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Proceso efectivo de Selección de
Personal Patricia Sánchez 21, de Marzo de 2013
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¨ Presentación ¨ Planificación Estratégica ¨ ¿ Qué es un Proceso Efectivo de Selección de Personal? ¨ La entrevista ¨ Lenguaje corporal ¨ Assessment Center ¨ Evaluaciones ¨ Ofertal Laboral ¨ Indicadores ¨ Importancia del proceso Efectivo de Selección de
Personal ¨ Mensaje Final
Agenda
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¿ Qué es un Proceso Efectivo de Selección de Personal?
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Concepto de Planificación Estratégica
¨ La planificación estratégica puede definirse como un enfoque objetivo y sistemático para la toma de decisiones en una organización (David, 1990).
¨ La planeación estratégica es engañosamente sencilla: analiza la
situación actual y la que se espera para el futuro, determina la dirección de la empresa y desarrolla medios para lograr la misión. En realidad, este es un proceso muy complejo que requiere de un enfoque sistemático para identificar y analizar factores externos a la organización y confrontarlos con las capacidades de la empresa (Koontz y Weihrich, 1994).
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Planificación Requerimientos del negocio
Conocimiento del mercado
Conocimiento de la competencia
Identificar las oportunidades de crecimiento
Identificar potenciales amenazas
Definir objetivos y proyectar Recursos Humanos y financieros
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¿ Qué es un Proceso Efectivo de Selección de Personal?
Planificación Estratégica
Búsqueda de Candidatos
Proyección Preliminar
Entrevistas/ Pruebas/
Assessment
Selección
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Planeación ¨ Estrategias de Reclutamiento
Buscadores Head Hunting
Referidos Internos
Job Posting
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Búsqueda de Candidatos
Curriculum Entrevista telefónicas
Preguntas basadas en el perfil del
trabajo
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La entrevista
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Concepto Bingham y Moore (1973, 13), quienes la definen como "conversación que se sostiene con un propósito definido y no por la mera satisfacción de conversar". Silva y Pelachano (1979, 13) la definen de la manera siguiente: "Es una relación directa entre personas por la vía oral, que se plantea unos objetivos claros y prefijados, al menos por parte del entrevistador, con una asignación de papeles diferenciales, entre el entrevistador y el entrevistado, lo que supone una relación asimétrica". Cabrera y Espín (1986, 229) hacen un intento por agrupar todos los factores que recoge la entrevista y la definen como: "Comunicación <cara a cara> entre dos o más personas, que se lleva a cabo en un espacio temporal concreto y entre las que se da una determinada intervención verbal y no verbal con unos objetivos previamente establecidos". Otros autores como Lázaro y Asensi (1987, 287) definen la entrevista como "Una comunicación interpersonal a través de una conversación estructurada que configura una relación dinámica y comprensiva desarrollada en un clima de confianza y aceptación, con la finalidad de informar y orientar".
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Características • Acto
Comunicativo
• Entre dos o más personas
• Estructura esta basada en preguntas y respuestas
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Finalidad ¨ Desarrollar un intercambio de ideas significativo encaminado a una mutua
ilustración.
Tomar decisiones
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Tipos de entrevistas En función de las personas que intervienen
Un entrevistador y un entrevistado
Dos o más entrevistadores y un entrevistado/ Tribunal
Sucecivas
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Tipos de entrevistas En función a la técnica de interrogación
Estandarizada
Libre
Mixtas
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Tipos de entrevistas En función al clima
Relajada
Dura/Tensión
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Entrevista por Competencias
La entrevista centrada en competencias consiste en la
búsqueda de evidencias situacionales del pasado
vinculadas con las competencias analizadas,
preguntando sobre situaciones y dificultades con las que la persona ha tenido
que enfrentarse”.
