Primer Seminario Latinoamericano Sobrc Gcucro v Formacirín...

Primer Seminario LatinoamericanoSobrc Gcucro v Formacirín Profesiona l

o Instrumentos de vinculación INA-Empresa: Se presentarán dos valioso saportes del programa para este efecto : el sis -tema de información-orientación-interme-diación de empleo y el sistema de interme-diación con perspectiva de género de laUnidad de Servicio al Usuario .

Sobre este último punto se ampliará laexposición .

En Costa Rica, el Programa FORMUJER ,ha realizado importantes avances en sus difer-entes lineas de acción y, en lo que respecta a vin-culación con el sector productivo ; ha contribui-do en mejorar y apoyar instrumentos novedososde vinculación Institución-Empresa. En estesentido, es importante destacar la formulació ndel sistema de información-orientación-interme-diación de empleo, y los aportes al sistema deintermediación de empleo, con perspectiva d egénero, de la Unidad de Servicio al Usuario.

Por ello, en esta presentación se pretendedestacar estos dos puntos como ejemplo simportantes del aporte en perspectiva de género ,que FORMUJER realiza en el Instituto Naciona lde Aprendizaje, concebido dentro de una visió nsistémica y como instrumento de apoyo a l atoma de decisiones en la formación profesional ,como punto de referencia de las necesidades d ecapacitación del sector empresarial .

174

INAFORP/Oficina de la Mujer

Primer Seminario Latinoamerican oSobre Género Formación Profesional

1. PROPÓSITO PRINCIPAL FORMUJERContribuir al fortalecimiento de la forma-

ción profesional de mujeres de escasos recur-sos para ampliar sus posibilidades de inserció nlaboral, mediante la incorporación de l aperspectiva de género en el quehacer institu-cional del INA

1.1. Propósito con el IN ALograr inclusión de la PG en las política s/la normativa y las prácticas del INA

1.2. Propósito con las mujere sMejorar la información, el acceso y la per-manencia de las mujeres en la FP y en lainserción laboral

1 .3 . Propósito con el sector productivoOptimizar canales de comunicación del sec-

tor de formación, y la población estudianti lcon el sector productiv o

2. AMBITOS DE ACCIÓNDE FORMUJE R

2.1. Vinculación con el Sector Productivo

• Sistema de información sobre demand alabora l

• Sensibilización y capacitación de empre-sarios

• Mecanismos de vinculación institución-empresa

2 .2 . Desarrollo Curricular

• Revisión y actualización curricular

• Elaboración de módulos instruccionales

• Elaboración de materiales didáctico s• Sensibilización y formación de persona l

2.3. Acciones Complementarias

• Sistema de información-orientación-intermediació n

• Normativa instituciona l

• Programa de becas

• Sistema de seguimiento

2.4. Estrategia de Comunicación .Es transversal a las tres líneas de acció n

planteada s

3. LOGROS Y RESULTADO SDE FORMUJER

3.1 . Vinculación con el Sector Empresaria lSensibilizar y optimizar canales de comuni-

cación con el sector empresarial :

• 40 empresas sensibilizadas

• Fortalecer vinculación INA y secto rempresarial, e impulsar pasantías (progra-mados cursos para Coopesa y Credomatic ,11 empresas del sector de la Industri aGráfica)

• Adecuar la FP a las necesidades del sec-

tor empresarial con PG (formación basad apor competencias laborales (FBCL) : sub-sector de serigrafía de la Industria Gráfica )

Asesorar Comités de Enlac e

• Comité de enlace de Limó n

• Comité de enlace de la Industria Gráfic a

• Comité de enlace de Metalmecánica

1?5


Primer Seminario I .atinoamcricanoSobre Género v Formación Profesiona l

3.2 . Desarrollo Curricular conPerspectiva de Género

Revisión de perfil de docentes del INAdesde la perspectiva de formación integral y

género

• Revisión de 6 perfiles profesionales (seri-grafía, flexografía, impresión Offset, diseñ ográfico y pre-prensa)

Revisión de 6 programas modularizados(legislación laboral, seguridad ocupacional ,inglés básico, fundamentos de diseño, comu-nicación oral y escrita y preprensa digital )

• Curso a distancia y personalizado de FP y

género, a seis (6) líderes del núcleo de l a

Industria Gráfic a

Definición de perfil de serigrafía consultan -do a 11 empresas (FBCL) de comunicación del

sector de formación, y la población estudianti l

con el sector

4. ACCIONES COMPLEMENTARIAS

Producción de folletos mensuales infor-

mativos de género y FP (5001

ejemplares)Diseño de sistema de informa-

ción-orientación e intermediación d e

empleo(borrador)

• Revisión de 9 reglamentos con PG e ini-

cio de revisión de política instituciona l

• Revisión de reglamento de becas, diagnós -

176


tico de asignación de becas, inicio del proce-so de sensibilización de personal de trabaj osocial del IN A

4.1 Estrategia de Comunicación

• Apoyo técnico a la asesoría de comuni-cación del INA en la producción de materi-al con PG (revisión de guiones, revisión demensajes conmemorativos)

• Apoyo técnico a la Unidad de Servicio a lUsuario (inclusión de criterios de género enrevista TECNIA, acuerdo para producir CDde orientación

En elaboración estrategia de comuni-cación para la incorporación de mujeres enáreas formativas de alto componente tec-nológico (electrónica, microelectrónica,telemática, mecánica de precisión-moldes ytroqueles) .

A continuación se presenta una serie d ecuadros donde se muestra la evolución de la par-ticipación de la mujer en la matrícula para la for-mación profesional en el Instituto Nacional d eAprendizaje, en el año de 1996 y 1999 .

De igual forma, se representa la pzrtici-pación de mujeres y hombres del año 1996 y19991 en los tres grandes sectores (agrícola ,industrial y comercio y servicios), donde s emuestra el incremento de la participación d ehombres en el sector industrial, subsector de l aindustria alimentaria y en textil y confecciónindustrial de ropa, disminuyéndose la misma e nlo referente al subsector de procesos artesanales ,donde la participación de la mujer se incre-menta .

Primer Seminario latinoamericano

F ~

Sobre Género p Formacion Profesiona l

MATRICULA DE HOMBRES Y MUJERES POR MODO DE FORMACIÓ N1996 -1999 (%)

MATRICULA DE HOMBRES Y MUJERES SEGÚN MODO DE FORMACION (% )1998

Modo de Formación Total Matricula Matricula de Hombres Matrícula Mujeres

Inicial Aprendizaje 12 93 7

Inicial : Habilitación 8 63 37

Complementario 80 53 47

Total 100 59 41

PARTICIPACIÓN DE MUJERES Y HOMBRES POR SECTORE S(1996-1999) (%)

Sector

Agropecuario

Matricula

Hombres

75

1996

Mujeres

25

Matrícula 1999

Hombres

Mujeres

72

28Naútico Pesquero 90 10 81 1 9Industria Gráfica 85 15 3 1

Eléctrico 97 3 96 4Industria Alimentaria 31 35 35 65Mecánica Vehículos 9 2 96 4Metalmecánica 98 2 98 2

Procesos Artesanales 15 8 8 92

Tecnología de Materiales 93 7 87 1 3Textil y Confección de Ropa 34 40 40 60

50 44 56

Turismo 43 57 51 49

177

INAFORP/Oficina de la Muje r

Prímcr Seminario Latinoamerican oSobre Género y Formación Profcs-iona l

5. Vinculación con el Secto rEmpresarial

Para apoyar la vinculación entre el INA y elSector Empresarial, FORMUJER está desa -

rrollando un

Sistema de Información -Orientación e Intermediación de empleo .

A continuación se presenta :1 .Organigrama del Sistema2. Pantalla del Servicio de Intermediació n

Lista espera ,

s

monitoreo .Sist . de capacitació n

y derivaciónS

Reorientació n

No

~

No¿existe ofert a

adecuada?

¿espera?

Si

Orientaciónyderivación a l a

entidad de

Sist . de capacitació n

capacitación

.

Recepción deFormación y

Capacitación

.4 Oferta de trabajo

la

Orientación ydecisión de

trabaja r

178


S

—_~ T

~ E

M

A

D

E

I

N

F

►0

R

M

A

C

I

Ó

N

2.

Primer Seminario LatinoamericanoSobrc Género y Formación Profesiona l

"Mujeres enFormación

Profesional" .

ROSA GABRIELA PAGUAGA NOROR I

179


PERFIL DE LA AUTORA

PAGUAGA NORORI, ROSA GABRIEL A

Hondureña, Licenciada en Pedagogía y Ciencias de la Educación .Actualmente se desempeña como Técnica en Orientación Profesional de INFO Py Catedrática en la Universidad Pedagógica Nacional Francisco Morazán .

Se ha desempeñado en el campo profesional como,

• Jefa de la Sección de Computo del Departamento de Tenencia ,Administración y Legalización de Tierras, 1994-1998 ; y

• Promotora Social Encargada de Grupos juveniles, 1990 .

Primer Seminario latinoamerican o

Sobre Género y Formación Profesiona l

Antecedentes

Se considera que una de las causales básica spara el subdesarrollo de los pueblos estáconstituida por la baja productividad d e

los mismos y que, en la medida en que esto sincorporan toda su fuerza productiva, presenta nmejores índices de desarrollo . Asimismo no sediscute que la educación es a su vez herramien-ta básica dcl desarrollo .

Honduras es un país enclavado en e lcorazón de América Central, con una extensió nterritorial de 112,000 Kms2, con un aproximad ode seis millones de habitantes, representando la smujeres el 50 .9%. Al igual que en otros países envías de desarrollo, existe la tendencia de la "femi-nización de la pobreza». Causales que explicanesta situación son el menor acceso a la edu-cación y las diversas limitantes de orden estruc-tural y cultural en la rama ocupacional, especial -mente en el área rural . Se considera que otracausal de la situación anterior es el crecientenúmero de mujeres jefas de hogar.

En el campo de la educación la matrícula d elas mujeres en la educación media es igual a la d elos hombres y, en las comunidades rurales, e líndice de escolaridad de las mujeres es más alto .No obstante la notable mejoría de ]as mujeres e neste campo, son ellas las que aun se encuentra nen el primer lugar de analfabetismo, principal -mente por desuso .

En lo que se refiere a educación superior, s ecuenta con un menor número de mujeres ,quienes además están concentrados en carrera sligadas al trabajo reproductivo las que son con-sideradas tradicionalmente carreras femenina s

18 1


Primer Seminario 1,atinoamerican oSobre Género y 1'ormacibn Profesiona l

(Microbiología, Química y Farmacia, Trabaj oSocial y Pedagogía) . Además de las universi-dades nacionales y privados contamos con l aEscuela Agrícola Panamericana en el Zamorano,como su nombre lo indica, brinda formació nacadémica relacionada con la agricultura, com ose sabe este tipo de enseñanza ha oído tradi-cionalmente destinada a la población masculina .A pesar de que la escuela funciona desde 1942 ,no es hasta 1983 que aceptan mujeres en es ecentro educativo, con un porcentaje de matricu-la inferior al 3% aunque se ha ido incrementan-do con los años .

Asimismo, la Escuela Nacional d eAgricultura fue fundada en 1957 y es hasta en e laño 1997 que aceptan el ingreso a mujeres parasu formación .

El origen de esta situación se encuentr adeterminado, entre otros factores por la formade organización del trabajo en Honduras, en lacual aún predomina la división del trabajo po rsexo.

