta (principalmente por el auge del fracking
(fracturación hidráulica para perforaciones de extracción de gas, el llamado gas de esquisto) en Estados
Unidos y más recientemente por la suspensión del bloqueo comercial con Irán) y estrategias geopolíticas
de Estados Unidos. 5La tasa de variación anual del PIB se mide con respecto al año anterior. Por ejemplo, se mide la tasa de
2010 en relación a la de 2009.
12
encontró un límite con la emergencia de la “restricción externa” (escasez de divisas). De
allí que la tasa de variación anual del PIB argentino haya experimentado una
desaceleración del 9,5% al 0,5% entre 2010 y 2014.
En menor medida, la economía mexicana se desaceleró del 5,1% al 2,1% entre 2010 y
2014; el PIB de Chile, del 5,8% al 1,9%; el de Perú, del 8,5% al 2,4%; y el de Uruguay, del
7,8% al 3,5%, siempre en el mismo horizonte temporal. La única excepción fue la
economía de Colombia, que mantuvo tasas de crecimiento del orden del 4% anual,
especialmente por el buen comportamiento de los sectores de construcción y los servicios,
dado que el sector primario y la industria tuvieron bajos niveles de crecimiento (Gráfico N°
1).
De todos modos, el nuevo escenario macroeconómico por lo menos aún no se ve reflejado
en un retroceso, salvo en México, en las mejoras distributivas que registraron las
economías latinoamericanas en los últimos años.
La medición del coeficiente de GINI, de acuerdo con las distribución ingreso entre
individuos u hogares, permite aproximarse a esta cuestión. Tal coeficiente varía entre 0 y
1, en donde 0 corresponde a la perfecta igualdad (todos tienen los mismos ingresos) y el
valor 1 responde a la perfecta desigualdad (una persona tiene todos los ingresos y los
demás ninguno). Tal como se puede apreciar en el Gráfico N° 2, los países
13
latinoamericanos evidenciaron una leve mejora en el nivel de igualdad que refleja el
coeficiente entre 2010 y 2014.
De todos modos, se trata de un cuadro ciertamente heterogéneo entre los países
latinoamericanos, en el que Brasil, Chile y Colombia manifiestan los mayores niveles de
desigualdad en materia de ingresos, seguidos por México y Perú. Por su parte, Argentina y
Uruguay alcanzaron a penetrar el umbral de 0,400, ubicándose entre los países de mayor
progresividad distributiva en materia de ingresos de acuerdo a este indicador.
Esta heterogeneidad en la distribución del ingreso entre los países seleccionados de
América Latina también se ve reflejada en la brecha de ingresos entre los sectores de
mayores ingresos de la población (decil 10) y los de menores ingresos (decil 1). Como se
aprecia en el Gráfico N° 3, mientras que en Uruguay y Argentina la brecha entre los más
ricos y los más pobres fue de 11,6 y 16,9 veces en 2014, en Chile y México fue de 35,4 y
32,6 veces, en tanto que en Colombia y Brasil la brecha se ubicó en torno de 40 veces.
Por último, en cuanto a los niveles de pobreza cabe apuntar que se ha registrado un
descenso de los altos guarismos que evidenciaba este indicador en los distintos países de
la región. Efectivamente, ello es bastante homogéneo entre los diversos países, con la
14
excepción de México, donde la pobreza se encuentra estable y afecta a una porción
sumamente significativa de la población (46,2% en 2014). Vale mencionar que en Chile y
Uruguay se ha reducido la pobreza, llegando esta a niveles que se ubican por debajo del
10% de las personas, y aún persiste un elevado porcentaje de personas que viven por
debajo de la línea de la pobreza en Brasil, Colombia, Perú y Argentina.
*Datos de Chile correspondientes al año 2013 Fuente: elaboración propia INDEC, MDS, CASEN, DANE, INEGI, INEI, INE, INSPER
En síntesis, las economías latinoamericanas experimentaron en los últimos años una
desaceleración en el ritmo de crecimiento económico. En el marco de la crisis
internacional, las economías latinoamericanas experimentaron ciertas contracciones en el
bienio 2008-2009 y, tras cierta recuperación en los años posteriores, los problemas de la
economía mundial volvieron a golpear nuevamente a los países de la región en 2013-
2014.
Si bien cada país presenta sus particularidades, la caída de las cotizaciones
internacionales de los principales bienes de exportación latinoamericanos revirtió los
términos del intercambio favorables para América Latina de los años previos. A ello se
adicionó el retroceso del comercio mundial, una mayor presión importadora por parte de
China y la agudización de la fuga de capitales al exterior en varios países de la región.
De todos modos, si bien las perspectivas económicas son complejas hacia delante, cabe
resaltar que este retroceso económico todavía no frenó, salvo en México, las mejoras
distributivas que registraron las economías latinoamericanas en los últimos años.
16,9
40,0
34,5
40,7
32,6
19,0
11,6
Argentina Brasil Chile Colombia México Perú Uruguay
Grafico No 3. Brecha de ingresos entre el decil 10 y el decil 1 según países seleccionados de América Latina. Año 2014
15
1- OPORTUNIDADES DE EMPLEO
En relación a las oportunidades de empleo, en la última década y específicamente entre
los años 2013 y 2014, los países de América Latina han vivido algunos cambios que
mejoran la situación general del empleo, aunque se mantienen importantes brechas por
género, además de características que explican la precariedad laboral.
Los altos precios de los commodities entre 2002 y 2012 impulsaron las actividades
primarias y con ellas el empleo. Cuando estas tendencias fueron acompañadas de
políticas públicas promotoras del trabajo decente, los resultados han sido más
destacables.
2.1- Tasa de Actividad, Tasa de Empleo y Tasa de Desocupación/Desempleo.
6
Desde el punto de la tasa de actividad y la tasa de empleo, las diferencias entre países se
mantienen, aunque se destaca la mejora en la tasa de empleo en Uruguay, Argentina,
Colombia, Perú y México – en este último caso solo para las mujeres. Es importante
señalar que, aunque se mantiene la brecha entre hombres y mujeres – con más de 20
puntos de diferencia en la tasa de empleo de los hombres en relación a las mujeres en
todos los países –, esta tiende a reducirse con mayor velocidad en Colombia, Argentina y
México. En Colombia, por ejemplo, mientras entre 2005 y 2014 la tasa de empleo se elevó
2 puntos para los hombres, lo hizo en más de 7 puntos para las mujeres. En el mismo
período, en Argentina, la tasa de empleo femenina se incrementó en más de 5 puntos,
mientras que la de los hombres solo lo hizo en 3 puntos. En Uruguay, por el contrario, se
incrementaron tanto la tasa de actividad como la tasa de empleo para los dos sexos, pero
un poco menos para las mujeres que para los hombres.
Uno de los aspectos más destacados en el período es la reducción del desempleo, que en
todos los países se ubica en menos del 10% para 2014. La disminución de la tasa de
desempleo fue muy significativa en Argentina (pasó del 14,2% en 2005 al 7,3% en 2014),
6Tasa de actividad: relación entre el número de personas económicamente activas (personas que
trabajan o buscan trabajo (y el número de personas en edad de trabajar (personas de 15 años o más) en un período de referencia determinado. Fuente: IBGE. Tasa de desocupación (o desempleo abierto): relación entre el número de personas desempleadas (en
busca de trabajo) y el número de personas económicamente activas en un período de referencia determinado. Fuente: IBGE. Tasa de ocupación: relación entre el número de personas empleadas y el número de personas
económicamente activas en un período de referencia dado. Incluye: empleados, trabajadores por cuenta propia, empleadores y trabajadores no remunerados. Fuente: IOS.
16
en Brasil (del 8,3% al 4,3% en el mismo período) y en Uruguay (del 11,6% al 6,6%). En
todos los países, el desempleo de las mujeres es mayor que el de los hombres, aunque la
diferencia solo es relevante en Argentina, Colombia y Uruguay. La mayor tasa de
desempleo femenino la encontramos en Colombia, donde se ubica en 11,9% frente al
7,0% del desempleo masculino. En todos los países investigados hubo una reducción del
desempleo.
Es el desempleo entre los jóvenes7 el más importante por grupo de edad. Los jóvenes
constituyen claramente el colectivo con mayores dificultades para insertarse en el mercado
de trabajo. Pese a que el desempleo juvenil se ha reducido en todos los países entre 2005
y 2014, se encuentra aún en muy altos niveles en Uruguay (20,4%), Argentina (18,8%) y
Brasil (10,5%). En México y Perú, a pesar de ubicarse en menores niveles, supera de
manera importante la tasa de desempleo global.
7Particularidades nacionales: . Argentina: Personas en edad de trabajar 15 a 64 años, Jóvenes: 18 a 24
años; Brasil: Personas en edad de trabajar 10 años o más, hasta 2012, 15 años o más a partir de 2012 (hasta 64 años), Jóvenes: 15 a 24 años; Chile: 15 a 64 años, Jóvenes: 15 a 24 años; Colombia: Personas en edad de trabajar: más de 12 años, Jóvenes: 14 a 28 años; México: Personas en edad de trabajar :15 a 64 años, Jóvenes: 15 a 29 años; Perú: Personas en edad de trabajar: 14 años o más, Jóvenes: 14 a 29 años; Uruguay: Personas en edad de trabajar 14 años o más, Jóvenes: 14 a 29 años.
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TABLA 1: TASA DE ACTIVIDAD Y TASA DE EMPLEO POR GÉNERO EN LOS PAÍSES DE LA REDLAT, EN AÑOS SELECCIONADOS (%)
TASA DE ACTIVIDAD TASA DE EMPLEO 2013 2014 2013 2014
Total H M Total H M Total H M Total H M
Argentina 67,7 80,5 55,5 62,8 75.5 50,8
Brasil¹ 56,7 65,7 49,0 55,7 64,5 48,3 95,7 96,5 94,7 95,7 96,2 95,0
Chile² 59,9 72,9 48,3 60,0 71,8 48,3 56,5 68,3 45,2 56,4 67,7 45,5
Colombia 64.2 74.9 53,9 64,2 74,9 54,0 58,0 69,4 47,1 58.4 69,7 47.6
México³ 59,0 78,0 43,0 60,0 78,0 43,0 56 74,0 41 57,0 74,0 41,0
Perú 73,2 82,0 64,5 72,3 81,4 63,3 70.3 79,1 61.5 69,6 78,7 60,8
Uruguay
63,6 73,9 54,4 64,7 74,3 55,9 59.5 70,2 59.5 60,4 70,5 60,4
Notas 1: Para Brasil, en diciembre. Regiones Metropolitanas (Recife, Salvador, Belo Horizonte, Rio de Janeiro, São Paulo y Porto Alegre). Tasa de desempleo abierto (o desocupación).
Fuentes: EPH (INDEC); PME/IBGE; CEPAL; DANE; INE; ENOE; ENAHO/INEI; PIT/CNT.
TABLA 2: TASAS DE DESOCUPACIÓN TOTAL, POR GÉNERO Y DE JÓVENES EN LOS PAÍSES DE LA REDLAT, EN AÑOS SELECCIONADOS (%)
2005 2010 2013 2014
Total H M Jóvenes Total H M Jóvenes Total H M Jóvenes Total H M Jóvenes
Argentina 14,2 11,2 19,7 27,6 7,7 6,7 9,4 19,3 7,1 6,2 8,7 19,0 7,3 6,6 8,5 18,8
Brasil¹ 8,3 6,9 10,2 17,6 5,3 4,1 6,7 11,5 4,3 3,5 5,3 10,3 4,3 3,8 5,0 10,5
Chile² 9,2 8,5 10,6 18,2 8,2 7,2 9,6 20,2 5,9 5,3 6,9 19,2 6,4 6,0 6,9 16,8
Colombia 11,8 9,1 15,8 20,5 11,8 9,0 15,6 20,0 9,6 7,4 12,7 16,4 9,1 7,0 11,9 15,8
México³ 3,8 3,6 4,3 6,5 5,3 5,4 5,2 8,6 4,9 4,9 4,9 8,4 4,8 4,8 4,9 8,4
Perú 5,4 4,6 6,2 16,1 4,1 3,6 4,7 13,0 4,0 3,4 4,7 7,8 3,7 3,4 4,0 13,1
Uruguay
11,6 33,04
7,2 5,3 9,4 6,5 5,0 8,2 6,6 5,1 8,3 20,4
Notas 1: Para Brasil, en diciembre. Regiones Metropolitanas (Recife, Salvador, Belo Horizonte, Rio de Janeiro, São Paulo y Porto Alegre)
18
2: Para Chile, nuevas mediciones a partir de 2010 – datos no comparables con el período anterior.
3: Para México, informaciones anuales para el 1er trimestre.
4: Para Uruguay, en 2004.
Fuentes: EPH (INDEC); PME/IBGE; CEPAL; DANE; INE; ENOE; ENAHO/INEI; PIT/CNT.
19
2.2- Población Ocupada por Categoría Ocupacional y por Sector de Actividad
El crecimiento del empleo en los países de la región condujo al incremento, en todos los
casos, de la población asalariada, principalmente del sector privado. Pese a que el
porcentaje de asalariados en el mercado de trabajo es muy diverso, alcanzando cifras muy
altas en Argentina (76,4%), Uruguay (74,2%), Chile (69,7%) y México (68,1%), mientras
que en Colombia y Perú no superan el 50% de los ocupados (48,2% y 49,1%
respectivamente), lo cierto es que, entre 2005 y 2014, se consolidó la importancia de este
sector en el total de la población ocupada. Es así que en Perú se incrementó en 8 puntos;
en México, en 4,6%; en Uruguay, en 3,6%, específicamente los privados; y, en Argentina,
en 3 puntos porcentuales la proporción de trabajadores asalariados.
En algunos países se redujo el sector de los asalariados del gobierno (en Colombia y
Uruguay, en 2 puntos respectivamente), o los cuentapropistas (0,6 en México, 7 puntos en
Uruguay, especialmente los sin local, y 2,2 en Argentina), y los trabajadores no
remunerados (6 puntos en Perú, 0,9 en Argentina y 1,2 en México). Se destaca que solo
en Colombia el sector de trabajadores por cuenta propia se incrementó en 3,8 puntos
durante el período. En el resto de países este sector se redujo levemente o se mantuvo
porcentualmente sin cambios.
En relación a los sectores económicos, las diferencias son más diversas entre cada país.
Aunque en todos los casos el sector terciario – comercio y servicios, en sus diversas
variantes – concentra el mayor porcentaje de trabajadores y trabajadoras, en Chile y
Uruguay estos sectores son claramente determinantes. Ahora bien, las distancias se
encuentran en la proporción de trabajadores dedicados a las actividades primarias y a la
manufactura. Sobre las actividades primarias, en un extremo se ubica Argentina, con solo
un 1% de trabajadores dedicados a esta actividad, frente a países como Perú, Colombia,
Brasil y México que mantienen sectores importantes de trabajadores en la agricultura,
ganadería y pesca (24,9%, 16,3%, 14,2% y 13,4% respectivamente). Mientras Perú y
Colombia son países básicamente primario-exportadores, Brasil y México cuentan con
economías más diversificadas. Es así que en Brasil, seguido por México y Argentina, la
industria sigue ocupando a un alto porcentaje de trabajadores (26,2%, 16,9% y 14,6%,
respectivamente) aunque en todos los casos con una leve tendencia decreciente en la
última década. En los otros países su importancia es menor, aunque solo en Perú se
encuentra por debajo del 10%.
