PSICOLÒGICA DOSSIER EL MOBBING. UNA REALIDAD LABORAL

Abril 2003 • Número 81 • 43

I ÓNFORMACIP S I C O L Ò G I C A

EL MOBBING. UNA REALIDAD LABORALGilberto Minaya Lozano

DOSSIER

RESUMEN Este trabajo pretende dejar constancia de la importancia de este fenómeno, el mobbing, en el ambiente laboral y elporqué del interés despertado en todos los ámbitos sociales. Intenta dar muestras palpables de la real existencia de esteproblema, aclarar el concepto de mobbing, demarcar las diferencias con otras situaciones que no lo son, analizar las gravesconsecuencias para las personas y para la organización, plantear la necesidad de planes preventivos y programas de intervención,así como mostrar los apoyos legales de que disponemos para las intervenciones desde la prevención de los riesgos para la saludde los trabajadores.

Desde que H. Leyman, psicólogo de origen alemán,diera a conocer este fenómeno en los años 80, hansido muchos los investigadores que han seguido estu-diando este problema de origen laboral con tan im-portantes consecuencias para la salud personal yorganizacional, habiendo muchas muestras de la im-portancia y el interés que suscita este problema labo-ral.

En la Comunidad Europea existe un alto interés porconocer a fondo este problema y poder intervenir demanera eficiente y algunos de sus paises miembros,como Francia y Suecia, cuentan con normativa espe-cífica.

La Comisión de Política Social y Empleo del Con-greso de los Diputados, en sesión del día 12 de No-viembre de 2.001, a propuesta del Grupo Socialista,aprobó por unanimidad una proposición no de ley so-bre el acoso moral en el trabajo. El texto aprobadorecoge, en esencia, lo siguiente:

"El Congreso de los Diputados insta al Gobierno:

- Para que apruebe las actuaciones necesarias y lasmodificaciones normativas pertinentes, de forma co-ordinada con los Estados miembros, para evitar elacoso moral y hostigamiento psicológico en el tra-bajo.

- Para que establezca la información necesaria sobreel acoso moral en el trabajo entre los miembros dela Inspección de Trabajo y Seguridad Social paraque puedan reconocer su práctica cuando sea denun-ciado o o lo observa en el desarrollo de su trabajo

- Para que analice la eventual posibilidad de tipificarel acoso moral como riesgo laboral"

INTRODUCCIÓN En un congreso celebrado recientemente en Alicantese estudiaron los costes que el mobbing o acoso moralen el trabajo tiene para los empleados.

La Comisión Europea ha definido recientemente el“mobbing”, siendo el paso previo para un proyecto dedirectiva comunitaria. Todo parece indicar que en pocotiempo habrá un reglamento europeo que sancionaráel “mobbing” o acoso moral en el trabajo.

En España fue creada en el año 2001 la FederaciónEspañola de Asociaciones de Víctimas del Acoso Mo-ral en el Trabajo y desde ahí piden que se tipifiquecomo delito el Acoso Moral en el trabajo, así como lacreación de comités de ética en las empresas dondepuedan dirigirse los presuntos afectados.

Aparecen en prensa innumerables artículos haciendoreferencia a este fenómeno devastador, con títulos tanalarmantes como estos :

- "El mobbing es la última manera de asesinar en Eu-ropa sin dejar rastro"

- "Más de millón y medio de españoles son víctimasdel Acoso Moral en el Trabajo"

- "Leyes frente a huellas invisibles"

- "La lenta y silenciosa alternativa al despido"

- "Chivos expiatorios de una pésima organización deltrabajo"

- "Trabajar en el infierno"

- "El 11% de los trabajadores sufre acoso moral"

- "El acoso moral, una epidemia en España"

En el año 2.001 se investigaron , solo en la provin-cia de Barcelona, 25 denuncias de acoso moral en eltrabajo. La Inspección de Trabajo de esta provinciaformará a tres inspectores para que atiendan las de-nuncias de acoso moral como un riesgo laboral más.

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Se han ofrecido datos por la O.I.T. en relación al altoporcentaje de las personas que sufren acoso moral enel trabajo (en torno al 9%). Un reciente estudio en laUniversidad de Alcalá de Henares eleva esta cifra has-ta un 11% en España y se tienen suficientes datos dediferentes investigaciones sobre las consecuencias tandevastadoras que este fenómeno tiene para las perso-nas que lo sufren, así como de las importantes conse-cuencias para la buena marcha de la organización.

Con esta aportación se pretende dejar constancia dela existencia de este fenómeno en el ambiente laboral,aclarar el concepto de Acoso moral (“mobbing”) indi-cando en que consiste, como se inicia, se desarrolla yse mantiene, delimitando o remarcando las diferen-cias con otras situaciones de trabajo que, aunque des-agradables u hostiles, no pueden considerarse“mobbing”. Así mismo, se analizarán las consecuen-cias, siempre devastadoras, que estas situaciones tie-nen para las personas que lo sufren y la necesidad deelaborar planes de prevención para evitar estas situa-ciones, así como programas de intervención en el senode la empresa. Finalmente se analizarán los apoyoslegales de que disponemos y en los que podemos apo-yarnos para las intervenciones desde la prevención delos riesgos para la salud de los trabajadores y se ex-pondrán algunos casos detectados en el ambiente la-boral, que son bastante cotidianos y que podrían serrepresentativos de situaciones de mobbing.

ORIGEN Y CONCEPTO DELTÉRMINO MOBBING Una manera de buscar las bases del nacimiento del

término mobbing es buscar su significado en un dic-cionario Inglés-Español. En un pequeño y utilitario dic-cionario-manual encontramos lo siguiente:

- to mob: Atacar, acosar, atropellar, asaltar

- mob: Multitud, muchedumbre, gentío

Podemos con esto deducir que este fenómeno tienesu origen dentro de un grupo (multitud, muchedum-bre) y que las acciones o comportamientos son pocoamigables (se atropella, se ataca, se acosa).

En Inglaterra se emplea el término bullying, en vezde mobbing, para describir la existencia de estas situa-ciones, aunque lo aplica a entornos más allá del labo-ral. Buscando su significado en el diccionario encon-tramos:

- to bully: Intimidar, tiranizar

- bullying: Intimidación

que guarda una clara relación con los comportamien-tos descritos en mobbing, pero aquí no se hace refe-rencia al origen en los grupos.

