Propuesta de Carrera Profesional y Cobertura de Vacantes

PROPUESTA DE CARRERA PROFESIONAL Y COBERTURA DE VACANTES


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ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................................... 3

2. CARRERA PROFESIONAL ...................................................................................................................... 4

2.1. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................ 4 2.2. DEFINICIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL ............................................................................................. 4 2.3. DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES FORMATIVAS ............................................................................. 5 2.4. COMPLEMENTO DE FORMACIÓN .............................................................................................................. 5 2.5. RECICLAJE OBLIGATORIO ........................................................................................................................ 6

3. COBERTURA DE VACANTES ................................................................................................................ 7

3.1. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................ 7 3.2. CURSOS DE CAPACITACIÓN ...................................................................................................................... 7 3.3. SUPERIOR CATEGORÍA EN PRÁCTICAS ...................................................................................................... 8 3.4. ACCESO CURSO CAPACITACIÓN ............................................................................................................... 8 3.5. ELIMINACIÓN DE LOS AGRAVIOS COMPARATIVOS ................................................................................... 9 3.6. PRUEBA DE APTITUD ................................................................................................................................ 9 3.7. PRUEBA DE INGLÉS .................................................................................................................................. 9 3.8. BAREMACIÓN DE LA EXPERIENCIA PREVIA .............................................................................................. 9


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1. INTRODUCCIÓN Este documento surge como propuesta para la necesaria adaptación de la gestión de los recursos humanos de esta FNMT-RCM a la actualidad social y de la propia empresa. Analizada la situación desde hace unos años hasta la actualidad, se ha constatado una serie de deficiencias: 1.- Desmotivación para la promoción profesional.

2.- Desaprovechamiento del potencial humano. 3.- Poca flexibilidad en cuanto a los procedimientos utilizados en la gestión. 4.- Truncamiento de la carrera profesional por dichos criterios.

5.- Desaprovechamiento de los conocimientos del personal, no transmitiéndolos. 6.- Localismo miope a la hora de convocar diferentes procesos selectivos para una misma categoría profesional.

7.- Pruebas de aptitud, mal entendidas como actitud. 8.- Agravios comparativos entre diferentes categorías profesionales por áreas. 9.- Desconocimiento de las necesidades formativas para cada categoría y puesto de trabajo.


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2. CARRERA PROFESIONAL

2.1. Introducción En pleno siglo XXI queda claro que debemos modernizarnos y ser conscientes que procedimientos y/o métodos de gestión, utilizados hasta ahora, pueden no ser los más adecuados en el momento actual. Incluso pueden ser una rémora que nos lastre en nuestro futuro inmediato. El tener trabajadores plenamente conscientes de sí mismos y de su responsabilidad con el entorno significaría, como todos sabemos ya, un aumento de la productividad y de la autoestima, una reducción de los accidentes de trabajo y un mayor control sobre todas las variables del proceso productivo. Por todo ello proponemos una serie de medidas encauzadas a conseguir esos beneficios deseados por todos.

2.2. Definición de la carrera profesional Se debe definir explícitamente, y de manera gráfica, las carreras profesionales existentes mediante un gráfico de dependencias. A partir de una categoría dada debe existir, al menos, una categoría de rango superior (salvo los límites superiores). No puede quedarse ninguna categoría profesional sin evolución natural.


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A modo de ejemplo, adjuntamos la definición de carrera profesional para el taller de Pasaportes (años 2007/2008). Este gráfico forma parte de la sugerencia número 1201 sobre formación. Para la realización de este gráfico se extrajo y consensuó la información propuesta con personal del taller de pasaportes y directivos del departamento de Imprenta.