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Ejemplo de preguntas tradicionales
¨ Cuénteme acerca de usted mismo: ¨ • ¿Por qué dejó su último trabajo? ¨ • ¿Qué experiencia tiene usted en este campo? ¨ • ¿Qué es lo que sus compañeros de trabajo dicen acerca de usted? ¨ • ¿Qué ha hecho usted para mejorar su conocimiento en el último año? ¨ • ¿Por qué quiere trabajar para esta organización? ¨ • ¿Cuánto tiempo se va a quedar trabajar para nosotros si es contratado? ¨ • ¿Cuál es su filosofía hacia el trabajo? ¨ • ¿Por qué lo debemos contratar? ¨ • ¿Cuál es su mayor fortaleza? ¨ • ¿Por qué crees que le haría bien este trabajo? ¨ • ¿Cuáles serán según sus anteriores supervisores o jefes su punto más fuerte? ¨ • Cuénteme acerca de su capacidad para trabajar bajo presión. ¨ • ¿Está usted dispuesto a trabajar horas extraordinarias? ¿Noches? ¿Los fines de semana? ¨ • ¿Tiene algunos puntos ciegos que le faltan desarrollar? ¨ • Describa su ética de trabajo. ¨ • ¿Tiene alguna pregunta para mí?
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Ejemplo de preguntas de en Entrevistas por Competencias
¨ Situación: Reláteme una situación profesional, en relación a sus clientes, por la que le han felicitado o reconocido su actuación profesional.
¨ Preguntas: ¨ ¿Que pasó?, ¿Cuando ocurrió?, ¿Con qué personas del equipo ocurrió? ¨ — ¿Qué se esperaba de usted?, ¿Para qué se hizo esa acción? , ¿Cómo actuó?. ¿Qué
estrategia siguió?. ¨ ¿Qué resultados o mejoras se produjeron?. ¿Cuales fueron las consecuencias profesionales
y personales? ¿lo volvería hacer igual o cambiaría algo?
¨ Situación: Cuéntame una experiencia profesional reciente en las que has tenido que asumir algún riesgo por asesorar o ayudar a un cliente.
¨ Preguntas: ¨ ¿Qué pasó?. ¿Cuándo se produjo? ¨ — ¿Qué esperaba el cliente de ti? ¿Tuvo que intervenir una tercera persona? ¨ — ¿Cuál fue el efecto en el cliente? ¿Qué consecuencias tuvo para su organización?: ¿Qué
pasó después; En la actualidad. ¿Qué cambiaría de aquella situación?
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Lenguaje Corporal ¨ Definición
¨ El lenguaje corporal es la más espontánea expresión de nuestros pensamientos. Por medio de nuestros gestos, mirada,
movimientos, postura y apariencia indicamos estados de ánimo, amor, disgusto, nerviosismo, etc.
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Significados Lenguaje Corporal
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Importancia del lenguaje corporal
Sentido Porcentaje de Información que llega al individuo
Vista 87% Oídos 9%
Resto de los sentidos
4%
Sentido Porcentaje de cómo nos comunicamos
50% Lenguaje Corporal 38% Tono de Voz 7% Lo que decimos
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Definición Assessment Center ¨ Técnica de evaluación estandarizada del
comportamiento en el cual se crean situaciones, basadas en múltiples estímulos, en los que los participantes ponen de manifiesto una serie de
comportamientos para responder a los escenarios planteados
Técnica para evaluar competencias
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¿Cómo esta constituído un grupo de Assessment Center?
¨ Coordinador
¨ Observadores
¨ Participantes
Dirigir actividades Impartir instrucciones Coordinar los tiempos
Registrar conductas
Conclusiones comportamientos
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Beneficios del Assessment Center
¨ Seleccionar participantes que técnica, actitudinalmente y culturalmente armonicen
con la organización. ¨ Observar conductas:análisis exhautivo
¨ Disminuye efecto halo y dejarse llevar por primeras impresiones
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Fases del Assessment Center ¨ Preparación
n Análisis de la organización: misión, visión,valores,fortalezas, retos, etc. (ejercicio ¿quiénes somos?
n Análisis del cargo: descripción de cargo n Definición de competencias y conductas asociadas a las
mismas n Diseño de actividades n Entrenamiento de observadores: mínimo 2 personas.
n Describir no enjuiciar n Tomar registros para sustentar sus opiniones n Poker Face n Evaluar por la impresión global del ejercicio
n Organización de aspectos logísticos: lápices, salones, rotafolio, cámara, formato de registros
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Fases del Assessment Center ¨ Realización
n Por parte del moderador/facilitador n Describir los objetivos de la sesión de trabajo n Generar un buen report para garantizar un clima
agradable n Facilitar el funcionamiento del grupo n Promover la integración inicial n Coordinar el funcionamiento del grupo de
observadores n Servir de soporte técnico a los observadores
n Por parte de los observadores n Registrar las conductas
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Fases del Assessment Center Escalafón Definición Recomendación
Interna Recomendación
Externa
A+ Desempeño sobresaliente
Promover/hacer estudio de plan
de carrera
Contratar y ubicar en el mejor cargo
posible A Ejerce un claro
liderazgo. Demuestra buen
nivel de desarrollo en las
competencias
Promover Contratar y prever plan de
carrera
B+ Actuación destacada.