El profesor Heinz Leyman, psicólogo de origen ale-mán afincado en Suecia, introdujo el término mobbingen los años 80 al darse cuenta de la existencia de am-bientes hostiles de “acoso” en las organizaciones, es-tudiando profundamente este fenómeno y dando lugara la publicación del libro “Mobbing, la persecuciónen el trabajo”. Esta publicación atrajo la atención demuchos que trabajaban en la investigación del estréslaboral, consiguiendo que se reconocieran y aceptasenlos efectos de carácter psicológico que pueden llegar aproducir determinadas condiciones de trabajo. A par-tir de aquí, se ha seguido investigando este problema,dejando constancia de ello los numerosos escritos quehan ido apareciendo desde entonces.

H. Leyman nos dejó una definición sobre el mobbing,plasmando de manera inequívoca el concepto sobreeste término:

“ Las actitudes repetidas y reprehensibles o claramen-te negativas que se dirigen contra los empleados demanera ofensiva y que pueden conducir a su margina-ción de la comunidad en el lugar de trabajo”

Diferencia claramente el mobbing de otros conflic-tos laborales originados entre personas, siendo el fac-tor determinante que dicho conflicto no nace y se de-sarrolla entre iguales, sino que siempre hay una posi-ción de inferioridad en una parte (la víctima), pudien-do ser jerárquica o de hecho, es decir, existe una rela-ción asimétrica entre la víctima y el agresor.

En la Unión Europea ha sido conceptualizado como“un comportamiento negativo entre compañeros oentre superior e inferior en la jerarquía, por el queuna persona es objeto de acoso y ataques sistemáti-cos durante mucho tiempo, de modo directo o indirec-to, con el objetivo de hacerle el vacío”. Es decir, estápresente una conducta hostil o intimidatoria en el ám-bito laboral por cuenta ajena, que puede ser llevadapor el propio empresario, sus representantes o compa-ñeros en una posición que es superior de hecho.

DOSSIEREl mobbing. una realidad laboralGilberto Minaya Lozano



RELACIÓN DEL MOBBING CONOTROS TÉRMINOSEl mobbing está relacionado con otros fenómenos que

pueden formar parte de él o interactuar, lo que llevamuchas veces a confusión en su conceptualización. Así,puede estar relacionado con otros conceptos como elestrés, el burnout o el acoso sexual. Por ello, vamos adestacar lo que esencialmente los diferencia.

El estrés: Aparece ante un desajuste entre las exi-gencias del puesto de trabajo (estresores) y las carac-terísticas personales, generando una reacción o res-puesta de estrés con dimensiones fisiológicas y psico-lógicas en la persona. Entre las demandas o estresorescabe señalar las sobrecargas o infracargas del trabajo,infrautilización de habilidades, monotonía yrepetitividad, relaciones sociales inadecuadas, ritmosde trabajo excesivos, presiones de tiempo,...etc.

Burnout: Aparece fundamentalmente en entornosdonde se trabaja ayudando o atendiendo a personas(hospitales, centros jeriátricos, centros de ensañanza,...)y donde se produce una involucración en situacionesemocionalmente demandantes. Esto produce un esta-do de agotamiento mental, físico y emocional que lle-va a la despersonalización y baja realización personal.

Acoso sexual: Es una conducta (física o verbal) denaturaleza sezual, desarrollada en el entorno laboral yrealizada por alguien que estando en posición jerár-quica superior sabe que es ofensiva y no deseada porla víctima. El acosador considera a la víctima comoun objeto a su disposición y siempre le humilla inten-samente.

Mobbing: Para el profesor Leyman es “contínuo ydeliberado maltrato verbal y modal, con comporta-miento cruel con vistas a su destrucción psicológica yobtener la salida de la organización”. Otros autores,como M.Hirigoyen, introducen los efectos en el en-torno laboral indicando que es “toda conducta abusiva(gesto, palabra, comportamiento, actitud,...) que aten-ta, por su repetición o sistematización, contra la dig-nidad psíquica o física de una persona, poniendo enpeligro su empleo o degradando el ambiente de traba-jo”.

Vemos que:

- El estrés: se refiere a situaciones directamente rela-cionadas con el desempeño del trabajo o con su or-ganización, estando relacionado el daño a la persona

de manera directa con su intensidad, es decir, consituaciones excesivas que superan la capacidad de lapersona.

- El bornout; Es una modalidad de estrés que se dafundamentalmente en trabajos donde se ofrece ayu-da a otros, en situaciones emocionalmente deman-dantes. Es por tanto un problema que surge en unaorganización por falta de apoyos o recursos huma-nos y técnicos para poder desarrollar el trabajo demanera adecuada.

- El acoso sexual: es una conducta de carácter sexualque afecta a la dignidad de la persona, por cuantoque es una conducta indeseada, indeseable y ofensi-va, creando un entorno laboral intimidatorio, hostily humillante para quien es objeto de la misma. Enestas conductas quedan incluidas las conductas ver-bales, y las físicas molestas.

- El mobbing: Puede considerarse, al igual que elburnout y el acoso sexual, una modalidad de estrésque se desarrolla en el entorno laboral, pero aquí yaexclusivamente en el mundo de las relaciones inter-personales entre los distintos indivíduos de la propiaorganización, no estando los efectos o consecuen-cias relacionados tanto con la intensidad de las exi-gencias situacionales (estresores) como con ciertosaspectos malintencionados de la relación que afec-tan directamente a la dignidad personal y sus senti-mientos más profundos. Por tanto, se caracteriza porla existencia de violencia en pequeñas dosis, que nose advierten pero que son destructivas por su insis-tencia, repetición y sistematización contra la digni-dad o la integridad psíquca o física de la persona, esdecir, son ayaques en pequeñas dosis y que por se-parado no parecen ni son graves, estando dicha gra-vedad basada en el efecto acumulativo demicrotraumatismos frecuentes y repetitivos, al igualque las lesiones de carácter musculoesquelético quese dan por repetición de movimientos, no represen-tando problema alguno en situaciones aisladas o pocofrecuentes

CARACTERÍSTICAS DE LA VÍCTIMAY EL ACOSADORSon muchas las situaciones donde se llega a pensar

que la víctima es la causante de todos los problemas yque son sus características personales las que predis-ponen la aparición de estas situaciones, sin embargo




no se puede decir que exista un perfil psicológico quela predisponga. Cualquier persona puede ser víctima,no necesariamente las consideradas débiles psicológi-camente o con dificultades en sus relaciones sociales.El elemento esencial para que se de este fenómenosocial es que la persona sea percibida como una ame-naza por el agresor en potencia y que el entorno le seafavorable.

