Psicóloga - repository.javeriana.edu.co
Transcript of Psicóloga - repository.javeriana.edu.co
DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO DE GRADO
TÍTULO COMPLETO DE LA TESIS DOCTORAL O TRABAJO DE GRADO
EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO: ANÁLISIS CRÍTICO DE LAS PRÁCTICAS PSICOLÓGICASEN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN UN HOSPITAL PÚBLICO DE BOGOTÁ
A [lTORAApellidos Completos Nombres Completos
Piñeros Bautista Angela SusanaDIRECTOR (ES) TESIS DOCTORAL O DEL TRABAJO DE GRADO
Apellidos Completos Nombres CompletosPulido Martínez Hernán Camilo
FACULTADPSICOLOGIA
PROGRAMA ACADÉMICOTipo de programa ( seleccione con "x" )
Pregrado Especialización Maestría Doctorado
XNombre del programa académico
PsicologíaNombres y apellidos del director del programa académico
Martín GáfaroTRABAJO PARA OPTAR AL TÍTULO DE:
PsicólogaPREMIO O DISTINCIÓN (En caso de ser LAUREADAS o tener una mención especial):
CIUDAD AÑO DE PRESENT ACION DE LA NÚMERO DE PÁGINASTESIS O DEL TRABAJO DE
Bogotá 2012 151TIPO DE ILUSTRACIONES ( seleccione con "x" )
Dibujos PinturasTablas, gráficos y
Planos Mapas Fotografías Partiturasdiagramas
X X XSOFTWARE REQUERIDO O ESPECIALIZADO PARA LA LECTURA DEL DOCUMENTO
Nota: En caso de que el software (programa especializado requerido) no se encuentre licenciado por la Universidad através de la Biblioteca (previa consulta al estudiante), el texto de la Tesis o Trabajo de Grado quedará solamente enformato PDF.
MATERIAL ACOMPAÑANTE
DURACIÓN FORMATOTIPO CANTIDAD
(minutos) CD DVD Otro ¿Cuál?
Vídeo
AudioMultimediaProducciónelectrónicaOtro Cuál?
DESCRIPTORES O PALABRAS CLAVE EN ESPAÑOL E INGLÉS
Son los términos que definen los temas que identifican el contenido. (En caso de duda para designar estos descriptores,se recomienda consultar con la Sección de Desarrollo de Colecciones de la Biblioteca Alfonso Borrero Cabal SJ en elcorreo [email protected], donde se les orientará).
ESPAÑOL INGLÉS
Psicología Organizacional Organizational psychology SC 25012
Neoliberalismo Neoliberalism SC 39400
Hospital Público Public Hospital SC 23340
Recursos Humanos Human Resources SC 58070
RESUMEN DEL CONTENIDO EN ESPAÑOL E INGLES(Máximo 250 palabras - 1530 caracteres)
Este estudio examina las prácticas psicológicas en relación con el manejo de personal en el mundo delrabajo en el sector público de la Salud en Bogotá. Se trata de explorar como la psicología ha
lvehiculizado una racionalidad de gobierno en el contexto colombiano. Inicialmente se examina la¡normatividad que rige el sector de manera tal que se establece como el sistema nacional de salud hasufrido cambios coyunturales en su organización y dentro de este contexto para establecer como recursoshumanos ha adquirido un lugar en relación con estas transformaciones organizacionales. De esta manerase establece cómo desde las estancias gubernamentales se ha prescrito el lugar que tiene recursoshumanos y sus prácticas reguladoras en el personal. Segundo a partir del trabajo etnográfico que seealizó en un Hospital de Primer Nivel en la ciudad de Bogotá perteneciente a la red del Distrito se
elabora un inventario de las prácticas que en la actualidad se llevan a cabo en el Hospital.
This study examines the psychological practices in relation to personnel management in the world ofwork in the public sector Health in Bogota. It is exploring how psychology has vehiculizado rationality ofgovernment in the Colombian context. Initially we examine the regulations governing the sector in a wayhat is established as the national health system has undergone cycIical changes in its organization and inhis context to establish as human resources has taken place on these organizational transformations. Thiswill set how from the government stays have been required to place that has human resources andegulatory practices in personnel. Second from ethnographic work that was performed on a First Level
Hospital in Bogotá belonging to the District's network is made an inventory of practices that currentlyake place in the Hospital.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
1
EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO: ANÁLISIS CRÍTICO DE LAS PRÁCTICAS
PSICOLÓGICAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN UN
HOSPITAL PÚBLICO DE BOGOTÁ
Piñeros Bautista, A. S., Pulido Martínez, H.C.
Trabajo de Grado
Facultad de Psicología – Pontificia Universidad Javeriana
Julio de 2012
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
2
Tabla de contenido
Resumen ................................................................................................................................... 3
Capítulo 1 ................................................................................................................................. 5
Introducción ............................................................................................................................. 5
Fundamentos Conceptuales .................................................................................................. 10
Aproximación a la relación entre psicología y las racionalidades de Gobierno .................. 11
Gobiernos colombianos que autorizan la implementación de las políticas neoliberales ..... 14
La reestructuración del Sistema de Salud y sus dos canales transformadores .................... 17
Establecimiento público convertido en empresa social del Estado ..................................... 19
Objetivos ................................................................................................................................. 23
Objetivo general: ................................................................................................................. 23
Objetivos específicos: .......................................................................................................... 23
Metodología ............................................................................................................................ 24
Capítulo 2 ............................................................................................................................... 26
Hallazgos del estudio ............................................................................................................. 26
Exploración de normatividad en los cambios que ha tenido el SNS ................................... 27
El lugar de recursos humanos prescrito desde las estancias gubernamentales y sus
prácticas reguladoras en el personal ........................................................................................ 32
Lugar de recursos humanos prescrito desde las estancias gubernamentales en un Hospital
de primer nivel perteneciente a la red del Distrito................................................................... 49
Prácticas encontradas por la gestión de Talento Humano en un Hospital de primer nivel
perteneciente a la red del Distrito ............................................................................................ 69
Capítulo 3 ............................................................................................................................... 97
Consideraciones a los hallazgos ............................................................................................ 97
Referencias ........................................................................................................................... 107
ANEXOS .............................................................................................................................. 112
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
3
Resumen
Este estudio examina las prácticas psicológicas en relación con el manejo de personal en el
mundo del trabajo en el sector público de la Salud en Bogotá. Se trata de explorar como la
psicología ha vehiculizado una racionalidad de gobierno en el contexto colombiano.
Inicialmente se examina la normatividad que rige el sector de manera tal que se establece
como el sistema nacional de salud ha sufrido cambios coyunturales en su organización y
dentro de este contexto para establecer como recursos humanos ha adquirido un lugar en
relación con estas transformaciones organizacionales. De esta manera se establece cómo
desde las estancias gubernamentales se ha prescrito el lugar que tiene recursos humanos y
sus prácticas reguladoras en el personal. Segundo a partir del trabajo etnográfico que se
realizó en un Hospital de Primer Nivel en la ciudad de Bogotá perteneciente a la red del
Distrito se elabora un inventario de las prácticas que en la actualidad se llevan a cabo en el
Hospital. De estas prácticas actuales se escoge una práctica psicológica para determinar
cómo esta evolucionó en el tiempo hasta llegar a presentarse como se hace en la actualidad.
Palabras Clave: Psicología Organizacional, Neoliberalismo, Hospital Público, Recursos
Humanos
Abstract
This study examines the psychological practices in relation to personnel management in the
world of work in the public sector Health in Bogota. It is exploring how psychology has
vehiculizado rationality of government in the Colombian context. Initially we examine the
regulations governing the sector in a way that is established as the national health system
has undergone cyclical changes in its organization and in this context to establish as human
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
4
resources has taken place on these organizational transformations. This will set how from
the government stays have been required to place that has human resources and regulatory
practices in personnel. Second from ethnographic work that was performed on a First Level
Hospital in Bogotá belonging to the District's network is made an inventory of practices
that currently take place in the Hospital. Of these current practices choosing a
psychological practice to determine how this evolved over time to go away as they do
today.
Key Words: Organizational psychology SC 25012, Neoliberalism SC 39400, Public
Hospital SC 23340, Human Resources SC 58070
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
5
Capítulo 1
Introducción
Estudios históricos han reconocido el papel que ha desempeñado las prácticas
psicológicas para el ejercicio de la racionalidad neoliberal de gobierno a través de la
administración y el manejo de la fuerza laboral en las sociedades en las que se presenta el
capitalismo avanzado1. De acuerdo con Rose (1997) la Psicología ha proporcionado las
estrategias y las herramientas para el “control a distancia” de las organizaciones en donde
se trabaja, estás técnicas y estrategias psicológicas contemporáneamente han sido
empleadas para conducir a los trabajadores que se suponen son autónomos, responsables y
con capacidad de elegir.
Dentro del contexto de países como Colombia la relación histórica entre la
psicología y las racionalidades de gobierno que se manifiestan en el mundo del trabajo está
por explorarse. Hay indicios de que la psicología tiene un lugar distinto y por tanto son
diferentes las repercusiones que esta tiene en el mundo del trabajo en el Sur. Por ejemplo
como señala Pulido Martínez (2006), las operaciones de la psicología en las relaciones
entre el norte y el sur, han permitido que se construya al empleado típica figura de la
subjetividad de las sociedades del atlántico norte como aquella deseable para los demás
países del mundo, así como también que en términos psicológicos y con referencia al
empleado se ha construido al trabajador con características como aquel ser perezoso,
retrogrado y tradicional; asumiendo que la imagen del trabajador debe ser cambiada.
1 Capitalismo avanzado entendido en sociedades noratlánticas en donde se produce psicología y las
sociedades del resto del mundo las apropian, o las maneras diferenciales en las que se afectan los
mercados laborales con la aplicación de las medidas que liberalizan el mercado de trabajo y los
servicios de salud. (Pulido, H. 2011 )
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
6
De igual manera otros investigadores como Castaño y Sánchez, han señalado que el
mundo del trabajo en las sociedades del atlántico norte y los países del sur no tienen los
mismos problemas laborales, por lo cual no se debe olvidar que las técnicas psicológicas
quizá no tienen la misma pertinencia , puesto que estas se han construido para dar respuesta
a los cuestionamientos que se generan desde la administración que se localiza en las
sociedades noratlánticas y no en los problemas cotidianos de los trabajadores del sur;
quienes tienen unas condiciones laborales muy diferentes y de las cuales aún no se ha
hecho la debida exploración, por apropiar el mundo del trabajo en las sociedades del norte.
En términos generales estas consideraciones se pueden entender para afirmar que
quizá la aplicación de las técnicas psicológicas vehiculizan racionalidades de gobierno
como la liberal en el mundo del trabajo en el Sur; y estas racionalidades pueden tener otras
repercusiones o despertar otras consecuencias. Bien pareciera por todo lo anterior, que el
tipo de estudios como el que aquí se presenta, se justifica debido a que en la literatura
existe un desconocimiento generalizado acerca de cómo se ha establecido y evolucionado la
relación entre las ciencias sociales y el mundo del trabajo en el sur (Dávila-Ladrón de
Guevara, 2001). Este desconocimiento no permite entrever como han interactuado o como
se han mutuamente influenciado el conocimiento psicológico proporcionando técnicas
psicológicas y los sectores productivos. Esta relación entre ciencias sociales y el mundo
laboral es particularmente importante si se tiene en cuenta la influencia que representa el
conocimiento psicológico en la producción de determinadas formas de gobierno y de
subjetividad en los ámbitos en donde se trabaja (Rose, 1999)
Sumado a esto, en la medida en que se supone que la aplicación de la psicología de
por si trae progreso y bienestar se supone que la expansión de la Psicología asume de
manera general la eficiencia organizacional. Esta manera de concebir la expansión de la
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
7
psicología, no ha impedido que algunos estudios conducidos en áreas afines, como en el
campo de los estudios laborales, examinen la relación entre las prácticas para la
administración de la fuerza laboral y la evolución del trabajo. Si bien las prácticas
psicológicas son susceptibles de ser aplicadas en el sector público de la salud, a merced de
un marco contextual legal que prescribe que la aplicación de estas técnicas es factible y
pertinente. El análisis no debe concentrarse tanto en los supuestos sino en analizar en las
prácticas las consecuencias de la difusión de la psicología. De manera tal, que las preguntas
que orientan este estudio se centran en analizar ¿cuáles son las prácticas en el manejo de la
fuerza laboral que se están utilizando en el Hospital Público para la gestión de recursos
humanos? y ¿qué implicaciones subjetivas tienen estas prácticas para responder a las
racionalidades de gobierno locales?
Inicialmente en el estudio se plantea una conceptualización teórica que explora la
relación entre psicología y las racionalidades de gobierno, enfatizando como desde las
estancias gubernamentales se han implementado políticas neoliberales que ancladas al
sector de la salud colombiano, reestructuran el sistema por medio de dos canales
transformadores: el fenómeno de la descentralización y la implementación del Sistema
General de Seguridad Social en Salud. Explicando también cómo la conversión que tuvo el
Hospital Público conservó el objetivo de prestar el servicio de salud, pero asumiendo el
carácter de agente de mercado como Empresa Social del Estado (E.S.E.)
Dejando explícita la contextualización teórica de la relación entre psicología y
racionalidades de gobierno, así como los acontecimientos y repercusiones que se
presentaron con el Sistema Nacional de Salud, se presentan en seguida los hallazgos
encontrados del estudio; partiendo de un marco cuya exploración normativa evidencia la
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
8
reorganización del Sistema Nacional de Salud colombiano y la importancia que ha tenido
recursos humanos en esta reorganización.
Entonces es en este punto, en donde se confronta este marco normativo con la
cotidianidad de la práctica de recursos humanos en uno de los Hospitales adscritos a la red
Distrital de Salud. De ahí que se pueda visualizar la racionalidad de gobierno imperante que
esta subyacente a la aplicación de la Psicología; analizando la normatividad desde dos
perspectivas una que analiza como en la reorganización histórica del Sistema Nacional de
Salud ha reconocido el lugar y los procesos imperantes en la gestión de los recursos
humanos, y la otra como Talento Humano ha adquirido un lugar en el transcurso de estas
transformaciones en el Hospital (E.S.E.) con la implementación de las políticas
neoliberales en el país.
Teniendo en cuenta cuales han sido los cambios que presenta Talento Humano en la
normatividad y en el Hospital al dirigir y consolidar sus procesos de gestión, se hace un
inventario de prácticas en términos de: capacitación del recurso humano, bienestar hacía el
trabajador público, el manejo de la salud ocupacional de los trabajadores, la selección de
personal, la compensación de la labor funcionario o colaborador soportado generalmente
por lineamientos normativos. Tomando puntualmente una práctica y explicando cómo ha
evolucionado en el tiempo hasta llegar a presentarse como en la actualidad lo hace.
Luego de haber organizado los hallazgos del presente estudio en términos de:
exploración de la normatividad en los cambios que ha tenido el Sistema Nacional de Salud,
reseñar el lugar que ha ocupado recursos humanos desde las estancias gubernamentales y
sus prácticas reguladoras en el personal; enfatizando el lugar de Talento Humano en un
Hospital de primer nivel perteneciente a la red del Distrito y presentar un inventario de las
prácticas encontradas en la gestión de Talento Humano del Hospital. Se procede a concluir,
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
9
cómo las prácticas psicológicas y el lugar de recursos humanos en el sector público de la
salud colombiano es un ejemplo pertinente para conocer cómo operan las racionalidades de
gobierno del modelo neoliberal en las sociedades del sur. Examinando las particularidades
que pueden presentarse en como la psicología provee el lenguaje y las herramientas para el
“control a distancia” de las organizaciones en donde se labora. (Castel, 1991; Rose, 2008;
Miller y Rose, 1990).
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
10
Fundamentos Conceptuales
A continuación se hará una red de lectura que permite leer la práctica psicológica
para examinar las racionalidades subyacentes y las formas en como la psicología sirve para
vehiculizar esas racionalidades. Se toma entonces la relación que han planteado varios
autores entre la psicología y las racionalidades de gobierno. En seguida se contextualiza,
cómo se han implementado las políticas neoliberales autorizadas por algunos gobiernos
colombianos, tomando como ejemplo el sector público de la salud. Para explicar luego de
manera general, la reestructuración del Sistema de Salud en Colombia por los canales de la
descentralización y la implementación del Sistema General de Seguridad Social en Salud.
Finalizando con el proceso de conversión del establecimiento público prestador del servicio
de salud en empresa social del Estado.
Ciertamente para explicar la relación entre psicología y racionalidades de gobierno,
a continuación se expondrá el lugar imperante que tiene la psicología en la organización y
en la racionalidad de gobierno. Pues de acuerdo con Rose (1997) la psicología se convierte
en la técnica para hacer el ejercicio neoliberal de gobierno ya que proporciona las
estrategias y las herramientas para el “control a distancia” de las organizaciones en donde
se trabaja, estás técnicas han sido empleadas para conducir a los trabajadores que se
suponen son autónomos a responder por la estabilidad financiera, administrativa y operativa
de la organización donde labora. Por lo tanto, esclarecer y retomar los planteamientos
teóricos que han explorado la relación psicología y racionalidades producidas por el modelo
neoliberal, es un punto teórico perentorio de abordar.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
11
Aproximación a la relación entre psicología y las racionalidades de Gobierno
El lugar que tiene la psicología, en las sociedades liberales avanzadas, se ha
entendido como un vehículo para el ejercicio de una racionalidad que se preocupa por la
promoción de la libertad y la autonomía de los trabajadores ante las decisiones que deben
tomar para manejar aspectos centrales de sus vidas. (Rose, 1996; 1999; 2008; Walkerdine,
2005; Castel 1991; Defert, 1991). Es importante mencionar que esta racionalidad no está
referida al aparato político del estado de por sí, es decir, no se trata solamente de decir que
la psicología se une con las políticas del estado para administrar las poblaciones, sino a la
serie de programas, estrategias o tácticas que buscan, en la vida cotidiana y de manera
extendida en el cuerpo social, “conducir la conducta” a través de actuar sobre las acciones
de otros con el fin de alcanzar ciertos resultados acordes con dicha racionalidad.
Esta visión del gobierno propuesta, inicialmente, por Michel Foucault (2009) y
desarrollada en relación con el lugar y operaciones de la psicología por investigadores en
Francia, Australia y el Reino Unido, ubica a la psicología como un conocimiento (discursos
y prácticas) que provee la jerga, las teorías, las normas y las herramientas para poder
describir y por tanto ejercer una serie de cálculos sobre los trabajadores como individuos y
sobre las poblaciones. De manera tal que se puedan formular programas y estrategias sobre
sujetos que se suponen de antemano libres, pero que deben, sin embargo, seguir las
indicaciones que se prescriben para alcanzar esta libertad (Rose, 1999; 2008; Castel, 1999;
Blackman y Walkerdine, 2001).
Visto así el conocimiento psicológico se convierte en el vehículo para ejercer el
gobierno en libertad. La psicología se torna parte de los arreglos tácticos que estructuran
posibilidades de acciones de los otros. Es, entonces, “el conocimiento psicológico una
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
12
herramienta central para conducir “la conducta propia y la de los otros en la particular
racionalidad del liberalismo” (Rose, 1996).
Se ha establecido que no se puede considerar al liberalismo como una cuestión
monolítica, sino que por el contrario existen una variedad de liberalismos que a lo largo de
la historia se han expresado de manera diferente alrededor del mundo (Ericson, 2005), lo
cual hace pensar que también en esta variedad, la relación administración del recurso
humano, incertidumbre y medios psicológicos para su manejo, han sido transformados de
maneras radicales y con propósitos diversos (O´Malley, 2004).
Se han especificado tres dimensiones del gobierno en las que la psicología se
involucra que son aplicables a los ámbitos laborales. Primero, las prácticas y discursos
psicológicos convierten a los seres humanos en sujetos conocibles de manera tal que los
hace susceptibles a programas políticos dirigidos a su conducta. Segundo, las prácticas y
discursos son en sí mismos técnicas de gobierno que tienen el objetivo de ser aplicados, por
un sin número de autoridades, para alcanzar metas de transformación interna de los
trabajadores. Tercero la psicología produce al individuo que estudia y al hacerlo permite el
ejercicio de gobierno del sujeto que se supone libre. De manera general la psicología hace a
los trabajadores pensables y calculables al trasladar, crear y simplificar la subjetividad
humana en términos del lenguaje del mercado y de la economía (Rose, 1999; 1996; 2008).
El lazo entre el liberalismo y la psicología en los ámbitos laborales no es nuevo,
data de comienzos de la disciplina (Pulido-Martínez, 2011). Los estudios que de manera
histórica se han acercado a esta relación muestran a lo largo del tiempo la inmensa
creatividad de las formas de gobierno liberal al localizar la existencia individual en la
intersección de la vida económica y la vida interior, como resultado lo personal del
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
13
trabajador, ha ido perdiendo su carácter privado y a su vez, se ha tornado en una
preocupación de autoridades de diferente tipo que actúan en el mundo del trabajo.
Se ha examinado entonces como la psicología presta las herramientas para todo tipo
de programas dirigidos a administrar el personal y soportar un ejercicio de gobierno basado
en el libre albedrío; el objetivo de los programas de gobierno es la de ejercer un control
sobre la interioridad del sujeto. Encontrando entonces una amplia gama de estrategias que
se aplican en la administración del recurso humano relacionadas con el trabajo,
promoviendo sujetos que tengan control de su propio destino (Pulido-Martínez, 2011).
Visto así el conocimiento psicológico se convierte en el vehículo para ejercer el gobierno
en libertad. La psicología se torna parte de los arreglos tácticos que estructuran
posibilidades de acciones de los otros. Es, entonces, el conocimiento psicológico una
herramienta central para conducir “la conducta propia y la de los otros en la particular
racionalidad del liberalismo” (Rose, 1996).
Para dar paso al siguiente fundamento conceptual, se precisa advertir que
históricamente los gobiernos presidenciales elegidos por elección popular han aceptado en
sus programas, las recomendaciones de los entes internacionales como una forma de acatar
y demostrar que están “comprometidos” con el desarrollo del país. Adoptando aquellas
recomendaciones como órdenes para ejecutarlas en el país sin la oportunidad de encontrar
una condición socialmente justa para que la población objete.
El resultado eficiente de las recomendaciones a los entes internacionales recae
sobre las estructuras normativas, administrativas y fiscales en las que el ciudadano no
puede exigir. Es aquí donde la Psicología ocupa un lugar, ya que proporciona las
herramientas y las estrategias para controlar al trabajador mediante una serie de programas
simplificando la subjetividad humana en términos del lenguaje del mercado y de la
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
14
economía (Rose, 1999; 1996; 2008).El trabajador al estar involucrado por los constantes
cambios que exige modelo económico emergente, al exigirle, por una parte producir para la
organización, y por la otra, producir para el desarrollo del país. Hace que los ejercicios de
gobierno liberales contemporáneos tomen lo que les apetece de esa interioridad develada
por la variedad de estrategias y prácticas proporcionadas por la psicología, para que
finalmente se controle la existencia individual del trabajador. De acuerdo con Rose (1996)
al conducir la conducta propia del trabajador y la de los otros, en la particular racionalidad
del liberalismo avanzado; esta conducción puede que conllevar a un ajuste alineado de la
población para que se responsabilice por el desarrollo del país.
Teniendo en cuenta que las autoridades gubernamentales en Colombia autorizaron
la implementación de políticas neoliberales, en materia de salud con el aparente objetivo de
mejorar el sector y la prestación del servicio en Colombia; se dio como resultado el
fortalecimiento del fenómeno de la descentralización. Más adelante se explica este
fenómeno y se comprenderá su influencia al “reorganizar” el Sistema Nacional de Salud.
También se describen dos acontecimientos importantes que potencializaron el auge del
modelo neoliberal en el país y afectaron el sector de la salud. Uno fue el recetario de
recomendaciones del consenso de Washington para los países latinoamericanos endeudados
y el otro fue el financiamiento de los sistemas de salud ofrecido por el Banco Mundial
(BM).
Gobiernos colombianos que autorizan la implementación de las políticas
neoliberales
Considerando las recomendaciones de los entes internacionales como el BM, la
Organización Panamericana de Salud (OPS) y la Organización Mundial de la Salud (OMS)
a las problemáticas coyunturales de Colombia, se explica de manera general cuales fueron
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
15
esas recomendaciones o asesorías que se adoptaron para el sector de la salud. Algunos
gobiernos colombianos solicitaron asesorías y recomendaciones para mitigar el riesgo de
las crisis que experimentaba el país.
Un ejemplo explicito se presentó en la década de los ochenta con una las peores
crisis, cuando Belisario Betancur (1982-1986) decidió acudir al Banco Mundial para
aceptar la asesoría de adoptar medidas de ajuste en el campo fiscal y ajuste el ordenamiento
monetario. Las medidas de ajuste debían apoyar los propósitos de disminución del gasto
público central y de disminución del déficit fiscal. Este era el proceso de descentralización
política, administrativa y fiscal hacia los municipios, la descentralización apareció como
una alternativa de control fiscal, cuyo objetivo era responsabilizar a los Establecimientos
Públicos de generar sus propios recursos para esperar eficiencia en sus gastos. Ademas de
ser una forma de gobierno que facilita que se unan las prescripciones de la racionalidad
liberal de gobierno que involucran los atributos de la autonomía y la libertad como centro
del accionar tanto de las personas como de las organizaciones. (Pulido-Martínez, 2011).
Sumándole al proceso indefinido de la descentralización en Colombia en la década
de los ochenta, los Establecimientos públicos recibieron a su vez otra recomendación
tomada del Consenso de Washington en 1989, la cual establecía la privatización de las
empresas públicas debilitando al Estado con políticas de reestructuración normativa.
Conllevándolo ineludiblemente a adoptar el modelo económico emergente dándole auge al
orden neoliberal en el país.
A finales la década de los ochenta y comienzos de los noventa, las regulaciones
internacionales para el sistema de salud que se promulgaron por el BM, OMS y OPS
coexistieron; pero estas regulaciones se disociaron en 1993, debido a la primacía que toma
el BM para privilegiar y financiar los sistemas de salud. Está separación se le adjudica a un
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
16
estudio que el BM elaboró sin la asesoría de los organismos especializados de Naciones
Unidas como la OPS/OMS. Además el estudio termino con la propuesta de financiar los
servicios de salud de los países en desarrollo, pidiendo entre otras cosas la
descentralización de los servicios de salud gubernamentales; claramente la cuestión
empresarial y de sostenibilidad estaba subordinando al sector de la salud.
El panorama político internacional, presentaba los procesos de financiamiento de los
sistemas de salud como la oportunidad de desarrollo innegable. Fue tal la importancia del
tema, que se incorporaron en los escenarios de debate nacional el financiamiento de los
sistemas de salud como parte de lo que se llamó “reformas sanitarias”. En términos
nacionales estas prescripciones tuvieron cabida en el proceso de descentralización del
Estado que se estaba llevando a cabo. Pero adoptar las recomendaciones del estudio
planteadas por el BM fue un choque contundente para los expertos colombianos que
diseñaron la Ley 10 de 1990, puesto que ellos habían propuesto criterios completamente
diferentes que se ajustaban al exitoso modelo SILOS (Sistema Local de Salud). Entonces
los criterios que planteaba en ese momento el BM fueron incorporados en la ley 10 de 1990
por la vía de los expertos vinculados al proyecto de consolidación. (Hernández, M.
Obregón, D. García, C. Eslava, J. Vega, R. 2002)
Con el auge que empezó a tener la atención primaria en salud (APS) y la
promulgación de la Constitución Política en 1991, se dio inicio a un proceso de reforma
estructural del Sistema Nacional de Salud, que constituyó el Sistema General de Seguridad
Social en Salud (SGSSS) definido por la Ley 100 de 1993, amparada por la Constitución
Política de Colombia. (Hernández, M et al 2002)
Es así como desde las estancias gubernamentales se han implementado políticas
neoliberales como por ejemplo la ley 100 de 1993, que ancladas al sector de la salud
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
17
colombiano, reestructuran el sistema por medio de dos canales transformadores: el
fenómeno de la descentralización y la implementación del Sistema General de Seguridad
Social en Salud.
La reestructuración del Sistema de Salud y sus dos canales transformadores
Con la implementación de las políticas neoliberales y el “mejoramiento” de la
prestación del servicio de salud.Las reformas al Sistema de Salud colombiano eran
evidentes dado que, el tema de salud en Colombia asumía dos canales distintos: el primero,
un proceso de descentralización y el segundo un proceso de adopción de un Sistema
General de Seguridad Social en Salud, con el objetivo de brindar un servicio de salud
integral, social y de cobertura. (Hernández, M et al 2002)
El primer canal que dio lugar al proceso de reorganización de los servicios de salud
tenía varios propósitos: una organización vertical escalonada, la centralización técnica y la
descentralización administrativa, el establecimiento de líneas de comunicación y canales de
autoridad, una jefatura técnica única, la definición precisa de funciones por dependencia, la
adopción de un sistema por prioridades, y, finalmente, la instauración de un sistema de
selección, adiestramiento, supervisión y vinculación de personal de tiempo completo y de
dedicación exclusiva, con estabilidad y adecuada remuneración.
El segundo canal se presentó en la década de los noventa cuando el gobierno
presentó para ese entonces un proyecto de reforma de la seguridad social que se
concentraba en el componente de pensiones de jubilación, como parte de la flexibilización
laboral iniciada con la Ley 50 de 1990. Este proyecto recibió el número 155 de 1992. En él
se proponía una separación entre los componentes de salud y pensiones de jubilación en el
ISS, que cubría a una parte de los trabajadores del sector privado, para entrar en un modelo
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
18
de fondos privados en competencia y ahorro individual, similar al implantado en Chile.
(Hernández, M et al 2002)
El Congreso por su parte en 1992 avanzaba en el proyecto de ley que reorganizaba
la prestación del servicio de salud en el territorio nacional, contando con nuevas fuerzas
políticas, como los sindicatos y las centrales obreras. Pero se presentó otro proyecto de ley
fruto de estas organizaciones, el número 248 de 1992, que permitía avanzar en un modelo
de expansión y cobertura en la seguridad social por medio de un Departamento
Administrativo de Seguridad Social. El cual regularía y coordinaría instituciones del Estado
que ofrecerían servicios que serían incluidos en la seguridad social tales como: salud,
pensiones, educación, vivienda, recreación. Se puede entonces afirmar que la elaboración
de la ley estaba siendo construida por diferentes fuerzas políticas.
Sumándoles a estos actores políticos el proyecto de ley también estaba siendo
asesorado técnicamente por la OPS. Con una propuesta que consistía en un seguro nacional
de salud que integraba fuentes de financiación de instituciones públicas y privadas, con
administración descentralizada y cobertura progresiva. Poco a poco el Congreso
consideraba los aportes de los sectores sociales a la ley y a su vez debían replantear una ley
que tomo aproximadamente un año y medio en ser sancionada. Durante el proceso de
aportes a la ley, el carácter y la lógica que tomaba, evidenciaba una estructura integrada la
vía del mercado. Esto es, la concurrencia de agentes privados y públicos en un mercado
regulado de aseguramiento (Régimen Contributivo), subsidio a la demanda para incorporar
a los pobres a dicho mercado (Régimen Subsidiado) y recursos públicos destinados para la
“nueva salud pública”. (Hernández, M et al 2002)
Con la adopción del nuevo Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS),
cuyo objetivo era brindar un servicio de salud integral, social y de cobertura; mediante el
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
19
cual se concentraran componentes en materia de pensión, salud y riesgos profesionales. Las
condiciones laborales que se presentaban y la transformación que debían tener los
establecimientos públicos para acoplarse al nuevo régimen de salud era el panorama para
las viejas instituciones de seguridad social y la red de hospitales públicos. Las cuales
conservaban aún la organización del llamado Sistema Local de Salud por territorios
(SILOS).
El modelo de los Sistemas Locales de Salud se incorporó en Colombia con fluidez
debido a la implantación de la Atención Primaria en Salud (APS), como un logro a las
metas y como una técnica aportada por la OPS al país. La APS fue una de las tantas
estrategias adoptadas por el Estado en los años ochenta, para empezar un proceso de
descentralización política, administrativa y fiscal; como un medio para gobernar un proceso
de disposición y de legitimidad gubernamental. La conversión que tuvo el Hospital Público
asumiendo el carácter de agente de mercado como Empresa Social del Estado (E.S.E.) hizo
que el Estado se percatará de descentralizar los Establecimientos Públicos Distritales
Prestadores de Servicios de Salud progresivamente.
Establecimiento público convertido en empresa social del Estado
Los Establecimientos Públicos Distritales Prestadores de Servicios de Salud
convertidos en Empresas Sociales del Estado regulados así en la ley 100 de 1993 (SGSSS)
son obligados a adoptar los cambios en los procesos de acumulación, administración y
manejo del recurso humano, generando nuevas interacciones con el nuevo orden jurídico-
financiero para estar a la vanguardia del mercado en materia de salud. De no acatar los
cambios y las órdenes reguladoras por la norma, los Establecimientos entrarían en proceso
de liquidación.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
20
Es así como las Instituciones acatando la descentralización y accediendo a acoger el
Sistema General de Seguridad en Salud ,se articula a la transformación del Establecimiento
Público a Empresa Social del Estado (E.S.E.), entendida con la ley 100 de 1993 como una
categoría especial de entidad pública descentralizada del orden Distrital, dotada de
Personería Jurídica, Patrimonio Propio y Autonomía Administrativa, adscrita a la Secretaría
Distrital de Salud y sometida al régimen jurídico previsto en el capítulo III, artículos 194,
195 y 197 de la Ley 100 de 1993.
Luego con el Acuerdo 17 de 1997, además de la fusión de algunos Hospitales de la
red del Distrito, la E.S.E tiene el objeto de prestar servicios de salud según los parámetros
establecidos en el Sistema de Seguridad Social en Salud. Los objetivos que debe procurar
cumplir la E.S.E es garantizar, mediante un manejo gerencial adecuado, el beneficio social
y el desarrollo integral de la Empresa Social del Estado. Y otro objetivo, es desarrollar la
estructura y capacidad operativa de la Empresa mediante la aplicación de principios y
técnicas gerenciales que aseguren su supervivencia, crecimiento, calidad de sus recursos y
capacidad de competir en el mercado.