El nivel de instrucción de las mujeres tien euna relación directa con el tipo de ocupación e nla que se inserten, determinando el nivel d eingresos y éste la productividad .

La carencia de oportunidades educativos yocupacionales de las mujeres es causa impor-tante de la situación marginal de las mismas den-tro de la sociedad .

182


Primer Seminario Latinoamerican oSobre Géncro y Formación Profesiona l

1. ANÁLISIS Y DESARROLLO

Existen diferentes enfoques de desarrolloque se han venido aplicando con la població n

femenina :

2 .1 . Durante los años 60, predominaron laspolíticas de bienestar que perciben a la smujeres como receptoras de servicios o biene sofrecidos en forma unilateral, considerán-dolas como seres pasivos de desarrollo . Esteenfoque ha tenido muchos críticas por e lreforzamiento de la dependencia, manteniend osu discriminación . También se critica por n oconsiderar la función económica de la smujeres. Era localizado únicamente el ro lreproductivo de las mujeres, por ejemplo :entrega de bienes (vaso de leche) y clubes d eamas de casa .

2 .2. En los años 70 se distinguen dos enfo-ques :

a) El de equidad ; centrado en la adopció nde medidas legislativas tendientes a eliminar l adiscriminación de las mujeres y lograr la igual -dad con los hombres. Los objetivos primario sfueron la revalorización del aporte económicoy social de las mujeres y la justa distribución d elos beneficios del desarrollo . Este enfoque fuecriticado por gobiernos de la regió nLatinoamericana y agencias de desarrollo, por n otomar en cuenta las especificados culturales, la sdesigualdades relativas y por considerar a la smujeres exclusivamente en el rol productivo .

Sin embargo, durante la aplicación de est eenfoque se lograron muchos derechos para la smujeres. En 1979 la Organización para la sNaciones Unidas realiza la convención para l aeliminación de todas las formas de discrimi-

nación contra las mujeres, siendo ratificado slos convenios por todos los paíse sCentroamericanos .

b) El de antipobreza; dirigido al área rural ,orientado a aumentar las oportunidades d eempleo e ingresos de la mujer. La desigualda dentre los hombres y las mujeres se abordó entérminos de pobreza, por consiguiente, s uobjetivo primario era el desarrollo del poten-cial de las mujeres como productoras de ingre-sos, proponiendo como estrategia práctica e lacceso al trabajo remunerado y a los medios d eproducción .

La crítica central en contra de este enfoqu eha sido la de la sub-estimación del rol repro-ductivo de las mujeres .

2 .3. En los años 80 se desarrollaron do senfoques en forma paralela :

a) El enfoque de eficiencia ; fomentadopor el Banco Mundial. Con este enfoque s eproponía incrementar la participación de l amujer en la economía, adaptándose a las regla sde la demanda y la oferta de trabajo y/o la spolíticas de ajuste de la economía. Tuvo comoestrategia básica el mejoramiento de la edu-cación y formación de las mujeres y la gestió npara el acceso de los recursos productivos . H asido muy criticado por subvalorar el trabajo noremunerado de las mujeres y agregar un amayor carga de trabajo para ellas.

b) El enfoque de empoderamiento ; surgiócomo reacción de las organizaciones femi-nistas y de grupo de base de los paíse sLatinoamericanos, Africanos y Asiáticos . S eorientó el fortalecimiento de la capacidad d e

183

rNAFORP/Oficina de la Mujer

Primer Seminario latinoamerican oSobre Género v Formación Profesiona l

poder de gestión de las mujeres, con miras aarticular y luchar por sus reivindicacione sespecíficas, de manera que las mujere sreciefinieran su triple rol de trabajo y tuviera nacceso a puestos directivos con mayor respon-sabilidad .

Las estrategias utilizadas son la organi-zación y movilización de las mujeres en grupo sde presión ante instancias políticas, brindán-doles formación mediante educación popular yprestando atención al crecimiento de s uautoestima .

El rol desempeñado por las mujeres era departicipantes activas para el cambio social .Este enfoque de empoderamiento, plantead odesde las bases hacia arriba deja de lado e lpotencial que ofrece la política para lograrmejorar la situación de las mujeres, por lo queha sido criticado. Ha recibido poco apoyoinstitucional porque consideran que sepropagó la confrontación entre los dos sexos .Es de señalar que a finales de los ochenta y aú nen los noventa, son justamente estos grupo slos que sentaron las bases para la smetodologías participativas practicadas en l adécada de los 90 . Asimismo son estos grupo slos que reciben el apoyo y cooperación deldesarrollo .

También en los 80, paralelamente a lo senfoques desarrollados durante esta década(eficiencia y empoderamiento), se crea unapolítica especial para que las mujeres se bene-f cien dei desarrollo en forma equitativa . Estase fundamenta en reconocer la contribució ncine hace la mujer al interior de su familia, l acomunidad y la sociedad en general, a través d esu trabajo reproductivo y productivo, dado qu ela división dei trabajo por sexo ha provocad o

184

tNAFORP/Oficina de la Mujer

relaciones desiguales entre los hombres y lasmujeres, tanto en términos socio-económico scomo de valoración . En este mismo deceni ose origina a nivel académico el enfoque d egénero en desarrollo.

2.4 En los años 90 el enfoque que tomaauge entre los planificadores es el de género enel desarrollo . Sin embargo, también se retoma nvarios aspectos de las estrategias globales de ldesarrollo a nivel mundial y Latinoamericano.

El enfoque de género; el surgimiento d eeste enfoque tiene como punto de encuentro e lreconocimiento a nivel académico y de lo smovimientos feministas acerca de las limita-ciones de enfocar en forma aislada a la smujeres .

Al centrarse en el género más que en la smujeres, pone énfasis en la relación social entr ehombres y mujeres, en la cual han estado sis -temáticamente subordinadas. Se- entiende a s uvez, que los roles de género permean las diver-sas actividades de las áreas económica, social ,política y cultural . Dada la diferenciación en ] aasignación de los roles sociales entre los hom-bres y las mujeres sus problemas y necesidade sson diferentes ; como consecuencia inmediata,se insiste en que para la planificación de políti-cas y estrategias del desarrollo se considere qu elos efectos e impactos son diferenciales .

Este enfoque ha sido altamente valorad oporque permite elevar la eficacia de los proyec-tos, así como por la eliminación de discrmi-nación por sexo. En el año 93 por primera vez ,las Naciones Unidas evalúa el índice de desar-rollo humano aplicando c': análisis de género .Los resultados confirman la variación signi-ficativa de la calificación de la escala de desa-

Primcr Seminario 1, atinoaincricano

Sobre Género Y Formación Profesiona l

rrollo de los países, si se visualiza la situació n

diferencial entre hombres y mujeres .En la región Latinoamericana, durante ésta

década, los enfoques del desarrollo en general

se orientan hacia el desarrollo humano ysostenible, es decir, a la construcción d e

sociedades más democráticas, sin rebasar lo slímites de los ecosistemas que las sostienen .Esto implica el fomento de la participaciónciudadana y la ejecución de acciones de ecode-sarrollo. En esta década se ha visualizado l avinculación muy directa entre género y ambi-ente, siendo la sustentación mas clara la de lecofeminismo que plantea que las estructurasdominantes en la sociedad, que determina laposición de desventaja de las mujeres y el dete-rioro del medio ambiente, están relacionados ;ambos pasan por alto el respeto hacia la dig-nidad y la vida. Según el documento de dis-cusión para la " Conferencia Internacionalsobre Población y Desarrollos la habilitación yautonomía de las mujeres y el mejoramiento d esus condiciones políticas, sociales, económica sy sanitarias constituyen elementos esenciale spara la consecución de un desarrollo sostenibl ey equitativo. Las resoluciones de esta confe-rencia fueron ratificadas en la Cumbre Mundialsobre Desarrollo Social en Copenhaguc,Dinamarca (marzo/95) .

Los documentos presentados en la"Conferencia Mundial sobre la Mujer, en Pekínen 1995, en referencia al empleo y a la forma-ción profesional plantean : "asegurar a la smujeres el acceso equitativo al trabajo y a lo srecursos productivos, así como a las nueva stecnologías . Respecto a las políticas de recur-

sos humanos se plantea la necesidad de reori-entar radicalmente la formación y capacitación

profesional en las jóvenes hacia áreas no tradi-cionales y al aprendizaje de tecnologías avan-zadas, de acuerdo con las nuevas demandas e nel mercado de trabajo y de las empresas con e lfin de lograr la igualdad y equidad social y d egénero" .

En este marco, los convenios de laOrganización Internacional del Trabajo (OIT)sobre las mujeres trabajadoras siguen vigentes ,al igual que las acciones a favor de la ejecució no realización de estos convenios como la igual -dad de remuneración, igualdad de trato, no-dis-criminación (en el empleo), protección de l amaternidad, libertad de organización, derech osindical, así corno la aplicación de una polític asocial para la igualdad de oportunidades de lastrabajadoras con responsabilidades familiares .

Hasta el momento, aún cuando se ha desa-rrollado un amplio debate para mejorar l asituación de las mujeres y obtener de ellas unaporte más cualitativo al desarrollo y qu epuedan gozar al mismo tiempo de estos incen-tivos. No se ha establecido un procedimient ometodológico homogéneo o uniforme paralograr estos propósitos .

Actualmente en Honduras se persigu elograr la meta de igualdad de oportunidadesentre hombres y mujeres . Se han impulsadodiversos proyectos con el fin de incrementar l aparticipación de la mujer en programas de for-mación técnica y profesional, que faciliten s umayor incorporación al trabajo y hacer posibl eque accedan a nuevas ocupaciones, rompiend oesquemas tradicionales .

En todos los aspectos de la sociedad, e nespecial en el mundo laboral, lo cual se mani-fiesta en los currículos, para garantizar entr eotros, personas formadas y comprometida s

185


Primer Seminario IminoamcricanoSobre Género } Formación Profesiona l

con un desarrollo que favorezca el que hom-bres y mujeres compartan responsabilidades .Se busca la equidad que le permita a la muje r

incorporarse de mejor forma al mercado pro-ductivo, en especial hacia aquellos oficios hasta

hoy desempeñados exclusivamente por hom-

bres, o bien, aquellas tareas de carácter familiar

considerado de mujeres .El área de orientación profesional es un a

gran tarea cuyo desarrollo se dará a mediano y

largo plazo. Lo importante es que se est á

dando a través de diferentes acciones, condu -

centes a :

• igualdad de oportunidades ;

• incorporación de las mujeres a la forma-ción Profesional ;

• capacitación en sensibilización sobr e

género; y

a establecimiento de unidades de serviciode Orientación, ampliando la cobertura .

Los roles asignados a las mujeres y a lo shombres, pesan mucho al momento de elegi r

una carrera técnica, los jóvenes mantienen un a

inconsciente resistencia de que las mujeres eje-cuten tareas que tradicionalmente han sid o

reservadas para ellos. Como ejemplo tenemo s

las siguientes expresiones :

"No corresponde a la mujer levantar tablones "

"No le corresponde el trabajo con tornos "

"Levantar motores, no son lo suficiente fuertes "

186

INAFORP /Oficina de la'.Mujer

'Trabajar con esmeriles " etc.

