PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

5/11/2018 PROYECTO DE INVESTIGACI N - slidepdf.com

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UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJOESCUELA DE POST GRADOFACULTAD DE EDUCACIÓN

CATEDRATICA : GLADYS GUZMÁN CANCHERO

ALUMNAS : SONIA BEATRIZ MAYTA TORRES ANABELA GARCIA FALCONÍ

PARA OBTENER EL GRADO DE:

MAESTRO EN EDUCACIÓN

CON MENCIÓN EN DOCENCIA Y GESTIÓN EDUCATIVA

“INFLUENCIA DEL CLIMA INSTITUCIONAL EN ELDESEMPEÑO DOCENTE DE LAS INSTITUCIONESEDUCATIVAS ESTATALES MIXTAS DEL NIVEL

SECUNDARIO”



PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

I. GENERALIDADES

I.1 Título: “Influencia del Clima Institucional en el desempeño docente de

las Instituciones Educativas Estatales Mixtas del Nivel Secundario”

I.2 Autores

o Sonia Beatriz MAYTA TORRES

o Anabela GARCIA FALCONÍ

I.3 Asesor

Lic. Gladys GUZMÁN CANCHERO

I.4 Justificación

El presente trabajo de investigación a desarrollar es descriptivo-

explicativo, descriptivo porque busca identificar las características que

poseen actualmente las instituciones sobre el clima institucional

resquebrajado y explicativo porque a través de los resultados obtenidos de

la investigación se plantea la práctica de un clima institucional

armonioso, de colaboración y ayuda mutua a fin de mejorar el

desempeño docente y por ende la mejora de la calidad educativa. El clima

institucional es el resultado de las interacciones y planteamientos de gestión

educativa entre los que destaca la planificación con el elemento humano.

I.5 Localidad

Instituciones Educativas Estatales Mixtas del Nivel de Educación

Secundaria de la ciudad de Huancayo

I.6 Duración del proyecto

Inicio : Octubre del 2008

Término : Enero del 2009



II. PROBLEMA

II.1PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las instituciones educativas del Nivel de Educación Secundaria, en la

actualidad atraviesan por un problema que abarca los modos de relación de

sus actores educativos provocando el rompimiento de las relaciones

humanas y estableciéndose un clima institucional cargado de

desconfianzas, desconocimiento y usurpación de funciones,

desconocimiento del liderazgo que ejercen sus directivos, olvidando el

sentido de pertenencia a la institución, la participación activa de todos los

miembros y sobre todo malogrando los canales de comunicación existentes

entre los diferentes estamentos de la institución, estos hechos pueden

observarse casi a diario en los medios de comunicación locales, nacionales

e internacionales, el resquebrajamiento de las relaciones entre el Director,

los docentes, los padres de familia y los alumnos.

El equipo de formadores del Programa Nacional de Formación en

Servicio de Educación Secundaria, Huancayo-2006 ITEM 31, en el Material

de Apoyo “Estrategias para desarrollar habilidades sociales”, “dan cuenta

justamente de esta terrible distancia entre la retórica sobre los valores, la

organización y vida escolar, en muchas de nuestras instituciones educativas

y a partir de ello, se propone la necesidad de generar cambios sustanciales

en la organización, toma de decisiones y clima de una institución para ser

viable un proyecto de formación en valores.

El clima o ambiente de trabajo en las organizaciones constituye uno de

los factores determinantes y facilitadores de los procesos organizativos y de

gestión, además de los de innovación y cambio. Desde una perspectiva de

organizaciones vivas que actúan reflexivamente, analizan el contexto y los

procesos, esto es, organizaciones que aprenden, el clima de trabajo

adquiere una dimensión de gran relevancia por su repercusión inmediata,



tanto en los procesos como en los resultados, lo cual incide directamente en

la calidad del propio sistema.

Entre los recuerdos de nuestra vida escolar podemos traer a nuestra

mente unas imágenes que lamentablemente se produjeron frente a muchos

alumnos. Se trataba de un encuentro deportivo entre profesores. Con la

indebida justificación del calor del momento, dos docentes que jugaban

fútbol se golpearon por una falta deportiva. Aquellos docentes no habían

practicado el valor de la tolerancia. Dicha experiencia se grabó también en

la mente de todos sus alumnos. Sin que se lo propongan aquellos

profesores habían formado dos bandos enemigos entre escolares. Dicho

aprendizaje se expresó en un encuentro de fútbol. En una falta cometida y

actuando por imitación dos jóvenes se fueron a las manos y protagonizaron

un pleito que fue seguido por otros jóvenes más, incluso las niñas que

alentaban a sus equipos también discutieron entre ellas.

Teniendo en cuenta la Teoría del Aprendizaje Social de Alberto Bandura

podemos afirmar que los alumnos aprenden a través de los modelos que

observan. Es en esta pasada experiencia, los alumnos actuaron por imitación.

Desgraciadamente en la actualidad todavía existe esa clase de

rivalidades entre docentes y en diferentes modalidades. Con amarga

experiencia se conoce el caso de profesores que llegaron hasta juicios

civiles por calumnias, imagínense a un juez frente a dos maestros. Se

conoce también que existen profesores que ni se saludan, ni se hablan en

sus centros educativos. De ello se puede plantear la gran pregunta: ¿Qué

enseñan esos docentes?

En la actualidad se habla de la formación integral de las personas como

fin supremo de la educación. Es en este aspecto que el clima que observa

el joven en su institución educativa es de importancia. Si observa que sus

profesores se saludan con respeto, alegría y afecto, así mismo se dan la

mano y hasta un significativo beso, ellos harán lo mismo. Pero si losalumnos ven que sus maestros no se hablan y a veces discuten de la peor



manera, ellos aprenderán que los gritos y alteraciones son la solución para

cualquier conflicto.

Los jóvenes necesitan de buenos modelos de vida. Gracias a

Dios, los profesores tenemos el privilegio de formar criaturas que se

convertirán en los gobernantes de nuestro país. Por ello colegas

procuremos formar un buen clima Institucional en nuestras escuelas y

enseñemos con el ejemplo

II.2JUSTIFICACIÓN

El Clima Institucional es un factor de importancia a la hora de conocer el

funcionamiento de una organización, debido a que se evalúa directamente a

los integrantes de la misma.

Se observa también, que la gran mayoría de los estudios realizados se

centran en instituciones de carácter privado, las cuales tienen su cultura

particular, lo que las diferencian en gran medida con los estamentos

públicos. Sumado a la alta capacidad de resistencia de los funcionarios del

sector, hace que encontrar instrumentos válidos que soporten este tipo de

organizaciones sea un desafío real y actual.

Es frecuente que las instituciones, como cualquier organización,

presenten fallos, errores de planteamiento, procesos inadecuados, niveles

de logro manifiestamente insuficientes, que requieren cambios difíciles de

lograr si no se modifican determinadas actitudes y concepciones

desfasadas o erróneas sobre la enseñanza, la educación, la organización,

la participación y el buen clima institucional.

