111

2

Índex

3 Sessió 1: El circuit de

selecció

8 Sessió 2: Entrevista

individual

15 Sessió 3: Entrevista grupal

19 Sessió 4: Proves

psicotècniques

3

Sessió 1El circuit de selecció

4

SESSIÓ 1: EL CIRCUIT DE SELECCIÓ

Presentació del mòdul

Al present mòdul ens familiaritzarem amb el que són els processos de selecció.Com a persones en cerca activa de feina ens interessa entendre com funcionaaquest procés.

En aquesta sessió presentem breument les diferents fases del procés deselecció des que es detecta una necessitat per part de l’empresa fins que lapersona seleccionada s’incorpora com a treballadora a la mateixa empresa.

En posteriors sessions presentarem diversos tipus d’entrevista de selecció idiferents tipus de test i proves.

Fases del procés de selecció

El procés de selecció de persones per part de les empreses compren un seguitde fases que a continuació exposem:

Detecció de necessitat i definició de perfil

Quan a una empresa es detecta la necessitat de cobrir un lloc de treball, s’iniciaun procés per a cobrir aquesta plaça. El procés de selecció persegueix que lapersona que s’incorpori a l’empresa per a cobrir el lloc sigui la persona mésadient per fer les funcions associades al lloc de treball i que s’integri a la culturade l’organització.

L’empresa haurà de definir bé el lloc de treball que ha de cobrir i definirà unperfil professional amb els coneixements, experiència, formació, personalitat id’altres trets que haurà de reunir la persona seleccionada per a incorporar-se aaquest lloc de feina.

Cerca de candidats

Moltes de les ofertes es difonen entre coneguts i d’altres es donen a conèixerper diversos canals, sent internet dels més utilitzats actualment i moltespàgines web com per exemple infojobs són molt utilitzades per empreses quequan han de cobrir una vacant posen un anunci/oferta de feina.

Hi ha empreses que classifiquen les autocandidatures que els han arribat demanera espontània i fan servir aquest registre com a font de candidats.

Preselecció

Un pas que fa l’empresa en el procés de selecció és fer una preselecciód’aquells candidats que es considera que podrien complir amb el perfil o

5

apropar-se al mateix. Com el nom indica, és un pas previ a la selecciópròpiament dita.

Entrevistes i proves

Un cop l’empresa ha portat a terme la preselecció de candidats, procedirà a laselecció d’aquell candidat que més s’ajusti al lloc de treball a cobrir. Per a fer-ho l’empresa disposa de mètodes com les entrevistes individuals i grupals, elstests i les proves pràctiques.

L’elecció del procediments i eines concrets de selecció estarà en funció de lescompetències a avaluar.

Valoració i decisió

Amb el resultat de les proves i entrevistes les persones responsables de laselecció realitzaran la selecció de la persona més adient per a cobrir el lloc detreball, és a dir la que més s’ajusti al perfil que prèviament s’havia definit.

Contractació i incorporació

Un cop la persona ha sigut seleccionada se li comunicarà i si es concreta unacord s’iniciarà la relació laboral incorporant-se la persona com a treballadorade l’empresa.

El procés de selecció és la manera en que una empresa organitzala selecció de la persona que millor s’ajusta al perfil del lloc detreball a cobrir

6

ACTIVITAT: Pensant un procés de selecció

Pensa en algun lloc de treball al que t’hagis presentat o et vulguis presentar iposa’t al lloc de l’empresa. Com ho faries per seleccionar la persona que méss’ajusti al lloc de feina. Explica en el quadre següent com portaries a termecada fase.

Lloc de feina

Detecció denecessitat i definicióde perfil

Cerca de candidats

Preselecció

Entrevistes i proves

Valoració i decisió

Contractació iincorporació

7

8

Sessió 2Entrevista de selecció

individual

9

SESSIÓ 2: L’ENTREVISTA DE SELECCIÓ INDIVIDUAL

L’entrevista individual és una manera molt utilitzada en els processos deselecció com a manera de conèixer els candidats i valorar la seva adequació allloc de treball al que opten.

L’entrevista personal és una manera que tenen les empreses de valorarcaracterístiques que no es poden percebre de manera tan clara només amb lalectura d’un currículum.

L’entrevistador podrà observar com es comporta el candidat, la sevapersonalitat i si s’ajusta al que l’organització o empresa està cercant per acobrir un lloc de treball concret.