2 . MUJERES EN LA 'EDUCACIÓ NTÉCNICA Y EN LA FORMACIÓN

PROFESIONALSe ha venido desarrollando un crecimient o

femenino en materia educativa al interior de la sdistintas alternativas educacionales, en espe-

cial, en la enseñanza técnica. La matrícula deesta rama en la educación formal se mantien e

igual en el conjunto de América Latina y en s u

interior. La distribución por áreas está sesgadapor sexo; las mujeres mantienen su concen-tración en las áreas administrativas y comer-ciales, así como en las orientaciones humanís-ticas, tanto a nivel de enseñanza media com osuperior.

A nivel de la enseñanza universitaria, se h a

ido incrementando en las áreas . técnicas (enespecial ingeniería, matemáticas, ciencias natu-rales), estimulado por la extensión de la infor-mática y los avances tecnológicos .

Acompañando la enseñanza técnica s eencuentran la multiplicidad de alternativas quese desarrollan en el sistema de formación pro-fesional (educación no formal o capacitació npara el trabajo) . Resulta claramente minoritariala presencia femenina hacia áreas no tradi-cionales pero de peso incuestionable .

Nuestro estudio está centrado en la forma-ción técnica y profesional de la mujer, entendi-endo por tal como toda acción de formación ,tanto para jóvenes como para adultos, en todo slos niveles de calificación profesional y respon-sabilidad y cuyo objetivo es descubrir y desa-rrollar las aptitudes humanas para llevar unavida productiva y satisfactoria .

Primer Seminario 1 aiinoamerican oSobre Género y Formación Profesional al,

CUADRO N'1HONDURAS EN CIFRAS . CUADRO RESUMEN DE INDICADORES . MARZO, 1999

Fuente : Dirección General de Estadística y Censos . Honduras, 1999 .

Según estos datos, la mayoría de l apoblación es femenina, sin embargo es el sex omasculino quien predomina en la població neconómicamente activa .

CUADRO # 2DATOS ESTADiSTICOS DE PARTICIPANTE S

EGRESADOS POR SEXO DE LAS DIFERENTES AREASDE FORMACIÓN PROFESIONAL

INSTITUTO NACIONAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL(INFOP)

*Las cifras correspondientes a este año, estan comprendida sde los meses de enero a junio

187

I NAI'ORP/OFicina de la Mujer

Primer Seminario Latinoamerican oSobre Género y Formación Profesiona l

HOMBRE S

n MUJERES

PARTICIPANTES POR SEXO

30,000

25,000

20,000

15,000

10,000

5,000

01

2

3

4

5

61 .1995 2.1996 3.1997 4.1998 5.1999 6.2000

188


Primer Seminario T,atinoamericanoSobre Género e' Formación Profesiona l

INSTITUTO NACIONAL DE FORMACIóN PROFESIONAL - INFO PACCIONES DESARROLLADAS POR SEXO ,

SEGÚN RAMAS PROFESIONALESTOTAL INSTITUCIÓNAL A NIVEL NACIONAL 1995 - 199 9

ADMÓN. AGROPECUARIA 2,130 753ARTESANIA 346 56 1AGROINDUSTRIA 1497 3597PANADEMA - REPOSTERIA 197 2092AGRICULTURA 26,913 511 4GANADERIA 6258 148 1FORESTAL 358 307ACUICULTURA 922 133CONSTRUCCION CIVIL 3524 10 1FONTANERIA 283 11 2CARPINTERIA - EBANISTERIA 1,315 109ELECTROTECNIA 5392 31 0METAL MECANICA 4842 '

720MECANICA AUTOMOTRIZ i

4857 ~

86CORTE Y CONFECCION 1

968 777 2ARTES GRAFICAS 1028 1160ECONOMICO ADMINISTRATIVO 41927 46135HOTELERIA Y TURISMO 1952 388 7COCINA I

325 237 0PIELES Y CUERO 119 5 1ZAPATEMA i

278 8TOTAL INSTITUCIONAL °06,014 ¡

77,622

No se encuentran incluidos los datos del año 2000, de enero a junio .

Conclusione sA través de la formación profesional s e

garantiza la inserción de la mujer en l acapacitación, para que sea gestora y bene -

.̀, ciaria de su propio desarrollo, el de s ufamilia, así como el fortalecimiento de s upoder de participación en la búsqueda de

la equidad y la satisfacción de sus necesi-dades, enfatizando la atención de la sactuales generaciones sin comprometer la sfuturas .

Garantizar a las mujeres el acceso al tra-bajo remunerado, que permita mejorar su

situación social y económica y velando as í

189

INP.FORP/Oficina de la ;vluje r

Primer Seminario Latinoamerican oSobre Género y Formación Profesional

por la igualdad de oportunidades y trat oen materia de condiciones laborales y be-neficios sociales.

La formación profesional contribuye aque las mujeres desarrollen y mejoren s u

capacidad de acceder a un empleo, aumen-tar las posibilidades de competitividad yde movilidad, mejorar la productividad yampliar las oportunidades de una carreralaboral, insertándose en debida form adentro del proceso económico del país .• Garantiza en países subdesarrollado slos procesos de avance en la lucha contrala pobreza, el desempleo, en los procesos

de cambio social, en la modificación de l aestructura económica y sobre todo garan-

tiza el crecimiento y seguimiento d emicroempresa .• La formación profesional permite qu ela mujer tome conciencia de la necesida d

de organizarse como tal para cambiar l asituación y desarrollar su capacidad a finde que logre tener acceso a las estructuras

formales de poder y los procesos d edecisión en las esferas públicas y privadas.Recomendaciones• Promover el diseño y aplicación depolíticas de formación de recurso shumanos femeninos tendientes a lograr l aequidad social, reorientando la formación

hacia áreas no tradicionales de capa-citación y formación profesional, especial -

mente de las mujeres jóvenes y adoles-centes, orientando las actividades formati-vas a la industria, tecnología avanzada yformación gerencial .• Iaaborar políticas e implementar

190

INAPORP/Oficina de la Mujer

planes que aseguren a las mujeres el acce -so a líneas especiales de crédito para l acreación de empresas y la adquisición d eactivos (tierra, capital, tecnología, etc .)• Asegurar la educación permanente for -mal y no formal para las mujeres que hanabandonado sus estudios, especialmentemadres solteras y adolescentes estable-ciendo unidades de investigación en lo scentros educativos laborales, tanto rurale scomo urbanos .• Impartir capacitación a nivel local ynacional en diversas materias técnicas ,comerciales y financieras, transparenciade tecnología y control de calidad quepermitan a las mujeres, ampliar su visió ny formular proyectos productivos co nvalor de uso y valor de cambio .• Explorar y promover nuevos enfoque spedagógicos y métodos en la formació nprofesional de las mujeres sistematizand oy divulgando las experiencias educativas ,innovadoras y eficaces en este campo.• Crear fondos para promover beca spara la educación técnica de mujeres ,tomando en cuenta los compromiso sfamiliares, horarios y actividades domesti -cas .• Adoptar medidas para eliminar el sexis-mo en los materiales didácticos .• Promover medidas que tienden agarantizar la igualdad de oportunidade sde formación y capacitación de mujere sen el trabajo, así como programas desti-nados a sensibilizar a los empleadores e nrelación con los beneficios de la edu-cación de las mujeres .

3.

Primer Seminario Latinoamerican oSobrc Género y Formaci(m Profesiona l

DiagnósticoInstitucional con

Perspectiva de Género .Condición del

Funcionariado delINAFORP.

SILMA FINILLA DIAZ

19 1


PERFIL DE LA AUTORA

FINILLA DIAZ, SILMA

Panameña . Master en Política Económica con especialidad en Recurso sHumanos y Políticas de Empleo . Actualmente es Consultora Independiente ,Gerente de SPD Consultoría S.A.Profesionalmente se ha desempeñado como ,• Consultora para la Sociedad de Cooperación Técnica Alemana (GTZ) en e lProyecto : Fomento de la Formación Profesional INAFORP-COSPAE-GTZ2000;

• Consultora para el Foro Mujer y Desarrollo, y la Coordinadora para elDesarrollo Integral de la Mujer (CODIM) 2000;

. Consultora de la Sociedad de Cooperación Técnica Alemana (GTZ) en e lProyecto de Sanidad Vegetal . Convenio Panameño-Alemán, Ministerio d eDesarrollo Agropecuario, MIDA/GTZ, 2000;

• Consultora para el Instituto Nacional de Formación Profesional ,INAFORP/Programa de Igualdad de Oportunidades -PROIGUALDAD/1999 ;• Consultoría en el Marco del Proyecto Secretaría Técnica, Comisión de l aAgenda Social, auspiciado por Naciones Unidas, (Comisión designada apor laPresidencia de la República) ;

Consultora para el Ministerio de la juventud, la Mujer, la Niñez y laFamilia/PROIGUALDAD, 1998 ;

Consultora para el Monitoreo de la Convención para la Eliminación de Toda slas Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), 1998 ; y• Consultoría a la Fundación para la Promoción de la Mujer (FUNDAMUJER) ,1998 .

Principales Publicaciones :

• Diagnóstico Institucional con Perspectiva de Género,INAFORP/PROIGUALDAD, 2000 ;e Panamá CEDAW Impact Study, York University, 1999 ; y

• Crisis Económica y Conflicto Político : el crecimiento del Sector InformalUrbano en Panamá y la Participación de la Mujer en el Trabajo No Remunerad oal Trabajo Productivo. La Participación de la Mujer en el Sector InformalUrbano (SIU), Fundación Arias para la Paz y el Progreso Humano/OIT-PRE-ALC, Costa Rica, 1993 .

PERFIL DE LA AUTORA

FINILLA DIAZ, SILMA

Panameña . Master en Política Económica con especialidad en Recurso sHumanos y Políticas de Empleo. Actualmente es Consultora Independiente ,Gerente de SPD Consultoría S .A .Profesionalmente se ha desempeñado como ,• Consultora para la Sociedad de Cooperación Técnica Alemana (GTZ) en e lProyecto: Fomento de la Formación Profesional INAFORP-COSPAE-GT"Z2000 ;

• Consultora para el Foro Mujer y Desarrollo, y la Coordinadora para e lDesarrollo Integral de la Mujer (CODIM) 2000 ;

• Consultora de la Sociedad de Cooperación Técnica Alemana (GTZ) en elProyecto de Sanidad Vegetal . Convenio Panameño-Alemán, Ministerio deDesarrollo Agropecuario, MIDA/GTZ, 2000 ;

• Consultora para el Instituto Nacional de Formación Profesional ,INAFORP/Programa de Igualdad de Oportunidades -PROIGUALDAD/1999 ;

• Consultoría en el Marco del Proyecto Secretaría Técnica, Comisión de l aAgenda Social, auspiciado por Naciones Unidas, (Comisión designada apor l aPresidencia de la República) ;

• Consultora para el Ministerio de la juventud, la Mujer, la Niñez y l aFamilia/PROIGUALDAD, 1998 ;

Consultora para el Monitoreo de la Convención para la Eliminación de Toda slas Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAT, 1998 ; y

• Consultoría a la Fundación para la Promoción de la Mujer (FUNDAMUJER) ,1998 .

Principales Publicaciones :

• Diagnóstico Institucional con Perspectiva de Género ,INAFORP/PROIGUALDAD, 2000 ;

. Panamá CEDAW Impact Study, York Universiry, 1999 ; y

• Crisis Económica y Conflicto Político : el crecimiento del Sector InformalUrbano en Panamá y la Participación de la Mujer en el Trabajo No Remunerad oal Trabajo Productivo. La Participación de la Mujer en el Sector Informa lUrbano (SIU), Fundación Arias para la Paz y el Progreso Humano/OIT-PRE-ALC, Costa Rica, 1993 .