En ocasiones los cambios implican la resolución de conflictos: los

intereses contrapuestos, las diferentes formas de ver una realidad, los

objetivos institucionales no aceptados o no asumidos personalmente por el

personal, las formas autocráticas de gobierno o la dirección anárquica,

pueden conducir a situaciones de desgobierno, de descoordinación, de



luchas internas que se oponen de raíz al buen funcionamiento de la

institución.

También es posible que los cambios sean necesarios sólo porque, en

determinadas dimensiones, la evolución del saber va aportando nuevos

conocimientos cuya incorporación a la vida de la institución producen de por

sí unos efectos positivos.

Con un seguimiento es posible detectar los niveles, las funciones, las

actitudes, las relaciones o comportamientos que ponen de manifiestó

dificultades, problemas, conflictos e irregularidades. El seguimiento de los

mismos permite, tras decidir un orden de prioridades, la toma de decisiones de

mejora y la posterior evaluación parcial, localizada en tales aspectos, más

detallada y profunda de la anterior.

Por lo tanto es conveniente utilizar un instrumento evaluador en

situaciones de rompimiento de las relaciones personales con la intención de

mejorarla, para la recogida de información o la indicación de las diferencias y

problemas detectados, para el diseño de intervenciones especificas y el

seguimiento de un desarrollo a fin de asegurar el éxito, para la potenciación de

aspectos considerados satisfactorios en función de una nueva situación, así

como la incorporación de innovaciones, lo que supone una renovación y un

crecimiento de la institución

II.3FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Cómo influye el Clima Institucional en la mejora del desempeño docente

en las Instituciones Educativas Estatales Mixtas del Nivel Secundario del

distrito y provincia de Huancayo?

II.4FORMULACIÓN DE OBJETIVO



Objetivo general

Determinar la influencia del clima institucional armonioso en la mejora

del desempeño docente en las Instituciones Educativas Estatales Mixtas

del Nivel Secundario del distrito y provincia de Huancayo.

Objetivos específicos

1. Conocer las relaciones interpersonales de los actores de la

institución educativa (directivos, jerárquicos y docentes) que

muestran frente a las situaciones problemáticas que dificultan su

trabajo.

2. Conocer la capacidad que los actores de la institución educativatienen para determinar con claridad los problemas que obstaculizan

las relaciones personales cordiales de colaboración y ayuda mutua.

3. Describir la capacidad que los actores de la institución educativa

tienen para buscar soluciones a los conflictos generados por el

rompimiento de las relaciones interpersonales.

4. Identificar la capacidad que los actores de la institución educativa

tienen para poner en marcha acciones destinadas a solucionar los

conflictos generados con propuestas de mejora.

5. Caracterizar que la práctica de las relaciones

interpersonales armoniosas mejoran el clima institucional y por ende

el buen desempeño docente..

III MARCO TEÓRICO

Durante mucho tiempo la palabra “clima” ha sido usada de modo general ycon cierta imprecisión para describir la “sensación o la atmósfera de las

organizaciones”. Es por eso que en este estudio la variable clima

institucional es una de las variables centrales ya que se parte del supuesto

que un buen clima es condición necesaria para el éxito de cualquier

institución.

No obstante, durante los últimos años, gracias a los aportes de los

investigadores, al término “clima institucional” se le ha dado un significadomás preciso.



Valenzuela (1989) aporta que cuando se habla de “clima institucional” se

refiere a una cualidad o atmósfera muy especial que impregna a la

institución”. Es una cualidad que no se puede definir ni identificar fácilmente,

pero que existe y es real. Está formado por muchos elementos que influyen

entre sí, existiendo en todos los ambientes y poseyendo una forma singular

de influencia sobre los trabajadores de la organización.

Esta investigación centra su atención en el Clima institucional, la cual se

presenta como variable central, ya que se parte del supuesto de que un

buen clima es condición necesaria para el éxito institucional, ya que permite

observar “la atmósfera de trabajo tal como es percibida y experimentada por

los integrantes de la organización”, lo cual permitirá a la institución adaptar

las políticas y estrategias corporativas a las reales necesidades de sus

trabajadores.

Antecedentes

Los primeros estudios para determinar esta “atmósfera organizacional” desde

un punto de vista psicológico fueron realizados por Kurt Lewin en la década de

los treinta. Lewin puso en el tapete la existencia de un denominador común con

la ciencia al demostrar su existencia empírica como cualquier hecho físico.

Fortaleciendo lo estipulado por Lewin, se sumaron a las investigaciones de

Lewin, Lippit y White (1939) desarrollando un experimento que les permitiría

conocer el efecto que un determinado estilo de liderazgo tenía en relación al

clima. Las conclusiones de este estudio arrojaron resultados precisos: frente a

los distintos tipos de liderazgo, surgieron diferentes tipos de atmósferas

sociales, probando que el clima era más fuerte que las tendencias a reaccionar

adquiridas previamente.

Pero fue en la década del cincuenta que el tema del clima cobró mayor

importancia. Según Behn y Villegas (2002), el término Clima institucional se

“enmarca en el mismo proceso de evolución de la Psicología de las

Organizaciones”, ya que en esa década comienza el interés en las relaciones

entre el ambiente organizacional y el comportamiento de los individuos. Junto a

ello comienzan a desarrollarse las investigaciones que establecen las bases

teóricas, metodológicas e instrumentales del concepto de Clima institucional.



No hay que dejar de lado que en este periodo se suma el surgimiento del

Desarrollo Organizacional y la aplicación de la Teoría de los Sistemas al

estudio de las organizaciones.

Brunet (1983) afirma que el desarrollo histórico del constructo Clima

institucional se puede enmarcar dentro de dos grandes escuelas del

pensamiento: la Escuela de la Gestalt y el Funcionalismo:

- Escuela de la Gestalt: Desde “el todo es más que la suma de sus

parte”, centra su interés en la percepción global de las percepciones

particulares que tienen los sujetos de su ambiente. Según esta

escuela, los individuos comprenden el mundo que los rodea

basándose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en

función de la forma en que ellos ven ese mundo.

- Escuela Funcionalista: indica que el pensamiento y el

comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea

y las diferencias individuales juegan un papel importante en la

adaptación de individuo a su medio. Por lo tanto, los miembros de

una organización al interactuar con su entorno, participan de la

construcción del clima de ésta. Un punto en común que manejan

ambas escuelas es el ver al clima como un constructo psicosocial en

el cual el comportamiento del individuo dependería tanto de las

características psicosociales propias como también de la forma en

que perciben las características de su entorno.

Usualmente el concepto es visto como el carecer interno de trabajo de una

organización, el cual tiene influencias sobre las cogniciones y conductas de los

individuos así como en los procesos de desarrollo, evolución y adaptación de la

organización.

Existen diferentes enfoques que definen el clima institucional. El uso de unos u

otros depende de las necesidades de la institución, es decir, del objetivo de la

medición del clima institucional.