La víctima termina apareciendo ante los ojos de losdemás con una imagen distorsionada y muy alejadade la realidad. Hacen que aparezca ante los demás comopoco inteligente, holgazana, con falta de interés, des-preocupada, poco integrada y colaboradora,..... cuan-do en realidad son todo lo contrario y por eso apare-cen como indeseables ante el acosador, soliendo serdemasiado competentes, dinámicas, honestas, colabo-radoras, con predisposición al trabajo en equipo,.....,en fin, con carisma.

No obstante, puede hablarse, de alguna manera, delperfil como ciertas características que las hacen “blan-co” del acosador. Varias investigaciones han llegado atrazar el perfil de la víctima potencial. Destacamos acontinuación las más esenciales:

- Justas, íntegras, honradez, ética elevada, rectitud, altosentido de la justicia.

- Autónomas, independencia de juicio, con iniciativa.

- Altamente dotadas para su trabajo (inteligencia yaptitudes). Brillantez profesional.

- Populares, dotadas de carisma y capacidad deliderazgo informal.

- Alto sentido corporativo y del trabajo en equipo

- Elevada capacidad empática, sensibilidad, compren-sión del sufrimiento ajeno…

- Con situaciones personales o familiares altamentesatisfactorias

Del acosador, sin embargo, si que se puede hablarde características que lo señalan como potencial (po-sible) si se dan unas condiciones determinadas en elentorno laboral, siendo este aspecto esencial para queel acosador se manifieste o se de a conocer (La in-fluencia del entorno laboral, por su importancia, serátratado posteriormente)

¿Por qué actúa así, persiguiendo a la víctima de ma-nera sistemática e incansable hasta destruirla? ¿Qué lemotiva a actuar de esta manera? ¿Odia a la personaobjeto de su persecución hasta llevarle a esos compor-

tamientos? ¿Qué beneficios obtiene de esa persecu-ción? Comprender esto es básico y esencial, tanto paraayudar a la víctima a entender lo que está pasando y aque se debe ser el blanco de tantas injurias y hostili-dad, como para poder realizar un diagnostico de la si-tuación y trazar programas de intervención, o mejoraun, programas preventivos de estas situaciones.

El motivo principal de sus comportamientos es el deencubrir sus deficiencias en el ámbito profesional, te-niendo una necesidad creciente de encubrir su medio-cridad. Su complejo de inferioridad le hace reaccionarviolentamente ante cualquier situación que se lo hagarecordar. González de Rivera denominó a esta carac-terística esencial del acosador “mediocridad inoperanteactiva” (MIA), refiriéndose, entre otras cosas, a la apro-piación de signos de creatividad y méritos, al ansia denotoriedad y a la intensa envidia de la excelencia aje-na, todo esto debido a su incapacidad e inoperancia enel desarrollo de su trabajo y su afán por impedir queotros lo sean.

Muchos autores basan el comportamiento del acosa-dor en una personalidad narcisista, cuyas característi-cas más sobresalientes serian, según el DSM-IV:

- Autoevaluación inflada.

- Autoimagen amenazada sistemáticamente por otros.

- Estima que la víctima puede ser fuente de amenazapara él.

- Sensación de ser único e importante (busca en otrosel reflejo de su sobrevaloración)

- Al mismo tiempo son ignorantes y pretenciosos

- Busca por cualquier medio obtener posiciones depoder

- Viola los límites de autoridad y explota a las perso-nas en beneficio propio.

- Incapaz de sentir verdaderas emociones, solo ira yresentimiento.

Esas características de la personalidad narcisista mar-can el comportamiento de esas personas en su entornolaboral, que en esencia quedan recogidas en este breveresumen de sus rasgos típicos comportamentales:

- Declaraciones de autovaloración, en contraste conla valoración que hacen los demás.

- Utilizan a los demás como auditorio (espejo) de sushistorias.




- Violan los códigos éticos de la organización (ellosestán por encima).

- Se presentan como elementos clave en la organiza-ción (imprescindibles)

- Monopolizan y se atribuyen los méritos de otros.

- Propagan su mediocridad (evitan contratar a perso-nas con alta capacidad).

- No admiten su ignorancia. No admiten su formacióny tampoco la de otros.

- Juzgan las ideas y comportamientos en función de laescala jerárquica.

- Fobia al riesgo y al fracaso, evitando los proyectos(malos emprendedores)

Otros autores describen los comportamientos del aco-sador organizacional basándose en la personalidadparanoide, que según el DSM-IV se caracteriza poruna determinada forma de comportarse, de la que en-tresacamos lo más esencial:

- Desconfianza hacia los demás 8malintencionados.Distorsionan hechos y situaciones.

- Barrera defensiva (les lleva a alto control de subor-dinados).

- Desconfiados, siempre alerta y a la escucha de todo.(sistemas de vigilancia)

- Bajas expectativas de autoeficacia en manejar posi-bles ataques (eleva su suspicacia)

- Conoce sus defectos e intenta camuflarlos (herme-tismo y comportamiento autoritario).

- Cambiar de idea o aceptar la de otros creen que esmuestra de debilidad.

- Piensan que la participación de otros significa faltade criterio (la evitan como sea)

- Alardean de sus estilos de control y autoridad (úni-ca forma de dirigir a las personas).

Por lo tanto, sabedores que son de las nuevas políti-cas organizacionales, donde se establece la importan-cia de la comunicación, la participación y la confian-za, elabora un tipo de comportamiento donde ocultasu manera típica de pensar y proyecta una verbalizaciónacorde con las nuevas políticas. Por tanto, lo más im-portante es conocer sus comportamientos y no susmanifestaciones verbales, que suelen ser todo lo con-trario de lo que piensa.