Primcr Seminario Latinoamerican oSobre Género v FormaciGn Profesiona l

1. ANTECEDENTESEste documento es un resumen de l a

Consultoría "Diagnóstico Institucional co n

Perspectiva de Género " , solicitada por e lInstituto Nacional de Formación Profesiona l

(INAFORP), en el marco del Acuerdo d eCooperación con el Programa Igualdad de

Oportunidades (PROIGUALDAD) de la Unió nEuropea/ Gobierno de la República de Panamá .

En este diagnóstico, se solicitó investigar en par-

ticular la realidad institucional referente a la

condición laboral del funcionariado de ambo s

sexos que labora en la Institución .Esta ponencia aborda las cinco seccione s

que contiene el documento principal : introduc-ción y metodología ; aspectos generales de l

INAFORP; Políticas Públicas e incorporació ndel Enfoque de Género en la Formació n

Profesional en Panamá; Caracterización de laCondición Laboral del Funcionariado en el

INAFORP; y Conclusiones y Recomendaciones .Se anotan los aspectos relevantes del diag-

nóstico, haciendo énfasis en la condición labora lde los hombres y mujeres que trabajan en e l

INAFORP; y en las conclusiones y recomenda-ciones .

2. DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL

CON PERSPECTIVA DE GÉNERO :

CONDICIÓN LABORAL DELFUNCIONARIADO EN EL INAFORP.

Para llevar a cabo el diagnóstico, se utiliz óuna Metodología altamente participativa . Serealizó un taller inicial con funcionarios (as)directivos(as) con la finalidad de definir las vari-

ables a investigar y el alcance del estudio. Para ellevantamiento de información primaria, s erealizaron talleres a nivel nacional con el persona l

de ambos sexos : directivos(as), técnicos(as) -

194


docente y administrativos(as), y se aplicaron do s

encuestas : una dirigida a todo el funcionariad ode ambos sexos, y la otra, a personal directivo yde enlace con la Oficina de la Mujer de laInstitución .

Para guiar el diseño de la investigación, e nconjunto con el personal directivo de lINAFORP, se plantearon las siguientes hipóte-sis :

• " La mujer que trabaja en el INAFOR Pestá en desventaja con relación al hombre e nla ocupación de puestos de jerarquía y d ecarácter técnico-docente" .• " Existe una movilidad vertical en l aestructura organizativa que no es correspon-dida con el aumento salarial ; lo cual es má smarcado en el caso de las mujeres " .• " La mujer que logra puestos de jefaturatiene como respaldo su formación académi-ca y profesional, en tanto que los hombres ,en la mayoría de los casos, asumen estas fun -ciones sin este respaldo académico - profe-sional " -

En la segunda sección del documento,"Aspectos Generales de la Institución " , se pre-sentan los antecedentes de la Institución, desd eel origen de los programas de formación profe-sional en 1967 hasta la fecha . Se hace unresumen de las principales períodos de l aFormación Profesional.- primer período (1967 -1973), bajo la responsabilidad del Instituto parala Formación y Aprovechamiento de lo sRecursos Humanos (IFARHU) ; segundo perío-do (1973-1977), la Formación Profesional esadscrita al Ministerio de Trabajo y Bienesta rSocial (141TRABS); tercer período (1978-1983) ,se otorga una mayor jerarquía a la Formació nProfesional Ocupacional dentro del MITRABS ;

Prima- Seminario LatinoamericanoSobrc Género v Formación Ptofesiona l

así, el Centro Nacional de FormaciónProfesional se convierte en el Servicio Naciona lde Formación Profesional (SENAFORP). En1983, mediante la Ley No . 18 del 29 de septiem-bre, se le da autonomía a la Institución encarga -da de la Formación Profesional Ocupacional e nel país, creándose el INAFORP. Con esteavance se da inicio al cuarto periodo .

En la siguiente sección del Estudio, se trata nlos aspectos generales del INAFORP : tipo deorganización; su estructura orgánica ; principale sáreas de intervención; diferentes modos ymodalidades de formación (que dependen de lgrupo poblacional al que está orientadas y de llugar en el cual se lleva a cabo la formación ,respectivamente) . También se hace referencia alos avances de la Formación Profesional en laúltima década .

En cuanto a éste último punto, en la últim adécada es notada la amplia expansión del pro -grama de Formación Profesional del INAFORP.Así, según estadísticas de la Institución, en el añode 1997, el número de cursos impartidos, lashoras de clases, la matrícula y el número de per-sonas que han aprobado dichos cursos, habíanaumentado 5 veces respecto al año 1990 . Sedestaca también el incremento de la matrícul afemenina .

Por otro lado, el sector económico más be-neficiado con estos adiestramientos, según dato sde 1997, fue el Industrial con el 48% de los(las)egresados(as), seguido del de Comercio yServicios con el 36%, y finalmente, el Secto rAgropecuario con 16`% . Respecto a los sexos,menos del 30% de los(las) aprobados(as) en l aIndustria y el Sector Agropecuario son mujeres .En cambio, en el sector Comercio y Servicios, e l60 .8% de los(las) aprobados(as) corresponden alsexo femenino, lo cual está relacionado con las

mayores oportunidades laborales que encuen-tran las mujeres en estas arcas, y a las prácticas ,costumbres y estereotipos que aún limitan lainserción femenina en carreras consideradas"para hombres . '

En la tercera sección, Políticas Públicas eIncorporación del Enfoque de Género en laFormación Profesional en Panamá, se considera nlos principales compromisos que tiene el paí stendientes a mejorar la condición y posición d ela mu

jeres; y por ende, eliminar los obstáculo s

que impiden o limiten su participación plena entodos los ámbitos económico, político y social .

A nivel internacional, sobresalen la ratifi-cación de la Convención para la Eliminación d eTodas las Formas de Discriminación contra l aMujer (CED^ Naciones Unidas), convertid aen Ley de la República de Panamá en 1981 ; v elcompromiso nacional de cumplir con l aPlataforma de Acción de la Cuarta Conferenci aMundial de la Mujer 1995 (Beijin, China) . En e lámbito nacional, las iniciativas tales como el"Plan Nacional Mujer y Desarrollo 1994-2000" ysu Operatívizaeión 1996-2001 (Foro Mujer yDesarrollo y la Coordinadora para el Desarroll oíntegra¡ de la Mujer - CODIM) ; en 1995,12 firm adel Convenio Promoción de la Igualdad d eOportunidades en Panamá (Unión Europea -Gobierno de Panamá), la creación de laDirección Nacional de la Muier (DINAMU) y elConsejo Nacional de la Mujer (CONAlMU) ; e lsurgimiento, en 1997, del órgano rector de la sPolíticas de Genero : el Ministerio de la juventud,la Mujcr, la Niñcz y la Familia ; y la aprobación dela Ley No. 4 del 29 de enero de 1999 " Por la cualse instituye la Igualdad de Oportunidades par alas Mujeres " . Igualmente, se crean otras instan-cias para la promoción de la Mujer a nivel de:Ministerios y organismos gubernamentales ;

19 5

INAFORP/Oficina de la Nlujer

Primer Seminario Latinoamerican oSobre Género y Formación Profesiona l

entre ellas, la Oficina de la Mujer del INAFORP.En esta sección también se hace un análisi s

de la capacidad para la implementación de lEnfoque de Género en la FormaciónProfesional en el INAFORP, En los últimosaños, la Institución ha promovido una mayo rinserción femenina a través de acciones de infor-mación, divulgación, sensibilización y otras, conapoyo de organismos de cooperación técnica ,entre los que sobresale la Misión Técnic aAlemana (GTZ) con el Programa de Formació nProfesional Dual y Organismos n oGubernamentales como la " Red Mujer yTrabajo ' .

En cuanto a la Oficina de la Mujer de lINAFORP, esta surge por el interés de esta insti-tución de asumir los compromisos definidos e nel "Plan Nacional Mujer y Desarrollo " . Con e lsurgimiento de esta Oficina se comienzan a crearlas condiciones para la institucionalización ' delas Políticas de Género.

Al hacer un balance general de las accione srealizadas por esta Oficina de la Mujer, se con-cluye que, con anterioridad a su creación, lo sasuntos relativos a Género eran llevados a cab opor funcionarias sensibles al tema y de manerainformal; es decir, no existía respaldo jurídico,planteamientos estructurados con respecto a la sacciones a realizar y tampoco se contaba co npersonal, infraestructura física, ni materiales .Con dicha Oficina, se comienzan a ordenar ycanalizar las actividades. Si bien es cierto qu eello representa un avance importante en térmi-nos de institucionalización, no menos cierto e sque las acciones se han realizado lentamente ,debido a factores como : bajo nivel de sensibi-lización de funcionarios (as) con respecto a ltema, falta de personal calificado en la temática ,deficiencias en los canales de comunicación

196


entre los niveles central y regional, y limitacionespresupuestarias, principalmente .

El personal asignado en ambos niveles, no e ssuficiente y requiere mayor calificación sobre l atemática de Género. A nivel regional, las fun-cionarias de Enlace solo brindan apoyo a l aOficina de la Mujer como una actividad adi-cional a las inherentes al cargo en el que han sid onombradas; y también tienen serias restriccione spresupuestarías.

Entre algunos de los aspectos que merecen u ntratamiento prioritario para la institucionalizaciónde la Perspectiva de Género en el INAFORP,están la sensibilización a los(las )funcionados(as) . Se pudo conocer que existe u nbajo interés en el tema de Género, reflejado ,entre otras cosas, en la poca participación de lo sfuncionarios del sexo masculino en los eventosrealizados por la Oficina de la Mujer .

En este año, a nivel central, se han estad ocreando las condiciones para contar con unaoficina más fortalecida institucionalmente conmateriales y equipos. Así mismo, también seplanifican y ejecutan consultarías que deben ori-entar las acciones de la Institución hacia unmejoramiento de la Formación Profesional, quepropenda a la igualdad de condiciones y oportu-nidades reales en beneficio de hombres ymujeres .

En la cuarta parte, se trata lo concerniente ala Caracterización de la Condición de lFuncionariado de ambos sexos del INAFORP ,en base a los instrumentos aplicados a nive lnacional .

Se programó aplicar las encuestas a todo e luniverso de los(las) funcionarios (as) de laInstitución, ya sea que estuvieran laborando po rContratos o en forma Permanente ; no obstante ,pese a la convocatoria realizada por la

Primcr Seminario Latinoamerican oSobre Género y bbrmación Profesiona l

Institución, en los talleres solo se logró la partici-

pación del 60% de las 680 funcionados (as) . Seobtuvo una mejor representación de las mujere s(71%), que de los hombres (52%), por lo que lo sresultados de la investigación van a estar má sinfluenciados por las respuestas de las mujeres .En cuanto a la distribución Regional de l aencuesta, la mejor cobertura se logró en la sprovincias de Herrera y Los Santos, con un 85% ;y las más bajas en Panamá y Colón, donde ape-nas se logró la información para la mitad d elos(as) funcionarios (as) que laboran en dicha sprovincias .

Se debe señalar que aunque la cantidad d epersonas que llenaron la encuesta es bastant ealta (60% del total de funcionarios/as), el hech ode que esta muestra no fue seleccionada "a pri-ori " para garantizar su representatividad, sinoque surgió de acuerdo a la asistencia a lo stalleres, dio lugar a que se haya cubierto enmayor medida a unas provincias que a otras, yque sea diferencial por sexo. Es decir, que est acircunstancia puede introducir sesgos en lo sresultados de la investigación, en la medida enque los(las) funcionarios (as) que no fuero nencuestados(as) tengan características diferente sa los(las) que llenaron los cuestionarios . Esto s edebe tener muy en cuenta al momento de inter-pretar y utilizar estos datos .