BASES TEÓRICAS

Según Johannesson (1973), la conceptualización del Clima institucional se ha

llevado a cabo a través de dos líneas principales de investigación: una Objetiva

o Estructural y otra Perceptual, de las cuales

1. Enfoque Objetivo o Estructural

Este enfoque describe al clima institucional como “un conjunto de

características permanentes que distinguen una organización de otra, e

influyen en el comportamiento de las personas que la forman (tamaño,

estructura organizacional, complejidad de los sistemas, pauta de liderazgo y

dirección de metas)”

Flores y cols. Aportan que:

a. El clima es un atributo de la organización, y son las características de

ésta las que influyen en las percepciones del clima.

b. La formación del clima institucional se debe primordialmente a factores

estructurales, sin negar la influencia de las características individuales.

c. Cuando existen contextos semejantes, los individuos que trabajan en

esos contextos desarrollan percepciones semejantes, derivadas de las

características objetivas de la organización.

d. Esta visión del clima implica una medición objetiva de las propiedades y

procesos organizacionales, la unidad de análisis, consecuentemente es

la organización.

2. ENFOQUE PERCEPTUAL

Halpin y Crofts aportan que el clima se define como “la opinión que el

empleado se forma de la organización, tocando puntos como la consideración,

la cordiabilidad, la tolerancia al error y la recompensa”

Esta definición se apoya en los siguientes puntos:

a. La base del Clima institucional son las percepciones desarrolladas por el

individuo en una situación dada. El clima es un atributo individual, pues

la conducta se produce si hay percepciones en función de los

fenómenos objetivos organizacionales y de las características de los

individuos que perciben.

b. Las percepciones de los individuos no implican percepciones verídicas delos eventos actuales y no tienen porqué ajustarse a la realidad.



c. El clima institucional es histórico. No se trata simplemente de un

fenómeno aislado, sino que juega un papel importante el aprendizaje

anterior y las predisposiciones cognitivas de los individuos.

d. Las percepciones que desarrollan los individuos de la misma situación

pueden ser distintas, pero importantes. La existencia de fuerzas, tales

como la comunicación y la motivación, están destinadas a formar

percepciones homogéneas, no garantizan una percepción igual del

clima.

e. El individuo es el que le da significado a la situación, práctica,

procedimientos y eventos organizacionales, por lo tanto, es él la unidad

de análisis y los conceptos agregados son vistos como indicadores del

clima. Díaz (1979) plantea la existencia de un tercer punto de vista que

intenta explicar aún más el clima institucional de una institución.

3. ENFOQUE INTERACCIONISTA

Este tercer enfoque conjuga las dos posturas anteriores, postulando que “las

percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren

en un medio laboral, como un fenómeno interviniente que media entre los

factores del sistema laboral y las tendencias motivacionales que se traducen en

un comportamiento y que tiene consecuencias sobre la empresa”

Su importancia reside en que el comportamiento de un trabajador no es una

resultante directa de los factores organizacionales existentes, sino que

depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin

embargo, estas percepciones derivan de las actividades, interacciones y otra

serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el

clima institucional refleja la interacción entre características personales y

organizacionales.

De la definición anterior Flores y cols. (1996) destaca:

a. Al definir clima institucional como las percepciones de los miembros

sobre la organización, se integran tanto las características personales

del individuo como las características organizacionales.

b. Las características organizacionales son percibidas directa o

indirectamente por las personas que trabajan en ese medio ambiente.Es importante tener presente que la percepción es un concepto que



teóricamente es descriptivo y no evaluativo, lo que es muy importante

para distinguir clima del concepto de satisfacción laboral, que implica

una evaluación de parte del individuo que trabaja en la organización.

c. El clima da cuenta de la “organización percibida”, por lo que su medición

no necesariamente refleja la realidad tal cual es.

d. Al considerar clima institucional como la percepción de los miembros de

la organización de aquellos aspectos del ambiente organizacional que

están más cercanos a la experiencia del individuo, vemos que el clima

institucional recibe ciertas influencias. Estas son las variables de

posición, individuales y del ambiente laboral interno. Además, interactúa

con las actitudes, sentimientos y expectativas de trabajo de los

miembros de la organización.

e. A diferencia de las aproximaciones subjetivas y objetivas, esta definición

interaccionista explica satisfactoriamente las diferencias que se

producen en los climas de distintos grupos de la organización.

f. Esta definición utiliza tanto elementos subjetivos como objetivos, no

estableciendo claras distinciones entre los individuos y el marco

organizacional.

g. De lo anteriores desprende que en una organización pueden existir

diferencias de percepción que configuran un número de sub – climas

que en su conjunto, constituyen el clima de la organización

Ferrer y cols. (1996) postulan en su investigación, que estas diferencias

se deben principalmente a los siguientes factores:

- Se reflejan variaciones del clima a través de los distintos grupos de

trabajo, departamentos o divisiones funcionales de una organización.

Estas se explicarían principalmente por diferencias en los tipos de

objetivos, trabajos y funciones organizacionales.



- Las diferencias en las características personales de los individuos

reflejan variaciones en el clima, es decir, el clima arrojaría diferencias

en relación a los atributos de personalidad, estilos cognitivos,

habilidad, adaptabilidad, necesidad de poder, edad, sexo e

inteligencia.

- La tendencia existente en los funcionarios a percibir en forma distinta

entre diferentes niveles jerárquicos y a apercibir más

homogéneamente al interior del mismo nivel.

A continuación presentamos una tabla de teorías y conceptos que se

han relacionado de alguna forma al concepto de clima.

Teoría o Concepto FocoUso del concepto de

climaTaylor (1947)

Gerencia Científica

Sobre un sistema mejor

de cómo administrar el

trabajo por medio de

estimulación de la

especialización yestructurando

formalmente los puestos

de trabajo.

Demostró cómo el

estructurar el trabajo y

desarrollar una línea de

autoridad lleva a trabajar

en un ambiente deseguridad.

Likert (1961)

Sistema 4

Sobre los procesos de

interacción de grupos

relacionados a

participación,

Trató de demostrar cómo

una atmósfera de trabajo

que mantiene un clima

de apoyo lleva a unmejor

TEORÍAS DE CLIMA INSTITUCIONAL

Teoría de Clima institucional de Rensis Likert



Rensis Likert sostiene que en la percepción del clima de una organización

influyen variables tales como la estructura de la organización y su

administración, las reglas y

y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la

situación y no de una pretendida situación objetiva.

cada uno de ellos con un clima particular. Estos son:

1) Sistema I: Autoritario. Este normas, la toma de decisiones, etc. Likert las

denomina variables causales. Otro grupo de variables son las intervinientes y

en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes, la comunicación.

Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos

anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organización. En ellas

se incluyen la productividad, las ganancias y las pérdidas logradas por la

organización.

Estos tres tipos de variables

A partir de la diferente magnitud de las variables, Likert llega a tipificar cuatro

tipos de sistemas organizacionales, influyen en la percepción del clima, por

parte de los miembros de una organización. Para Likert es importante que se

trate la

Percepción percepción del clima, más que del clima en sí, por cuanto él

sostiene que los comportamientos sistema se caracteriza por la desconfianza.

Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización y desde allí se

difunden siguiendo una línea altamente burocratizada de conducto regular. Los

procesos de control se encuentran también centralizados y formalizados. El

clima en este tipo de organizaciones es de desconfianza, temor e inseguridad

generalizados.

2) Sistema II : Paternalista. En esta categoría organizacional, las decisiones

son también adoptadas en los escalones superiores de la organización.

También en este sistema se centraliza el control, pero en él hay una mayor

delegación que en el sistema I. El tipo de relaciones característico de este

sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero

conceden ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas en límites de

cierta flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en

relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y ladependencia desde la base hacia la cúspide jerárquica. Para los subordinados,



el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen

estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas

en la cumbre.

3) Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe un

mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene

un esquema jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por

escalones medios e inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de

confianza y hay niveles altos de responsabilidad.

4) Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de

toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes

lugares de la organización. Las comunicaciones son tanto verticales como

horizontales, generándose una participación grupal. El clima de este tipo de

organización es de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los

trabajadores con la organización y sus objetivos. Las relaciones entre la

dirección y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes

sectores de la organización.

El Clima institucional es un objeto de estudio complejo, pero al mismo tiempo

desafiante e importante. Desde el momento en que la organización supone la

interacción de personas, cada una de ellas, con sus valores, emociones,

necesidades, conocimientos y experiencias previas, necesariamente se genera

una atmósfera que hemos llamado clima. El Clima es producido por esa

interacción entre personas, cosas y tecnología, pero al mismo tiempo moldea y

dirige a esas personas.

OTRAS DEFINICIONES DE CLIMA INSTITUCIONAL

En el punto anterior se destacan los principales aspectos del concepto de clima

institucional, pero representar estos antecedentes sin tener una visión clara de

la significancia del concepto nos limita a la hora de entender el constructo. Es

por ello que nos remitiremos a conocer las distintas formas de entendimiento

de clima institucional, desde los inicios en investigación en el área, hasta

nuestros días.

La forma de comportarse un individuo en el trabajo no depende solamente desus características personales sino también de la forma en que éste percibe su



clima de trabajo y los componentes de su organización. A su vez, el clima es

muy importante en el desarrollo de una organización, en su evolución y en su

adaptación al medio exterior.

Como se expuso anteriormente, Lewin (1930) fue uno de los primeros

investigadores que estudio la interacción entre los trabajadores y la

organización que los emplea. Más aún, trató de relacionar el comportamiento

humano con el ambiente, acuñando el concepto de “atmósfera psicológica”,

postulándola como una realidad empírica y que su existencia puede ser

demostrada empíricamente como cualquier hecho físico.

A partir de este trabajo, Lewin desarrolló un modelo, explicitando formulaciones

teóricas respecto de la relación individuo – ambiente.

Más aún, Brunet (1983), agrega que el comportamiento de un individuo en el

trabajo debe considerarse según la fórmula de Lewin (1938) (Cuadro XX) que

estipula que el comportamiento es función de la persona implicada y de su

entorno, donde toda situación de trabajo implica un conjunto de factores

específicos en el individuo, tales como las aptitudes y características físicas y

psicológicas. Por su parte, la organización presenta entornos sociales y físicos

que tienen sus particularidades propias. Es entonces cuando el trabajador

aparece inmerso dentro de un clima determinado por la naturaleza particular de

la organización.

Lewin lo explica así:

“En psicología, uno puede comenzar describiendo la situación completa

mediante la gruesa distinción entre la persona (P) y su ambiente (A).

Cada evento psíquico depende del estado de la persona y al mismo

tiempo de su ambiente; así, siendo (C) la conducta de la persona,

podemos decir que C= f(P,A)”

Cuadro XX: Fórmula de LewinC= f(P X A)Fuente: Brunet (1983)

Con esto, Lewin enfatiza la importancia de los contenidos mentales y la

percepción que el individuo tiene de su mundo, abriendo, en su tiempo, nuevas

perspectivas de investigación.



Las primeras definiciones de clima son de la década de los cincuenta. Cornell y

Argyris (1958) argumentaron una gran “importancia a la percepción que tienen

los trabajadores con respecto de su propio rol y el que desempeñan los demás

en el lugar de trabajo, así como también, la importancia de las relaciones

interpersonales como dominantes principales del Clima institucional”.

En este sentido, Gellerman (1960) hace referencia al Clima institucional como

la “personalidad” o “carácter” de la organización. Según este autor, son las

metas y las tácticas de los individuos, a través de los cuales se manifiestan sus

actitudes, las que han de considerarse determinantes del Clima.

Halpin y Crofts (1962) describen al clima institucional como la opinión que el

empleado se forma de la organización:”percepción que el empleado tiene de

que sus necesidades sociales se están satisfaciendo y de que está gozando

del sentimiento de la labor cumplida”

Forehan y Gilmer (1964) plantean que el “el clima de una organización es el

conjunto de características que la describen y que la distinguen de otras

organizaciones, son relativamente estables en el tiempo e influyen en el

comportamiento de las personas que la forman”. Por su parte Tagiuri (1968)

aporta a la definición el concepto acuñado por Lewin: “clima y atmósfera son

conceptos globales que se refieren a la calidad ambiental total en una

organización”

Litwin y Stringer (1968) aportaron al área de clima institucional una de las

contribuciones más significativas, un punto de vista tanto teórico como práctico,

explicando el concepto de clima como “un conjunto de propiedades medibles

del ambiente de trabajo, percibido directa o indirectamente por la gente que

vive y trabaja en este ambiente y se supone que influencia sus motivaciones y

conductas”, a la cual agregan: “los efectos subjetivos percibidos del sistema

formal, el ´estilo´ informal de los administradores y de otros factores

ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones

de las personas que trabajan en una organización dada.”

Campbell y Dunnette (1970) definió clima institucional como “un conjunto de

atributos específicos de una organización particular que pueden ser inducidos

de la forma en que la organización trata con sus miembros y su ambiente”.

Posteriormente, en 1971, Campbell y Beaty definieron clima institucional como“una variable resumen propuesta para representar filtros preceptúales,



estructuración y descripción de los numerosos estímulos de la organización

que inciden en la persona”.

Seisdedos (1970) aporta otra definición de Clima: “conjunto de percepciones

globales (constructo personal y psicológico) que el individuo tiene de la

organización, reflejo de la interacción entre ambos, lo importante es cómo

percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo percibe otros; por

tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización”

Schneider y Hall (1972) acentúan la importancia de la percepción, afirmando

que el clima “es la percepción global de los individuos sobre su ambiente

organizacional, siendo una variable interviniente de la interacción del individuo

y el ambiente organizacional, que tiene su origen en las experiencias actuales y

provoca posteriormente un comportamiento determinado”.

