RECURSOS HUMANOS
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RECURSOS HUMANOS - Luzmila Llano Apaza 2013-39024 - Guadalupe Sadit Mamani Mamani 2012-36918 - Perla Cauna Choque 2013- 38999
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RECURSOS HUMANOS
- Luzmila Llano Apaza
2013-39024
- Guadalupe Sadit
Mamani Mamani
2012-36918
- Perla Cauna Choque
2013-38999
Luffi
Introducción
La RRHH consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y
el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal en la
medida en que la organización representa el medio que permita a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo
La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de
excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de
los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa.
OBJETIVOS
Lograr el 100% del rendimiento del capital humano dentro de las organizaciones
a través de modelos que permitan el desarrollo y crecimiento (profesional y
personal) de los colaboradores.
Innovar métodos de descubrimiento y reclutamiento de talentos necesarios para
la empresa, con el propósito de fortalecer cada una de las áreas que la
componen con personal capacitado con potencial de crecimiento.
Divulgar cuáles son los objetivos estratégicos de las empresas y hacer que cada
uno de los colaboradores lo adopten como propio. RH se encarga de enseñar a
los trabajadores cuál es su papel dentro de la organización.
Saber cómo ayudar en el aumento de la productividad a través del trabajo de los
colaboradores, así como llegar a la perfección en cada una de las tareas que ellos
desempeñan.
RECURSOS HUMANOS1. RECURSOS HUMANOS:
Una empresa cuenta con diversos tipos de recursos que le permiten
funcionar y alcanzar sus metas. Los empleados, trabajadores y
colaboradores son quienes conforman lo que se conoce como recursos
humanos de una entidad.
Sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener al personal de la organización.
Las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e
inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos
que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial.
Está compuesta por áreas como reclutamiento y selección, contratación,
capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia
en la empresa.
La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las
personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas.
Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas. Este proceso
requiere un objetivo coherente con las políticas de la empresa en donde este
departamento debe de mantener el activo más valioso de cualquier
organización como lo son las personas.
La gestión de las personas contratadas por una organización implica el
empleo de las personas, el diseño y desarrollo de los recursos relacionados y
lo más importante, la utilización y la compensación a sus servicios para
optimizar la rentabilidad del negocio a través de desempeño de los
empleados.
Hoy en día, la Gestión de RR.HH. funciona en forma conjunta con todo el
personal desde el escalón inferior del organigrama hasta el nivel gerencial de
cada uno de los diferentes Departamentos. Es por esto que el Gerente de
RR.HH. mantiene relaciones interdepartamentales con todos los empleados
de forma que se mantiene una efectiva comunicación y trato exclusivo con
los empleados de todos los niveles de la organización.
1.2.1 Administración de Recursos Humanos en la calidad
La administración de los recursos humanos busca construir y
mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar
mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de
calidad y de desempeño operativo de la empresa.
La administración de los recursos humanos es un término
moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido
como administración de personal o gerencia de personal
Actividades de la Administración de los RR.HH.
Administración de recursos humanos hace a su manejo integral,
"a su gobierno". Implica diferentes funciones desde el inicio al fin
de una relación laboral:
a) Reclutar y seleccionar empleados.
b) Mantener la relación legal/contractual: llevar sus
legajos, pagarles los salarios, etc.
c) Capacitar y entrenar.
d) Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeño
e) Vigilar que las compensaciones (pagos) sean
correctas.
f) Controlar la higiene y seguridad del empleado.
g) Despedir empleados.
2. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas
que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los
programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto
de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un
plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.
2.1 Finalidad
La planificación personal tiene los siguientes fines:
a. Utilizar con eficacia los recursos
b. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
c. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o
reducción del negocio.
La planificación de personal desde un punto de vista general tratará
de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero
directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las
necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la
empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien
bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice
la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar
medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las
posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad
permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para
cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus
características esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el
desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de
la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio
de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su
clasificación en orden a dicha posición. .Consiste en anticiparse y
calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa
para sostener su crecimiento y aprovechar todas oportunidades que se
le presenten.