EL ENTORNO LABORALFAVORECEDOR DEL ACOSOComo vemos, diferentes autores han dejado constan-

cia de la existencia de personalidades que por sus ca-racterísticas son propensas a un tipo de pensamiento ocreencias que establecen un potencial comportamien-to de desconfianza hacia los demás, ver amenazas enciertas personas de su entorno, comportamientos au-toritarios, autovaloración inflada, persecución destatus,.....etc, que son las bases de un futuro hostiga-dor o acosador. Pero, aunque es reconocida la existen-cia de estas personas en el medio laboral, es necesarioque se den otras circunstancias para que el acoso sematerialice, es decir, este tipo de personalidades nece-sitan un entorno laboral que les sea propicio, que lespermita iniciarse y desarrollarse como acosadores, altiempo que unos determinados comportamientos de lavíctima y de otros como testigos de la situación (com-pañeros y dirigentes), comportamientos estos relacio-nados con la forma de responder y hacer frente a loscomportamientos acosadores.

Nacen así los “modelos integradores”, que indican laexistencia de tres factores fundamentales para el desa-rrollo del acoso, estando los tres interrelacionados ydebiéndose la existencia de “mobbing” a una combi-nación de ellos. Estos factores son:

- Personalidad del acosador.

- Entorno laboral o factores de la organización quepermite, facilita o promueve el acoso.

- Comportamiento de la víctima y demás miembros,en cuanto a la manera de responder ante los prime-ros síntomas de acoso y hacer frente a sus comporta-mientos.

Estos modelos dejan constancia que no es suficientecon la presencia de una personalidad acosadora paraque se desarrolle el “mobbing”, siendo necesario queel medio laboral le sea propicio, que promueva o faci-lite el inicio del acoso y que ayude a su desarrollo ymantenimiento, siendo además otro elementopotenciador el comportamiento o reacción de la vícti-ma y los testigos ante este tipo de comportamientos.

Así, tanto para el diagnostico o valoración de la exis-tencia de situaciones de acoso, como para las poste-riores intervenciones, es necesario tener en cuenta laexistencia e influencia de los tres factores, aunquecomo defensores de la prevención como el más poten-te modelo de intervención, muchos somos los que pen-




samos que la manera más directa y efectiva de evitarque se den situaciones de acoso es no permitiendo unentorno laboral favorecedor, tanto para su inicio comopara su desarrollo, al tiempo que se dispongan formasde detección en sus inicios y de actuación inmediatadesde las estructuras jerárquicas superiores.

EFECTOS O CONSECUENCIAS DELMOBBINGLa Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/

1995 de 8 de Noviembre) tiene como objetivo primor-dial “hacer cuanto sea necesario para evitar los dañosa la salud” entendiendo esta en sus vertientes física ypsíquica. Así, los prevencionistas, los servicios de pre-vención de las empresas, deberemos acuparnos de es-tudiar o valorar la existencia de factores en la empresaque puedan llevar a una situación de “mobbing”, cua-les son sus efectos y como intervenir para evitar losposibles daños.

Desde la posición de prevencionistas debemos ha-cernos una serie de preguntas con el objeto de hacerfrente a un problema emergente que empieza a pre-ocupar y mucho por sus efectos tan desastrosos quetiene, tanto para la salud de la víctima como para lapropia organización:

¿Son estas situaciones importantes para la salud delas personas? ¿Qué tipo de efectos suelen causar?¿Cómo podemos evitarlos o al menos paliarlos? ¿Pue-de diagnosticarse una situación de “mobbing”? ¿Pue-de diagnosticarse la existencia de factores favorece-dores? ¿Existe o no existe todavía la situación de“mobbing”? ¿Puede intervenirse, tanto desde la pre-vención como en la eliminación de una situación yapatente? ¿Cuál es la mejor manera de intervenir? ¿Sonefectivas las intervenciones? ¿A quien correspondemayoritariamente esta responsabilidad?

Tanto los datos de las encuestas realizadas sobre el“mobbing” como lo recogido en la experiencia clíni-ca, indican la existencia de unos efectos que puedencatalogarse como devastadores para la salud de laspersonas que lo padecen, dando como resultado pe-riodos muy largos de absentismo laboral y en muchoscasos la desinserción o abandono.Siendo una caracte-rística esencial del “mobbing” la conducta abusiva, quede manera sistemática atenta contra la dignidad e inte-gridad psíquica de la persona, con intención de humi-

llar y faltar al respeto, esta situación es destructiva porsu propia naturaleza.

Todos tenemos cierta capacidad de soportar situacio-nes de tensión emocional o estrés y hacerles frente conéxito, pero nuestra capacidad siempre es limitada. Enel caso de situaciones de “mobbing”, tenemos capaci-dad para soportar determinadas dosis de hostilidad(humillaciones, falta de respeto,....), pero cuando espermanente o muy repetido o estamos en una situa-ción donde no es posible replicar o justificarse, los efec-tos en la víctima empezarán a notarse.

Los efectos son al principio parecidos a los típicosde una situación de estrés y ansiedad. Generan tensióninterior (estrés), poniendo en marcha la alerta del or-ganismo y la activación neuroendocrina que permitela adaptación a las situaciones, dando los primeros sig-nos (palpitaciones, nerviosismo e irritabilidad, dolo-res de cabeza y espalda, trastornos digestivos,....), aun-que todavía puede darse una rapida reparación si elacosador reconoce su falta y pide excusas o si se leaparta de esta situación, pero si se prolonga en el tiempose agota la resistencia del organismo y aparecen otrossíntomas, como una ansiedad crónica y otros efectosfisiológicos y psicológicos de mayor gravedad, comotrastornos psicosomáticos, estados depresivos y diso-ciación o fragmentación de la personalidad

Al principio quedan confundidos ante esa situaciónde injusticia y no saben o no se atreven a quejarse,muchas veces planteándose su parte de responsabili-dad. Después, cuando la agresión o acoso es más claray abierta, les resulta imposible imaginar o compren-der este grado de maldad. Intentan comprenderlo, bus-can razones explicativas y terminan responsabilizán-dose ellos mismos, cargando con las culpas de estasituación, a lo que suelen contribuir los allegados consus intervenciones de falta de apoyo o sus juiciosdemoledores de la situación, siempre poniendo en dudala parte de culpabilidad de la víctima, basado en quetampoco entienden los motivos de esa agresión, ter-minando por pensar “algo debe de haber para esecomportamiento”. Finalmente, muchos son incapacesde luchar o de huir y terminan por abandonar, estandoeste proceso de separación cargado de culpabilidad yde dolor, dejando la mayor parte de las veces rastrospermanentes de la situación tan humillante, en formade trastornos psíquicos y somáticos, como si su vida




hubiese quedado atrapada en el trauma, con síntomascomo vitalidad embozada, falta de alegría en el vivir,susceptibles, irritables, faltos de iniciativa, retiro so-cial,... , lo que les hace permanecer cada vez más lejosde la posibilidad de moverse hacia la búsqueda de unnuevo trabajo.