Aportes contundentes
Promover Coaching
Contratar
B Desempeño pobre
Stand By Entrenar
No contratar/no promover
C La persona pasa desapercibida
Verificar estado motivacional
Cuestionar con el jefe
No contratar/no promover
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Fases del Assessment Center ¨ Análisis de Resultados
n Revisar anotaciones n Intercambiar información n Establecer el ranking de la actuación de los candidatos
n Posición ocupada en el proceso n Impacto de la actuación n Proyección de desarrollo futuro n Recomendación de contratación y/o promoción
¨ Feedback al candidato
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Tips de interes ¨ Se aconseja que los participantes sean al menos seis
(6) n Los assessment grupales miden mas competencias
¨ El Assessment Center tiene un 65 % a 70 % de efectividad vs. la entrevista que tiene un 35%
¨ Es importante incluir en los ejercicios de Assessment Center un ejercicio de valores
¨ Es importante potenciar las competencias n Cultura de la empresa n Liderazgo del jefe
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Ejemplo de Assessment Center
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Evaluaciones ¨ Psicométricas ¨ Las pruebas psicométricas sirven al empleador para conocer
las potencialidades y limitaciones de los candidatos y para predecir su comportamiento en el lugar de trabajo
¨ Arrojan resultados cuantificables que pueden compararse con gráficos estadísticos ubicando los resultados y comparándolo con la norma.
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Evaluaciones Psicométricas Según el rasgo a evaluar
¨
Pruebas de inteligencia
Prueba de Actitudes
Pruebas de personalidad
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Evaluaciones ¨ Proyectivas Las Pruebas proyectivas constituyen un instrumento clínico
que con frecuencia pone de relieve datos relacionados con el modo en que el examinado ve, enfoca y maneja su mundo. Sus ansiedades e inseguridades, sus dolores y deseos, sus ficciones, sus necesidades, sus bienes y sus carencias determinarán los elementos que los dibujos que realice. Estos expresan la configuración total de la personalidad del examinado y permiten una mayor comprensión de las motivaciones de su conducta. Cuando las pruebas proyectivas se incluyen en una batería ayudan para el diagnóstico diferencial, como guía para la terapia y como un índice de su éxito o fracaso.
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Evaluaciones Proyectivas ¨ Ejemplos
BENDER - Autor: Lauretta Bender
- -- Año de creación: Entre 1932 y 1938.
- Aspecto que evalúa: Evalúa la madurez perceptiva, posibilidad de deterioro neurológico y ajuste emocional .
- Tiempo de Aplicación: El test no tiene tiempo límite pero sí resulta
conveniente anotar el tiempo total empleado. Algunos autores señalan el tiempo límite para cada dibujo en 5 minutos.
- Explicación: La prueba consiste en pedirle al sujeto que copie 9 figuras en un papel en blanco, según la muestra que se le proporciona y luego se analizan los
resultados. Es necesario brindar al sujeto una hoja de papel en blanco y un lápiz con borrador. Es importante observar el comportamiento del sujeto
mientras realiza la prueba
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Evaluaciones Técnicas ¨ Conjunto de ejercicios relacionados con la función directa que
va a desempeñar el candidato con miras a explorar de manera más profundas competencias específicas. ¤ Ejemplos:
n Pruebas de excel n Casos hipotéticos n Presentaciones
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DISC ¨ El modelo conceptual en el que se base el SISTEMA
THOMAS INTERNATIONAL - Análisis Comportamental de Perfil Personal - es el DISC - el cual tiene sus orígenes en los estudios del Psicólogo norteamericano William Moulton Marston, publicado en su libro EMOCIONES DE LA GENTE NORMAL en 1928. Sus conceptos buscaron, originalmente, entender y sistematizar modelos de la interacción entre los individuos y sus ambientes, inicialmente enfocado en el estudio de las fuerzas militares en la segunda guerra mundial.
