JUAN MANUEL ALFAYA AVILA

Preguntas guía de estudio para el Tema 6 (no olvides justificar tus respuestas)

1. ¿Qué diferencias encuentras entre el enfoque de rasgo y el enfoque decompetencias? ¿Es posible combinar ambos enfoques?

Cuando se utiliza el modelo de rasgos, los perfiles de exigencias de los puestos se definen según las características intelectuales, de personalidad y afectivo-motivacionales que tienen que poseer las personas que ocupen ese puesto para trabajar con niveles óptimos de eficacia, eficiencia y seguridad.

Mientras que el modelo de competencias se centra en lo observable, el modelo de rasgos se centra en las capacidades de la persona, en las características que subyacen al comportamiento; por ello, ambos modelos son complementarios.

2. ¿En qué supuestos se basa el modelo de los rasgos o modelos psicométrico?

Las personas se diferencian por características de personalidad relativamente estables denominadas rasgos.

Los rasgos de personalidad se pueden medir mediante cuestionarios. Los rasgos están determinados en gran medida por factores hereditarios. La influencia interactiva de los rasgos con situaciones concretas en las que

el individuo puede encontrarse produce estados internos transitorios. Los estados, al igual que los rasgos, también se pueden detectar por medio

de cuestionarios. Tanto los rasgos como los estados son variables intermedias o mediadoras

que son importantes para explicar las diferencias individuales en comportamientos, pero sólo cuando están integrados dentro de un corpus teórico.

La relación entre rasgos, estados y la conducta observada es indirecta y está modulada por las relaciones entre rasgos y estados, así como por las relaciones entre rasgos y otros factores relevantes en la situación concreta.

3. Con qué tres tipos de rasgos psicológicos se suele trabajar en Psicología del Trabajo? ¿Qué normas deben cumplir las pruebas psicométricas que los miden?

Los intelectuales, que agrupan distintas habilidades (como razonar) o capacidades (para leer, producir ideas, memorizar…).

Los temperamentales, que son las propiedades de la personalidad que son relativamente estables y consistentes, como por ejemplo la extroversión o la estabilidad emocional.

Los motivacionales, que incluyen las actitudes, valores e intereses.

Deben cumplir las siguientes normas:

Deben apoyarse en rigurosos procedimientos estadísticos, y al estar estandarizadas permiten hacer comparaciones entre las puntuaciones obtenidas por un individuo y otros sujetos del grupo al que pertenecen.

Son objetivas en su aplicación, corrección y valoración, ya que se aplican, se corrigen y se interpretan siguiendo unas estrictas normas fijadas por el autor.

Cumplen con los criterios de fiabilidad, validez y tipificación exigidos a los instrumentos de medida.

4. Define brevemente los diferentes tipos de inteligencia evaluada por los test psicométricos y pon un ejemplo de algún test que los mida.

a) Las pruebas de inteligencia general evalúan la inteligencia teniendo en cuenta sus componentes culturales; por tanto, no se pueden aplicar indistintamente en diferentes culturas, sino que exigen una adaptación a cada una en concreto.Ejemplo de este tipo: el TISD.

b) Las pruebas de inteligencia factor g evalúan el potencial intelectual en términos abstractos; por tanto, teóricamente están libres de componentes culturales, por lo que podrían aplicarse en diferentes culturas. Los ítems de la prueba están ordenados según un criterio de dificultad creciente. Ejemplo de este tipo: el BSL IV.

c) La inteligencia factor p también se llama inteligencia práctica operacional. La tarea que exige al sujeto, en las pruebas de este tipo, implica una abstracción para manipular objetos. Ejemplo: los cubos de kohs.

d) La inteligencia global se refiere a la manifestación global del componente intelectual de la persona. Dentro de este tipo de inteligencia se encuentra el concepto de cociente intelectual, que fue desarrollado poe stern en 1912 y popularizado por Terman en 1916: es el cociente entre la edad mental y la edad cronológica del sujeto multiplicado por 100. Ejemplo: la escala WAIS.

5. ¿De qué forma se pueden medir las aptitudes? Cita algunas publicaciones y algunos organismos e instituciones que dispongan de páginas web para facilitar la toma de decisiones en la evaluación de aptitudes.

A través de:

1. Test de papel y lápiz, en los que a los sujetos se presentan los problemas impresos.

2. Aparatos, diseñados al efecto y en los que el sujeto debe realizar una cierta tarea (cronoscopios, taquioscopios, etc.).

3. Evaluaciones informatizadas, en las que al sujeto se le presentan los problemas en una pantalla de ordenador y responde, a los mismos, a través del teclado, del ratón o de la pantalla.