Los cambios que se presentan en la forma de administrar el Establecimiento Público
convertido en E.S.E, traduce la forma en cómo las empresas del Estado adoptan la norma y
a su vez entran a competir con el servicio de salud en el mercado. En esta transformación
las implicaciones y las repercusiones que dichos cambios pueden producir al interior de la
empresa son asimiladas por el trabajador público. En este punto es donde recursos humanos
hace una de sus contundentes apariciones, pues la administración del manejo del personal
de la E.S.E debe ser cambiada para estar a la vanguardia de la prestación del servicio en el
mercado.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
21
Con la progresiva reestructuración normativa de los Establecimientos Públicos se
observa cómo el Estado al acatar las recomendaciones de los entes internacionales, empieza
a delegar sus funciones y se debilita con políticas de reestructuración, dejando a las
Instituciones Públicas “autonomía” para cumplir sus responsabilidades de sostenimiento
propio. Transformando el objeto de las entidades públicas con definitivos matices privados,
y sin la oportunidad de encontrar una condición socialmente justa para la población; con
estructuras normativas, administrativas y fiscales en las que el ciudadano normal no puede
exigir, difuminándose el lugar de ciudadano para convertirse en cliente o consumidor”.
(Cruz, 2010 pág. 273)
Las estrategias empleadas por las racionalidades de gobierno de acuerdo con Rose
(1997), responsabilizan a los sujetos (trabajadores públicos) de acatar las categorías
especiales que goza la nueva Empresa Social del Estado y procuran responder en su labor
diaria como empleado público a la normatividad que lo regula a él, como: actor social,
como consumidor, como cliente en la gestión, administración y manejo del recurso y el
gasto para su Institución.
Cómo se ha conformado una red de lectura con cuatro ejes haciendo énfasis en
cómo las herramientas, prácticas, estrategias, técnicas, programas de gobierno o leyes HAN
constituido una forma de gobierno que facilita que se unan las prescripciones de la
racionalidad liberal de gobierno que señala a la autonomia y la libertad como centro del
accionar tanto en las E.S.E como en los trabajadores públicos. Luego, se exploró cómo
desde las estancias gubernamentales se han implementado políticas neoliberales al sector de
la salud colombiano, el tercer eje abordó la reestructuración del Sistema Nacional de Salud
por medio de dos canales transformadores: el fenómeno de la descentralización y la
implementación del Sistema General de Seguridad Social en Salud. Explicando también la
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
22
conversión que tuvo el Hospital Público asumiendo el carácter de agente de mercado como
Empresa Social del Estado (E.S.E.). En seguida se exponen los objetivos del presente
estudio y su metodología.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
23
Objetivos
Objetivo general:
Este estudio propuso como objetivo general, describir las prácticas para el manejo de la
fuerza laboral que se están utilizando en recursos humanos en un Hospital Público y
establecer las implicaciones subjetivas que tienen estas prácticas para responder a las
racionalidades de gobierno locales.
Objetivos específicos:
1. Determinar en la normatividad como se ha abierto un espacio para adelantar las prácticas
de recursos humanos.
2. Establecer como las prácticas pueden estar relacionadas con los discursos y técnicas
psicológicas.
2. Describir los procesos de gestión humana que ha tenido Talento Humano en una
Empresa Social del Estado en el marco normativo y administrativo.
3. Presentar un inventario de las prácticas psicológicas que se encontraron en el quehacer
de talento Humano de la E.S.E. producto de un trabajo de observación.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
24
Metodología
La metodología que se toma para la presente investigación es de corte etnográfico;
ya que permite aprehender las prácticas cotidianas a través de la participación y la
observación directa, en donde el detalle de la práctica y las conexiones que se establecen se
pueden observar a través de la descripción densa.
En cuanto al uso de instrumentos etnográficos y en el proceso de hacer su práctica
universitaria, la investigadora seleccionó diversas herramientas para recolectar los datos;
haciendo uso de la observación y la elaboración de diarios de campo, registrando las
experiencias y las participaciones en los procesos de gestión que se adelantaron en Talento
Humano en el periodo de agosto 2011 y mayo de 2012. Además se realizó una revisión de
información de documentos, materiales, normatividad y artefactos propios del área. Y se
usó la entrevista para obtener aquella información de la cual no hay rastro de
documentación física.
Para el procedimiento del estudio, se describen a continuación cuatro etapas, vale la
pena aclarar que más que seguir una secuencia, estas etapas son complementarias y se
retro-alimentarán constantemente, se tratará entonces de hacer comparaciones entre las
prácticas que permitan entender el lugar y operaciones del conocimiento psicológico y el
lugar que ha obtenido ese conocimiento en el Hospital a través de la implementación de
políticas neoliberales.
1) Exploración de normatividad: Se hará una reconstrucción histórica general del
Sistema Nacional de Salud, haciendo énfasis en las normas que han prescrito el quehacer de
las prácticas psicológicas por parte de Talento Humano; así como las formas de
contratación.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
25
2) Descripción del lugar que ha logrado tener Talento Humano: Esta descripción se
encarga de establecer los cambios que ha tenido Talento Humano en una Empresa Social
del Estado y las responsabilidades que asume en el Hospital. Los cambios que se describen
explican la estructura del Hospital en cuanto al manejo de su administración desde la
fusión, las estrategias que se han implementado como por ejemplo el mapa de procesos y la
consolidación de la plataforma estratégica del Hospital en el plan de desarrollo.
3) Herramientas para recolección de datos: Entrevista retrospectiva, al personal que
estuvo involucrado con respecto a la gestión del área de Talento Humano del Hospital.
4) Mapeo de las prácticas actuales: Se elaboró un inventario y descripción detallada de
las prácticas que para la administración del riesgo se estén adelantando en la organización.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
26
Capítulo 2
Hallazgos del estudio
Después de haber hecho un abordaje conceptual que exploró la relación entre
psicología y las racionalidades de gobierno, enfatizando como desde las estancias
gubernamentales se han implementado políticas neoliberales que ancladas al sector de la
salud colombiano, reestructuran el sistema por medio de dos canales transformadores: el
fenómeno de la descentralización y la implementación del Sistema General de Seguridad
Social en Salud. Explicando también cómo la conversión que tuvo el Hospital Público
conservó el objetivo de prestar el servicio de salud, pero asumiendo el carácter de agente de
mercado como Empresa Social del Estado (E.S.E.)
Dejando explícita la contextualización teórica de la relación entre psicología y
racionalidades de gobierno, así como los acontecimientos y repercusiones que se
presentaron con el Sistema Nacional de Salud, se presentan en seguida los hallazgos
encontrados del estudio; partiendo de un marco cuya exploración normativa evidencia la
reorganización del Sistema Nacional de Salud colombiano y la importancia que ha tenido
recursos humanos en esta reorganización.
Entonces es en este punto, en donde se confronta este marco normativo con la
cotidianidad de la práctica de recursos humanos en uno de los Hospitales adscritos a la red
Distrital de Salud. De ahí que se pueda visualizar la racionalidad de gobierno imperante que
esta subyacente a la aplicación de la Psicología; analizando la normatividad desde dos
perspectivas: una que analiza como en la reorganización histórica del Sistema Nacional de
Salud se ha reconocido el lugar y los procesos imperantes en la gestión de los recursos
humanos, y la otra como Talento Humano ha adquirido un lugar en el transcurso de estas
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
27
transformaciones en el Hospital (E.S.E.) con la implementación de las políticas neoliberales
en el país.
Teniendo en cuenta cuales han sido los cambios que presenta Talento Humano en la
normatividad y en el Hospital al dirigir y consolidar sus procesos de gestión, se hace un
inventario de prácticas en términos de: capacitación del recurso humano, bienestar hacía el
trabajador público, el manejo de la salud ocupacional de los trabajadores, la selección de
personal, la compensación de la labor funcionario o colaborador soportado generalmente
por lineamientos normativos. Tomando puntualmente una práctica y explicando cómo ha
evolucionado en el tiempo hasta llegar a presentarse como en la actualidad lo hace.
Si bien las prácticas psicológicas son susceptibles de ser aplicadas en el sector
público de la salud, a merced de un marco contextual legal que prescribe que la aplicación
de estas técnicas es factible y pertinente. En seguida se presenta la normatividad que ha
acompañado las transformaciones del SNS.
Exploración de normatividad en los cambios que ha tenido el SNS
Cómo se señaló anteriormente, la política de salud en Colombia tuvo una crisis
importante a finales de los años ochenta e inicios de los años noventa, debido a la
transformación que tiene el sector de la salud y que actualmente no termina; y esta, hace
referencia a la reforma del Estado por la vía de la descentralización política, administrativa
y fiscal en el país. Tales fueron los efectos de esta transformación, que el Sistema de Salud
Colombiano tuvo considerables reestructuraciones con el objeto de adoptar y apropiar
políticas de desarrollo que permitían al Estado responder posiblemente a las conclusiones
que se obtuvieron en las reuniones con el Banco Mundial en el Gobierno de Belisario
Betancur o a las recomendaciones del recetario del consenso de Washington en 1989.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
28
Ahora esas recomendaciones, asesorías o planes de ajustes, contribuyen a que los
países entren en un proceso de reestructuración normativa para darle paso al nuevo orden
neoliberal, con el objetivo de dinamizar el modelo económico emergente. Al debilitarse el
Estado con políticas de reestructuración normativa por dinamizar el nuevo modelo
económico, se replantea la organización del sistema nacional de salud y el carácter de los
Establecimientos Públicos Distritales Prestadores de Servicios de Salud convertidos en
Empresas Sociales del Estado, dado que son obligados a adoptar los cambios en los
procesos de acumulación, administración y manejo del recurso humano generando nuevas
interacciones con el nuevo orden jurídico-financiero.
Por un lado, en la normatividad se tiene la reestructuración del Sistema General de
Salud Colombiano y por el otro la descentralización del Establecimiento Público, pareciera
que estos dos fenómenos se tomará uno como consecuencia del otro o viceversa. Pero se
puede decir, que son dos hechos aislados que repercutieron sobre el mismo sector dadas las
condiciones de la economía emergente y las condiciones que tenía el Estado para salir de la
aparente crisis con soluciones externas proporcionadas por el Banco Mundial para emplear
políticas que promovieran el desarrollo de la salud en el país y solucionaran al menos uno
de los puntos de la crisis.
Ahora teniendo en cuenta que la descentralización fue iniciada en los municipios, la
Ley 14 de 1983 empezó a hilar los pasos de la descentralización fiscal colocando “topes”
para la fijación de la industria, comercio, predios, entre otros en los municipios. Sin
embargo esto no vislumbraba la autonomía que hoy en día tiene las Empresas Sociales del
Estado, el manejo de estos “topes” era un incremento discreto de los recursos disponibles y
una forma garantizable de tener mayor control sobre ellos. Con la ley 76 de 1985 se dio
paso a la planeación regional que permitía tener la capacidad de definir y aprobar la
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
29
asignación del gasto de inversión de los recursos para el desarrollo regional. (Hernández, M
et al 2002).
Luego en 1986 se aprobó con la Ley 03, la forma en cómo se debía dirigir la
administración departamental a partir de planes de desarrollo. Otro aspecto de esta ley era
definir como las entidades descentralizadas departamentales se debían someter a las normas
y a las disposiciones expedidas por las Asambleas y demás autoridades seccionales, en lo
atinente a su definición, características, organización, funcionamiento, régimen jurídico de
sus actos, inhabilidades, incompatibilidades y responsabilidades de sus juntas directivas, de
los miembros de éstas y de sus representantes legales. (Artículo 5 de la Ley 03 de 1986)
En el gobierno de Belisario Betancur tras un diagnóstico en Salud elaborado por la
Organización Panamericana de la Salud (OPS)/ Organización Mundial de la Salud (OMS) y
el Fondo de Población de las Naciones Unidas (UNFPA), hallaron que habían serios
problemas de liderazgo en algunos programas del Ministerio de Salud y por consiguiente
problemáticas administrativas en las Entidades que requerían apoyo del nivel central. Este
diagnóstico definió cinco políticas importantes, de las cuales tres interesan a este estudio y
son la: ampliación de coberturas con Atención Primaria, el desarrollo institucional y
modernización administrativa y la activación técnica y científica del sector. (Hernández, M
et al 2002).
El plan de desarrollo del gobierno de Virgilio Barco se planteó satisfacer las
necesidades básicas de la población en materia de salud mediante el programa “Salud
Básica para todos”. Dicho plan pretendía “modernizar la estructura, organización y
funcionamiento del Sistema Nacional de Salud”, con especial énfasis en el objetivo de
“descentralizar la prestación de servicios de salud a nivel local, por medio de la
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
30
incorporación de los municipios al Sistema Nacional de Salud (SNS)” (Colombia, DNP,
1987 p. 81-88 citado por Hernández, M et al 2002).
Desde el gobierno Betancur se venía gestionando la elaboración de un proyecto
central para el sector salud que se organizó: de una parte, por un grupo de “consultores”
que elaboraron documentos que sirvieron de base a un proyecto de ley que el gobierno
llevó al Congreso para la modernización del SNS, orientado hacia la descentralización y la
integración funcional, y la otra parte realizó un Estudio Sectorial de Salud, un esfuerzo de
diagnóstico crítico de los aspectos centrales de la salud en Colombia, con información
secundaria y con la participación de un grupo de investigadores y especialistas en temas de
salubridad (Yepes Luján, 1990: tomo I, 37-39 citado por Hernández, M et al 2002 ).
Con los antecedentes que antes se expusieron, se promulgó la ley 10 de 1990
mediante la cual se reorganizó el Sistema Nacional de Salud en el país. Mediante esta ley se
ejercía control en el cumplimiento de la norma, para dar paso a la descentralización de los
servicios de salud a cargo del Estado, de la Nación hacia los departamentos delegándoles
autonomía institucional, técnica y financiera. Según Hernández, M (2002):
“La descentralización, entonces, prometía ser la vía por la cual podría llevarse el
viejo proyecto del SNS al nivel local, lo más cerca posible de las necesidades de la
población. Cuando se sancionó la Ley 10 de 1990, existía una serie de experimentos
de descentralización e integración de los servicios de salud y de fortalecimiento de
la planeación local, todo lo cual desembocó en la creación de más de 14 SILOS en
ciudades de aproximadamente siete departamentos del país (Antioquia, Atlántico,
Bolívar, Caldas, Cundinamarca, Santander y Valle del Cauca) en un proceso que,
en buena medida, contó con el apoyo técnico y financiero directo de la OPS”
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
31
El modelo del Sistema Local de Salud (SILOS) fue el programa más pertinente
aportado por la OPS, ya que se puso en práctica la estrategia de la atención primaria en
salud y la descentralización de la salud Colombia. El modelo aporto a los procesos de
reestructuración económica y “modernización” del Estado. Fue tal la cobertura que tuvo el
modelo que fue acogido por la población con tal engranaje, que ligado a estos programas se
desarrolló en los SILOS un esfuerzo importante para la formación de un nuevo tipo de
profesional de la salud, más apropiado para el manejo de tecnologías de práctica médica
articuladas a la APS, que pensó encontrarse en el campo de la Medicina Familiar y la Salud
Familiar (Arias Ramírez, 2002 citado por Hernández M, 2002). Entonces a través que se
iban ejecutando programas de salud para la comunidad era necesario contar con personal
cualificado para afrontar determinadas situaciones que se presentarán en los centros de
salud.
Fue tal la expansión del modelo en Colombia, que en el Gobierno Gaviria se
desarrolló el plan nacional de salud, que tenía la particularidad de trabajar la estrategia
“familia sana en ambiente sano” y “municipios saludables” de tal forma que se articulara la
salud con el desarrollo local, a través de programas de administración. Así la expansión
de la salud en el territorio colombiano empezaba a pedir soluciones a las brechas que
generaba el éxito de tal cobertura en la población, que requería: recurso humano
cualificado, necesidad prioritaria de investigación para la promoción del sector salud,
promover la articulación de la docencia a la investigación que estuvieran centrados a cubrir
los problemas centrales que se presentarían en materia de salud. Así como la formulación,
implementación y consolidación de programas que estimularan una distribución y
compensación equitativa del recurso humano en todo el territorio colombiano.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
32
El lugar de recursos humanos prescrito desde las estancias gubernamentales y
sus prácticas reguladoras en el personal
La expansión en materia de salud hizo que la investigación procurará brindar
solución y engranaje pertinente a los temas de administración y capacitación del recurso
humano de acuerdo a las necesidades y problemáticas que se presentarán con la
implementación del modelo SILOS en Colombia en 1990. En este punto se hace la
distinción, a la capacitación que debía recibir el recurso humano en salud para estar
debidamente cualificado para prestar el servicio de salud por las funciones extra que debían
cumplir los recursos humanos dadas las exigencias del centro de salud. Fue así como temas
sobre situación salarial, necesidades del personal profesional, educación continua en
capacitación en salud a nivel local, apoyo a los programas de capacitación y formación de
las instituciones públicas, empezaron a ser un pilar para la gestión de recurso humano y el
manejo de personal.
Las transformaciones que tenían los recursos humanos entre los años de 1990 y
1991, dejaron al descubierto la inmanejable situación que se presentaba con la
administración y la capacitación del personal que trabajaba en el sector. Entonces la OPS
cooperando con el tema, propuso planes de desarrollo que incluían proyectos en
“Formación de Recursos Humanos en Salud”, promocionando así la reestructuración del
proceso de formación en salud, un ejemplo de esta reestructuración era la especialidad
médica familiar que estaba siendo preparada por las facultades de medicina en el país. Los
planes de desarrollo de recursos humanos se extendieron en las ocho grandes ciudades del
país y recibieron el apoyo de la Subdirección de Recursos Humanos del Ministerio de Salud
para el manejo de los perfiles profesionales del sector.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
33
No acaba el sector de la salud de apropiar los cambios concernientes a la ley 90
cuando el gobierno presentó un proyecto de reforma de la seguridad social que se
concentraba en el componente de pensiones de jubilación, como parte de la flexibilización
laboral iniciada con la Ley 50 de 1990. Este proyecto recibió el número 155 de 1992. En él
se proponía una separación entre los componentes de salud y pensiones de jubilación en el
ISS, que cubría a una parte de los trabajadores del sector privado, para entrar en un modelo
de fondos privados en competencia y ahorro individual, similar al implantado en Chile.
(Hernández, M et al 2002)
El Congreso por su parte en 1992 avanzaba en el proyecto de ley que reorganizaba
la prestación del servicio de salud en el territorio nacional, contando con nuevas fuerzas
políticas, como los sindicatos y las centrales obreras. Pero se presentó otro proyecto de ley
fruto de estas organizaciones, el número 248 de 1992, que permitía avanzar en un modelo
de expansión y cobertura en la seguridad social por medio de un Departamento
Administrativo de Seguridad Social. El cual regularía y coordinaría instituciones del Estado
que ofrecerían servicios que serían incluidos en la seguridad social del trabajador tales
como: salud, pensiones, educación, vivienda, recreación. Se puede entonces afirmar que
la elaboración de la ley estaba siendo construida por diferentes fuerzas políticas.
Sumándoles a estos actores políticos el proyecto de ley también estaba siendo
asesorado técnicamente por la OPS. Con una propuesta que consistía en un seguro nacional
de salud que integraba fuentes de financiación de instituciones públicas y privadas, con
administración descentralizada y cobertura progresiva. Poco a poco el Congreso
consideraba los aportes de los sectores sociales a la ley y a su vez debían reformularla;
durante el proceso de aportes a la ley, el carácter y la lógica que tomaba, evidenciaba una
estructura integrada a la vía del mercado. Esto es, como se mencionaba en el capítulo
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
34
anterior la concurrencia de agentes privados y públicos en un mercado regulado de
aseguramiento (Régimen Contributivo), subsidio a la demanda para incorporar a los pobres
a dicho mercado (Régimen Subsidiado) y recursos públicos destinados para la “nueva salud
pública”. (Hernández, M et al 2002)
Con la llegada de la ley 100 de 1993 por la cual se crea el Sistema General de
Seguridad Social Integral se tuvo que incorporar a las instituciones privadas que ofrecieran
sus servicios a la comunidad menos favorecida al sistema nacional mediante el mecanismo
de subsidio a la oferta y el otro mecanismo era el sostenimiento de centros y hospitales con
recursos públicos, a lo que se denominó subsidio a la demanda de los pobres. (Hernández,
M. et al 2002)
Con la sanción de la ley 100 el Sistema de Salud colapsó, de tal forma que la red
pública en salud tuvo que descentralizarse para entrar en la lógica del mercado compitiendo
con el sector privado, extinguiendo la atención gratuita y llevando a primer plano la
implementación del modelo neoliberal, secuestrando al Estado de Bienestar y fomentando
la apertura de economías, la disminución de la intervención estatal, la flexibilización
laboral para disminuir los costos de la mano de obra y las reformas de los sistemas de
protección social. Así el modelo económico que hace énfasis en focalizar el mercado como
la mejor opción de desarrollo, tuvo cabida y un engranaje de dócil aceptación en el sector
salud. Pues las transformaciones en salud y las problemáticas que se emanaban de estas, los
conflictos de intereses y la falta de soberanía en las instituciones generaron que el mercado
de la salud fuera la vía que posibilitaba el sostenimiento del sector.
El Ministerio de Salud y otros actores políticos en 1994 plantearon un proceso de
trabajo sobre tres ejes: desarrollo de los recursos humanos, salud pública, desarrollo de los
servicios locales de salud. La implementación de estos ejes resultó en la elaboración de una
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
35
metodología que le permitiera al país mejorar la gestión de los niveles locales de salud y
recuperar el frente de la descentralización.
El acompañamiento técnico que hacía la OPS al tema de salud en Colombia entre
los años de 1995 y 1998 propuso que “el adiestramiento, uso, distribución y dirección de
personal sanitario eran de capital importancia en la reorganización del sistema de salud”.
La línea de acción que se planteó en esta dirección consistía en “promover el desarrollo de
recursos humanos en todos los campos de importancia decisiva para el funcionamiento
eficiente de los servicios de salud”. Dado que era inminente la crisis que se avecinaba con
la reglamentación y el desarrollo del nuevo Sistema General de Salud. (Hernández, M. et al
2002)
Sí bien las operaciones de la psicología en las relaciones entre el norte y el sur, han
permitido que se construya al empleado típica figura de la subjetividad de las sociedades
del atlántico norte como aquella deseable para los demás países del mundo, así como
también que en términos psicológicos y con referencia al empleado se ha construido al
trabajador con características como aquel ser perezoso, retrogrado y tradicional; asumiendo
que la imagen del trabajador debe ser cambiada. Aceptar cualquier recomendación de un
ente internacional que posea el matiz esclavizante del desarrollo, es aceptada como la
brillante estrategia para administrar el recurso como debe ser. Además contar con la
oportuna asesoría de entes internacionales manifestando que el personal sanitario era de
capital importancia, la ceguedad de las autoridades gubernamentales al implementar
políticas en las cuales se vendía el recurso humano en el sector de la salud, como un rubro
más del capital. Las implicaciones y repercusiones solo de estas recomendaciones se
manifestaron fehacientemente en el impacto de la flexibilización laboral en el país.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
36
De acuerdo con Hernández, M. et al (2002) en 1996 el Banco Interamericano de
Desarrollo (BID) le otorgó un crédito al Ministerio de Salud para la sostenibilidad del
nuevo sistema de salud implantado en Colombia. Con los principios que enunciaba la ley
100 sobre universalidad, solidaridad, eficiencia y calidad, y el asesoramiento pedido a la
Universidad de Harvard para el mejoramiento del sector, las instituciones, las políticas y el
recurso humano tendrían las condiciones necesarias para acoplarse a los lineamientos de la
nueva ley y acatar las asesorías brindadas por la OPS para demostrar desarrollo y progreso
en la implementación de políticas que reorganizaban el sistema de salud y ofrecía un
“futuro esperanzador para el sector”.
La asesoría de Harvard contada de buenas intenciones, analizó el sector de la salud
para cumplir con la idea del mejorar el sector. La cuestión es que el país con el Modelo
SILOS ya estaba empezando a expandir el servicio y de alguna forma estaba preparándose
para trabajarlo e implementarlo en el territorio, solo que el cambio constante de legislación
hacía que la mejora que se haya conseguido en la expansión y la prestación del servicio de
salud se notará solo a largo plazo; pues con las constantes reformas se hayan borrado los
resultados por la “necesidad del país” de acomodarse a las “oportunidades” que daba el
Banco Mundial para financiar el sistema de salud colombiano.
Con el Gobierno Samper en 1996, recursos humanos en el sector de la salud,
entraba en un proceso de adopción de cambios que se notaban en las condiciones de trabajo
por la flexibilización laboral. Recursos humanos en el territorio nacional ya contaba con
procesos de gestión como capacitación, planificación, uso del personal en los servicios de
salud; pero tenía dificultades para redefinir la compensación salarial a unos trabajadores y a
otros por el tipo de vinculación laboral que se asomaba tras el fenómeno de la
flexibilización.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
37
Recursos humanos empezaba a sobrellevar los cambios en las estructuras del trabajo
y del mercado laboral que habían sido mencionadas por varios autores como parte de los
procesos de transformación posindustrial en el marco de la propuesta neoliberal. La crisis
que se desenvolvía en el mercado laboral en el país impactaba el sector de la salud, dados
los elementos que emergían de la flexibilización laboral, un ejemplo de esto fue el cambio
que tuvo el personal en el cumplimiento de los horarios. El personal de la salud tuvo que
asumir cambios en la prestación del servicio, de manera tal que los horarios laborales que
previamente se habían tenido, con la crisis del sector, el recurso humano tuvo que adaptarse
a laborar más horas en la jornada, a trabajar solo en una jornada (mañana, tarde o noche) y
a admitir el trabajo los domingos esporádicamente.
Con este proceso en 1996 el Ministerio de salud y la OPS propusieron un plan de
desarrollo de recursos humanos en salud que consistía en cinco líneas posibles de acción:
1. Diseño de un sistema de información como insumo para la toma de decisiones.
2. Creación de un sistema de educación continua y supervisión formadora.
3. Desarrollo de un nuevo liderazgo del sector salud en las políticas de gobierno.
4. Reorientación curricular de los programas educativos del área de la salud.
5. Establecimiento de un centro de documentación y comunicación.
Mediante planes de desarrollo se procuraba hacer más eficiente la gestión y
administración de los recursos humanos. Sin embargo, no se garantizaba que el plan de
desarrollo de recursos humanos en salud se ejecutará en la práctica con sus cinco líneas
posibles de acción en las E.S.E. Es así como la problemática de distribución de los recursos
humanos en el sector de la salud estaba en su peor crisis pues de acuerdo con Hernández, M
et al (2002) a estas alturas, la crisis de los hospitales públicos era evidente, debido a las
dificultades para su conversión en agentes de mercado y por la intermediación en el manejo
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
38
de los recursos públicos que antes recibían. Y sumándole a esta problemática se debe
complementar diciendo que la administración de recursos humanos aún estaba centralizada.
Entonces la solución que se preparó fue descentralizar los recursos humanos y
entregarlos a las nuevas instituciones creadas en la ley 100. Como el tema en recursos
humanos estaba desamparado a la implementación de la ley 100, a la articulación de la
descentralización en el sector y al fenómeno de la flexibilización. El recurso humano en la
E.S.E era regulado mediante acuerdos, leyes, decretos, resoluciones entre otros, cuyo
objetivo era delinear el quehacer de Talento Humano en la organización y empezar a
otorgarle aún más responsabilidades a la administración de la E.S.E.
Con el acuerdo 17 de 1997, además de la fusión de algunos Hospitales de la red del
Distrito, la E.S.E tiene el objeto de prestar servicios de salud según los parámetros
establecidos en el Sistema de Seguridad Social en Salud. Los objetivos que debe procurar
cumplir la E.S.E es garantizar, mediante un manejo gerencial adecuado, el beneficio social
y el desarrollo integral de la Empresa Social del Estado. Y otro objetivo, es desarrollar la
estructura y capacidad operativa de la Empresa mediante la aplicación de principios y
técnicas gerenciales que aseguren su supervivencia, crecimiento, calidad de sus recursos,
capacidad de competir en el mercado.
Tomando la E.S.E como estructura básica de organización, la integración de tres
áreas, así: Dirección, Atención al usuario y Logística. Logística es una área que
comprenderá las unidades funcionales encargadas de ejecutar, en coordinación, con las
demás áreas, los procesos de planeación, adquisición, manejo, utilización, optimización, y
control de los recursos humanos, financieros, físicos y de información, necesarios para
alcanzar y desarrollar los objetivos de la empresa social del estado.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
39
Además del fenómeno de la descentralización, la implementación de la ley 100, el
fenómeno de la flexibilización laboral, la formación del recurso humano en salud y la
administración del manejo del personal; materializar todos estos cambios en los hospitales
púbicos generaba crisis como Empresas Sociales del Estado (E.S.E), debido a las
dificultades para su conversión en agentes de mercado. Es así como otra de las grandes
responsabilidades que se avecinaba para la E.S.E, era dar cumplimiento a la Ley 872 de
2003, por la cual se creó el sistema de gestión de la calidad en la rama ejecutiva del sector
público y otras entidades prestadoras de servicios. Teniendo en cuenta que la filosofía
detrás del sistema de calidad en entidades del gobierno según el ICONTEC era tener
presente que “un país no puede ser competitivo con un sector privado fuerte y un estado
débil. La calidad es indispensable para apoyar el desarrollo del país”. (ICONTEC, 2009)
Con la aceptación del nuevo modelo de gestión pública y constitucional desde 1991,
se esperaba que los modelos de gerencia privada migraran al sector público con la
esperanza que el Gerente Publico ejecutará las mejores prácticas empresariales y
gerenciales. Pero solo fue hasta el año 2003, con la ley 872 que el gobierno de turno exige a
las entidades del sector público establecer un sistema de gestión de calidad. El objetivo
inicial de esta norma era la implementación del sistema de gestión en todas las entidades
públicas.
El ICONTEC, como organismo asesor del gobierno nacional trabajó la elaboración
de la norma con el Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP).
Publicando con el Decreto 4110 de 2004 los lineamientos del Sistema de Gestión de la
Calidad para las Empresas Sociales del Estado. La metodología de trabajo para la
aprobación se basó en los lineamientos de las buenas prácticas de normalización
establecidos por la OMC y el apoyo de un notable grupo técnico colombiano.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
40
El sistema de calidad incluía la gestión del talento humano como uno de los
recursos más importantes para la implementación del sistema, pues los beneficios que
recibía la E.S.E era formar a sus funcionarios y trabajadores, orientando su conocimiento a
las necesidades de los puestos de trabajo y a las necesidades de la ciudadanía. Y también
fomentar una cultura de calidad en el personal de la Entidad, avanzando de forma
apreciable en la sustitución de una cultura burocrática a otra de gestión, orientada al
servicio del cliente. Involucrando a los trabajadores a la organización en un proceso
incesante de mejora continua, favorecido por la revisión del sistema por la dirección, que
evalúa la eficacia, eficiencia y efectividad del sistema de la calidad, en relación con las
actividades de la Entidad. (ICONTEC, 2009)
Luego con el decreto 1599 de 2005, por medio del cual se adopta el Modelo
Estándar de Control Interno (MECI) para el Estado Colombiano, se proporciona la
estructura para el control a la estrategia, la gestión y la evaluación del cumplimiento de los
objetivos institucionales de las entidades. El MECI es un modelo que articulado al Sistema
de gestión de calidad permite a la dirección y sus funcionarios garantizar la eficiencia,
eficacia y economía de sus operaciones y el cumplimiento de su misión a través de la
prevención de riesgos, la corrección de desviaciones y la evaluación de la gestión
institucional a fin de generar confianza y transparencia con sus grupos de interés.
Es así como la implementación de los procesos de calidad en la E.S.E complican
mucho más las responsabilidades que tienen que cumplir estas, para prestar el fin último
que es el servicio de salud. Las transformaciones que ha tenido la E.S.E son de suma
importancia por las inmediatas respuestas que debe dar el Hospital para dar cumplimiento a
la norma y así disminuir las vislumbres de su posible liquidación.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
41
Como se ha notado la gestión del recurso humano, ha sido a lo largo de este
recorrido histórico un pilar fundamental y transversal para la implementación del sistema.
Cabe mencionar en este punto como en 2007 fue concluyente la ley 1164 por la cual se
dictan disposiciones en materia del Talento Humano en Salud. Cuyo objeto es establecer las
disposiciones relacionadas con los procesos de planeación, formación, vigilancia y control
del ejercicio, desempeño y ética del Talento Humano del área de la salud mediante la
articulación de los diferentes actores que intervienen en estos procesos.
La ley aclara que por Talento Humano en Salud se entiende todo el personal que
interviene en la promoción, educación, información de la salud, prevención, diagnóstico,
tratamiento, rehabilitación y paliación de la enfermedad de todos los habitantes del
territorio nacional dentro de la estructura organizacional de la prestación de los servicios de
salud. (Artículo 1)
Los principios que rigen la ley son equidad, solidaridad, calidad, ética, integralidad,
concertación, unidad, efectividad. Así mismo la política procura hacer en sus cuatro
capítulos un esbozo del accionar de Talento Humano en el sector de la salud, definiendo las
competencias propias de las profesiones, los niveles de desempeño, los organismos de
apoyo para el desarrollo del talento humano, la integración que puede tener con otros
miembros estatales, entre otros que se mencionarán más adelante.
La promulgación de una política en Talento Humano es un ejemplo tácito de la
forma como opera una racionalidad de gobierno, inclusive enunciar las funciones que
tendrá un Consejo Nacional del Talento Humano en Salud da un lugar preponderante a la
Psicología. Pero es importante mencionar que esta racionalidad no está referida al aparato
político del estado de por sí, es decir, no se trata solamente de decir que la psicología se une
con las políticas del estado para administrar las poblaciones, sino a la serie de programas,
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
42
estrategias o tácticas que buscan, en la vida cotidiana y de manera extendida en el cuerpo
social, “conducir la conducta” a través de actuar sobre las acciones de otros con el fin de
alcanzar ciertos resultados acordes con dicha racionalidad.
