PROYECTO FINAL

GESTION DE PERSONAL

PRESENTADO POR:

MARTA ISABEL CUESTA PAREDES

CODIGO 1082849257

PRESENTADO A:

CLARITZA PATERNINA

TUTORA

GRUPO COLABORATIVO N°:

102012_32

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

PROGRAMA “INGENIERIA DE SISTEMAS”

SANTA MARTA, MAYO DE 2015

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TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCION.......................................................................................................3

2. OBJETIVOS..............................................................................................................4

3. DESARROLLO.........................................................................................................5

4. CONCLUSION........................................................................................................13

5. REFERENCIAS.......................................................................................................15

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1. INTRODUCCION

 realización de este trabajo busca enfatizar la temática vista durante la segundaunidad del modulo de Gestión de Personal, en conceptos fundamentales como elmodelo de competencias, la evaluación de desempeño y la remuneración eincentivos.

Gestión de personal,

Reconocimiento y aplicación de los procesos mantenimiento del Talento Humano en la organización.

En la actualidad se acrecienta más el interés de las organizaciones y profesionales de mejorar la Gestión de Recursos Humanos (GRH), pues este factor se ha convertido en uno de los activos más importantes de las entidades. Es por ello que las mismas se ven obligadas a realizar un salto cualitativo orientado a mejorar su competitividad, provocando un cambio en la importancia concedida a la GRH, obligando a las áreas de Recursos Humanos a modificar sus políticas y a la aplicación de técnicas de gestión en esta esfera

El desarrollo de este curso se realiza proponiendo el proceso de Gestión del Talento Humano bajo el modelo de competencias al escenario, “almacén Las Vegas”. Los productos a entregar y evaluar son totalmente prácticos, los estudiantes proponen cada uno de los procesos para esta empresa mediante trabajo colaborativo, fundamentando las propuestas y adecuando la teoría a las características y necesidades de la empresa

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2. OBJETIVOS

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3. DESARROLLO

FASE INDIVIDUAL

Solución Punto 1

La evaluación 360° es una herramienta que tiene distintas interpretación, además de ser muy usada por Talento humano, la selección del personal capacitado en la empresa. En el almacén LAS VEGAS, utilizaremos como ejemplo el perfil de UN ALMACENISTA. Este se ocupa de entregar los productos u artículos, clasificarlos y entregarlos al almacén correspondiente, diligenciando la información propia de su cargo, tanto al almacén que hace el pedido, como el que lo recibe.

GRADOS PUNTOSA 90 92 94 96 98 100B 76 78 80 82 84 86 88C 60 62 64 66 68 70 72 74D 42 44 46 48 50 52 54 56 58

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COMPETITIVIDADES / GRADOS A B C D

CARDINALES

- Comunicación x

- Ética x

- Fortaleza x

ESPECIFICAS DEL CARGO

- Calidad x

- Perseverancia x

- Integridad x

TOTAL 568 80 0 0

DATOS:

ALMACEN Las vegas

DESIGNACION DE CARGO Almacenista

JEFE INMEDIATO Jair Rodríguez

DEPARTAMENTO COMERCIAL

Empaque – almacenamiento

FUNCIONES:

Recibir e inventariar los materiales y elementos que ingresen al almacén.

Suministrar los elementos que  le sean requeridos por el personal autorizado.

Llevar el registro de inventario de los elementos devolutivos que legalmente requieran inventariarse.

Mantener su lugar de trabajo impecable

Rendir las cuentas que le son solicitadas en la periodicidad requerida.

Conocimiento de las maquinas

COMPETENCIAS CARDINALES

Conocimientos técnicosResponsabilidadPerseveranciaFortalezaPersistenciaÉticaCalidad de trabajoAtención al clienteSencillezOrganización

Cargo: Supervisor

Evaluación por competencias (2)

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FORMULARIO DE EVALUACION POR COMPETENCIASREALIZADA POR JAIR RODRIGUEZ (JEFE INMEDIATO)

Datos del evaluado:

Nombre Ivan Alfonso Huyke

Cargo Supervisor

Área Almacenaje

Antigüedad 7 años

Periodo de evaluación Enero a Junio de 2015

En las siguientes competencias coevalue su empleado, indicando por puntos, donde 1.0 es Bajo nivel de rendimiento, 2.0 es regular, 3.0 es bueno, 4.0 es satisfactorio y 5.0 es excelente, en su desempeño laboral.

Liderazgo

numero concepto calificación

1 Diseña soluciones rápidas para resolver diferencias, siempre pensando en el bienestar de las partes conciliando o equilibrando la situación

3.0

2 Tiene una visión competitiva con respecto a la competencia siendo consciente del proyecto empresarial, toma decisión para beneficiar la empresa. 

4.0

3 Cumple con los objetivos, generando innovación, además escucha sus superiores. 

5.0

Promedio 4.0

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Iniciativa

numero concepto calificación

1 Realiza nuevas funciones sin reproches, aceptando nuevos y mejores niveles de rentabilidad, siendo eficiente. 

4.0

2 Garantiza la posibilidad de las metas a corto plazo empresariales generando en sus colaboradores el mismo espíritu gestor de nuevas acciones que propendan por una maximización de los recursos y capitalizar oportunidades en nuevos proyectos de empresa. 

2.0

3 Su madurez, seguridad, credibilidad, convicción y seguridad que le transmite a sus colaboradores para el logro de objetivos comunes. 

