Repblica bolivariana de Venezuela.Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria.U.P.T. Luis Mariano Rivera.Fundacin Misin Sucre.Aldea Universitaria Rio San Juan.Caripito, estado Monagas.

ANALISIS DE CARGOS

Profesor: Bachilleres:Morales Ronnel. Gonzlez Anthony.La rosa Milagros.Salas Olimar.Requena Anabel.Seccin 12 de Administracin

Caripito, Mayo del 2014.INTRODUCCIN:

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalizacin, el permanente cambio del contexto y la valoracin del conocimiento.Las viejas definiciones que usan el trmino Recurso Humano, se basan en la concepcin de un hombre como un "sustituible" engranaje ms de la maquinaria de produccin, en contraposicin a una concepcin de "indispensable" para lograr el xito de una organizacin. Cuando se utiliza el trmino Recurso Humano se est catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual posee habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda organizacin, por lo cual de ahora en adelante se utilizar el trmino Talento Humano. La prdida de capital o de equipamiento posee como vas posibles de solucin la cobertura de una prima de seguros o la obtencin de un prstamo, pero para la fuga del talento humanos estas vas de solucin no son posibles de adoptar. Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformacin de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta administracin de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administracin de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenmeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento bsico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administracin del Talento Humano.

1.- DEFINICION DE PROCESOS DE CARGOS:El anlisis de los cargos es un proceso de direccin, por lo que es necesario planificar, organizar, ejecutar y controlar, el desarrollo del mismo. Los cargos son procesos que consisten en enumerar las tareas y funciones que lo conforman y lo diferencia de los dems cargos de una empresa, un cargo puede ser escrito como una unidad de las organizaciones cuyo conjunto de deberes y de responsabilidades las distinguen.Los deberes y las responsabilidades de un cargo proporcionan los medios para que los implicados contribuyan al cargo de objetivos de una organizacin.

2.- TECNICAS E INSTRUMENTOS DE CARGOS:# La seleccin de personal: Sistema de comparacin y toma de decisiones en el que se analizan las caractersticas y requisitos del puesto de trabajo ofertado en relacin con las caractersticas que presentan los candidatos.# Objetivo: Obtener informacin sobre los candidatos para elegir a la persona ms adecuada para el desempeo del puestos de trabajo y de integracin en la empresa.2.1. La entrevista de trabajo: Conversacin entre entrevistador y entrevistado con el objeto de la bsqueda de la persona ms adecuada para un determinado puesto de trabajo. No es un interrogatorio sino un dilogo y comunicacin bidireccional.

Tipos de Entrevistas:Estructurada: Se cie a un guin preestablecido, preguntas cerradas.No estructurada: Abierta, flexible. No establecidas previamente. Capacidad de sntesis del entrevistado.Semiestructurada: Mezcla de las anterioresEn grupo: varios candidatos, varios observadores2.2. Pruebas psicotcnicas: Medida de la conducta de un sujeto a partir de la comparacin con la poblacin a la que pertenece.Tipos de Pruebas psicotcnicas:Test de Inteligencia.Test de aptitudes.Test de personalidad.Cuestionario de intereses.2.3. Tcnicas de Dinmicas de Grupo: Pretenden reproducir situaciones de trabajo reales para predecir cmo se desenvolver el candidato/a ante la misma. Tipos de Dinmicas de Grupo:Discusin sobre un tema de actualidad. Entrega de artculos de prensa para comentar en grupo (Iberdrola)Ranking: evala capacidad del candidato para establecer prioridades. Situaciones lmite. Presentacin biogrfica Role-playing2.4. Pruebas, exmenes profesionales: Comprobar la formacin y los conocimientos adquiridos, as como el grado de dominio de las tareas requeridas para el puesto.Tipos:- Tericas , exmenes- Prcticas, supuestos, casos prcticos

INSTRUMENTOTIPOS DE CANDIDATOS\ASINFORMACIN

Test psicotcnicosTitulados sin experiencia y personal auxiliar.Aptitudes,inteligencia, intereses,motivaciones.