La encuesta permitió obtener informació npara conocer la Condición Laboral de lFuncionario(a) del INAFORP, principalment een los siguientes aspectos : Características Socio -demográficas, Características Educativas yFinanciamiento Recibido, Situación Laboral e nGeneral, Promoción en el Trabajo, Satisfacció nen el Trabajo, Capacitación Recibida yRepresentación de la Institución ,Discriminación en el Trabajo, Conocimiento

legal y Opiniones sobre el INAFORP ,Capacitación Recibida y Conocimientos sobre l aTemática de Género, Opiniones sobr eLímitantes para la Aplicación de Políticas d eGénero en el INAFORP, y Recomendaciones .Los resultados obtenidos se resumen seguida -mente :

En lo que concierne a las Característica sSocio-demográficas, la encuesta fue llenada por406 funcionarios (as) del INAFORP : 215 hom-bres y 191 mujeres, existiendo una relación d e112 hombres por cada 100 mujeres, inferior a laque existe en la Institución, que es de 152 hom-bres por cada 100 mujeres . La estructura poredad de los(las) funcionarios (as) indica que l aInstitución cuenta con una fuerza labora lfavorable al desarrollo de sus actividades, al con-

tarse con 4 de cada 10 funcionarios (as) e nedades entre 30 y 39 años de edad, tramo carac-terizado por su alta productividad laboral . Otroporcentaje bastante importante (27%), está e nedades de mayor experiencia ; es decir, entre lo s40 y 49 años . Las mujeres constituyen un grup oligeramente más joven que los hombres .

En lo referente al Aspecto Educativo yFinanciamiento Recibido, el nivel educativo d elos(las) funcionarios(as) del INAFORP revel aque el 84% ha cursado estudios secundarios ouniversitarios . En el tramo de las edades de 20 a39 años; o sea, la población más joven, est arelación se eleva al 92% .

En cuanto al título más alto obtenido, u n15% de los(as) funcionarios(as) obtuvieron un aLicenciatura universitaria, un 13% tienen título stécnicos de nivel universitario y un 2% maestrí ao postgrado ; es decir, el 30% de los(las) fun-cionarios(as) han obtenido un título de edu-cación superior. En cuanto a los(as) que alcan-zaron solo el nivel Secundario, 23% recibiero n

19 7

INAI'ORP /Oficina de la 'v Lujer

Primer Seminario LarinoamcrieanoSobrc Género v Formación Profesiona l

algún Título de Bachiller y un 30% algún Títul ode carreras Vocacionales o Técnicos de nivel

Secundario .Al considerar la información por sexo, s e

aprecia una situación similar entre los(las) quehan logrado un nivel de educación de Postgrad oo Maestría . Existe una ligera diferencia entrelos(las) licenciados(as), donde se observa u n16% en los hombres y un 14% en las mujeres .No obstante, las mayores diferencias se marca nentre los(las) que tienen un título Técnic oUniversitario, dándose un 18% en los hombre sen contraste con solamente un 7% en la s

mujeres. También se da una diferencia impor-tante, y en sentido contrario, para los(las) qu eposeen un título vocacional o técnico de secun-daría, siendo estos porcentajes mayores para la smujeres, ubicadas principalmente en carrera stradicionales (38%), que para los hombre s(24%) .

El 70% de los funcionarios(as) delINAFORP que fueron encuestados(as), indi-caron que parte de su formación/educación l arecibieron mientras eran funcionarios(as) de l aInstitución, correspondiendo este adiestramicn-to en su mayoría a Seminarios y Talleres . Esteindicador tiene un nivel semejante tanto para lo shombres como para las mujeres . la ayuda recibi-da de parte de la Institución para realizar esta sactividades fue principalmente la facilidad de unHorario Flexible. Con Becas del INAFORP,solamente declararon haberse beneficiado do spersonas, un hombre y una mujer, para estudio s

Técnicos y de Postgrado .En cuanto a la situación laboral, un alto por-

centaje de los(las) funcionarios(as) encuesta-dos(ss) declaró estar en condición de "empleadopermanente " en la institución (84%), situació nsimilar tanto para hombres como para mujeres .

19 8

1NAFORP/0ficina de la Mujer

Sin embargo, se aclara que en el universo de lo sempleados del INAFORP, las proporciones delpersonal son 47% para los(las) permanentes y53% para aquellos(as) que laboran por contratos ,de allí que los resultados de la encuesta van aestar influenciados en mayor medida por la srespuestas del personal permanente .

En cuanto a la estructura de cargos delos(las) funcionarios(as) del INAFORP investi-gados(as), ésta concentra el mayor porcentaj e(40%) en Técnicos y afines ; en segundo lugar s eencuentran los(las) Empleados(as) de Oficin a(30%) ; y en tercer lugar, los(las) Gerentes yAdministradores (1 7°/0); y que en total suman e l87% de la fuerza laboral de la Institución . Deacuerdo al sexo del funcionario(a), se notan mar-cadas diferencias en la estructura ocupaciona lmientras que en los hombres el 55% corre-sponde a los Técnicos y Afines, en las mujeres el50% se concentra en las Empleadas de Oficina .En suma, el personal más calificado en los hom-bres comprende al 75% de éstos, mientras que

en las mujeres solo alcanza el 43% .Al observar la estructura por edad de los(las)

funcionarios(as) del 1NAFORP, en forma sepa -rada para hombres y mujeres, se aprecia quemientras que en los cargos como Empleados d eOficina, Gerentes y Administradores se encuen-tra una mayor proporción de mujeres jóvenes ;en los cargos de Técnicos y afines, las mujeresestán desplazadas hacia una mayor edad . Losresultados podrían interpretarse como que par aocupar cargos de Técnicos de Formació nProfesional, los hombres tienen más posibili-dades de ingresar a la Institución que la smujeres, lo cual marcaría una discriminación d eimportancia en el reclutamiento del personal .

La permanencia del personal en la

Institución, medida por el total de años de estat

Primer Seminario Latinoamerican oSobre Género y formación Profesiona l

trabajando en ésta, muestra que un alto por-centaje de los(las) encuestados(as), casi el 50% ,tienen menos de 5 años de trabajar en l aInstitución (situación un poco más marcada enlos hombres que en las mujeres) . Se destaca queel 70% de las personas que laboran en e lINAFORP tienen menos de 10 años de trabaja ren la Institución, siendo estos porcentajes de72% para hombres y 68% mujeres .

En cuanto al aspecto salarial, el 14% d elos(las) funcionarios (as) del INAFORP tiene nun salario bruto mensual inferior a 13I .250, sien -do este porcentaje mayor (1 7%) entre la smujeres que entre los hombres (12%) . Por otrolado, 4 de cada 10 empleados(as) reciben entr eBI . 2 " SO a BI.450 y un porcentaje similar, d e131 .450 a BI.750 balboas ; por lo que alrededo rdel 95% de los(las) funcionarios(as) tiene nsalarios por debajo de los BI .750 mensuales. Seaprecia la mejor situación salarial de los fun-cionarios del sexo masculino con respecto a la smujeres, ya que mientras que el 60% de la smujeres tienen un salario entre 131 .250 y 13I .450 ,solo el 231/o de los hombres se encuentra en est etramo. En cuanto a los salarios de 81 .750 y más ,favorecen al 6% de los hombres y solo al 3% delas mujeres .

Si se desagrega esta información de acuerdoal cargo, se observa que los salarios más bajos s edan entre los(as) Artesanos(as) y Operarios(as),Servicios Personales y Conductores d eTransporte . En cuanto a los salados superiore sa los 13I .450, éstos se dan, en orden de impor-tancia, entre los(las) Técnicos y Afines ; ensegundo lugar, los(las) Profesionales y afine s(que es un grupo minoritario)- y ocupan una ter -cera posición los(las) Gerentes yAdministradores .

La mediana dei salario de los(las) funciona-

rios(as) del INAFORP asciende a 13I .410 men-suales, siendo ésta superior para los hombre s(498 balboas) y menor para las mujeres (332 bal-boas) .

La información referente al números d eaños de ejercer el Cargo Actual, es un indicado rde la permanencia en una posición y en ciertaforma, también muestra la movilidad laboral . El60% de los(as) Profesionales tienen de 5 a 9 año sde ejercer el cargo actual, y ninguno(a) tiene 1 0años y más; en segundo lugar se encuentranlos(las) Técnicos(as) y Afines (30% con 5 a 9años de servicio en el mismo cargo y sólo un16% con 10 años y más). En tercer lugar ,los(las) Empleados de Oficina; y los(as)Gerentes(as) y Administradores (as) con un por-centaje menor (1 8% y 16% con 5 a 9 años en elmismo cargo, respectivamente) .

En resumen, la condición educativa de lo shombres que trabajan en el INAFORP es, e ntérminos relativos, superior a la de las mujeres .Por otro lado, los resultados también sugiere nque la estructura de cargos favorece más a lo shombres que a las mujeres . Por consiguiente, e nbase a estos resultados, la hipótesis "La muje rque logra puesto de jefatura tiene como respald osu fotmación académica y profesional, en tant oque los hombres, en la mayoría de los casos,asumen estas funciones sin este respald oacadémico profesional», no pareciera cumplirse .Sin embargo, la hipótesis 'La mujer que trabajaen el INAFORP está en desventaja en relación a lhombre en la ocupación de puestos de jerarquíay de carácter técnico docente", parece cumplirse .

En lo concerniente a las promociones, esclaro que entre menor es el salario, mayor es l aposibilidad de la promoción salarial, y en el cas odel INAFORP, esto es más marcado para lo ssalarios inferiores a los BI .450 mensuales, lo que

19 9

NAFORP/Ofiána de la Mujet.

Primer Seminario Latinoamerican oSobre Género v Formación Profesiona l

se reduce en forma significativa para salario smayores, y casi se anulan dichas promociones apartir de los BI .650 mensuales.

Este mismo análisis, efectuado de acuerdo alos años de ejercer el cargo, revela cómo a medi-da que se tiene mayor cantidad de años de servi-cios, las posibilidades de promociones salariale saumentan . En cuanto al comportamiento deeste indicador por sexo, las cifras sugieren unamayor frecuencia de promociones entre loshombres que entre las mujeres .

Al relacionar el cargo anterior ejercido por el

(la) funcionario(a) con el cargo actual, se pued eapreciar en cierta medida la magnitud de las pro -mociones que se da en las distintas actividades .El análisis realizado separadamente para hom-bres y mujeres, revela mayores porcentajes d epromoción para los hombres, en el caso de lo sEmpleados de Oficina (67%) y Gerentes y

Administradores (63%) que para las mujere s(29% y 39%, respectivamente) . Lo contrario seobserva en los cargos de Técnicos y Afines ; y

Artesanos y Operarios, donde, el ' porcentaje d epromociones de las mujeres (41% y 56%), e sligeramente superior que en el caso de los hom-bres (37% y 50%, respectivamente) .

De esa manera, existe una movilidad vertica len la estructura organizativa de la Institución, ycn forma separada, también se da una movilida dsalarial. Queda establecido que la movilida dsalarial favorece más a los hombres y que la pro -moción de cargos favorece en ocasiones más alos hombres que a las mujeres, aunque tambié nse da una situación ala inversa .

