Reclutamiento y Selección de

PersonalMg. Evelyn Cavero Yañez

Necesidad de Recurso Humanos

(proyectada/emergente)

Reclutamiento(interno/externo)

Entrevista preliminarValoración Psicológica

Valoración futuro jefe inmediato

Valoración Comité de

Ingreso

DECISIÓN FINAL

Inducción general / específica

Pruebas de conocimientos

Pruebas de habilidades

Selección

Proceso de contratación

Reclutamiento

Selección

Inducción

Reclutamiento

Es el proceso por el que se genera un grupo de candidatos cualificados para un determinado puesto.

La empresa debe anunciar la disponibilidad de puestos en el mercado y atraer a candidatos cualificados que soliciten el puesto.

La empresa puede buscar candidatos dentro de la empresa o fuera de ella o hacer ambas cosas.

Selección

Es el proceso por el que se toma la decisión de contratar o no contratar a cada uno de los candidatos a un puesto.

El proceso normalmente requiere determinar las características necesarias para realizar con éxito el trabajo y, a continuación, valorar a cada candidato en función de esas características.

Inducción

Este proceso implica orientar a los nuevos empleados en la organización y en las unidades en las que trabajaran.

Es importante que los nuevos empleados se familiaricen con las políticas, los procedimientos y las expectativas de rendimiento de la empresa.

Reclutamiento

Reclutamiento

Proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales más tarde se seleccionará a uno para ofrecerle el empleo.

Fuentes de reclutamiento

INTERNA

Promociones. Planes de sucesión. Auto postulación.

EXTERNA

A través de referidos del personal.

EXTERNA

Anuncios. Sitios web.

EXTERNA

Agencias. Consultoras. Head hunters.

1.- Definir el perfil.

2.- Identificar puntos clave.

3.- Elegir el / los canales de búsqueda.

4.- Realizar la pre-selección de CV.

5.- Proceder a la lectura de CV.

6.- Realizar entrevistas.

7.- Realizar evaluaciones de distinto tipo.

8.- Armar la carpeta de finalistas.

Pasos de un proceso de búsqueda

casos

- casos

La clave del éxito de todo proceso lo constituye, básicamente, que el mismo sea sencillo y corto, y cubra los requisitos de la organización.

Entre los objetivos y pautas que no deben descuidarse están:

Contratar a la persona indicada, en el momento indicado y con el salario indicado.

No contratar personas equivocadas (casi lo que estoy buscando, pero no exactamente lo que necesito)

No tener que procesar muchas respuestas irrelevantes de las distintas fuentes seleccionadas. Uno de los recursos más tradicionales en los procesos de búsqueda es la publicación de anuncios, y ellos, cuando no están bien confeccionados, constituyen muchas veces una importante fuente de respuestas irrelevantes.

El anuncio

El anuncio de búsqueda debe ser siempre directo y claro, evitando las expresiones ingeniosas o no profesionales.

Por su presentación y contenido, el anuncio es un reflejo de su organización, representa la imagen que desea proyectar o comunicar.

Partes del anuncioDefinición de la empresa (si no

se puede mencionar, dar alguna pista)

Descripción de la posición.

Requisitos excluyentes y no excluyentes. Competencias.

Frase “gancho” sobre que se ofrece.

Adónde escribir o presentarse.

Descripción de la posición

Requisitos excluyentes y no excluyentes. Competencias

Frase “gancho”

Adónde escribir o presentarse

Definición de la empresa

Ejemplo

Descripción de la posición

Requisitos excluyentes y no

excluyentes. Competencias

Frase “gancho”

Adónde escribir o presentarse

Ejemplo

Ejemplo

Selección

Curriculum vs. perfil

CVPerfil del

puestoversus

Requisitos excluyentes

Requisitos NO excluyentes

ASPECTOS FORMALES: prolijidad, errores.

ASPECTOS ESTRUCTURALES: Edad, estudios, etc.

ASPECTOS FUNCIONALES: Experiencia, rotación.

Entrevista por competencias

La entrevista por competencias es una entrevista semiestructurada, focalizada en la obtención de ejemplos conductuales de la vida laboral y/o personal del entrevistado, susceptibles de ser utilizados como predictores de comportamientos futuros en el trabajo.

Este tipo de entrevista está basada en la metodología de la entrevista conductual y de incidentes críticos, que es la que se centra en el análisis de los comportamientos den entrevistado que han dado lugar a un rendimiento excepcionalmente bueno en su trabajo.