Ahora, las funciones que contempla la ley es que Talento Humano dicte su propio
reglamento y organización, recomiende la composición y el funcionamiento de los comités
y el observatorio de Talento Humano en Salud, y crear los comités y grupos necesarios para
abordar aspectos específicos del desarrollo del Talento Humano en Salud. Otra función es
recomendar al Ministerio de Educación, con base en los análisis y estudios realizados en las
comisiones correspondientes, acerca de las políticas y planes de los diferentes niveles de
formación, para el mejoramiento de la competencia, pertinencia, calidad, cantidad,
contenidos e intensidad, de los programas educativos del área de la salud. Así mismo se
contemplan en las funciones el dar un concepto técnico al Ministerio de la Protección
Social sobre la definición del manual de tarifas y promover la actualización de las normas
de ética de las diferentes disciplinas, apoyando los tribunales de ética y los comités
bioéticos, clínicos, asistenciales y de investigación.
Como se mencionaba anteriormente además de las funciones la política ofrece otros
atributos que se mencionarán como: el Observatorio del Talento Humano en Salud, como
una instancia del ámbito nacional y regional, cuya administración y coordinación estará a
cargo del Ministerio de la Protección Social y aportará conocimientos e información sobre
el Talento Humano en Salud a los diferentes actores involucrados en su desarrollo y
organización. Otro atributo es la formación del talento humano en salud solicitando
expresamente a las instituciones y a los programas de formación del Talento Humano en
Salud, buscar el desarrollo de perfiles y competencias que respondan a las características y
necesidades en salud de la población colombiana, a los estándares aceptados
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
43
internacionalmente y a los requerimientos del Sistema General de Seguridad Social en
Salud, fundados en la ética, calidad, pertinencia y responsabilidad social. El Ministerio de
la Protección Social desarrollará los mecanismos para definir y actualizar las competencias
de cada profesión atendiendo las recomendaciones del Consejo Nacional de Talento
Humano en Salud. (Capítulo IV, artículo 13)
Para terminar otro atributo llamativo de la ley es el que hace referencia al
desempeño del talento humano, según el artículo 26 el desempeño es definido como el
conjunto de acciones orientadas a la atención integral de salud, aplicadas por el profesional
autorizado legalmente para ejercerlas. El acto profesional se caracteriza por la autonomía
profesional y la relación entre el profesional de la salud y el usuario. Esta relación de
asistencia en salud genera una obligación de medio, basada en la competencia profesional.
Los profesionales de la salud según el artículo antes mencionado, tienen la responsabilidad
permanente de la autorregulación. Cada profesión debe tomar a su cargo la tarea de regular
concertadamente la conducta y actividades profesionales de sus pares sobre la base del
ejercicio profesional responsable, ético y competente, para mayor beneficio de los usuarios.
Hecha la exploración histórica general de cómo el sistema nacional de salud se
reformo en el tiempo, cómo esas reformas dieron pasó a las E.S.E y cómo recursos
humanos asumió un lugar. A continuación se expone en una tabla la normatividad que ha
regulado los principales procesos de gestión humana: bienestar, capacitación, nómina y
salud ocupacional con su respectiva descripción. Es necesario mencionar que los procesos
están regulados normativamente, porque la E.S.E está adscrita a la Secretaría Distrital de
Salud y sometida al régimen jurídico sancionado así en la ley 100 de 1993; pese al carácter
de agente de mercado y gozar de la autonomía institucional.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
44
Proceso de Gestión
Humana
Normatividad Descripción
Bienestar e
incentivos
Decreto Ley 1567 de
1998
Creación del Sistema Nacional de Capacitación y Estímulos para empleados del estado
Decreto 1227 de 2005
Que reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 en la cual dispone que las entidades
estatales de todos los niveles deban formular los programas de Bienestar Social e
Incentivos. Para los funcionarios y sus familias, programas sociales, tales como,
deportivos, recreativos, vacacionales, artísticos, culturales, promoción de programas de
vivienda entre otros.
Decreto 2539 de 2005 Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de
los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos ley 770
y 785 de 2005.
Ley 1064 de 2006 Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo
y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de
Educación.
Ley 909 de 2004 Artículo 36: Establece que las entidades deben implementar programas de bienestar e
incentivos. Y en el Artículo 16: la existencia de las Comisiones de Personal.
Capacitación
Decreto 1567 /1998 Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los
empleados del estado.
Ley 909 de 2004 Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa,
gerencia pública y se dictan otras disposiciones.
Decreto 2539 de 2005
Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos
de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos ley
770 y 785 de 2005.
Decreto 465 de 2007
Adopta el Plan de Formación y Capacitación de empleados públicos para el Desarrollo de
Competencias. - Departamento Administrativo de la Función Pública (dafp). Escuela
Superior de Administración Pública (Esap).
Salud Ocupacional
Ley 9 de 1979 Por la cual se dictan Medidas Sanitarias
Decreto 614 de 1984 Bases para la organización y administración de Salud Ocupacional en el país
Resolución 2013 de
1986
Ministerio de la Protección Social: “Se reglamenta la organización y funcionamiento de los
Comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en los lugares de trabajo (COPASO)”.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
45
Salud Ocupacional
Resolución 1016 de
1989
Ministerio de la Protección Social: “Por medio de la cual se reglamenta la organización,
funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional”.
Ley 100 1993 Sistema General de Seguridad Social.
Decreto 1295 de 1994 Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos
Profesionales
Ley 776 de 2002 Por la cual se dictan normas sobre la organización, administración y prestaciones del
Sistema General de Riesgos Profesionales”.
Ley 734 de 2002
Artículo 33. Derechos….2. Disfrutar de la seguridad social en la forma y condiciones
previstas en la ley. 3. Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones. 4.
Participar en todos los programas de bienestar social que para los servidores públicos y sus
familiares establezca el Estado, tales como los de vivienda, educación, recreación, cultura,
deporte y vacacionales. 5. Disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las disposiciones
legales o convencionales vigentes.
Ley 872 de 2003
Enfoque basado en procesos y orientación al usuario, destinatario o beneficiario, la gestión
del talento humano fue incluido como uno de los recursos importantes para la
implementación del sistema de gestión de la calidad en la Rama Ejecutiva del Poder
público.
Nómina
Decreto 1950 de 1973 Por el cual se reglamentan los decretos- leyes 2400 y 3074 de 1968 y otras normas sobre
administración del personal civil.
Decreto 1045 de 1978 Por la cual se fijan las reglas generales para la aplicación de las normas sobre prestaciones
sociales de los empleados públicos y trabajadores oficiales del sector nacional.
Ley 21 de 1982 Por la cual se modifica el régimen del subsidio Familiar y se dictan otras disposiciones.
Ley 10 de 1990 Reorganizó el Sistema Nacional de Salud; prestaciones sociales y económicas cubiertas
por los fondos. Los empleados debían afiliarse a Fondos legalmente constituidos.
Decreto 471 de 1990 Se unifica la reglamentación de la Prima Técnica en las dependencias de la Administración
Central del Distrito Especial de Bogotá.
Ley 100 de 1993 Por el cual organiza el Sistema de General de Seguridad Social en Salud.
Decreto 691 de 1994 Se incorporan los servidores públicos al Sistema General de Pensiones
Decreto 1158 de 1994 Por el cual se modifica el artículo 6 del Decreto 691 de 1994.
Decreto 320 de 1995 Por el cual se reglamenta el reconocimiento y pago de la Prima Técnica para los niveles
Directivo, Ejecutivo y Profesional de la Administración Central del Distrito de Bogotá.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
46
Nómina
Decreto 1748 de 1995
Por el cual se dictan normas para la emisión, cálculo, redención y demás condiciones de los
bonos pensiónales y se reglamentan los Decretos Leyes 656, 1299 y 1314 de 1994, y los
artículos 115, siguientes y concordantes de la Ley 100 de 1993.
Ley 715 del 2001 Por la cual se dictan normas orgánicas en materia de recursos y competencias de
conformidad con los artículos 151, 288, 356 y 357 (Acto Legislativo 01 de 2001) de la
Constitución Política y se dictan otras disposiciones para organizar la prestación de los
servicios de educación y salud, entre otros.
Ley 734 de 2002 Código Único Disciplinario
Ley 872 de 2003 Por la cual se crea el sistema de gestión de la calidad en la rama ejecutiva del Poder
Público y en otras entidades prestadoras de servicios
Circular No 004 de
2.003
Departamento Administrativo de la Función Pública Archivo General de la Nación.
Resolución 3815 de
2003
Se reglamentan los literales a) y b) del parágrafo del artículo 58 de la Ley 715 de 2001.
Decreto 1228 de 2005 Por el cual se reglamenta el artículo 16 de la Ley 909 de 2004 sobre las Comisiones de
Personal.
Ley 1071 de 2006 Por medio de la cual se adiciona y modifica la Ley 244 de 1995, se regula el pago de las
cesantías definitivas o parciales a los servidores públicos, se establecen sanciones y se fijan
términos para su cancelación.
Decreto 1636 de 2006 Se reglamenta la forma y oportunidad para efectuar los giros de aportes patronales del
Sistema General de Participaciones para Salud.
Ley 1164 2007 Por la cual se dictan disposiciones en materia del Talento Humano en Salud
Después de haber expuesto la norma que rige a cada proceso, enseguida se describe como en la cotidianidad se ve aprehendida
la norma por el quehacer diario del funcionario que trabaja en Talento Humano. Para el proceso de bienestar, la normatividad hace
énfasis en la formulación de planes de bienestar cuyo objetivo sea promover, programas sociales, tales como, deportivos, recreativos,
vacacionales, artísticos, culturales, promoción de programas de vivienda entre otros funcionarios y familias.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la
47
Dichos planes de bienestar son elaborados por Talento Humano con la autonomía de
proponer prácticas y actividades que le ofrezcan al funcionario público, sentir el apoyo de
su empresa y controlar su sentido de pertenencia al Hospital E.S.E. Pues de la calidad de las
actividades que se desarrollen se podrá garantizar; además del cumplimiento cabal de la
norma, la posibilidad de tener el cliente interno satisfecho.
Sin embargo no todos los empleados que trabajan en la E.S.E gozan de los mismos
derechos o privilegios. Solo el personal contratado directamente por el Hospital puede
acceder y participar tranquilamente de las actividades desarrolladas por Talento Humano.
A su vez el funcionario público posee la cualidad de confiar sus derechos a la norma que lo
protege y en determinados casos al sindicato que lo acoge. Además el poder que representa
un funcionario público en la E.S.E le da facultades para exigir que tipo de actividades le
gustaría se celebrarán en el Hospital.
Es más las características que este tipo de vinculación laboral ofrece al funcionario
público un status importante en la E.S.E, por mencionar algunas prebendas: este tipo de
contrato no tiene fecha de terminación establecida. El empleado goza de todas las
prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales como la opción
de vinculación a cooperativas empresariales y ayudas especiales de acuerdo con cada
empresa; con posibilidad de optar por créditos y préstamos, programas de capacitación,
reconocimientos de prestaciones extralegales, medición de evaluación de desempeño
laboral anual concertado con el jefe inmediato o superior, registro público en la Comisión
Nacional del Servicio Civil.
El colaborador que está vinculado al Hospital por la intermediación de una empresa
temporal no goza de ninguna prebenda en procesos de capacitación o bienestar.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
48
Solamente el colaborador (contratista) participa en determinadas actividades de
bienestar que a bien tenga programadas Talento Humano para incluir el todo el personal de
la E.S.E en actividades y prácticas que promuevan espacios de compañerismo y
esparcimiento. Solo sí posee una cantidad de dinero considerable y justificada legalmente o
negociaciones fuertes con la Aseguradora de Riesgos Profesionales ARP para que le apoye
sus actividades.
Si bien la mayoría de legislación en materia de nómina, capacitación y bienestar
aplica para los funcionarios. Se debe hacer la salvedad que para el proceso de salud
ocupacional se poseen igualdad de condiciones al reportar una enfermedad o un accidente
profesional a la ARP. Sin embargo, el contratista en el proceso eventual que sufra algunos
de estos percances no cuenta con el respaldo del Hospital, sino de la empresa temporal. La
cual no muestra tener un compromiso claro con los derechos y los deberes del
intercambiable contratista.
Entonces el seguimiento que puede llegar un contratista a su salud es solamente su
responsabilidad, de él depende que empeore su situación o se restablezca según los hábitos
que tenga para no acelerar su condición desfavorable. Por el lado del seguimiento
exhaustivo que tienen los funcionarios de sus enfermedades y accidentes profesionales, son
tomados con diligencia por la ARP. Pues saben que deben hacer la gestión con calidad y
eficiencia sino quieres desplegar un mal entendido institucional y sindical.
Teniendo en cuenta las normas que rigen los procesos de gestión en la E.S.E, en
seguida se describe el lugar que recursos humanos ha adquirido en un Hospital de primer
nivel perteneciente a la red del Distrito. Destacando los procesos de gestión humana que ha
presidido.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
49
Lugar de recursos humanos prescrito desde las estancias gubernamentales en un
Hospital de primer nivel perteneciente a la red del Distrito.
La transición que tuvo el Hospital de este estudio, desde el Sistema Local de Salud
(SILOS) como regional 5 San José en 1986 hasta 1993; luego, Hospital Kennedy Primer
Nivel 29 entre el año 1995-1999 aproximadamente, y Hospital del Sur, fusionado desde el
año 2000. Talento Humano ha logrado progresivamente consolidarse hasta la fecha en el
manejo de procesos de gestión tales como: selección, bienestar, capacitación, seguridad
social y compensación al trabajador, salud ocupacional y manejo de archivo de hojas de
vida. Sin embargo el manejo de estos procesos ha sido paulatino en tanto que se adopta las
múltiples reformas de reorganización del Sistema de Salud ordenada por el Estado desde la
Ley 10 de 1990 hasta la Ley 1438 de 2011.
Se describe como marco general la transformación que ha tenido el Hospital del Sur
desde el modelo de Sistemas Locales de Salud incorporado antes y después del acuerdo 20
de 1990, destacando cuál es el lugar que ha ocupado Talento Humano en el proceso de
descentralización para el Hospital desde regional 5 analizando su proceso de transición y
desarrollo con la última fusión de hospitales regulada por el acuerdo 11 de 2000. (Ver
cuadro anexo 3)
Después de haber indagado el lugar que Talento Humano ha disputado en la
trayectoria y consolidación del Hospital como Empresa a través de sus procesos de gestión.
Se hace al final una breve caracterización del Hospital para conocer su proyección y
posicionamiento a nivel del Distrito Capital. Se explica también el énfasis que tiene el
Hospital en orientar su gestión con planes de desarrollo para que cada dependencia o áreas
del mismo controlen sus estrategias, su gestión y su evaluación en el cumplimiento de los
objetivos institucionales.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
50
Inicialmente en el acuerdo 20 de 1990 por el cual se organiza el Sistema Distrital de
Salud de Bogotá, se le asigna a la "Secretaría Distrital de Salud", como organismo único de
dirección del Sistema Distrital de Salud, efectuar la coordinación, integración, asesoría,
vigilancia y control de los aspectos técnicos, científicos, administrativos y financieros de la
salud logrando la integración del Servicio Seccional de Salud y la Secretaría de Salud, en la
nueva Secretaría Distrital de Salud. (Artículo 2)
Recordando que en 1990 se reorganizo el sistema nacional de salud con la ley 10,
con el acuerdo 20 del mismo año, la Secretaría de Salud como ente rector y como
organismo único de dirección del Sistema Distrital de Salud, recibió funciones primordiales
para asumir la dirección de las regionales: (se mencionan solo aquellas funciones que
interesan al presente estudio de investigación)
1. Organizar mecanismos administrativos para los servicios de salud, teniendo en cuenta la
descentralización administrativa prevista en el presente acuerdo.
2. Promover la integración funcional de servicios de salud estimulando la articulación de
los sectores salud, educación, de bienestar y seguridad social, de las Cajas de
Compensación Familiar, del sector privado y de agencias nacionales e internacionales.
3. Participar en coordinación con las entidades educativas, en la definición de los campos y
tiempos de práctica que deben preverse en los planes de formación de recurso humano para
garantizar los servicios que se presten.
4. Desarrollar planes de formación, adiestramiento y capacitación del personal del sector
salud, en coordinación con las entidades especializadas del mismo sector o con las del
sector educativo, poniendo especial énfasis en la integración docente asistencial. De
conformidad con lo dispuesto en el artículo 25 de la Ley 10 de 1990.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
51
5. Prestar asistencia técnica, administrativa y financiera a todos los organismos de atención
en salud, que den servicios de salud en el Distrito Especial de Bogotá.
Con estas funciones la Secretaría administraba los centros de salud por regionales
con el modelo SILOS, pero en este punto es preciso tener en cuenta que la ley era
promulgada y llevaba tiempo en ser extendida y adoptada por las instituciones. De tal
manera que una de las funciones de la Secretaría era organizar mecanismos administrativos
para los servicios de salud, por lo tanto la descentralización se entendía en la ley más no en
la práctica.
En entrevistas hechas al personal que estuvo vinculado al Hospital, se indagó ¿Qué
había antes de la descentralización y que quedo después de la descentralización? Con la
centralización se prestaban los servicios común y corriente (atención primer nivel) pero el
manejo se coordinaba desde la Secretaría de Salud desde el nivel central, allí funcionaban
todas las oficinas de Talento Humano: con bienestar, nómina y saneamiento; y en ese
momento la regional 5 San José que se denominaba SILOS (Sistema Local de Salud) estaba
sujeta administrativa, financiera y operativamente a la Secretaría.
Por una parte, profundizando los servicios que presta una institución de primer nivel
son: consulta externa médica y odontológica, atención de urgencias y hospitalización para
patologías de baja complejidad y atención al medio ambiente. También el Hospital es
responsable de sustentar administrativamente el Sistema Local de Salud (S.I.L.O), para lo
cual empieza a conocer procesos de planeación y coordinación intersectorial en los centros
de atención del Distrito Especial, con la respectiva Alcaldía Menor. (Artículo 7. Acuerdo
20 de 1990)
Por otra parte, Talento Humano en la regional 5 San José entre 1984 y 1992 aún no
tenía un lugar. Por el contrario en la Secretaria de Salud cuando el sistema de salud estaba
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
52
organizado por regionales desde el año 1984, se encontraba una oficina de Talento Humano
encargada de los procesos de bienestar, selección y nómina. El departamento de Talento
Humano de la Secretaría coordinaba los procesos de bienestar y selección, apoyados en
pruebas de conocimiento o pruebas que utilizaban los jefes inmediatos o superiores, pero
esporádicamente.
Para el proceso de selección la Secretaria en ese entonces elaboraba algunas
preguntas según la profesión y una entrevista con psicólogo. Pero era esta la que nombraba,
recibía y distribuía personal a los diferentes regionales (las regionales era 1, 2, 3, 4, 5). Con
el proceso de bienestar la Secretaría de Salud afiliaba a sus empleados a la caja de
compensación y los beneficios que está ofrecía era recreación, inscripción de los hijos de
los funcionarios a las actividades programadas por la caja, subsidios, capacitaciones que
conseguía bienestar social a los funcionarios, fiestas navideñas para los hijos, fiestas de fin
de año para los empleados.
Las actividades se concertaban en bienestar y de allí se impartían las órdenes para
las regionales. De por sí las regionales no tenían psicólogo, pero la Secretaría les hacía
llegar al personal, los cheques, los subsidios, los programas que ofrecía la caja de
compensación para los hijos y la regional se encargaba de distribuirlos a las Unidades
Primarias de Atención (UPA) que tenía asignadas (pero antes de que se le llamará UPA, se
les denominaba centros de salud). Ya estás figuras de CAMI, UPA, UBA aparecieron en el
año 1989 y con el acuerdo 20 de 1990 quedaron establecidas.
Las figuras de UPA, UBA y CAMI es una clasificación en grados del primer nivel
de atención para la prestación integral del servicio de salud: las Unidades Básicas de
Atención (U.B.A) prestan servicios básicos de salud, en sitios preestablecidos por la
dirección del centro de salud del cual dependen. Estos servicios básicos son prestados por
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
53
equipos de salud conformados por médico, odontólogo, trabajadora social, auxiliar de
enfermería, promotor de saneamiento y promotores de salud.
Los centros de salud o Unidad Primaria de Atención (UPA) que en conjunto con las
Unidades Básicas de Atención del área de influencia, constituyen el centro de salud. Y los
Centros de Atención Médica Inmediata (CAMI), capacitado para la atención de partos de
bajo riesgo, consulta externa médica, odontológica y atención de urgencias durante las 24
horas del día. Estas figuras de atención en primer nivel se retomarán más adelante.
Entre los años de 1990 y 1995 se denominaba aún SILOS regional 5 San José,
mientras tanto la descentralización se notó con la entrega y capacitación para asumir el
manejo del presupuesto que debía manejar el SILOS y su responsabilidad para producir
dinero con servicios. La crisis de los hospitales públicos era evidente, debido a las
dificultades para su conversión en agentes de mercado y por la intermediación en el manejo
de los recursos públicos que antes recibían.
Desde el año de 1995 el SILOS toma el nombre de Hospital Kennedy 29 y además
del manejo de presupuesto al Hospital se le entrego su respectiva planta de personal
enviada por la Secretaria. Con el manejo de planta se empezó a elaborar un plan de cargos,
cómo iba a ser el manejo de nómina, cuanto presupuesto había para talento humano y
bienestar. En cuanto al personal médico se hizo una valoración de cómo se debía trabajar,
donde y con qué recursos se programaba la prestación de sus servicios. Pues las figuras de
CAMI, UPA, UBA empezaron a ser más evidentes en el servicio y desde el Hospital debía
programarse los médicos con sus respectivos turnos (mañana - tarde - noche). Por ejemplo
en el CAMI Patio Bonito había que programar médicos que fueran competentes, con sus
dos enfermeras de noche, pensando en administrar eficazmente el recurso económico y
humano.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
54
En la consolidación del Hospital Kennedy 29, Talento Humano aún no lideraba
procesos de gestión como nómina y bienestar. La Secretaría en 1995 y 1998 por su parte
aún tenía centralizado el proceso de nómina y pagaba los salarios al personal, Entonces el
proceso se gestionaba con novedades de nómina: descuentos, horas extras, vacaciones,
incapacidades; relacionándolo en un libro y el técnico encargado de nómina lo liquidaba y
al final de cada quincena, él iba a la Secretaría e ingresaba todas esas novedades al nivel
central. Solo en el 2000 descentralizaron nómina. Por otro lado, el proceso de bienestar
también era dirigido por la Secretaría y la caja de compensación. La Secretaría de Salud
participaba a los Hospitales la programación de las actividades: salida con los niños por
ejemplo y mediante circulares se inscribían los interesados en el Hospital y luego se
mandaba la lista de los empleados interesados al nivel central.
Desde el año de 1992 hasta 1997 se instalaron las oficinas administrativas del
Hospital Kennedy Primer Nivel 29 en el actual Hospital Occidente de Kennedy a petición
de una Gerente. En las oficinas se encontraban áreas de saneamiento, recursos físicos,
jurídica, financiera, pero no de talento humano. Entonces desde las oficinas se hacía la
administración para las UPA que tenía a cargo el Hospital. Entre ellas estaban CAMI Patio,
la UPA 92, UPA Cabañas de Bosa, Britalia entre otras. Cuando la sede administrativa
funcionaba aún el Hospital se denominaba SILOS. Pero empieza la transformación entre
los años 1994 hasta 1995 a Hospital Kennedy Primer Nivel.
En 1998 Talento Humano aún no contaba con un espacio físico adecuado para
elaborar informes, recibir las solicitudes, reclamaciones de los trabajadores, o recoger
documentos de los trabajadores para archivarlos en sus respectivas hojas de vida, inclusive
el jefe de personal asumía funciones básicas. Ya en el año 2000 después de la fusión entre
el Hospital Kennedy 29 y Hospital Trinidad Galán por el acuerdo 11 de ese mismo año.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
55
Talento Humano tuvo un lugar importante en el proceso de selección de cargos, supresión
de cargos. Esto debido a que la fusión hacía que se recortará el personal y se dejará al
personal más cualificado para emprender el nuevo Hospital del Sur.
Con el acuerdo 11 en el artículo 5, el Hospital se creó como Empresa Social del
Estado, entendida como una categoría especial de entidad pública descentralizada del orden
Distrital, dotada de Personería Jurídica, Patrimonio Propio y Autonomía Administrativa,
adscrita a la Secretaría Distrital de Salud y sometida al régimen jurídico previsto en
capítulo III, artículos 194, 195 y 197 de la Ley 100 de 1993. Gozando de las mismas
características y atributos especiales que gozaba la Secretaría en el acuerdo 20 del 1990.
El objeto de Hospital del Sur como Empresa Social del Estado empezó a ser la
prestación de servicios de salud, entendido como un servicio público a cargo del Estado y
como parte integrante del Sistema de Seguridad Social en Salud. El Hospital asume
acciones y servicios de promoción, prevención, tratamiento y rehabilitación de la salud, los
cuales deberá dirigir prioritariamente a la población pobre y vulnerable, independiente de sí
está afiliada o no al Régimen Subsidiado de la Seguridad Social.
Las gerencias hacían mucho énfasis en que todo los trabajadores debían saber lo que
hacía el Hospital, los costos de los servicios, la forma como se desenvolvía
administrativamente el Hospital, conocer los terrenos y la ubicación de las UBA, UPA y
CAMI y la población a la cual se le iba a dirigir el servicio. Hubo una gerencia que hacía
promoción y difusión en el personal sobre la Gerencia Estrategia y hacía charlas al personal
para que supieran cuánto presupuesto consume una UPA de otra, un servicio prestado a
tiempo de otro prestado con lentitud o sin eficiencia, entre otros ejemplos.
Sí bien Talento Humano se posiciono con la fusión del 2000, la gerencia admitió un
lugar físico adecuado para ejecutar los proceso de gestión humana como nómina, bienestar,
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
56
capacitación y archivo. Los procesos de nómina y bienestar, la Secretaría los descentralizó
y entonces los gerentes al asumir más funciones en la oficina administrativa, presionaban a
sus empleados con incentivos y proyecciones a la producción eficiente en la prestación del
servicio de salud. Entonces en conjunto con los empleados de las UPA, UBA y CAMI se
hacían proyecciones en la producción que debía tener en odontología, enfermería, consulta
externa. Así el Hospital ampliar sus horarios de atención los fines de semana, tuvo que
contratar personal para cubrir esas brechas que dejaba la masificación en la prestación del
servicio en salud. Luego el gerente de turno hacía un análisis mediante comités acerca de
cómo iba la producción del Hospital y se hacía seguimiento de las áreas que no producían
las metas que proyectaban.
No se contrataba el personal que se había desvinculado y que pertenecían al
Hospital Trinidad Galán Primer Nivel o Kennedy Primer Nivel, porque la mayoría de ellos
estaban contratados por libre nombramiento o remoción y con esta característica el Hospital
no contaba con recursos suficientes para contratar a un personal tan costoso, así que lo
indemnizaba, prescindía de sus servicios y prefería contratar personal con la categoría de
“supernumerario” actualmente contratista.
En este punto vale la pena aclarar, los tipos de vinculación laboral que se
encontraron en el Hospital del Sur en el periodo de la práctica universitaria de la
investigadora, los cuales se pueden específicamente clasificar de la siguiente forma:
Personal vinculado directamente por el Hospital y personal vinculado al Hospital por
empresa temporal. El personal directo del Hospital recibe el nombre de funcionarios y el
vinculado por temporal es llamado colaborador:
Por una parte los funcionarios que directamente están vinculados por el Hospital:
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
57
Personal de carrera administrativa: Este tipo de contrato no tiene fecha de terminación
establecida. El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y
tiene beneficios adicionales como la opción de vinculación a cooperativas empresariales y
ayudas especiales de acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar por créditos y
préstamos, programas de capacitación, reconocimientos de prestaciones extralegales,
medición de evaluación de desempeño laboral anual concertado con el jefe inmediato o
superior, registro público en la Comisión Nacional del Servicio Civil.
Personal de libre nombramiento y remoción: El vínculo con la administración es de
carácter legal y reglamentario, contrato a término indefinido, reconocimiento de
prestaciones sociales legales y extralegales, el empleado que tenga este tipo de vinculación
tiene la particularidad de estar sujeto a algún político para conservar su cargo en
determinada E.S.E
Personal oficial: Las garantías que tienen este tipo de cargos son considerables pues gozan
de privilegios como: Asistencia médica, obstétrica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria,
Servicio odontológico, Auxilio por enfermedad no profesional, Auxilio de maternidad,
Indemnización por accidente de trabajo, Indemnización por enfermedad profesional,
Pensión de invalidez, Pensión vitalicia de jubilación o vejez, Pensión de retiro por vejez,
Seguro por muerte, Prima navideña (1) mes del sueldo que corresponda al cargo en 30 de
noviembre de cada año, y ella le será pagada en la primera quincena del mes de diciembre.
A su vez a los pensionados por invalidez, jubilación o vejez y retiro por vejez; tienen la
posibilidad de acceder a: Asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria,
Auxilio funerario, y Sustitución de la pensión a beneficiarios del pensionado fallecido, en
los términos que la ley establece.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
58
Personal provisional: Este tipo de contrato es a término fijo, el empleado goza de todas las
prestaciones sociales establecidas por la ley y extralegales, recibe inducción y
entrenamiento en el puesto de trabajo y tiene carácter transitorio su contrato laboral.
Personal de nombramiento en periodo de prueba: Este tipo de contrato es a término fijo,
el empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y extralegales,
recibe inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo y tiene carácter transitorio su
contrato laboral, con posibilidad de optar por créditos y préstamos, programas de
capacitación, reconocimientos de prestaciones extralegales, medición de evaluación de
desempeño laboral anual en periodo de prueba concertado con el jefe inmediato o superior,
registro público en la Comisión Nacional del Servicio Civil.
Por otra parte el personal (Contratista, Supernumerarios o colaboradores) que están
vinculado al Hospital a través de una empresa de servicios temporales:
Contrato a término fijo: Este tipo de contrato tiene una duración de 11 meses, luego
despiden a la persona con la excusa que irá de vacaciones y lo vuelven a contratar al
siguiente mes o a la semana. Con el objetivo de no cancelar prestaciones, primas, entre
otros tipo de privilegios que tiene otro tipo de contratos, como los mencionados
anteriormente. El empleado goza aparentemente de todas las prestaciones sociales
establecidas por la ley (cesantías, vacaciones y primas) y para su finalización es necesario
un preaviso de 30 días. La vinculación puede ser directamente con la empresa o a través de
terceros, entidades.
Contrato por prestación de servicios: Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral
entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor
específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
59
obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común
acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.
Con las formas de vinculación laboral, Talento Humano debe conocer la norma que
rige a unos y a otros, ajustarse a ella para hacer los programas de bienestar, capacitación y
salud ocupacional que emprenda para los funcionarios y colaboradores del Hospital. Por
ejemplo según la vinculación laboral algunos funcionarios pueden acceder a programas de
capacitación, pero los colaboradores no pueden acceder a este tipo de programas. Por lo
tanto, sí la Secretaría de Salud o la Alcaldía promueve la humanización en el servicio de la
salud mediante diplomados, solo los funcionarios pueden participar. Con la idea que ellos
al terminar el proceso de capacitación replicaran lo aprendido tanto colaboradores como a
otros funcionarios.
Talento Humano entonces debe proponerse en su proyección aliviar la tensión que
se suscite entre las prebendas de unos vinculados con otros con las actividades que impulse
desde bienestar, capacitación, nómina o salud ocupacional. Siendo estos cuatro procesos los
que engloban el quehacer de Talento Humano en el Hospital del Sur. Pero a pesar de esta
cotidiana situación vienen los sistemas de gestión de calidad (SGC) en 2003 a decir que
talento humano es uno de los recursos más importantes para la implementación del sistema,
pues los beneficios que recibía la E.S.E era formar a sus funcionarios y trabajadores,
orientando su conocimiento a las necesidades de los puestos de trabajo y a las necesidades
de la ciudadanía. Y también fomentar una cultura de calidad en el personal de la Entidad,
avanzando de forma apreciable a una cultura de gestión. Ignorando un poco la forma de
contratación como dividía la fuerza de trabajo.
Parecía que el SGC era una forma de cualificar al personal independientemente de
su vinculación para introducirlo en la onda de la eficacia, la eficiencia y la efectividad de la
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
60
calidad. Otro beneficio del SGC era que proporcionaba una ruta para obtener resultados a
corto, mediano y largo plazo y de esta forma tener garantías para ejecutar mejores prácticas
empresariales y gerenciales. Así que el SGC articulado al MECI proporcionaba la
estructura para el control a la estrategia, la gestión y la evaluación del cumplimiento de los
objetivos institucionales de las entidades.
Con la salvedad que el discurso de la Calidad al Hospital del Sur le propuso
alcanzar estándares superiores para competir en el mercado de la salud dado que permitía
generar un impacto en la salud y satisfacción de los usuarios, familia y comunidad. Los
sistemas de gestión de calidad comprendían sistema de control interno (SCI- MECI
1000:2005), sistema de gestión de calidad (NTCGP 1000:2004), sistema de gestión
ambiental (ISO 14001), sistema de la gestión de la seguridad y salud laboral (OSHAS
18001). Buscando el mejoramiento constante de la gestión institucional.
Dada la complementariedad y compatibilidad de los sistemas de calidad con las
actividades cotidianas para cumplir con la eficacia, la eficiencia y la efectividad en la
producción de la prestación del servicio de salud, era necesario motivar permanentemente a
los trabajadores del Hospital a comprometerse con la calidad y la calidez, para interiorizar
los sistemas de gestión y humanización. De tal forma que funcionarios y colaboradores se
convertirían en gestores de calidad y humanización capacitados y con conocimientos
suficientes para ser los abanderados en calidad y calidez a nivel distrital. De tal manera que
los sistemas de calidad impulsaron el plan de desarrollo que se venía consolidando para el
Hospital.