20
TABLA 3: PERSONAS OCUPADAS SEGÚN SU POSICIÓNEN EL TRABAJO EN LOS PAÍSES DE LA
REDLAT (2013 O 2014) (%)
Argentina
Brasil
Chile
Colombia
México
Perú Uruguay
2014 2013 20143
2014 20144
2014 2014
Total 100,0 100,0
100,0
100,0 100,0 100,
0 100,0
Asalariados/Empleados¹
76,3 62,3 69,7
48,2 68.1 49.1 74.2
Públicos² 17.4 7,4 11,8 4,0 / 8,9 15,5 Privados / / 57,9 37,8 / 37,9 58,7 Registrados 33.6 40,2 84,5 / / / / No registrados 18.0 14,7 15,5 / / / / Con percepciones no salariales
/ / / / 4,4 / /
Trabajadores domésticos
7.3 6,7 4,3
3,3 / 2,3 /
Con registro de trabajo firmado
/ 2,2 / / / / /
Sin registro de trabajo firmado
/ 4,5 / / / / /
Puertas afuera / / 3,7 / / / / Puertas adentro / / 0,6 / / / / Jornalero o peón / / / 3,2 / / / Cuentapropistas 19,6 20,7 20,5 42,6 22,4 35,1 20.1 Con local propio o inversión
/ / / / / / 17,7
Sin local propio ni inversión
/ / / / / / 2,4
Empleadores 3,5 3,8 4,2 4,3 4,1 4,4 / No remunerados 0.6 8,6 1.4 4,9 5,4 11.4 / Trabajador familiar sin remuneración
0,6 4.3 1,4
4,3 5,2 11,4 /
Trabajadores sin remuneración en otras empresas
/ / / 0,6 0,2 / /
Trabajadores en producción para consumo propio
/ 4,2 / / / / /
Trabajadores en construcción para uso propio
/ 0,1 / / / / /
Otros / / / 0,1 / / 5,75
Fuentes: EPH (INDEC); PNAD/IBGE; INE; DANE; ENOE; ENAHO/INEI; PIT/CNT.
Notas 1: Asalariados incluye: Públicos y Privados (registrados, no registrados y domésticos); en Brasil, son
clasificados como Empleados de acuerdo con la existencia o no de registro de trabajo firmado, incluidas las personas
que realizan el servicio militar obligatorio y los clérigos (IBGE), excluyendo trabajadores domésticos.
2: Para Brasil, correspondiente a los Militares e Estatutarios;
3: Para Chile, entre octubre y diciembre de 2014;
4: Para México, informaciones anuales del 1er trimestre;
5: Para Uruguay, Otros incluye patrones, cooperativistas e trabajadores familiares no remunerados.
21
22
TABLA 4: PERSONAS OCUPADAS SEGÚNPRINCIPALES ACTIVIDADES DE TRABAJO EN LOS
PAÍSES DE LA REDLAT (2013 O 2014) (%)
Argentina
Brasil
Chile
Colombia
México
Perú
Uruguay
2014 2013 2014
2014 2014 2014
2014
Total 100,0
100,0
100,0
100,0 100,0 100,
0 100,0
Agropecuaria
1,0
14,2 8,03
16,3 13,4²
24,95
9,4 Pesca / 0,6
Explotación de minas y canteras
/ 2,9
0,5 1,2
Industria
14,7
13,5
11,1 12,0 16,9³ 9,96
12,8 Industria de transformación/manufacturera¹
12,7
Abastecimiento de electricidad, gas y agua
/ / 0,84
0,6 0,4 / /
Construcción 9,1 9,2 7,5 6,1 7,4 6,4 8,1 Comercio y reparación
21,3 17,8 20,4
27,2 19,4
18,0 21,4 Alojamiento y alimentación 4,6 3,5 7,1 Transporte, almacenaje y comunicación
7,0 5,6 7,3
8,3 5,0 / 7,6
Intermediación financiera, etc.
10,6
/ 2,3
1,3
6,9
/
9,5 Actividades inmobiliarias, empresarias y arrendamiento
/ 6,2
7,3 /
Administración pública 8,9 5,6 5,9 / /
27,4 25,1 Educación, salud y servicios sociales 13,4 10,3 13,9
19,9
8,1
Servicios a las personas 9,64
Otros servicios colectivos, sociales y personales
6,0 3,9 3,2
/
9,9 /
Organizaciones y órganos internacionales
/ / 0,03
/ 4,7 / /
Servicios domésticos 7,3 6,7 6,4 / / 2,3 6,7 Otras actividades / 8,5 / / / / / Actividades mal definidas / 0,1 / / 0,5 / /
Fuentes: EPH (INDEC); PNAD/IBGE; INE;DANE; ENOE; ENAHO/INEI; PIT/CNT.
Notas 1: Industria de transformación: “incluye actividades de elaboración, procesamiento y montaje de
productos que impliquen la transformación física o química significativa. También se extiende a las actividades de
montaje, mantenimiento y reparación de máquinas y equipos industriales, comerciales y profesionales” (CNAE-IBGE);
2: Corresponde a “Agricultura, ganadería, aprovechamiento forestal, pesca y caza”;
3: Corresponde al sumatorio entre “Industria extractiva y de la electricidad” e “Industrias manufactureras”;
4: Corresponde a “Otros servicios excepto actividades de gobierno”;
5: Corresponde a “Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca”;
6: Corresponde al sumatorio entre “Industria de bienes de consumo” e “Industria de bienes intermedios y de
capital” .
23
En todos los países de la región, el empleo ha crecido, de la mano de los altos precios de
los commodities que impulsaron el desarrollo de las actividades primarias. Las actividades
primarias no generan mucho empleo, pero hay efectos indirectos a través las divisas
provenientes del recaudo tributario (impuestos corporativos y regalías) asociados con la
actividad extractiva (sea minera o agroindustrial) que ayudó a impulsar un desarrollo
económico en ciertos paísesSin embargo, para reducir la precariedad laboral se necesita
más que el impulso del crecimiento; se requieren políticas activas de promoción del trabajo
decente, que solo se han dado en algunos países de la región como Uruguay o Argentina.
Es así como se mantienen niveles altos de informalidad, específicamente en países que no
han aplicado políticas activas de reducción del trabajo no registrado8; los jóvenes
continúan siendo el colectivo más vulnerable por sus dificultades para insertarse en el
mercado de trabajo y alcanzar un empleo de calidad. Finalmente las brechas de género se
mantienen; el desempleo continúa siendo más alto entre las mujeres y su inserción en el
mercado de trabajo se da en empleos de más baja productividad.
8 Los trabajadores sin registro son una parte de los trabajadores informales (que incluye otros
trabajadores: cuenta propia, empleadores informales y trabajadores sin remuneración). DIEESE (Mayo de 2011).
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24
2.3 Informalidad
La informalidad en el empleo sigue siendo un problema serio en la región, aunque en
varios países su incidencia se ha reducido de manera importante. La informalidad, medida
desde el punto de vista del trabajo asalariado no registrado, se ha reducido en los últimos
10 años en Argentina, Uruguay, Brasil, Chile y más levemente en Perú y Colombia. Este
fenómeno se explica principalmente por las políticas de promoción de la formalización del
empleo desarrolladas con mucha fuerza en los primeros cuatro países mencionados, y de
manera más periférica, en los dos últimos países, aunque también ha influido, como vimos
anteriormente, en el incremento del trabajo asalariado formal en los distintos países.
Los trabajadores formales tienen más capacidad no sólo de acceder a las protecciones
legales sino de ejercer sus derechos laborales, aunque ser formal no implica que ese
derecho será garantizado: un trabajador formal pude recibir seguridad social, cierta
estabilidad laboral, tener la protección de los mínimos legales pero, al mismo tiempo, no
poder ejecer la libertad de asociación sindical y/o ejercer la huelga y el derecho de
negociación colectiva. Así mismo, el incremento de los trabajadores registrados
constituye una política certera para reducir no solo la informalidad sino la precariedad en el
empleo.
La informalidad, sin embargo, sigue siendo muy alta en algunos países porque se
encuentra asociada a la desprotección de los trabajadores por cuenta propia. En
Colombia, México y Perú existe una tasa muy alta de trabajadores en esta categoría,
superando la tasa de informalidad el 60%.
Veamos los casos por país:
En Argentina, según la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) acerca del mercado de
trabajo en el Gran Buenos Aires, el 30% dos trabajadores informales en 2005 eran
asalariados en unidades productivas formales – que cumplían con algunas regulaciones
del trabajo y contables establecidas –, 26% eran trabajadores por cuenta propia en
unidades informales, 18% asalariados domésticos y 17% asalariados informales en
unidades informales. En 2009, la Encuesta Anual de Hogares de Buenos Aires anotó una
situación semejante: 42% de los trabajadores informales eran asalariados en unidades
formales. Con todo, entre 2004 y 2012, el empleo asalariado total creció a una tasa media
anual del 2,2%, período en que la tasa de crecimiento del empleo asalariado registrado
más que se duplico en relación a la variación del empleo asalariado total, teniendo el
empleo asalariado no registrado una reducción media del 2,6% al año.
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25
En un período de diez años, entre 2002 y 2012, el empleo formal en Brasil creció 65,7%,
según el Instituto Brasileño de Geografía y Estadística (IBGE), con el total de empleados
pasando de 28,6 millones a 47,4 millones – aunque la informalidad aún era muy
significativa en el país –, siendo la construcción civil el sector que más generó puestos
formales de trabajo, 2,8 millones de trabajadoras y trabajadores, con una expansión del
155% en los registros formales de trabajo. La formalización de los trabajadores en Brasil
aumentó del 44,6% al 56,9% en el mismo período, conforme la Síntesis de Indicadores
Sociales del IBGE. En términos absolutos, el sector de servicios mantiene el liderazgo en
cantidad de empleos formales, con 16,1 millones, un avance del 78% en comparación con
2002. Aunque también han sido observados avances, las desigualdades regionales se
mantuvieron: en el Sudeste, el 66,9% de los trabajadores tenía registro formal de trabajo
en 2013, contra el 38,7% en el Norte y el 38,6% en el Nordeste del país. Los jóvenes y los
mayores constituyen los grupos etarios que enfrentan las mayores tasas de trabajo
informal: un 46,9% entre las personas de 16 a 24 años y el 70,8% entre aquellos que
tienen más de 60 años. 9
En Chile, un caso destacado de precariedad es la situación de subempleo – que abarca a
las personas que trabajan por pocas horas a la semana, aunque desean trabajar por más
tiempo y están disponibles para ello –, particularmente en el sector del Comercio. De
acuerdo con la Nueva Encuesta de Empleo, del INE, en 2013 el subempleo abarcaba al
55% de los trabajadores en tiempo parcial, cuya jornada media de trabajo era de 17,4
horas semanales, cerca de 3,5 horas de trabajo por día. En el caso de México, también
analizando las jornadas en tiempo parcial, todos los trabajadores que en 2014 estaban en
jornada inferior a 15 horas semanales no cubiertos por la seguridad social, representaban
el 10% del conjunto de trabajadores no cubiertos por la seguridad social en el país. En
México la informalidad era del 62% para 2014, según los registros oficiales.
En Colombia, los trabajadores por cuenta propia en 2014 representaban el 42,6% del total
de ocupados en el país, posición que sobresale por el elevado grado de informalidad y
ausencia de acceso a derechos laborales. En ese país, del total de ocupados, el 64%
carecía de alguna protección en seguridad social (salud, pensión, riesgos laborales,
cesantías o afiliación a una caja de compensación), es decir, 13.750.000 personas en la
informalidad sin acceso a la protección social.
En Perú, el porcentaje de trabajadores informales10
era del 72,8% de la PEA ocupada en
2014, según la Encuesta Nacional de Hogares, habiendo sido reducida en casi 5 puntos
9 En Brasil tener ese registro formal de trabajo implica, automáticamente, tener cobertura del sistema de
seguridad social y todas las protecciones y prestaciones legales (vacaciones legales, horas extras, 13º salário). 10
El empleo informal en el Perú está referido al total de empleos que cumplen las siguientes condiciones,
según la categoría de ocupación del trabajador: a) los patrones y cuenta propia cuya unidad productiva
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26
porcentuales desde 2010, cuando abarcaba al 77,1% de los ocupados, en
correspondencia básicamente con el incremento da población asalariada formal y de la
disminución del número de trabajadores familiares no remunerados. De acuerdo con los
datos del Proyecto FORLAC de la OIT, el empleo informal ascendía, en 2013, al 20% de
los asalariados del sector público en el país, al 34% de los asalariados del sector privado
en empresas con más de 10 trabajadores y al 79% en las microempresas (de 1 hasta 10
trabajadores), al 85% de los trabajadores por cuenta propia, al 100% de los trabajadores
familiares no remunerados y al 90% de los trabajadores domésticos.
La ausencia de registro y cobertura de seguridad social, aunque se haya observado una
reducción en los últimos años en Uruguay, presenta cierta rigidez a despecho de las
políticas implementadas en el sentido de combatirlas. Toda vez que el sistema de
protección social en Uruguay está vinculado al empleo formal, los trabajadores no
registrados no son contemplados por los beneficios sociales asociados al mercado de
trabajo formal, como el derecho a la atención de salud para sí y su familia, a la jubilación,
al seguro contra enfermedades y accidentes de trabajo, beneficios familiares, entre otros.
Entre 2004 e 2014, la tasa de “no registro” declinó expresivamente, de aproximadamente
41,0% al 23,5% en el país.
Se puede decir que hubo una reducción en las tasas de informalidad en países como la
Argentina (donde el empleo asalariado no registrado se redujo a una tasa anual promedio
del 2,6% entre 2004 y 2012), Brasil (la formalización avanzó un 65,7% entre 2002 y 2012)
y Uruguay (con una disminución significativa de aproximadamente 41% a 23,5% entre
2004 y 2014). En Chile, en 2013, de los trabajadores con jornada parcial, inferior a 30
horas semanales, el 55% desearía trabajar una jornada completa, por lo que se les
considera subempleados mientras en el caso de México los trabajadores con jornada de
menos de 15 horas por semana representaron el 10% del total de ocupados que no
estaban cubiertos por la seguridad social. En 2014, el 42,6% del total de ocupados en
Colombia estuvieron representados por los cuentapropistas una posición que se destaca
por su grado de informalidad. Colombia y Perú tienen tasas de informalidad por encima del
60%: en 2014, el 72,8% de la fuerza laboral empleada se componía de trabajadores
informales en el Perú, aunque se observó una reducción desde 2010.
pertenece al sector informal, b) los asalariados sin seguridad social financiada por el empleador (es decir, los no registrados o sin contrato de trabajo), y c) los trabajadores familiares no remunerados, independientemente de la naturaleza formal o informal de la unidad productiva donde laboran.
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27
2- REMUNERACIONES
En la dimensión remuneraciones, la RedLat hace énfasis en señalar que los salarios
constituyen una de las mejores vías de revertir la desigualdad y la pobreza que imperan en
nuestros países. Y señalamos que, si no mejoran las remuneraciones de los trabajadores,
muy poco se podrá lograr en la mejora sustancial de su calidad de vida o en una reducción
sistemática de la pobreza y de la desigualdad, flagelo de nuestra América Latina.
Para sustentar lo anterior, observemos como se reparte la riqueza entre el Capital y el
Trabajo (la masa salarial como porcentaje del Producto Interno Bruto) en los siete países
estudiados. Por un lado, tenemos a Argentina, Brasil, Chile y Uruguay, donde la masa
salarial como porcentaje del PIB es mayor que 40%, siendo Brasil el país donde la fuerza
de trabajo tiene la cifra más alta en el reparto del PIB con el 51,4%; por otro lado, tenemos
a Colombia, México y Perú, donde la masa salarial como porcentaje del PIB es menor que
40%. El peor ubicado es Perú, con el 24%. Es decir, entre el mejor país – Brasil – y el peor
país dentro de este indicador hay 27 puntos porcentuales de diferencia. Y no es
sorprendente que los países con menor apropiación del producto sean los que tienen las
peores condiciones en materia de trabajo, siendo la informalidad y la precariedad laboral la
mayor distinción entre los que tienen una menor apropiación (por parte de los
trabajadores) del Producto y los que tienen una mayor apropiación.