Com hem d’abordar l’entrevista de selecció individual

A continuació oferim algunes pautes sobre com hem d’enfocar l’entrevistaindividual.

Explicar i/o demostrar les nostres capacitats:

L’entrevistador ens farà preguntes orientades a valorar si reunim lescompetències que es requereixen pel lloc de treball i per tant l’hem deconvèncer de que és així.

Aquest objectiu de convèncer no l’assolirem només amb el que diem sinó queha d’haver una coherència entre el que diem i el que fem. Si per exemple diemque som persones molt discretes però fem un comentari jocós sobre algunapersona que hem vist al vestíbul, això clarament es contradiu amb el que estemdient que som i l’entrevistador per l’entrevistador prevaldrà el que ell haobservat per sobre del que li estem dient. A més en aquest cas pot pensar queno estem sent sincers.

Per tant no només és dir sinó també demostrar les nostres capacitats.

Demostrar interès per la feina i l’empresa:

És fonamental anar a l’entrevista preparat i per això és molt convenient mostrarinterès per l’organització o l’empresa a la que ens estem presentant. Convéhaver-nos informat abans sobre l’empresa i és fàcil fer-se una idea general deles empreses visitant la pàgina web. Si l’empresa disposa de web i no ens hem

10

pres la molèstia de visitar-la no estem transmetent el grau d’interès que ensconvé per tal d’aconseguir la feina.

També és molt convenient demostrar interès pel lloc concret i per això ésconvenient fer alguna pregunta sobre el mateix, això sí, sense passar-nosperquè no hem de caure a que sembli un interrogatori per part nostra al’entrevistador.

Deixar que l’entrevistador condueixi l’entrevista:

Com dèiem a dalt, hem de prendre un paper actiu fent preguntes però senseexcedir-nos ja que si ho fem l’entrevistador pot valorar que tendim a serinvasius en la relació amb els demés. Es tracta de demostrar interès peròtambé respecte.

Demostrar seguretat i sinceritat:

Hem de ser sincers a les nostres respostes però tenint en compte que l’objectiués aconseguir la feina i per tant explicar les coses de manera que no ensperjudiqui en el procés de selecció.

En aquest sentit si a una pregunta directa no responem i ens anem per lesbranques o dubtem massa transmetrem manca de seguretat i/o de sinceritat iaixò no ajudarà a ser el candidat seleccionat.

És natural que pensem una mica les respostes i per tant si així ho femtransmetrem que no som impulsius sinó més aviat reflexius, però si triguemmassa a respondre pot semblar que no sabem el què dir.

Conèixer i saber explicar el currículum:

A més d’haver elaborat el nostre currículum de manera correcta (mòdul 2.2.)hem de tenir-lo molt present quan anem a una entrevista perquè ens faranpreguntes sobre la nostra experiència, formació i d’altres dades que podenaparèixer al currículum i la imatge que transmetrem a l’entrevistador serà moltmés positiva si podem respondre de manera fluïda a les preguntes que ens fa.

Comunicar amb habilitat:

La postura corporal ha de demostrar interès però sense caure en excessos. Ésa dir, hem de seure quan l’entrevistador ens convidi a fer-ho i fer-ho ambl’esquena recta recolzada al respatller de la cadira amb una postura natural(tampoc massa rígida).

El to de veu ha de transmetre tranquil·litat i seguretat dins del possible peròsense passar-nos i que llavors semblem arrogants o indiferents.

11

ACTIVITAT: Video debat Les errades més freqüents al’entrevista

A continuació visualitzarem d’aquest video sobre les errades més freqüents ales entrevistes de treball i després el comentarem en grup.

https://www.youtube.com/watch?v=oMT0f0VKnTg

El que no has de dir a una entrevista de feina

Anteriorment hem donat alguns consells o pautes útils per a afrontar unaentrevista de feina. A continuació només esmentem unes quantes de leserrades típiques i que hauries de recordar-te de no dir en una entrevista

Mai has de criticar a un ex cap ni a empreses a les que hagistreballat

No facis servir muletilles com umm, ahà, ...

No facis preguntes sobre el salari o les vacances a la primeraentrevista, primer has de demostrar que ets un bon candidat, queets el candidat adient, ja hi haurà temps per tota la resta.

Si és possible no parlis de política, de religió ni de futbol.