Por lo tanto, la hipótesis "Existe una movili-dad vertical en la estructura administrativa qu eno es correspondida con el aumento salarial; locual es más marcado en el caso de las mujeres " ,en parte puede ser denegada . Para verificarla e n

200

IA'i1PURP/Oficina de la Mujer

su totalidad, habría que analizar los cambio ssalariales dentro de cada uno de los diferente scargos, lo cual sería factible mediante la revisió nde los registros de personal de la Institución .

En lo que respecta al tema de la Satisfacció nen el trabajo, Capacitación Recibida y repre-sentación de la institución, los resultados de lainvestigación señalan que los funcionarios (as )tienen un alto porcentaje de Satisfacción (86%)por la labor que realizan ; no obstante, tambié nse debe destacar que un porcentaje importante(63%) manifestó insatisfacción en otros aspecto stales como : bajos salarlos falta de apoyo ,reconocimiento y capacitación ; y falta de recur-sos e insumos. Esta situación tiende a repetirsepara ambos sexos .

En cuanto a la participación de los(las) fun-cionarios(as) del INAFORP en Cursos ,Adiestramientos u Otros Eventos en repre-sentación de la Institución a nivel nacional einternacional, si se desagrega esta informació npor sexo, en todos los casos se nota que la par-

ticipación de los hombres es superior a la de la smujeres .

En lo referente a la discriminación laboral ,se preguntó a los(as) funcionarios(as), si en algu-na medida habían sentido algún tipo de discrim-inación en la ejecución de su trabajo por razone sde sexo, edad, raza, religión o ideología. Deacuerdo a los resultados obtenidos, se manifestóuna mayor discriminación de tipo Ideológico,concentrando esta razón el 17% . de los(las) quefueron investigados (as) . En segundo lugar, un6% declaró haber sentido algún tipo de discri-minación por la Edad y un 3%, por razones de lSexo. Sin embargo, la gran mayoría manifest óno haber percibido ningún tipo de discrimi-nación en la ejecución de su trabajo.

También se indagó acerca del Acoso Sexual

Primer Seminario Latinoamerican oSobre Género p Iormación Profesional

y el Maltrato en el Trabajo. De acuerdo a lo sresultados obtenidos, un mayor porcentaje de la spersonas encuestadas manifestó haber sufrid oalgún tipo de Maltrato en la ejecución de su tra-bajo, mientras que el Acoso Sexual pasó a unsegundo término. Referente al maltrato, ésteproviene principalmente de los(las) Jefes(as) y encuanto al Acoso Sexual, es de similar importan-cia el que procede tanto del Jefe(a) como del(la)compañero(a) .

El Acoso Sexual se da con más frecuencia enlas mujeres que en los hombres, y en cuanto a lMaltrato, cuando éste procede del(la) Jefe(a), lo sporcentajes son similares, tanto en hombrescomo mujeres . No obstante, cuando ésteproviene de los(las) compañeros(as), el Maltrat oresulta superior en las mujeres que en los hom-

bres .

A nivel total, el Acoso Sexual ha afectado a l5% de los(las) funcionarios(as) dei INAFORP,mientras que el Maltrato ha sido experimentad opor un 22% de los(las) funcionarios(as) de est aInstitución, cuando el mismo proviene del jefe, aun 10% cuando es originado por un com-pañero(a) .

En lo concerniente al Conocimiento legal yopiniones sobre el INAFORP, se indagó sobre l aLey que crea la Institución (Ley No . 18 del 29 deseptiembre de 1983) ; la Ley 75 que aporta lo smedios para el financiamiento de la Institución ;también se preguntó sobre la Ley No . 4 del 7 deenero de 1997 sobre la Formación Profesiona lDual; y la ley 4 del 29 de enero de 1999 sobreIgualdad de Oportunidades para las mujeres. Elconocimiento de las leyes que sustentan l aInstitución varía de un 57% respecto a la Le yNo. 18 a un 24% en relación a la ley de Igualda dde Oportunidades, en el caso de los hombres .En las mujeres, el conocimiento varía de un 62%

respecto a la Ley 18, hasta un 27% con relació na la de Igualdad de Oportunidades y la Ley 75 .Esto denota que un importante porcentaje delos(las) funcionarios(as) investigados(as) ,desconoce la base legal de la Institución o leye sde importancia para su funcionamiento, lo qu eindudablemente habrá de afectar el desempeñ ode su trabajo y la interiorización de la labor qu erealiza .

Por otro lado, se investigó la opinión qu etienen los(las) funcionarios(as) del INAFOR Pde la Institución donde trabajan . A este respec-to, casi la totalidad de los(las) funcionarios(as)investigados(as) tienen una imagen muy positiv ade la Institución .

En el aspecto de las Capacitaciones recibida sy conocimientos sobre la temática de Género ,del total de los(las) funcionarios(as) investiga-dos(as), 196 personas declararon haber recibid oalgún tipo de capacitación sobre el particular ,beneficiando al 57% de las mujeres y al 400/o delos hombres . Adicionalmente, se indagó sobre e lconocimiento que tenían los(las) funcionarios(as)sobre algunas instancias involucradas/rcla-cionadas con el tema de "Género, " , y su partici-pación en actividades vinculadas con la Oficin ade la Mujer del INAFORP. Se obtuvo que unpoco más de la mitad, en algunos casos, y un atercera

parte

en

otros,

de

los(las)funcionados(as) investigados(as), tiene nconocimiento sobre alguna de estas instancias enel país, porcentajes que se consideran bajos . Esasí, por ejemplo, que solo el 55% de los(las )investigados(as) conoce de los "Objetivos de l aOficina de la Mujer del INAFORV y apenas un atercera parte de los(as) encuestados(as) conoc esobre el «Programa de Promoción de Igualda dde Oportunidades en Panamá, (apoyado por l aUnión Europea) . Así mismo, solo un 39 %

20 1

INAFORP /Oficina de Ia %Tujer

Primer Seminario I,a[inoemerican oSobre Género y Formación Profesiona l

declaró haber participado en actividades rela-cionadas con la Oficina de la Mujer delINAFORP. Es notable el mayor conocimientoque tienen las mujeres sobre estas instancias, ytambién respecto a la participación en activi-dades dirigidas por la Oficina de la Mujer delINAFORP.

Así mismo, se indagó sobre el conocimient oque tenían los(las) funcionarios(as) de la defini-ción del concepto de " Género " . En este caso ,un mayor porcentaje escogió la respuesta cor-recta, abarcando el 70% de los hombres y el 60 %de las mujeres . No obstante, esta carencia bási-ca del conocimiento de dicho concepto (30 y40%, respectivamente), es preocupante, ya qu epara institucionalizar de manera efectiva l aPerspectiva de Género en la Formació nProfesional se requiere como condición indis-

pensable el conocimiento, manejo e imple-mentación del mismo, de parte de todos(as )los(las) funcionarios (as), con la finalidad d efavorecer equitativa e igualitariamente tanto ahombres y mujeres .

Adicionalmente, como parte de la investi-gación, se aplicó una encuesta más pequeñadirigida a personal directivo y de enlace de l aInstitución de ambos sexos, a fin de conocer susopiniones en cuanto a limitantes que se dan en l apráctica para la aplicación eficiente de Politicasde Género en el INAFORP; cómo puede nsuperarse estos problemas, y propuestas concre-tas cara resolverlos .

Se entrevistaron a 82 personas con nivele sde jefatura, de las cuales 47 eran del sexo mas-culino y 35 del femenino . Los resultado sobtenidos en cuarto a los limitantes destacancomo principal problema, la escasez de personascapacitadas para asesorar y dar continuidad a lo sprocesos en este aspecto. El segundo, el bajo

20 2

INAFORP/05ciaa de la Mujer

nivel de conciencia sobre la importancia de latemática de Género, en tercer lugar la escas adifusión del concepto de Género y en cuartolugar, la carencia de metodología e instrumento spara integrar la perspectiva de Género en lo sprogramas del INAFORP.

En cuanto a la forma como pueden supe-rarse estos problemas, la mayoría opinó que e nprimer lugar, es necesario elevar el nivel deconocimiento y conciencia de todo el persona lde la Institución sobre la importancia del tem ade Género, mediante seminarios, talleres y dis-tribución de información. En segundo lugar, semanifestó la necesidad de crear entes multipli-cadores, como fa Oficina de la Mujer/enlaces ,nombrar mas personal y adiestrar a los(las)responsables de esta labor . En tercer lugar s eplanteó la necesidad de crear metodologías einstrumentos necesarios para integrar la perspec-tiva de Género en las políticas y programas de lINAFORP Finalmente, se señala la necesidadde sensibilizar y capacitar al personal directivo ,técnico docente y administrativo de ambo ssexos, para que apoye la institucionalización dela Perspectiva de Género en la Institución .

En la siguiente sección se presentan las con-clusiones y recomendaciones del Diagnóstic orealizado .

3. CONCLUSIONES YRECOMENDACIONES

Generalesa En la última década, la temática de Géner oy su institucionalización ha cobrado mayo rimportancia en Panamá, lo cual se refleja e nlos esfuerzos más consistentes y permanente sque se han venido realizando para garantiza rla igualdad y equidad entre hombres ymujeres . En particular, la aprobación de

Primer Seminario latinoamericanoSobre Género y t ,ormacion Profesional

legislaciones favorables a la Mujer, como laque instituye la Igualdad de Oportunidade spara las Mujeres; la creación de mecanismo snacionales y espacios de concertación ; elsurgimiento del Ministerio de la Juventud, la

Mujer, la Niñez y la Familia; y la existencia delPrograma PROIGUALDAD, con recursos dela Unión Europea y el gobierno panameño ,que apoyan la institucionalización de l aPerspectiva de Género en el país, entre otros .o En el INAFORP también se inician la sacciones para promover la igualdad y equida d

genérica. Son evidentes los esfuerzos a nive ldel fortalecimiento institucional con l acreación y equipamiento de la Oficina de l aMujer de la Institución, la capacitación inter-na a sus funcionarios (as) y la adquisición debibliografía relativa al tema. También se hanrealizado algunas acciones de sensibilización ,a nivel de la Oficina Central, principalmente,aunque con poca participación de hombresen las mismas . Se Programan y realizan con-sultarías que serán valiosas para fortalecer a laInstitución y mejorar la condición y posició nde hombres y mujeres en la Formació nProfesional .o En el INAFORP, en general, las activi-dades dedicadas a la sensibilización en la per-spectiva de Género a instructores (as) y apren -dices(zas) han sido pocas ; y se han realizadoprincipalmente a través del Programa d eFormación Profesional Dual con apoyo de l aGTZ y de la Red "Mujer y Trabajo"; las qu ehan beneficiado principalmente a lapoblación directamente reiacionada con este,Programa de Formación .

Espeeífncas en Base a Encuesta Aplicadaa Funcionarios(as) de jerarquía

• Las dos principales limitantes que se da nen la práctica para la aplicación de la sPolíticas de Género en la Institución son: laescasez de personal capacitado qué asesoreen Género y que de continuidad a los proce-sos iniciados ; y el bajo nivel de conocimien-to y conciencia sobre la importancia de l atemática de Género y sus repercusiones en e ldesarrollo .• Para superar las limitantes señaladas en elpunto anterior, se deben realizar com oacciones prioritarias las siguientes : a) elevarel nivel 1 de conocimiento y conciencia de lpersonal sobre la importancia del tema d eGénero, a través de seminarios, talleres, dis-tribución de información, etc. ; y b) dotar elemayor competencia a los(las) persona sencargadas de esta temática e incrementar s ucantidad, tanto a nivel central como regional .