Sin embargo el auge del tema de calidad en el Hospital en 2007 no ubicaba a
Talento Humano en un lugar estratégico. Si bien se enunciaba que los funcionarios y
colaboradores serian gestores de calidad, en el mapa de procesos Talento Humano solo
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
61
aparecía como una instancia de apoyo a los demás procesos. Talento Humano parecía en el
mapa de procesos coordinado: desarrollo (bienestar y capacitación), administración
(nómina) y salud ocupacional. (Ver cuadro mapa de procesos anexo 4)
El mapa de procesos es un organigrama en el cual cada trabajador de cada punto de
atención observa su lugar en el mapa de procesos. De esta forma uno de los propósitos del
mapa es convertirse en el método más sencillo para explicar el quehacer y la organización
del Hospital. Dado que en él se incluyen los procesos principales de cada dependencia o
área del Hospital, el lugar más adecuado que cada área tiene para su accionar y la forma en
cómo la prestación del servicio de salud llega finalmente al usuario. También el mapa de
procesos complementa el plan de desarrollo que represente a una E.S.E en el Distrito.
Con la ley orgánica del plan de desarrollo se establecen los procedimientos y
mecanismos para la elaboración, aprobación, ejecución, seguimiento, evaluación y control
de los planes de desarrollo. Y de acuerdo al enfoque basado en procesos, el plan de
desarrollo que se elabora tiene en cuenta cada uno de los procesos y subprocesos del
Hospital, donde de acuerdo al objetivo del proceso, se despliegan las estrategias, las metas,
las actividades, los indicadores y los responsables para desarrollar de manera eficaz,
eficiente y efectiva el proceso o subprocesos. (Ley 152 de 1994)
El Hospital del Sur apropiando este mapa de procesos e insertándolo en plan de
desarrollo comienza a recolectar insumos para elaborar un plan de desarrollo de calidad
cuyo enfoque es basado en procesos reestructurando su modelo de atención para dar solidez
a las exigencias del plan de desarrollo propuesto en el acuerdo 191 de 2009 y garantizar una
excelente propuesta administrativa, que permite desde la Atención Primaria en Salud
generar respuestas institucionales que se orienten de manera acertada a las necesidades de
la población de los dos territorios, e incidir en esta población con la prestación de un
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
62
servicio de salud más humano. Este plan de desarrollo se convierte en la columna vertebral
del Hospital del Sur y por medio del cual ha sido reconocido por los otros 21 Hospitales
más del Distrito, dado que los programas de atención primaria que ofrece son el producto
admirable de dicha E.S.E.
Con el plan de desarrollo en vigencia desde el año 2009, la Junta Directiva del
Hospital del Sur considera que la gestión por procesos de dicho plan es la mejor opción
para reestructurar el Hospital y convertirlo en una E.S.E con un posicionamiento a nivel
distrital con el más alto nivel de calidad. Es entonces cuando Talento Humano tiene un
lugar estratégico en la plataforma estratégica del plan y de la E.S.E. (ver mapa de procesos
anexo 5 y 6) y ese lugar establece hacer la debida “gestión institucional interna a partir del
fortalecimiento óptimo de bienestar del trabajador y su familia logrando un talento
humano idóneo, eficiente, eficaz y comprometido con la misión y visión del hospital, como
pilar para la gestión de los recursos físicos, financieros y tecnológicos necesarios para el
desarrollo del modelo de salud del Hospital del Sur” (segmento tomado del Plan de
desarrollo 2009-2012 del Hospital, acuerdo 191 de 2009). (Ver anexo 2)
En el artículo 13 del acuerdo antes mencionado, Talento Humano como proceso se
compone de dos (2) subprocesos: Administración del talento humano y
mejoramiento de la calidad de vida del trabajador. El subproceso de administración de
talento humano se encarga de trabajar en la liquidación de nómina, afiliación y traslado de
EPS, pensión, ARP, Cesantías y Caja de compensación, autoliquidación de seguridad
social, cobro de incapacidades, programación y disfrute de vacaciones, conciliación sistema
general de participaciones, liquidación y trámite de cesantías sujetas al régimen retroactivo
y régimen nuevo, nombramiento y vinculación de personal de planta, trámite de
certificación laboral con destino a bono pensional, archivo y depuración de la
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
63
documentación de las hojas de vida, elaboración de certificaciones laborales, retiro de
funcionarios, evaluación del desempeño y planeación del Talento Humano.
El subproceso de calidad de vida del trabajador tiene a su cargo lo siguientes
procedimientos: el plan de Bienestar e incentivos, el plan institucional de capacitación
Salud Ocupacional, el reporte accidentes de trabajo, la investigación de accidente de
trabajo, las inspecciones puesto de trabajo, la selección de los miembros del comité
paritario y Salud Ocupacional, ausentismo laboral y la elaboración de panorama de
Riesgos. Entonces de estos dos subprocesos se desligan prácticas psicológicas que son el
objeto de análisis del presente estudio.
Ahora por una parte, los procedimientos de cada sub-proceso permiten analizar
cómo la prácticas son asumidas con estrategias internas para los trabajadores del Hospital;
y por otra parte, los proyectos distritales se deben asumir desde talento humano como
estrategias externas para cumplir a los entes rectores para facilitar la participación de los
trabajadores del Hospital. Pues dichos proyectos distritales están en ejecución en las
administraciones de turno y lo que pretenden es demostrar que se puede capacitar al talento
humano distrital y de alguna forma demostrar que los funcionarios y colaboradores hacen
parte de un engranaje distrital que no opera independiente. Un ejemplo de este tipo de
proyectos, es la capacitación recibida por la Alcaldía en la difusión del Ideario de Ética en
los Hospitales pertenecientes a la red del Distrito en el manejo y cultivo de siete valores:
respeto, solidaridad, responsabilidad, vocación de servicio, probidad, trabajo en equipo y
equidad.
Después de haber, indagado cual ha sido el lugar que Talento Humano ha disputado
en la trayectoria y consolidación del Hospital como Empresa a través de sus procesos de
gestión. Se hace al final una breve caracterización del Hospital para conocer su proyección
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
64
y posicionamiento a nivel del Distrito Capital. Se explica también el énfasis que tiene el
Hospital en orientar su gestión con planes de desarrollo para que cada dependencia o áreas
del mismo controlen sus estrategias, su gestión y su evaluación en el cumplimiento de los
objetivos institucionales.
A continuación se hace una breve presentación del Hospital del Sur, sus
características, su plan de desarrollo, su organización territorial, y los elementos
fundamentales que componen su identidad visual para que se conozca cómo es ahora el
Hospital para que en el momento en que se expongan las prácticas que se encontraron en la
gestión de Talento Humano , se cuente con una previa contextualización.
HOSPITAL DEL SUR
El Hospital pertenece a la Red Suroccidente del Hospitales y es parte de la Red
Distrital de Salud en la que figuran 22 Hospitales que se encuentran distribuidos entre
primero, segundo y tercer nivel de atención, de acuerdo a la complejidad y tipo de
procedimientos a realizar. Es importante resaltar que el primer nivel de atención del
Hospital del Sur según el acuerdo 20 de 1990 lo caracteriza la atención básica prestada por
puestos y centros de salud y los hospitales locales, los cuales cuentan con servicios de
consulta externa y odontológica, urgencias y hospitalización bajo la atención de médicos
generales y los Centros de Atención Médica Inmediata o CAMI 1.
El Hospital de Sur mediante el acuerdo No. 11 del 22 de Junio del año 2000,
emitido por el Concejo de Bogotá D. C. estableció la fusión de las Empresas Sociales del
Estado adscritas a la Secretaria de Salud y de esta fusión se creó el Hospital del Sur
Empresa Social del Estado (I nivel) el cual nace de los Hospitales Trinidad Galán Primer
Nivel y Kennedy Primer Nivel, como una entidad autónoma en términos administrativos y
financieros, siguiendo los parámetros de ley, determinando que solo existiría un ente
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
65
administrativo que conservaría los diferentes lugares físicos asistenciales. A su vez, el
Hospital cuenta a la fecha con 23 puntos de atención divididos en: 3 UBA (Unidad básica
de Atención), 18 UPA (Unidad primaria de Atención) y 2 CAMI (Centro de Atención
Médica Inmediata), que a su vez están esparcidos en dos localidades debido a la fusión del
2000.
Los 23 puntos de atención se encuentran ubicados en dos localidades, Kennedy y
Puente Aranda. Kennedy está integrado por la upa 92 Patios, UBA 50 Mexicana, UBA 65
Dindalito, UPA 68 Britalia, UPA 91 Class, UPA 29 Kennedy (Sede administrativa), UPA
37 Pio XII, UPA 30 Bomberos, UBA 10 Visión de Colombia, UPA 79 Carvajal, UPA 72
Argelia, UPA 63, Alquería, UPA 105 Catalina y CAMI Patio Bonito.
Elaborado por el equipo de diagnóstico del Hospital del Sur
Puente Aranda está integrado por IDIPROM, UPA 11 Puente Aranda (Sede
administrativa), UPA 35 Cundinamarca, UPA 26 Alcalá Muzú, UPA 46 Santa Rita, UPA
36 Asunción Bochica.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
66
Fuente: Cartografía Social del Hospital del Sur
El Hospital ha definido en el plan de desarrollo resaltar la importancia y articulación
de la planeación de la salud en los territorios, la prestación de servicios y la gestión social
de la salud. Estos tres procesos, buscan que la ESE juegue un rol de gestor y rector de la
salud pública en las localidades territoriales de Kennedy y Puente Aranda para aumentar la
capacidad resolutiva, la efectividad de las respuestas y la búsqueda de formas más
eficientes de hacer las cosas y lograr los resultados esperados.
De tal forma que los servicios prestados por el Hospital sean conocidos y utilizados
por la comunidad. Tales como: servicios asistenciales, promoción y prevención, salud
pública, atención al usuario, participación social y comunitaria.
El Hospital cuenta con un conjunto de elementos fundamentales que componen su
identidad visual:
Imagen
La imagen proyecta una institución sólida,
que trabaja para la prestación de servicios
con calidad con el propósito de lograr altos
niveles de rentabilidad que le permitan un
amplio desarrollo para su supervivencia y el
crecimiento de su cliente interno y usuarios.
Slogan Nuestro slogan ilustra lo que queremos,
"darle vida a la salud" y está soportado en la
percepción del usuario presentándose en un
color azul que presenta facilidad de lectura
para las personas. Además, es la base para el
desarrollo de los objetivos institucionales.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
67
Símbolos
Estos personajes nacen por la falta de
símbolos que relacionen a la comunidad con
el Hospital desde una perspectiva más
humana y sensible, sus nombres
corresponden a Kennedy y Puente Aranda.
Ellos ayudan a presentar y socializar los
diferentes proyectos y programas de una
forma atractiva y motivadora a la comunidad
en general.
El Hospital del Sur después de haber pasado por fusiones con otros Hospitales,
hacer supresión de cargos para mantenerse estable con una nómina que puede pagar y
mantenerse con funcionarios y colaboradores trabajando bajo el mismo techo. Recurre a
posicionar una imagen corporativa para que el Hospital sea reconocido en las dos
localidades: Kennedy y Puente Aranda, así como a los demás Hospitales los Hospitales
adscritos a la red Distrital de Salud. Toma un slogan para humanizar el servicio que se
quiere prestar y el que se desea recibir; es decir al plantear la frase salud con sentido
humano el propósito es satisfacer al cliente interno y al externo. Los personajes a su vez
quieren cumplir el objetivo de hacer que el Hospital se conozca por la comunidad a través
de sus programas y proyectos para que los habitantes de las dos localidades acudan a tomar
el servicio y esto genere más ingresos para la E.S.E. A continuación se presenta un
inventario de las prácticas que se encontraron en el área de gestión humana: capacitación
del recurso humano, bienestar hacía el trabajador público, el manejo de la salud
ocupacional de los trabajadores, la selección de personal, nómina. Tomando puntualmente
una práctica y explicando cómo ha evolucionado en el tiempo hasta llegar a presentarse
como en la actualidad lo hace.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
68
Se escogió la práctica que se hace de selección de personal en el Hospital Público
porque permite conocer las circunstancias políticas en las que se puede llegar a emplear
está práctica, cómo la vinculación laboral influye para hacer una selección de acuerdo al
cargo que este vacante. Para luego explicar un ejemplo de selección que se presenció para
seleccionar dos conductores oficiales en el periodo de práctica de la investigadora en el
Hospital del Sur E.S.E
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
69
Prácticas encontradas por la gestión de Talento Humano en un Hospital de primer
nivel perteneciente a la red del Distrito
Estudios históricos han reconocido ampliamente, el papel que han desempeñado los
discursos y prácticas psicológicas para el ejercicio de esta racionalidad liberal a través de la
administración del riesgo en los ámbitos laborales de las sociedades en las que se presenta
el capitalismo avanzado. Allí se ha demostrado como la psicología provee el lenguaje y las
herramientas para el “control a distancia” de las organizaciones en donde se labora a través
de diversos agentes que utilizan la jerga y técnicas psicológicas para conducir a
trabajadores que se suponen autónomos, pero que sin embargo deben obedecer (Castel,
1991; Rose, 2008; Miller y Rose, 1990).
En seguida se presentan las prácticas psicológicas que se encontraron en el trabajo
diario de observación, son clasificadas de acuerdo con los dos subprocesos que tiene
Talento Humano en el plan de desarrollo que elaboró el Hospital según el Acuerdo 191 de
2009. Se presentan de esta forma con el objeto de organizarlas y describirlas, dado que se
puede recordar que estas prácticas han logrado consolidarse progresivamente en la
transición que tuvo el Hospital de este estudio, desde el Sistema Local de Salud (SILOS)
como regional 5 en 1986 hasta 1993; luego, Hospital Kennedy Primer Nivel 29 entre el año
1995-1999 aproximadamente, y Hospital del Sur, fusionado desde el año 2000.
El siguiente cuadro tiene el objetivo de exponer las prácticas que se registraron en
campo mediante un inventario respondiendo a los cuestionamientos que inicialmente se
plantearon en el estudio. Los cuadros relatan y describen las actividades más significativas
que desarrolló talento humano para los sub- procesos: calidad de vida del trabajador con
bienestar, capacitación y salud ocupacional. Administración del Talento Humano: Procesos
de liquidación de nómina y seguridad social.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la
70
Proceso de
Gestión Humana
Clasificación general de
la práctica
Descripción de la práctica psicológica
Bienestar
Área
Deportiva
Olimpiadas
El proceso de bienestar se encarga de generar espacios de confraternidad y compañerismo.
Las Olimpiadas están constituidas por los siguientes equipos deportivos de: Fútbol sala
Masculino, Fútbol, Fútbol Sala Femenino, Voleibol, Baloncesto Femenino, Baloncesto
Masculino, Tenis de mesa, Natación, Rana, tejo, Bolos, Minitejo
Compiten los equipos entre funcionarios y colaboradores del Hospital y luego salen los
ganadores a competir con la Secretaria de Salud
Las dinámicas y las lógicas del juego pueden evocar comportamientos entre los funcionarios
de descontrol. Este punto puede ser desarrollado en la medida en que se pueda pensar en la
forma como estos espacios permiten corregir cierto tipo de conductas de funcionarios
“agresivos” sancionándolos de los juegos, otro aspecto es ver cómo cada una de las
dependencias pensándolo en términos jerárquicos genera lógicas interesantes de analizar en el
momento del juego. Como esa sed de competencia queda en el juego y en el momento de una
“mala pitada por parte del árbitro” puede evocar esos sentimientos de agresividad o defensa
excesiva. O por el contrario como en el juego los equipos cuyos funcionarios pertenecen a
dependencias jerárquicas altas en la administración del hospital pueden insinuar un dominio
temporal de relaciones de poder durante el juego con funcionarios de dependencias
“inferiores”.
Área
Social
Celebración
del día de la
mujer
Por cada punto de atención se realizan actividades alusivas al día y con las cajas de
compensación se hacen actividades que estimulen a las mujeres en su día a participar de lo
que proponen para ellas.
La jornada de conmemoración del día de la mujer estuvo apoyada por la Empresa Temporal y
la Caja de Compensación. La actividad que se propuso desde la Caja fue inicialmente reunir a
un grupo de mujeres con el fin de vacunarlas contra la influenza AH1N3, en caso de que ya
estuvieran vacunadas se les haría un refuerzo, así mismo las “enfermeras” manifestaban que
tenían dos días de experiencia en vacunación y que el Hospital había pagado una cantidad
bien considerable de dinero por cada vacuna y en caso de no recibirla debían pagar una multa
para compensar el gasto.
Cada una de las funcionarias y colaboradoras se mostraron rehacías a recibir la vacuna y
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
71
Bienestar
Área
Social
Celebración
del día de la
mujer
decían que eso no era celebrar sino castigar a las mujeres por su día. Luego cuando se
empezaba a sentir un poco de resignación por que alguna se lanzaba a recibir la vacuna, las
demás empezaban a dudar y a asumir la situación para vacunarse. En este punto las
compañeras de la caja decían que a cambio de la vacuna podían tomarse un medicamento
igual de fuerte y contundente que les ayudaría.
La respuesta al día de la mujer fue recibida por parte de los funcionarias y colaboradoras de
distintas maneras, pues eran varias las actividades programadas y una buena organización o
planeación de cada una de ellas. Pero la queja general era que las actividades habían sido una
falta de respeto y que era mejor que no se les celebrará nada.
Para tener presente cuales fueron las actividades que se desarrollaron, a continuación se
describirán:
Silla Masajeadora:
Pantomimas
Juramento a ser mujer con un dirigido por un señor disfrazado de payaso
Jornada de vacunación con la intención real de entregar unas pastillas de la felicidad y
el amor
Karaoke
Charlas de Salud Ocupacional
Charlas de prevención en Salud para la mujer
Iridología
Optometría
Reflexoterapia
Magnetoterapia
Celebración
del día de la
secretaria
Para esta ocasión se preparó un almuerzo especial tipo buffet al que asistieron
aproximadamente 50 personas entre secretarias, jefes, gerente, personal de talento humano y
los integrantes del grupo de teatro.
Culmino el almuerzo se tenían preparadas dos actividades más: la obra de teatro y luego una
sesión de SPA con relación y masajes para 20 secretarías. Una vez terminado el almuerzo se
dispuso el grupo de mujeres a atender la obra de teatro “ahí están pintados” que se trató de
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
72
Bienestar
Área
Social
Celebración
del día de la
secretaria
una parodia entre dios y el diablo disputándose una mejor vida que la tenían pues cada uno
era un fracasado que necesitaban tener una nueva credibilidad en la humanidad. Como tal la
obra fue bien recibida y para finalizar la señora encargada de los masajes y la relajación no
llego; así que el Gerente instado por la profesional especializada de Talento Humano acepto
que todos nos fuéramos para las casas.
Celebración
del día del
conductor
Se realizan actividades de integración con los conductores de las camionetas, ambulancias y
móviles de salud a su hogar. Talento Humano frecuentemente participa en la actividad que
realiza servicio civil con los conductores de planta y se hace una actividad de recreación por
lo general con los funcionarios y colaborares que generalmente es un paseo apoyado por el
Hospital y otro porcentaje por parte de los Conductores.
Talleres en
artes y
artesanías
Cursos de fin de año en cocina navideña, decoración navideña, pedrería y collares, maquillaje.
Para estos cursos hay gran acogida por parte de los funcionarios y colaboradores; la cuestión
es que los cupos son muy pocos y la mayoría del personal se quedan sin cupo por
desconocimiento que existen estos curso, por falta de tiempo, o por falta de difusión temprana
de la información.
Aniversario
en Octubre
del Hospital
y
Fiesta de
disfraces
La actividad tiene varios puntos:
Presentación de disfraces por áreas, Cena, Presentación del grupo de teatro, Concursos de: los
mejores disfraces, karaoke y noche de rumba En está ocasión se tuvo que unir los dos
eventos por la coyuntura política de las elecciones de Alcalde y en el mes de Octubre eran las
votaciones y con el ajuste del aniversario salió un comunicado público que no se debía prestar
el Hospital a una celebración porque podría generar clientelismo.
Grupo
ecológico
Caminatas ecológicas de diferentes complejidades (alta-media-baja) que permiten la
confraternidad y la interacción entre funcionarios y colaboradores en horario de esparcimiento
y unión familiar. Las caminatas por lo general se realizan en los alrededores de la Ciudad y
las últimas que se han gestionado por el grupo ecológico fue a Chingaza, Cueva de las Moyas,
parque natural el Chicaque, Alto de la Nutria.
Para estás caminatas se percibe la hospitalidad que tienen algunos funcionarios y
colaboradores con otros, así como el trabajo en equipo para salir adelante en una caminata de
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
73
Bienestar
Área
Social
Grupo
ecológico
complejidad media o alta o la autonomía, competencia y autonomía que se manifiesten entre
unos y otros. Así mismo se presenta entre los funcionarios y colaboradores una disposición
para disfrutar de la naturaleza pero con la claridad que es una actividad planteada por el
Hospital.
Actividades
de
cumpleaños
Las actividades de cumpleaños son muy puntuales dado que al menos en el punto de atención
de la UPA 29 se felicitan a los funcionarios que cumplen años en el mes que corresponde a
las carteleras que hay en los puntos de atención y en las oficinas internamente se les invitan a
almorzar o se comparte con ellos un alimento en la jornada. En los almuerzos se percibe un
compromiso en las celebraciones y un tome y dame. El ambiente laboral es un poco denso
dado que todos están compartiendo el momento pero no se percibe espontaneidad sino deber.
Entonces las rencillas que existen entre compañeros de trabajo deja ver un grado de
desconfianza que por un lado genera gratitud por parte del homenajeado pero por el otro no
sabe en qué momento tendrá que defenderse de sus compañeros.
Pre-
pensionados
Actividad mediante la cual se procura acompañar al funcionario a interiorizar un cambio de
labor en su vida y se trata en la actividad de asesorar jurídicamente a los trabajadores que
están próximos a adquirir su pensión. Desde Talento Humano se puede proyectar una
perspectiva psicológica de cómo se puede afrontar un proceso de jubilación y la manera tan
personal de asimilar este proceso o también desde los funcionarios aportar a la psicología a
cómo asumir este proceso de la vida. Así se finiquitaron los detalles de dicho taller, que será
presentado a 40 personas aproximadamente en el mes de septiembre
Flores de
condolencia
Esta actividad tiene la finalidad de que el funcionario y/o colaborador se sienta acompañado
en su pérdida y dolor por los trabajadores del Hospital. Entonces se le manda un ramo de
condolencias en nombre de los funcionarios y colaboradores del Hospital. En el momento de
hacer la encuesta de bienestar los funcionarios manifestaron su inconformidad al recibir las
flores pues es un detalle del Hospital de acompañamiento pero que debería pensarse otra
estrategia de acompañamiento que no sean las flores.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
74
Bienestar
Área
artística –
cultural
Grupo de
violín
Este grupo está consolidado desde el año 2010 por los hijos de los funcionarios y
colaboradores tendiendo presentaciones y apoyando las novenas del Hospital. Son 22 niños
tomando clases los sábados y los viernes entre los cuatro y trece años de edad. En la parte del
grupo de violín se puede evidenciar como estas actividades afianzan las relaciones
intrafamiliares. Las presentaciones, los hijos de los funcionarios temporales, provisionales y
de carrera administrativa pueden demostrar ante sus padres esa habilidad musical que es
valorada en gran medida por los funcionarios (padres) y de esa forma el Hospital del Sur en
esta actividad de bienestar puede obtener un indicativo de satisfacción hacía y para el
funcionario.
Grupo de
teatro
El grupo de teatro del Hospital del Sur se consolido en el segundo semestre de 2011 y ha
tenido dos puestas en escena: una de ellas en la actividad de entrega de incentivos en la Casa
España y la otra en el día de la secretaría. El grupo lo conforman activamente seis
funcionarios junto con su director.
La primera obra se tituló “A su salud”
La segunda obra “ahí están pintados”
El apoyo que recibe este grupo de teatro es por parte del proceso de Talento Humano y la
disposición de los funcionarios que lo componen.
La primera presentación tuvo gran acogida la obra, dado que ilustraron las condiciones de un
Hospital en cuanto a la prestación del Servicio de Salud en un centro de atención primario y la
segunda fue una parodia sobre los roles de dios y del diablo en la actualidad. Está iniciativa
está ganado reconocimiento en el Hospital pero se evidencia que son pocos los que realmente
la integran con compromiso.
Cuando se tuvo una charla de humanización el personal que vio la puesta en escena de la una
jornada cotidiana de trabajo en un centro de atención no estuvieron de acuerdo con lo que se
proyectó y se notó la inconformidad de juzgar el trato sin conocer como la población con la
cual se trata se desconoce por parte de los actores.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
75
Bienestar
Área
artística –
cultural
Grupo
Cultural
Actividades encaminadas a conocer por ejemplo la quinta de Bolívar, la candelaria entre otras
actividades. Las actividades que se han programado son visitas a la Candelaria y a la Casa de
Nariño. Estas visitas son guiadas y reciben gran participación de funcionarios y allegados a
las áreas administrativas, pero funcionarios del PIC o que trabajen en centros de atención
retirados a las UPAS administrativas no llegan a enterarse de este tipo de actividades.
Además porque los cupos son limitados.
Aplicación de
instrumento de medición
de clima organizacional
De acuerdo con la Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo
público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones, así mismo
el Decreto 1227 de 2005, en su Artículo 75., donde se estipula que con el fin de mantener
niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades deben “Medir el clima laboral, por
lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención”.
Así es que para el año 2011 se hizo la medición de clima organizacional y arrojo resultados
que permitieron plantear estrategias de mejoramiento por áreas.
Las variables establecidas en el instrumento aplicado son: Orientación Organizacional,
Administración del Talento Humano, Estilo de Dirección, Comunicación e Integración,
Trabajo en Grupo, Capacidad Profesional, Medio Ambiente Físico, Equilibrio Familia –
Trabajo
Capacitación
Evaluación de
desempeño
La evaluación del desempeño se da por los lineamientos del Decreto 1227 de 2005 en cuanto
al Artículo 50: La evaluación del desempeño laboral es una herramienta de gestión que con
base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al
cumplimiento de las metas institucionales de los empleados de carrera y en período de prueba
en el desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el
cual se fundamenten su permanencia y desarrollo en el servicio.
Las evaluaciones desempeño aún son diligenciadas con ayuda del personal de Talento
Humano y requieren de varias firmas para cumplir los objetivos proyectados y lo que
realmente el funcionario puede cumplir para al final del año pueda acceder a los 80 puntos de
sobresaliente o a los 100 de excelencia.
Solo que a los funcionarios de planta provisional no hacen este procedimiento y mucho
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
76
Capacitación
Evaluación de
desempeño
menos los colaboradores o contratistas. La evaluación del desempeño se mide diariamente y
con los resultados esperados por los jefes inmediatos además que el tipo de contratación les
da poder para tomar determinaciones con el colaborador que no demuestre el rigor y el
empeño en su labor.
Otro aspecto que vale la pena mencionar es que un tema que por estos días rota en el Hospital
es la evaluación de desempeño; que como tal solo es efectiva para el personal de planta y que
de alguna manera tratan de ejecutar pero es tan complicado el formato que deben solicitar
ayuda y asesoría de un funcionario que está por contrato. La evaluación de desempeño como
tal es un registro que permite al funcionario tener un compromiso tangible con la Comisión
Nacional de Servicio Civil, en donde se estipulan una serie de puntos que serán cumplidos a
lo largo del año por este funcionario con la Institución. Sin embargo dicha evaluación o la
asignación de porcentajes la realiza el jefe inmediato y es él quien califica el desempeño de su
subalterno. Dentro del lapso de tiempo en el que estuvimos recibiendo evaluaciones de
desempeño se pudo notar que a varios funcionarios le sucedía que sus calificaciones no
correspondían con la labor realizada y se llegaba a la conclusión que habían jefes que
abusaban de su autoridad o simplemente calificaban en forma ruda.
Funcionarios y
colaboradores
capacitados en temas
puntuales como
humanización
Charla sobre Humanización con la ARP positiva introduciendo el tema y luego los
funcionarios y colaboradores se encargaron de hablar sobre los Sistemas Integrados de
Calidad, la Evaluación unidades de análisis, Contextualización, epidemiológica del territorio,
Contextualización programas “ámbito IPS”, Análisis de operativización de políticas públicas.
Para profundizar el tema de humanización es un término de presuposición que está orientado
no ha humanizar lo humano sino humanizar el servicio. Generar un tipo de relación entre el
que tiene la enfermedad y quiñen la trata.
La charla estuvo moderada por la representante (psicóloga) de la ARP de Territorio hacía
aproximadamente 40 funcionarios especializados en odontología, medicina, fisioterapia,
facturación, vacunación, entre otros. Manifestó a manera de introducción a la capacitación
que el Hospital se ha caracterizado por la humanización, pero en este periodo 2011 está
presentando un pico de deshumanización según los resultados del SQS (Sistema de
Sugerencias y quejas).
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
77
Capacitación
Funcionarios de planta
pueden actualizarse en
temas académicos
apoyados por el Hospital
Diplomado en Humanización dictado por una Universidad (tomado por funcionarios de
planta).Como el conocimiento es tomado por los funcionarios de planta y se percibe que
algunos de ellos están próximos a pensionarse, entonces la normatividad en este caso hace
que la capacitación de un talento humano se quede en él y no sirva para replicarlo y de esta
forma generar proceso de cambio. Entonces genera retroceso al menos en la parte de capacitar
en humanización dadas las condiciones de desigualdad en la capacitación a los vinculados por
planta.
Procesos de inducción
La inducción desarrollará las siguientes temáticas: Plataforma estratégica, Plan de desarrollo
2009-2012, OGPA-fomento de la cultura de autocontrol, régimen disciplinario, sistemas
integrados de gestión de la calidad, gestión ambiental, programa de salud ocupacional, código
de ética, humanización de servicios, modelo de atención en salud, proceso investigación y
gestión del conocimiento, recursos de información, empresa de servicios temporales, sistema
de referencia y contrarreferencia, ámbito IPS, epidemiología, promoción y prevención,
finalmente infecciones intrahospitalarias.
Se explican las formas de vinculación laboral como contratos a término fijo, carrera
administrativa y trabajadores administrativos con libre nombramiento y remoción. La
expositora manifestó que la inducción se divide en temas asistenciales y administrativos.
Asistenciales: Sistema de referencia y contrarreferencia, ámbito IPS, epidemiología,
promoción y prevención, finalmente infecciones intrahospitalarias.
Administrativos: Plataforma estratégica, Plan de desarrollo 2009-2012, OGPA-fomento de
la cultura de autocontrol, régimen disciplinario, sistemas integrados de gestión de la calidad,
gestión ambiental, programa de salud ocupacional, código de ética, humanización de
servicios, modelo de atención en salud, proceso investigación y gestión del conocimiento,
recursos de información, empresa de servicios temporales.
Procesos de re-inducción
El proceso de re-inducción se hace a todos los funcionarios cuando se presenta la necesidad
de informar a todo el personal sobre cambios que acontecen al interior del Hospital. Esto con
el fin de hacer conocer a todo el personal las medidas que se implementarán y por
normatividad se hace el proceso de re-inducción cada dos años. Se han presentado procesos
de re-inducción cuando se necesita informar cambios en los objetivos de algunos de los
programas de salud, cambios en el plan de desarrollo. Así mismo cumplir la ley.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
78
Salud
Ocupacional
Inducciones, exámenes de ingreso y periódicos como niveles de mercurio, vacunación de influenza, vacunación de
hepatitis B (solo el personal de planta accede a estos exámenes) Programa de Vigilancia Epidemiológica de riesgo
ergonómico, higiene postural, manejo de cargas. En el área de Salud Ocupacional se desempeñan actividades como
inspecciones periódicas en los puestos de trabajo, inspecciones periódicas en salud ocupacional y levantamiento de
riesgos por cargo. Se desconoce que hace la temporal por la salud de los trabajadores. Se hace seguimiento de las
enfermedades profesionales que se presentan en los funcionarios y esto tiene un procedimiento que se va a la IPS se da a
conocer al médico y que realizo un tipo de labor que produce esta enfermedad en el funcionario luego el médico
considera los síntomas y cuando se considere enfermedad profesional se remite a ala ARP y ahí se toman medidas. Esas
medidas son acompañadas por el proceso de salud ocupacional.
Se está consolidando un procedimiento de recorte de accidentes de trabajo, fumigaciones en los puntos de atención,
evaluaciones de riesgo, dotación al personal, se realizó el panorama de riesgos, se ha aplicado la metodología de las 5 S
que trata de separación (organizado el puesto de trabajo), las visitas a los puestos de trabajo, reubicación laboral en caso
de que los trabajadores presenten alguna enfermedad profesional y se pueda hacer una disminución de la carga.
El programa de Salud Ocupacional actualmente se ocupa de hacer un seguimiento al personal con enfermedad
profesional, de hacer un reporte y seguimiento de los accidentes de trabajo
Se hace capacitaciones sobre seguridad industrial, manejo de implementos de cuidado personal.
Se encarga de hacer una matriz de riesgo y rutas de evacuación de los puntos de atención (UPA), de la seguridad e higiene
industrial (mensual), de elaborar y hacer brigadas de emergencias, de hacer simulacro de evacuación distrital; así como la
conformación de los comités: Comité de infección intrahospitalaria y el Comité Paritario de Salud Ocupacional en el cual
solo participa personal de planta, actividades inherentes a la gestión, informes de accidentalidad y ausentismo.
Se da paso a COPASO que es un comité de salud.
Si el profesional en salud no reporta a la ARP un pinchazo y luego se complica en hepatitis u otra enfermedad está no
cubre después de las 72 horas.
Nómina
Manejo de planilla por
días laborados,
permisos,
compensatorios
El manejo de la planilla tiene el objetivo de llevar un orden por cada empleado para organizar
los días que deben ser compensados por ley y no hayan desajustes después por programar
trabajadores fines de semana de corrido sin darles un descanso que por ley debe ser cumplido.
Según el decreto 1042 del 78 en el artículo 33 con la programación de turnos que aplica en las
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
79
Nómina
Manejo de planilla por
días laborados,
permisos,
compensatorios
empresas Sociales del Estado y la ley 89 de 2002 que aplica para empresas privadas. Según el
decreto que aplica para las empresas del Estado el horario de los funcionarios públicos es de 44
a 66 horas semanales aproximadamente, con la posibilidad de que al mes de cumplan con 176
horas laboradas.
En la charla se lleva un orden de temas que se dio inicialmente con la programación de horarios
para el personal de planta y contrato, haciéndose varias aclaraciones al respecto. Luego surge el
tema del empoderamiento de los funcionarios favorecidos con el derecho sindical y finalmente
se hace una breve explicación de la forma como debe diligenciarse la planilla con los permisos,
calamidades, incapacidades, compensatorios.