4.0

Promedio 3.3

Resumen de evaluación

numero Competencias evaluadas calificación1 Liderazgo 4.02 Iniciativa 3.3

Promedio 3.6

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Solución punto 2

En la segunda parte del momento elaborar un plan de incentivos para uno de los 5 cargos, es muy importante justificar bien porque se elige determinado incentivo, que sea creativo, motivador y que este sea coherente económicamente para la empresa.

Solución punto 3

Un ejemplo para un cargo de Evaluación De Competencias de 360, con su respectivo formato.

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EVALUACION DE DESEMPEÑO POR

COMPETENCIAS

APELLIDO Y NOMBRE: DE LA HOZ SOLANO CARLOS ALFONSOPUESTO: VENDEDORFECHA: 23/05/2015EVALUADOR: JAIR RODRIGUEZ

De su calificación, en el ente evaluador del empleado a evaluar:

1 Malo 2 Regular 3 Bueno 4 Muy Bueno 5 Excelente

Capacidades

1 Creatividad 42 Perseverancia 53 Integridad 44 Ética 45 Prudencia 46 Carisma 37 Capacidad de aprendizaje 38 Trabajo bajo presión 39 Coordinación 3

10 Liderazgo 5Promedio 3,8

Desempeño laboral1 Productividad 32 Calidad 53 Orientado a Metas de corto plazo 44 Persistencia 55 Constancia 46 Asume riesgo y asume responsabilidad 47 Visualiza metas 38 Adaptabilidad 29 Comunicativo 5

10 Grado de conocimiento técnico 4

10

Promedio 3,9

Recurso Humano1 Actitud 42 Aptitud 43 Cooperación 44 Sentido de pertenencia 45 Aceptación de criticas 46 Confianza 47 Puntualidad 48 Trabajo en grupo 59 Capacidad de realización 5

10 Orden 5Promedio 4,3

Resumen de Evaluación

1 Capacidades 3,82 Desempeño laboral 3,93 Recurso Humano 4,3

Promedio 4,0

Comentarios del evaluadorEl rendimiento del empleado en el cumplimiento de su deber es satisfactorio.

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FASE GRUPAL

Mediante realimentación e interacción consolidar de manera sistemática y lógica los 5 ejemplos de evaluación de los cargos presentados individualmente y el plan de incentivos completo para los cargos de la empresa.

TENER EN CUENTA

Documento final que contenga toda la propuesta para la empresa del escenario suministrado , organizada y bien presentada con cada una de las partes desarrolladas en los momentos anteriores y con las correcciones en cada momento, según la realimentación recibida de cada tutor, el ejemplo de evaluación de desempeño de 360 grados y el plan de incentivos para los cinco cargos de la empresa. Al finalizar la actividad quien haya sido elegido para esta función realizara la entrega del documento grupal propuesto en el link que se encuentra para ello en el entorno de evaluación y seguimiento.

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4. CONCLUSION

La Evaluación del Desempeño constituye uno de los subsistemas de la Gestión de

Recursos Humanos, siendo un proceso de vital importancia para la organización, pues

a través de este se determinan las deficiencias que limitan los resultados individuales

que tributan al logro de los objetivos generales de la organización y de igual forma al

logro de la meta.

De esta se obtiene información que resulta útil para planificar el entrenamiento,

desarrollar las políticas de personal, retroalimentar al trabajador para que él pueda

evaluar la forma en que está trabajando, articular la política de remuneración de la

empresa, entre otros.

Por ello es necesario controlar o evaluar el comportamiento de los recursos humanos lo

cual sirve como punto de partida para determinar dónde están las deficiencias y

necesidades, por lo que no puede ser un proceso formal establecido por los niveles

funcionales, sino que debe realizarse de forma sistemática, debe de ser un proceso

continuo y a la vez periódico, lo cual evidentemente tendrá una incidencia significativa

en el logro de la eficacia organizacional.

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Método de evaluación de 360°: Consiste en registrar el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas con el evaluado y desde distintos “ángulos”. Registrar el juicio de subordinados, de jefes, de iguales u homólogos (clientes internos) y de clientes externos caracteriza este método

La evaluación del desempeño es un proceso vital dentro de la gestión empresarial,

pues constituye el instrumento de gestión que permite conocer las actitudes y

deficiencias que presentan los trabajadores, garantizando que estos intensifiquen sus

esfuerzos para alcanzar las competencias que se analizan como indicadores dentro del

sistema de evaluación del desempeño y necesarias para la organización, la misma

evalúa el resultado y la conducta individual, constituyendo estas salidas importantes

entradas hacia los restantes proceso de la GRH.

El desempeño de la organización depende y está en total correspondencia con el

desempeño individual de cada uno de sus trabajadores, eslabón indispensable en el

logro de la meta.

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5. REFERENCIAS

Libros:

Desempeño por competencias y en el diccionario de competencias (2005), Alles M.

Web grafía:

http://dspace.universia.net/bitstream/2024/970/1/alles+martha+- +diccionario+de+comportamientos+-+gestion+por+competencias.pdf

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/101007/EnLinea/ leccin_5_evaluacin_del_desempeo_por_competencias.html

http://www.shrm.org/foreign/espanol/pages/designincentiveplans.aspx http://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-en-la-gestion-empresarial/ http://datateca.unad.edu.co/contenidos/101007/EnLinea/

leccin_5_los_indicadores_de_gestin_como_instrumento_de_evaluacin_y_control_en_la_administracin_del_personal.html

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/101007/EnLinea/ unidad_7_gestin__de_competencias_laborales.html

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/101007/EnLinea/ leccin_1_que_son_las_competencias.html

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/101007/EnLinea/ leccin_2_clasificacin_de_las_competencias_laborales.html

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/101007/EnLinea/ leccin_5_modelos_de_competencias.html

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