Pritchard y Karasick (1973) definieron el clima institucional como “una cualidad

relativamente durable del ambiente interno de una organización, que la

distingue de otras organizaciones, que resulta del comportamiento y políticas

de os miembros de la organización, especialmente de la gerencia superior, que

es percibido por los miembros de la organización, que sirve como base para

interpretar la situación y que actúa como una fuente de presión para la

actividad dirigente”.

Valenzuela (1979) expone la siguiente definición: “clima institucional es el

resultado global de la percepción que los integrantes de un grupo tienen de la

calida de su interacción, como parte de una organización. Esa calidad puede

medirse a partir de su opinión y la de observadores externos, respecto de

ciertas conductas organizacionales”.

Taylor et al. (1980), intentan integrar los distintos enfoques considerándolos

como partes de un único proceso de desarrollo: el individuo percibe las

características objetivas de la organización, las criba con sus atributos

subjetivos (actitudes y personalidad) y elabora su constructo psicológico

(globalizado y personalizado) del clima institucional.

Según Anastassiou y Haz (1980), clima es “la percepción que los miembros de

una organización tienen de las características que la describen y la diferencian

de otras organizaciones, influyendo estas percepciones en el comportamiento

de los miembros”.



Brunet (1983) plantea que “el clima de una organización pude ser sentido por

un individuo sin que esté, necesariamente, consciente del papel y de la

existencia de los factores que lo componen”. Agrega, “el clima refleja los

valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su

naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del clima”.

Tanto Ekvall (1987) como Pargament & cols. (1983) asumen al clima como un

constructo psicosocial, en el cual “el comportamiento del individuo dependería

tanto de las características psicosociales propias como también de la forma en

que perciben las características de su entorno”. Por su parte Ashfort (1985)

toma el concepto y lo posiciona como el “carácter interno de trabajo, de una

organización, el cual tiene influencias sobre las cogniciones y conductas de los

individuos así como en los procesos de desarrollo, evolución y adaptación de la

organización”.

Weinert (1987) señala la existencia de tres “escuelas” distintas en la

concepción de clima, considerándose en ellas al clima como:

a. Un conjunto de características objetivas de la organización,

perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad

laboral de otra. Estas características están referidas a los estilo de

dirección, normas, medio ambiente, finalidades, etc. Aunque en su

medida se hace intervenir a la percepción individual, lo fundamental

son unos índices objetivos de dichas características.

b. Como una serie de variables perceptivas o atributos cualitativos de la

organización. Estos se deducen de las relaciones entre los

miembros de la organización, y los elementos críticos son las

percepciones individuales que los sujetos tienen de la realidad

laboral. Estas percepciones a su vez influyen en la conducta y

actitudes de los individuos de la organización.

c. Como un conjunto de percepciones globales (constructo personal y

psicológico) que el individuo tienen de la organización, reflejo de la

interacción entre ambos, lo importante sería cómo percibe un sujeto

su entorno, sin tener en cuenta cómo lo perciben los otros; por lo

tanto, es más bien una dimensión del individuo que de la

organización.



Haciendo un resumen de los aspectos comunes de los tres enfoques, el clima

institucional bien podría entenderse como una cualidad interna relativamente

perdurable de la organización, resultado de la conducta y normativas de sus

miembros, que es percibido por éstos y hace a la entidad diferente de otras, es

decir, “es un conjunto de percepciones de tipo descriptivo y no evaluativo,

referido a la totalidad o a partes de la organización y que estaría influyendo en

la conducta y actitudes de los miembros”

Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una “serie de

características del medio ambiente interno organizacional tal y cómo lo

perciben los miembros de ésta”.

Lotito (1992) postula que el clima institucional “correspondería al promedio de

los significados sumados que las personas le asignan a un rasgo particular del

setting laboral, usando el investigador a la organización como una unidad de

análisis, así como los puntajes significativos de la empresa en las dimensiones

establecidas”

Dessler (1993) plantea que no hay consenso en cuanto al significado del

término, “las definiciones giran alrededor de factores organizacionales

puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos

percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo”.

Muñoz (1995) define el clima institucional como “ el conjunto de percepciones

de las características relativamente estables de la organización que influyen en

las actitudes y en el comportamiento de sus miembros”.

Mas cercano a nuestro país, Rodríguez (1995) plantea una definición que abre

una apertura mas multidimensional del concepto de clima institucional,

postulando que “debido a esta multidimensionalidad, se ha llegado a sostener

que el clima de una organización constituye la <<personalidad>> de ésta,

debido a que, así como las características personales de un individuo

configuran su personalidad, el clima de una organización se conforma a partir

de una configuración de características de ésta”. Este postulado permite

centrar la atención de la investigación de clima institucional sobre variables y

factores internos de la organización, y no sobre lo que la rodea.

Rodríguez define clima institucional como “las percepciones compartidas por

los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en queéste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las



diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo”. Podemos observar

en esta definición aspectos más subjetivos relacionados con los individuos,

perspectivas planteadas ya por Halpin y Crofts.

Desde este punto de vista, del autor, se pueden mencionar diversas

características de clima institucional:

- El clima guarda relación con la situación en que tiene lugar el trabajo de

la organización.

- el clima de una organización tiene cierta permanencia, a pesar de

vivenciar cambios por situaciones coyunturales.

- El clima ejerce gran impacto sobre la conducta de sus miembros.

- El clima de la organización influye en el grado de compromiso e

identificación de los miembros de la empresa con ésta.

- El clima institucional es impactado por diferentes variables estructurales,

tales como sistemas de contratación y despidos, estilo de dirección, etc.

- La rotación y el ausentismo excesivo pueden ser indicadores de un mal

clima institucional.

- Existe la posibilidad de un cambio en el clima, pero se requiere de

cambios en más de una variable para que éste sea duradero.

Más aún, Rodríguez postula ciertas variables incluidas en su definición:

1. Variables del ambiente físico

2. Variables estructurales

3. Variables del ambiente social

4. Variables personales

5. Variables propias del comportamiento organizacional.

Según Hall (1996) el clima institucional se define como un “conjunto de

propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por

los trabajadores que se supone son una fuerza que influye en la conducta del

empleado”.

Robbins (1996), por su parte, explica el clima institucional como la percepción

que las personas que componen una organización tienen de la misma, donde

esta percepción es un “proceso por el cual los individuos organizan e

interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su

ambiente. Es decir, la forma en que seleccionamos, organizamos einterpretamos la entrada sensorial para lograr la comprensión de nuestro



entorno” Gonçalves (1997), plantea que de todos los enfoques sobre clima

institucional, los que han demostrado mayor utilidad son los que utilizan como

elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las

estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral, resaltando los

siguientes elementos que permiten comprender mejor el concepto:

• El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los

trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

Ellos señalan el clima como un constructo que permite el análisis de los

determinantes del comportamiento motivado en situaciones actuales y sociales

complejas, que simplifica los problemas de mediciones de determinantes

situacionales, permitiendo a los individuos en la situación que piensen en

categorías más grandes y más integradas a su experiencia, que hace posible la

categorización de la influencia de la situación total de varios ambientes, para

que así puedan ser mapeados y categorizados y, de este modo, puedan

efectuarse comparaciones interambientales.