Para la programación de horarios para el personal de planta se hace la distinción entre jornada
diurna (6:00 am – 6:00 pm) y nocturna (6:00 pm – 6:00 am), sin embargo los participantes de
la capacitación manifestaron que los colaboradores trabajan en el mes hasta 192 horas; se
explica que los compensatorios se pueden dar si los funcionarios laboran 42 horas de trabajo y
se programan con sábados y domingos, el sábado se toma como día hábil y sí se labora el
domingo se debe dar un compensatorio por el domingo laborado (haciendo la acotación que es
mejor dar el día de descanso que pagarlo en dinero)
Cumplimiento a
requisitos
distritales
Mesa por el trabajo
Decente
Está actividad empezó con el objetivo de construir el Trabajo en igualdad de condiciones
independientemente de la vinculación laboral mediante el Decreto 1466 de 2007 (abril 30) por
la cual se crea la Comisión Intersectorial para promover la formalización del trabajo decente en
el sector público:
Agenda Jornada Hospital del Sur ESE, mesa de trabajo decente 2 de Septiembre de 2011:
1. Instalación (Gerente Hospital del Sur)
2. Contexto situación laboral en el sector salud y política de talento humano
3. Presentación mesa de trabajo decente resolución 766 junio 2011
4. Intervención sindicatos
5. Aportes de los asistentes
En cuestiones logísticas: se propone que se mantenga el espacio de reunión el primer viernes de
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
80
Cumplimiento a
requisitos
distritales
Mesa por el trabajo
Decente
cada mes para reunirse de mes en mes. Por ahora el comité de trabajo decente estará integrado
por la secretaria técnica, representante sindicatos (se reúnen para ver quién sale), subgerente,
uno del PIC, uno asistencial, uno administrativo.
Ahora bien, los referentes territoriales son los jefes inmediatos de una cantidad de
colaboradores y funcionarios asistenciales que a su vez tiene una relación horizontal con los
referentes de gestión local; sin embargo en la auditorias se ejercen otro tipo de relaciones
porque se evidencian las jerarquías entre empleados y esto no permite que en la consolidación
de la mesa se encuentre la posibilidad de hacer un engranaje en el dialogo social sino que se
media por relaciones de poder.
Se puede decir que los procesos estratégicos y los procesos de apoyo mantienen una relación
horizontal en el plan de desarrollo pero en plan cotidiano se sopesan jerárquicamente las
decisiones que unos y otras toman. Esto se evidencia en la forma como en la mesa se procuró
hacer la comisión con los referentes y líderes de procesos y la intervenciones de algunos
funcionarios y colaboradores era tomada en cuanta para el acta más no para la generación o
participación de la comisión.
Aplicación de
instrumento ISTAS 21
Es una herramienta para evaluar los riesgos psicosociales que se presenta en el ámbito laboral.
Así mismo este instrumento está diseñado para identificar y medir la exposición a seis grandes
grupos de factores de riesgo para la salud de naturaleza psicosocial en el trabajo.
La encuesta en general recibió aceptación por parte de los encuestados, así como los temas más
frecuentes planteados por ellos fueron: las diferencias existentes en la vinculación laboral, la
remuneración de la labor realizada, el asombro de ser encuestados entre tantos trabajadores, así
como la evidencia que en el diligenciamiento las personas necesitan ser escuchadas sobre lo
que viven en sus labores diarias; pues cada afirmación, generaba en los encuestados un
recuerdo que le daba soporte a la afirmación o permitía develar en su comunicación no verbal
la posibilidad de observar emociones o situaciones que vale la pena profundizar. La encuesta
en general recibió la siguientes percepciones:
- Se presentó la constante sugerencia que la encuesta contiene muchas afirmaciones y que
por lo tanto es muy extensa para llenarla; por la poca disposición de tiempo que tienen
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
81
Cumplimiento a
requisitos
distritales
Aplicación de
instrumento ISTAS 21
los trabajadores en las jornadas.
- Se manifestó que uno es el semblante laboral y otro cuando se diligencia la encuesta;
dado que dos personas comunicaron que era importante tener presente como se
responde la encuesta de acuerdo a los estados de ánimo recientes de las personas o las
afinidades que existan en una determinada dependencia; y que en algunas ocasiones
predomina el discurso que los problemas de la casa no se traen a la empresa.
- En cuanto al manejo del llenado de los espacios, se puede evidenciar que los
encuestados manifestaban que algunos cuadros de afirmaciones se debía dar una sola
respuesta por variable; aun cuando en el enunciado se le pide a la persona que debe
llenar todas las casillas.
- Cómo retroalimentación a la encuesta se recogieron buenas percepciones acerca del
contenido y la mayoría de los participantes comentaron que la encuesta recogía
bastantes temas que era necesario conocer después de la discusión o lo resultados que se
encontraron.
Archivo
Actualización de orden
en carpetas de hoja de
vida
Capacitación del archivo general para empezar a actualizar las hojas de vida de los funcionarios
con el fin de que se tenga un orden para todas las E.S.E. en sus archivos y carpetas. Cada
carpeta tiene un orden y deben ser archivadas según la capacitación recibida. A está
capacitación asistió la persona reubicada. Otro cargo de Talento Humano es el manejo del
stock de archivo, en donde se tiene una alta confidencialidad de las hojas de vida, se debe
actualizar cada hoja de vida según lo estipulado por el Archivo General.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la
82
El inventario de prácticas que se presentó tiene el propósito de responder al
cuestionamiento sobre ¿Cuáles son las prácticas en el manejo de la fuerza laboral que se
están utilizando en el Hospital Público para la gestión de recursos humanos? aclarando que
la pregunta se ha venido esclareciendo con los hallazgos que se han presentado a lo largo
del estudio, en esta parte el objetivo es explica con más detalle la práctica en la
cotidianidad.
Para el proceso de nómina y seguridad social, como los procesos son tan operativos
y se vivencian mes a mes con la liquidación de la nómina de los funcionarios de carrera
administrativa, oficiales y provisionales se puede decir que las funciones son siempre:
afiliación y traslado de EPS, pensión, ARP, Cesantías y Caja de compensación,
autoliquidación de seguridad social, cobro de incapacidades, programación y disfrute de
vacaciones, conciliación sistema general de participaciones, liquidación y trámite de
cesantías sujetas al régimen retroactivo y régimen nuevo, trámite de certificación laboral
con destino a bono pensional, archivo y depuración de la documentación de las hojas de
vida, elaboración de certificaciones laborales, retiro de funcionarios. Los colaboradores
(contratistas) por su parte, son pagados por la empresa temporal que está contratada por el
Hospital.
Una de las prácticas significativas fue cuando se hizo una charla sobre el manejo de
la planilla de días laborados, permisos, compensatorios e incapacidades. El colaborador que
hizo la charla hacía énfasis en el uso de la planilla, porque la ausencia de los reportes hacía
que el Hospital tuviera que pagar una multa excesiva por no reportar esta planilla completa
con el comportamiento diario del funcionario, sus horarios, sus permisos y días laborados.
En la charla se manifestaba la importancia de hacer cumplir los horarios de trabajo a
los funcionarios, explicando que había una diferencia entre las horas que debía laborar un
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
83
funcionario (176 horas legales) y las horas que debía laborar un colaborador (192 horas o
más). Un suceso que se presentó en la charla era que algunos funcionarios cuadraban sus
horarios y vacaciones a su acomodo con la excusa y protección de su derecho sindical. Los
jefes inmediatos manifestaban que era complicado concertar acuerdos con estos
funcionarios porque el tema de su empoderamiento hacía que el mismo jefe inmediato
respetara su horario establecido y prefiriera no tener dificultades con él. Este tipo de
subjetividades que se construyen en algunos trabajadores que confían en el derecho sindical
que los protege hace que los demás entren en la dinámica de respetar su tipo de
vinculación, haciendo creer que a pesar del cargo operativo o inferior que tenga el hecho de
gozar de beneficios puede protestar, hacer resistencia o rebelarse con quién ose violar su
interioridad como trabajador público.
El proceso de bienestar puede hacer algunas actividades para todos los empleados.
Pero la mayoría de prácticas solo pueden ser tomadas por los funcionarios, ya que
legalmente la norma lo estipula así. Las prácticas que se encontraron están divididas por
áreas: social, artística-cultural y deportiva. A su vez hay una práctica que se encontró que
debe ser cumplida por ley, como la aplicación y medición del clima organizacional cada
dos años de la E.S.E. Las prácticas que se desarrollaron por parte de talento Humano
registran en las encuestas que la mayoría son aceptables para los funcionarios y los
colaboradores.
En el proceso de tabulación de una encuesta que se aplicó para conocer en que
actividades los funcionarios y colaboradores estarían interesados en participar las opiniones
estuvieron divididas así: unos piensan que es suficiente el tiempo y el esfuerzo que se le
deja al Hospital como para continuar pensando en actividades de esparcimiento. Otros
consideran que las actividades hay que aprovecharas porque al menos las hacen entonces
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
84
mientras se pueda hay que disfrutarlas. Algunos dicen que ni siquiera se enteran que
Talento Humano hace algo por el trabajador y otra minoría agradece la gestión y el interés
que se tiene para pensar en el bienestar del trabajador. Estas opiniones divididas o unidas
tienden a encontrarse no solo en la aplicación de una encuesta sino en la realización de una
actividad.
El proceso de salud ocupacional a pesar de que en la normatividad se contemple
desde 1979 en donde se empezaron a tomar medidas sanitarias, en el 84 se empieza a dar
las bases de la organización y la administración de Salud Ocupacional en el país. Este
proceso en el Hospital del Sur, no ha tenido un desarrollo óptimo o al menos el debido,
dado que es promovido por la Aseguradora de Riesgos Profesionales y es tomado como una
proceso de apoyo para el área de Talento Humano. Es importante en la medida en que en
las auditorías pregunten por las charlas que debe impartir de prevención, por la medición de
ausentismo, el seguimiento a enfermedades y accidentes profesionales, las reuniones
periódicas del COPASO y la presencia visible en los simulacros y emergencias. Hasta el
momento Salud Ocupacional se está consolidando con los procesos de medicina preventiva
y del trabajo, higiene y seguridad industrial.
Con salud ocupacional lo que sucede es que los funcionarios y colaboradores que
están en el área administrativa son lo que más se quejan de la falta de intervención que
tiene este proceso. Una explicación que tal vez se puede dar a este tipo de reclamos es que
el Hospital cuenta con 23 puntos de atención esparcidos en dos localidades, con personal
que se encuentra en los puntos de atención (personal asistencial y administrativo) pero una
parte considerable de personal se encuentra en campo llevando los servicios de salud a las
casas de las familias o llevando charlas de Atención Primaria en Salud o Prevención
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
85
&Promoción de salud en los salones comunales de los barrios que integran Kennedy y
Puente Aranda.
La explicación que se acaba de plantear pretende explicar porque el proceso de
hacer charlas al menos informativas sobre ergonomía o cuidados en salud en el Hospital a
todo el personal es muy complicado. Primero porque la difusión que se hace de las charlas
puede ser efectiva, pero a la hora de empezar la charla solo se dispone de unos cuantos
funcionarios dispuestos a pensionarse para escuchar la información que se desea impartir.
Pues los colaboradores están en campo tratando de demostrar productividad y eficiencia
para que el inmediato superior lo tenga en cuenta o que tal vez para el próximo año sea
llamado por haber rendido con responsabilidad a su labor.
Entonces lo que se observa es que la vinculación laboral además de tener
desventajas prestacionales, horarias, económicas. Se observa que el colaborador no puede
asistir a algunas charlas por conservar su puesto de trabajo. Por lo tanto la importancia que
empiezan a tener los funcionarios es evidente porque no son “aves de paso” sino que su
tipo de vinculación permite que puedan “replicar” o transmitir a otros lo que promueven en
materia de salud ocupacional y control de riesgos.
Para el proceso de capacitación se tiene que hacer la distinción entre funcionarios y
colaboradores, solamente comparten una práctica la inducción y re-inducción. Talento
Humano para la inducción procede a convocar los líderes de procesos estratégicos y líderes
de procesos de apoyo con el fin de que en una mañana se le pueda presentar al nuevo
vinculado su Hospital. Con el proceso de re-inducción lo que se plantea es que el vinculado
se informe de novedades y cambios importantes en la estructura u operación del Hospital.
Los colaboradores solo pueden recibir charlas informativas mientras que los
funcionarios pueden por las comisiones de estudio estudiar temas afines con su cargo, ya
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
86
sea en educación formal o informal. Por ejemplo el jefe de talento humano podía acudir a la
comisión de estudio para hacer una especialización en gerencia de Talento Humano, si
llenaba los requisitos y también por su intachable hoja de vida, podía acceder a tomar el
estudio. Actualmente en el Hospital se presentó la oportunidad de hacer un diplomado pero
solo pudieron hacerlo aquellos que fueran de carrera administrativa, que pertenecieran a la
oficina de Talento Humano y que tuvieran antigüedad en el Hospital.
Otro aspecto que recae sobre el personal de carrera administrativa es que
anualmente deben aplicarse su evaluación del desempeño. En el artículo50 del Decreto
1227 se dan los lineamientos de la evaluación del desempeño laboral. La evaluación es una
herramienta de gestión que con base en juicios objetivos sobre la conducta, las
competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los
empleados de carrera y en período de prueba en el desempeño de sus respectivos cargos,
busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamenten su permanencia y
desarrollo en el servicio. La evaluación de desempeño es la única herramienta que tiene el
funcionario para demostrar el cumplimiento de horario, de funciones y subordinación a su
jefe inmediato o superior.
Las prácticas que se deben gestionar desde talento humano para dar cumplimiento a
las solicitudes que hace la administración de turno de implementar ciertas políticas al
interior de la E.S.E como la implementación del Ideario de Ética, que fue una iniciativa
que se dio desde la Alcaldía Garzón. Tenía el objetivo de promover la ética fundamentada
en siete valores que proponía ayudar a mejorar los ambientes de trabajo, las relaciones
laborales y mitigar las consecuencias que existían entre los diferentes tipos de vinculación.
Iniciativas como la que se plantea presento por un lado, la aceptación por parte de talento
Humano de cumplir con el deber de promocionar la ética en la E.S.E organizando a los
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
87
trabajadores de alguna manera para que superen sobre la nueva idea que estaba dirigiendo
la Alcaldía de Moreno.
Con la gestión que se empieza a hacer en hospital sobre el Ideario de Ética y los
grupos focales que se hicieron para conocer la percepción que tenían los trabajadores
respecto a cada valor: solidaridad, equidad, respeto, vocación del servicio, probidad, trabajo
en equipo, responsabilidad. Con el cambio de administración la iniciativa quedó estancada
y al parecer la promoción de la ética no era la intención de la actual administración así que
todo empezó a pensarse desde “Bogotá Humana”.
Se está planteando aquí un problema serio que presenta en el sector público y que
afecta la interioridad del trabajador. Porque por un lado la preparación académica, logística,
económico y administrativa que requiere impulsar una iniciativa como la que se está
planteado requirió que fuera planteada desde la Alcaldía de gobierno de garzón,
seguramente la tomo el gobierno Moreno por pertenecer el mismo partido político pero con
el gobierno progresista la iniciativa se cayó. Entonces las personas a las cuales en el
Hospital se les hizo la invitación a participar, confiaron en el proceso, ayudaron a difundir
lo que para ellos era un espacio de diálogo y concertación. Cerrar los ciclos se puede decir
que es sencillo porque la respuesta que se da es que el cambio de administración no mando
esas iniciativas para trabajarlas o que la persona que lideraba el proceso renunció. El punto
es que se apropia en el sector de la salud que se pierde tiempo gestionando temas que no
son importantes de abordar porque lucrativamente no prosperan. Volviendo al irónico
pensamiento interiorizado de mercado.
Otra solicitud Distrital fue la instalación de la mesa por el trabajo Decente, pues
bien solo se instaló y allí quedo todo. Políticas, esfuerzos, creencias por mejorar la
situación laboral al menos quedo neutralizada por la misma explicación el cambio de
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
88
gobierno. Entonces antes estas dos iniciativas que hace Talento Humano. Lo que hace es
cumplir con la gestión y si fracasa, simplemente dice que fracaso pero no se dice más del
asunto. Pensar en que Talento Humano puede pensar en gestionar por sí solo la mesa en el
Hospital o difundir el Ideario de Ética es una ilusión. Que en el momento en que deja de ser
una exigencia por la Secretaria de la Salud o de la Alcaldía no se posee el tiempo ni la
disposición para que germine al menos una de las dos iniciativas que antes se acaban de
exponer.
Otro propósito del inventario es que presenta evidencias sobre una determinada
actividad cotidiana que reafirma como la psicología provee el lenguaje y las herramientas
para el “control a distancia” en las organizaciones en donde se labora. Siendo la variedad
de prácticas psicológicas que actualmente se están presentando y el lugar de recursos
humanos del sector público de la salud colombiano un ejemplo pertinente para conocer
cómo operan las racionalidades de gobierno del modelo neoliberal en las sociedades del
sur.
Para la siguiente parte se toma puntualmente una práctica y se explica cómo el
proceso de selección ha ido evolucionado en el tiempo hasta llegar a presentarse como en la
actualidad lo hace en el Hospital del sur E.S.E. Este proceso ha sido rastreado desde las
entrevistas con datos que permiten conocer superficialmente como era su aplicación,
cuando se necesitaba y sí lo hacía directamente Talento Humano o un psicólogo.
Se escogió la práctica que se hace de selección de personal en el Hospital Público
porque permite conocer las circunstancias políticas en las que se puede llegar a emplear
está práctica, cómo la vinculación laboral influye para hacer una selección de acuerdo al
cargo que este vacante, y luego se explica un ejemplo sencillo que se presenció para
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
89
seleccionar dos conductores oficiales en el periodo de práctica de la investigadora en el
Hospital del Sur E.S.E
Para empezar el proceso de selección rastreado empieza a explicarse desde el
modelo SILOS, en la regional cinco de San José. La Secretaría era la que desempeñaba la
labor de hacer la selección de personal por medio de pruebas de conocimiento que contenía
preguntas referentes al cargo y a la profesión supervisándolas el jefe inmediato. La
Secretaría presentaba un memorando como señal que la persona quedaba contratada.
La Comisión Nacional del Servicio Civil en el artículo 130 de la Constitución
Política del País, define a la Comisión como la responsable de la administración y
vigilancia de las carreras de los servidores públicos. La Comisión es el ente protector de los
funcionarios de carrera de las Empresas Sociales de Estado, a su vez la CNSC maneja las
comisiones de personal, hacía la selección de personal por concurso, hacía las
capacitaciones y la evaluación de desempeño anual de los funcionarios. El Servicio Civil y
el Departamento de la Función Pública se encargaba se lanzar la convocatorias para cargos
vacantes que tenían el nombre, el cargo, el número de cargos que se iban a convocar,
sueldo que se la pagaba al cargo, las funciones específicas y perfil especifico del cargo
tenía que ir en la convocatoria.
En el Hospital de Kennedy Primer Nivel 29 no se tiene documentado que hayan
hecho selección, por la razón que al Hospital recién le habían entregado plantas de personal
y debían a su vez empezar a administrar el Talento Humano para las UPA, UBA y CAMI.
Además por la fusión que había tenido el Hospital, el Gerente se encontraba organizando
las instalaciones para prestar el servicio de salud. Delegando las funciones para el personal
asistencial y el personal de los puntos de atención administrativos, elaborando un plan de
acción para trabajar mancomunadamente en las UPA, UBA y CAMI).
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
90
Con la segunda fusión que se denominó Hospital de Sur, la selección era hecha por
el psicólogo. Entonces el proceso se hacía por medio de una entrevista, en conjunto con el
profesional que necesitaba el recurso humano, por ejemplo para la vacante de un médico
rural se reunía el médico coordinador de área y el psicólogo: para hacer las pruebas de
conocimiento y las psicotécnicas. Con el resultado ubicaban al médico rural en el punto de
atención con el cual se adecuará más su perfil. También se hacían convocatorias internas
con el personal cuyo tipo de vinculación fuera provisional o supernumerario y que también
llevara considerable tiempo trabajando en el Hospital.
Otro aspecto importante de la fusión en el 2000, era que Talento Humano hacía la
selección de personal, hacía supresión de cargos, y cotejaba las funciones de los
funcionarios de los dos Hospitales. Habían situaciones que se presentaron en la fusión
como la presión de recibir cargos que no podían ser integrados a la nómina por dos razones:
1. Porque para esta fecha el Hospital ya contaba con su presupuesto y la Secretaría ya había
descentralizado la nómina, por lo tanto el manejo de nómina era responsabilidad del
Hospital;
2. Si recibían funcionarios contratados por libre nombramiento y remoción que por cambios
en la administración política podrían llegar a irse. Era mejor prescindir del funcionario
indemnizándolo y cuidando el presupuesto del Hospital.
Está práctica permite conocer las circunstancias políticas en las que se puede llegar
a emplear está práctica, porque con los cambios de administración se puede observar como
algunos funcionarios como por ejemplo los de libre nombramiento y remoción llegan a una
E.S.E apoyando una administración y se van con aquel equipo de trabajo con el cual se
siente políticamente identificado. Otro aspecto que es importante señalar es como los
cambios políticos de administración, hacen que la anterior administración sea reemplazada
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
91
totalmente por la que llego y los únicos que conservan su tranquilidad laboral son los
funcionarios oficiales y de carrera. Dado que por lo general con los cambios de
administración o las fusiones el recorte de personal es implacable.
Con la vinculación laboral pasa que de acuerdo al tipo de contrato se hace o no
selección, como se menciona en el ejemplo que se coloca más adelante. Para seleccionar un
funcionario oficial se debe seguir los lineamientos de la convención colectiva e informar a
los líderes sindicales sobre el proceso. Para seleccionar a un médico rural se hace selección
evaluando sus conocimientos básicos y sus funciones, luego se procede a hacer la
entrevista, para terminar con una entrevista final que hace el gerente; el contrato que tiene
un médico rural goza de las mismas características que un funcionario de carrera
administrativa. Los funcionarios de libre nombramiento y remoción solo necesitan ser parte
de un equipo político para ir de E.S.E en E.S.E, eran los cargos de las jefaturas y estos
funcionarios duraban la época que duraba el Secretario, la Administración de Turno o el
Gerente que estuviera, los funcionarios provisionales no entraban por carrera, sino por
vacantes, por ejemplo si se requería un promotor de salud se hacía la convocatoria, se
colocaba al recomendado, pero la selección era hecha por la oficina de Talento Humano.
Los funcionarios de carrera administrativa – periodo de prueba son directamente
contratados por el Hospital son convocados por la Comisión Nacional del Servicio Civil
(CNSC) para ser trabajadores públicos y son registrados públicamente en la CNCS. Los
supernumerarios o contratistas que son vinculados por la empresa temporal son
seleccionados por los psicólogos de dichas empresas con cuatro filtros: recepción y análisis
hoja de vida, entrevista, prueba psicotécnica, entrevista psicólogo del Hospital y luego el
periodo de prueba.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
92
Ejemplo de selección: Cargo Conductor Oficial
Para la gestión de este proceso de selección de conductor oficial, Talento Humano
abrió una convocatoria para los colaboradores del Hospital que quisieran concursar para
pertenecer al personal de planta. Inicialmente los candidatos debían cumplir con el requisito
de estar actualmente laborando en un Hospital adscrito a la SDS, que tuvieran cuarto grado
de bachillerato y un año acreditado de experiencia laboral en Hospitales Públicos. Sí los
candidatos cumplían estos requisitos quedaba avalado el 45% de su proceso. Para la
primera etapa se presentaron 18 y solo quedaron 14; para este primer filtro se hizo una
matriz bastante densa de la información de cada uno de los postulados con los soportes
legales de su permanencia o no en el proceso según lo estipulado en la convención
colectiva de trabajo.
La Convención Colectiva según el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo
es “la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una
parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para
fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia” Dichas
condiciones se comprenden en términos: del incremento salarial, subsidio de alimentación,
auxilio de transporte. El valor de cada una de estas tres prebendas es concertado entre el
patrono y el sindicato. Otra prebenda es la bonificación por firma de convención: la entidad
pagara a cada uno de los trabajadores Oficiales activos la suma de cincuenta mil pesos mcte
($50.000), por una sola vez, como bonificación por la firma de Convención Colectiva, los
cuales no tendrán incidencia salarial ni prestacional (Artículo 5 de la convención colectiva
de trabajo, 2001-2003). Otra es el reconocimiento que hacen de cesantías.
Además de los anteriores atributos de la vinculación laboral de un trabajador oficial
al sector público son: Asistencia médica, obstétrica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria,
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
93
Servicio odontológico, Auxilio por enfermedad no profesional, Auxilio de maternidad,
Indemnización por accidente de trabajo, Indemnización por enfermedad profesional,
Pensión de invalidez, Pensión vitalicia de jubilación o vejez, Pensión de retiro por vejez,
Seguro por muerte, Prima navideña (1) mes del sueldo que corresponda al cargo en 30 de
noviembre de cada año, y ella le será pagada en la primera quincena del mes de diciembre.
A su vez a los pensionados por invalidez, jubilación o vejez y retiro por vejez; tienen la
posibilidad de acceder a: Asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria,
Auxilio funerario, y Sustitución de la pensión a beneficiarios del pensionado fallecido, en
los términos que la ley establece.
Definitivamente la cantidad de beneficios que tiene un trabajador oficial es el
privilegio que muchos candidatos manifestaron poder ganar, en el caso de quedar con el
cargo de conductor oficial. Gerencia, Subgerencia administrativa- financiera y Talento
Humano estaban liderando un proceso que estaba siendo observado por la mayoría de
funcionarios y colaboradores los días del proceso de selección. Pues este tipo de cargos
suelen ser asignados por favores políticos, entonces el proceso de selección constantemente
suele estar vigilado.
Para la siguiente etapa cuyo valor era del 40%, los candidatos presentaron una
prueba técnica, que contenían preguntas de carácter técnico, práctico y preguntas acerca del
Hospital. El instrumento fue elaborado por Talento Humano y validado con los conductores
el día de la prueba, el instrumento no podía ser conocido sino por los colaboradores que
elaboraron la prueba. Finalizando esta etapa, con la calificación del instrumento de
conocimiento se pudo observar que cada uno de los candidatos tuvo gran dominio del tema
mecánico y se puede decir que los porcentajes establecidos para hacer la valoración
respectiva del proceso estaban contemplados en le convención colectiva. Siendo los
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
94
porcentajes así: 45% para la revisión de antecedentes, 40% para la evaluación de
conocimientos específicos y 15% para la entrevista final.
Con la revisión de antecedentes completa quedaron 14 candidatos, luego con la
evaluación de conocimientos específicos, la prueba estaba integrada de tres partes:
1. Conocimientos mecánicos de la camioneta o aerovan
2. Conocimiento de las señales de transito
3. Conocimiento de la planeación estratégico del Hospital
Para la etapa final con los 14 candidatos, se hicieron entrevistas grupales dirigidas
de tres y cuatro personas de una hora de duración por el Gerente del Hospital E.S.E,
subgerente administrativo-financiero y dos colaboradores de Talento Humano en el
siguiente orden: dinámica rompe-hielo que proponía a los candidatos explicarse cómo eran
ellos mediante la elaboración de un dibujo, entrevista semiestructurada que tuvo el objetivo
de identificar aspectos personales, familiares, académicos y laborales. Para finalizar se
indagó la honestidad de los candidatos preguntando sobre la situación de cada uno con los
comparendos que han tenido que cancelar y los cursos pedagógicos que han tenido que
cumplir. En la entrevista los candidatos manifestaban que el trabajo de conductor oficial era
una oportunidad para tener una mejor calidad de vida, segundo como una estabilidad
laboral, otra como la posibilidad de proporcionarles al Hospital un mejor desempeño
laboral del que ya se está dando y finalmente como una estrategia para proporcionarle a la
familia más ingresos económicos.
La parte operativa del proceso de alguna manera estaba organizado y coordinado
por Talento Humano (dado que el proceso de selección en la E.S.E no es frecuente, y por lo
general, estas convocatorias se hacen masivamente y dirigidas por el Servicio Civil ), sin
embargo la tensión que tiene este tipo de convocatorias con 2 vacantes para la 14
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
95
candidatos es fuerte, y sí a eso se le suma la presencia de líderes sindicales para observar y
presenciar la transparencia del proceso, esto genera un ambiente difícil de sobrellevar para
dar cumplimiento: a la convocatoria como lo reglamenta la ley, a las figuras (sindicales,
administrativas, funcionarios de planta) que están pendientes de la claridad del proceso y
del informe que se publica a la comunidad en la página de la E.S.E. Al día siguiente, se
procuró publicar los resultados en la página web y se logró firmar un documento oficial en
donde se publicaron los resultados; así como las posibles reclamaciones que pueden surgir
por parte de los 18 candidatos.
El ejemplo que se acaba de describir permite analizar con amplitud varios aspectos:
conocer las circunstancias políticas en las cuales las convenciones colectivas se renuevan
para exigir o mantener prebendas, el tipo de vinculación laboral es desigual con respecto a
los funcionarios que tiene contrato de libre nombramiento y remoción, carrera
administrativa, provisionales, periodo de prueba y mucho más desigual para los
colaboradores contratados por prestación de servicio y término fijo. Las funciones
específicas de talento humano en el ejemplo de selección de conductor oficial fueron:
hacer la convocatoria, recibir la documentación requerida, elaborar la prueba de
conocimiento y evaluarla, introducir los aportes de la dinámica rompe-hielo a la entrevista,
hacer seguimiento del proceso y presentar un informe.
Reuniendo el contenido del presente estudio desde la una conceptualización teórica
que exploró la relación entre psicología y las racionalidades de gobierno, enfatizando como
desde las estancias gubernamentales se han implementado políticas neoliberales que
ancladas al sector de la salud colombiano, reestructuran el sistema por medio de dos
canales transformadores: el fenómeno de la descentralización y la implementación del
Sistema General de Seguridad Social en Salud. Explicando también cómo la conversión
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
96
que tuvo el Hospital Público conservó el objetivo de prestar el servicio de salud, pero
asumiendo el carácter de agente de mercado como Empresa Social del Estado (E.S.E.)
Dejando explícita la contextualización teórica, se presentaron en seguida los
hallazgos encontrados del estudio; organizados en términos de: exploración de la
normatividad en los cambios que ha tenido el Sistema Nacional de Salud, lugar que ha
ocupado recursos humanos desde las estancias gubernamentales y sus prácticas reguladoras
en el personal; haciendo énfasis del lugar que Talento Humano ha tenido en un Hospital de
primer nivel perteneciente a la red del Distrito y presentar un inventario de las prácticas
encontradas en la gestión de Talento Humano del Hospital. Se exponen en seguida las
consideraciones que pueden contribuir al campo de los estudios laborales para la
administración de la fuerza laboral y la evolución del trabajo en las sociedades del sur.
Analizando cómo las prácticas psicológicas y el lugar de recursos humanos en el sector
público de la salud colombiano es un ejemplo pertinente para conocer cómo operan las
racionalidades de gobierno del modelo neoliberal en las sociedades del sur.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
97
Capítulo 3
Consideraciones a los hallazgos
El presente estudio se presentó haciendo una red de lectura con cuatro ejes.
Partiendo de la relación que hay entre Psicología y racionalidad de gobierno. Luego, se
exploró cómo desde las estancias gubernamentales se han implementado políticas
neoliberales al sector de la salud colombiano, abordando como tercer eje la reestructuración
del Sistema Nacional de Salud por medio de dos canales transformadores: el fenómeno de
la descentralización y la implementación del Sistema General de Seguridad Social en
Salud. Explicando también la conversión que tuvo el Hospital Público asumiendo el
carácter de agente de mercado como Empresa Social del Estado (E.S.E.).
Para luego ampliar los hallazgos del estudio en términos de: exploración de la
normatividad en los cambios que ha tenido el Sistema Nacional de Salud, reseñar el lugar
que ha ocupado recursos humanos desde las estancias gubernamentales y sus prácticas
reguladoras en el personal; enfatizando el lugar de Talento Humano en un Hospital de
primer nivel perteneciente a la red del Distrito y presentar un inventario de las prácticas
encontradas en la gestión de Talento Humano del Hospital. Las conclusiones que se
plantean a continuación son consideraciones que se analizaron en función de los hallazgos
y la red de lectura.
Entonces con la siguiente frase se procederá a exponer las consideraciones que
surgieron en el proceso de construcción de este estudio: “Mediante leyes se perpetúa la
racionalidad de gobierno liberal, mediante prácticas se vehiculiza la racionalidad de
gobierno liberal” Si bien las prácticas psicológicas son susceptibles de ser aplicadas en el
sector público de la salud, a merced de un marco contextual legal que prescribe que la
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
98
aplicación de estas técnicas es factible y pertinente. El análisis procura no concentrase tanto
en los supuestos sino en analizar en las practicas las consecuencias de la difusión de la
psicología.
Si en las prácticas que se presentaron en la gestión del talento humano del Hospital
del Sur, se conoció la forma en cómo la racionalidad de gobierno impera en las prácticas
que son coyunturales y cede a las prácticas que no proporcionan mayor riesgo para la
tranquilidad de la economía del mercado; y por prácticas coyunturales se hace mención a la
implementación de capacitaciones en las cuales el Trabajador Público debe: actualizarse
para afrontar fusiones entre Hospitales, entender la formulación y gestión de planes de
desarrollo, participar de las actividades de bienestar que promuevan las aseguradoras de
riesgo profesionales o las cajas de compensación. Y por prácticas que no arriesgan la
economía del mercado se entienden los cursos de bisutería o cursos de cocina navideña. Se
ve que la variedad de prácticas en la cuales el trabajador está involucrado hace que su
respuesta sea siempre de satisfacer el modelo de mercado y de paso a él mismo. Dado que
solo puede elegir lo que está ya programado para que decida.