TABLA 5: MASA SALARIAL COMO PORCENTAJE DEL PIB EN 2009 (%)
Masa Salarial como % del PIB
Argentina Brasil Chile Colombia México Perú Uruguay
2009 42,9
51,4
45,4
36,1
32,2
24,0 45,8
Fuente: Abeles, Amarante y Vega. (2014). Participación del ingreso laboral en el ingreso total en América Latina, 1990-
2010.
Con el objetivo de obtener una aproximación de cuáles son las remuneraciones en los
distintos países y tener un punto de comparación, se decidió estudiar al salario mínimo
(SM) nacional y su conversión a dólares corrientes. Si bien conocemos las fluctuaciones
de las monedas y las particularidades de los tipos de cambio, y los problemas que se
derivan de ello, consideramos que el tener un punto de comparación para los salarios es
necesario. A pesar de todo lo anterior, sabemos que el país con mayor salario mínimo es
Argentina con 476 dólares, en segundo lugar está Uruguay con 373 dólares, y después
vienen Chile con 346, luego Colombia y Brasil con 307,90 y 306,80 dólares por mes
respectivamente, y Perú les sigue con 268 dólares; el peor país es México con 152
dólares.
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28
Es lamentable el hecho de que el salario mexicano sea tan bajo (incluso la OCDE ya
reconoce que el salario en México es menor que el salario chino) del orden de 3 veces
menor que el argentino.
TABLA 6: SALARIO MÍNIMO MENSUAL EN DÓLARES CORRIENTES
2014 Argentina Brasil Chile Colombia México Perú Uruguay
Salario Mínimo en dólares
476,0 306,8 346,0 307,9 152,0 268,0 373,0
Fuente: estudios nacionales sobre Trabajo Decente de los 7 países de la RedLat: ICD, IOS, CIFRA/CEFS, CENDA,
PLADES, CILAS
Cuando se analizan los ingresos para el total de los ocupados, tomando como referencia el
salario mínimo (tabla 7) sucede que los peores países para los trabajadores son Perú y
Colombia, donde el 50,1% y el 48,3% respectivamente no alcanzan la remuneración
mínima, y el mejor país es Uruguay, donde solo el 8,5% no cumple con el salario mínimo.
Es decir casi la mitad de los trabajadores colombianos no accede al ingreso que al menos
garantiza condiciones mínimas de reproducción de su vida. México es un caso excepcional
pues solo el 20% de los trabajadores no recibe el equivalente al salario mínimo, pero
recordemos que es el país con el peor salario mínimo de la región. Y Uruguay nuevamente
ocupa el mejor lugar si se pone como rango salarial más de 2 salarios mínimos, pues el
61,6% está dentro de dicho rango; en México el porcentaje es de 55,8%, pero, dado que el
salario es tan bajo, no sorprende dicho resultado.
TABLA 7. INGRESOS DE TRABAJADORES OCUPADOS POR RANGOS SALARIALES (SALARIOS
MÍNIMOS) (%), 2014
2014 Argentina Brasil* Chile Colombia México Perú Uruguay
Menos de 1 SM
28,8 25,4 20,1 48,3 20,2 50,1 8,5
Entre 1 y 2 SM
41,9 33,2 38,3 34,3 24,0 49,9 30,4
Más de 2 SM
29,3 31,9 41,6 17,4 55,8 61,1
Total 100 90.5 100 100 100 100 100
*Para Brasil no se toma el 100% pues hay dos categorías que no se pueden incluir: que son los Sin ingresos y los Sin
declaración. Además, en Brasil la categoría Menos de 1 SM incluye a los de 1 SM, pues el IBGE no hace dicha
distinción.
**Para Perú los datos corresponden al año 2013.
Fuente: estudios nacionales sobre Trabajo Decente de los 7 países de la RedLat: ICD, IOS, CIFRA/CEFS, CENDA,
PLADES, CILAS
Por otro lado, si se analiza con los mismos criterios – rangos salariales – a los asalariados,
tenemos que el peor país es Argentina, donde el 28,8% no gana al menos 1 SM, seguido
de Colombia, donde el 23,6% de los asalariados no gana al menos un salario mínimo, y el
mejor país es Uruguay, con 5,3%. En el rango de más de 2 SM, el mejor país es Uruguay,
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29
donde el 63,7% de los asalariados está en dicho rango, y México nuevamente aparece con
una cifra muy alta, pero, como ya se señaló, esto se debe al bajo salario mexicano.
TABLA 8. TRABAJADORES ASALARIADOS POR RANGOS SALARIALES (SALARIOS MÍNIMOS) (%),
2014
2014 Argentina Brasil Chile Colombia México Perú Uruguay
Menos de 1 SM
28,8 7,3 6,4 23,6 8,6 26,7 5,3
Entre 1 y 2 SM
41,9 51,6 39,3 51,5 28,0 73,7 31,1
Más de 2 SM
29,3 41,1 54,3 29,4 63,4 63,7
Total 100 100 100 100 100 100 100
(*) Los datos de Perú corresponden al 2013
Fuente: estudios nacionales sobre Trabajo Decente de los 7 países de la RedLat: ICD, IOS, CIFRA/CEFS, CENDA,
PLADES, CILAS
Por otra parte, la brecha salarial entre hombres y mujeres sigue siendo muy amplia a favor
de los hombres; el peor país es Perú, donde los hombres ganan en promedio 44% más
que las mujeres, seguido de Argentina con el 34%, y después Chile con el 29,7%. Tanto
en Colombia como en México los hombres ganan en promedio un 20% más que las
mujeres. Por último, es Uruguay nuevamente el país que tiene la mejor situación salarial–
nos referimos a la brecha hombres-mujeres –con una diferencia del 5,9%.
TABLA 9: BRECHA ENTRE HOMBRES Y MUJERES DE LOS OCUPADOS (SALARIO PROMEDIO) (%)
2014 Argentina Brasil Chile Colombia México Perú Uruguay
Brecha a favor de los hombres
34,0 25,5 29,7 20,2 18,5 43,8 5,9
Fuente: estudios nacionales sobre Trabajo Decente de los 7 países de la RedLat: ICD, IOS, CIFRA/CEFS, CENDA,
PLADES, CILAS
Con los datos anteriores podemos concluir lo siguiente: En primer lugar, Uruguay es el
mejor país en el tema de remuneraciones. Lo anterior se explica por el reparto del PIB
entre los trabajadores (masa salarial como porcentaje del PIB) y por su política laboral y
sindical de contratos por rama y una sola central sindical. El peor país por las bajas
remuneraciones es México, donde el nivel salarial es muy bajo, y si bien el porcentaje de
los trabajadores que no ganan al menos 1 SM es menor que en otros países,
lamentablemente, al ser tan bajas las remuneraciones, dicha medición esta sesgada. Por
último, son Colombia y Argentina los países donde hay un gran número de ocupados y
asalariados que no logran al menos un ingreso de 1 SM.
Algunas recomendaciones para el movimiento sindical: En primer lugar, cambiar la forma
en distribuir los ingresos particularmente en Colombia, Perú y México; serán los sindicatos
y sus centrales los que deben dar el debate e influir en una redistribución del ingreso como
una política estratégica. Eso lleva a replantearse el modelo social de distribución de la
renta. En segundo lugar, en Colombia y Argentina, los sindicatos y sus centrales deben
debatir y luchar para que se disminuya y erradique el número de trabajadores que no
ganan al menos un salario mínimo.
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A lo largo de este capítulo hemos observado que existe una estrecha relación entre el
movimiento sindical y los salarios, verdad de Perogrullo, pero no debemos pasarla por alto.
En Uruguay los trabajadores tienen los mejores salarios, el grueso de sus trabajadores
está por encima de los 2 salarios mínimos; en dicho país el movimiento sindical cuenta con
una sola central y contratos colectivos negociados por rama. No es casualidad que el país
tenga un buen equilibrio del reparto del PIB entre el capital y el trabajo; los trabajadores
reciben el 46% de la riqueza generada por año. En el extremo opuesto está México, con
los salarios más bajos y un movimiento sindical muy débil, en el que dominan los
sindicatos amarillos y una escasa negociación colectiva. Asimismo Colombia y Perú tienen
un movimiento sindical débil, con bajas tasas de afiliación, lo cual va de la mano con un
mercado informal muy amplio, bajos ingresos (el 50% de los trabajadores de ambas
naciones gana menos de 1 salario mínimo) y una escasa repartición del PIB entre los
trabajadores (Colombia 36% y Perú 24%). Por último, en Argentina Brasil y Chile, donde el
movimiento sindical es más débil que el uruguayo pero más fuerte que el mexicano, el
colombiano y el peruano, su reparto en el producto hacia los trabajadores es de más del
40% y el grueso de sus trabajadores se encuentra entre 1 y 2 salarios mínimos, es decir, si
bien la incidencia en el reparto de la riqueza es alto, aún no logran que el grueso de sus
trabajadores pase a tener retribuciones por encima de 2 salarios mínimos.
3- SEGURIDAD SOCIAL
De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la falta de acceso a la
protección social constituye un gran obstáculo para el desarrollo económico y social. Una
cobertura inadecuada, o una ausencia de cobertura de protección social, se asocian con
niveles elevados y persistentes de pobreza y de inseguridad económica, crecientes niveles
de desigualdad, inversiones insuficientes en capital humano y capacidades humanas, y
una demanda agregada débil en tiempos de recesión y de lento crecimiento. En el mundo,
solo 20% de la población tiene una protección social adecuada, y más de la mitad no tiene
ninguna cobertura. Estas personas enfrentan peligros en el lugar de trabajo, y tienen
pensiones y seguros de salud débiles o inexistentes.11
La seguridad social cubre todos los beneficios, en efectivo o en especie, que proveen
protección social a los y las trabajadoras ante los riesgos acarreados por: a) falta de
ingresos laborales a causa de enfermedad, invalidez, maternidad, accidentes de trabajo,
desempleo, vejez o muerte de un familiar; b) falta de acceso o acceso inasequible a la
atención médica; c) falta de apoyo familiar, especialmente para niños y dependientes y d)
pobreza general y exclusión social (OIT, 2012).
Por lo anterior, contar con políticas de protección social desempeña un papel determinante
en la realización del derecho humano a la seguridad social para todos, reduciendo la
pobreza y la desigualdad, y apoyando el crecimiento inclusivo, impulsando el capital
humano y la productividad, favoreciendo la demanda interna y facilitando la transformación
estructural de las economías nacionales.
11Disponible en: http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-agenda/social-protection/lang--
es/index.htm
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Si bien en los últimos años se han logrado avances en los programas de seguridad social
de América Latina, entendiendo las diferencias entre las subregiones y particularidades de
los distintos países, aún continúa una parte importante de la población sin acceso a un
sistema integral de protección social.
4.1- Sistema de pensiones: cobertura a la vejez contributiva
Uno de los mayores desafíos a los que se enfrentan los países de América Latina y el
Caribe, en cuanto a política pensional se refiere, es la baja cobertura de los sistemas de
pensiones, no solo en términos de la cantidad de trabajadores que cotizan activamente a
los sistemas pensionales sino a la cantidad de población adulta mayor que efectivamente
percibe algún tipo de pensión. Este bajo nivel de aportes a los sistemas de pensiones está
relacionado con una serie de características socioeconómicas, en particular con el tipo de
empleo y las condiciones del mismo.
Los resultados encontrados para los países estudiados indican que mientras en algunos
países más del 70% de los ocupados cotiza a un sistema pensional, como en Brasil,
Argentina y Uruguay – en el caso de Chile el 68,8% de los ocupados cotiza – en otros la
exclusión es más del 60% de los ocupados, es el caso de Colombia, México y Perú en
donde, en promedio, de cada 100 ocupados solo 35 ocupados cotizan al sistema de
pensiones.
El cuadro siguiente hace referencia a las particularidades de los sistemas pensionales en
los siete países de interés en donde existen sistemas públicos de pensiones por reparto y
sistemas de cuentas individuales de administración privada.
CUADRO1. SISTEMAS PENSIONALES 7 PAÍSES.
País Parte Normativa: Modelo Requisitos /Cobertura
Argentina El sistema de pensiones tiene dos componentes: uno básico y otro adicional de seguridad social. En 2008 el sistema previsional regresó a manos del Estado.
La edad de retiro para calificar a una pensión de vejez (pensión básica) es 65 años para los hombres y 60 para las mujeres, siempre que hayan acumulado al menos 30 años de servicio. Lo mismo para la pensión adicional. A junio de 2012, había 10.553.566 trabajadores aportantes al sistema.
Brasil Previsión Social: tres regímenes. El Régimen General de Previsión Social (RGPS) cubre la fuerza laboral del sector privado. Es un sistema obligatorio, de reparto, financiado por un pilar único, operado por el Instituto Nacional de Seguridad Social; El régimen propio de servidores públicos (RPPS) y; El plan de seguridad complementaria (RPC), opcional.
Los empleados del sector privado tienen derecho a jubilarse con una pensión completa a través de 2 modalidades: 1) por edad, de 65 años los hombres y 60 las mujeres, si tienen un mínimo de 15 años de contribuciones. 2) Por tiempo de contribución: 30 años las mujeres y 35 años los hombres. Desde junio de 2015 existe también la modalidad 85/95 que es la suma de la edad y tiempo de contribución: 85 para mujeres y 95 para hombres. De acuerdo con la esperanza de vida de la población esta modalidad cambiará a lo largo del
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tiempo: 2015 a 2018: 85/95; 2019 a 2020: 86/96; 2021 a 2022: 87/97; 2023 a 2024: 88/98; 2025 a 2028: 89/99 y a partir de 2017: 90/100. En 2013 el 72,5% de la población ocupada estaba afiliada a la seguridad social, 69.455.000 ocupados afiliados.
Chile El sistema de pensiones tiene tres componentes: un primer pilar redistributivo, un segundo pilar de cuentas individuales obligatorias y un tercer pilar voluntario. En el 2008, una reforma de pensiones extendió significativamente el primer pilar redistributivo.
Por norma, la edad de retiro para los hombres es de 65 años y de 60 para las mujeres. A mayo de 2015, 5.103.778 de ocupados cotizaron al sistema, lo que corresponde al 68,8%.
Colombia El sistema permite a los trabajadores elegir entre un sistema de beneficios definidos de prima media (Régimen de Prima Media-RPM), administrado por una entidad del sector público, y el Régimen de Ahorro Individual Solidario (RAIS), con un beneficio de asistencia social, administrado por el sector privado.
En el RPM, la edad de retiro es 62 años en el caso de los hombres y 57 en el de las mujeres. En el RAIS la edad mínima para recibir una pensión bajo este esquema es igual al RPM, con 1.150 semanas de contribuciones. En 2014, cotizaron 7.652.406 ocupados al sistema pensional, el 35,6% del total de ocupados en el país.
México Existe un sistema de pensiones contributivo, el cual se divide en dos: para trabajadores del sector privado (bajo el Instituto Mexicano del Seguro Social - IMSS) y para trabajadores del sector público (bajo el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado-ISSTE).
Por norma, la edad de jubilación para los trabajadores del sector privado es de 65 años para hombres y mujeres, todos sujetos a tener 1.250 semanas (alrededor de 24 años) de contribuciones. Para el primer trimestre de 2014, había 18.095.867 ocupados con acceso a instituciones de salud, esto es, el 36,9% del total de ocupados.
Perú Existen dos sistemas: el público o Sistema Nacional de Pensiones – SNP y el Sistema Privado de Pensiones – SPP, de capitalización individual. El sistema permite elegir entre un esquema público de reparto y beneficio definido o un esquema de contribución definida administrado por el sector privado.
La edad estándar de pensión tanto para hombres como para mujeres es de 65 años. Se requieren 20 años de contribuciones. En 2014, 5.512.900 ocupados cotizaba a un sistema de pensiones, es decir, el 34,9% del total de ocupados.