Entre los síntomas que a largo plazo se dan, comoprolongación de una situación de “mobbing”, se en-cuentran como más sobresalientes los siguientes:

- Depresión (estado depresivo mayor) : Humor tris-te, culpabilidad excesiva, sentimiento de desvalori-zación, falta de interés por todo,... , riesgo de suici-dio.

- Trastornos psicosomáticos variados : Suele habertratamiento sintomático por su medico de cabecera.Como la situación sigue, los trastornos psicosomáti-cos crecen rápidamente en número e intensidad, pa-sando a una gravedad preocupante. Como ejemplosmás destacados tenemos malestares, vértigos, enfer-medades en piel, problemas digestivos, problemasendocrinos, hipertensión incontrolada, espectacula-res adelgazamientos o engordamientos.

- Estrés postraumático: Se manifiesta a través de unaserie de comportamientos muy definidos:

· Imposibilidad de dejar de pensar en ello.

· Revive escenas de violencia y humillación (pesadi-llas recurrentes en la noche)

· Sobresaltos o imágenes evocadoras de tensión antesituaciones que se lo recuerdan.

· Miedo e imposibilidad de regresar a los lugares don-de estuvo el “mobbing”.

· Distorsión temporal (memoria estancada en el acon-tecimiento, presente irreal, olvidos) ü Reiteración,dando vueltas y vueltas a la situación.

· Gran sensación de soledad (difícil comunicar lo queno entiende)

- Desilusión : La situación de “mobbing”, con el tiem-po, consigue desgastar y minar a la víctima, perdien-do las ilusiones y la esperanza. Sensación de fracasoen el equipo de trabajo donde depositó su confianza.

- Vergüenza y humillación : Esta situación generadeseos de ocultarse del mundo. Se pregunta ¿Cómoha permitido esa situación tanto tiempo? ¿Cómo nofue capaz de darse cuenta y frenarlo? Esto es lo máshiriente para la víctima.

- Perdida de sentido : Los discursos falsos y de do-ble lenguaje del acosador son muy desestabilizantes.Su trabajo pierde todo sentido y no pueden fiarse desus sentimientos hacia lo que creen que está pasan-do y terminan por autoculparse, reforzado por la ac-titud de colegas y testigos. Termina por desestabili-zarse y volverse agresivo, estando esto apoyado porla opinión de los demás sobre su “carácter dificil”como causante del problema.

- Modificaciones psíquicas: Ante las agresiones y sindisponer de medios para hacer frente, puede darse:(a) acentuación de los rasgos de carácter previos, (b)aparición de trastornos psíquicos. Para protegersepuede adoptar dos vías:

· Desdoblarse (disociarse)

· Renunciar a la propia identidad

Así, el cambio que de ahí es posible derivar, puedeser

· Positivo - Aprendizaje

· Negativo - Desvitalización (depresión crónica)

- Rigidificación (rasgos paranoicos, desconfianza generalizada excesiva)

- Fractura del psiquismo (patología delirante): Alu-cinaciones auditivas y psíquicas en ambiente de de-lirio de persecución. Escucha voces críticas comoeco de lo que cree vivir profesionalmente. El deto-nante de este delirio es el ambiente de inseguridadque vive en el trabajo.

PREVENCIÓN E INTERVENCIÓNEl objetivo esencial de La Ley de Prevención de Ries-

gos Laborales (Ley 31/1995 de 8 de Noviembre) es“hacer cuanto sea necesario para evitar los daños ala salud”, entendiendo esta en sus vertientes física ypsíquica. Por tanto, deberemos hacer “todo lo necesa-rio” para evitar las situaciones de acoso psicológico oaquellas que puedan conducir a ello, en esto se basa-rán nuestras acciones de intervención en la empresa.

Las intervenciones para afrontar el mobbing puedenhacerse en el plano personal o en el organizacional.

Plano personal

En el plano personal pueden ofrecerse a la víctimadiversas ayudas, tanto desde la dirección de RecursosHumanos, como desde los compañeros de trabajo, oen último término desde el exterior, con psicoterapia




para superar un problema que la víctima tiene y queestá sufriendo de manera directa e intensa, aunque todaintervención posterior a la instalación de este tipo desufrimiento va siempre dirigida a paliar unos efectos oayudar a salir de una situación emocional penosa. Esmejor estar preparado para resistir mejor o ser másefectivos ante posibles situaciones de acoso, lo quepodemos llamar “prevención personal del acoso” queconsistirá fundamentalmente en:

(1) Conocimiento y prácticas personales:

- Conocer y reconocer la existencia de acoso. Saberdiferenciar lo que es acoso de otras situaciones que,aunque agresivas, no llegan a ser.

- Buscar interlocutor en personas de su entorno inme-diato, laboral y familiar.

- Buscar ayuda psicológica si fuese necesario

(2) Prevención personal: Se trata aquí de preparara las personas para tener una mayor resistencia antesituaciones hostiles o de acoso. Los factores másesenciales son:

- Buena forma física (ejercicio, dieta, sueño,...) y men-tal (mejorar resistencia mental, evitar estrés suple-mentario).

- Aumentar la autoconfianza (conocer propios recur-sos emocionales, eliminar miedos al afrontamientoy pensamientos distorsionados e irracionales, desa-rrollar pensamientos racionales y sanos,...etc.).

- Mantener buenas relaciones y apoyos en el entornolaboral y familiar.

- Adiestramiento y preparación en resolución de pro-blemas y habilidades sociales.

