Cátedra: Admnistración de Recursos Humanos

Núcleo: Palo VerdeSección: “F”

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”

Participante: Teresa Gonzalez

Rosmary GuevaraFranklin Hernandez

Eleomar Perez

Facilitadora: Yelitze Quintero

TEMAS DE LA EXPOSICION

TEMAS DE LA EXPOSICION

CAPITAL HUMANO

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

Teresa González

INDUCCION ESPECIFICA

INDUCCION GENERAL

Presentación entre los colegas Mostrar el lugar de trabajoObjetivos de trabajo del área, estrategia, etc. Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios Formas de evaluación del desempeño Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Métodos y estilos de dirección que se emplean Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo Mostrar principales instalaciones de la empresa Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía

LA INDUCCION

HISTORIA Y EVOLUCION DE LA ORGANIZACIONPUESTO DE TRABAJO A OCUPAR Y CARACTERISTICASREGLAMENTOS Y DIRECTRICES

Teresa González

ENTRENAMIENTOOBJETIVOS

DESARROLLO

IMPORTANCIA

CAPACITACION

Teresa González

Aspectos Desarrollo Capacitación

Qué transmiteTransformación,

visiónConocimiento

Carácter Intelectual Mental

Dónde se da Empresa Centros de trabajo

Con qué se identifica

Saber (qué hacer, qué dirigir)

Saber (cómo hacer)

Áreas de aprendizaje

Cognitiva

DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACION Y DESARROLLO

Teresa González

Las empresas son más

competitivas

Es creciente la concientización sobre la importancia del capital

humano

En la mayoría de los casos, el cerebro y motor de la organización no es otro que la gente que la

compone

Brindan un trato justo a los empleados

Su gerenciamiento es más eficiente y eficaz

Para que en su fuerza resida la ventaja competitiva de la

compañía hay que atraer a

los mejores recursos

La distinguen de las de más

competidores

Las relaciones especiales con los individuos,

mejoran su desempeño a todo nivel

Los individuos que la componen marcan la

diferencia

LA IMPORTANCIA DE CUIDAR EL CAPITAL HUMANO

Teresa González

Planes de Carrera

Niveles Académicos,calidad del desempeño

Y otros factores de importancia relativa que se le ofertan al empleado

y al trabajador activo con la firme intención de motivarlo.

Conjunto de pasos y nivelesdistribuidos en años de experiencia

Rosmary Guevara

Planes de Carrera

En Venezuela, la Industria Petrolera es la más abanderada en el uso planificado y efectivo en la aplicación de los planes de carrera.

Estos se convirtieron en un valor tan significativo para ese sector que de su ejercicio y práctica se incorporó al lenguaje empresarial la palabra “Meritocracia”.

Es el poder ejercido por el mérito profesional

e individual para alcanzar una posición superior

Rosmary Guevara

Planes de sucesión

La palabra sucesión significa, entre otras cosas, la “entrada o continuación de una persona o cosa en lugar de otra”.En pocas palabras:

La Continuación Ordenada

Planificada

De una persona en lugar

de otra

Con iguales o superiores

características

Rosmary Guevara

Los Planes de Sucesión parten principalmente:

Los mapas de competencias desarrolladas o potenciales del individuo

Los comparan con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes

Que puedan existir en alguna unidad y aquella que más se le aproxime

Se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar

si el candidato posee tres meses o tres años en la empresa.

Rosmary Guevara

Esta importante diferencia es la que separa

a los planes de carreras de los planes de sucesión.

Siempre que estos últimos estén basados en competencias, pues de lo contrario se estaría incurriendo en el error de denominar de dos maneras a una misma practica.

Rosmary Guevara

LAS EMPRESAS QUE UTILIZAN VERDADEROS PLANES DE SUCESION NO ESTÁN EN LA BÚSQUEDA

DE COINCIDENCIAS ENTRE: CARGOS O NIVELES DE CAPACITACIÓN.

Su orientación está dirigida

primordialmente:

Talento desarrollado

Manera que éste ha sido distribuido en el mapa de competencias.Flexibles y atractivos y a la vez

Exigentes y acertados

Rosmary Guevara

Importancia de la Formación en la Empresa.

Desde el punto de vista económico, los programas de capacitación impartidos por una empresa, son quizás una de sus más sanas inversiones.Las empresas que incluyen en su ámbito laboral personas bien formadas y actualizan sus conocimientos con técnicas nuevas que tengan relación con sus actividades: Tendrán muchas más:

Posibilidades _Superar con éxito los problemas que profesionalmente pueden enfrentársele.