Uruguay El sistema de pensiones se basa en un esquema mixto que recibe contribuciones y otorga beneficios de forma combinada, según los diferentes rangos de ingreso. Por una parte, existe un sistema de retiro de solidaridad intergeneracional (beneficio definido) y, por otra parte, hay un sistema obligatorio de ahorros pensionales (contribución definida)
La edad de retiro es de 60 años para hombres y mujeres que hayan contribuido durante 30 años. En 2014, había 1,5 millones de puestos cotizantes a la seguridad social.
Fuente: estudios nacionales sobre Trabajo Decente de los 7 países de la RedLat: ICD, IOS, CIFRA/CEFS, CENDA,
PLADES, CILAS
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4.2- Salud
CUADRO 2. SISTEMAS DE SALUD EN 7 PAÍSES.
País Parte Normativa: Modelo Cobertura población
Argentina En Argentina rige un sistema de salud caracterizado por la convivencia de tres subsectores: 1) El público: universal y gratuito, que es brindado de manera descentralizada por las 24 jurisdicciones. Se caracteriza por una red de salas de atención primaria y de hospitales de distinta complejidad ala que puede acceder cualquier persona que habite en el territorio nacional. 2) Seguridad social: comprende las Obras Sociales Provinciales (OSP), las Obras Sociales Nacionales (OSN) y el Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJyP). OSP: su financiamiento depende de cada jurisdicción pero en términos generales sus recursos provienen del aporte de los afiliados (3 a 5% del salario bruto) y las contribuciones del Estado Provincial correspondiente (4 a 6%). OSN: el financiamiento proviene de una contribución patronal de 6% y un aporte personal de 3% sobre la remuneración de los trabajadores en relación de dependencia. Adicionalmente perciben otros recursos, correspondientes a ingresos de otros regímenes especiales. INSSJyP: brinda cobertura única social, universal y obligatoria a los adultos mayores jubilados y pensionados. 3) Privado: es un subsector conformado por más de 600 Entidades de Medicina Prepaga (EMP), que atiende tanto a afiliados directos como a beneficiarios provenientes de la seguridad social. El financiamiento de este subsector proviene de las cuotas de los beneficiarios directos que contratan planes de salud y, en el caso de los afiliados que provienen de la seguridad social, de los aportes y contribuciones que son transferidos desde las Obras Sociales. Cabe mencionar que este último punto generó un desfinanciamiento del subsector de las OSN, producto de la desregulación. La cobertura del plandepende del monto de la cuota abonada.
El 100% de la población tiene cobertura social, en la medida en que a los hospitales y centros de salud públicos puede acceder cualquier persona. En base al Censo 2010, el 5,1% utiliza sistema privado de salud, el 56,9% el sistema de seguridad social, mientras que los hospitales el 37,9% restante.
Brasil En Brasil, la salud pública se rige por el Sistema Único de Salud (SUS). Desde la implementación del SUS, todo acceso a la salud pública en Brasil es gratis y no contributivo. El SUS se basa en los principios de la universalidad, la equidad y la atención integral a la salud.
En 2014, el 71% de la población brasileña buscó el SUS para cuidados de la salud; el sistema es universal y cualquier persona puede acceder a los servicios públicos de salud. El restoestá cubierto consegurode salud privado (salud suplementaria).
Chile En Chile rige un sistema de salud mixto: por un lado, el Sistema Público con el Fondo Nacional de Salud – FONASA y, por el otro, el Sistema Privado con las Instituciones de Salud Previsional – ISAPRE. Todo trabajador dependiente debe cotizar obligatoriamente al sistema de salud de su elección. El trabajador independiente se afilia voluntariamente a cualquiera
El 80% de la población se encuentra afiliado al Sistema Público a través de FONASA. El resto de la población lo hace a través de una ISAPRE (existen varias) o simplemente accediendo particularmente a un centro de salud. Los sectores de la población más precarios acceden al sistema público
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de los dos sistemas. aunque no coticen en él.
Colombia En Colombia el sistema de salud se divide en el régimen contributivo y en el régimen subsidiado. Al primero se deben afiliar las personas que tienen una vinculación laboral, es decir, con capacidad de pago. Al segundo se afilia la población pobre y vulnerable garantizándosele el derecho fundamental de la salud
En 2014 el total de ocupados contribuyentes aportantes a salud fue 8.742.000, 40,7% del total de ocupados.
México El IMSS ofrece: enfermedad y maternidad, invalidez y vida, retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, riesgos de trabajo y guarderías. En el régimen voluntario se ofrece: enfermedad y maternidad, invalidez vejez, cesantía en edad avanzada y muerte. El ISSTE ofrece, en régimen obligatorio: a) salud: atención médica y maternidad; b) de riesgo de trabajo; c) de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez; y d) de invalidez y vida.
Para el primer trimestre de 2014, había 18.095.867 ocupados con acceso a instituciones de salud, o sea, el 36,9% del total de ocupados.
Perú Existen diversos sistemas de salud para dar cobertura a los trabajadores y trabajadoras. El sistema contributivo público –Seguro Social (Essalud) –, el sistema subsidiado y semicontributivo público –Seguro Integral de Salud (SIS) – y las entidades prestadoras de salud privadas asociadas y seguros de salud privados.
En el 2013, el 62,8% de los ocupados contaba con un seguro de salud.
Uruguay La salud se rige por el Sistema Nacional Integrado de Salud, creado por ley en el año 2007. Las instituciones privadas y los prestadores públicos de salud (ASSE, sanidad militar y policial) reciben el pago de “cápitas” del Fondo Nacional de Salud (FONASA) el cual se conforma por los aportes de los asalariados formales tanto privados como públicos. El sistema es dirigido por la Junta Nacional de Salud (JUNASA).
Todos los trabajadores (privados y públicos), sus cónyuges y sus hijos menores de 18 años y discapacitados; titulares de empresas unipersonales; jubilados. Total de 2.500.000 personas aproximadamente.
Fuente: estudios nacionales sobre Trabajo Decente de los 7 países de la RedLat: ICD, IOS, CIFRA/CEFS, CENDA,
PLADES, CILAS.
4.3- Seguro de desempleo
De acuerdo con la OIT (2014), una de las grandes brechas existentes en materia de
protección social en América Latina y el Caribe se encuentra en el diseño e
implementación de políticas y programas que permitan una mayor protección de los
ingresos para las personas en edad de trabajar. En la región, debido a la destacada
presencia de la fuerza de trabajo en la economía informal, menos del 5% de los
trabajadores que quedan desempleados perciben prestaciones de un seguro de
desempleo. Lo anterior evidencia la insuficiente cobertura del seguro de desempleo que,
junto con otros problemas, amenazan la seguridad y la protección de los y las trabajadoras
de la región.
En la mayoría de los países de la región funcionan planes de compensación por
finalización del trabajo que prevén la entrega de una única suma como indemnización a los
trabajadores que quedan desempleados, en cesantía. Si bien en los últimos años estos
planes han estado acompañados, en algunos países, por seguros de desempleo, estos
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últimos resultan ser excluyentes, ya que no cobijan a los asalariados más vulnerables
como los trabajadores rurales, domésticos, jóvenes, entre otros.
En dos países de los siete analizados, México y Perú, no existe seguro al desempleo; en
los cinco restantes, si bien existe, suele tener muy baja cobertura, como en el caso de
Argentina y Colombia. Esta baja cobertura se presenta no solo por la dinámica de los
mercados laborales en donde prima la informalidad, sino por lo restrictivos que son, ya que
para poder acceder a este se debe cumplir con una serie de requisitos, por ejemplo, un
número mínimo de cotizaciones al seguro de desempleo (o al seguro social general).
Ante esta situación, América Latina tiene un enorme desafío en cuanto a la introducción,
extensión y reforma de los regímenes de seguro de desempleo para lograr mayor
cobertura efectiva de los y las trabajadoras. Cuando existen, los seguros de desempleo
desempeñan un papel clave en el otorgamiento de seguridad del ingreso a los
trabajadores y sus familias, en caso de desempleo temporal, ya que contribuyen a prevenir
la pobreza y la indigencia, a apoyar los cambios estructurales en la economía, establecer
salvaguardias contra la informalidad y, en caso de crisis, estabilizar la demanda agregada
y contribuir a que la economía se recupere con mayor rapidez (OIT, 2015).
CUADRO 3. SEGURO AL DESEMPLEO EN 7 PAÍSES
País Existe Particularidades Cobertura
Argentina SÍ No se trata de una política de particular importancia en el país.
Para 2013, se estimaba que cerca del 2,6% de los desocupados cobraban el seguro.
Brasil SÍ Busca proporcionar asistencia financiera temporal a trabajadores desempleados sin justa causa y ayudar en la búsqueda de empleo (orientación, sustitución y cualificación personal)
Para el 2013, el 72,5% de los ocupados cotizaba al seguro al desempleo.
Chile SÍ Las personas desempleadas pueden optar por el seguro de cesantía (ley 19.728 año 2002) que tiene como objetivo proporcionar beneficios monetarios, provenientes de cuentas individuales y/o fondo solidario. La cobertura del seguro es hasta por 6 meses, en los cuales el monto del seguro va descendiendo.
Para 2013, el número de afiliados al Seguro de Cesantía fue de 8.014.792 de personas, pero los cotizantes permanentes son poco más de 5 millones. A noviembre de 2014, el monto promedio del beneficio era para el inicio del pago del seguro de $281.844 pesos chilenos para contratos a término indefinido y $170.922 para contratos a corto plazo, por obra, trabajo o servicio determinado.
Colombia SÍ Creado en 2002. No tiene cobertura universal para el total de desempleados; los que lo reciben solo lo pueden hacer por una vez en la vida y es un subsidio que apenas equivale al 78% del valor de la línea de pobreza. En 2013, se reforma y se expide la Ley 1636 o Ley del Cesante.
En 2014,solo el 2,2% del total de desocupados cesantes recibió seguro al desempleo.
México NO En 2014, se llevó a cabo una reforma para que los trabajadores puedan, en caso de
El seguro de desempleo consistirá en un máximo de seis pagos mensuales,
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desempleo, tener un pago que se financia con sus cuentas de retiro.
divididos en dos etapas. La primera etapa comprende los dos primeros pagos, por un monto establecido con base en el promedio de las últimas 24 cotizaciones, correspondiente al 60% para el primer pago y 50% en el segundo pago. Para los cuatro pagos siguientes, el monto mensual será equivalente al 40% del salario promedio antes descrito.
Perú NO Existe una bonificación denominada Compensación por Tiempo de Servicios que alcanza a los asalariados formales pero que se aplica de forma diferenciada dependiendo del régimen laboral en que está contratado el trabajador.
Esta compensación equivale a una remuneración mensual o a media remuneración por año –dependiendo del régimen laboral-, que se deposita al trabajador y que se entrega al finalizar el vínculo laboral.
Uruguay12
SÍ En 2009, el seguro de desempleo se reformó. El régimen general establece tres causas para acceder al beneficio: despido involuntario, suspensión de actividades por mermas coyunturales o estacionales de la actividad y por reducción de actividades.
La cobertura del seguro es por 4 meses en el caso de suspensión temporaria (o su equivalente de 48 jornales) mientras que para el causal despido el período de cobertura es de seis meses (o 72 jornales). Asimismo, los trabajadores no pueden reingresar al sistema hasta pasado un año desde la última vez que hicieran uso del beneficio.
Fuente: estudios nacionales sobre Trabajo Decente de los 7 países de la RedLat: ICD, IOS, CIFRA/CEFS, CENDA,
PLADES, CILAS
4.4- Cobertura por Accidente de Trabajo
Las estadísticas de la OIT establecen que, cada 15 segundos, un trabajador muere a
causa de accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo. Cada 15 segundos, 153
trabajadores tienen un accidente laboral. Ante este panorama, es necesario tomar
conciencia de que la protección social, específicamente la seguridad y salud en el trabajo,
son componentes vitales del trabajo decente que protege a los trabajadores y sus familias.
Si bien en países como Argentina, Brasil y Chile la mayoría de los ocupados están
afiliados a un seguro por accidente de trabajo, en otros como Colombia y Perú la afiliación
es muy baja, en el primer país de cada 100 ocupados, 42 estaban afiliados. La baja
cobertura de la indemnización de los accidentes del trabajo y las enfermedades
12En relación a los montos, para el causal de suspensión, corresponde al 50% del promedio de los últimos
seis salarios percibidos, mientras que se modificó la fórmula de pago para el causal despido, en el que se aplica una escala decreciente que va del 66% al 40% del salario de referencia. Por su parte, si la persona está casada, en concubinato o tiene hijos a cargo, la compensación aumenta un 20% del subsidio. Otra modificación introducida lo constituye el hecho de que para trabajadores mayores de 50 años la duración del seguro se extiende a un año de vigencia, siempre que se trate de causal despido. Por su parte, el monto mínimo del seguro se estableció en una BPC mientras que el tope máximo se estableció en ocho BPC para trabajadores suspendidos y en 11 BPC para el primer mes de cobro en el caso de trabajadores despedidos.
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profesionales en muchos países de ingresos bajos y medios, apunta a una necesidad
urgente de mejorar las condiciones laborales respecto a la seguridad y a salud en el
trabajo, así como de mejorar la cobertura de los accidentes del trabajo y las enfermedades
profesionales para todos los trabajadores, incluidos los de la economía informal. (OIT,
2015).
El gran reto de los países de América Latina es proteger a los y las trabajadoras de los
riesgos y peligros relacionados con el trabajo. Para lograrlo, no solo debe existir cobertura
universal en afiliación a riesgos laborales, sino que debe haber inspección, vigilancia y
control de indicadores relacionados con la problemática.
CUADRO 4.SEGURO ACCIDENTE DE TRABAJO EN 7 PAÍSES
País Particularidades
Argentina Todo asalariado registrado está cubierto.
Brasil El seguro contra accidentes de trabajo incluye los siguientes beneficios: Jubilación por invalidez, pensión por fallecimiento por accidente de trabajo, auxilio-accidente por accidente de trabajo y auxilio-enfermedad. El 72,5% de los ocupados está afiliado a un seguro de accidente de trabajo.
Chile La ley 16.774 es la normativa que regula los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales. El número de trabajadores protegidos por el seguro era de 5.594.519 para 2014, cifra muy similar al número de asalariados. Todos los trabajadores dependientes (asalariados) cuentan con seguro de accidentes, cubiertos por instituciones privadas o estatales. Los trabajadores no dependientes optan voluntariamente por el seguro.
Colombia El Sistema de Riesgos Laborales incluye los accidentes del trabajo, las enfermedades laborales y las muertes en el trabajo. En 2015, la nueva Ley de Riesgos Laborales incluye aquellos eventos que les sucedan a los trabajadores en ejercicio de la función sindical. Para 2014, el número de trabajadores afiliados al sistema de riesgos laborales fue de 8.929.591, solo 41,6% del total de ocupados.
México El seguro de accidentes de trabajo no requiere semanas cotizadas. El porcentaje de pago corresponde al 100% del salario registrado en el IMSS, al inicio de la incapacidad.
Perú El seguro complementario de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales es parte de la Seguridad Social y deben afiliarse todas las empresas o entidades empleadoras que realizan actividades de riesgo, las cooperativas de trabajadores, empresas contratistas, de intermediación laboral y toda empresa que destaque trabajadores para que realicen actividades de riesgo. La tasa de aporte del empleador depende del nivel de riesgo de la actividad.
Uruguay Todos los trabajadores (privados y públicos), sus cónyuges y sus hijos menores de 18 años y discapacitados; titulares de empresas unipersonales;
jubilados. Total de 2.500.000 personas aproximadamente.
Fuente: estudios nacionales sobre Trabajo Decente de los 7 países de la RedLat: ICD, IOS, CIFRA/CEFS, CENDA,
PLADES, CILAS
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4.5- Licencia maternidad/paternidad
Un eje fundamental del trabajo decente es el relacionado con la conciliación entre la vida
laboral, familiar y personal, además de ser tema primordial dentro de los principios y
derechos fundamentales del trabajo y la protección social.