Concepto

Entrevista semiestructurada

Ejemplos conductuales

Predictores futuros

DESARROLLO Formación teórico / práctica.

Trayectoria profesional. Competencias.

Intereses y motivaciones.

ACOGIDA E INICIO Presentador del entrevistador y de la empresa. Crear un adecuado rapport.

PREPARACIÓN Análisis del perfil de exigencias del puesto. Análisis de los datos previos del postulante.

FINALIZACIÓN Y DESPEDIDA

Tipos de preguntasPREGUNTAS

CerradasLa respuesta

es SI o NO

De sondeo o abiertas

Sólo evalúan conocimientos

Provocadoras

NO son aconsejables

Tener en cuenta en el entrevistado:

La mirada. La posición corporal. Los gestos.

La dinámica de grupo

VENTAJAS

TEMAS

COMPETENCIAS EVALUADAS

Evaluación de varios sujetos. Menor costo de la evaluación.

Cooperación. Competición.

Comunicación. Planificación y organización. Empatía. Liderazgo. Análisis. Iniciativa. Tolerancia a la tensión. Adaptabilidad. trabajo en equipo. Asertividad.

Pruebas situacionales

Características

Tipos de pruebas situacionales

Muestras del trabajo o simulaciones.

Variables relevantes a la tarea.

Aspectos a evaluar.

Aspectos observables.

Juego de roles.

Estudio de casos.

Bandeja de entrada.

Ejercicios de presentación.

Pruebas situacionalesJuego de roles

Consiste en preparar una situación en la que los sujetos deberán representar situaciones y aspectos de una determinada situación laboral, desempeñando papeles previamente asignados por el evaluador.

Competencias que permite evaluar:

Orientación al cliente. Comunicación oral. Análisis y solución de problemas. Flexibilidad. Tolerancia a la tensión. Habilidades técnicas.

Pruebas situacionalesEstudio de casos

Se presenta a los candidatos, generalmente por escrito, la descripción de una situación concreta obtenida del contexto laboral del puesto a desempeñar, en el que se incluyen todos los datos y detalles necesarios, para que los anjalicen y solucionen el problema planteado.

Competencias que permite evaluar:

Análisis. Organización. Planificación. Toma de decisiones. Solución de problemas. Habilidades técnicas.

Pruebas situacionales

Competencias que permite evaluar:

Planificación. Organización. Toma de decisiones. Delegación.

Bandeja de entrada (In basket)

Se presenta al candidato una serie de documentos típicos, relacionados directamente con el puesto de trabajo a desempeñar (cartas, informes, mensajes telefónicos, etc.) y que representan aspectos significativos del mismo, y él tiene que clasificarlos y/o darles salida, en un período de tiempo prefijado, en función de las informaciones sobre la empresa que le han proporcionado.

Pruebas situacionalesEjercicios de presentación

Consiste en la realización, por parte de los candidatos, de la presentación de un tema.Los temas pueden ser muy variados; por ejemplo: se puede solicitar que elabore un determinado proyecto, que planifique una determinada acción, que explique el desarrollo de una fórmula, su proyecto docente para una determinada asignatura, etc.

Competencias que permite evaluar:

Planificación. Organización. Creatividad. Conocimientos técnicos. Comunicación oral. Tolerancia a la tensión. Flexibilidad.

Comparación de candidatosLa forma ideal de comparar candidatos para una misma búsqueda

es preparar una hoja de trabajo con el siguiente esquema:

Perfil Candidato A Candidato B Candidato C Candidato D

Estudios

Experiencia requerida

Conocimientos especiales

Idiomas requeridos

Conocimientos de PC

Competencias / características personales requeridas

Etc.

Armado de la carpeta de finalistas

¿Cómo presentar el informe?

Cada uno puede buscar su propio estilo. Sólo falta una correcta comparación con el perfil incluyendo los aspectos económicos de la posición, con una recomendación final sobre cada caso. A partir de allí se podrá hacer una presentación escrita, un gráfico o ambos.

Una vez agotada la instancia de la búsqueda, es decir la detección de candidatos y la selección de aquellos que mejor cubren el perfil, se deben tomar las primeras decisiones y armar la carpeta de finalistas.

Gracias

Mg. Evelyn Cavero Yañez