No li preguntis a l’entrevistador com ha anat l’entrevista ja quepot transmetre manca de seguretat.

12

ACTIVITAT: Practicant l’entrevista individual

A continuació us proposem que per grups prepareu les preguntes d’unaentrevista per a un lloc de feina concret.

Seguiu les següents passes:

Decidiu per a quin lloc de feina preparareu l’entrevista. Us pot ser útil un lloc defeina que sigui objectiu real per a algun dels membres del grup.

LLOC DE FEINA

Penseu quins requisits ha de complir aquesta persona

FORMACIÓ

EXPERIÈNCIA

HABILITATS I/OCARACTERÍSTIQUESPERSONALS

D’ALTRES

13

A continuació penseu unes 6 preguntes que faríeu als candidats i que us siguinútils per a triar al candidat que més s’ajusti al lloc. Us pot ser útil el llistat depreguntes que apareix al següent enllaç:

www20.gencat.cat/docs/Joventut/Documents/Arxiu/H.pdf

Anoteu les preguntes a la següent taula:

Pregunta1

Pregunta 2

Pregunta 3

Pregunta 4

Pregunta 5

Pregunta 6

A continuació un dels membres del vostre grup interpretarà el paperd’entrevistador i un membre de l’altre grup el de candidat entrevistat.

14

Després s’intercanviaran els papers i un membre del vostre grup seràentrevistat per un membre de l’altre grup.

D’aquesta manera les persones entrevistades no coneixeran per endavantquines preguntes se’ls hi farà exactament.

Mentre es fan les entrevistes observeu si els candidats responen tenint encompte les pautes que s’han donat en aquesta sessió i preneu nota per poderenrecordar-vos després i comentar-ho en grup.

NOTES:

Comentar en grup les entrevistes:

Quan han seguit les pautes els candidats?

En quin moment no les han seguides?

Què poden millorar els candidats que els hi sigui útil en una entrevista.

Els candidats també podran comentar com s’han sentit durant l’entrevista.

15

Sessió 3Entrevista de selecció

grupal

16

SESSIÓ 3: ENTREVISTA DE SELECCIÓ GRUPAL

Cada cop es fan servir més als processos de selecció proves i entrevistes engrup.

Una prova habitual consisteix a proposar una tasca en grup que implicatreballar en equip amb persones que no es coneixen. Aquestes proves reben elnom genèric de dinàmica de grup i dins de les mateixes podem trobardiverses variants. D’aquesta manera les persones tècniques de selecció podenobservar i valorar les habilitats de relació necessàries per a un determinat llocde treball.

Aquest tipus de prova és molt utilitzada a la selecció de persones per a treballaren atenció al públic, o feines que necessiten d’habilitats per a treballar enequip.

Una de les possibilitats són els grups de discussió. En aquests grups elscandidats han de conversar sobre algun tema concret, que pot ser un temad’actualitat, cultural, professional, etc. als que s’encarrega.

Els jocs d’empresa són jocs de simulació als que la participació es dona en ungrup de manera que se simula un ambient de treball en grup. En aquestambient de treball simulat la persona tècnica de selecció pot valor com lespersones prenen decisions i les executen, aporten iniciatives, analitzen elsresultats i estableixen relacions de col·laboració, si entren en conflicte i commaneguen aquest tipus de situació, etc.

Com actuar a una prova en grup

A continuació oferim algunes pautes a tenir en compte quan haguem departicipar a una prova de selecció en grup:

Comportar-se amb naturalitat defensant les pròpies opinions amb respecte,fermesa, argumentant racionalment. S’ha de mantenir la calma i l’autocontrolen tot moment i respectar els torns de paraula expressant també la nostraopinió.

Evitar conductes agressives i egocèntriques. Habitualment les personestècniques en selecció valoraran positivament habilitats socials com l’empatia,l’assertivitat i la capacitat d’escolta activa. I en cas de conflicte has de sermolt diplomàtic.

17

Controlar el temps de la prova i quan quedin pocs minuts resumir i sintetitzaridees.

Si es planteja un problema nou s’ha d’estar en disposició de proposar almenysuna possible solució.

Pregunta als companys per saber el grau d’acord entre els membres del grup icom aquest va evolucionant.

Aquest tipus de prova es fa servir cada cop més perquè avui dia a més desaber fer bé les tasques pròpies del lloc de treball és imprescindible tenir lacapacitat per treballar en equip i relacionar-se amb d’altres persones demanera adient.