Las prácticas que se emplean para vehiculizar la racionalidad de gobierno están
cargadas de prescripciones que controlan al trabajador al punto de entregarlo al mejor
postor. Es decir, la Psicología al producir al individuo que estudia hace que pueda entrar en
la competencia del mercado, ofreciendo el capital humano cualificado para desempeñar
determinada labor para la cual fue entrenada; y hacer de él un individuo sin privacidad y
con pleno conocimiento social de su interioridad. La Psicología al producir los sujetos que
estudia permite el ejercicio de gobierno del sujeto que se supone libre. De manera general
la psicología hace que los trabajadores sean pensables y calculables al trasladar, crear y
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
99
simplificar la subjetividad humana en términos del lenguaje del mercado y de la economía.
(Pulido Martínez 2011)
Aunque la Psicología se mantenga prestando las herramientas para todo tipo de
programas dirigidos a administrar el personal y soportar un ejercicio de gobierno basado en
el libre albedrío. Se debe enfatizar el hecho que la psicología a través de sus prácticas debe
reorientar los programas, estrategias o tácticas que proporcionó progresivamente para dar
conocimiento de la integridad de los sujetos. Porque como la lógica del mercado solo toma
lo que más produce, por tanto en el momento en que la psicología deje de producir quedará
marginada como suele pasar con aquello que va en subversión del modelo neoliberal. La
consideración que se hace, es que la Psicología que se enseña en las facultades
universitarias se ha preocupado por enseñar la gestión de procesos de talento humano y
poco por enseñan a construir y efectuar críticas que enriquezcan la forma como se hace
psicología en la organización, que es un objetivo de enseñanza para inmortalizar la
disciplina al largo plazo en la organización.
Sí bien en las condiciones actuales de re-activación del liberalismo, los
investigadores en las sociedades Nor-Atlánticas se han preocupado por la relación directa
que tiene la psicología con la administración del manejo del personal; ante el retiro de las
seguridades que proporcionaba el Estado del bienestar. (Pulido Martínez, 2011) En las
sociedades del sur la preocupación también se comparte, así el liberalismo mute o no sea
monolítico en el contexto colombiano; la participación de la psicología en las
racionalidades de gobierno locales debe resarcir el carácter privado del sujeto trabajador.
Hace relativamente poco han aparecido una serie de estudios que examinan de
manera histórica el lugar y operaciones de la psicología, en una perspectiva que se ocupa de
indagar por las formas en las cuales la psicología ha ganado o perdido un lugar en la
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
100
sociedad (Rose, 1996) Además del lugar que haya ganado o que haya perdido la Psicología
se debe hacer una revisión histórica de cómo ella ha ido ganando lugar en espacios que no
necesariamente estén enmarcadas por el mercado o la política. Como por ejemplo pequeñas
y solidas empresas familiares.
Otra consideración que se expone es que el lugar de talento humano, goza de una
posición estratégica en las organizaciones, por eso los entes internacionales como la OPS
son conscientes que el capital humano es la fuerza de laboral que se requiere para que la
organización desarrolle las estrategias que se necesitan para producir. Es decir, la OPS
como se mencionaba en los hallazgos hacía énfasis en la capacitación que debía hacerse en
el personal sanitario para responder a las demandas que tenían por la prestación del servicio
de salud; añadiendo que debían que debían ser adiestrados.
El adiestramiento del recurso humano se puede analizar desde muchas perspectivas
según los hallazgos encontrados en el presente estudio, una de ellas es como las diferentes
formas de vinculación que se encontraron en el Hospital. El contratista por emplearse
acepta cualquier tipo de condiciones laborales con tal de que pueda estar trabajando, por las
condiciones de “desempleo” que afecta tanto el país. Entonces las observaciones que se
hacen es como el funcionario cumple los horarios con tranquilidad porque sabe que su
contrato es a término indefinido; y el contratista cumple horarios por el temor de que lo
“echen y pueda ser reemplazado, porque hay varios detrás de ese puesto”. Otra perspectiva
es la oportunidad de capacitarse en lo que desee el funcionario que esté acorde a su cargo y
la imposición de capacitación que tiene un contratista para que asista a las charlas a las que
pueda llegar, sin descuidar su trabajo.
Ahora otra consideración es que en el contexto colombiano la implementación de
las políticas neoliberales como la ley 10 del 1990, la ley 100 de 1993, los planes de
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
101
desarrollo dan respuesta a una economía de mercado que promete desarrollo. En el sector
público la particularidad de la corrupción hace que muchas veces la política implementada
solo proceda en algunos aspectos que se ajustan y en otros no. Por más que las autoridades
gubernamentales acepten asesorías o recomendaciones de los entes internacionales, las
“mañas” que se encuentran al interior de una organización pública hacen que se cumplan
solo aquellos aspectos que son renegociados con líderes que ejercen poder en los entes
rectores o en las mismas instituciones.
Por otra parte, las auditorías son una forma de hacer seguimiento al cumplimiento
de esas políticas implementadas como lo es el Sistema de Gestión de Calidad. Pero en el
momento en que se hace la auditoría se revisan o maquillan aspectos que pueden conllevar
al que Hospital sea mostrado como un ejemplo de desarrollo y encubren otros aspectos que
necesariamente no representarían al Hospital. Es decir con la implementación de los
sistemas de Calidad como política neoliberal, se cumple los objetivos planteados por cada
área, pero en el momento en que se dice instalar una mesa por el trabajo decente la política
que es entronizada por la OIT no se implementa en el Hospital por los cambios políticos de
administración, por la fortaleza que tendrían de nuevo los sindicatos y porque no es
conveniente un trabajador apropiado de su vida privada, sujeto de derechos y defensor de u
interioridad. Pero cuando se habla de implementar un sistema de calidad el hospital adopta
la norma sin vacilar, haciendo capacitación y gestión para que el recurso humano este
cualificado para el nuevo cambio en la E.S.E.
Otra consideración que se hace, es el lugar que los recursos humanos posee en la
normatividad y en el Hospital. Por un lado, Talento Humano en el sector público siempre
debe cumplir con las disposiciones legales que se enmarcan en la administración de un
gobierno o en la consolidación de un plan de desarrollo. Por tanto el rango de influencia
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
102
que tiene el psicólogo para reorientar las prácticas depende del poder en la organización
que este tenga, a asertividad de sus procesos para el mejoramiento continuo de las
competencias del recurso humano; para creer en la posibilidad de resarcir al trabajador su
individualidad. El lugar que tiene talento humano en el Hospital del Sur solo es visto desde
el punto operativo: celebra cumpleaños, hace fiestas o liquida la nómina. Por eso es que es
tan importante re-pensar la gestión del Talento Humano porque no solo un estudiante de
pregrado se forma para hacer fiestas o mantener al personal capacitado.
Otra consideración que se hace, es que en los procesos de fusión entre Hospitales
los más perjudicados son los trabajadores. En las entrevistas manifestaban que la
incertidumbre y la tensión que vivían los trabajadores por no tener claridad de su contrato
era inimaginable. Pues por la supresión de cargos algunos trabajadores eran indemnizados,
otros contratados en otros hospitales o despedidos con la justificación de la fusión. Pero
jamás el Hospital y tampoco Talento Humano hizo el acompañamiento debido del proceso,
sino que capacitaba al personal que quedaba fijo, para que adaptara a las nuevas
condiciones.
Otro aspecto para mencionar es que los entes internacionales observan atraso en
Colombia, e inmediatamente hacen que las autoridades gubernamentales los consideren
problemáticas de desarrollo y empiezan a implementar políticas que son acogidas por la
población por novedosas o porque prometen un mejor futuro. Pero es entrar de nuevo al
colonialismo en el cual se cambiaban espejos por oro; y la conversión ahora es desarrollo
por el control de la interioridad de los sujetos.
Entonces como socialmente se ajusta las asesorías que dan los entes internacionales,
por desconocimiento o por la indiferencia que existe entre sujetos de saber que pasa por el
bien común, la psicología hace las veces de presentar programas y estrategias que hacen
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
103
que la racionalidad de gobierno neoliberal acerté en la imposición de sus intereses
primando sobre los intereses que no son defendidos por los sujetos que a diario son
vulnerados por el sistema.
Las recomendaciones de los entes para fortalecer el desarrollo del sector salud es
asimilado por los líderes políticos con los “ojos cerrados y la boca abierta” con la idea de
solucionar problemáticas. La cuestión acá es que los aportes que se apropian de las
sociedades noratlánticas para la psicología, también son asimiladas con las misma
naturalidad sin detenerse a evaluar el impacto que ha traído la idea de colonialismo y
sumisión a la población colombiana. Pues se puede seguir albergando está situación, si las
condiciones laborales actuales no cambian, dado que el trabajador poco a poco acepta sus
interminables horarios de trabajo, acepta cualquier tipo y valor de compensación con tal de
trabajar, y no tienen un vínculo directo con empresa por la existencia de las temporales;
entonces no puede sentirse participes de un empresa cuando son contratados por
intermediarios.
Con el proceso de la descentralización del sector de la salud en el país, se puede
decir que la forma directa en que hacen que el establecimiento público adopte sus gastos y
sus ganancias haciendo un excelente uso de ellos, permite que la lógica del mercado entre
con mucha facilidad. Porque el sentido oculto de esta lógica es que promete una eficiente
producción como primer objeto para que la empresa sea competitiva, y teniendo en cuenta
que el ser humano por naturaleza quiere y busca superarse de lo que ha sido y quiere ser. Se
le puede a esto sumar el amor que algunos trabajadores tienen o sienten por su hospital por
el famoso refrán “segundo hogar”. Entonces esto hace que haya una apropiación de
cualquier modelo o racionalidad de gobierno, con tal que no desaparezca el lugar (hospital)
que le ha brindado superación personal y estabilidad económica.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
104
Entonces como se ha propuesto que la Psicología tiene las herramientas para
resarcir la venta cognitiva que hizo del sujeto en determinados momentos, se puede decir
que más que soluciones; a continuación se plantea desde una mirada crítica de lo que
realmente pasa con la problemática y con la supuesta solución que han proyectado. Lo que
se hace ahora es hacer una aproximación a las problemáticas para ver porque no pueden
tener una factible solución sino una mera descripción. Con las formas de vinculación
laboral lo que se observó en el hospital es que al haber dos tipos de vinculaciones, los
procesos de resistencia a que sigan desmejorando el trabajo es una salida en la cual no se
puede tener fe. Por la razón que los funcionarios ahora son pocos en el Hospital y la
mayoría son contratistas, entonces las desventajas y las ventajas laborales son percibidas
diariamente; así que en vez de unir una población lo que hace es generar distancias.
Algunas políticas e iniciativas distritales como el Ideario de Ética, la Política del
Talento Humano y la Mesa por el Trabajo Decente son ventajas que pueden contribuir a
replantear el control que se tiene hacía los sujetos. Pero la ejecución de estas iniciativas
pueden entorpecer el libre funcionamiento del mercado, por tanto no se hace la promoción
de las mismas. Un ejemplo de esto sucedió en el Hospital: El Gerente instala al Mesa por el
Trabajo Decente y hace el debido seguimiento en conjunto con talento Humano,
convocando a los trabajadores, buscando la posibilidad de mejorar las condiciones de
trabajo y encontrar un espacio en el cual se concentrara el énfasis en el trabajador. Solo que
en el proceso de consolidación de la mesa el cambio de administración hizo que la mesa ya
no fuera una iniciativa o un espacio de concertación sino una “posibilidad que se tuvo pero
que no aprovecho, y toco dejarla pasar”
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
105
La racionalidad de gobierno neoliberal promueve la lógica de mercado y se
devuelve la misma lógica a la racionalidad de gobierno neoliberal, como en una
circularidad que no termina porque necesita de los sujetos para que la movilicen. Con esto
se quiere decir que en un ejemplo el discurso de los sistemas de gestión de calidad moviliza
a funcionarios y contratista a buscar calidad, calidez y humanización en la prestación del
servicio de salud para vender más servicio y por consiguiente evitar la liquidación del
Hospital. Cuando fue la misma racionalidad la que promovió la lógica del mercado
(descentralizando los establecimientos públicos)
Las actividades que plantea el proceso de bienestar en la gestión que hace Talento
Humano del Hospital involucran al trabajador para participar en ellas. En el momento en
que el trabajador participa entra en un proceso de adormecimiento y silencio sobre la
realidad que vive, al no contar con herramientas que lo libren de este sometimiento. Pues lo
sumerge a él y a su familia. Al contar con prácticas que les permiten a sus hijos desarrollar
habilidades como el grupo de violín o las actividades recreacionales de la caja de
compensación. Al parecer el mismo sujeto al tener tan apropiada la forma de operar de la
racionalidad del gobernó neoliberal contribuye a que se vehiculice aún más esa racionalidad
por el temor de perder su trabajo, por la apertura y las habilidades que debe demostrar ante
los cambios rápidos en las organizaciones a las que pertenece; adaptándose y callando la
situación que vive.
El presente estudio conto con una amplitud de información considerable que debe
ser más profundizada. Se puede hacer una análisis más exhaustivo de cada una de las
prácticas que se encontraron, de la forma en como en la normatividad se legisla o se cree
tener la sapiencia psicológica para hacer una política de talento humano que solo rige al
sector salud; pero no representa la comunidad académica en sus planteamiento normativos.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
106
Además las entrevistas poseen la característica de ser una herramienta que se ilustra no solo
el quehacer de talento humano, sino la forma en cómo el funcionario o colaborador percibe
su área y lo involucra. Otro aspecto que se pude indagar es el tema de trabajadores que
actualmente se encuentran pensionados dado que es una población que goza de información
valiosa para conocer las estructuras y los cambios que han tenidos las organizaciones y
cómo han sido asimilados por los diferentes cargos y personas.
Se recomienda que para futuros estudios se indague sobre: vinculación laboral en el
sector público, gestión de Talento Humano en los entes rectores como Secretarías,
Alcaldías, Procuradurías, Contralorías. Resultados de medición de climas organizacionales,
evaluaciones de desempeño en los funcionarios y en los contratistas, relaciones entre los
Hospitales y las empresas temporales. Análisis de la planeación estratégica de los
Hospitales. Indagar en la población que recibe el servicio de salud cómo observa a los
funcionarios y a los contratistas cuando acuden a un centro de salud.
Hacer un seguimiento de las oficinas de atención al usuario, investigación y gestión
del conocimiento y como pueden vincularse a Talento Humano. Indagar como es percibido
el área de talento Humano por otras áreas con el fin de dilucidar la forma en como es
percibida por los funcionarios y colaboradores está área. Otra posible investigación es la
forma en cómo cada hospital del distrito apropia una autonomía que a su vez está sujeta a
los entes rectores. Analizar discursivamente el manual de funciones del Hospital, así como
el reglamento interno de trabajo. Se puede indagar como es el proceso de salud ocupacional
y su relación con las Aseguradoras de Riesgos Profesionales y para finalizar se puede hacer
un análisis de los procesos de vinculación que tienen los funcionarios de carrera
administrativa según la Comisión Nacional del Servicio Civil.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
107
Referencias
Referencias Bibliográficas
Blackman, L. y Walkerdine, V. (2001). Mass Hysteria. Critical Psychology and Media
Studies. Londres. Palgrave.
Castel, R. (1991). From dangerousness to risk. En G. Burcherell, C.Gordon, y P. Miller.
(Eds.) The Foucault Effect. Studies in Governmentality. (281-289). Chicago. The
University of Chicago Press.
Colombia DNP—Departamento Nacional de Planeación (1987) Plan de economía social.
Planes y programas de desarrollo económico y social, 1987-1990 DNP.
Constitución Política de Colombia (1991)
Cruz, E. La Constitución Política de 1992 y la apertura económica. Revista Facultad de
ciencias económicas, Vol XVIII (1), Junio 2010, 269-280
Dávila- Ladrón de Guevara, C. (2001). Teorías Organizacionales y Administración.
Enfoque Crítico. Bogotá. McGraw Hill.
Defert, D. (1991). “Popular life” and insurance technology. En G. Burcherell, C.Gordon,
y P. Miller. (Eds.) The Foucault Effect. Studies in Governmentality. (211-233).
Chicago. The University of Chicago Press.
Foucault, M. (1998). La psicología de 1850 a 1950. Revista Archipelago, 34/35, 163-173.
Foucault, M. (2009). El Gobierno de Si y de los Otros. Buenos aires: fondo de Cultura
económica.
Hernández, M. Obregón, D. García, C. Eslava, J. Vega, R. (2002). Organización
Panamericana de la Salud, Oficina Regional de la Organización Mundial de la Salud,
Oficina Regional de la organización mundial de la Salud.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
108
Marcus, G. E. (2000). What is at stake--and is not--in the idea and practice of multisited
ethnography. Canberra Anthropology: The Asia Pacific Journal of Anthropology, 6-14.
Pulido-Martinez, H.C. (2006). Produciendo trabajadores modernos: conocimiento
psicológico y el mundo del trabajo en el sur. Universitas Psychologica, 6, 1, 27-37.
Pulido-Martinez, H.C. (2006). On Psychology, Work and the Constitution of the Subject:
the Case of the Urban Passenger Transport System in Bogotá, Colombia. Tesis sin
publicar. Wales, Cardiff University.
Pulido-Martinez, H.C. (2008). Condiciones flexibles de trabajo y conocimiento
psicológico: el caso del servicio tradicional de transporte de pasajeros en Bogotá.
Revista Iberoamericana de Psicología, Ciencia y Tecnología, 1, 1, 9-18.
Pulido-Martínez, H.C. (2009). Examinando las operaciones de la psicología en su
relación con el trabajo. En C. Aguilar y E. Renteria (Eds.). La Psicología
Organizacional en Colombia. Bogotá. Editorial Universidad Santo Tomas.
Pulido-Martinez, H.C. (2011). Psicología y trabajo una relación bajo examen. Colección
Sujeto y Sociedad. Bogotá. Editorial Javeriana.
Rose, N. (1996). Inventing Ourselves. Psychology, Power and Regulation. London. Sage.
Rose, N. (1997) El gobierno en las democracias liberales "avanzadas": del
liberalismo al neoliberalismo. Archipiélago: Cuaderno de Crítica de la Cultura. Nº 29
(1997). P. 25-40
Rose, N. (1999) Governing the Soul. The Shaping of the Private Self. Londres. Free
Association Books.
Rose, N. (2008). Psychology as social science. Subjectivity, 25, 446-442.
Walkerdine, V. (2005). Freedom psychology and neo-liberal subject. Soundings, 25, 47-
61.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la
109
Referencias Normativas:
Proceso Norma Fuente
Normatividad
general
Ley 10 de 1990 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=3421
Acuerdo 20 de 1990 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=2040
Acuerdo 17 de 1997 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=494
Acuerdo 11 de 2000 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=3762
Ley 87 de 1993 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=300
Ley 100 de 1993 http://www.col.ops-
oms.org/juventudes/Situacion/LEGISLACION/SALUDYDEPORTE/SL10093.htm
Ley 134 de 2002 http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley/2002/ley_0734_2002.html
Ley 1438 de 2011 http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley/2011/ley_1438_2011.html
Ley 872 de 2003 http://www.ccalidad.org/Publicaciones/Convencion/ICONTEC.pdf
Administración
Pública
Hospital del Sur
Sentencia C 614-09 http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2009/c-614-09.htm
Ley 1164 2007 http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley/2007/ley_1164_2007.html
Acuerdo 191 de 2009 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=35972
Administración
Distrital
Talento
Humano
Decreto 1227 de 2005 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=16313
Decreto 465 de 2007 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=22169
Decreto Ley 1567 de 1998 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=1246
Decreto 2539 de 2005 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=17318
Ley 1064 de 2006 http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley/2006/ley_1064_2006.html
Ley 909 de 2004 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=14861
Decreto 1567 de 1998 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=1246
Ley 909 de 2004 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=14861
Decreto 2539 de 2005 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=17318
Decreto 465 de 2007 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=22169
Ley 9 de 1979 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=1177
Decreto 614 de 1984 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=1357
Resolución 2013 de 1986 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=5411
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
110
Administración
Distrital
Talento
Humano
Ley 100 de 1993 http://www.colombia.com/actualidad/images/2008/leyes/ley100.pdf
Resolución 1016 de 1989 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=5412
Decreto 1295 de 1994 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=2629
Ley 776 de 2002 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=16752
Ley 734 de 2002 http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley/2002/ley_0734_2002.html
Ley 872 de 2003 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=11232
Ley 100 de 1993 http://www.colombia.com/actualidad/images/2008/leyes/ley100.pdf
Acuerdo 006 de 2000 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=30287
Decreto 320 de 1995 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=2402
Ley 21 de 1982 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=4827
Ley 734 de 2002 http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley/2002/ley_0734_2002.html
Ley 10 de 1990 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=3421
Decreto 471 de 1990 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=1735
Decreto 1045 de 1978 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=1466
Ley 715 del 2001 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=4452
Resolución 3815 de 2003 http://vlex.com.co/tags/resolucion-3815-2003-564638
Decreto 1636
de 2006
http://ebookbrowse.com/decreto-1636-de-2006-procedimiento-pago-aportes-sistema-
participaciones-pdf-d64204768
Decreto 2712 de 1999 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=1188
Ley 1071 de 2006 http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley/2006/ley_1071_2006.html
Ley 1164 2007 http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley/2007/ley_1164_2007.html
Decreto 1950 de 1973 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=1525
Decreto 691 de 1994 http://www.presidencia.gov.co/prensa_new/decretoslinea/1994/marzo/29/dec069129199
Decreto 1158 de 1994 http://decretospensiones.blogspot.com/2009/08/decreto-1158-de-1994.html
Decreto 1748 de 1995 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=1300
Ley 909 de 2004 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=14861
Decreto 1228 de 2005 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=16314
Ley 872 de 2003 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=11232
Circular No 004 de 2003 http://www.archivogeneral.gov.co/index.php?idcategoria=1248
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
111
Mejoramiento
Calidad de vida
del trabajador
Mejoramiento
Calidad de vida
del trabajador
Ley 734 de 2002 http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley/2002/ley_0734_2002.html
Ley 872 de 2003 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=11232
Decreto 4110 de 2004 http://www.mincultura.gov.co/?idcategoria=7274
Decreto 1599 de 2005 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=16547
Plan de Salud del Distrito Capital
2008-2012
http://www.saludcapital.gov.co/paginas/PlandeSaludPublicaDistrital.aspx
Políticas
Distritales
Ideario de
Ética
Resolución
010 de enero 30
de 2002
http://www.portalbioceanico.com/re_legnac_politica_emerg_res10-me_docp06.htm
Acuerdo 244 de
2006
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=21779
Decreto 168 de
2007
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=24135
Decreto 489 de
2009
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=37721
Mesa por el
Trabajo
Decente
Decreto 1466 de
2007
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=24664
Resolución 766
de 2011
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur//normas/Norma1.jsp?i=43759
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la
112
ANEXOS
Anexo 1 (Entrevistas)
Al parecer el Hospital antes de consolidarse como Hospital del Sur, este tuvo varias
transformaciones. ¿Así que cuénteme un poco qué hacía Talento Humano o cómo estaba
organizada está dependencia cuando se llamaban Regional Cinco?
Cuando era regional cinco, nosotros no estábamos descentralizados ahí estábamos todo lo
que era la Secretaría de Salud. La parte de Talento Humano la movían desde la Secretaría
de Salud, en ese entonces desde la calle 53. Desde allá nombraban, recibían y distribuían a
los diferentes regionales (las regionales era 1, 2, 3, 4, 5). La cinco era San José que era
dónde estábamos. El sistema de regionales viene desde 1984-85 hasta 1992 cuando se
descentralizó, se hizo la distribución por Hospitales y la idea era entregar presupuestos,
entregar personal y que los Hospitales comenzarán a producir para sostenerse. En ese
momento no nos quitaron recursos, cómo desde el 2000 ya había que verse la producción
que estuviéramos haciendo y los gerentes de cada Hospital presionaban (no con presión
psicológica), lo que hacían era incentivar a sus colaboradores con proyecciones: hay que
producir tanto en odontología, tanto en enfermería, lo que diera más. Por lo menos, la
Gerente Alexandra Rodríguez ella nos reunía y nos decía… ella hacía un análisis en sus
comités acerca de cómo va el Hospital, quién está produciendo… quién no. Ella
manifestaba que odontología tenía que trabajar más no está rindiendo y hay que conseguir
la plata… entonces hay que hacer consulta los sábados, por las tardes, hay que conseguir el
recurso humano para hacerlo.
¿Regional cinco habían procesos de gestión humana?
Había bienestar y selección, estuve en talento humano de la secretaría y se hacían en los
procesos de selección pruebas de conocimiento y cuando no se hacía la prueba de
conocimiento (rara vez pasaba eso) se hacían pruebas que utilizan el inmediato superior
jerárquico pero en muy determinados casos que se presentaban en la Secretaria era una
carta un memorando, algunas preguntas, y enfermería, según la profesión.
En Bienestar, siempre desde la Secretaría de Salud nos afiliaron a la caja de compensación
que nos daba la recreación, podíamos inscribir a nuestros hijos que eso es de bienestar, los
subsidios que eso también es bienestar, capacitaciones que conseguía bienestar social a los
funcionarios, fiestas navideñas para los hijos, fiestas de fin de año para los empleados.
Todo eso lo hacía bienestar y había oficina de bienestar. Todo esto desde la Secretaría y de
ahí impartía las órdenes para las regionales. De por sí las regionales no tenían la psicóloga
pero de la Secretaría nos llegaban, los cheques, los subsidios, nos llegaban los programas
que tenían la cala de compensación para los hijos y la regional se encargaba de distribuirlos
a las UPA que tenía asignadas (pero antes de que se le llamará UPA, se les denominaba
centros de salud). Ya estás figuras de CAMI, UPA, UBA aparición como en el año 1989.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
113
¿El proceso de salud ocupacional existía?
Pues todo eso lo coordinaba nivel central con Secretaría y esa parte la tenían con el Seguro
Social y esa parte la tenía salud y riesgos profesionales: porque como eso era nacional
entonces pertenecíamos allí. Ya desde el 90 cuando nos descentralizamos hasta el 98 ya a
mi manera de ver empezó la obligatoriedad de ver los riesgos profesionales, la inscripción a
la ARP, trabajar en común con la ARP.
¿Qué hacen las comisiones de personal?
La comisión de personal siempre ha existido, con la función pública y la Comisión
Nacional de Servicio Civil. Pero la función pública era la que manejaba las comisiones de
personal; y está a su vez manejaban la selección de personal, mediante concurso, con las
capacitaciones y la evaluación de funcionarios (los funcionarios de carrera entraron en el
gobierno del doctor Pastrana) se hizo la inscripción global del personal a carrera y la
evaluación era como un medio de valoración de los funcionarios. Ahora, había funcionarios
que no estaban en carrera y había otros que no estaban en carrera que eran los de libre
remoción y nombramiento que eran los cargos de las jefaturas y ellos duraban la época que
duraba el secretario, la administración de turno o el Gerente que estuviera. Los
provisionales eran lo que no entraban por carrera sino que ellos entraban por vacantes,
entonces si se necesitaba un promotor de salud se hacía la convocatoria o si había una
recomendación pues se hacía la selección allá y no por el servicio civil ni la función pública
sino que se hacía por la oficina de Talento Humano. La figura de contratista apareció
primero como supernumerario aproximadamente en el año 2000 y ellos pertenecían a la
planta, pero al igual se le cortaba el contrato o el nombramiento tan pronto no se requería o
había necesidad de retirarlo. Los oficiales vinieron como en el 2000 algo por una
convención que hicieron, y los oficiales son conductores, celadores, aseadoras,
ascensoristas, cocineros.
El Servicio Civil, la función pública se encargaba se lanzar la convocatorias para cargos
vacantes que tenían el nombre, el cargo, el número de cargos que se iban a convocar,
sueldo que se la pagaba al cargo, las funciones específicas y perfil especifico del cargo
tenía que ir en la convocatoria.
¿Qué son las comisiones de estudio?
Mientras estábamos con la Secretaría está daba presupuesto, habían comisiones de estudio
y esa parte la hacía bienestar social de la entidad, el proceso era que el funcionario tenía
que estudiar temas afines al cargo; por ejemplo un odontólogo no podía estudiar temas de
administración o si era una administrador no podía hacer un posgrado en endodoncia
porque tenía que tener relación con el cargo que estaba desempeñando. Por ejemplo el jefe
de talento humano podía acudir a la comisión de estudio para hacer una especialización en
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
114
gerencia de Talento Humano si llenaba los requisitos y también por su hoja de vida, porque
sí tenía llamados de atención no se premiaba.
Ahora la ley dice que después de la capacitación se debía replicar el conocimiento que
recibió el funcionario gracias a la comisión de estudios con sus colaboradores entonces ¿el
funcionario capacitado replicaba el conocimiento?
Para la anterior respuesta la entrevistada manifestó: Entre 1995 y 1998 ya fuimos Hospital
ya teníamos nuestra planta de personal, teníamos nuestro psicólogo, la autoridad era del
Hospital porque ya nos descentralizamos.
Cuando hace referencia de la descentralización ¿Qué había antes de la descentralización y
que quedo después de la descentralización?
Antes de la descentralización se prestaban los servicios común y corriente pero el manejo
era desde la Secretaría de Salud desde el nivel central, porque allá funcionaban todas las
oficinas de bienestar y de Talento Humano, saneamiento; en ese momento nos llamábamos
SILOS (Sistema Local de Salud)
En el SILOS y en Hospital Kennedy 29 estábamos centralizados y ya en la consolidación
del Hospital Kennedy 29 fue la total descentralización porque no entregaron personal, nos
mandaron el personal y estos venían con una carta del nivel central y yo como secretaria lo
hice, pero tenía mi jefe supervisor y a él le decía mire hoy paso esto, pasaron las siguientes
cartas a dónde los van a enviar. Entonces en el momento no teníamos todavía organizada la
oficina de Talento Humano sino que hasta que llegaba el Jefe de Talento Humano (desde el
SILOS ya estábamos como Hospital) ya se sabía quién iba a ser el Jefe de Talento Humano,
quién iba a ser la secretaria. Cuando esto empezó a funcionar entonces yo estaba de
secretaría de la regional y luego me encomendaron esa labor a mí.
Las labores que tenían como secretaria ¿cuáles eran?
Recibía carticas, a medida que iban llegando los cargos… cuando llego el jefe de Talento
Humano que era la persona que estaba encargada como de la coordinación. Se recibió en la
UPA 30 porque se tenía la visión de que la sede la administrativa iba a funcionar ahí. Llego
una Gerente y no le gustaba la planta física de del 30 y que ella no se acomodaba ahí,
entonces en su gestión reunió a sus jefes de saneamiento, recursos físicos, ya tenía su jefe
de personal; más o menos ya tenía sus personas inmediatas como colaboradores a ella. Ella
pido al Hospital Kennedy un espacio (Hospital Kennedy grande) y nosotros laboramos allí
como del 1992 al 1997, allá eran nuestras oficinas administrativas. De ahí se hacía la
administración para las UPA que nos habían asignado (entre ellas estaban CAMI Patio, la
UPA 92, UPA Cabañas de Bosa, Britalia y las otras) Ahí éramos SILOS. Las que nos
quitaron a Hospital Kennedy primer nivel (porque el 29 se lo quito y cambio la razón
social)
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
115
¿Qué funciones tenía el Jefe de Talento Humano?
Nos llegó un manual de funciones con los cargos, de la Secretaría nos llegó un Manual de
Funciones incluso en la misma hoja de presentación llegaba las funciones del cargo que nos
mandaban y por decir a mí como secretaria que eran: redactar, imprimir, llevar la agenda,
ordenar la correspondencia.
¿Qué funciones se podían observar del Jefe de talento Humano?
Pues la verdad eso no ha cambiado mucho y en la oficina de Talento Humano debe estar
ese manual de funciones. Se habrán complementado algunas cositas, pero igual era dirigir,
organizar, asistir al director, hacer los nombramientos en coordinación con el Director.
Cuando era Hospital Kennedy 29 todavía no nos habían descentralizado la nómina, todavía
nos pagaban en la Secretaría eso era como 1995 o 1998, desde el 2000 nos descentralizaron
nómina. Las novedades de nómina no se hacían ahí en el Hospital sino que se hacían las
relaciones, los descuentos, las horas extras. Todo eso se tenía relacionado en un libro y el
técnico de nómina lo liquidaba y al final de quincena él iba a la Secretaría y metía todas
esas novedades al nivel central y allí iban todos los técnicos de nómina. En la parte
bienestar seguíamos con la caja de compensación y las actividades que nos participaba la
Secretaría de Salud diciendo que había una salida con los niños, mediante circulares y se
inscribían en el Hospital y mandaba la lista al nivel central.
Usted observo este proceso de clima organizacional en SILOS, Hospital de Kennedy 29 o
ya Hospital del Sur
Pudo haber existido solo que tal vez con otro nombre, o con otro término o lo desarrollaban
con otras actividades. Por el año 2000 o 2003 se empezó con la medición de clima
organizacional, con los informes de gestión, planeación. Ya el Hospital se estaba
supertecnificando. La valoración de clima por decirlo de alguna manera en SILOS era que
la Secretaría venía y ella era la que hacía las valoraciones con los jefes inmediatos, esos
términos los manejaban más los jefes inmediatos que yo como secretaría, porque vivía muy
poco metida ahí,
¿Funciones cuando llegaste y funciones cuando saliste?
Recibiendo una planta de personal, recibir las personas que venían para allí, y manejaba el
archivo de hojas de vida (toda cartica, todo memorando se debían archivar, igual las
capacitaciones que manejaban los funcionarios había que archivarlas, cuando se hacían las
vinculaciones a la hoja de vida iba: la resolución, una copia de la carta de presentación a
donde había sido asignado, copia de vinculación y desvinculación, cuanto tiempo estaba la
persona en vacaciones) y todo esto los sabía el servicio civil. Entonces el funcionario venía
a alegar entonces el servicio civil ya sabía el proceso de cada funcionario. Cuando entre y
salí tenía las mismas funciones de vinculación y desvinculación de personal, información al
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
116
cliente interno y externo, informes para el servicio civil de los temas que le mencione
anteriormente, desvinculación de los rurales.
¿Cómo hacían los procesos de selección de personal?
El psicólogo que hacía la selección hacía una entrevista, en conjunto con el profesional del
área en la cual se necesitaba recurso humano, por ejemplo para un rural se reunía el médico
y el psicología y ambos hacían las pruebas que se necesitan para ubicar al rural en el lugar
con el cual se adecuará su perfil, también se hacían convocatorias internas con personal del
Hospital que llevara tiempo y se hacía la inscripción del as personas que se postulaban.