Las licencias de maternidad y paternidad son medidas de conciliación de la vida laboral,
familiar y personal que interesan a los hombres y las mujeres, y que contribuyen a la
igualdad de género en el mundo del trabajo y a realizar cambios positivos en las relaciones
y en la percepción de los roles de los progenitores, así como en los estereotipos
predominantes.
Si bien en los 7 países analizados existe la licencia de maternidad, esta presenta
diferencias en cuanto a su temporalidad. En Chile, la licencia maternal (parental) alcanza
hasta a las 24 semanas, mientras que en Brasil y Uruguay la licencia oscila entre 14 y 16
semanas y, en los demás países, oscila entre 12 y 13 semanas.
En el caso de la licencia de paternidad, se trata de un período muy breve de tiempo que se
le concede al padre inmediatamente después del nacimiento. Argentina tiene una
particularidad, si bien la legislación solo da 2 días, existen convenios colectivos de trabajo
que suelen extender esta licencia. Para Perú, la licencia es de solo 4 días; en Brasil,
México y Chile, de 5 días; en Colombia es de 8 días; y en Uruguay, en 2015, se amplió a 7
días con posibilidad de extenderse a 10 en 2016. En el caso de Chile, el padre tiene la
posibilidad de hacer uso de parte de la licencia maternal en reemplazo de la madre a partir
de la semana 7 del posnatal.
Mitigar las diferencias entre una y otra licencia puede ayudar a transformar los estereotipos
de género frente al cuidado, por lo que son necesarias políticas adecuadas que permitan
equilibrar mejor las responsabilidades laborales y familiares.
CUADRO 5.LICENCIAS DE MATERNIDAD/PATERNIDAD EN 7 PAÍSES
País Licencia por Maternidad Licencia por Paternidad
Argentina 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior 30 días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto.
La Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 establece una licencia por nacimiento de un hijo de 2 días corridos para el padre, pero hay convenios colectivos de trabajo que suelen extender esta licencia.Los días de licencia que va a tener el padre son como mínimo 2 y como máximo la cantidad que disponga el convenio bajo el que trabaje.
Brasil 120 días de acuerdo a la Consolidación de las Leyes Laborales o 180 días para servidores públicos federales, muchos estados y municipios, entre otros, así como los empleados en las empresas que se adhieren al Programa Empresa Ciudadana.
5 días garantizados por la Constitución Federal de Brasil.
Chile La licencia maternal es de 6 semanas de Al producirse el parto el padre tiene
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prenatal y hasta 18 semanas de posnatal. Esto está establecido en los artículos 195 y 197 del código del Trabajo.
derecho a 5 días de licencia. En el posnatal el padre tiene derecho opcional, a partir de la semana 7, de hacer uso, parcial o totalmente, de las 12 semanas que restan de posnatal. Cuando el padre hace uso de ese posnatal, la mujer lo pierde, parcial o totalmente, según sea el caso.
Colombia La licencia de maternidad tiene una duración de 84 días remunerados con el salario que devengue la mujer al entrar a disfrutar del descanso, siendo de 2 semanas adicionales en el caso de parto múltiple, y con la posibilidad de tomar hasta 2 semanas de licencia antes de la fecha probable del parto.
Se reconoce por un tiempo de ocho días hábiles y genera el derecho a recibir un subsidio en dinero equivalente al 100% del salario que devengue al entrar a disfrutar el descanso.
México Para acceder a la licencia de maternidad la asegurada debe tener 30 semanas cotizadas en los 12 meses anteriores a la fecha en que inicia la incapacidad. Cuando la asegurada no cumpla con este requisito, quedará a cargo del patrón el pago del salario íntegro. 100% del salario registrado en el Instituto Mexicano del Seguro Social, al inicio de la incapacidad (42 días anteriores al parto y 42 días posteriores del mismo).
Con la reforma dela Ley Federal del Trabajo (LFT), en 2012, los padres, sea por nacimiento o adopción, tienen 5 días laborables con goce de sueldo.
Perú Las trabajadoras tienen derecho a un máximo de 98 días de licencia de maternidad. La licencia de maternidad se puede ampliar a un total de 120 días en el caso de nacimientos múltiples.
Es de 4 días hábiles.
Uruguay La Ley 19161 amplía y modifica la licencia y el subsidio por maternidad. Se pasó de 12 a 14 semanas
La Ley prevé una ampliación de la licencia paternal, que pasa de 3 días continuos a 7 a partir del año 2015, los que se extenderán a 10 en 2016.
Fuente: estudios nacionales sobre Trabajo Decente de los 7 países de la RedLat: ICD, IOS, CIFRA/CEFS, CENDA,
PLADES, CILAS
En los países analizados, las diferencias en los niveles de cobertura a la seguridad social
integral son significativas: mientras en algunos la cobertura supera el 60% del total de
ocupados, en otros esta no supera el 35% del total de ocupados. Algunas explicaciones
para este fenómeno radican en que en varios de los países existen trabajadores que se
desempeñan en empleos vulnerables, trabajando por cuenta propia en contextos de
informalidad en los que los ingresos son frágiles y que ofrecen poca o ninguna protección y
seguridad social.
Ante este panorama, los grandes retos en materia de seguridad social en los países
estarían encaminados a: a) aumentar la eficacia y extender la cobertura de los sistemas de
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seguridad social; b) promover la protección de los trabajadores, que incluye condiciones de
trabajo decentes (como salarios, tiempo de trabajo y salud y seguridad en el trabajo, todos
componentes esenciales del trabajo decente); c) Promover la protección de grupos
vulnerables, como los trabajadores migrantes, sus familias y los trabajadores en la
economía informal, mediante programas y actividades específicos; d) proteger a los y las
trabajadoras de los riesgos y peligros relacionados con el trabajo; e) fortalecer los sistemas
de inspección, vigilancia y control; f) tener información actualizada sobre las condiciones
de seguridad ocupacional y laboral de los y las trabajadoras; g) establecer políticas de
prevención y protección relacionadas con la seguridad y salud laboral; h) proteger a los y
las trabajadoras en condición de desempleo, previniendo que caigan en la pobreza; i)
establecer políticas de concertación de la vida laboral, familiar y profesional.
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1- NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LIBERTAD SINDICAL
Los derechos sindicales constituyen una categoría de los derechos fundamentales del
hombre que, por su trascendencia y su jerarquía, merecen un tratamiento especial. Sin
libertad sindical no es posible el diálogo social ni construir sociedades más justas, solo su
existencia garantiza la posibilidad de que los trabajadores expresen sus aspiraciones.
En la actualidad, es indiscutible que la libertad sindical incluye el derecho a la acción
sindical, esto es, a ejercer efectivamente las funciones sindicales: negociación colectiva,
reivindicación, participación y huelga. El derecho huelga “es un derecho fundamental
reconocido por la gran mayoría de los países, consagrado por el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (1966), y amparado
por los órganos de control de la OIT, principalmente el Comité de Libertad Sindical desde
1952 y la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones desde
1959”. Los principios de la huelga están ampliamente compartidos por la comunidad
internacional a través de los principios generales de libertad sindical en la constitución de
la OIT y en sus convenios fundamentales.
El derecho de los sindicatos a la negociación colectiva es uno de los aspectos más
relevantes del derecho a la libertad sindical, entendiendo por negociación colectiva el
conjunto de discusiones sobre todas las condiciones de trabajo, llevadas a cabo entre un
grupo de trabajadores y un empleador o grupo de empleadores, con intenciones de llegar
a un acuerdo que muchas veces se traducen en un convenio colectivo.
Si se atiende a la naturaleza y finalidad específicas de la organización profesional y al
contenido propio del “hecho sindical”, nada aparece como más importante que reconocer a
estos organismos el derecho a concertar libremente tales convenios, dado que la
sindicalización responde al propósito de organizar una adecuada defensa de los intereses
legítimos de cada sector de la producción y de sus integrantes.
La negociación colectiva es el sostén fundamental de un trabajo decente, en tanto permite
que trabajadores y empresariados debatan acerca de todo lo relativo al empleo y su
remuneración en la búsqueda de alcanzar acuerdos y los plasmen en un convenio
colectivo, teniendo la posibilidad, ambas partes, de que sus reivindicaciones sean
escuchadas y además, en muchos casos, contempladas.
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Los modelos o sistemas de negociación colectiva son muy diferentes entre los países de la
región, así como la cobertura de la negociación y los distintos niveles en los que se da la
misma. La evidencia empírica muestra que también es muy distinta la estructura sindical,
la tasa de afiliación sindical y la evolución que ha tenido la misma en los últimos años.
Como generalmente el sindicato es el único sujeto legitimado para negociar
colectivamente o el que detenta una legitimación prioritaria, la estructura sindical tenderá a
determinar el nivel de la negociación colectiva: donde predomina la estructura sindical por
empresa, prevalecerá la negociación colectiva por empresa y, a la inversa, donde
predomina la estructura sindical por rama de actividad económica, prevalecerá la
negociación colectiva por rama. En un caso, la unidad de negociación es la empresa,
mientras que, en el otro, es la rama de actividad.
5.1- Negociación colectiva
Existen distintas formas de clasificar los sistemas de negociación colectiva en función de
sus características más distintivas, como son el involucramiento del Estado en la
negociación, los actores participantes, la cobertura de la negociación, los distintos niveles
en los que se negocia y, en caso de que predomine más de uno en un mismo sistema, el
grado de articulación entre ellos.
Los modelos de negociación colectiva existentes en la actualidad en la región son tan
diversos que podemos encontrar, entre ellos, casos de referencia de los distintos
paradigmas de negociación. Así, encontramos países donde la legislación promueve la
negociación colectiva y el Estado no solamente actúa en este sentido sino que se involucra
de manera importante en la misma, como se da en los sistemas de negociación argentino
y uruguayo. En el otro extremo, como paradigma de la flexibilidad y no interferencia del
Estado en el mundo del trabajo, se encuentran los casos chileno y colombiano: en Chile el
Estado vela por el cumplimiento pleno de la normativa y solo actúa como mediador a
petición de alguna de las partes. En Colombia, el Estado, formalmente, no participa en las
negociaciones colectivas de trabajo, al menos en el sector privado. Aunque tenga
incidencia en asuntos relacionados como la resolución de conflictos (huelgas, tribunales,
etc.,) no puede tomar partido ni asistir a las negociaciones bilaterales entre empleador y
organización(s) sindical.
La literatura internacional pone énfasis en dos aspectos centrales de los sistemas de
negociación en torno a los que se organizan las distintas características de los mismos:
por un lado, lo que se llama el nivel de colectivización, que está vinculado tanto a la
afiliación sindical como al nivel de cobertura de la negociación colectiva, y, por otro lado, al
nivel en que se da la negociación, así como la coordinación existente entre los distintos
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niveles y el involucramiento estatal en el proceso de negociación. Sin duda, el contexto
político e institucional es clave en la determinación de todos estos aspectos.
5.1.1- TASA DE COBERTURA DE LA NEGOCIACIÓN
Si ordenamos los países por tasa de cobertura de la negociación colectiva, nos
encontramos con dos grandes grupos: por un lado, los países del Cono Sur, excepto Chile,
que tienen una cobertura de la negociación colectiva elevada, con más de tres de cada
cuatro trabajadores asalariados cubiertos por la negociación colectiva, en promedio. En
este grupo se encuentran Argentina, Brasil y Uruguay. En el otro extremo se encuentran
países con muy baja cobertura de la negociación, como son los casos de Chile y
Colombia, con una cobertura de menos del 10% del total de asalariados (situación
preocupante si se tiene en cuenta que en Colombia, por ejemplo, los asalariados sólo son
el 48,2% del total de ocupados, la cobertura es menos que 5% de todos los ocupados), y
países donde la negociación es prácticamente inexistente, como sucede en México y Perú.
En Chile, la situación en torno a la negociación colectiva es preocupante, en la medida en
que la cobertura de la misma, además de ser muy baja, ha tendido a descender, pasando
del 12% en 1992 a solamente 8,4% en el año 2013.
En Uruguay, la negociación colectiva abarca al 100% de los trabajadores asalariados
formales, ya sean estos del sector público o privado y de sectores como el trabajo rural y el
servicio doméstico, que fueron los últimos en integrarse a la negociación. De esta manera,
quedan fuera del sistema de negociación colectiva los trabajadores no asalariados,
cuentapropistas y patrones, y también los asalariados no registrados a la seguridad social.
Además, muchos convenios colectivos dejan fuera de sus negociaciones a trabajadores de
la gerencia y cargos con capacidad de mando. En los casos brasileño y argentino, la
cobertura de la negociación también se extiende a la totalidad de los trabajadores de
referencia (sea a nivel de la empresa y rama, como sucede en Brasil, o en la rama de
actividad, como en Argentina), estén estos sindicalizados o no.
En estos casos, el Estado reconoce a un solo sindicato, el más representativo, como
representante del conjunto de trabajadores en la negociación y, una vez firmado el
convenio o pacto colectivo, este extiende su validez a todos los trabajadores a los que
abarca, estén sindicalizados o no.
En este sistema, imperante en Argentina, Brasil y Uruguay, y que tuvo sus orígenes en la
década del 30 y 40 del siglo pasado, el Estado cumple un rol importante en la negociación,
ya que es el encargado de registrar a los sindicatos y, en caso de que exista más de uno,
establecer cuál es el más representativo. Además, el Estado participa en la negociación
propiamente como un actor más.
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En Argentina, el Estado tiene una doble participación en la negociación: por un lado, es el
encargado de determinar qué sindicato tiene personería sindical en cada sector de
actividad y una vez culminado el desarrollo de la negociación y firmado un convenio
colectivo, el Estado lo homologa, dándole de esta forma fuerza de ley y haciéndolo válido
para todos los trabajadores del sector (cláusula erga omnes).
En Uruguay, el sistema funcionaba de manera muy similar al caso argentino y el Estado, a
través de la homologación tenía la potestad de extender, o no, lo acordado en la
negociación al resto de trabajadores del sector. Sin embargo, la recientemente aprobada
ley de negociación colectiva de 2010 acotó la participación del Estado en la negociación, al
eliminar la homologación y aprobarse cualquier convenio que se acuerde por mayoría
entre las tres partes representadas (Estado, sindicatos y organizaciones empresariales)
haya sido o no aprobado por el Estado. A su vez, la ley establece que cualquiera de las
partes puede convocar a la instancia de negociación colectiva tripartita, sin necesidad de
que sea el Estado el único que detenta la posibilidad de convocatoria. Esta modificación da
autonomía a las partes en cuanto a la convocatoria de la negociación y evita una
desregulación de hecho como la que se dio en los 90, donde el Estado, aún sin derogar la
ley de negociación colectiva, dejó de convocar a la negociación dejando libradas las
remuneraciones y condiciones de trabajo a la negociación bipartita por empresa, y dejando
así a un número importante de trabajadores sin cobertura de negociación13
.
Un caso excepcional es México, donde la negociación colectiva no solo no existe sino que
en su nombre se permiten las peores prácticas contra la libertad sindical y la negociación
colectiva. A raíz de las reformas neoliberales de los años ochenta y noventa, se ha
implementado un modelo socio-sindical de negociación colectiva llamado de “Protección
Patronal”, según el cual un sindicato –en realidad una élite de dirigentes sindicales y
abogados que detentan un registro sindical otorgado por la autoridad laboral – amarillo
vende los servicios de “protección” al patrón –garantías de bajos salarios, bajas
prestaciones, nula conflictividad, nula gestión de la producción y, lo peor, nula
sindicalización y negociación auténtica frente al Capital–a través de un Contrato Colectivo
en el que los trabajadores no participan y, en los peores casos, desconocen su existencia.