¨ En breve, el DISC es un modelo que describe la conducta humana; esto es: lo que la persona dice y hace, las expresiones externas y observables de su entorno inmediato.
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DISC Los Cuatro Estilos
¨ Dominante ¨ Influyente ¨ Stable ¨ Concienzudo
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El énfasis se centra en:
DOMINACIÓN:
Amoldar el ambiente y superar obstáculos para
lograr resultados
INFLUYENTE:
Amoldar el ambiente y conseguir de que los demás
se alíen para lograr resultados
CONCIENZUDO: ESTABILIDAD: Trabajar con las circunstancias
existentes para promover la calidad de productos
y servicios
Cooperar con los demás y fortalecer las relaciones
interpersonales
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Estilo de Pensamiento
¨ DOMINACION RACIONAL
Cuantitativo Analítico Crítico Arriesgado Ve hechos y datos
ESTABILIDAD VISCERAL
Emotivo Humanista Expresivo Sensorial Estructurado
CONCIENZUDO CAUTELOSO
Secuencial Planificador Organizador Metódico Previsor
INFLUYENTE EXPERIMENTAL
Metafórico Sintético Conceptual Especula Rompe Paradigmas
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Estilo de Pensamiento
¨ DOMINACION Pragmático
Analítico Técnico
Matemático Soluciona problemas
ESTABILIDAD Amable
Emocional Musical
Espiritual Conversador
CONCIENZUDO Organizador
Administrador Conservador Controlador Planificador
INFLUYENTE Creativo
Holístico Imaginativo Sintetizador
Conceptualizador
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Recomendaciones para la toma de decisión
¨ Candidato vs. Perfil del cargo
¨ Registro objetivo con puntaje
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Oferta laboral ¨ Propuesta formal al candidatos de las condiciones
laborales que vamos a ofrecerle, una vez pasado por el proceso de Reclutamiento y Selección definido para la posición.
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¿ Qué se toma en cuenta para la oferta laboral?
¨ Aspiraciones del candidato vs. La estructura salarial ¨ El paquete total de Beneficios
¤ Bono ¤ Vacaciones ¤ Utilidades ¤ Seguro Médico
¨ La amplitud para negociar
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¿ Qué se toma en cuenta para la oferta laboral?
¨ Expectativas del Cargo ¨ Indicadores de gestión ¨ Alcance del cargo ¨ Políticas ¨ Tiempo para que el candidato este incorporado en el
equipo
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Indicadores ¨ Tiempo para suplir la vacante
¤ Requisición: 30 días
¨ Efectividad de la selección ¤ Líder ¤ Colaborador
1 2 4 5 6 7 8 9 10
1
2
3
4
5
1
2
3
4
EVALUACIÓN DEL COLABORADOR A 30 DÍAS
NOMBRE DEL EMPLEADO:PUESTO:
SECCION 2:
IMPORTANTE: Será responsabilidad del jefe inmediato llevar a cabo de manera oportuna, la evaluación del período de prueba de los colaboradores a su cargo, en coordinación con la Gerencia de RRHH.
Instrucciones: Complete cada aspecto en la evaluación marcando con asterisco la valoración pertinente. Marque 1 para una actuación pobre y 10 para una excelente actuación. Si no aplica por favor dejar el espacio en blanco y especificar en la parte de "comentarios adicionales".
SECCION 1:
Se preocupa por mantener buenas relaciones con sus compañeros
Establece relaciones a largo plazo y a todo nivel con compañeros y jefes
Evidencia una acti tud y dispos ición hacia el trabajo y su equipo
Conoce sus objetivos de desempeño y se preocupa por el logro de los mismos
Es recurs ivo, encuentra diversas formas de hacer las cosas para conseguir los resul tados
Cumple y se preocupa por cumpl i r los acuerdos y fecha de trabajo
Mantiene una pol ítica de puertas abiertas cuando a lgun compañero tiene una sol ici tud
Su as is tencia y puntual idad en reuniones y períodos labora les es
Demuestra dispos ición, interés e iniciativa para rea l i zar aportes que agreguen va lor a su cargo, área y de la empresa.
Fecha:
Comentarios Adicionales
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Importancia del proceso Efectivo de Selección de personal
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Mensaje final
Las mejores organizaciones con las que he trabajado sudan la gota
gorda en su atención por los detalles”. Robin Sharma Guía de la Grandeza