PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE PERSONAL

INTEGRANTES:Marco Antonio Castellón FregosoAlexis Uriel Regla MoralesRoberto Sigala ChavarríaAlberto Figueroa Justo

¿Qué es el proceso de reclutamiento y selección de

personal?

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa.

Proceso de reclutamiento y

selección de personal

Reclutamiento de personal Selección de personal

PROCESO DE RECLUTAMIENTO:

Inicia en el proceso en el que se presente una vacante en algún departamento de la institución o con la creación de un nuevo puesto.

La notificación debe de presentarse por escrito a la dirección de R/H mediante una solicitud del personal del departamento interesado. El proceso termina cuando se tiene la información de alternativas para ocupar la vacante, como solicitudes de empleo o curriculum.

El proceso de reclutamiento de personal se dividirá en 5 fases:

• Presentación de la vacante.• Búsqueda del candidato en fuentes internas.• Posibles candidatos.• Prospectos externos.• Reunir toda la información de los prospectos.

1.- Presentación de la vacante.

Recepción de la solicitud de personal por parte del departamento por parte del departamento en donde se presenta la vacante.

2.- Búsqueda del candidato en fuentes internas.

verificar en la base de datos la existencia de posibles vacantes.publicar la vacante en los medios internos para llegarnos la información sobre los interesados que pudieran ser futuros candidatos, dicha publicación pudiera ser :

• periódico mural.• Correo electrónico.• Fuentes de trabajo internas.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS RECLUTAMIENTO INTERNO.

VENTAJAS:• Es una gran fuente de motivación  El empleado se siente que la

empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella.

• Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”.

• Es más económico.  La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.

• Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.

• Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias

DESVENTAJAS:

• Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

• Perdida de autoridad.  Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.

• Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.

• El principio de Peter puede aparecer  Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.

• Imposibilidad de regreso al puesto anterior.  Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior.  Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.

• La depresión y rotación   La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo.   Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.

3.- Posibles candidatos:Reunir información de prospectos para tener un listado de posibles candidatos.En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a través de Fuentes externas.

4.- Prospectos externos:Es la acción a la que recurrimos para buscar candidatos externos a la empresa.

Búsqueda de prospectos en fuentes externas.

• Organismos Profesionales (Canacintra, Canaco, Coparmex, Colegios Profesionales).

• Medios impresos (La Voz, La Crónica). • Medios Electrónicos. Ligas de la página del Cetys• Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo) • Bolsas de trabajo electrónicas

Otras Fuentes….• Referidos, que los mismos empleados recomienden personal• Publicaciones en bolsas de trabajo• Intercambios de cartera con otras empresas del mismo giro• Contactar con las diferentes universidades de la ciudad• Volanteo y perifoneo• Publicar en redes sociales• Publicar en periódicos que se distribuyen gratuitamente• Consultar los archivos de la empresa• Carteles o anuncios en la portería de la empresa• Contactos con sindicatos y asociaciones• Conferencias y platicas en las diferentes universidades

Ventajas y Desventajas VENTAJAS:

• Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias.  Personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.

• Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos..

DESVENTAJAS:

• Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)

• Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..

• Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.

5.- Reunir la información de todos los prospectos.

Reunir información de los prospectos y obtener el listado.(Verifica los puntos los tienes en la libre que los tenga correctos).

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Una vez que se dispone de un grupo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento se inicia el proceso de selección. Consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados.

El proceso se inicia en el momento que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

1.-Obtención de información de candidatos:

a) Solicitud de empleo.

b) Currículo.

c) Si es interno ver el expediente. Reporte de resultados de evaluación del desempeño, si el candidato es interno, siempre y cuando haya pasado por un proceso de selección.

PASOS PARA LA ENTREVISTA SELECCIÓN DEL PERSONAL

• Preparación de la entrevista.

• Creación de un ambiente de confianza.

• Intercambio de información.

• Terminación.

• Evaluación.

PREPARACION DE LA ENTREVISTA:

• ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?• ¿Está interesado el candidato en formar parte de la

empresa?• ¿Cumple con el perfil para integrarse al equipo de trabajo? 

CREACION DE UN AMBIENTE DE CONFIANZA.

La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe representar a la Institución y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. Recomendaciones al entrevistador:

• Inicie con preguntas sencillas. • Evite las interrupciones. • Aleje documentos ajenos a la entrevista. • Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.

INTERCAMBIO DE INFORMACION.

Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.

El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. Se incluye una guía de entrevista con preguntas específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable. (Formato guía de entrevista)

TERMINACION.

Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle que perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.

EVALUACION.

Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. Se anexa el formato llamado Evaluación post entrevista preliminar que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.