Ejemplos de publicaciones que disponen de enlaces en internet:

Comisión de tests del Colegio Oficial de Psicólogos. Catálogo de tests de TEA. Catálogo de tests de EOS. Catálogo de tests del grupo Albor-Cohs. Catálogo de tests de SHL. La facultad de Psicología de la UCM tiene enlaces interesantes.

6. En el contexto de la evaluación de la personalidad en Psicología del Trabajo, los tres modelos de Personalidad más importantes son los de Eysenck, Cattell y el Modelo de los Cinco Grandes de Costa y McCrae. ¿Podrías definir los cincos rasgos de personalidad que se consideran desde este modelo?

Extraversión (introversión): cantidad e intensidad de las interacciones interpersonales, nivel de actividad, necesidades de estimulación y capacidad para la alegría.

Amabilidad (Antipatía): las personas ambles son fundamentalmente altruistas, simpatizan con los demás y están dispuestos a ayudarles, pues consideran que los demás se inclinan a hacer lo mismo.

Responsabilidad (Falta de Responsabilidad): grado de organización, persistencia, control y motivación dirigida a metas. El sujeto responsable es voluntarioso, porfiado, decidido, escrupuloso, puntual y fiable.

Neuroticismo (Estabilidad emocional): tendencia a experimentar sentimientos negativos, tales como miedo, melancolía, vergüenza, ira, culpabilidad, repugnancia y pensamientos irracionales.

Apertura a la experiencia (Cerrazón a la experiencia): aptitud, profundidad y permeabilidad de la conciencia y motivación activa por ampliar y examinar la experiencia.

7. En el contexto de la evaluación de las emociones e inteligencia emocional en Psicología del Trabajo, ¿Podrías definir las cinco dimensiones de inteligencia emocional propuestas por Goleman?

a) Conciencia de uno mismo: conciencia de los propios estados internos, recursos e intuiciones.

b) Autorregulación: control de los estados, impulsos y recursos internos.

c) Motivación: las tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de los objetivos personales.

d) Empatía: conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas.

e) Habilidades sociales: capacidad para inducir respuestas deseables en los demás.

8. ¿Qué apartados suelen incluirse en la elaboración de los perfiles psicométricos de los puestos?

a) Formación. En el se incluye la formación reglada máxima y mínima que deberá tener el ocupante del puesto en función del contenido del mismo.

b) Conocimientos específicos. Son conocimientos, por lo general técnicos, que no se adquieren a través de la formación reglada exigida por el puesto pero que son necesarios para que el ocupante pueda desarrollar sus funciones.

c) Inteligencia y aptitudes. Se incluyen los niveles mínimo, óptimo y máximo que deberá tener el ocupante del puesto en las variables aptitudinales relevantes para el desarrollo de las funciones y la asunción de las responsabilidades incluidas en el puesto.

d) Personalidad. Se incluyen los rasgos de personalidad relevantes para el desarrollo, con eficacia, seguridad y satisfacción de las funciones y responsabilidades incluidas en el puesto.

e) Motivación e intereses. Aspectos motivacionales y de interés profesional que deberá reunir el ocupante del puesto.

9. Interpreta el ejemplo de perfil psicométrico del puesto que aparece en el cuadro 7.1 del tema 7 del libro (página 242).

El siguiente perfil psicométrico es, en cuanto a aptitudes, algo exigente. Sobre todo en lo que respecta a la precisión y a la comprensión escrita.

Dentro de la personalidad también resulta exigente en cuanto a la organización y la perseverancia. Sin embargo exige un bajo nivel de autonomía, sociabilidad y extraversión.

También exige un alto interés por los trabajos administrativos. Todo indica a que el puesto está relacionado con lo administrativo.

10. Para elaborar los perfiles psicométricos se parte de la descripción del puesto de trabajo y se presta especial atención a las funciones y tareas del mismo. ¿Qué pasos se siguen con las funciones y tareas para elaborar el “profesiograma”?

a) Un grupo de expertos, infiere cuales son las dimensiones psicológicas que se derivan de cada tarea y busca un acuerdo argumentando todas sus decisiones.

b) El siguiente paso consiste en ponderar cada dimensión psicológica. Es decir, no tienen por qué tener la misma importancia todas las variables analizadas.

c) La siguiente decisión consiste en determinar la escala a la que se va a transformar las puntuaciones obtenidas con las distintas pruebas, y estimar, de nuevo a través del acuerdo entre los expertos el nivel óptimo que deberá tener la persona que ocupe el puesto en cada una de las variables incluidas en el perfil.