Cuestionario de personalidadConveniente para todos.Actitud, personalidad.

Prueba profesionalTitulados sin experiencia y personal auxiliar.Conocimientos yhabilidades especficas.

Dinmica de gruposConveniente para titulados sin experiencia.Ayudan a predecir elcomportamiento quetendr el candidato en una situacin laboral.

EntrevistaImprescindible para todos.Informacin biogrfica eintereses profesionales.

3.- INCORPORACIN: ATRACCIN, UBICACIN Y ORIENTACIN:Reclutamiento y seleccin: El anlisis de puestos proporciona informacin sobre lo que representa el puesto y los requisitos humanos que se requieren para desempear esas actividades. Esta informacin es la base sobre la que se decide qu tipos de personas se reclutan y contratan.Compensaciones: Tambin es necesaria una clara comprensin de lo que cada empleo representa para estimar el valor de los puestos y la compensacin apropiada para cada uno. Eso se debe a que la compensacin (salario y bonos) est vinculada generalmente a la capacidad requerida, al nivel de educacin, a los riesgos de seguridad y otros; todos ellos son factores que se identifican por medio del anlisis del puesto.Evaluacin del desempeo: La evaluacin del desempeo implica comparar el desempeo real de cada empleado con su rendimiento deseado. Con frecuencia es a travs del anlisis de puestos que los Ingenieros Industriales y otros expertos determinan los estndares que se deben alcanzar y las actividades especficas que se tiene que realizar.Capacitacin: Se utilizar la informacin del anlisis de puestos para disear los programas de capacitacin y desarrollo. Esto se debe a que el anlisis y las descripciones resultantes del puesto muestran el tipo de habilidades que se requieren, y por lo tanto de capacitacin.4.- FUENTES ETAPAS Y PROCESOS:El proceso de Anlisis y Descripcin de puestos de trabajo utilizado debe brindarle informacin detallada y abarcadora a la Organizacin de todos los puestos de trabajo, para su estudio y al grupo de experto que una vez procesada dicha informacin decidirn los aspectos claves que debe estar en el profesiograma de cargos, teniendo en cuenta la repercusin e importancia de estos en el desenvolvimiento del ocupante del puesto.Un proceso de anlisis de cargos incluye normalmente las siguientes etapas:

A.- Etapa de Planeacin: Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del anlisis de cargos. La planeacin del anlisis de cargos requiere algunos pasos.

Los pasos de la planeacin son:

- Determinacin de los cargos que van a describirse.- Elaboracin del organigrama de cargos y de la posicin respectiva de los cargos en el organigrama.- Elaboracin del cronograma de trabajo.- Eleccin del (de los) mtodo(s) de anlisis que va(n) a aplicarse: los mtodos ms adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y las caractersticas de los cargos que han de analizarse. La eleccin recaer en los mtodos que presenten las mayores ventajas o, al menos, las menores desventajas en funcin de los cargos que van a analizarse.- Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el anlisis, sobre la base de dos criterios:a.- Criterio de generalidad: los factores de especificaciones deben estar presentes en la totalidad de los cargos que van a analizarse o, al menos, en el 75% de ellos, para que puedan cotejarse las caractersticas ideales de los ocupantes; por debajo de ese porcentaje, el factor desaparece y deje de ser adecuado para la comparacin.

b.- Criterio de variedad o diversidad: los factores de especificaciones deben variar segn el cargo, es decir, no pueden ser constantes o uniformes.

- Dimensionamiento de los factores de especificaciones: determinar su lmite de variacin dentro del conjunto de cargos que se pretende analizar.

B.- Etapa de Preparacin: En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:- Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarn el equipo de trabajo.- Preparacin del material de trabajo.- Disposicin del ambiente.- Recoleccin previa de datos.

C.- Etapa de Ejecucin: En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anlisis:- Recoleccin de los datos sobre los cargos mediante el (los) mtodo (s) de anlisis elegido(s).- Seleccin de los datos obtenidos.- Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista de cargos.- Presentacin de la redaccin provisional al supervisor inmediato, para que la rectifique o ratifique.- Redaccin definitiva del anlisis de cargos.- Presentacin de la redaccin definitiva.