El Gobierno, por su parte, a través de sus autoridades laborales, legaliza dicha relación,
dicho contrato, en beneficio de las empresas y un grupo de “sindicatos” afines al gobierno
y su partido. En muchos casos, incluso antes de que la empresa físicamente exista, ya
cuenta con Contrato Colectivo, donde aún no hay trabajadores laborando. El fenómeno de
13Se estima que, durante la década del 1990, menos de una cuarta parte de los trabajadores contaba
con convenios colectivos que lo ampararan.
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“Contratos Colectivos de Protección Patronal” ya se discute en el Comité de Libertad
Sindical en el caso 269414
de 2009, impulsado por la FITIM.
5.1.2- SISTEMAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA IMPERANTES EN LA
REGIÓN
Este ordenamiento de países de acuerdo a la cobertura de la negociación colectiva se
vincula estrechamente con los sistemas de negociación imperantes en cada país y la
normativa existente, la que a su vez está ligada fundamentalmente al contexto político y
período histórico en que se sedimentó la legislación laboral.
Así, en los países del Cono Sur donde la cobertura de la negociación colectiva es elevada,
la normativa laboral que da surgimiento a los sistemas de negociación tiene sus bases a
mediados del siglo pasado, al influjo de gobiernos que promovían políticas desarrollistas
que, en materia económica, se tradujeron en la promoción y el proteccionismo de la
industria nacional.
En Chile, por el contrario, uno de los países de menor cobertura de la negociación
colectiva en la región, junto con Colombia y Perú, prima un modelo regulado que limita el
ejercicio de la negociación al ámbito de la empresa, limitando y dificultando el desarrollo de
la negociación colectiva y el derecho a huelga, dando amplio margen de dominio al sector
empresarial en las relaciones laborales. Los pilares de este modelo se implementaron con
el gobierno de facto de Pinochet y no fueron modificados en su esencia más tarde. Así, la
precarización laboral en Chile, asociada a los bajos salarios, tiene estrecha relación con la
falta de libertad de los trabajadores en el ejercicio y protección de sus derechos laborales
individuales y colectivos.
Otro país de fuerte desregulación en materia laboral es Colombia, lo que se refleja de
manera clara en el sistema de negociación colectiva vigente en ese país y se traduce
nuevamente en una baja cobertura de la negociación (4,9% en 2014). El Código
Sustantivo del Trabajo (CST) en Colombia define tres elementos como parte de lo que se
considera negociación colectiva en el ámbito laboral: la convención colectiva, el pacto
colectivo y el contrato sindical.
La convención colectiva de trabajo consiste en el acuerdo que se celebra entre uno o
varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos , por la
14Disponible en:
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:50002:0::NO::P50002_COMPLAINT_TEXT_ID:2911806.
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otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia”.15
Por definición, este tipo de negociación garantiza la intervención e intermediación de un
sindicato en representación de los trabajadores. Es, por ende, el tipo de acuerdo que
garantiza el ejercicio del derecho de asociación por parte de los trabajadores y que permite
el fortalecimiento de los sindicatos. Los pactos colectivos son acuerdos realizados entre
patrones y trabajadores no sindicalizados, por lo que para su realización no es necesaria la
presencia de una organización sindical16
.. Por último, el contrato sindical está definido
como un acuerdo que se celebra entre uno o varios sindicatos y uno o varios patrones o
gremios de patrones para la prestación de servicios o la realización de una labor específica
por parte de los trabajadores sindicalizados. El contrato sindical ha suscitado grandes
controversias, por cuanto la interpretación de la norma permite el favorecimiento de la
subcontratación y la tercerización laboral ilegal.
En mayo de 2012 el Gobierno Nacional expidió el Decreto 1092 que reglamentó la
negociación colectiva para los empleados de todas las entidades y organismos del sector
público, excepto de las Fuerzas Militares y la Policía. Para el 2014 el Gobierno expidió el
Decreto 160 que amplió las competencias y los temas de negociación, incluyendo “las
condiciones de empleo”, y “las relaciones entre las entidades y autoridades públicas
competentes y las organizaciones sindicales de empleados públicos para la concertación
de las condiciones de empleo” (art. 5), competencias que no aparecían en el 1092 y que
restringían los alcances de la negociación. Ambos decretos fueron emitidos para regular la
Ley 411 de 1997 que ratificó el Convenio 151 de la OIT.
El decreto 160 amplió los niveles en los que pueden hacerse estas negociaciones y los
empleados que pueden beneficiarse de estos procesos, al indicar que las negociaciones
pueden hacerse entre “una o varias entidades y autoridades públicas competentes, según
la distribución constitucional y legal y, una o varias organizaciones sindicales de
empleados públicos”, (art. 6), y que el contenido común de los acuerdos tiene “efectos
para todos los empleados públicos o para parte de ellos, por región, departamento, distrito
o municipio”, (art.7)
Según el subsistema de la dinámica de la contratación colectiva de la ENS para el 2005,
se presentaron 273 convenciones colectivas, 160 pactos colectivos y 7 contratos
sindicales. En 2014 por su parte, se presentaron 347 convenciones colectivas, 236 pactos
colectivos y 1.925 contratos sindicales, mostrando el fuerte aumento de los contratos
sindicales registrados, que solo entre 2013 y 2014 aumentaron casi un 100%.
15Código Sustantivo del Trabajo, convenciones, pactos colectivos y contratos sindicales, capítulo I, artículo
467. 16
Vale la pena aclarar que de acuerdo con la ley colombiana, un pacto no puede existir en una empresa
que ya cuenta con una organización sindical que representa la mayoría de los trabajadores. Adicionalmente, un pacto no puede superar los beneficios incluidos en una convención colectiva de trabajo.
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El caso de Perú también es grave, de tal manera que solo el 2,23% de los trabajadores
asalariados está cubierto por una convención colectiva. Esta situación tiene su origen en
un marco normativo que limita el ejercicio de este derecho y en la ausencia de políticas
que lo fomenten para los diversos sectores de trabajadores.
En relación al modelo, en Perú se favorece la negociación por empresa, que concentra
más del 90% de las negociaciones colectivas. Solo la Federación de Construcción Civil
negocia permanentemente convenios colectivos anuales que rigen para todo el sector. El
marco normativo, que tuvo su origen en las reformas flexibilizadoras de la década del 90,
se mantiene en su esencia y aún existen observaciones de la OIT que no han sido
levantadas. Hasta la fecha, no se ha producido ninguna reforma al reglamento de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo que permita compatibilizar la legislación a los estándares
de la OIT.
Adicionalmente, Perú ha ratificado la limitación a la negociación de remuneraciones en el
sector público, con la expedición de la Ley de Servicio Civil, Ley 30057. Esta ley proscribe
con carácter permanente el ejercicio del derecho a la negociación colectiva de
remuneraciones o de temas con incidencia presupuestal en todo el sector público, sin
prever ningún mecanismo alternativo de participación o concertación de acuerdos. Los
sindicatos están interponiendo acciones diversas contra esta ley, aunque hasta la fecha, a
pesar de los pronunciamientos favorables del Tribunal Constitucional, esta no ha sido
derogada o modificada.
El número de negociaciones colectivas muestra una tendencia decreciente desde 2013,
con 722 negociaciones iniciadas ese año frente a solo 657 negociaciones iniciadas en
2014; sin embargo, a pesar de estos procesos de negociación, las barreras existentes
impiden que se logren acuerdos. Por ello, los convenios registrados, es decir, concluidos,
han disminuido a los niveles que tenían en 2009 (443 convenios registrados en 2014).
5.1.3- DIFERENTES NIVELES DE NEGOCIACIÓN
Los posibles niveles de negociación son múltiples y a cada uno de ellos se pueden asociar
distintas ventajas y desventajas. En la región, los sistemas de negociación en general se
dividen entre los que son por rama o sector de actividad productiva y los que se dan a nivel
de empresa.
Entre los primeros encontramos los casos de Argentina y Uruguay, los que, además,
cuentan con mecanismos de coordinación entre las negociaciones por rama y las que
también se dan por empresa. En Brasil, el sistema de negociación de mayor cobertura es
por rama (los convenios colectivos entre sindicatos y agremiaciones patronales, solamente
los sindicatos pueden negociar, federaciones y confederaciones sindicales no hacen
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negociación colectiva) y de menor cobertura por empresa (los acuerdos colectivos entre
sindicato y empresas), además de existir la particularidad de que la negociación se da por
base territorial, de manera que pueden existir convenios colectivos que pacten distintas
condiciones de trabajo y distintas remuneraciones en una misma empresa, en la medida
en que esta tenga plantas en distintas regiones del país. El resto de los sistemas de
negociación en la región, todos con una baja cobertura de la negociación entre
trabajadores, se dan –cuando existen – por empresa.
Según la literatura sobre el tema, entre las principales ventajas de la negociación colectiva
por rama o sector de actividad se puede mencionar que, al tratarse de una negociación
general y concentrada, tiende a generar homogeneidad de remuneraciones y condiciones
de trabajo, al menos en cuanto a niveles mínimos se refiere, fundamentalmente si la
misma es complementada de manera coordinada por la negociación por empresa.
Además, la concentración de la negociación hace más propensa la incorporación de temas
y problemas macroeconómicos del sector y de la economía en su conjunto, favoreciendo
así el desenvolvimiento de las relaciones laborales y su funcionalidad respeto del
desarrollo económico. Asimismo, los sistemas de negociación colectiva por rama de
actividad suelen venir de la mano de estructuras sindicales acordes y también organizadas
por rama de actividad, a la vez de hacer acuerdos con otros grupos organizados de la
sociedad civil. Las negociaciones por rama o industria generalmente plantean estándares
mínimos en los sectores específicos y de ahí en adelante las negociaciones por empresa
solo pueden superar estos mínimos, fortaleciendo la capacidad de negociación de
sindicatos de empresa que no cuentan con mucho poder sindical.
La negociación por rama de actividad suele ser más apropiada en países con
predominancia de pequeñas y medianas empresas, como es el caso uruguayo, donde la
negociación por empresa, que tiende a darse en las empresas de mayor porte, dejaría a
un número importante de trabajadores fuera de la órbita de la negociación colectiva y, por
lo tanto, sin cobertura. Pero, sí existe en una estructura de negociación múltiple, como
suele suceder, la negociación por rama es muy pertinente tanto para cubrir, en estándares
mínimos, todas las empresas del sector sin importar su tamaño.
En cambio, en un marco de negociación concentrada, los trabajadores de las pequeñas
empresas quedan amparados en la negociación de rama, aún si no cuentan con estructura
sindical al interior de la empresa (sindicatos de base). A su vez, la negociación por
empresa los habilita a negociar de forma bipartita, a nivel de empresa, en caso de que se
alcancen las condiciones para hacerlo, remuneraciones y beneficios laborales superiores a
los acordados a nivel de rama y cuestiones específicas de la vida y el trabajo en la
empresa, siempre que estos no se contrapongan a mejores condiciones alcanzadas en el
convenio de rama.
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Como contracara, la negociación por rama de actividad exige la presencia de
organizaciones gremiales de empleadores y trabajadores fuertes y suficientemente
representativas, a la vez que es potencialmente más conflictiva en la medida en que
enfrenta a organizaciones más fuertes de la sociedad: más conflictiva en el sentido de que,
al abarcar a sectores enteros de la economía, se vuelve más despersonalizado el conflicto
pero también potencialmente más extenso, mientras que la conflictividad al interior de la
empresa tiende a ser más concreta e intensa.
Además, las organizaciones empresariales y de patrones suelen destacar que la
negociación por rama de actividad ignora las diferencias existente entre empresas de
diferente tamaño y rentabilidad, fundamentalmente, tendiendo a favorecer a las empresas
de mayor porte y con mayores beneficios que pueden verse incentivadas a fijar niveles
salariales superiores a los que las pequeñas empresas pueden alcanzar. Sin embargo, es
posible que el propio proceso de negociación y el reconocimiento de las diferencias
genuinas entre empresas incorporen esta realidad a la negociación, encontrando el mejor
camino para que esto no suceda y tampoco las empresas de menor tamaño y rentabilidad
oficien como posible techo a las remuneraciones que pueden obtener los trabajadores de
las empresas más rentables.
En los casos uruguayo y argentino, esta problemática se ha superado por distintos
mecanismos, tanto estableciendo algunas diferencias básica al interior de aquellos
sectores que así lo ameriten (por ejemplo diferenciando el comercio del que opera en
grandes superficies o generando franjas de empresas según tamaño, facturación, etc.)
como definiendo en los convenios de rama niveles que pueden ser superados por
convenios de empresa, generando así incentivos para que esto tienda a suceder en las
empresas de mayor porte y en general, mayor rentabilidad.
5.2- Libertad sindical
5.2.1-TASA DE AFILIACIÓN SINDICAL
En cuanto a la libertad sindical, aproximada cuantitativamente a partir de la tasa de
afiliación sindical (número de trabajadores sindicalizados en relación al número de
trabajadores sindicalizables), se observan tres tendencias distintas en la región. En primer
lugar, encontramos algunos países donde –a diferencia de lo que ha sido la tendencia de
la sindicalización en los países más avanzados – la tasa de sindicalización ha aumentado
en los últimos años. Este es el caso de Argentina, Uruguay y Perú, aunque partiendo de
niveles muy distintos. Mientras que en Argentina y Uruguay el porcentaje de trabajadores
sindicalizados supera el tercio de los sindicalizables aproximadamente, en Perú la tasa de
sindicalización ha venido creciendo en los últimos años pero todavía se ubica por debajo
del 10%.
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Argentina es el país con mayor afiliación sindical en relación al número de asalariados,
donde esta tasa alcanzaba al 37% de los asalariados en 2008 (último dato disponible) y ha
venido en aumento en los últimos años. Así, en Argentina, los sindicatos tienen un amplio
potencial y una gran capacidad de influir en las condiciones de trabajo y de vida de los
asalariados.
En Uruguay, la tasa de afiliación también superaba el 30% de los asalariados en 2014
(cercana al 34%), con un fuerte crecimiento desde la reinstalación de la negociación
colectiva en 2005 y particularmente desde la aprobación de la ley de fueros sindicales, que
prohíbe la aplicación de prácticas antisindicales, como el despido o la discriminación
salarial de los trabajadores afiliados, y prevé la reincorporación de los mismos en caso de
que esto suceda. Así, en una década se duplicó la afiliación sindical, pasando a fines de la
crisis de 2003 del 15% de los asalariados al 34% de los mismos y experimentando además
un fuerte crecimiento del número de trabajadores afiliados de la mano del aumento en el
empleo.
En Perú también viene creciendo la tasa de afiliación sindical, aunque desde niveles
mucho más bajos. El modelo sindical peruano sigue priorizando la sindicalización por
empresa y poniendo trabas a la sindicalización por sector. A pesar de ello, el incremento
de la población asalariada ha presionado el incremento de la sindicalización en términos
reales y de tasa, la que pasó del 4% en 2010 al 5,27% en 2014.
En otro grupo encontramos a Brasil y Chile, con tasas de sindicalización que han
permanecido relativamente estables en los últimos años, por encima del 10%.
En Brasil, la sindicalización ha permanecido relativamente estancada en la última década,
entre el 17% y el 19%, ubicándose en el 17% en 2012 (último dato disponible), dos puntos
por debajo de las mediciones de 2008 y 2004. No obstante, pese al estancamiento en el
porcentaje de trabajadores afiliados, se registró un incremento importante en el número de
trabajadores afiliados (pasando de casi 11 millones de afiliados en 1992 a unos 16
millones en 2012), dado por el crecimiento del empleo. Además, se registraron cambios en
la estructura sindical, como un incremento importante en la participación de las mujeres
entre los trabajadores sindicalizados y también de la sindicalización entre los trabajadores
rurales, mientras que los trabajadores de las localidades más urbanizadas e
industrializadas, bastión más tradicional del movimiento sindical, disminuyeron su
participación.