2.3. Determinación de las necesidades formativas Es imprescindible definir las necesidades formativas para cada categoría y puesto, pero teniendo en cuenta las competencias, no quedándose únicamente con las funciones. Adicionalmente se deben ofertar cursos para cubrir las carencias formativas del personal, teniendo preferencia aquellos que desempeñan la categoría, pero haciéndolo extensible a todo el personal, no permitiendo que queden vacantes en dichos cursos como actualmente sucede. A modo de ejemplo, adjuntamos la formación necesaria para las categorías de maquinista de taller y ayudante de maquinista del taller de Pasaportes.

2.4. Complemento de formación Inclusión en el convenio de un complemento de formación para que los cursos sean impartidos por personal de fábrica. Un gran número de trabajadores están plenamente cualificados, siendo los mayores expertos en la materia en nuestro país, debido a que muchos de estos productos sólo se fabrican aquí. Adicionalmente, se mejoraría la gestión de nuestros recursos económicos destinados a formación ya que tendrían un coste muy por debajo del actual.


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2.5. Reciclaje obligatorio Reciclaje formativo, obligatorio y anual, de toda la plantilla, haciendo hincapié en aquellos que controlan el destino y los resultados de la empresa. Por sus actos o su ausencia pueden perjudicar a la empresa y a los trabajadores. A modo de ejemplo, adjuntamos las necesidades formativas para el jefe de taller de Pasaportes.


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3. COBERTURA DE VACANTES

3.1. Introducción El actual procedimiento de cobertura de vacantes en régimen restringido es deficitario en cuanto a que no tiene en cuenta la carrera profesional, no fomenta la promoción profesional, es poco flexible y eficiente. Esto último se pone de manifiesto en los largos periodos de prueba que provocan retardos innecesarios en la cobertura de los puestos abandonados por los trabajadores que obtienen las nuevas plazas o en talleres en los que se ingresa el nuevo personal, tras meses de estar necesitándolos y en momentos en los que ya no hay demanda de producción. Además, las consiguientes plazas vacantes (abandonadas) no se pueden ofertar hasta que el trabajador pasa el pertinente periodo de prueba en su nuevo puesto. A esta situación, hay que añadir después, todo el tiempo que dure el nuevo proceso selectivo. Esto ralentiza la velocidad del sistema de provisión de plazas. Tampoco se procura una capacitación previa muy necesaria para agilizar y recortar los periodos en los que un nuevo trabajador todavía no es plenamente productivo. Para ello deberíamos modificar el actual modelo de procesos selectivos, al menos en régimen restringido y seguir el ejemplo por el que optan otras grandes empresas (Telefónica, Metro de Madrid, Renfe, etc.) utilizándolo con ciertas salvedades.

3.2. Cursos de capacitación El nuevo modelo consistiría en un curso de capacitación a la categoría. Estos cursos deben ser genéricos, independientemente de las particularidades de los puestos de trabajo donde se desempeñen o contemplar otra posibilidad que sería que abarquen todas ellas (este último sería la opción óptima para flexibilizar la movilidad entre departamentos). Se formaría al personal con conocimientos específicos, demostrando, a lo largo de una serie de exámenes (eliminatorios o no), que cumplen con las capacitaciones profesionales necesarias. Finalmente entre las mejores notas de los aprobados serían los agraciados para cubrir las vacantes definitivamente. Estos cursos deben ser ofertados a finales de año junto con las previsiones de plazas para el año entrante, de modo que los trabajadores puedan ir preparándose. Los beneficios obtenidos serían:

1- Reducción drástica o desaparición de los periodos de prueba.

2- Reducción o desaparición de demoras innecesarias en la cobertura de vacantes. El periodo en el que se realizaría el curso sería siempre de una duración similar a lo que


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duran los actuales procesos selectivos, con la ventaja de que ya estarían formados los trabajadores.

3- Incremento de la productividad al estar debidamente formados en el momento de la incorporación.

3.3. Superior categoría en prácticas Esta modalidad estaría contemplada como una parte dentro del curso de capacitación. No computaría a efectos de consolidación pero sí a efectos de asimilación. Para que no pueda ser utilizada como mano de obra barata, se debe realizar con una duración determinada (por ejemplo 1 mes) y sin posibilidad de encadenar varias personas en un mismo puesto.