Entonces Talento Humano se consolido con Nómina, bienestar, capacitación, archivo.
Hubo una Gerente que hacía mucho énfasis en que todos debíamos saber lo que hacía el
Hospital, todas las personas debíamos saber gerencia, creo que eso se llamaba Gerencia
Estratégica. Entonces el celador debía saber cunado costaba una consulta y todos debíamos
saber y conocer los terrenos y conocer cada UPA, pero todos sabíamos el presupuesto que
tenía cada UPA por esa idea de la Gerencia Estrategia y se tenía la idea de cuánto
presupuesto consumir esa UPA y ha seguido la tradición de que la gente sepa, claro algunos
Gerentes no dan información pero otros sí.
Los gerentes que pasaron por el Hospital mientras labore fueron:
Razón Social Gerente Jefe de Personal
Sistema Local de Salud
(SILOS)
Julieta Calvo Rosalba Mancera
(Administradora de empresas)
Hospital Kennedy 29 Primer
Nivel
Alexandra Rodríguez
(3 periodos de 4 años)
Doc Villa
Doc Clavijo Esperanza Moreno
(Ingeniera Industrial)
Hospital del Sur Jorge Bernal (3 meses) Carlos Díaz
(Psicólogo) Luis Fernando Pineda
Jorge Bernal Elisana Velázquez
(Abogada) Javier Manrique
Ahora la planta de personal está dividida en asistencial y administrativa. Pero predomina
más la parte asistencial: médicos, enfermeras, camilleros, director de la UPA.
Planta de personal: asistencial y administrativa
Administrativo
Nivel Gerencial: Gerente, subgerente administrativo, asesores de las áreas
Nivel Directivo: Subgerente de servicios
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
117
Asistencial
Nivel profesional: Médicos, enfermeras, director de la UPA
Nivel auxiliar: Promotores, auxiliares de enfermería
Nivel técnico: saneamiento y operarios
¿Cómo se organizó el Hospital en esa transición de SILOS-Hospital Kennedy 29 Primer
Nivel?
Se presenta como mucha tensión de los trabajadores porque se piensa que ahorita van sacar
gente, empieza la especulación. En la fusión todo el mundo quería que lo indemnicen
porque había gente cansada y tenían espacio en otra parte. Se presentaba mucha tensión
nerviosa y ahí también se hubiera querido… pues un apoyo del Hospital… haber hecho una
reunión bien hecha no tanto un reunión reglamentaria, no digamos con el personal hubo
gente que se enfermó, tanto que hubo una niña que se tomó el Hospital por un mes (la sede
administrativa). Para eso tuvo que haberse hecho un acompañamiento psicológico pues por
parte del Hospital y pues se decía vaya a su EPS. Pero uno no puede decir que esta rancia
en el trabajo, aburrida, amargada en el trabajo pero no se puede decir eso sino que me van a
sacar, me van a sacar.
Más o menos por el año 90 al 95 se denominaba SILOS y empezaban a darnos los pasitos
de ustedes van a trabajar solitos y ustedes van a tener su presupuesto de que debemos
producir, debemos producir, debemos producir ya no nos va a llegar la plata. Así mismo
nos capacitaron para asumir esto.
Del 1995 nos llamamos Hospital Kennedy 29 y nos mandaron planta de personal desde
Secretaria, se pensaba en hacer un plan de cargos, como se va a manejar una nómina,
cuanto presupuesto va a haber para talento humano y bienestar… manejo de presupuestos,
cuanto personal médico puedo trabajar, tener una visión de cómo vamos a trabajar y en
donde vamos a trabajar. Supongamos en el CAMI Patio Bonito había que poner médicos
que fueran competentes, dos enfermeras de noche.
El 31 de Octubre de 1996 nos llegó la lista de que este personal es suyo, este personal es de
allá. Pongamos Pepito Pérez y Pepito Pérez jamás se presente a trabajar en la zona de
Kennedy, entonces dónde estaba… vaya a la secretaría… pregunte… nos decían sí él es un
médico pero está en Usaquén. Entonces tocaba hacer todo el papeleo y no se manejaba
tanto presupuesto pero en el 2000 ya la plática era de nosotros.
El personal de carrera puede trabajar en comisión entonces yo como psicóloga no tengo un
cargo con funciones en este Hospital pero puedo trabajar en Chapinero y me voy para allá.
Si el Gerente del Hospital me llama y el servicio civil me tramita puedo trabajar en
Chapinero, entonces se hace una carta y se traslada por medio de comisión para que le
paguen allá y quede aquí la vacante. Pero si vuelve acá se le reintegra el cargo si es como
técnico como técnico se le recibe pero sí llega como profesional pues magnifico porque
también se le respeta su cargo.
¿Talento Humano cómo era percibido antes y después de la fusión?
La fusión era Hospital Kennedy 29 y Hospital Trinidad Galán talento humano fue muy
importante porque tuvo que hacer el proceso de la selección de cargos, supresión de cargos,
y pues habían cargos que venían del Hospital Trinidad Galán que no podían ser recibidos
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
118
por el Hospital porque el Hospital de Kennedy veníamos bien organizados y con buen
manejo de presupuesto. Entonces se tuvo que suprimir cargos para bajarle a la nómina
porque no podíamos y esas personas se fueron porque eran por lo general personal con
contratación de libre nombramiento y remoción y solo indemnizaron a los celadores y a los
aseadores que era contratado por carrera. Talento Humano tenía que indemnizar a todo ese
personal que empezó a salir de la fusión.
Finalmente yo sabía los roles que tenía que hacer y en ciertas administraciones sentía que
era pesado porque en algún momento no le dice las cosa de esa manera… y no le dicen a
uno mire se le va a bajar la carga laboral sino que ella va a hacer esto que va a hacer usted
porque ella es abogada y ella lo sabe hacer… y se siente que los están arrimando a uno y le
dicen este es un trabajo que usted NO debe realizar, por tanto eso es como un trauma que le
generan al trabajador, porque ellos traen su personal de trabajo y todo.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la
119
Proceso Normatividad Artículo que legisla la administración y gestión del Talento Humano
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Ley10 de 1990
Por la cual se reorganiza el Sistema Nacional de Salud y se dictan otras disposiciones.
Que mediante la referida Ley, se determina llevar a cabo el proceso de descentralización y
desconcentración política, administrativa y financiera, en el sector salud.
Artículo 19º.- Estructura administrativa básica de las entidades de Salud. Las entidades públicas
deberán tener una estructura administrativa básica, compuesta por:
Una Junta Directiva, presidida por el jefe de la administración seccional o local o su delegado,
integrada en el primer nivel de atención- hospitales locales, centros y puestos de salud -por los
organismos de participación comunitaria, en los términos que lo determine el reglamento. En las
entidades de los niveles secundario y terciario de atención-hospitales regionales, universitarios y
especializados-se integrará la junta, en forma tal que un tercio de sus integrantes estén designados por
la comunidad, un tercio de éstos representen el sector científico de la salud y un tercio de ellos
representen el sector político-administrativo. En desarrollo de lo previsto en el artículo 1 de esta Ley,
se reglamentarán los mecanismos de conformación, las funciones y funcionamiento de los organismos
de dirección. Numeral declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-
665 de 2000
Un Director, el que hará las veces de Director científico el cual, para el ejercicio del cargo, cumplirá
con los prerrequisitos en las profesiones de la salud y de la administración que señale el Ministerio.
Un comité científico presidido por el Director Científico, conformado por representantes de los
médicos y de los profesionales en salud, que presten sus servicios a la respectiva entidad en las
diversas áreas, niveles y especialidades que tendrá como funciones proponer para su adopción, según
el reglamento, las decisiones sobre los aspectos científicos y tecnológicos, para la selección de
procedimientos, técnicas, planes y programas y para adelantar labores de control y evaluación de la
prestación del servicio.
Además, deberán organizar un fondo especial para medicamentos y suministros, o varios fondos de
iguales características, con administración descentralizada en una entidad, si existen unidades
desconcentradas-puestos y centros de salud-para la prestación de servicios, en los cuales, se facilitará
el que intervengan en las actividades de planeación, asignación de recursos, vigilancia y control del
gasto, los organismos de participación comunitaria.
Parágrafo 1º.- A las unidades de prestación de servicios de salud públicas en los diversos niveles de
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
120
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Ley10 de1990
atención, sólo se les podrá autorizar su funcionamiento, dotándolas de personería jurídica y autonomía
administrativa. Se exceptúan de esta norma, sin que para ellas tenga carácter obligatorio, las unidades
de prestación de servicios de salud de las instituciones de previsión y seguridad social y del subsidio
familiar, los Puestos y Centros de Salud, pertenecientes a entidades descentralizadas que presten
servicios de salud en el Municipio de su jurisdicción. Ver artículo 6 Ley 60 de 1993.
Parágrafo 2º.- La organización administrativa, deberá igualmente, contemplar un sistema de
administración por objetivos, un sistema de presupuestación, un sistema de contabilidad de costos y
un régimen de control de gestión, que incluya, especialmente, indicadores de eficiencia y sistemas de
información, conforme a las normas técnicas y administrativas que dicte el Ministerio de Salud,
dentro de los marcos de la legislación vigente que le sean aplicables.
Parágrafo 3º.- La nominación de los Directores Científicos y/o Gerentes estará a cargo del Jefe de la
Administración Local o Seccional, el cual seleccionará el funcionario de entre una terna de candidatos
que llenen los prerrequisitos, y que sea propuesta por la Junta Directiva del Hospital respectivo.
Artículo 51º.- Codificación y adecuación institucional. Concédanse facultades extraordinarias al
Presidente de la República, por el término de seis meses, a partir de la vigencia de la presente Ley,
para:
Codificar todas las disposiciones relativas a la organización y administración de la prestación de
servicios de salud, incluidas las de la presente Ley;
Reformar la estructura administrativa, naturaleza jurídica y funciones del Ministerio de Salud y de
sus entidades adscritas, para adecuarlas a las normas de esta Ley, pudiendo crear y organizar como
Establecimiento Público el Fondo Nacional Hospitalario.
Regular la nueva vinculación laboral de los empleados y trabajadores, en los casos de los artículos
16 y 22 de esta Ley, sin liquidación de sus prestaciones económicas causadas, y los términos,
condiciones y mecanismos para garantizar la transferencia de los valores correspondientes a tales
prestaciones o sistemas de concurrencia, en el pago de las mismas.
Acuerdo 20 de
1990
Por el cual se organiza el Sistema Distrital de Salud de Bogotá.
Que la magnitud, importancia e influencia de la ciudad ha llevado al Distrito Especial a convertirse en
una verdadera metrópoli, que hace necesario establecer una organización que le permita asumir las
responsabilidades asignadas, con el fin de garantizar y prestar el servicio público de salud que
responda a las características y necesidades de la comunidad dentro del marco de la descentralización
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
121
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Acuerdo 20 de
1990
administrativa y los principios básicos que fija la Ley 10 de 1990.
Artículo 2º.- Asignar a la "Secretaría Distrital de Salud", como organismo único de dirección del
Sistema Distrital de Salud, para efectuar la coordinación, integración, asesoría, vigilancia y control de
los aspectos técnicos, científicos, administrativos y financieros de la salud logrando la integración del
Servicio Seccional de Salud y la Secretaría de Salud, en la nueva Secretaría Distrital de Salud.
Parágrafo.- Adscribir a la Dirección del Sistema Distrital de Salud (Secretaría Distrital de Salud)
únicamente en lo relativo a los aspectos técnico y científicos de las actividades que incidan en los
factores de riesgo para la salud de la comunidad a la Caja de Previsión Social Distrital, al
Departamento Administrativo del Medio Ambiente, a la Empresa Distrital de Servicios Públicos
(EDIS) y al Departamento Administrativo de Bienestar Social de Bogotá.
Teniendo en cuenta lo anterior, los proyectos, programas y planes que realice en este aspecto cada
institución de las aquí adscritas deberán contar con el visto bueno del Secretario Distrital de Salud.
Artículo 3º.- Son funciones de la Secretaría Distrital de Salud:
1. Identificar el estado de salud- enfermedad y establecer los factores determinantes, que
sustentan la elaboración del Plan Distrital de Salud, efectuando su seguimiento y evaluación
con la participación comunitaria, como lo establece la Ley 10 de 1990.
2. Adoptar y aplicar las normas y programas señalados por el Ministerio de Salud para organizar
los regímenes y en especial el de referencia y contra referencia de pacientes, con el fin de
articular los diferentes niveles de atención.
3. Proponer los planes, programas y proyectos que deben incluirse en los planes y programas
seccionales.
4. Adoptar y adaptar las normas técnicas dictadas por el Ministerio de Salud para la construcción
de obras civiles, dotaciones básicas y mantenimiento integral de las diferentes instituciones de
salud.
5. Organizar mecanismos administrativos para los servicios de salud, teniendo en cuenta la
descentralización administrativa prevista en el presente Acuerdo.
6. Promover la integración funcional de servicios de salud estimulando la articulación de los
sectores salud, educación, de bienestar y seguridad social, de las Cajas de Compensación
Familiar, del sector privado y de agencias nacionales e internacionales.
7. Coordinar y supervisar la prestación de servicios de salud en el Distrito Especial de Bogotá.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
122
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Acuerdo 20 de
1990
8. Participar en coordinación con las entidades educativas, en la definición de los campos y
tiempos de práctica que deben preverse en los planes de formación de recurso humano para
garantizar los servicios que se presten.
9. Formular y ejecutar los planes del sector salud de Bogotá, en armonía con las políticas, planes
y programas de la Nación.
10. Ejecutar y adecuar las políticas y normas científico - técnicas y técnico - administrativas
trazadas por el Ministerio de Salud. Ver Resolución 4722 de 1993 Secretaría Distrital de
Salud.
11. Desarrollar planes de formación, adiestramiento y capacitación del personal del sector salud,
en coordinación con las entidades especializadas del mismo sector o con las del sector
educativo, poniendo especial énfasis en la integración docente asistencial. De conformidad con
lo dispuesto en el artículo 25 de la Ley10 de 1990.
12. Aplicar conjuntamente con entidades de seguridad social, planes para promover y vigilar la
afiliación de patronos y trabajadores de dichas entidades. Además velar por el cumplimiento
de las normas sobre seguridad integral y salud ocupacional.
13. Desarrollar labores de inspección, vigilancia y control de calidad en las instituciones que
prestan servicios de salud, así como de las profesiones de ciencias de la salud.
14. Dar cumplimiento a la participación comunitaria en los términos señalados por la Ley 10 de
1990 y las disposiciones que la reglamenten.
15. Programar la distribución de los recursos recaudados por el Fondo Financiero Distrital de
Salud, teniendo en cuenta la cobertura, por cantidad, calidad y costo de los servicios
efectivamente prestados y actividades realizadas según la eficiencia de cada institución
hospitalaria.
16. Prestar asistencia técnica, administrativa y financiera a todos los organismos de atención en
salud, que den servicios de salud en el Distrito Especial de Bogotá.
17. Captar a través del Fondo Financiero Distrital de Salud los recursos por derecho a la
expedición de permisos, licencias, registros y certificaciones.
18. Adaptar y aplicar las tarifas para la prestación de servicios médico - asistenciales establecidas
por la Junta Nacional de Tarifas, Decreto 1759 del 2 de agosto de 1990, y las disposiciones
que lo reglamenten.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
123
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Acuerdo 20 de
1990
19. Administrar el Fondo Financiero Distrital de Salud, teniendo en cuenta el régimen fiscal
distrital, y tarifario definido en el artículo 48 de la Ley 10 de 1990, en coordinación con la
Secretaría de Hacienda y Tesorería.
20. Hacer cumplir las normas de orden sanitario previstas en la Ley 9 de 1979 o Código Sanitario
Nacional y su reglamentación.
21. Exigir a las entidades que presten servicios de salud como condición para toda transferencia de
recursos económicos, la adopción de sistemas de contabilidad de costos de acuerdo con las
normas que expida el Ministerio de Salud.
22. Las demás que le asignen las Leyes y los Decretos reglamentarios.
Artículo 6º.- La Organización Operativa estará constituida por Tres Niveles de Atención. El Primer
Nivel lo caracteriza la atención básica prestada por puestos y centros de salud y los hospitales locales
los cuales cuentan con servicios de consulta externa y odontológica, urgencias y hospitalización bajo
la atención de médicos generales y los Centros de Atención Médica Inmediata o CAMI 1.
Artículo 7º.- Los niveles de atención descritos en el artículo 6 están compuestos por los siguientes
grados de complejidad, teniendo en cuenta el tipo de organismo, las patologías prevalentes, los
recursos profesionales, técnicos auxiliares y administrativos, la dotación en equipos e instrumental
médico- quirúrgico, los sistemas de información y la localización geográfica así:
PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN: Tendrá los siguientes grados:
Primer Grado compuesto por:
Unidades Básicas de Atención (U.B.A) prestarán servicios básicos de salud, en sitios preestablecidos
por la dirección del centro de salud del cual dependen. Estos servicios básicos serán prestados por
equipos de salud conformados por médico, odontólogo, trabajadora social, auxiliar de enfermería,
promotor de saneamiento y promotores de salud.
Segundo Grado compuesto por: Centros de Salud o Unidad Primaria de Atención que en conjunto con
las Unidades Básicas de Atención del área de influencia, constituyen el centro de salud.
Tercer Grado compuesto por: Centros de Atención Médica Inmediata: CAMI -1, capacitado para
atención de partos de bajo riesgo, consulta externa médica, odontológica y atención de urgencias
durante las 24 horas del día.
Cuarto Grado compuesto por: Hospital de nivel 1 contará con los servicios de consulta externa médica
y odontológica, atención de urgencias y hospitalización para patologías de baja complejidad y
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
124
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
atención al medio ambiente.
Será responsable de sustentar administrativamente el Sistema Local de Salud (S.I.L.O), para lo cual
adelantará labores de planeación y coordinación intersectorial en los centros de atención del Distrito
Especial, con la respectiva Alcaldía Menor.
Acuerdo 17 de
1997
Por el cual se transforman los Establecimientos Públicos Distritales Prestadores de Servicios de Salud
como Empresa Social del Estado (Modificado por el Acuerdo Distrital 11 de 2000)
Artículo 1: Transformación. Modificado por el art. 1, Acuerdo Distrital 136 de 2004. Transfórmense
como Empresa Social del Estado, entendida como una categoría especial de entidad pública
descentralizada del orden Distrital, dotada de Personería Jurídica, Patrimonio Propio y Autonomía
Administrativa, adscrita a la Secretaría Distrital de Salud y sometida al régimen jurídico previsto en el
capítulo III, artículos 194, 195 y 197 de la Ley 100 de 1993, los siguientes Establecimientos Públicos
Distritales prestadores del servicio de salud.
Hospital s antes de la fusión:
Hospital Trinidad Galán I Nivel: U.P.A. Santa Rita, U.P.A. Asunción Bochica, U.P.A. Puente Aranda,
CAMI. Alcalá-Muzú, CAMI II Trinidad Galán. Unidad Primaria de Salud Ocupacional - U.P.S.O.
Hospital Kennedy I Nivel : U.B.A. La Floresta, U.B.A. La Mejicana, U.B.A. Dindalito, U.P.A.
Catalina, U.P.A. Carvajal, U.P.A. Alquería La Fragua, U.P.A. Patios 3er Sector, U.P.A. Kennedy No.
29, U.P.A. Class, U.P.A. Argelia, U.P.A. Britalia, U.P.A. Pío XII, U.P.A. Kennedy No. 30, CAMI
Patio Bonito, U.B.A. Tintalito, U.B.A. Visión de Colombia.
Artículo 2º.- Creación. Créase como Empresa Social del Estado, entendida como una categoría
especial de entidad pública descentralizada del orden Distrital, dotada de Personería Jurídica,
Patrimonio Propio y Autonomía Administrativa
Artículo 5º.- Objeto. El objeto de la Empresa Social del Estado será la prestación de servicios de
salud, entendidos como un servicio público a cargo del Estado y como parte integrante del Sistema de
Seguridad Social en Salud. En consecuencia, en desarrollo de este objeto, adelantará acciones y
servicios de promoción, prevención, tratamiento y rehabilitación de la salud, los cuales deberá dirigir
prioritariamente a la población pobre y vulnerable, independiente de sí está afiliada o no al Régimen
Subsidiado de la Seguridad Social.
Artículo 6º.- Objetivos. Son los objetivos de la Empresa Social del Estado los siguientes
a. Contribuir al desarrollo social, mejorando la calidad de vida y reduciendo la morbilidad, la
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
125
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Acuerdo 17 de
1997
mortalidad, incapacidad, el dolor y la angustia evitables en la población usuaria.
b. Producir servicios de salud eficientes y efectivos, que cumplan con las normas de calidad
establecidas, de acuerdo con la reglamentación vigente y la que se expida para tal propósito.
c. Prestar los servicios de salud que la población requiera, de acuerdo con el nivel de
complejidad.
d. Garantizar, mediante un manejo gerencial adecuado, el beneficio social y el desarrollo integral
de la Empresa Social del Estado.
e. Ofrecer a la Secretaría Distrital de Salud, como responsable de la prestación de servicios de
salud a la población pobre y vulnerable no afiliada al Régimen Subsidiado de la Seguridad
Social, a las Administradoras del Régimen Subsidiado, a Empresas Sociales del Estado,
Promotoras de Salud así como a personas naturales o jurídicas que los demanden, servicios y
paquetes de servicios competitivos, actuando individualmente o en calidad de Asociación de
Empresas Sociales del Estado.
f. Promover y garantizar los mecanismos de participación ciudadana y comunitaria establecidos
por la ley y los reglamentos.
g. Satisfacer las necesidades esenciales y secundarias de salud de la población usuaria a través de
acciones gremiales, organizativas, técnico-científicas y técnico-administrativas.
h. Desarrollar la estructura y capacidad operativa de la Empresa mediante la aplicación de
principios y técnicas gerenciales que aseguren su supervivencia, crecimiento, calidad de sus
recursos, capacidad de competir en el mercado y beneficio social sin perjuicio de su misión
humanística.
Acuerdo 11 de
2000
Por el cual se fusionan algunas empresas sociales del estado adscritas a la secretaria distrital de salud
de santa fe de Bogotá D.C. y se dictan otras disposiciones
Artículo 1: Fusión. Fusionar las siguientes Empresas Sociales del Estado adscritas a la Secretaría
Distrital de Salud de Santa Fe de Bogotá, D.C.
Los Hospitales Trinidad Galán I nivel y Kennedy I nivel Empresas Sociales del Estado. Su
denominación será Hospital del Sur Empresa Social del Estado.
Artículo 2º.- Creación. Créase como Empresa Social del Estado, entendida como una categoría
especial de entidad pública descentralizada del orden Distrital, dotada de Personería Jurídica,
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
126
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Acuerdo 11 de
2000
Patrimonio Propio y Autonomía Administrativa, adscrita a la Secretaría Distrital de Salud y sometida
al régimen jurídico previsto en capítulo III, artículos 194, 195 y 197 de la Ley 100 de 1993.
Artículo 5º.- Objeto. El objeto de la Empresa Social del Estado será la prestación de servicios de
salud, entendidos como un servicio público a cargo del Estado y como parte integrante del Sistema de
Seguridad Social en Salud. En consecuencia, en desarrollo de este objeto, adelantará acciones y
servicios de promoción, prevención, tratamiento y rehabilitación de la salud, los cuales deberá dirigir
prioritariamente a la población pobre y vulnerable, independiente de sí está afiliada o no al Régimen
Subsidiado de la Seguridad Social.
Artículo 6º.- Objetivos. Son los objetivos de la Empresa Social del Estado los siguientes:
Contribuir al desarrollo social, mejorando la calidad de vida y reduciendo la morbilidad, la
mortalidad, incapacidad, el dolor y la angustia evitables en la población usuaria.
Producir servicios de salud eficientes y efectivos, que cumplan con las normas de calidad
establecidas, de acuerdo con la reglamentación vigente y la que se expida para tal propósito.
Prestar los servicios de salud que la población requiera, de acuerdo con el nivel de
complejidad.
Garantizar, mediante un manejo gerencial adecuado, el beneficio social y el desarrollo integral
de la Empresa Social del Estado.
Ofrecer a la Secretaría Distrital de Salud, como responsable de la prestación de servicios de
salud a la población pobre y vulnerable no afiliada al Régimen Subsidiado de la Seguridad
Social, a las Administradoras del Régimen Subsidiado, a Empresas Sociales del Estado,
Promotoras de Salud así como a personas naturales o jurídicas que los demanden, servicios y
paquetes de servicios competitivos, actuando individualmente o en calidad de Asociación de
Empresas Sociales del Estado.
Promover y garantizar los mecanismos de participación ciudadana y comunitaria establecidos
por la ley y los reglamentos.
Satisfacer las necesidades esenciales y secundarias de salud de la población usuaria a través de
acciones gremiales, organizativas, técnico-científicas y técnico-administrativas.
Desarrollar la estructura y capacidad operativa de la Empresa mediante la aplicación de
principios y técnicas gerenciales que aseguren su supervivencia, crecimiento, calidad de sus
recursos, capacidad de competir en el mercado y beneficio social sin perjuicio de su misión
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
127
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Acuerdo 11 de
2000
humanística.
Artículo 9º.- Estructura Básica. La Empresa Social del Estado se organizará a partir de una estructura
básica que incluya tres (3) áreas, así:
Dirección: Estará conformada por la Junta Directiva y el Gerente. Tendrá como finalidad
mantener la unidad de objetivos e intereses de la organización en torno a la misión y objetivos
Empresariales, identificar las necesidades y expectativas de los usuarios, determinar los
mercados a atender, definir la estrategia de servicio, asignar recursos, adoptar y adaptar
normas de eficiencia y calidad controlando su aplicación en la gestión institucional y las
demás funciones de dirección que exija el normal desenvolvimiento de la Empresa Social del
Estado.
Atención al usuario: Estará conformada por el conjunto de unidades orgánico-funcionales
encargadas de todo el proceso de producción y prestación de servicios de salud, con sus
respectivos procedimientos y actividades, incluyendo la atención administrativa demandada
por el usuario. Comprende la definición de políticas institucionales de atención, el tipo de
recursos necesarios para el efecto, las formas y características de la atención y la dirección y
prestación de servicio.
De logística: Esta área comprenderá las unidades funcionales encargadas de ejecutar, en
coordinación, con las demás áreas, los procesos de planeación, adquisición, manejo,
utilización, optimización, y control de los recursos humanos, financieros, físicos y de
información, necesarios para alcanzar y desarrollar los objetivos de la Empresa Social del
Estado y realizar el mantenimiento de la planta física y su dotación.
Artículo 11º.- Junta Directiva. La Empresa Social del Estado tendrá una Junta Directiva compuesta
por seis (6) miembros, integrados de la siguiente manera:
El Alcalde Mayor de Santa Fe de Bogotá, D.C., o su delegado o representante quien la presidirá.
El Secretario Distrital de Salud o su Delegado.
Un representante del Estamento Científico de la Institución, elegido mediante voto secreto por y
entre los funcionarios de la Empresa Social del Estado que tengan título profesional en áreas de la
salud, cualquiera que sea su disciplina.
Un representante del Estamento Científico del área de influencia geográfica de la Empresa Social
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
128
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Acuerdo 11 de
2000
del Estado designado por el Secretario Distrital de Salud, entre las ternas propuestas por cada una de
las Asociaciones Científicas de las diferentes profesiones de la salud que operan dentro de dicha área,
o en su defecto, por el personal profesional de la salud existente en el Distrito Capital. Este
representante será elegido de acuerdo con sus calidades científicas y administrativas.
Dos (2) representantes de la Comunidad, elegidos así:
Un (1) representante elegido por las Alianzas o Asociaciones de Usuarios legalmente establecidas,
mediante convocatoria realizada por al Dirección Distrital de Salud.
Un (1) representante elegido por los gremios de la producción del área de influencia de la Empresa
Social del Estado. El Secretario Distrital de Salud solicitará la coordinación a la Cámara de Comercio
de Bogotá, para la organización de la elección correspondiente. No obstante, cuando éstos no tuvieren
presencia en el área de la Empresa Social del Estado, corresponderá designarlo a los Comités de
Participación Comunitaria de dicha área.
Parágrafo 1º.- Los miembros de la Junta Directiva de la Empresa Social del Estado tendrán un período
de tres (3) años en el ejercicio de sus funciones y podrán ser reelegidos para períodos iguales por
quienes los designaron. Los empleados públicos que sean designados como miembros de la Junta
Directiva, lo serán en razón a su cargo.
Ley 100 de
1993
Sistema general de seguridad social y salud en Colombia, regula y genera la figura de Empresa Social
del Estado, bajo está figura se presenta la administración financiera, jurídica y la gestión de Talento
Humano:
CAPITULO III REGIMEN DE LAS EMPRESAS SOCIALES DEL ESTADO
Artículo 194º.- Naturaleza. La prestación de servicios de salud en forma directa por la Nación o por
las entidades territoriales, se hará a través de las Empresas Sociales del Estado, que constituyen una
categoría especial de entidad pública descentralizada, con personería jurídica, patrimonio propio y
autonomía administrativa, creadas por la Ley o por las asambleas o concejos, según el caso, sometidas
al régimen jurídico previsto en este capítulo.
Artículo 195º.- Régimen jurídico. Las Empresas Sociales de Salud se someterán al siguiente régimen
jurídico:
1. El nombre deberá mencionar siempre la expresión "Empresa Social del Estado".
2. El objeto debe ser la prestación de los servicios de salud, como servicio público a cargo del Estado
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
129
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Ley 100 de
1993
o como parte del servicio público de seguridad social.
3. La junta o consejo directivo estará integrada de la misma forma dispuesta en el artículo 19 de la
Ley 10 de 1990.
4. El director o representante legal será designado según lo dispone el artículo 192 de la presente Ley.
5. Las personas vinculadas a la empresa tendrán el carácter de empleados públicos y trabajadores
oficiales, conforme a las reglas del Capítulo IV de la Ley 10 de 1990.
6. En materia contractual se regirá por el derecho privado, pero podrá discrecionalmente utilizar las
cláusulas exorbitantes previstas en el estatuto General de Contratación de la administración pública.
7. El régimen presupuestal será el que se prevea, en función de su especialidad, en la Ley orgánica de
presupuesto, de forma que se adopte un régimen de presupuestación con base en el sistema de
reembolso contra prestación de servicios, en los términos previstos en la presente Ley.
8. Por tratarse de una entidad pública podrá recibir transferencias directas de los presupuestos de la
nación o de las entidades territoriales.
9. Para efectos de tributos nacionales se someterán al régimen previsto para los establecimientos
públicos.
Artículo 196º.- Empresas Sociales de Salud de carácter nacional. Transfórmense todas las entidades
descentralizadas del orden nacional cuyo objeto sea la prestación de servicios de salud, en empresas
sociales de salud.
Artículo 197º.-Empresas sociales de salud de carácter territorial. Las entidades territoriales deberán
disponer, dentro de los 6 meses siguientes a la fecha de vigencia de esta Ley, la reestructuración de las
entidades descentralizadas cuyo objeto principal sea la prestación de servicios de salud, con el fin de
adecuarlas a lo dispuesto en este capítulo.
Ley 1438 de
2011
Reforma el sistema general de seguridad social en salud
Artículo 13.8 º.- Talento humano organizado en equipos multidisciplinarios, motivado, suficiente y
cualificado.
Artículo 15º.- Este artículo trata sobre los equipos de salud y toma como referencia al Talento
Humano para la reorganización funcional, capacitación y adecuación progresiva del talento humano.
Los equipos básicos deberán ser adaptados a las necesidades y requerimientos de la población.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
130
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Ley 1438 de
2011
Artículo 69: Las Empresas Sociales del Estado articuladas en red, que demuestren buenos resultados
en los indicadores de salud, bajo riesgo fiscal y financiero, y documenten trabajo en el proceso de
calidad podrán acceder a créditos condonables y otros estímulos que ofrezca el Gobierno Nacional, en
especial para dotación tecnológica y capacitación del talento humano.
CAPÍTULO VI TALENTO HUMANO
Artículo 97: DE LA POLÍTICA DE TALENTO HUMANO. El Ministerio de la Protección Social,
teniendo en cuenta las recomendaciones del Consejo Nacional de Talento Humano en Salud, definirá
la política de Talento Humano en Salud que oriente la formación, ejercido y gestión de las profesiones
y ocupaciones del área de la salud, en coherencia con las necesidades de la población colombiana, las
características y objetivos del Sistema General de Seguridad Social en Salud.
PARÁGRAFO. La Política de Talento Humano en Salud consultará los postulados de trabajo decente
de la OIT.
Artículo 98: DE LA FORMACIÓN CONTINUA DEL TALENTO HUMANO EN SALUD. El
Gobierno Nacional establecerá los lineamientos para poner en marcha un sistema de formación
continua para el Talento Humano en Salud, dando prioridad a la implementación de un programa de
Atención Primaria para los agentes del Sistema General de Seguridad Social en Salud, que deberá
implementarse en forma progresiva. Dicho programa contendrá módulos específicos para
profesionales, técnicos, tecnólogos, auxiliares de la salud, directivos y ejecutivos de las direcciones
territoriales de salud, Entidades Promotoras de Servicios de Salud e Instituciones Prestadoras de
Servicios.
Artículo 99 DE LA PERTINENCIA Y CAUDAD EN LA FORMAOÓN DE TALENTO HUMANO
EN SALUD: Modificase el artículo 13 de la Ley 1164 de 2007, el cual quedará así:
"Artículo 13. De la pertinencia y calidad en la formación de Talento Humano en Salud. Las
instituciones y programas de formación del Talento Humano en Salud buscarán el desarrollo de
perfiles y competencias que respondan a las características y necesidades en salud de la población
colombiana, a los estándares aceptados internacionalmente y a los requerimientos del Sistema General
de Seguridad Social en Salud, fundados en la ética, calidad, pertinencia y responsabilidad social. 8
Ministerio de la Protección Social desarrollará los mecanismos para definir y actualizar las
competencias de cada profesión atendiendo las recomendaciones del Consejo Nacional de Talento
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
131
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Ley 1438 de
2011
Humano en Salud.