Específicas en Base a Encuestas Aplicada sa loseas) Funcionarios(as) Encuestados(as )• En términos de calificación, el INAFOR Pcuenta con una fuerza laboral relativamentecalificada, destacándose que casi un tercio dela misma posee estudios universitarios ; y seencuentran en las edades de mayor produc-tividad, lo cual se convierte en un aspectofavorable a su gestión institucional . Lo ante-riormente expresado, se refleja en la estruc-tura ocupacional de la Institución, dond ecasi la mitad de tos(las) funcionarios(as )(40%) corresponde a personal técnico, y el17% a funcionarios(as) administrativos(as) ydirectivos(as) .

El nivel de educación relativament ebueno de los funcionarlos, se encuentra porarriba del promedio nacional.Contrariamente a lo que ocurre a nive l

203

INAFORP/05cina de la Mujer

Primer Seminario l .arinoameriean oSobre Género y Formación Profesiona l

nacional, las mujeres están menos educada sque los hombres, lo que parece estar explica-do por la preferencia de contratar a éstos enáreas de mayores niveles de responsabilidadtécnica y gerencial. Así, el personal más califi -cado (gerentes y administradores ; profe-sionales y afines ; y técnicos y afines), repre-sentan en el caso de los hombres, el 75% d eéstos, en tanto que en el caso de las mujeressolo alcanza el 43% .• A nivel de la Institución, las mujerestienen menos opciones de superarse e nactividades educativas y de formación quelos hombres, lo cual se manifestó en l a

menor cantidad de licencias sin sueldo srecibidas y en el mayor porcentaje demujeres que no recibieron ningún tipo deapoyo para estas actividades. Estasituación limita aún más las posibilidade sde crecimiento personal y profesional de las

mujeres. Por otro lado, el apoyo financieroque la Institución brinda a su sfuncionarios(as) para contribuir a la forma-ción y educación de éstos(as) es escaso .• Al considerarse los años de servicios en la

institución, prácticamente la mitad delos(las) funcionarios (as) tiene menos de 5años de laborar en el INAFORP, y el 70%menos de 10 años. Si se analiza la estabilidadinstitucional por cargo y años de servicios, a lconsiderarse el porcentaje de las personas

con 1 0 años y más de laborar en l a

Institución, éstos(as) no superan el 30% e nsus respectivos cargos, a excepción de lo sProfesionales y afines ; Artesanos y

Operarios (que son grupos n-noritarios) ,cuyos porcentajes ascienden a 50 y 73%,

respectivamente .• Los salarios que se perciben son similare s

204


al promedio del sector gubernamental . Espreocupante que un porcentaje cercano al15% corresponde a salarios mínimos o cer-canos a éstos (menos de B/ .250) ; un 40%gana entre 13/250 a B/ .450; y otro 40%entre 13/450 y B/ .750 ; siendo ésta situació nmás desventajosa para las mujeres, violán-dole el principio de igualdad salaria lestablecido en la Constitución Nacional .

La discriminación salarial de las mujerespuede resumiese en las siguientes estadísticas :

a) Para todos los(las) funcionados (as), lamediana de los salarios es de BI .410 men-suales, siendo la de los hombres 13I .498 y lade las mujeres 131 .332 .

b) Mientras el 60% de las mujeres tienensalarios entre 13/250 y B/ .450 mensuales, e nel caso de los funcionados de( . sexo masculi-no, este porcentaje es solo el 23% .

• En cuanto a la promoción salarial, entr emenor es el salario, mayor es la posibilida dde obtener este tipo de promoción . Así, po rejemplo, el 33% de los empleados(as) qu einiciaron con salarios inferiores a 13/250.00lograron aumentar los mismos, en tanto qu esolo lo logró el 12% de aquellos(as) qu eempezaron con salarios entre B/ .450.00 -B/ .550.00 .• Adicionalmente, las promociones salari-ales aumentan en la medida que se tiene nmayores años de servicio en la Institución, ybenefician en mayor medida a los hombresque a las mujeres .

A pesar de las limitaciones que tienen e nla Institución, un alto porcentaje (86%) s esiente satisfecho(a) por el cargo que desem -

Primer Seminario Latinoamericano

_


peña, aunque un 63% manifestó algún tip ode insatisfacción debido a otros aspectos ,principalmente el bajo nivel salarial. Estecomportamiento tiende a reflejarse de manerasimilar en ambos sexos .• En la participación de funcionarios (as) e nCursos y Seminarios, se puede concluir qu ecasi un cuarto de los(las) funcionarios (as)participa en algún tipo de capacitación anivel nacional, y como es de esperarse, est eporcentaje disminuye (casi en la mitad) ,cuando de¡ exterior se trata (14%) . Por otrolado, se participa más en actividades d ecapacitación que en otro tipo de eventos ,tanto a nivel nacional como internacional .Al desagregarse la información por sexo, lasmujeres tienen menos oportunidades, siendoesta participación significativamente inferio rque la de los hombres .• La gran mayoría de los(las)encuestados(as) indicó no haber experimen-tado ningún tipo de discriminación en l aInstitución . Llama la atención que la caus aque registra los mayores porcentajes es l adiscriminación por Ideología, percibido porel 17% de los(las) encuestados(as) y que elporcentaje más bajo sea por razones delSexo. Es decir, que las funcionarias de l aInstitución prácticamente no manifestaronsentirse discriminadas, a pesar de que la sestadísticas recopiladas indican que están e nsituaciones más desventajosas, por lo que noparece haber clara conciencia de est asituación entre ellas mismas .• La discriminación por edad, como es d esuponerse, es percibida más entr eaquellas personas de mayor edad, probable -mente relacionada con ¡imitaciones físicaspropias de esta etapa de la vida, y/o con la

desactualización de conocimientos y técni-cas .• En lo referente al acoso sexual y al mal -trato (sicológico/&rico), el acoso sexual n oparece tener mucha importancia para los(las )funcionarios (as) y queda la duda si por cues-tiones culturales, se evitó reportar este tipode actuaciones y/o si se han interiorizado, d emanera que son aceptados "tácitamente" porlos y las funcionarios (as) . En cuanto al mal -trato, éste ha afectado entre un 10 y un 22 %de los(las) funcionados(as) de la Institución ,siendo la situación ligeramente más desven-tajosa para las mujeres .• Un importante porcentaje de los(las) fun-cionarios(as) desconoce la base legal de l aInstitución (poco menos de la mitad), sobretodo la población más joven .• En cuanto a la opinión que tienen los fun-cionarios del INAFORP de la Institució npara la cual trabajan, casi el 100% tiene unaimagen positiva de la Institución y del pape lque ésta desempeña en la sociedad . Estasrespuestas tienen la misma tendencia paraambos sexos. Es decir, que existe un altogrado de identificación con los objetivos yactividades que lleva a cabo la Institución, locual es un aspecto muy positivo, ya qu emotiva a los(as) funcionarios (as) a segui rcontribuyendo al mejoramiento de la misma .

En cuanto a las Recomendaciones, s eplantea la siguiente estrategia para la incor-poración de la perspectiva de Género en e lINAFORP.

En esta estrategia, el enfoque de Génerodebe ser una variable transversal que impregnetodas las acciones a realizar, para lo cual, e nprimer lugar, se hace necesario ampliar el diag-

205


Primer Seminario LatinoamericanoSobre Género v Formación Profesiona l

nóstico a todas las instancias involucradas con l aInstitución; es decir, no solamente al funciona-riado técnico-docente y administrativo, sin otambién a Los(las) estudiantes, beneficiarios (as )e instancias con objetivos comunes o similares(empresas, organizaciones gubernamentales yno-gubernamentales) . Se debe garantizar que l apoblación involucrada con la Formació nProfesional tenga una participación activa e ntodas las etapas de planificación y desarrollo d elas acciones .

"También es necesario que exista un flujo deinformación, comunicación y respeto perma-nentc a todos los niveles (operativos, administra-tivos y directivos) tanto a nivel de la sede centra lcomo regional) .

Se recomienda que el INAFORP, en base ala información obtenida respecto al funcionaria -do, centre su estrategia en tres aspectos funda -mentales .

1. Fortalecer la Oficina de la Mujer y su srespectivos enlaces a nivel nacional .

2. Diseñar y poner en práctica un PlanNacional de Concientización ,Sensibilización, Difusión e Información,sobre la importancia de la incorporación d ela temática de Género y sus beneficios, par alos(las) funcionarios y usuarios(as) .

3. Analizar las situaciones diagnosticadas enel presente estudio y dar respuestas paramejorar la condición elcl funcionariado de

ambos sexos .

1<brtalecisniento a la Ofzcana de la Mujer de lINAl'ORPy sus Respectivos F_nlaces a Nivel Naciona l

Se debe priorizar en las siguientes necesi -dades :

206


• Dotar de más personal calificado a nive lcentral, y en las oficinas regionales, paraatender de manera específica los asuntos d eGénero, y mantener una política permanentede formación y adiestramiento a dicho per-sonal, de manera que se constituyan e nagentes mulúplicadores(as) y garantes de l aimplantación de la política de Género en l aInstitución.• Incorporar en todos los aspectos de l aplanificación (formulación, monitoreo yevaluación de proyectos) la perspectiva d eGénero, para garantizar que se establezcanclaramente, a través de un método de plani-ficación participativa, los objetivos, metas yresultados a lograr, las actividades a realizar,los responsables de las acciones y los recur-sos que se requieren, entre otros aspectos.

Definir y establecer la metodología einstrumentos de trabajo a utilizar para lleva radelante las acciones tendientes a incorpora rla Perspectiva de Género en las políticas ;programas; proyectos; planes ; materiale sdidácticos a utilizar en la formación, infor-mación y divulgación ; en las medidas de sen-sibilización; y en la currícula, entre otros .

Darle continuidad a los procesos inicia-dos, para evitar retrocesos que ocasionenpérdida de tiempo y de recursos a l aInstitución .

Diseñar y poner en práctica un Plan Nacional d eConcienciaaón, íensibili,~,aaón, Diiisón o Información ,sobre la Importancia de la Incorporación de la Dmática d eGénero _y sus Ben5fiaos, din,u.cuanos(as) .

Este Plan debe estar dirigido a todo el per-sonal masculino y femenino, garantizando l apresencia de ambos sesos de manera represcnta -

Primer Seminario Latinoamerican o


tiva en todas las actividades que se ejecuten .Entre las acciones que se recomiendan desarrollar ,se enuncian las siguientes :

• Desarrollar los fundamentos concep-tuales y dotar de los conocimientos requeri-dos para promover e implementar laPerspectiva de Género en el INAFORP.• Fomentar el proceso de "ConcientizaciónPolítica a los más altos niveles, para lograrapoyo en la aplicación de las políticas d eGénero en la Institución .• Generar procesos de discusión e inter-cambio técnico con los(las) involucrados(as)en la Formación Profesional (talleres, semi-narios-talleres, jornadas de intercambio d einformación y planificación, entre otrasactividades), tanto a nivel nacional comoregional, para promover la incorporación d ela temática de Género y sus beneficios .• Prestar mayor atención a las necesidadesexistentes a nivel de las oficinas de enlac eregionales.