Plano organizacional

Aunque las intervenciones a nivel personal son muyimportantes y no debemos olvidarlas, el punto de vis-ta prevencionista es centrarse en el propio entornolaboral por ser mas directo y eficaz. Si aquí interveni-mos de una manera adecuada no serán necesarias lasintervenciones en el plano personal, siempre muy cos-tosas en términos emocionales. Nuestro objetivo debeir dirigido a las intervenciones previas para evitar quese den situaciones de acoso, incluso atendiendo el cli-ma laboral que podría ser favorecedor del inicio y de-sarrollo del acoso o para ser capaces de detectar losprimeros síntomas de la existencia de acoso e interve-nir de manera inmediata para eliminar esta situación

en sus comienzos y ofrecer apoyo y ayuda a la vícti-ma. La sabiduría popular lo expresa en la frase “masvale prevenir que curar” y sabemos que en el caso delmobbing se tarda un tiempo en tomar conciencia de laexistencia de este problema y que en la mayoría de loscasos suele ser entonces demasiado tarde por sus efec-tos tan devastadores que tiene sobre la víctima, nece-sitando casi siempre atención médica y psicológica.Tengamos siempre presente el principio de “ los ca-sos de acoso pueden estar de manera soterrada y noseremos conscientes hasta que en la víctima se mani-fiesten ya los síntomas más graves y visibles “

Es cierto que no podemos cambiar la personalidaddel acosador, ni su intención de intervenir de maneradestructiva, pero sí que una adecuada gestión delmobbing creará un entorno laboral o un “clima” quepondrá limites a sus formas destructivas de interven-ción, así como no favorecer la adhesión y seguimientodel grupo. Los dirigentes siempre son responsables,bien de una manera directa o bien pasando por alto(“hacer la vista gorda”) determinados comportamien-tos o prácticas destructivas de otros miembros en po-sición de poder, así como evitar la negación o el tapar-se unos a otros, siendo muy conveniente revisar concierta perioricidad sus métodos de gestión de perso-nal. En esencia, se trata de gestionar el mobbing, aligual que se gestionan otras áreas en la organización,e inscribirla en la gestión de prevención de riesgos la-borales, apoyándose la intervención en tres factoresfundamentales: (a) Personas, (b) Métodos de gestión,(c) Contextos favorecedores.

Señalamos una serie de buenas prácticas preventivasque deberían formar parte en el análisis de la gestióndel mobbing:

- Velar por unas adecuadas condiciones de trabajo

- Evitar situaciones estresantes en el trabajo (crea si-tuación favorable de mobbing)

- Cuestionar permanentemente las prácticas y com-portamientos hostiles y destructivos.

- Intervenir en sus comienzos las desavenencias y lasrelaciones difíciles.

- Detectar situaciones o prácticas de aislamiento ha-cia una persona.

- Restablecer el dialogo y poner fin a los silencios car-gados de información.




- Trabajar en la cohesión y motivación de los equiposde trabajo.

- Fomentar el dialogo, la escucha y el respeto a losdemás.

- Descubrir actitudes de reticencia o de bloqueo haciaotros.

- Estar atentos a la posible existencia de personas consensación de fracaso o con ciertas dificultades derelación.

- Establecer adecuados sistemas de comunicación,buscando facilitar que se puedan expresar libremen-te y en escucha respetuosa.

- Aceptar los diferentes puntos de vista, la contradic-ción y los enfrentamientos eventuales como algonatural, aunque estar atentos para afrontar estas si-tuaciones.

- Indicar lo que está y no está permitido. Poner lími-tes, reglas y medidas para controlar comportamien-tos inadecuados.

- Muy conveniente un reglamento interno donde sehaga constar que no se acepta el acoso y se estable-cen normas de buena conducta y lo que no es acep-table.

Por tanto, establecer un Plan de Prevención en elseno de la empresa va a ser a todas luces convenientey productivo, siendo una buena inversión, tanto desdeel punto de vista humano como económico(desmotivación, perdida de confianza, bajo rendimien-to, falta de calidad, absentismo,....). Se trata de crearla adhesión y participación de todos (todas las partes)en las buenas prácticas y comportamientos que evitenel aislamiento y las agresiones personales, siendo esen-cial la formación en esta materia de personas que den-tro de la empresa puedan llevar a cabo día a día lalabor preventiva. Los pasos esenciales para un plan deprevención podrían ser: (1) Campaña informativa y desensibilización dirigida a todos los empleados, (2)Formación de especialistas dentro de la empresa, (3)Formación a ejecutivos para ayudar a advertirlo y ges-tionarlo, (4) Carta-documento del compromiso socialsobre la discriminación y el acoso psicológico.

Aunque se disponga de un sistema de prevención bienestablecido, no debemos descartar que puedan darsesituaciones de mobbing, por lo que se habrá de estardispuesto a intervenir cuando se detecten los primerossignos de su existencia, signos que, como hemos di-

cho, no son fáciles de descubrir y que pueden confun-dirse con acciones, comportamientos o actitudes don-de están presentes los tratos violentos, insultos,descalificaciones,falta de respeto,presiones en eltrabajo,...etc. Tengamos presente que en el mobbinglos procedimientos son ocultos, muchas veces hastasutiles, de ahí su dificultad para ser detectado y la gra-vedad de la situación, que termina por instalarse y des-truir a la persona que se encuentra sin apoyos y sincomprensión de los demás, que terminan porculpabilizar a la víctima de la existencia y manteni-miento del problema.

Una propuesta de intervención en la empresa puedequedar estructurada en las siguientes consideraciones:

· No precipitarse en la catalogación. Valorar primeroel ámbito de las relaciones (a nivel de toda la empre-sa) y no centrarse solo en la persona.

· Tratar de diferenciar si se trata de patologías o debi-lidades personales, de dificultades en las relacioneso de problemas relacionados con la organización deltrabajo. La concreción de este diagnóstico dirigirálas intervenciones posteriores.

· En primer lugar escuchar a la persona que sufre, pa-sando después a ofrecerle mediaciones apropiadas.

· Determinar el tiempo que lleva instalado el acoso.La forma de intervenir dependerá de que sea recien-te o lleve un tiempo importante.

· Intentar concretar su origen y extensión, en que pun-to de la estructura jerárquica nació y cuantos estánatrapados en este sistema de poder.