5.- PERMANENCIA: FORMACION Y DESARROLLO:

La formacin; es un proceso sistemtico en el que se modifica el comportamiento, los conocimientos y la motivacin de los empleados actuales con el fin de mejorar la relacin entre lasa caractersticas del empleado y los requisitos del empleo.En la actualidad, las compaas consideran la formacin como una parte de su inversin estratgica al igual que las plantas y el equipo, y la ubican como un componente vital en la construccin de la competitividad.La formacin debe enlazar estrechamente con otras actividades del talento humano. La planificacin del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades, las cuales pueden compensarse ya sea por medio de la provisin de personal o reforzando las habilidades de la fuerza laboral actual. Con la provisin de personal se puede hacer hincapi en la formacin de personas contratadas y promovidas. La evaluacin del desempeo ayuda a identificar las brechas entre los comportamientos deseados y los existentes o en los resultados, y a menudo dichas brechas se convierten en los objetivos de la formacin. Por ltimo, motivar a los empleados para adquirir y usar nuevas habilidades con frecuencia requiere reconocer este aprendizaje con el salario y otras remuneraciones. Quizs, el contacto ms estrecho se encuentre entre la formacin y la provisin de personal interno. A menudo, la direccin de carrera requiere una estrategia de formacin integrada que prepare a los empleados para futuras oportunidades internas de trabajo. Con frecuencia, la primera experiencia de formacin que tiene el empleado es su orientacin inicial en la organizacin. Adems, los empleados generalmente informan que la mayor parte de su desarrollo ocurre en el puesto de trabajo, y no en los programas de formacin que proporcionan las compaas.A pesar de contar con grandes presupuestos, buenas intenciones y necesidades reales, muchos programas de formacin no logran resultados duraderos. Muy a menudo, esto se debe a la imprecisin en las metas de la formacin y a una evaluacin ejecutada en forma insatisfactoria. Si no sabemos a dnde vamos, es imposible decir si algn da llegaremos. Muchas organizaciones gastan millones en la formacin y nunca saben si sta funciona; pero hay tcnicas para enlazar la formacin con los resultados.

CONCLUSIN:El principal desafo que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las organizaciones que la integran. La administracin del talento humano existe para mejorar la contribucin de las personas a las organizaciones.Para llevar a cabo su funcin, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos mltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades sociales, de la organizacin y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.A lo largo de este proyecto, se establecieron algunos enfoques para la administracin del talento humano. Entre estos aspectos fundamentales se cuentan:Enfoque del talento humano. El objetivo de esta disciplina es la administracin del talento ms importante para toda la sociedad: los hombres y las mujeres constituyen el elemento bsico para que la organizacin pueda lograr sus objetivos. La eminente dignidad de la persona humana nunca debe perderse en el proceso de alcanzar los objetivos de una organizacin. Slo mediante una cuidadosa atencin a las necesidades humanas puede crecer y prosperar cualquier organizacin.La administracin adecuada del talento humano es la responsabilidad de todo gerente. El departamento de talento humano existe para apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y conocimientos especializados. En ltimo trmino, el desempeo y bienestar de cada trabajador son responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del departamento de talento humano. Enfoque proactivo. La administracin del talento humano puede incrementar su contribucin a los empleados, a los gerentes y a la organizacin en general, mediante la anticipacin adecuada de los desafos que enfrentar. Cuando sus esfuerzos solamente son reactivos, pueden agrandarse los problemas y es posible que se pierdan oportunidades.

BIBLIOGRAFIA:

1. Luz Patricia Martinez , Gestion Social del Talento Humano, Marzo 2002 2. Pablo Cardona Las Claves Del Talento: La Influencia Del Liderazgo En El Desarrollo Del Capital Humano, 2000 3. James R. Davis, Adelaide B. Davis, Effective Training Strategies: A Comprehensive Guide to Maximizing Learning in Organizations (Berrett-Koehler Organizational Performance Series), October 1998