Rosmary Guevara

AACTIVOS DE UNA EMPRESA:CTIVOS DE UNA EMPRESA:

$ Financiero o económicoFinanciero o económico TecnologíaTecnología

Recursos HumanosRecursos Humanos

Valor contableValor contable

Valor de MercadoValor de Mercado

Capital Intelectual: Capital Intelectual:

activos intangiblesactivos intangibles

CAPITAL INTELECTUAL es la posesión de conocimientos,

experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con el exterior y destrezas profesionales que dan a una

organización una ventaja competitiva en el mercado.

Capital Intelectual

Capital Relacional: Es el valor que tiene para la empresa el

conjunto de relaciones que mantiene con el exterior.

Capital Estructural: Es el conocimiento que la empresa logra

explicitar, sistematizar e internalizar.

Es propiedad de la empresa.

Capital Humano: Es el conocimiento tanto explícito como

tácito útil para la empresa, que poseen las personas.

Estructura

Capital Intelectual

CONOCIMIENTO

• Explícito/Tácito• Individual/

Organizativo

CAPITAL

INTELECTUAL

C. Humano

C. Estructural

C. Relacional

VENTAJA

COMPETITIVA

SOSTENIBLE

Gestión del Conocimiento

Franklin Hernández

Productos y

servicios de

LA EMPRESACAPTURAR

REPRESENTAR

APLICARPUBLICAR

GENERAR

INTERIORIZAR

Ciclo

Gestión del Conocimiento

Franklin Hernández

Barreras

Culturales

Organizativas

Metodológicas

Tecnológicas

Disposición a compartir el

conocimiento

Esquemas de relación y

comunicación

Identificación y Formalización del Conocimiento

Infraestructuras TIC de

soporte

Gestión del Conocimiento

Franklin Hernández

ComienzoObjetivosMedición

Retroalimentación

Capacitación

Revisión

•Seguimiento•Asesoría

Medición

•Reconocimiento•Motivación

Retroalimentación

Revisión

Medición

•Indicadores Desempeño•Metas Grupales•Competencias

Indicadoresde Gestión

Administración del Desempeño Grupal

Información Conocimiento Aprendizaje

Dato empírico

Dato codificado

Dato organizado

Contexto

Interpretación

Explicación

Proyección

Cambio en modos de pensar, sentir y

actuar de los individuos y

organizaciones

La gestión del conocimiento como sistema de comprensión que permiten la articulación entre el dato y el aprendizaje

3.1 Segunda Distinción

Formulación de políticas – Ejecución de las políticas

Política Estrategia Metodología Técnica

Diseño, Visión

Práctica de Intervención y resultados

Definiciones de largo, mediano y corto plazo que señalan objetivos y

metas

Definiciones operativas

que se traducen en

planes, programas y

proyectos

Criterios y pautas de

acción para el logro de los

objetivos

Formas particulares de acción

La gestión del conocimiento es un sistema de articulación entre el diseño y la práctica de intervención y resultados

Enfoque centrado en Enfoque centrado en

Institución Personas

Instituciones

(Oferta)

Personas

(Clientes)

(Demanda)

Objetivos - Resultados

Objetivos - Resultados

La gestión del conocimiento es un sistema para impulsar procesos de retroalimentación que permiten recrear la oferta en función de la

satisfacción de las necesidades de las personas

Aprendizaje Organizacional Aprendizaje Individual

La gestión del conocimiento es un sistema de promoción del aprender a partir de la práctica, que habilita el aprendizaje

individual y su transformación en aprendizaje organizacional

Diseño Práctica personalizad

a

Soportes Tecnológicos - Reflexividad de la Práctica

La gestión del conocimiento es sistema que pone la tecnología de la información y la comunicación

al servicio de la reflexividad de la práctica

TICEspacios virtual

RecursosHerramientas

Mirada sobre sí mismoAnálisis de síProyección

DescodificaciónReconstrucción

Organización Cerrada Organización Abierta

Sistema de aprendizaje en

comunidad.

Sistema comunicado con sistemas

similares

Sistema en diálogo con sistemas

diferentes

Sistema de gestión vertical.

Sistema poco comunicados con

otros.

Sistemas aislados

La gestión de conocimiento es un sistema de conocimiento y aprendizaje que permite el tránsito de

una organización cerrada a una abierta al conocimiento y al aprendizaje

“Tan solo los grandes emprendedores

podrán visualizar las grandes

oportunidades”

Equipo No 6

Por su atención muchas gracias!!