Una característica particular de la estructura sindical brasileña es lo que ellos llaman
fragmentación y pulverización sindical, habiendo una gran cantidad de organizaciones
sindicales, muchas de escasa representación. En los últimos años, se fue ampliando el
número de centrales sindicales, que actualmente se ubica en 11, y de estructuras
sindicales de segundo grado, como son las federaciones y confederaciones. Así, existen
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en Brasil actualmente 14.226 sindicatos afiliados a las 11 centrales sindicales existentes,
incluyendo las organizaciones en proceso de tramitación de su registro. El Ministério del
Trabajo no publica estimativas de sindicatos no afiliados a las centrales sindicales.
También en Chile se puede observar la poca variación en la tasa de sindicalización: en
2005 se registra un 13,4% del total de la fuerza de trabajo ocupada; en 2010 la tasa es de
13,9% y en 2013 alcanzó al 14,2%.17
Finalmente, observamos retrocesos en materia de sindicalización en Colombia y México,
aunque alcanzando niveles muy diferentes y marcando claramente la baja incidencia de la
sindicalización en Colombia.
En Colombia, la caída de la tasa de sindicalización es de mayor entidad y de más larga
data, mientras que en México se trata de un proceso más reciente y leve. Además,
Colombia ostenta una de las menores tasas de afiliación sindical en el mundo, incluso en
la comparación con países con procesos desregulatorios similares (9,2% del total de
asalariados en 2014) y muy por debajo de los niveles de los países vecinos. Colombia ha
visto reducir este indicador desde niveles cercanos al 20% en los años 70´s para el 2014
se ubicó en 4,5%.
En México, por su parte, la tasa de sindicalización en 2014 para los trabajadores
asalariados remunerados era del 13,6%. De este modo, de los 33 millones de trabajadores
asalariados remunerados solo 4,5 millones estaban sindicalizados. De 2005 a 2014 se ha
reducido el porcentaje de sindicalizados pasando de 16,8% en 2005 al 13,6% en 2014. A
pesar de esto, el aumento en el número de trabajadores remunerados provocó que, en
términos absolutos, la cantidad de trabajadores sindicalizados haya permanecido
prácticamente constante en torno a los 4,5 millones de personas.
5.2.2- PRÁCTICAS ANTISINDICALES
Si bien Colombia es el país más conocido por las prácticas antisindicales, y sin duda
donde la persecución de los dirigentes sindicales llega a los niveles más aberrantes, en
varios otros países de la región se llevan adelante prácticas antisindicales sistemáticas y
cotidianas, como en los casos de Chile y Brasil.
En Colombia, el ejercicio de la actividad sindical ha sido complejo y victimizado al punto de
convertirse en un país donde existe violencia antisindical de tipo estructural. Una de las
características de la violencia antisindical en este país es su magnitud y permanencia en el
17 Compendio de Series Estadísticas 1990-2013. Dirección del Trabajo.
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tiempo. De acuerdo al Sistema de Información de Derechos Humanos, SINDERH, en
Colombia, desde el 1 de enero de 1977 hasta 2014, han sido asesinados, al menos, 3.066
sindicalistas (2.785 hombres y 283 mujeres), de los cuales el 28,2% (864 casos) ejercía la
dirigencia sindical. De acuerdo al registro histórico, desde el año 1977 se han cometido, al
menos, 13.831 violaciones a la vida, libertad e integridad contra las y los sindicalistas en el
país. Entre estas, 350 atentados con o sin lesiones, 234 desapariciones forzadas, 6.660
amenazas de muerte y 1.889 desplazamientos forzados.
La trayectoria de violencia sistemática y selectiva contra los sindicatos en Colombia ha
sido uno de los factores más lesivos, que hace parte de un panorama de restricciones para
la lucha sindical por la defensa de los derechos humanos, los derechos laborales, las
libertades sindicales, la democracia y la justicia social. Este fenómeno, presente, de
manera estructural, por más de treinta años, ha dejado graves secuelas, desde miles de
vidas exterminadas, liderazgos apagados y temores instalados, hasta sindicatos reducidos
y/o desaparecidos. Hoy la situación para las organizaciones sindicales es compleja: de
manera simultánea tienen que enfrentar la persistencia de la violencia y los impactos
colectivos de las agresiones que por tanto tiempo han sufrido.
En Brasil, el Instituto Observatorio Social (IOS) denunció, entre 2011 y 2015, varias
prácticas antisindicales verificadas como el despido de dirigentes sindicales y de quienes
militan y participan de movilizaciones, la prohibición para establecer carteleras o dejar
circular la información sindical, trabas al ascenso promocional, suspensión de pagas
salariales a dirigentes, aislamiento, prohibición de ingresar a la planta, vigilancia,
intimidación y acoso moral a los trabajadores sindicalizados.
En Chile, las prácticas antisindicales y amedrentamiento que sufren los trabajadores y
trabajadoras sindicalizados son frecuentes; ejemplos de ello son: la posibilidad de la
reincorporación individual en el ejercicio de la huelga y la creación de múltiples figuras
jurídicas al interior de la misma empresa, simulando empresas diferentes, impidiendo a las
organizaciones sindicales negociar en conjunto. Asimismo, son varios los casos en que las
empresas obstaculizan la afiliación sindical, despiden a trabajadores afiliados, presionan a
los dirigentes, realizan cambios perjudiciales en las tareas y funciones de éstos y tienen en
general actitudes negativas hacia la práctica sindical.
Por su parte, en Perú, al marco normativo que restringe los derechos a la sindicalización y
a la negociación colectiva se suma la muy escasa capacidad del Estado para fiscalizar el
cumplimiento de las normas y garantizar el ejercicio de los derechos laborales. De esta
manera, Perú es el segundo país en América Latina que reporta el mayor número de
denuncias ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT y, en los últimos cinco años,
cuatro casos que involucran el asesinato de sindicalistas han sido catalogados como de
extrema gravedad (Casos 2527, 2664, 2771 y 2982). La gran mayoría de estos casos son
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de discriminación antisindical, que se incrementa en los sectores de trabajadores que se
encuentran bajo regímenes laborales especiales o que están sometidos a contratos de
corto plazo.
En conclusión, los modelos o sistemas de negociación colectiva son muy diferentes entre
los países de la región, así como la cobertura de la negociación y los distintos niveles en
los que se da la misma.
Así, en Argentina, Brasil y Uruguay, donde la cobertura de la negociación colectiva es
elevada, la normativa laboral que da surgimiento a los sistemas de negociación tiene sus
bases a mediados del siglo pasado, al influjo de gobiernos que promovían políticas
desarrollistas que en materia económica se tradujeron en la promoción y el proteccionismo
de la industria nacional.
En los países investigados, los posibles niveles de negociación son múltiples y a cada uno
de ellos se pueden asociar distintas ventajas y desventajas. En la región, los sistemas de
negociación en general se dividen entre los que son por rama o sector de actividad
productiva y los que se dan a nivel de empresa.
Entre los primeros encontramos los casos de Argentina y Uruguay, los que además
cuentan con mecanismos de coordinación entre las negociaciones por rama y las que
también se dan por empresa. En Brasil, existe la particularidad de que la negociación se
da predominantemente por base territorial y rama.
En cuanto a la libertad sindical, aproximada cuantitativamente a partir de la tasa de
afiliación sindical (número de trabajadores sindicalizados en relación al número de
trabajadores sindicalizables), se observan tres tendencias distintas en la región. En primer
lugar, encontramos algunos países donde –a diferencia de lo que ha sido la tendencia de
la sindicalización en los países más avanzados – la tasa de sindicalización ha aumentado
en los últimos años. Este es el caso de Argentina, Uruguay y Perú, aunque partiendo de
niveles muy distintos.
En otro grupo encontramos a Brasil y Chile, con tasas de sindicalización que han
permanecido relativamente estables en los últimos años, por encima del 10%.
Finalmente, observamos retrocesos en materia de sindicalización en Colombia y México,
aunque alcanzando niveles muy diferentes y marcando claramente la baja incidencia de la
sindicalización en Colombia.
Si bien Colombia es el país más conocido por las prácticas antisindicales, y sin duda
donde la persecución de los dirigentes sindicales llega a los niveles más aberrantes, en
varios otros países de la región se llevan adelante prácticas antisindicales sistemáticas y
cotidianas, como son los casos de Chile y Brasil.
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En Colombia, el ejercicio de la actividad sindical ha sido complejo y victimizado al punto de
convertirse en un país donde existe violencia antisindical. Una de las características de la
violencia antisindical en este país es su magnitud y permanencia en el tiempo.
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6-TERCERIZACIÓN
La tercerización ha sido abordada en este Informe 2015 de la RedLat sobre Trabajo
Decente como una dimensión especial y, en los años siguientes, se tomarán otras
dimensiones que forman parte de la concepción del trabajo decente. A continuación
presentamos los aspectos resaltantes de cada uno de los siete países de la red.
Tercerización e informalidad, en Argentina, se ven claramente asociadas. Las actividades
de “Transporte, Almacenamiento y Comunicación” y “Servicios Inmobiliarios,
Empresariales y de Alquiler”, presentan tasas de “no registro” persistentes a lo largo del
tiempo y relativamente elevadas: 38,9% y 30,4% respectivamente en 2012. Entre 2009 y
2012 prácticamente 50% del trabajo generado en esas actividades corresponde a puestos
de trabajo sin registro. Buena parte de ellos corresponde a áreas que han sido objeto de
tercerización por parte de las grandes empresas en actividades secundarias, como
logística, limpieza, seguridad, contabilidad y call center. Una investigación realizada en
2009 por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) y el Programa de
las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) en empresas multinacionales reveló que el
48% de las empresas tercerizan el sector de recursos humanos y el 58%, en
entrenamiento y el desarrollo.
A diferencia de lo que ocurre en otros países de América Latina, no hay en Brasil, hasta el
momento, una ley específica que regule la tercerización. A rigor, el Tribunal Superior del
Trabajo (TST) reglamentó inicialmente la tercerización, restringiéndola por medio del
Enunciado 256, de 1986, que atribuye ilegalidad a la contratación de trabajadores por
empresa intermediaria exceptuando los casos de trabajo temporal y servicios de
vigilancia, sentando la jurisprudencia de la época. Desde 1993, el Sumario 331 del TST
pasó a restringir el trabajo tercerizado a los servicios de vigilancia, conservación y
limpieza, así como a las funciones no relacionadas a la actividad principal de las empresas
– y estableció la responsabilidad subsidiaria del tomador de los servicios –, revisando el
Enunciado 256. En 2015, sin embargo, siguiendo el movimiento capitalista mundial, una
nueva etapa del proceso de flexibilización de las relaciones de trabajo ganó fuerza, con la
tramitación en el Congreso brasileño del Proyecto de Ley (PL) Nº 4330/04 – presentado
por el diputado y empresario Sandro Mabel (en esa época miembro del Partido Liberal -
PL/GO) el 26 de octubre de 2004. Aprobado en abril de este año en el plenario de la
Cámara de Diputados y transformado en Proyecto de Ley de la Cámara (PLC) 30/2015,
que permite la tercerización en las actividad principales de las empresas, al igual que
disminuye la cuarentena de 24 a 12 meses de plazo para que el trabajador despedido por
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la empresa principal pueda ser contratado por la empresa tercerizada. El proyecto sigue
hacia el Senado Federal, donde será analizado por 5 comisiones antes de la votación en el
plenario. Una estimación de 2013, presentada por el Departamento Intersindical de
Estadística y Estudios Socioeconómicos (DIEESE) (2014), señaló la existencia de por lo
menos 12,7 millones de trabajadores tercerizados en el país, lo que equivale a cerca de
25% del conjunto de trabajadores formales brasileños. Estos desempeñan jornadas de
trabajo más largas, presentan mayor rotación y perciben salarios inferiores, enfrentan
mayor dificultad para organizarse sindicalmente, por lo cual, normalmente, los trabajadores
tercerizados pasan a ser representados por entidades sindicales más débiles en cuanto a
capacidad de reivindicación, lo que se verifica por medio de los acuerdos y convenios
colectivos negociados según parámetros reducidos, acentuando la precarización de la
fuerza de trabajo en el país. Otra constatación importante se refiere a la correlación entre
trabajo esclavo y tercerización, puesto que un estudio elaborado por un auditor fiscal
apunta que el 90% de los trabajadores rescatados entre 2010 e 2014, en los diez más
grandes delitos flagrantes de trabajo esclavo contemporáneo, los trabajadores eran
tercerizados (Repórter Brasil, 2015)
La tercerización fue legalizada en 1990 en Colombia, por la Ley 50,la subcontratación ha
expandido a todos los sectores económicos y extendiéndose a múltiples regímenes
laborales, como las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA), los contratos sindicales, las
Empresas de Servicios Temporales (EST), además de las actuales Sociedades por
Acciones Simplificadas (SAS). Desde 2010, el número de CTA registradas en el país tuvo
una significativa reducción, al igual que el número de “asociados”: en 2010 había 4.307
CTA registradas, pasando al final de 2013 a 2.669 CTA18
; en cuanto a los asociados, eran
610.526 en 2010, pasando a 327.533 asociados en 2013. Entretanto, la intermediación
ilegal, por medio de contratos sindicales, SAS, contratos por prestación de servicios (en el
sector público) y EST, que no cumplen con las normas, siguen vigentes. En el caso de los
contratos sindicales, clasificados por el Ministerio del Trabajo colombiano como acuerdos
colectivos, la violación de los derechos de los trabajadores vía CTA se ve transfigurada
como intermediación comercial, violando los principios del sindicalismo. En 2010 había 50
casos de aplicación de esta figura en el país; ya en 2012 sumaban 703 contratos
sindicales; en 2013 la cifra se elevó a 964 para terminar en 2014 con alrededor de 1.925
contratos sindicales.
En México, así como en los demás países, no son elaboradas estadísticas oficiales
periódicamente sobre la tercerización. Sin embargo, en estimaciones presentadas cada 5
18De acuerdo con información de la Confecoop al Ministerio de Trabajo y enviada a la ENS el 31 de
octubre de 2013.
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años en los Censos Económicos por el Instituto de Estadística y Geografía (INEGI) se
clasifica la categoría “Personal no Dependiente de la Razón Social”19
, dividida entre
“Personal Contratado y Proporcionado por Otra Razón Social”(subcontratados por
intermedio de una tercera) y “Personal por Honorarios o Comisiones sin Sueldo
Base”(cuenta propia). En 2014, considerando la población ocupada total del país, el 16,6%
correspondía al “Personal no Dependiente de la Razón Social”, vale decir, eran
tercerizados, siendo 17,6% hombres y 15,1% mujeres. Diez años antes, los tercerizados
equivalían al 8,6% del total de ocupados (2004). Si se excluyen del cálculo a las personas
no remuneradas, “Propietarios, Familiares y otros Trabajadores no Remunerados”, en
2014 la tercerización englobaba un 29,3% de la fuerza de trabajo remunerada de México.
En 2012, la reforma de la Ley Federal del Trabajo (LFT), de 1973, autorizó y legalizó la
tercerización, modificando artículos que protegían a los trabajadores de la tercerización y
permitió algunas formas antes prohibidas, incluso eliminó la responsabilidad de la
contratante tomadora del servicio.
En el Perú, la tercerización fue regulada en el año 2008 por la Ley 29245 y su posterior
reglamentación. Esta ley prohíbe la tercerización para las actividades principales de una
empresa, incorpora la responsabilidad solidaria de la empresa principal en las obligaciones
laborales de las terceras y obliga a registrar a las empresas y sus trabajadores. A pesar de
ello, existe muy poca fiscalización del cumplimiento de estas normas y existen muchas
denuncias de los sindicatos sobre tercerización fraudulenta en los sectores minero, de
hidrocarburos y servicios públicos, principalmente. Aunque formalmente las empresas
tercerizadoras deben registrarse, así como los trabajadores, solo se encontraban
registrados, en el año 2014, 98.245 trabajadores tercerizados. No es posible determinar el
número real de trabajadores que se encuentran tercerizados, porque no existe otra
estadística que complemente el registro oficial.