3.4. Acceso curso capacitación Sería necesario introducir unos requisitos de acceso al curso de capacitación lo suficientemente amplios como para estimular a la plantilla, que verían como su esfuerzo tiene su recompensa. Se abandonaría el permanente estado de desidia. Esta última medida provocaría un beneficio adicional: la defensa de la carrera profesional. Se permitiría que trabajadores plenamente capaces, pero que no tienen la titulación necesaria dentro del actual modelo, puedan demostrar su valía. Esto sería otro paso más a la verdadera profesionalización de la plantilla. El acceso al curso de capacitación se debería poder optar a través de una de las 3 modalidades:

1.- Titulación oficial necesaria para la categoría.

2.- Disponer de cursos que cubran las necesidades formativas de la categoría. Es necesario diferenciar las necesidades formativas para una categoría determinada (criterio de acceso al curso de capacitación y de la cobertura de vacantes), de las necesidades formativas de un puesto en concreto, que siempre debe ser a posteriori a la cobertura de la vacante aunque pueden ser coincidentes. Primeramente sería necesario que los departamentos definan esas necesidades formativas y publicitarlas debidamente.

3.- Desempeñar durante 6 meses la categoría profesional ofertada o alguna superior dentro de su carrera profesional.


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3.5. Eliminación de los agravios comparativos Aún teniendo en cuenta las particularidades del entorno de producción, es necesario equiparar los requisitos académicos entre talleres y estructura para un mismo nivel salarial (o similar). No es equitativo solicitar, para un nivel retributivo dado, un módulo de formación profesional de grado superior y para otra categoría del mismo nivel una titulación universitaria de grado superior o incluso de grado con los nuevos planes de estudio. También se debería equiparar los niveles de exigencia en cuanto a número y complejidad de las pruebas para un proceso, dándose la circunstancia de tener que realizar hasta 4 pruebas, en los casos de puestos técnicos, que comparados con el único examen teórico que se está dando en algunos puestos de operario parece tremendamente injusto.

3.6. Prueba de aptitud Supresión de la prueba de aptitud, ya que viene implícita en el curso de capacitación. Tenemos casos de denuncia de pruebas de aptitud que han sido interpretadas como pruebas de actitud. Como ejemplo podemos poner la siguiente situación: una persona que ha estado durante un año desempeñando, mediante superior categoría o movilidad funcional, una categoría determinada no puede ser considerada, en ninguno de los casos, como no apta para el puesto. Y si así se la considera, es imprescindible modificar el criterio utilizado.

3.7. Prueba de inglés Eliminación de la prueba oral de inglés en todas las categorías profesionales que no sea estrictamente necesario para el desempeño de sus funciones profesionales. La experiencia nos ha demostrado que no es necesaria para la inmensa mayoría de las categorías y/o puestos de trabajo, aunque se exija como requisito. También se debe modificar la prueba escrita de inglés adaptándola a la realidad laboral. La inmensa mayoría de las necesidades de inglés son debidas a consultas a manuales técnicos. Por ello dentro del curso de capacitación bastaría con el uso de esos mismos manuales técnicos para estar capacitado para el puesto.

3.8. Baremación de la experiencia previa Se debe valorar la trayectoria profesional de un trabajador en los procesos selectivos. Para ello se debe asignar una serie de puntos, a sumar adicionalmente a las notas obtenidas en las diferentes pruebas.


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Estos puntos adicionales se obtendrían dentro de los procesos selectivos para una categoría dentro de la carrera profesional definida a partir de su categoría actual o anterior. Podrían ser del orden de entre 1 y 2 puntos sobre 10, dependiendo del tiempo de experiencia, a sumar a la nota final, siempre y cuando se haya obtenido una puntuación superior al 5.

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