Debe determinar entonces el número y calificación de personas
necesarias para desempeñar funciones específicas (competencias).
3. SELECCIÓN DE PERSONAL
Selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como
para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
Esta selección tiene distintos pasos:
Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas
predeterminadas para el puesto de trabajo.
Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as
candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de
evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
3.1 selección.
El "proceso de selección" comprende tanto la recopilación de
información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la
determinación de a quién deberá contratarse.
El "reclutamiento" y "selección" de Recursos Humanos deben
considerarse como dos fases de un mismo proceso.
La tarea de "selección" es la de escoger entre los candidatos que
se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de
ajustarse al cargo vacante. Puede definirse la "selección de
Recursos Humanos" como: "la escogencia del hombre adecuado
para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos
más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal".
La "selección" intenta solucionar dos problemas básicos:
a) La adecuación del hombre al cargo.
b) La eficiencia del hombre al carg
3.2 Diseño, descripción y análisis de cargos
La "descripción de cargos" es una relación escrita que define los
deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona
datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo
hace.
Un "cargo", puede definirse "como una unidad de organización
que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo
vuelven separado y distinto de los otros cargos".
Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos
que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto
de todos los otros existentes en la organización.
La "descripción de cargos", "es la relación detallada de las
atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de
los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o
tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo
hace)."
El "análisis de cargo", es el proceso de obtener, analizar y
registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un
proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las
demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel
de empleo.
4. CONTRATACIÓN
Una vez encontrado el trabajador ideal para cubrir el puesto vacante, el
área de Recursos Humanos se encargará de realizar todas las gestiones
relativas a la contratación. Se firmará el contrato, se registrará
oficialmente y se procederá a dar de alta al trabajador en la Seguridad
Social en el régimen que le corresponda.
4.1 contratación de personal
Una vez hecha nuestra elección de entre los candidatos que han
recorrido el proceso de selección, aquel o aquellos elegidos
procederán a ser contratados.
Por contratación entendemos "el proceso legal para registrar el
compromiso de dos partes", esto es, la elaboración de
un contrato donde se asiente el adquirir los servicios del candidato
en aceptar el trabajo.
Un contrato, es un acuerdo de voluntades, verbal o escrito,
manifestado en común entre dos o más personas
con capacidad (partes del contrato), que se obligan en virtud del
mismo, regulando sus relaciones relativas a una determinada
finalidad o cosa, y a cuyo cumplimiento pueden compelerse de
manera recíproca, si el contrato es bilateral, o compelerse una
parte a la otra, si el contrato es unilateral. No obstante, algunos
contratos exigen, para su perfección, efectuar una determinada
entrega (contratos reales), o exigen ser formalizados en
documento especial (contratos formales), de modo que, en tales
casos especiales, con la sola voluntad, no basta. De todos modos,
el contrato, en general, tiene una connotación patrimonial, incluso
parcialmente en aquellos celebrados en el marco del derecho
de familia, y es parte de la categoría más amplia de
los negocios jurídicos. La función del contrato, en esencia
origina efectos jurídicos.
En cada país, o en cada estado, puede existir un sistema de
requisitos diferente, pero el concepto de contrato es, en esencia, el
mismo. La divergencia de requisitos tiene que ver con la variedad
de realidades socio-culturales y jurídicas de cada uno de los
países.
El contrato tiene todos los elementos y requisitos propios de
un acto jurídico cuales son los elementos personales, elementos
reales y elementos formales.
4.2.1 ELEMENTOS PERSONALES
Los sujetos del contrato pueden ser personas físicas o jurídicas
con la capacidad jurídica, y de obrar, necesaria para obligarse. En
este sentido pues, la capacidad en derecho se subdivide
en capacidad de goce (la aptitud jurídica para ser titular
de derechos subjetivos, comúnmente denominada también
como capacidad jurídica) y capacidad de ejercicio o de
obrar activa o pasiva (aptitud jurídica para ejercer derechos y
contraer obligaciones sin asistencia ni representación de terceros,
denominada también como capacidad de actuar).