· Permitir la participación de las diferentes partes quepueden ofrecer ayuda y apoyo desde dentro de laempresa (Comité de Seguridad y Salud, Médico deempresa, Dirección de Recursos Humanos, Sindica-tos y Consultores temporales cuando se crea necesa-rio). Todas estas partes han de poder intervenir en elterreno que en cada caso les corresponda, estudián-dose previamente la necesidad y secuencia de las in-tervenciones, colaborando entre ellas y respetandoel campo de cada una.

CRITERIOS LEGALESSon muchos los que dicen que no tenemos en nues-

tro ordenamiento jurídico ningún tratamiento especí-fico sobre este problema laboral, pero si no analiza-mos detenidamente podemos descubrir que dispone-




mos de suficiente norma legal de alcance genérico parapoder afrontar este tipo de situaciones. En toda rela-ción laboral establecida por contrato para prestar unosservicios retribuidos, se contemplan una serie de dere-chos y obligaciones entre las partes, estando entre ellasuna adecuada política de seguridad y salud por partede la empresa y el respeto a su dignidad e intimidad.Estos derechos del trabajador y obligaciones de laempresa quedan claramente recogidos en:

La Carta Social Europea (3-05-96): Establece “eldeber de promover la sensibilización, información yprevención en materia de actos condenables o explí-citamente hostiles u ofensivos, dirigidos de modo re-petitivo contra todo asalariado en el lugar de trabajoy adoptar las medidas apropiadas para proteger altrabajador .......”

La Ley General de Seguridad Social: En su Art.115.1 define el accidente de traabajo como “toda le-sión corporal que el trabajador sufra con ocasión opor consecuencia del trabajo que ejecute por cuentaajena”, y en su Art. 115.2.e admite como accidente detrabajo “las enfermedades que contraiga el trabaja-dor con motivo de la realización de su trabajo, siem-pre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causaexclusiva la ejecución del trabajo”

El Estatuto de los Trabajadores: En su Art. 4 indi-ca el “derecho de los trabajadores a su integridad fí-sica y al respeto a su intimidad y a la consideracióndebida a su dignidad”.

En otros artículos complementa y concreta esta con-sideración

- Art. 8.3.a: Hace referencia a la salvaguarda de suintimidad personal por la difusión del contrato detrabajo.

- Art. 18: Se refiere a las prácticas de registro sobre eltrabajador (sus taquillas, efectos personales,....etc),

- Art. 20.e: Contempla los límites de las facultadesdel empresario en la vigilancia y control para verifi-car el cumplimiento de los deberes y obligacionesdel trabajador.

- Art.39.3: Sobre los límites de movilidad funcionaldel trabajador que nunca se realizará con menosca-bo de su dignidad.

- Art.41: Hace incapié en los cambios, que han de ha-cerse sin modificaciones sustanciales de las condi-ciones de trabajo.

La Constitución Española : En su Art. 40.2 estable-ce la obligación de los poderes públicos de “ velar porla seguridad en el trabajo “. Esto quedó formalizado yordenado en la Ley de Prevención de Riesgos Labora-les, de reciente aparición, pero suficientemente difun-dida y dada a conocer.

La ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley31/1995) : Recoge, a través de 54 artículos que se agru-pan en 7 capítulos, las obligaciones que tiene el em-presario en materia de seguridad y salud. Destacamoslos más relacionados con el tema que tratamos:

Art. 2: El objetivo de la Ley es “promover la seguri-dad y salud de los trabajadores mediante la aplicaciónde medidas y el desarrollo de las actividades necesa-rias para la prevención de riesgos derivados del traba-jo”

Art. 4: Define una serie de conceptos que son esen-ciales para la aplicación de la Ley:

Prevención: “el conjunto de actividades o medidasadoptadas o previstas en todas las fases de la activi-dad de la empresa con el fin de evitar o disminuir losriesgos derivados del trabajo”

Riesgo laboral: “la posibilidad de que un trabajadorsufra un determinado daño derivado del trabajo

Daño derivado del trabajo: “las enfermedades, pato-logías o lesiones sufridas con motivo u ocasión de ltrabajo” . Queda claro, apoyándonos en la definiciónde Salud de la OMS, que se recogen también los tras-tornos psíquicos y entre ellos los efectos derivados delas situaciones de mobbing

Condición de trabajo: “cualquier característica delmismo que pueda tener una influencia significativa enla generación de riesgos para la seguridad y la saluddel trabajador. Quedando específicamente incluidasen esta definición, todas aquellas otras característi-cas del trabajo, incluidas las relativas a su organiza-ción y ordenación, que influyan en la magnitud de losriesgos a que esté expuesto el trabajador”

Art. 14 : El empresario garantizará “una proteccióneficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo,adoptando cuantas medidas sean necesarias, siguien-do un sistema de gestión y planificación de las activi-dades preventivas y valiéndose de una organización ylos medios necesarios”. Queda suficientemente patentela obligación de prevenir situaciones de mobbing comoun riesgo específico para la salud de los trabajadores,




quedando reflejado de manera clara y suficiente a tra-vés de sentencias en diferentes T.S.J.

El Reglamento de los Servicios de Prevención (R.D.39/1997):- Art. 4: La evaluación de riesgos deberá tener en cuen-

ta “las condiciones de trabajo existentes o previs-tas” , recogiendo la posibilidad de que “el trabaja-dor que lo ocupe o vaya a ocuparlo sea especial-mente sensible, por sus características personales oestado biológico conocido a alguna de las condicio-nes de trabajo”.

- Art.3: Señala que “deberá eliminar o reducir el ries-go mediante medidas de prevención en su origen,organizativas .... o de protección individual o de in-formación y formación a los trabajadores”. Comohemos expuesto a lo largo de este artículo, las medi-das de origen organizativo son las principales cau-santes de los problemas de mobbing (organizacióndifusa, desinterés en la adopción de decisiones, es-casa comunicación, comportamientos agresivos ydesiguales,...etc).

La Ley de Infracciones y Sanciones en el OrdenSocial: En su Art.8.11 tipifica como muy grave la in-fracción referida a “los actos del empresario que fue-ran contrarios al respeto y la intimidad y considera-ción debida a la dignidad de los trabajadores”. Si re-cordamos, la situación de mobbing contiene precisa-mente como una característica esencial la violaciónde estos derechos.