A més de col·laborar amb els companys de feina moltes feines impliquenrelació amb clients i per a poder realitzar bé eficientment aquest tipus de tascasón molt necessàries les habilitats socials que hem esmentat. Hem de tenir encompte quan participem a una prova de grup que sovint no serà tan importantla solució concreta de la tasca com les habilitats de relació. Les personestècniques de selecció estaran especialment atents a aquestes habilitats.

ACTIVITAT: Participar en grup de discussió

A continuació ens dividirem en dos grups. Triarem un dels temes d’actualitat i elproposarem a un dels grups que haurà de conversar sobre aquest tema. Lespersones de l’altre grup han d’estar atents a la discussió i valorar si lespersones participants al grup de discussió han aplicat les pautes recomanadesanteriorment.

Posteriorment els membres del grup observador han de fer propostes demillora als membres que han participat en el grup de discussió.

A continuació s’inverteixen els papers i els observadors passaran a participantsdel grup de discussió i a l’inrevés.

Aquest tipus de prova es fa servir cada cop més perquè avui dia a més desaber fer bé les tasques pròpies del lloc de treball és imprescindible tenir lacapacitat per treballar en equip i relacionar-se amb d’altres persones demanera adient.

18

A més de col·laborar amb els companys de feina moltes feines impliquenrelació amb clients i per a poder realitzar bé eficientment aquest tipus de tascasón molt necessàries les habilitats socials que hem esmentat. Hem de tenir encompte quan participem a una prova de grup que sovint no serà tan importantla solució concreta de la tasca com les habilitats

ACTIVITAT: Visualització del video

Mirarem el vídeo sobre com Superar una entrevista grupal (4 minuts) iposteriorment el comentarem en grup relacionant-lo amb els continguts de lasessió d’avui.

https://www.youtube.com/watch?v=XDWRuXe6zVM

19

Sessió 4Proves psicotècniques i

professionals

20

SESSIÓ 4: PROVES PSICOTÈCNIQUES I PROFESSIONALS

Les proves psicotècniques són proves dissenyades per a avaluar determinadeshabilitats i característiques dels candidats en processos de selecció.

Els tests de personalitat

Els qüestionaris o tests de personalitat són una prova habitual en processos deselecció. El més habitual és que la persona candidata hagi de respondre unseguit de preguntes per escrit. El sistema de resposta és molt freqüent quesigui d’elecció múltiple, és a dir que davant la pregunta hagi de marcar unacasella amb la resposta triada.

No podem dir que hi hagin respostes correctes o incorrectes quan omplim unqüestionari de personalitat. Les persones tècniques de selecció hauran definitprèviament el perfil de personalitat que més s’ajusta al lloc de treball concret ipartint d’aquesta definició es valorarà el grau de coincidència del perfil depersonalitat de cada persona candidata amb els trets de personalitat definits pellloc de treball.

Insistim en que és convenient ser sincers en les respostes al test, si bé és certde que hem de saber que les respostes extremes no solen ajudar.

Tampoc és gens recomanable deixar preguntes en blanc, aquest és un temasobre el que les persones tècniques de selecció ens insistiran ja que fa que eltest no sigui útil per obtenir la informació i ens poden descartar per aquestmotiu.

Les respostes que suposen no pronunciar-se o equivalen a No sé. Perexemple hauríem d’evitar un excés de respostes tipus B en un qüestionariformat per preguntes com la següent:

Parlo dels meus sentiments

A. VeritatB. ?C. Només si no tinc una altra opció

De la mateixa manera si per causar bona impressió ens presentem com el quenosaltres pensem que seria una persona perfecta, és possible que la correcció

21

del test porti a pensar a les persones seleccionadores que no estem sentsincers per voler donar bona imatge.

Els tests d’aptitud

Hi ha test que avaluen capacitats concretes com la memòria, el raonamentverbal, càlcul, el raonament espaial, etc.

Alguns d’aquests tests permeten que les persones seleccionadores obtinguinuna puntuació global de les aptituds de les persones candidates.

Els tests d’aptitud són diferents de les proves de personalitat que hemcomentat abans en dos aspectes:

A les proves d’aptitud el temps és més limitat que a les proves de personalitat,és a dir que en aquí la rapidesa compta.

A més als tests d’aptitud sí que hi ha respostes correctes i incorrectes.