Artaza, Montt y Vásquez, (1997), en un artículo publicado en la Revista

Panamericana de Salud Pública (pág. 346) plantean que el estudio de clima

“permite objetivar algunos de los supuestos con que funciona el personal de

una organización y cómo los clasifica en importancia en un momento dado”…

“ayuda a “obtener información necesaria en la nueva orientación hacia la

participación del personal en los cambios previstos, ya que permitiría visualizar

la dinámica existente y dirigirse de forma más segura hacia el objetivo

organizacional”

Por su parte Elena Rubio defina al clima institucional como “el medio ambiente

humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la

satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber

hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera

de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las

máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno”.

Cabrera (1998) aporta que “el concepto de clima remite a una serie de

aspectos propios de la organización. Se trata de un concepto multidimensional,

a diferencia de otros que están referidos a procesos específicos de que tienen



lugar en la organización, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las

comunicaciones”.

Por su parte, María Escat (2002) entiende al Clima institucional como conjunto

de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un

ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas

por las personas que componen la organización empresarial y que influyen

sobre su conducta.

Una teoría que se ajusta al tema de Clima institucional es la teoría de Clima

institucional de Likert (citado por Brunet,1999), el cual establece que la

conducta asumida por los subordinados depende directamente del

comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los

mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por

la percepción.

Como podemos observar existe una gran gama de definiciones que pasan por

distintos periodos históricos, temporales y teóricos, todos ellos conjugados en

un aspecto particular: la percepción que los funcionarios y trabajadores tienen

de su lugar de trabajo. A pesar de ello se observa una limitante teórica al

intentar traspasar estos axiomas al ámbito público debido a la carencia de

investigaciones en ésta área y, más aún, en el sector de salud, sumado a esto

la diferencia cultural existente.

Como anteriormente se mencionó, la mayor cantidad de investigaciones se ha

realizado en el sector privado entregando estos estudios definiciones que se

adaptan de mejor manera a aquellos organismos que los del sector público, es

por ello que se utilizará la definición expuesta por el Departamento

Administrativo de la Función Pública de la República de Colombia (2001)

debido a que es la que más se aproxima a nuestros propósitos por proceder de

un organismo estatal como el nuestro:

“Clima institucional es el conjunto de percepciones compartidas

que los servidores públicos desarrollan en relación con las

características de su entidad, tales como las políticas, prácticas y

procedimientos, formales e informales, que la distinguen de otras

entidades e influyen en su comportamiento”.



La percepción se refiere a aquel proceso mediante el cual el ser humano

organiza, interpreta y procesa diversos estímulos a fin de darle significado a su

situación y su entorno. Supone conocimiento y está mediatizada por las

experiencias de la persona, sus necesidades, motivaciones, deseos,

emociones, expectativas y sistema de valores, entre otros, pero se articula con

el ambiente laboral en que se actúa.

Así, la percepción es el punto de unión entre las condiciones de una entidad y

la conducta de los empleados. El conocer, de un lado, las percepciones que un

empleado tiene de su entorno laboral es un recurso valioso para comprender

su comportamiento y de otro, establecer los agentes que influyen en esas

percepciones, permitirá fijar las formas más adecuadas para optimizar el nivel

de rendimiento y elevar la calidad de vida laboral del servidor público.

DEFINICION DE TERMINOS:

Satisfacción

El concepto de satisfacción hace referencia al “estado afectivo de agrado que

una persona experimenta acerca de su realidad laboral”. Representa el

componente emocional de la percepción y tiene componentes cognitivos y

conductuales.

La satisfacción o insatisfacción surge de la comparación o juicio entre lo que

una persona desea y lo que puede obtener. La consecuencia de esta

evaluación genera un sentimiento positivo o de satisfacción, o un sentimiento

negativo o de insatisfacción según el empleado encuentre en su trabajo

condiciones que desea (o ausencia de realidades indeseadas) o discrepancias

entre lo obtenido y lo deseado. En resumen, el grado de satisfacción se ve

afectado por el clima institucional.

Por ello, a pesar de la relación entre ambos conceptos, es conveniente

diferenciarlos; si bien por ejemplo una buena percepción del clima tiende a

generar mayor satisfacción, los instrumentos que se usen para su medición

deben diferenciarlos.Motivación



La motivación posee componentes cognitivos, afectivos y de conducta. Las

preferencias, persistencia y empeño o vigor son evidencias de los procesos

motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad,

el cumplimiento, la dedicación, el esfuerzo, la productividad personal frente a la

realización de las actividades laborales.

Se han identificado numerosos motivadores desde los más fundamentales o

fisiológicos hasta los de más alto nivel como la autorrealización; las

necesidades de poder, logro y afiliación; los factores intrínsecos y extrínsecos

del puesto de trabajo; las expectativas, la retribución, las metas laborales, y

otros.

Es de esperar que un empleado motivado tienda a ser más productivo que si

no lo está. Puede ocurrir que su realidad laboral no le satisfaga o que

experimente gran satisfacción en su trabajo pero que su nivel productivo sea

bajo; en cada uno de los casos hay desajustes que corregir.

Esquemáticamente, la connotación afectiva (satisfacción), el interés que mueve

a la acción (motivación) y la percepción del entorno (clima institucional), son

procesos diferentes que se relacionan con la productividad que habrá de

considerarse en su particular connotación para ser más efectivos al incidir en

su articulación favorable.

Cultura

“en toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y

ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable…”

(Phegan, 1998, citado por Alvarez, 2001). La vida agradable y el grado de

compromiso a la se hace referencia en la cita, sólo puede ser logrado a través

de una efectiva proyección cultural de la organización hacia sus empleados y,

por ende, determinará el clima organizacional en el que se logrará la misión de

la institución.

Por ello podemos decir que la cultura organizacional hace referencia a aquel

conjunto de principios, normas, acciones y creencias, conscientes o

inconscientes, que son compartidas, construidas y aprendidas por los

integrantes de una organización a partir de su interacción social y que vienen a

regular, a uniformizar la actuación colectiva de esa organización, logrando

arraigo y permanencia.



Así, mientras el clima institucional es un principio relativamente cambiante, en

tanto que la cultura organizacional supone permanencia, constancia y aún

inercia.

Ahora podemos establecer las siguientes precisiones:

“El clima incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su intermedio en

la motivación, la satisfacción y la acción. La motivación incide directamente en

la acción, en el desempeño laboral y la eficiencia. La satisfacción incide en el

afecto hacia el trabajo y por tanto en el ausentismo, la rotación, las quejas y los

reclamos. Por su parte la cultura los afecta a todos.”

De las anteriores consideraciones se desprende que cada uno de estos

conceptos: “demanda un tratamiento teórico, metodológico y aplicado diferente.

Sería muy inconveniente desarrollar una estrategia gerencial de cambio

motivacional a partir de datos de satisfacción o de clima. Igualmente,

desacertado sería pretender contar con un diagnóstico de la cultura o de la

satisfacción a partir del estudio del clima o de la motivación para el trabajo”.