ALGUNOS CASOS DE MOBBINGSon muchos los casos, en las diferentes empresas que

asisto como asesor, donde la información que recibo,muchas veces de manera “confidencial”, o lo que pue-do observar en los comportamientos y actitudes dedeterminados directivos o jefes de departamento ha-cia personas concretas, reúne ciertos componentes paraser consideradas situaciones de mobbing, o al menospara ser analizadas con el objetivo de poder tener in-formación más amplia y precisa que pueda corroboraro negar las sospechas, porque he de dejar constanciaque en todos estos casos que conozco de cerca, en nin-guna ocasión la propia víctima lo identificaba clara-mente como una situación de mobbing, sino que másbien se encontraba aislada e incomprendida, hasta talpunto que se percibía como el entorno inmediato (pro-pios compañeros de departamento) le hacían ciertovacío en los momentos que por mí eran más visibles,como no dirigirse directamente a esta persona cuando

trataban de ir a tomar un café, o con comentarios quehacían sobre alguna anécdota ocurrida en el trabajo,algún proyecto de salida fuera del trabajo,....etc. Perodonde más lo notaba era en esas “confidencias” que eljefe de departamento me hacía sobre la “problemáti-ca” de esa persona en concreto y los problemas quegeneraba en el departamento. En ocasiones, estos co-mentarios he llegado a recibirlos de algún compañerocon el que he tenido alguna forma de relación laboral.En otras ocasiones, lo que se palpaba era un clima de

miedo que se había afincado en ese departamento,siempre temeroso ante posibles reacciones del jefe,mientras que otras veces se notaba más un clima detotal desmotivación e insatisfacción, con frecuentescomentarios despectivos hacia ese directivo, hacia eltrabajo y hacia la propia empresa.Son casos, vuelvo a repetir, donde no tengo ninguna

constancia ni información suficiente para poder clasi-ficarlos como mobbing, pero sí puedo decir que todosellos requerían un acercamiento y análisis sobre lascaracterísticas de las relaciones, comportamientos per-sonales problemáticos, organización del trabajo, ori-gen y extensión del problema en la estructura jerár-quica, tiempo que lleva instalado, afecciones a nivelpersonal y a nivel de empresa,...etc.Por tanto, sin realizar un análisis de casos, voy a ir

exponiendo diferentes situaciones con las que me heido encontrando y que en principio requerirían un acer-camiento para una primera valoración que al menosdescarte la no existencia o una necesaria investigaciónmás a fondo que nos informe sobre la situación real demobbing y sus consecuencias.

CASO –1: Reestructuración en los altos cargos de laempresa que llegan a disponer nuevos responsables dedepartamentos. Concretamente en el departamento depersonal se incorporó un responsable joven y desdeese momento empezó a cambiar la vida de la secreta-ria del departamento (depende directamente del jefede personal), una persona con alta experiencia y dedi-cación, así como muy valorada, según la opinión ge-neralizada. Se apreciaba claramente que el trato dadopor su jefe era humillante en todo momento, el tonoempleado con ella, la forma de llamarla, de pedirle lascosas, observaciones sobre el retraso de su trabajo (“lehabía dicho que lo quería para hoy a las diez,...”) osobre una presentación inadecuada,... , incluso llegó ahacerme observaciones sobre la ineficacia de su traba-jo cuando la secretaria salía de su despacho y nos que-dábamos solos.




CASO –2: Un joven ingeniero se incorpora a laempresa para asumir la responsabilidad en el área deSeguridad e Higiene, dependiendo del director deRR.HH. Es un joven dinámico y emprendedor, conaportación de nuevas ideas para conseguir buenos re-sultados, pero en poco tiempo cambia la situación a sualrededor. Cuando interviene en las reuniones le escu-chan, pero hacen gestos de desaprobación y se obser-van algunas sonrisas acompañadas a veces de fraseshaciendo referencia a su poca experiencia en la vidareal y a la imposibilidad del proyecto que sugiere, de-jando constancia (no con palabras, claro) de su pocacolaboración en los acuerdos generales para alcanzarlos objetivos. En las sucesivas reuniones las interven-ciones iban dirigidas a demostrar que ellos tenían ra-zón al decir que eran ideas descabelladas u objetivosinalcanzables, que era perder el tiempo,......., cuandoen realidad no habían hecho nada de lo que se les pe-día para alcanzar los objetivos previstos en el proyec-to y seguían haciendo observaciones de lo diferenteque es la universidad al mundo real. El responsable deRR.HH., que dirigía estas reuniones, no intervenía paracortar estos humillantes comportamientos, dejaba ha-cer y en ocasiones hasta participaba con un gesto deduda y un “¡ya veremos! “.CASO-3: Persona de 50 años, responsable del de-

partamento de recepción de mercancías, almacena-miento, distribución y administración de una gran com-pañía, con 30 personas a su cargo. De un día para otrole comunica su director inmediato que le van a poneruna persona joven para que le ayude en su trabajo.Desde ese día empiezan los problemas para él. Su “ayu-dante” empieza a asumir responsabilidades que a él lecorrespondían, no le llega toda la información quedebía llegarle y no puede responder a preguntas que lehacen personas a su cargo, cosa que hace el nuevo a lamenor ocasión. Se realizan cambios sin su conocimien-to y es el nuevo quien transmite la información. Pocoa poco se va dando cuenta que los trabajadores a sucargo cuentan cada vez menos con él y se van diri-giendo directamente al otro para resolver dudas enasuntos que él siempre había resuelto. Muchos de loscambios que se producían se comunicaban directamen-te desde la dirección al nuevo y él se enteraba a “ tirohecho”. Empezó a sentir, de manera real, que al empe-zar el día no sabía por donde comenzar para organizarel trabajo de la sección. Finalmente cayó de baja pordepresión y nunca más se incorporó a su trabajo. Mu-cho después supe que le habían concedido la incapa-cidad total para su trabajo.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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- El acoso moral. El maltrato psicológico en la vidacotidiana. Marie-France Hirigoyen ( Edit. Paidos).

- Mobbing. Como sobrevivir al acoso psicológico enel trabajo. Iñaki Piñuel y Zabala (Edit. Sal Terrae).


PSICOLÒGICA DOSSIER EL MOBBING. UNA REALIDAD LABORAL

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