Los programas que requieran adelantar prácticas formativas en servidos asistenciales deberán contar
con escenarios de prácticas conformados en el marco de la relación docencia servicio. Esta relación se
sustentará en un proyecto educativo de largo plazo compartido entre una institución educativa y una
entidad prestadora de servidos, que integrará las actividades asistenciales, académicas, docentes y de
investigación.
Ley 134 de
2002
Del código penal: se creó está ley para que las conductas de los funcionarios públicos sean manejados
de acuerdo como lo estipula la ley. Se entiende por funcionarios públicos tiene las características de
ser elegidos por elección popular, nombrados por un periodo. Estos tienen responsabilidades fiscales,
administrativas, jurídicas y penales.
Deberes del servidor público:
Artículo 34. Son deberes de todo servidor público:
1. Cumplir y hacer que se cumplan los deberes contenidos en la Constitución, los tratados de Derecho
Internacional Humanitario, los demás ratificados por el Congreso, las leyes, los decretos, las
ordenanzas, los acuerdos distritales y municipales, los estatutos de la entidad, los reglamentos y los
manuales de funciones, las decisiones judiciales y disciplinarias, las convenciones colectivas, los
contratos de trabajo y las órdenes superiores emitidas por funcionario competente.
Los deberes consignados en la Ley 190 de 1995 se integrarán a este código.
2. Cumplir con diligencia, eficiencia e imparcialidad el servicio que le sea encomendado y abstenerse
de cualquier acto u omisión que cause la suspensión o perturbación injustificada de un servicio
esencial, o que implique abuso indebido del cargo o función.
3. Formular, decidir oportunamente o ejecutar los planes de desarrollo y los presupuestos, y cumplir
las leyes y normas que regulan el manejo de los recursos económicos públicos, o afectos al servicio
público.
4. Utilizar los bienes y recursos asignados para el desempeño de su empleo, cargo o función, las
facultades que le sean atribuidas, o la información reservada a que tenga acceso por razón de su
función, en forma exclusiva para los fines a que están afectos.
5. Custodiar y cuidar la documentación e información que por razón de su empleo, cargo o función
conserve bajo su cuidado o a la cual tenga acceso, e impedir o evitar la sustracción, destrucción,
ocultamiento o utilización indebidos.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
132
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Ley 134 de
2002
6. Tratar con respeto, imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del
servicio.
7. Cumplir las disposiciones que sus superiores jerárquicos adopten en ejercicio de sus atribuciones,
siempre que no sean contrarias a la Constitución Nacional y a las leyes vigentes, y atender los
requerimientos y citaciones de las autoridades competentes.
8. Desempeñar el empleo, cargo o función sin obtener o pretender beneficios adicionales a las
contraprestaciones legales y convencionales cuando a ellas tenga derecho.
9. Acreditar los requisitos exigidos por la ley para la posesión y el desempeño del cargo.
10. Realizar personalmente las tareas que le sean confiadas, responder por el ejercicio de la autoridad
que se le delegue, así como por la ejecución de las órdenes que imparta, sin que en las situaciones
anteriores quede exento de la responsabilidad que le incumbe por la correspondiente a sus
subordinados.
11. Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones
encomendadas, salvo las excepciones legales.
12. Resolver los asuntos en el orden en que hayan ingresado al despacho, salvo prelación legal o
urgencia manifiesta.
13. Motivar las decisiones que lo requieran, de conformidad con la ley.
14. Registrar en la oficina de recursos humanos, o en la que haga sus veces, su domicilio o dirección
de residencia y teléfono, y dar aviso oportuno de cualquier cambio.
15. Ejercer sus funciones consultando permanentemente los intereses del bien común, y teniendo
siempre presente que los servicios que presta constituyen el reconocimiento y efectividad de un
derecho y buscan la satisfacción de las necesidades generales de todos los ciudadanos.
16. Permitir a los representantes del Ministerio Público, fiscales, jueces y demás autoridades
competentes el acceso inmediato a los lugares donde deban adelantar sus actuaciones e
investigaciones y el examen de los libros de registro, documentos y diligencias correspondientes. Así
mismo, prestarles la colaboración necesaria para el desempeño de sus funciones.
17. Permanecer en el desempeño de sus labores mientras no se haya hecho cargo de ellas quien deba
reemplazarlo, salvo autorización legal, reglamentaria, o de quien deba proveer el cargo.
18. Hacer los descuentos conforme a la ley o a las órdenes de autoridad judicial y girar en el término
que señale la ley o la autoridad judicial los dineros correspondientes.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
133
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Ley 134 de
2002
19. Dictar los reglamentos o manuales de funciones de la entidad, así como los internos sobre el
trámite del derecho de petición.
20. Calificar a los funcionarios o empleados en la oportunidad y condiciones previstas por la ley o el
reglamento.
21. Vigilar y salvaguardar los bienes y valores que le han sido encomendados y cuidar que sean
utilizados debida y racionalmente, de conformidad con los fines a que han sido destinados.
22. Responder por la conservación de los útiles, equipos, muebles y bienes confiados a su guarda o
administración y rendir cuenta oportuna de su utilización.
23. Explicar inmediata y satisfactoriamente al nominador, a la Procuraduría General de la Nación o a
la personería, cuando estos lo requieran, la procedencia del incremento patrimonial obtenido durante
el ejercicio del cargo, función o servicio.
24. Denunciar los delitos, contravenciones y faltas disciplinarias de los cuales tuviere conocimiento,
salvo las excepciones de ley.
25. Poner en conocimiento del superior los hechos que puedan perjudicar el funcionamiento de la
administración y proponer las iniciativas que estime útiles para el mejoramiento del servicio.
26. Publicar en las dependencias de la respectiva entidad, en sitio visible, una vez por mes, en
lenguaje sencillo y accesible al ciudadano común, una lista de las licitaciones declaradas desiertas y
de los contratos adjudicados, que incluirá el objeto y valor de los mismos y el nombre del
adjudicatario.
27. Hacer las apropiaciones en los presupuestos y girar directamente a las contralorías
departamentales y municipales, como a la Contraloría General de la República y las Personerías
Municipales y Distritales dentro del término legal, las partidas por concepto de la cuota de vigilancia
fiscal, siempre y cuando lo permita el flujo de caja.
28. Controlar el cumplimiento de las finalidades, objetivos, políticas y programas que deban ser
observados por los particulares cuando se les atribuyan funciones públicas.
29. Ordenar, en su condición de jefe inmediato, adelantar el trámite de jurisdicción coactiva en la
respectiva entidad, para el cobro de la sanción de multa, cuando el pago no se hubiere efectuado
oportunamente.
30. Ejercer, dentro de los términos legales, la jurisdicción coactiva para el cobro de las sanciones de
multa.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
134
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Ley 134 de
2002
31. Adoptar el Sistema de Control Interno y la función independiente de Auditoría Interna que trata la
Ley 87 de 1993 y demás normas que la modifiquen o complementen.
32. Implementar el Control Interno Disciplinario al más alto nivel jerárquico del organismo o entidad
pública, asegurando su autonomía e independencia y el principio de segunda instancia, de acuerdo con
las recomendaciones que para el efecto señale el Departamento Administrativo de la Función Pública,
a más tardar para la fecha en que entre en vigencia el presente código, siempre y cuando existan los
recursos presupuestales para el efecto.
33. Adoptar el Sistema de Contabilidad Pública y el Sistema Integrado de Información Financiera
SIIF, así como los demás sistemas de información a que se encuentre obligada la administración
pública, siempre y cuando existan los recursos presupuestales para el efecto.
34. Recibir, tramitar y resolver las quejas y denuncias que presenten los ciudadanos en ejercicio de la
vigilancia de la función administrativa del Estado.
35. Ofrecer garantías a los servidores públicos o a los particulares que denuncien acciones u
omisiones antijurídicas de los superiores, subalternos o particulares que administren recursos públicos
o ejerzan funciones públicas.
36. Publicar mensualmente en las dependencias de la respectiva entidad, en lugar visible y público,
los informes de gestión, resultados, financieros y contables que se determinen por autoridad
competente, para efectos del control social de que trata la Ley 489 de 1998 y demás normas vigentes.
37. Crear y facilitar la operación de mecanismos de recepción y emisión permanente de información a
la ciudadanía, que faciliten a esta el conocimiento periódico de la actuación administrativa, los
informes de gestión y los más importantes proyectos a desarrollar.
38. Actuar con imparcialidad, asegurando y garantizando los derechos de todas las personas, sin
ningún género de discriminación, respetando el orden de inscripción, ingreso de solicitudes y
peticiones ciudadanas, acatando los términos de ley.
39. Acatar y poner en práctica los mecanismos que se diseñen para facilitar la participación de la
comunidad en la planeación del desarrollo, la concertación y la toma de decisiones en la gestión
administrativa de acuerdo a lo preceptuado en la ley.
40. Capacitarse y actualizarse en el área donde desempeña su función.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
135
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Acuerdo 191 de
2009
Proyecto Institucional del Hospital de Sur, entendido como un plan de acción que está permeado por
un plan de desarrollo (plan operativo-mapa de procesos). Este plan de acción postulado por la
Gerencia hace énfasis en qué los recursos Humanos son un proceso estratégico y no un proceso de
apoyo.
El plan de desarrollo inicia con un apartado específico hacía la gestión institucional interna para
fortalecer un nivel óptimo de bienestar al trabajador y su familia logrando un talento humano idóneo,
eficiente, eficaz y comprometido con la misión y visión del hospital, como pilar para la gestión de los
recursos físicos, financieros y tecnológicos necesarios para el desarrollo del modelo de salud del
Hospital del Sur.
Por el artículo 13 en cuanto al desarrollo del talento humano el acuerdo manifiesta que este proceso
se compone de dos (2) subprocesos: Administración del talento humano y
mejoramiento de la calidad de vida del trabajador
Por el artículo 26 hacía la gestión del talento humano. Son metas para este proceso las siguientes:
Meta resultado 1:
•Disminuir las brechas de inequidad relacionadas con los tipos de vinculación laboral entre los
trabajadores del Hospital del Sur.
Metas producto:
•Diseñar y aplicar un instrumento que permita la medición de las brechas de inequidad entre los
trabajadores del Hospital.
•Promover métodos y formas de vinculación éticos para los trabajadores del Hospital del Sur.
•Diseñar e implementar un proceso de selección de personal acorde a las necesidades y requisitos del
Hospital
•Formular e implementar un programa de salud ocupacional dirigido a todos los trabajadores del
Hospital del Sur.
Meta Resultado 2:
•Construir e implementar una política de talento humano que garantice el desarrollo y mejoramiento
de la calidad de vida del trabajador del Hospital, generando un mayor compromiso para lograr el
cumplimiento de los objetivos de la institución.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
136
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Acuerdo 191 de
2009
Metas producto:
•Aumentar el nivel de compromiso de los trabajadores del Hospital del Sur con la misión y propósitos
institucionales mejorando sus condiciones de trabajo.
•Disminuir los índices de rotación de personal en el Hospital del Sur, mejorando las condiciones del
ambiente de trabajo y la calidad de vida del trabajador y su familia.
•Generar espacios de participación, diálogo, construcción y toma de decisiones con los trabajadores
del Hospital del Sur.
•Diseñar e implementar un Plan Integral de capacitación para todos los trabajadores del Hospital del
Sur
•Desarrollar estrategias institucionales que garanticen el mejoramiento del clima organizacional en el
Hospital
•Diseñar e implementar el manual de evaluación del desempeño por competencias
•Crear un programa de bienestar laboral que responda a las necesidades de los trabajadores, y logre
generar el mejoramiento permanente a nivel personal y profesional.
Sentencia C
614-09
Contratos por OPS
La Corte encuentra que la prohibición a la administración pública de celebrar contratos de prestación
de servicios para el ejercicio de funciones de carácter permanente se ajusta a la Constitución, porque
constituye una medida de protección a la relación laboral, ya que no sólo impide que se oculten
verdaderas relaciones laborales, sino también que se desnaturalice la contratación estatal, pues el
contrato de prestación de servicios es una modalidad de trabajo con el Estado de tipo excepcional.
Derecho al trabajo
En diversas oportunidades la Corte Constitucional ha manifestado que el trabajo goza de amplia
protección en la Constitución, pues define su naturaleza jurídica a partir de una triple dimensión:
como valor fundante del Estado Social de Derecho, como principio rector del ordenamiento jurídico
que informa la estructura Social del Estado y que, al mismo tiempo, limita la libertad de
configuración normativa del legislador, y como un derecho y un deber social que goza, de una parte,
de un núcleo de protección subjetiva e inmediata que le otorga carácter de fundamental y, de otra, de
contenidos de desarrollo progresivo como derecho económico y social. La protección constitucional
del trabajo, que involucra el ejercicio de la actividad productiva tanto del empresario como la del
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
137
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Sentencia C
614-09
trabajador o del servidor público, no está circunscrita exclusivamente al derecho a acceder a un
empleo o de exigirle al Estado el mínimo de condiciones materiales que se requieren para proveer su
subsistencia en condiciones dignas, sino que, por el contrario, es más amplia e incluye, entre otras, la
facultad subjetiva para trabajar en condiciones dignas, para ejercer una labor conforme a los
principios mínimos que rigen las relaciones laborales y a obtener la contraprestación acorde con la
cantidad y calidad de la labor desempeñada. (Fragmento textual tomado de la sentencia)
Política Talento
Humano
La política está fundamentada en el dialogo social y hace referencia a todas esas formas de
negociación, interconsulta de intercambio de información que propone la OMS en cuanto a las
políticas sociales y económicas. El gobierno tiene el compromiso de generar un clima político de
discusión y diálogo respecto a la vinculación laboral.
Tiene por objeto establecer las disposiciones relacionadas con los procesos de planeación, formación,
vigilancia y control del ejercicio, desempeño y ética del Talento Humano del área de la salud
mediante la articulación de los diferentes actores que intervienen en estos procesos.
Está ley está regida por principios generales que debe cumplir el Talento Humano:
Equidad: La formación y el desempeño del Talento Humano en Salud deben estar orientados a
proveer servicios de salud en cantidad, oportunidad y calidad igual para todos los habitantes de
acuerdo con sus necesidades e independiente de su capacidad de pago.
Solidaridad: La formación y el desempeño del Talento Humano en Salud deben estar fundamentados
en una vocación de servicio que promueva la mutua ayuda entre las personas, las instituciones, los
sectores más fuerte debe apoyar al más débil.
Calidad: La formación y el desempeño del Talento Humano en Salud, debe caracterizarse por el logro
de los mayores beneficios posibles en la formación y la atención, dentro de la disponibilidad de
recursos del sistema educativo y de servicios y con los menores riesgos para los usuarios de servicios
de salud. Se reconocen en la calidad dos componentes interrelacionados: el ejercicio idóneo de
competencias propias de cada profesión u ocupación en salud y la satisfacción y mejoramiento de la
salud de los usuarios de los servicios.
Ética: La formación y el desempeño del Talento Humano en Salud, debe estar enmarcado en el
contexto cuidadoso de la vida y la dignidad del ser humano.
Integralidad: La formación y el desempeño del talento humano debe reconocer las intervenciones y
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
138
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Política Talento
Humano
actividades necesarias para promover, conservar y recuperar la salud, prevenir las enfermedades,
realizar tratamientos y ejecutar acciones de rehabilitación, todos ellos en cantidad, calidad,
oportunidad y eficiencia de la salud de los individuos y las colectividades.
Concertación: La formación y el desempeño del Talento Humano en Salud deben establecer espacios
y mecanismos para propiciar acercamientos conceptuales y operativos que permitan definir líneas
compartidas de acción, por parte de los diferentes actores que intervienen en la prestación de los
servicios de salud.
Unidad: Debe ser una característica del accionar de los diferentes actores institucionales que
intervienen en la formación y el desempeño del Talento Humano en Salud, que garantiza la
concreción de la articulación y la armonización de las políticas, estrategias, instrumentos legislativos,
normas, procesos y procedimientos que rigen en sus respectivos campos de actuación para lograr un
desarrollo equilibrado y acorde con las necesidades del país.
Efectividad: La formación y el desempeño del personal de salud, deben garantizar en sus acciones el
logro de resultados eficaces en la atención de salud individual y colectiva, mediante la utilización
eficiente de los recursos disponibles y la selección del mejor curso de acción alternativa en términos
de costos.
Artículo 3:
1. El desempeño del Talento Humano en Salud es objeto de vigilancia y control por parte del
Estado.
Capítulo II
Organismo de apoyo al desarrollo del Talento Humano en Salud: Consejo Nacional del Talento
Humano a su vez estará integrado por los siguientes miembros:
a) Ministro de Educación o el Viceministro delegado;
b) Ministro de salud o del trabajo, el Viceministro delegado quien lo presidirá;
c) Dos representantes de las asociaciones de las facultades de los programas del área de la salud, uno
del sector público y otro del sector privado;
d) Un (1) representante de los egresados de las instituciones educativas con programas de educación
no formal en el área de salud;
e) Un (1) representante de los egresados de los programas de educación superior del área de la salud;
f) Un (1) representante de las asociaciones de las ocupaciones del área de la salud;
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
139
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Política Talento
Humano
g) Un (1) representante de las asociaciones de estudiantes de programas del área de la salud;
h) Un representante de las asociaciones de las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud (IPS);
i) Un representante de las asociaciones de las entidades aseguradoras (EPS/ARS) o quien haga sus
veces.
A su vez está ley dispondrá de comités y observatorios que tendrán el fin de apoyar y desarrollar el
talento Humano en el sector salud.
Capítulo II
Características de la formación del Talento Humano en salud.
Artículo 13: De la pertinencia y calidad en la formación de talento humano en salud. <Artículo
modificado por el artículo 99 de la Ley 1438 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> Las
instituciones y programas de formación del Talento Humano en Salud buscarán el desarrollo de
perfiles y competencias que respondan a las características y necesidades en salud de la población
colombiana, a los estándares aceptados internacionalmente y a los requerimientos del Sistema General
de Seguridad Social en Salud, fundados en la ética, calidad, pertinencia y responsabilidad social.
Capítulo V
Del desempeño del talento humano en salud.
Artículo 26: Acto propio de los profesionales de la salud. <Artículo modificado por el artículo 104 de
la Ley 1438 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> Es el conjunto de acciones orientadas a la
atención integral de salud, aplicadas por el profesional autorizado legalmente para ejercerlas. El acto
profesional se caracteriza por la autonomía profesional y la relación entre el profesional de la salud y
el usuario. Esta relación de asistencia en salud genera una obligación de medio, basada en la
competencia profesional.
Los profesionales de la salud tienen la responsabilidad permanente de la autorregulación. Cada
profesión debe tomar a su cargo la tarea de regular concertadamente la conducta y actividades
profesionales de sus pares sobre la base de:
1. El ejercicio profesional responsable, ético y competente, para mayor beneficio de los usuarios.
2. La pertinencia clínica y uso racional de tecnologías, dada la necesidad de la racionalización del
gasto en salud, en la medida que los recursos son bienes limitados y de beneficio social.
3. En el contexto de la autonomía se buscará prestar los servicios médicos que requieran los usuarios,
aplicando la autorregulación, en el marco de las disposiciones legales.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
140
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Política Talento
Humano
4. No debe permitirse el uso inadecuado de tecnologías médicas que limite o impida el acceso a los
servicios a quienes los requieran.
5. Las actividades profesionales y la conducta de los profesionales de la salud debe estar dentro de los
límites de los Códigos de Ética Profesional vigentes. Las asociaciones científicas deben alentar a los
profesionales a adoptar conductas éticas para mayor beneficio de sus pacientes.
Artículo 32. Incentivos para promover la calidad. El Consejo Nacional del Talento Humano en Salud,
propondrá modalidades de incentivos que promuevan la calidad de los servicios, así como el
desempeño del personal en el ambiente laboral.
Artículo 37. DE LOS DERECHOS DEL TALENTO HUMANO EN SALUD. El ejercicio de la
profesión u ocupación se realizará teniendo en cuenta el derecho a la objeción de conciencia, a la
protección laboral, al buen nombre, al compromiso ético y al ejercicio competente.
Del derecho a la objeción de conciencia: El personal de salud puede presentar objeción de conciencia
ante todo lo que la pueda violentar.
De la protección laboral: Debe garantizarse en lo posible, al personal que ejerce una profesión u
ocupación en salud la integridad física y mental, y el descanso que compense los posibles riesgos que
se asuman en el trabajo y permita atender dignamente a quien recibe sus servicios.
No será causal de inhabilidad para el ejercicio laboral en administración pública la sanción que haya
sido declarada extinta por cualquiera de las causales señaladas en la ley.
Del derecho al buen nombre: No se mencionarán las limitaciones, deficiencias o fracasos, del equipo
de trabajo para menoscabar sus derechos y estimular el ascenso o progreso laboral, excepto cuando
sea necesario y justo, por el bien de terceros. También se evitará todo tipo de conductas lesivas, tales
como ultrajes físicos o psicológicos, injurias, calumnias, falsos testimonios o críticas nocivas.
Del compromiso ético: El Talento Humano en Salud rehusará la prestación de sus servicios para actos
que sean contrarios a la ética profesional cuando existan condiciones que interfieran su libre y
correcto ejercicio.
Del ejercicio competente: El Talento Humano en Salud debe ser ubicado de acuerdo a sus
competencias correspondientes a sus títulos o certificados expedidos por la entidad educativa. No se
comprometerán a realizar labores que excedan su capacidad.
Artículo 38. DE LOS DEBERES DEL TALENTO HUMANO EN SALUD. El ejercicio de la
profesión u ocupación se realizará teniendo en cuenta el deber de la protección de los lazos afectivos
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
141
Normatividad
general para la
administración y
gestión del
Talento Humano
Política Talento
Humano
del paciente, la promoción de una cultura ética, la reserva con los fármacos, productos y técnicas
desconocidas, la formación de los aprendices y la responsabilidad de aplicar la ética y la bioética en
salud.
De la protección de los lazos afectivos del paciente: Se protegerá el derecho de cada ser humano a la
privacidad, la comunicación y a mantener los lazos afectivos con su familia y amigos, dentro de sus
circunstancias de salud. De la promoción de una cultura ética: Debe promoverse la participación en la
creación de espacios para la reflexión ética sobre las situaciones cotidianas de la práctica y los
problemas que inciden en las relaciones, en el trabajo de educación, organizaciones empresariales y
gremiales relacionadas con la salud.
De la formación de los aprendices: En el desarrollo de la actividad académica respectiva, el personal
de salud contribuirá a la formación integral del estudiante estimulando en él un pensamiento crítico, la
creatividad, el interés por la investigación científica y la educación permanente.
De la responsabilidad de aplicar la ética y la bioética en salud: El personal de salud debe difundir y
poner en práctica los principios, valores, derechos y deberes mencionados en esta ley; compete de
modo especial a quienes conforman los tribunales de ética de cada profesión, los comités bioéticos:
clínicos asistenciales y de investigación, los profesores de ética y bioética de las carreras y
ocupaciones en salud, los comités ad hoc y demás grupos, asesores y decisorios de la ética y bioética
en salud velar por la aplicación y difusión de estas disciplinas.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
142
Proceso de
Gestión Humana
Norma Descripción
Bienestar e
incentivos
Decreto Ley 1567 de
1998
Creación del Sistema Nacional de Capacitación y Estímulos para empleados del estado
Decreto 1227 de 2005
Que reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 en la cual dispone que las entidades
estatales de todos los niveles deban formular los programas de Bienestar Social e
Incentivos. Para los funcionarios y sus familias, programas sociales, tales como,
deportivos, recreativos, vacacionales, artísticos, culturales, promoción de programas de
vivienda entre otros.
Decreto 2539 de 2005 Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de
los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos ley 770
y 785 de 2005.
Ley 1064 de 2006 Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo
y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de
Educación.
Ley 909 de 2004 Artículo 36: Establece que las entidades deben implementar programas de bienestar e
incentivos. Y en el Artículo 16: la exitencias de las Comisiones de Personal.
Capacitación
Decreto 1567 /1998 Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los
empleados del estado.
Ley 909 de 2004 Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa,
gerencia pública y se dictan otras disposiciones.
Decreto 2539 de 2005
Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos
de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos ley
770 y 785 de 2005.
Decreto 465 de 2007
Adopta el Plan de Formación y Capacitación de empleados públicos para el Desarrollo de
Competencias. - Departamento Administrativo de la Función Pública (dafp). Escuela
Superior de Administración Pública (Esap).
Salud
Ocupacional
Ley 9 de 1979 Por la cual se dictan Medidas Sanitarias
Decreto 614 de 1984 Bases para la organización y administración de Salud Ocupacional en el país y se dictan
otras disposiciones
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
143
Salud
Ocupacional
Resolución 2013 de
1986
Ministerio de la Protección Social: “Por la cual se reglamenta la organización y
funcionamiento de los Comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en los lugares
de trabajo (actualmente COPASO)”.
Resolución 1016 de
1989
Ministerio de la Protección Social: “Por medio de la cual se reglamenta la organización,
funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional”.
Ley 100 1993 Sistema General de Seguridad Social.
Decreto 1295 de 1994 Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos
Profesionales
Ley 776 de 2002 Por la cual se dictan normas sobre la organización, administración y prestaciones del
Sistema General de Riesgos Profesionales”.
Ley 734 de 2002
Artículo 33. Derechos….2. Disfrutar de la seguridad social en la forma y condiciones
previstas en la ley. 3. Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones. 4.
Participar en todos los programas de bienestar social que para los servidores públicos y sus
familiares establezca el Estado, tales como los de vivienda, educación, recreación, cultura,
deporte y vacacionales. 5. Disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las disposiciones
legales o convencionales vigentes.
Ley 872 de 2003
Enfoque basado en procesos y orientación al usuario, destinatario o beneficiario, la gestión
del talento humano fue incluido como uno de los recursos importantes para la
implementación del sistema de gestión de la calidad en la Rama Ejecutiva del Poder
público.
Nómina
Decreto 1950 de 1973 Por el cual se reglamentan los decretos- leyes 2400 y 3074 de 1968 y otras normas sobre
administración del personal civil.
Decreto 1045 de 1978 Por la cual se fijan las reglas generales para la aplicación de las normas sobre prestaciones
sociales de los empleados públicos y trabajadores oficiales del sector nacional.
Ley 21 de 1982 Por la cual se modifica el régimen del subsidio Familiar y se dictan otras disposiciones.
Ley 10 de 1990 Reorganizó el Sistema Nacional de Salud; prestaciones sociales y económicas cubiertas
por los fondos. Los empleados debían afiliarse a Fondos legalmente constituidos.
Decreto 471 de 1990 Por el cual se unifica la reglamentación de la Prima Técnica en las dependencias de la
Administración Central del Distrito Especial de Bogotá.
Ley 100 de 1993 Por el cual organiza el Sistema de General de Seguridad Social en Salud.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
144
Nómina
Decreto 691 de 1994 Por el cual se incorporan los servidores públicos al Sistema General de Pensiones y se
dictan otras disposiciones.
Decreto 1158 de 1994 Por el cual se modifica el artículo 6 del Decreto 691 de 1994.
Decreto 320 de 1995
Por el cual se reglamenta el reconocimiento y pago de la Prima Técnica para los niveles
Directivo, Ejecutivo y Profesional de la Administración Central del Distrito Capital de
Santa Fe de Bogotá.
Decreto 1748 de 1995
Por el cual se dictan normas para la emisión, cálculo, redención y demás condiciones de los
bonos pensiónales y se reglamentan los Decretos Leyes 656, 1299 y 1314 de 1994, y los
artículos 115, siguientes y concordantes de la Ley 100 de 1993.
Ley 715 del 2001 Por la cual se dictan normas orgánicas en materia de recursos y competencias de
conformidad con los artículos 151, 288, 356 y 357 (Acto Legislativo 01 de 2001) de la
Constitución Política y se dictan otras disposiciones para organizar la prestación de los
servicios de educación y salud, entre otros.
Ley 734 de 2002 Código Único Disciplinario
Ley 872 de 2003 Por la cual se crea el sistema de gestión de la calidad en la rama ejecutiva del Poder
Público y en otras entidades prestadoras de servicios
Circular No 004 de 2.003 Departamento Administrativo de la Función Pública Archivo General de la Nación.
Resolución 3815 de
2003
Se reglamentan los literales a) y b) del parágrafo del artículo 58 de la Ley 715 de 2001.
Decreto 1228 de 2005 Por el cual se reglamenta el artículo 16 de la Ley 909 de 2004 sobre las Comisiones de
Personal.
Ley 1071 de 2006 Por medio de la cual se adiciona y modifica la Ley 244 de 1995, se regula el pago de las
cesantías definitivas o parciales a los servidores públicos, se establecen sanciones y se fijan
términos para su cancelación.
Decreto 1636 de 2006 Por el cual se reglamenta la forma y oportunidad para efectuar los giros de aportes
patronales del Sistema General de Participaciones para Salud en desarrollo de lo
establecido en el artículo 53 de la Ley 715 de 2001 y se dictan otras disposiciones.
Ley 1164 2007 Por la cual se dictan disposiciones en materia del Talento Humano en Salud
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
145
Cumplimiento Solicitud Norma Descripción
Cumplimiento a
solicitudes
distritales
Ideario de
Ética
Resolución No
010 de enero 30
de 2002
Se adopta el Código de Ética Institucional el cual Incluye algunas sugerencias
realizadas por diferentes dependencias, dicho código debe ser leído, entendido e
interiorizado por los funcionarios que laboran en la dependencia a su cargo.
Acuerdo 244
de 2006
Por medio del cual se establecen y desarrollan los principios y valores éticos para
el ejercicio de la función pública en el Distrito Capital", en el cual se introducen
elementos fundamentales para la gestión ética en el Distrito.
Decreto 168 de
2007
Reglamento el acuerdo 244 de 2006 y precisó los criterios y procedimientos para la
conformación del Comité Distrital de Ética, la consolidación de los equipos de
gestores y la creación de los grupos de prácticas éticas en las entidades.
Decreto 489 de
2009
Por el cual se crea la Comisión Intersectorial de Gestión Ética del Distrito Capital
y se dictan otras disposiciones.
Mesa por el
trabajo
Decente
Decreto 1466
de 2007
Por la cual se crea la Comisión Intersectorial para promover la formalización del
trabajo decente en el sector público. Mediante los siguientes artículos se
manifiesta con qué condiciones se da el trabajo:
Artículo 2: 2.4 Las entidades del sector público que contraten con Empresas de
Servicios Temporales o con Cooperativas de Trabajo Asociado, velarán porque
estas cumplan sus obligaciones para con el Sistema de Seguridad Social Integral,
de conformidad con las disposiciones legales vigentes.
Artículo 4: Son funciones de la Comisión Intersectorial para Promover la
Formalización del Trabajo Decente en el Sector Público las siguientes:
- Coordinar, orientar y recomendar las normas, medidas y herramientas
necesarias, tendientes a lograr el acceso de las personas a la administración
pública mediante condiciones que garanticen un trabajo decente.
- Hacer seguimiento sobre la implementación de las medidas.
- Realizar consultas con entidades o personas que la Comisión considere
pertinentes.
- Efectuar las gestiones necesarias para el cabal desarrollo del objeto de la
Comisión y adelantar los estudios y recomendaciones necesarias para el cabal
cumplimiento del objeto del presente decreto y darse su propio reglamento.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
146
Cumplimiento a
solicitudes
distritales
Mesa por el
trabajo
Decente
Resolución 766
de 2011
Por la cual se crea la Mesa por el Trabajo Decente en el Sector Público de Salud
del Distrito Capital como una instancia de diálogo social sobre temas relativos a
los derechos en el trabajo, de los niveles profesional, asistencial y administrativo.
Resolución 766 Junio 2011 en el marco normativo constitucional artículo 43 “La
ley determinará lo relativo al estado civil de las personas y los consiguientes
derechos y deberes: a mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades.
La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el
embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del
Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o
desamparada.
Están de planta y temporales- pero se debe garantizar el trabajo digno y decente
hoy se está reclamando y no es que la norma no lo establezca no que se está
haciendo es que la norma se cumpla).
Por el artículo 56, se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios
públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho.
Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los
empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales,
contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo.
Por el artículo 53 la ley correspondiente tomará en cuenta por lo menos los
siguientes principios mínimos fundamentales: igualdad de oportunidades para los
trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y
calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios
mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar
sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en
caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho;
primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el
adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la
maternidad y al trabajador menor de edad.
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
147
Anexo 3
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
148
Anexo 4
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
149
Anexo 5
1.2. DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO
1.2.1. Administración del Talento
Humano.
1.2.2. Calidad de vida del Trabajador
1.3. PARTICIPACIÓN Y
MOVILIZACIÓN SOCIAL
1.3.1. Participación y democracia
1.3.2. Autonomía ciudadana
2.1. PRESTACIÓN DE SERVICIOS DE SALUD 2.2. GESTIÓN SOCIAL DE LA SALUD
3.1. GESTIÓN DE INFORMACION. 3.2. COMUNICACIÓN
EVALUCION SEGUIMIENTO Y CONTROL
3.4. RECURSOS FINANCIEROS 3.5 JURÍDICA. 3.6. CONTROL INTERNO
DISCIPLINARIO
3.3.RECURSOS FÍSICOS
US
UA
RIO
NE
CE
SID
AD
ES
US
UA
RIO
– F
AM
ILIA
– C
OM
UN
IDA
D S
AT
ISF
EC
HA
1.1.PLANEACION DE LA
SALUD EN LOS TERRITORIOS.
1.1.1. Análisis Situacional.
1.1.2. Definición modelo de
prestación
1.1.3. Definición modelo de Gestión
MACROPROCESO ESTRATEGICO
MACROPROCESO MISIONAL
MACROPROCESO DE APOYO
MACROPROCESO DE EVALUACION
MAPA DE PROCESOS DEL HOSPITAL DEL SUR
ELABORO: REVISO: APROBÓ: DR JORGE BERNAL CONDE
HOSPITAL DEL SUR
EMPRESA SOCIAL DEL ESTADOPAGINA 1 DE 1
MAPA DE PROCESOS VERSIÓN 2
CODIGO
PEGPLFO101
FECHA: Dic 16 de 2.008
1.4. INVESTIGACIÓN Y
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO.
1.4.1. Producción y
aprovechamiento del conocimiento
1.4.2. Investigación
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
150
Anexo 6
Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.
151
Anexo 7