Inteligencia emocional

Goleman en 1995 con un gran libro de gran éxito se refiere a la “inteligencia

emocional” como “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y

los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, e nosotros mismos

y en nuestras relaciones”. Considera 5 actitudes emocionales, clasificadas a su

vez en dos grandes grupos: Aptitud Personal (auto-conocimiento, auto-

regulación y motivación) y actitud social (empatía y habilidades sociales).

Autoconocimiento

La habilidad para reconocer y comprender los propios estados emocionales,

sentimientos, rasgos, así como su efecto en las demás personas. Las

competencias que se miden y desarrollan en esta categoría son: la auto-

confianza, la capacidad para despertar estados emocionales alegres y llenos

de buen humor.

Control emocional

La habilidad para controlar y redireccionar impulsos y estados emocionales

negativos, unido a la capacidad para suspender juicios y pensar antes de

actuar. Las competencias que se miden y se desarrollan en esta categoría son:

auto-control, confiabilidad, conciencia, adaptabilidad, orientación a resultados einiciativa.



Motivación

Conjunto de factores que impulsan a una persona a querer hacer algo o

alcanzar una meta. En el proceso motivacional la atención producida por la

percepción de una carencia nueva a la persona a un comportamiento de

búsqueda y esfuerzo por logros concretos que satisfagan tal necesidad y

reduzca la atención.

Conjunto de motivos que intervienen en un acto electivo, según su origen los

motivos pueden ser de carácter fisiológico e innatos (hambre, sueño) o

sociales; estos últimos se adquieren durante la socialización, formándose en

función de las relaciones interpersonales, los valores, las normas y las

instituciones sociales.

Automotivación

Estimulación mental procedente de un mismo y orientada hacia la consecución

de un objetivo.

Empatía

Las habilidades para sentir y palpar las necesidades de otros y la propia

organización unida a la apertura para servir y cubrir las inquietudes de quienes

lo rodean. En esta categoría se miden y desarrollan: la empatía, la conciencia

organizacional y la orientación al servicio.

Habilidades sociales

Engloba el dominio de estrategias y formas de relacionarse y afectiva y

efectivamente con las demás personas, creando redes de relaciones,

construyendo climas agradables, abiertos y efectivos en sus conversaciones.

Las competencias en esta categoría son: desarrollo de la persona, liderazgo,

influencia, comunicación, gerencia del cambio, manejo de conflictos,

construcción de redes y la cooperación en equipo.

Estrés

Por último el enfoque interactivo, es propuesto por la psicología cognitiva como

una forma de integrar los dos anteriores (Calvete y Villa, 1997). Su principal

representante sería el modelo transaccional de Lazarus, que define el estrés

como una relación particular entre el individuo y su entorno, que es evaluado

por este, como amenazante o desbordante de sus recursos y que pone

enpeligro su bienestar (Lazarus y Folkman, 1986. Así, la novedad queintroduce este enfoque sería la evaluación que hace el sujeto de la situación,



de forma que el resultado de dicha evaluación será lo que determine la

respuestas del estrés y no tanto la situación en sí.

Agotamiento

Maslach y Jackson definen el agotamiento emocional como cansancio y fatiga

que puede manifestarse física, psíquicamente o como una combinación de

ambos. Es la sensación de no poder más de sí mismo a los demás.

Despersonalización

Se entiende como el desarrollo de sentimientos, actitudes y respuestas

negativas, distantes y frías hacia otras personas, especialmente hacia los

beneficiarios del propio trabajo. Se acompaña de un incremento en la

irritabilidad y una pérdida de motivación hacia el mismo. El profesional trata de

distanciarse no solo de las personas destinatarias de su trabajo sino también

de los miembros del equipo con los que trabaja, mostrándose sínico, irritable,

irónico e incluso utilizando a veces etiquetas despectivas para aludir a los

usuarios y tratándole de hacerles culpables de sus frustraciones.

Bajo logro de realización

El bajo logro o realización profesional y/o personal y que surge cuando se

verifica que las demandas que se le hacen, exceden su capacidad para

atenderlas de forma competente. Supone respuestas negativas hacia uno

mismo y hacia su trabajo, evitación de las relaciones personales y

profesionales, bajo rendimiento laboral y capacidad para soportar la presión y

una baja autoestima. La falta de logro personal en el trabajo se caracteriza por

una dolorosa desilusión y fracaso de dar sentido personal al trabajo. Se

experimentan sentimientos de fracaso personal (falta de competencia, de

esfuerzo o conocimientos, carencia de expectativas y horizontes en el trabajo y

una insatisfacción generalizada. Como consecuencia: la impuntualidad, la

abundancia de interrupciones, la evitación del trabajo, el ausentismo y el

abandono de la profesión, son síntomas habituales y típicos de esta patología

laboral. E n opinión de Alvarez y Fernandez (1991, el bajo logro puede también,

estar encubierto por una sensación paradójica de omnipotencia.

HIPOTESIS



El Clima Institucional influye en la mejora del desempeño docente en las

Instituciones Educativas Estatales Mixtas del Nivel Secundario del distrito y

provincia de Huancayo.

VARIABLES

Variable Independiente

- Clima Institucional

Variable Dependiente

- Desempeño Docente

Variable Interviniente

- Situación Laboral (nombrado, contratado)

- Grado académico alcanzado (profesores, licenciados, maestristas,

doctores)

TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

TIPO DE LA INVESTIGACIÓN

El tipo de investigación se inicia como correlacional (Roberto

Hernández Sampieri 1998:62) dado que se analizará la relación

entre dos variables lo que podría representarse como X------ Y

X – Clima Institucional

Y - Desempeño Docente

Esta investigación se clasifica según su propósito como tipo de

investigación explicativo - aplicado, debido a que su objetivo

principal es dar a conocer la influencia del Clima Institucional en el

desempeño docente del distrito y provincia de Huancayo, en un

período de tiempo corto. Así lo expresan Tamayo y Tamayo (2000,

p. 50) quienes indican que la investigación aplicada puede

orientarse a descubrir un problema y a aportar solución al mismo

en un período corto.

En otro orden de ideas, este trabajo de investigación se considera

un estudio de campo, pues la información se recolectará en elambiente propio de las instituciones educativas objeto de estudio.



Al respecto Sabino (1995, p. 33) afirma que los estudios de campo

son aquellos realizados en un ambiente natural, constituyendo las

unidades de análisis de fuentes primarias.

Este estudio presenta un carácter de tipo Cuantitativo, ya que en él

la información se traspasa a datos numéricos con el objeto de

realizar un análisis e interpretación de ella; y de carácter

Transeccional, al recolectar datos en un sólo momento, en una

medición única (Hernández, Fernández & Baptista, 1991).