Coordinar y desarrollar acciones de sensi-bilización en beneficio del funcionariado deambos sexos, con instancias que realicenactividades similares y/o tengan objetivo safines, como la Universidad Tecnológica ,Universidad de Panamá, Red Mujer yTrabajo, entre otras . Se debe garantizar l aparticipación de personal jerárquico de má salto nivel .• Estableces Convenios de cooperación co naquellas instancias que tengan objetivo scomunes (empresas, organizaciones guber-namentales y no gubernamentales, entr eotras), que puedan apoyar al proceso d einstitucionalización de las Políticas Pública scon enfoque de Género en la Formació nProfesional .

De manera particular, se

recomienda establecer formalmente u nConvenio con la Red "Mujer y Trabajo" ,dada la experiencia positiva que ha tenid odicha Red en promover la integración d eaprendizas en la formación profesional .Igualmente, ampliar el radio de acción, par aque se considere a toda la población deman-dante de los servicios del INAFORP, y n osolamente a los(las) beneficiarios (as) de lPrograma de Formación Profesional Dual ,que constituyen un grupo reducido .• Establecer una norma para que la sreglamentaciones, procedimientos y otro sdocumentos técnicos; materiales didácticos ,Normativos, informativos y promocionale sde la Institución, utilicen y promuevan el us odel lenguaje no sexista . Además, velar paraque toda la documentación escrita, gráfica,fotográfica (tanto informativa com o• Normativa), que se genere y/o utilice e nla institución, fomente la igualdad de opor-tunidades entre mujeres y hombres en l aFormación Profesional .• Elaborar de manera participativa co nlos(las) beneficiarios (as), funcionarios (as) yotros(as) involucrados(as), la documentació ntécnica y los materiales divulgativos utiliza -dos en la Institución (afiches, documentales ,estudios de casos y ejemplos de vida, etc .) ,que visibilicen la participación exitosa de l amujer en carreras de la FormaciónProfesional) .• Formar/ sensibilizar a funcionarios (as) d ela Oficina de Orientación y ívlatricula ,instructores(as) y administrativos(as), qu eson los(as) encargados(as) de asesorar alos(as) estudiantes con relación a las diversa scarreras que imparte la institución, con elpropósito de motivarlos(as) a que informe n

20?


Primer Seminario Latinoamerican oSobre Género Y Formación Profesiona l

y apliquen los mecanismos adecuados y queeviten desestimar a las mujeres que desea nestudiar carreras no tradicionales, y/o ahombres qué quieren incursionar en aquella sde tipo tradicional, entre otras cosas ,• Establecer, de manera transitoria, cuotaspara mujeres en la política de reclutamientopara la Formación Profesional, a fin de dar -les mayores oportunidades de ingreso .• Divulgar y promover a nivel nacional, e lconocimiento de los aspectos legales por loscuales se rige la Institución y/o que estánvinculados al quehacer de la misma . Deigual forma, divulgar y poner en ejecució nlas medidas provenientes de leyes específica scomo la de Igualdad de Oportunidades, y d eotros Convenios, Acuerdos, Legislacione sNacionales e Internacionales, tendientes a l ainstitucionalización de la Perspectiva deGénero en la Formación Profesional .• Promover y ejecutar acciones y medida sque propicien el acceso de mujeres a l aFormación Profesional, tales como : la Feriadel Talento" y 'El logro Femenino ", en lasque se destaque, estimule y premie la cre-atividad y el aporte de las mujeres a l aFormación Profesional, en especial en áreasno tradicionales, y que den cuenta de losbeneficios que han representado para aquellasque han tenido la oportunidad de insertars een estas carreras .

Analizar las situaciones diagnosticadas en el pre-

sente Estudio _y dar respuestas para morar la condicióndel fúncionaríado de ambos sexos .

Mejorar las condiciones laborales para elpersonal de ambos sexos, prestando especialatención a la mayor situación discriminatoria qu eenfrenta la Mujer .

20 8


Entre las principales áreas que deben aten-derse, están las siguientes :

• Establecer en la política de reclutamient ode personal, parámetros , equitativos par aambos sexos, a fin de garantizar a mujeres yhombres iguales oportunidades de ingreso ala Institución .• Como una acción de carácter transitoria,se podría implementar una medida de dis-criminación positiva en base a un sistema decuotas, para favorecer la contratación demujeres en carreras técnicas .• Propender al logro de la equidad e igual-dad en los puestos jerárquicos a nivel técni-co-docente y administrativo, considerando e lconocimiento y/o experiencia y años de ser-vicio en la Institución, y que exista una igualproporción de mujeres que de hombres endichos cargos .• Diseñar e implementar una política salari-al que permita a sus funcionarios (as) tene rmejores condiciones de vida; y que lossalarios, ascensos, promociones, evalua-ciones de desempeño, etc . estén fundamen-tados en la capacidad, conocimiento, pro-ductividad del funcionario(a) y la naturalez adel trabajo que realiza. Adicionalmente, qu ese tenga como una de sus metas el pago d e" igual salario por igual trabajo, sin disting ode sexo, edad u otra condición" .• Incrementar el salario a aquellas personasde ambos sexos que tienen años de servicioen la Institución y aún perciben salados si-milares o cercanos al mínimo legalmenteestablecido en el país, considerando que u nalto porcentaje son jefes(as) de hogar, y qu een esas condiciones no pueden cubrir su snecesidades, ni la de sus familias .• Dado que cada día se demanda un mayor

-

Primer Seminario Latinoamerican o


nivel de calificación de¡ funcíonariado para se rcompetitivo en el mercado, se requiere que l aInstitución brinde más apoyo (a través de cur-sos, seminarios, talleres, becas, y otros tipos d eayuda) a los(las) funcionanos(as) ; sobre todo alas mujeres, que están en una situación másdesventajosa, para permitirles mejorar su nivelacadémico, conocimientos, rendimiento yproductividad, lo cual redundará no solo e nbeneficio de su desarrollo personal y profe -sional, sino también de la Institución y de l asociedad en general .• Crear un mejor ambiente laboral, fomen-tando relaciones armoniosas de trabajo, evi -tando el maltrato y el acoso sexual en todo slos niveles, y sensibilizando de manera parti -cular a los(las) funcionarios(as) de mayore sniveles jerárquicos.

BibliograFa

Angela Meentzen. Módulos deCapacitación . Entre la Experiencia y laCiencia. La Igualdad en la Diversidad .Flora Tristán. Centro de la Mujer Peruana .Red Nacional Mujer Rural . ServicioAlemán de Cooperación Social-Técnic a(DED) . Perú, 1993 .

BID. Guía Técnica. Consideraciones deGénero en los Programas de FormaciónTécnica y Profesional (Caroline S .Fawcett y Sarah Howden), Washington ,1996 .

CEASPA. Políticas Públicas desde lasMujeres. Una Propuesta Concertada enPanamá, (Mariela Arce y Junia Leone lFukuda) . Panamá, 1996 .

CGR. Censos Nacionales de Población

y Vivienda, 1990 . Resultados Finale sAmpliados . Volumen IV. Panamá .

CODIM. Foro Mujer y Desarrollo . PlanNacional Mujer y Desarrollo .Oporativización 1996-2001 . DocumentoPrincipal . Panamá .

CoSPAE-GTZ.-INAFORP Actividades enBeneficio de la Integración d eAprendices(zas) a la Formación Profesiona lDual, (Silma Pinilla Diaz . Informe deConsul@toria), 1995 .

COSPAE-GTZ-INAFORP. El Estado y elSector Privado . Formando el RecursoHumano Nacional . Panamá .

CoSPAE-GTZ-INAFORP. Integraciónde la Mujer a la Formación Profesiona lDual, (Silma Pínilla Díaz. Informe deConsultoría), 1995 .

CoSPAE-GTZ-INAFORP. Modelo deSeguimiento y Evaluación del Sistemade For-mación Profesional Dual.Panamá, 1997 .

CoSPAE-GTZ-INAFORP. Sistema deFormación Dual . El Estado y el Secto rPrivado Formando el Recurso Human oNacional. Folleto Informativo ,Panamá, sff.

Foro Mujer y Desarrollo . Plan NacionalMujer y Desarrollo . 1994-2000 .Construyamos el Futuro con Equidad .Panamá, 1993 .

Gabinete Social de Panamá, SecretariaTécnica . La Política Social y la Reform adel Estado en Panamá. La Promociónde la Equidad. Panamá, Enero de 1997 .

209

INAFORP /Oficina de la !Mujer

Primer Seminario Latinoamerican oSobrc Género v Formación Profesiona l

GTZ. Diferenciación según Género en e lCiclo de Proyecto Quliane Osterhaus, Walte rSaizer) . Eschbom, Alemania, 1996 .

GTZ . La Mujer en la Formación

Profesional. Eschbom, Alemania, 1995 .

INAFORP Análisis Institucional .Programa Promoción de la Igualdad d eOportunidades Panamá, Enero, 1998 .

INAFORP Boletín Estadístico deFormación Profesional, años 1990-1997 .Panamá, 1998 .

INAFORP. Clasificador de AccionesFormativas . Panamá, 1998 .

INAFORP. Decreto Ley No. 4 de enero de1997 . "Por el cual se regula el Sistema deFormación Profesional Dual " . Panamá, 1997 .

INAFORP Evolución de la Formació nProfesional Ocupacional en Panamá(segunda revisión, Giovany Lañas y Mapñ lMontenegro) . Panamá, 1995 .

INAFORP. Memorias 1986, 1996 y 199 7Panamá .

INAFORP. Perfil de Proyecto de la Oficinapara el Desarrollo Integral de la Mujer, 1995-

INAFORP. Plan Operativo, Cuatrienio 1996-1999 . Asesoría GTZ. Panamá 1996 .

INAFORP Planilla de Empleados(as) de l aInstitución, 1998 . Panamá, 1998 .

IN AFOFIP Folleto ¿Qué es INAFORP ?Panamá .

INAFORP-Programa Promoción de laIgualdad de Oportunidades e n

21 0

1NAFOR11 Oficin .i de la Mujer

Panamá. Análisis Institucional . Panamá ,1998 .

Ministerio de Relaciones Exteriores .Informe Consolidado del Gobierno dela República de Panamá 1986-1996 a l aConvención sobre la Eliminación d eTodas las Formas de Discriminació ncontra la Mujer (Versión Preliminar) .Panamá, 1996 .

MJMNFIDIN AMU /CONAMU .Mecanismos Nacionales para elAdelanto de las Mujeres, Panamá, 1998 .

PROCAFORP. Programa deCapacitación y Acción en Género . UnaExperiencia de Trabajo . (Rosado "Zúñiga,María Vásquez), San José, Costa Rica, 1994 .

Red Mujer y Trabajo/GTZ . PropuestaMetodológica para el Trabajo co nAprendizas y aprendices . Panamá .

República de Panamá . Resolución No. CN -04-98 . (1 9 de febrero de 1998) . Panamá .

RUTA. Unidad Regional de AsistenciaTécnica . Glosario de Término sobreGénero. Costa Rica, s/f.

UP. CENIO/COSPAF,-GTZ-INAFORP.Proyecto Acoplamiento de Necesidade sy Disponibilidades de Puestos d eAprendizaje, Panamá 1994 .

UP. Instituto de la Mujer de la Universidadde Panamá-Programa de Igualdad d eOportunidades en Panamá . Diagnósticode la Situación de la Mujer en laUniversidad de Panamá. Informe Final .(Nicolasa Terreros Barrios) . Panamá, 1998 .

Primer Seminario Latinoamericano Sobrc Gcucro v Formacirín...

Documents

Transcript of Primer Seminario Latinoamericano Sobrc Gcucro v Formacirín...