El tipus de pregunta pot ser molt variat, ens poden demanar fer càlculs,demanar-nos que continuem amb una serie d’elements, o presentar-nos sèriesde dibuixos i que assenyalem aquell que no formaria part del grup, o presentar-nos dibuixos de palanques que ens plantegen problemes mecànica a resoldre.

Un exemple entre tants podria ser aquest:

Quin número ha de seguir al final d’aquests?

1/12 – 1/6 – 1/3 – 2/3 - ...

A. 3/4B. 4/3C. 3/2

Test o proves específiques

Els test o proves poden ser molt diversos. En ocasions poden ser dissenyatsper les pròpies persones que fan la selecció de personal.

En funció de les característiques o aptituds necessàries pel lloc de treball espoden fer servir uns tests o uns altres.

Per a determinats llocs de treball pot ser important tenir un alt nivell de culturageneral i ens poden passar una prova específica per avaluar aquest punt. Elmateix passaria amb els nostres coneixements d’un determinat idioma, o elsnostres coneixements sobre algun tema concret.

22

Pautes sobre els tests als processos de selecció

Entendre bé les instruccions

És fonamental que tinguem clar el sistema de resposta. Habitualment lapersona tècnica de selecció dedicarà un temps a llegir i/o explicar la maneracorrecta d’omplir el test. Això és important especialment en les provesautoadministrades, és a dir aquelles en que tindrem les preguntes per escrit inosaltres mateixos haurem de marcar les respostes.

Hi ha un altre tipus de prova en que se’ns faran les preguntes i serà la personaavaluadora la que anotarà les nostres respostes o l’avaluació que faci de lesmateixes.

Abans de començar hem d’haver entès bé la tasca que hem de fer i si noentenem bé les instruccions hem de preguntar.

Entendre bé el sistema de resposta

És molt freqüent que ens passin les preguntes en un quadernet i un full derespostes a part. És important no marcar el quadernet si ens han donatinstruccions de escriure les respostes en un full de respostes a part.

Ens ha de quedar clar com hem de marcar la resposta correcta i on. És a dir sihem de fer una creu, un cercle o marcar la resposta d’una altra manera i comha de ser aquesta manera.

Saber el temps del que disposem

Com hem vist, segons el tipus de prova el temps de resposta és important opoc important. Habitualment als tests de personalitat no és un factor important ien canvi sí sol ser-ho als d’aptitud.

En cas de que hi hagi un temps limitat i per tant la rapidesa sigui un factorvalorat, haurem d’intentar no quedar-nos encallats a una pregunta. Si unapregunta no la sabem haurem de passar a la següent sense quedar-nosestancats ja que dedicar massa temps per una única pregunta ens farà treureun mal resultat.

Saber si els errors penalitzen

23

En alguns tests d’aptitud o coneixements ens descompten punts si contestemerròniament i en d’altres no ens descompten els error i puntuen com si fossinrespostes en blanc, que ni sumen ni resten. És útil tenir aquesta informació jaque si no descompten les respostes en blanc, voldrà dir que podem arriscarmés i respondre tot allò que puguem encara que no sapiguem la resposta.

Actitud i pensament positius

Les situacions en que ens sentim avaluats poden ser viscudes amb un excésde pressió. Per això és important no deixar-nos portar pels pensamentsnegatius i concentrar-nos al test o prova.

És recomanable respirar fons i a poc a poc, afluixar la musculatura si ensnotem tensos, no prendre begudes amb cafeïna i d’altres excitants i haverdescansat (no anar a dormir tard la nit anterior per exemple)

ACTIVITAT: De quina mena de test es tracta?

Llegeix les preguntes i anota el número de la pregunta a la taula següentsegons el tipus de test, és a dir de personalitat, de comprensió lingüística o decàlcul.

Càlcul Personalitat Comprensió lingüística

24

1. Pots expressar amb facilitat els teus pensaments I sentiments davantd’un grup nombrós de persones?

A. SiB. No

2. Ordena les següents lletres de manera que formin una paraula ambsentit:

L N R I E I B E C

__ __ __ __ __ __ __ __ __

3. Escriu l’antònim de les següents paraules:

Trist – mentida - alt

_______________ -________________ - ___________________

4. Existeix alguna cosa en la que realment et sentis inferior als demés?A. SiB. No

5. Quin és el número que continuaria la sèrie?

7 – 14 – 21 - ____

25