Su finalidad es Básica, es decir, su interés radica en comprender

un determinado fenómeno (Behn – Villegas, 2002), en este caso, el

clima institucional a partir de la creación y aplicación de un

instrumento de medición del Clima institucional. Además, es un

Estudio de Campo, ya que se tiene un contacto directo con la

realidad de la población particular a estudiar y, de ella, se

recolectan datos primarios para la construcción y aplicación del

Instrumento en cuestión (Sierra Bravo, 1994).

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

Manipulación: la investigación es CUASIEXPERIMENTAL porque

se manipulará la variable independiente Clima Institucional además

las unidades estadísticas contempladas para este fin serán

asignados al grupo experimental de manera no aleatoria dado que

la POBLACIÓN DE ESTUDIO esta determinada por el investigador.

Desarrollo del tiempo: La investigación es LONGITUDINAL

porque se llevará a cabo en un tiempo de aplicación de seis meses,

estudiándose a las unidades estadísticas en distintos momentos,

verificándose en este proceso relaciones de causa - efecto entre

las variables dependiente e independiente.

Al momento de iniciar la investigación se aplicará una evaluación

(pre-test) con el objetivo de diagnosticar el punto de partida de las

unidades estadísticas y posteriormente se aplicará la variable

experimental luego se aplicará otra evaluación (post- test)contrastándose estos resultados.



La finalidad: La investigación es ANALITICA porque plantea la

contratación de hipótesis, para verificar la relación de causalidad

entre las variables.

Orientación del proceso: La investigación es PROSPECTIVA

porque se seleccionará un grupo de sujetos, los mismos que

estarán expuestos a la variable independiente (Clima Institucional)

es decir serán observados en un periodo de seis meses (tiempo de

aplicación) para posteriormente medir los resultados o el

desenlace.

Como los sujetos a ser investigados no van a ser asignados

aleatoriamente a los tratamientos se hace uso del diseño cuasi

experimental con un pre test y un post test con dos grupos

experimentales (GE) representado de la siguiente manera:

GE (a) 01a X 02a

GE (b) 01b X 02b

Donde:

GE (a) y GE (b) : Son sujetos de dos instituciones (Grupos

Experimentales A y B) distintas sometidas a la Experimentación.

(Institución Educativa José Carlos Mariategui, Institución Educativa

Tupac Amaru)

01 a y 01 b : Pre Test o evaluación de entrada, diagnóstico a los

dos grupos sometidos a la experimentación antes de ser expuestos

a la influencia de

Xı

M ---------------------- variable de tratamiento o experimental

X2



02 a y 02 b : Pos Test o Evaluación de Salida aplicada los dos

grupos sometidos a la experimentación o que han recibido la

influencia de X

Al final de la experimentación se comparará los resultados 01 con

el resultado 02 para medir el impacto (influencia) de la Variable

Experimental en los alumnos de estas dos instituciones educativas

rurales.

METODO DE LA INVESTIGACIÓN

El método que emplearemos durante el proceso de investigación es

el experimental que permite reunir la observación a la medición, en

un procedimiento que adquiere mayor precisión y control que

cualquier otro. Las ventajas de la utilización de este método residen

en que se puede observar y medir los efectos de la manipulación

de la variable independiente sobre la dependiente. (Raúl Aco

Cataldo, 1980: 54)

POBLACIÓN Y MUESTRA (población de estudio)

POBLACIÓN. La población objeto de estudio es definida por Chávez

(1994, p. 133) como el universo de la investigación sobre la cual se

pretende generalizar los resultados.

En esta investigación la población de estudio estará constituida por

la Institución Educativa Jose Carlos Mariategui con 70 personas

(directivos, jerarcas, docentes y auxiliares de educación) y la

Institución Educativa Tupac Amaru con 120 (directivos, jerarcas,

docentes y auxiliares de educación)

La población se clasifica según su número en finita debido a que

son menos de 100,000 personas, tal como lo reseña Sierra Bravo

(1995, p. 54) cuando afirma que este tipo de universos son iguales

o inferiores a cien mil unidades. Y según su función, la población

es accesible ya que al ser reducida en tamaño y al estar ubicada en

un área geográfica susceptible de ser abordada por las



investigadoras, será posible desarrollar el estudio sobre la totalidad

de los miembros del universo.

Las personas pertenecientes a la población, serán encuestadas a

través de un cuestionario (censo poblacional), el cual según Sabino

(1995, p. 34) comprende la enumeración y análisis de la totalidad

del universo de estudio; prescindiéndose del uso del muestreo y de

muestra alguna.

Institución Educativa DocentesJose Carlos Mariategui 70 docentesTupac Amaru 120 docentesTotal Población de Estudio 190 docentes

TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Para efectos de esta investigación, será utilizada la técnica de

observación mediante encuesta, definida por Hernández y otros (1998, p.

316) como el proceso de recolectar información directamente de la

realidad, a través de la participación del investigador, quien observa y

registra información, en este caso, a través de un instrumento tipocuestionario.

El cuestionario

Hernández y otros (1998, p. 263), explican que el cuestionario consiste en

un conjunto de preguntas respecto a una o más variables; las preguntas

serán cerradas ya que contienen categorías o alternativas de respuesta

delimitadas, es decir, continúan los autores, se presentan a los sujetos las

posibilidades de respuestas y ellos deben circunscribirse a éstas.La observación

La observación participante es una técnica de investigación que se basa

en la sistematización de las actividades comunes de la vida diaria, es

decir, observar, escuchar e interpretar, haciendo una descripción detallada

de un fenómeno o hecho social a través de la observación de sucesos.

Haremos uso de sus instrumentos como la lista de cotejo.

La Entrevista



Son encuentros cara a cara entre el investigador y las personas que

conforman los sujetos de estudio. Una entrevista ofrece la oportunidad

para conocer de primera mano lo que el entrevistado desea, piensa,

siente, opina y describe acerca de algo.

METODOS DE ANALISIS DE DATOS

Una vez obtenidos los datos proporcionados por el instrumento, se

procederá a la codificación y tabulación respectiva en una tabla de doble

entrada, en las cuales se colocará verticalmente el número de los

encuestados, y horizontalmente el número de cada pregunta para

proceder a vaciar los códigos de respuesta en el interior de la misma.

Para alcanzar todos los objetivos específicos requeridos para determinar

la influencia del clima institucional de las Instituciones Educativas en el

desempeño de los docentes en esta investigación la información obtenida

a través del cuestionario se ordenará con ayuda del programa Microsoft

Office Excel 2003 para Windows en tablas de distribución de frecuencias y

se representan gráficamente (histogramas, diagrama de barras o circular).

La presentación y análisis de los datos a obtenerse a través del

cuestionario serán a través de la estadística descriptiva y, se guiará

básicamente en función de la matriz de evaluación para la construcción

del cuestionario. Así, en el marco de cada una de las dimensiones e

indicadores se describen los resultados de la encuestas organizados en

tablas de frecuencia, teniendo en cuenta su conexión (interpretación

porcentual de los resultados obtenidos) con cada una de los objetivos

propuestos a fin de determinar el mayor o menor grado de influencia que

posee los docentes de las instituciones educativas estudiadas.

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

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