En Chile, la existencia del trabajo tercerizado tuvo en los años 1980 y 1990 una fuerte
expansión, con gran presencia en las empresas transnacionales, bajo las figuras de la
subcontratación y el suministro de trabajadores. En el año 2007, entra en vigencia la Ley
20.123, que se hace cargo de una regulación más completa de la subcontratación y
particularmente de algo desregulado hasta ese momento como era el suministro de
trabajadores, de las llamadas “agencias de empleo” o “agencias de trabajo temporal”.
Ambas figuras se diferencian esencialmente en la dependencia de los trabajadores: en el
subcontrato dependen de la empresa contratista y en el suministro de la empresa
mandante o principal. El suministro de trabajadores se entiende como una actividad
transitoria acotada en los tiempos por ley, con un máximo de 180 días. En ambas figuras,
19Personal no Dependiente de la Razón Social”: trabajaban para la unidad económica en un período de
referencia, pero dependen contractualmente de otra razón social o trabajan por cuenta propia en actividades como prestación de servicios, produción, comercialización, administración y contabilidad, entre otras; excluye contratados de servicios de vigilancia, limpieza y jardinería (Fuente: INEGI).
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subcontrato y suministro, existe la obligación de realizar un contrato de trabajo, lo cual da a
estos trabajadores un empleo formal con todos sus beneficios sociales y laborales. La
formalidad se ve reforzada, ya que la ley transforma a la empresa mandante o principal en
“solidaria” respecto a todo lo que ocurra con estos trabajadores en sus funciones, lo cual
les permite demandar directamente a la empresa principal por incumplimientos legales,
laborales, condiciones de trabajo o accidentes del trabajo. La tercerización se ha extendido
fuertemente en todas las áreas de la economía, abarcando en la gran minería a dos tercios
del total de trabajadores.
El suministro, si bien se da en menor medida, también es una fórmula empleada en
prácticamente todos los sectores de la economía. Un tema candente es el uso de la
tercerización en la actividad principal de la empresa, lo que da origen a trabajadores
tercerizados que tienen salarios y beneficios muy inferiores a quienes trabajan
directamente con las empresas principales; esto ha generado fuertes conflictos en la
minería, la industria forestal y la construcción, y hoy se discute en el Parlamento una
fórmula para impedir la tercerización en la actividad principal.
En Chile, 307.456 trabajadores fueron subcontratados para realizar la actividad
principal de la empresa. De ellos, un 5% son mujeres y un 95% hombres. Los
trabajadores subcontratados para otras actividades son 169.858, un 30,3% de ellos
son mujeres mientras que un 69,7% son hombres. A partir de las cifras entregadas por
la ENCLA (2014), y de acuerdo con su tamaño, la subcontratación de la actividad
económica principal de la empresa se presenta de la siguiente forma: gran
empresa(31%), mediana empresa (28,8%), pequeña empresa (44,8%) y
microempresa (35,1). Los datos de tercerización entregados por la ENCLA 2014, entre
trabajadores subcontratados y suministrados alcanzarían a 629.328 trabajadores.
En Uruguay, las leyes Nº 18099 y Nº 18251 del año 2007 regulan actualmente las
llamadas "tercerizaciones". Un elemento clave de esta normativa es que establece la
responsabilidad solidaria de la empresa que utilice subcontratistas, intermediarios o
suministradores de mano de obra respecto a las obligaciones laborales contraídas por las
empresas contratadas (esto también es aplicable a los órganos estatales que tercerizan
servicios).
También se explicita que "en ningún caso podrán emplearse las modalidades de
contratación referidas (...) para reemplazar trabajadores que se encuentren amparados al
subsidio por desempleo por la causal de suspensión parcial o total de trabajo o en conflicto
colectivo" (artículo 3 de la ley 18099) y que "los trabajadores provistos por empresas
suministradoras de empleo temporal no podrán recibir beneficios laborales inferiores a los
establecidos por laudos de los consejos de salarios, convenios colectivos o decretos del
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Poder Ejecutivo para la categoría que desempeñen y que corresponda al giro de actividad
de la empresa donde los mismos prestan sus servicios" (artículo 5).
En los países estudiados la tercerización ha avanzado junto con la construcción y la
aprobación de legislación que facilita la subcontratación. En Argentina, una encuesta
realizada en 2009 por el MTEySS y el PNUD reveló que el 48% de las empresas
multinacionales en el país tercerizan el sector de los recursos humanos y el 58%, la
capacitación y el desarrollo. En Brasil, en 2015, fue propuesto ante el Congreso el PL
4330/04, que libera la tercerización de las actividades básicas, y sigue en análisis en el
Senado. Se estima que el 25% de los trabajadores formales brasileños son
subcontratados. Desde 1993 la tercerización es regulada por la Súmula 331 del TST, que
permite la tercerización de actividades no relacionadas con la actividad principal de la
empresa, tales como los servicios de vigilancia, mantenimiento y limpieza. Legalizada por
la Ley 50 de 1990 en Colombia, la subcontratación se extiende a múltiples modalidades de
trabajo, como las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA), los contratos sindicales y las
Empresas de Servicios temporales (EST), además de las actuales Acciones Corporativas
simplificada (SAS), en el caso de los contratos sindicales.
En México, el 16,6% de la población ocupada era subcontratada en 2014 (17,6% hombres
y 15,1% mujeres); en 2012, la reforma de la LFT de 1973 había autorizado y legalizado la
subcontratación, lo que eliminó la responsabilidad del prestatario en la contratación del
servicio.
En Perú, la tercerización fue reglamentada en 2008 por la Ley 29.245, que prohíbe la
subcontratación de actividades básicas, lo que requiere la responsabilidad solidaria de la
sociedad matriz y la obligó a registrar los contratistas y sus trabajadores; en 2014, sin
embargo, se registraron solamente 98.245 trabajadores tercerizados.
En 2007, entró en vigor la Ley 20.123, que regula la subcontratación en Chile y establece,
entre otras cosas, la responsabilidad solidaria del contratista; extendiendo-se ampliamente
en todas las actividades económicas, la tercerización cubre alrededor de dos tercios de
todos los trabajadores de la minería.
En Uruguay están en vigor las leyes Nº 18099 y Nº 18251 del año 2007, que regulan
actualmente las llamadas "tercerizaciones", estableciendo también la responsabilidad
solidaria del contratista.
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CONCLUSIONES: TRABAJO DECENTE PARA HACER FRENTE A LAS DESIGUALDADES
Los contextos socioeconómicos de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Perú, México,
Uruguay tienen algunas similitudes y muchas diferencias, tanto en su estructura
económica, institucional como en su organización social y sindical. También existen, por
supuesto, las brechas internas en el interior de cada país (diferencias de clase, entre
sectores, sexos, generaciones, etc.), manifestando las profundas desigualdades y
asimetrías en general a las que asisten los países latinoamericanos .Los países
investigados, en 2013-2014, se encontraban bajo los efectos de la crisis internacional del
capitalismo bajo dominio financiero y, en ese marco, de la reversión de los términos del
intercambio favorables que habían caracterizado la acelerada expansión económica
anterior, o sea, la fuerte bajada en los precios internacionales de commodities, sobre todo
los precios de minerales conjunto con las devaluaciones de las monedas respectivas frente
al dólar.
La desaceleración de las economías (excepto Colombia que se mantuvo en el 4% de
aumento anual del PIB) es una prueba de los impactos de la crisis, a lo que se adicionan
algunos factores domésticos. La situación de Brasil influye en otros países y sus
resultados no fueron auspiciosos: el crecimiento del PIB de Brasil cayó del 7,6% al 0,1%
entre 2010 y 2014, y la previsión para 2015 es una reducción del PIB del orden del 3,0%
en relación a 201420
.A ello se suma el casi nulo crecimiento de la economía argentina,
cuyas perspectivas son desfavorables, atento a las políticas de corte ortodoxo de la nueva
gestión gubernamental. En este sentido, es importante advertir que un menor crecimiento
o un estancamiento o fases recesivas más o menos prolongadas son peligrosos y dañinos
ya que pueden revertir la reducción de las desigualdades que ha ocurrido en los últimos
años en casi todos los países de la región (con la excepción de México). A pesar de los
avances en la reducción de las desigualdades vale señalar que en Brasil, Chile y Colombia
las altas las tasas de desigualdad no parecen frenarse.
La reducción de las desigualdades se puede relacionar con la distribución de los
rendimientos del trabajo/empleo. Por eso, las dificultades o facilidades del acceso al
empleo, las oportunidades de empleo, son un dato importante. Podemos destacar que
hubo disminución de la tasa de desempleo en todos los países, pero muy significativa en
Argentina (pasó del 14,2% en el 2005 al 7,3% en el 2014), en Brasil (del 8,3% al 4,3% en
20 La previsión fue realizada por el Banco Central de Brasil (BACEN), a través de una investigación con
100 instituciones financieras.
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el mismo período) y en Uruguay (del 11,6% al 6,6%). El estudio muestra que la brecha
entre hombres y mujeres es grande todavía, aunque hay una tendencia de mejora para las
mujeres. Pero los jóvenes sufren todavía con tasas altas de desempleo, alrededor de dos
veces las tasas totales de cada país. Esto implica que este segmento social tiene poco
acceso a las oportunidades de empleo y, por lo tanto, sufre más con los impactos de las
desigualdades. Implica también la necesidad de políticas y programas gubernamentales de
empleo para los jóvenes, siempre teniendo en cuenta el Convenio de la OIT 138 de la
Edad Mínima para el Empleo “y asegurar las oportunidades calificación social y profesional
de las y los jóvenes, y la participación social para el ejercicio de los derechos humanos,
políticos, sociales y sindicales” (CSA, 2009, p. 15).
La informalidad del trabajo también produce desigualdades sociales, ya que los
trabajadores informales no tienen los mismos derechos y la protección social de los
trabajadores formales. Y, si bien la informalidad se ha reducido en los últimos 10 años en
Argentina, Uruguay, Brasil, Chile y en menor medida en Perú y Colombia, sigue siendo
muy alta, alrededor del 60% en Colombia, México y Perú. En Brasil, por ejemplo, las
políticas gubernamentales para fomentar la formalización fueron importantes para la
reducción de las desigualdades.
Como se mencionó, las remuneraciones del trabajo son una de las mejores formas para
revertir las desigualdades. Sin embargo, se advierten profundas asimetrías en cuanto a la
remuneración: la masa salarial como porcentaje del PIB sigue por debajo de 40% en
Colombia, México y Perú; acerca de los salarios mínimos nacionales en dólares, podemos
enfatizar la situación de México, donde el salario es muy bajo, de US$152,00 mensuales,
del orden de 3 veces menor que el argentino (US$476,00). Más allá de las diferencias
entre los países, hay diferencias internas que profundizan las desigualdades, como las
brechas entre hombres y mujeres, que son más altas en Perú y más bajas en Uruguay.
Aumentar las remuneraciones del trabajo (y su poder adquisitivo) y los programas sociales
constituyen una herramienta imprescindible para alcanzar una reducción de la
desigualdad, pero es necesario adicionarles también el acceso a los servicios públicos de
protección social y seguridad social. Analizar los sistemas de seguridad en los siete países
fue, tal vez, la misión más difícil del trabajo porque hay estructuras muy distintas. En
Colombia, México y Perú alrededor de 60% de la población ocupada no cotiza para al
sistema de pensiones, y esta situación profundiza las desigualdades entre los mayores
(mayores de 65 años) que tienen o no acceso al sistema de pensiones. Solamente
Argentina y Brasil tienen acceso universal, gratuito y no contributivo a la salud. Es correcto
decir que en Brasil y Argentina, muchas veces, la calidad de los servicios de salud no es
buena y hay desigualdades regionales, pero toda la población puede acceder. La
diferencia entre los países estudiados reside en el acceso universal o no, que permite
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acceder a los servicios básicos y/o más complejos y también al tratamiento de las
enfermedades laborales. Acerca de la protección social, en México y Perú los trabajadores
no tienen derecho al seguro de desempleo. Además, en los países estudiados que tienen
seguro de desempleo, hay diferencias en la cobertura y acceso.
Si bien en países como Argentina, Brasil y Chile la mayoría de los ocupados están
afiliados a un seguro por accidente de trabajo, en otros como Colombia y Perú la afiliación
es muy baja; en el primer país de cada 100 ocupados, 42 estaban afiliados. Pero en
ninguno de los países investigados los trabajadores informales están cubiertos, situación
que acentúa las desigualdades entre los trabajadores desempleados en sus países.
Las licencias de maternidad y paternidad son indicadores importantes de trabajo decente:
contemplan los indicadores de protección social, conciliación entre vida laboral y personal
y también la igualdad de oportunidades relacionada a la cuestión de género. En todos los
países estudiados existe la licencia de maternidad, pero en diferentes temporalidades:
desde 12 a 13 semanas hasta 24 semanas. La licencia de paternidad es de 2 a 7 días, un
período muy breve cuando consideramos que las actividades domésticas del hogar deben
ser compartidas entre hombres y mujeres. Para la reducción de las desigualdades entre
hombres y mujeres, la adopción de medidas como licencias de maternidad y paternidad,
servicios públicos de cuidados de los niños y mayores son políticas gubernamentales
necesarias. De acuerdo con la Plataforma de las Américas (PLADA) de la CSA, “adoptar la
perspectiva de género no debe significar meramente orientar programas hacia las mujeres,
sino elaborar programas que incidan en las relaciones de género, impulsando a hombres y
mujeres a producir cambios positivos en las estructuras para lograr posiciones equitativas
entre mujeres y hombres”(CSA, 2009, p. 7).
Las estructuras sindicales de cada país son muy diferenciadas y, por lo tanto, los aspectos
de negociación colectiva y condiciones de libertad sindical también. Brasil, Argentina y
Uruguay tienen una tasa elevada de cobertura (todos los trabajadores formales) de la
negociación colectiva, pero las negociaciones son mediadas por el Estado. Nos
preguntamos ¿hasta qué punto la mediación del Estado puede ser una protección a la
acción sindical o una dificultad a las libertades sindicales? Sin embargo, en Chile y
Colombia la cobertura es muy baja, alrededor de 10%; en México y Perú la negociación
colectiva prácticamente no existe. En este caso, la protección del Estado podría ser
importante.
Teniendo en cuenta las diferencias para obtener estos datos en las encuestas nacionales
(preguntas, muestra), las tasas de afiliación sindical pueden decirnos algo acerca de la
libertad sindical: en Argentina y Uruguay las tasas superan el 30% de los asalariados, en
Perú alrededor del 5%, Brasil alrededor del 17%, en Chile alrededor del 14%. En Colombia
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y México fueron observados retrocesos (9,2% y 13,6 respectivamente en 2014). El
retroceso de afiliación sindical en Colombia (del 20% en los años 1970 al 4,5% en 2014) y
México refleja las dificultades del libre ejercicio de la acción sindical en estos países: en
Colombia con las permanentes prácticas de violencia antisindical y en México con el
predominio de los sindicatos amarillos. Algunos cambios en Brasil pueden ser alentadores:
el aumento en las tasas de afiliación sindical entre las trabajadoras rurales.
Los mecanismos de negociación colectiva y libertad sindical son necesarios para promover
el trabajo decente y garantizar la participación de los trabajadores y trabajadoras en la
profundización de la democracia pero, como destacó la CSA, estos mecanismos deben ser
construidos por los trabajadores y las trabajadoras. 21
21 CSA, op. cit., p. 16.
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Reporte
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terceirização.”, Repórter Brasil, São Paulo, 14 de nov. de 2014. Disponible en:
http://reporterbrasil.org.br/2014/11/pesquisadores-reunidos-em-sao-paulo-apontam-
relacao-entre-trabalho-escravo-e-terceirizacao/. Consultado el 08 de junio de 2015.