4.2.2 ELEMENTOS REALES
Integran la denominada prestación, o sea, la cosa u objeto del
contrato, por un lado, y la contraprestación, por el otro.
4.2.3 ELEMENTOS FORMALES
La forma es el conjunto de signos mediante los cuales se
manifiesta el consentimiento de las partes en la celebración de un
contrato. En algunos contratos es posible que se exija una forma
específica de celebración. Por ejemplo, puede ser necesaria la
forma escrita, la firma ante notario o ante testigos, etc.
4.3Existen tres tipos de contratos
4.3.1 contrato individual de trabajo
Cualquier que sea su forma o denominación, es aquel por virtud
del cual una persona se obliga a otra un trabajo personal
subordinado Mediante el pago de un salario.
4.3.2 contrato colectivo de trabajo
Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o
varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o
varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o
más empresas o establecimientos.
4.3.3 contrato ley
Contrato ley es el convenio celebrado entre uno o varios
Sindicatos de trabajadores varios patrones, o uno o varios
Sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones
según Las cuales debe prestarse el trabajo en una rama
determinada de la industria y declarado obligatorio en una o
varias entidades federativas.
5. POLÍTICA SALARIAL
La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y
valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades
presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado,
de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.
En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de
trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y
educación requerida para su ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no
sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:
5.1 Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por
lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los
puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la
empresa.
5.2 Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases
de trabajos en los cuales se ajustan los puestos.
5.3 Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco
factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos
físicos, responsabilidades y condición de trabajo.
5.4 Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan las puestos
evaluando la cantidad de pericia, es fuerzo, responsabilidad,
condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos.
5.5
6. COMPENSACIÓN
Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios
prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a
disposición mientras que podrían realizar en su lugar otra actividad. La
compensación no sólo se refiere al aspecto monetario, sino que también incluye
otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la remuneración
económica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus políticas, pueden ser de
diversos tipos, tales como:
Monetarias
1. Sueldo.
2. Pago anual único.
3. Bonos.
4. Porcentajes de ganancias.
5. Créditos.
6. Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.
No monetarias:
1. Descuentos en productos o servicios de la empresa.
2. Convenios con obras sociales.
3. Salas para cuidado de hijos.
4. Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.
5. Planes de retiro.
6. Telefonía celular.
7. Uniformes.
8. Licencias aumentadas frente a las presente en la
legislación o convenios laborales.
6.1 objetivos que procura una administración efectiva de las compensaciones:
Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y
efectiva compensación. Entre estos objetivos podemos señalar:
Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser
suficientemente altas para atraer solicitantes.
Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de
compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. El
nivel de compensación de ser competitivo para prevenir este
fenómeno.
Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios
postula como un objetivo esencial la igualdad interna y la externa.
Alentar el desempeño adecuado: El pagó debe reforzar el
cumplimiento adecuado de las responsabilidades para que el
desempeño continúe siendo adecuado en el futuro.
Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones
contribuye a que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral
a costos adecuados.
Cumplir con las disposiciones legales: Como otros aspectos de la
administración de personal, la administración de sueldos y salarios se
inscribe en un marco jurídico específico. Un programa adecuado de
compensaciones tiene en cuenta estos factores y se asegura de
cumplir las disposiciones legales vigentes.
Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros
objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los
especialistas en la administración de sueldo y salarios se esfuerzan
por diseñar un programa que se administre con eficiencia.
7. CAPACITACIÓN
La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este
es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que
mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales. La buena
capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar
su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la
productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay
beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de
sentido de progreso. Hoy en día, la capacitación es una de las mejores maneras
para establecer mejores empleados dentro de la compañía y mejorar
notablemente su desempeño.
A. Beneficios de la Capacitación.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores
inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes
de bienestar para el personal y la organización.
Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más
positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Crea mejor imagen.
Mejora la relación jefes-subordinados.
Se promueve la comunicación a toda la organización.
Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de
conflictos.
Se agiliza la toma de decisiones y la solución de
problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Cómo beneficia la capacitación al personal:
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución
de problemas.
Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
tensiones.
Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual.
B. Objetivos De La Capacitación:
1. Productividad: La instrucción puede ayudarle a los empleados a
incrementar su rendimiento y desempeño en sus asignaciones
laborales actuales.
2. Calidad: los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente
diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la
producción de la fuerza de trabajo.
3. Planeación de los Recursos Humanos: la capacitación y desarrollo del
empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras de
personal.
4. Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los
gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del
paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la
compañía pague los programes que aumenten los conocimientos y
habilidades necesarias.
5. Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un
empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de
capacitación y desarrollo de una organización. La capacitación
adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras
que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más
estables por parte del empleado.
6. Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de
capacitación del empleado son necesarios para mantener actualizados
a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares
respectivos.
7. Desarrollo Personal: En el ámbito personal los empleados también se
benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a
los participantes una gama más amplia de conocimientos, una mayor
sensación de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio
más grande de habilidades .
8. COACHING
El coaching es una nueva técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de
los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla
metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore
la autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto
de trabajo. El "coaching" ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:
Desarrollar las habilidades de los empleados
Identificar problemas de desempeño
Corregir el desempeño pobre
Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento
Fomenta relaciones laborales
Brinda asesoría
Mejora el desempeño y la actitud.
Todo ejecutivo adecuadamente entrenado puede convertirse en un buen coach
incluyendo el gerente de recursos humanos quien debe descubrir el talento de las
personas y ayudarlos a desarrollar sus competencias individuales para ubicarlos
así en funciones o puestos más apropiados lo que ayudará lógicamente al
correcto desempeño de las funciones; tareas propias de un buen coach
Sin embargo, nos preguntamos cuando la empresa es relativamente nueva ¿A
quién le recaerá la labor de entrenar a los ejecutivos en el coaching?
En este caso, el gerente de personal o de recursos humanos puede contratar a una
persona externa a la empresa para que realice este entrenamiento, pero, para ello,
debe tomar en cuenta los siguientes elementos:
8.1 Primer elemento: Preparación técnica
Es importante que la persona que entrenará a los ejecutivos en coaching
tenga una preparación en disciplinas relacionadas con la conducta
humana y el manejo de conocimientos en áreas, tales como psicología y
aprendizaje de adultos
8.2 Segundo elemento: Capacidad de establecer relaciones interpersonales:
Es necesario que el entrenador posea características personales como la
habilidad de saber escuchar, tener una curiosidad genuina sobre las otras
personas, Debe, además, ser abierto, íntegro, maduro, empático,
confiable y asertivo.
8.3 Tercer elemento: Contrato:
Se requiere que el gerente de recursos humanos establezca un contrato
con el coach que sirve para delimitar la relación a través del
tiempo. Dicho contrato debe incluir aspectos como: La duración y
horarios de las sesiones, la medición del progreso y los proyectos o tareas
de autoayuda
8.4 Cuarto elemento: Código de Ética:
En muchos países se ha reconocido el coaching como una disciplina
reglamentada por un Código de Ética y que incluye acuerdos de
confidencialidad, estándares de conducta profesional con el cliente y
conflictos de intereses.
El coaching lo que busca es desarrollar lo mejor que tengan las personas,
aterrizar los sueños de los clientes, llevar a la realidad las metas a través
de acciones, ponerlos en movimiento y sacar las características positivas
que tienen ocultas.
Debe ser una estrategia permanente en las organizaciones que desean
sobrevivir en este mundo en constante proceso de cambios.
9. ANALISIS DE PUESTO
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual
se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los
tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser
contratadas para ocuparlas
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección,
evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo
determinado”
En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la
descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo
consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y
condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las
especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles,
necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto.
9.1 Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto:
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a
pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los
siguientes:
Cuando se funda la organización
Cuando se crea nuevos puestos
Cuando se modifican de manera significativa los puestos
como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos
Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de
salarios de una empresa
Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario
que la administración considere evaluar la implementación de un
proceso de análisis de puesto.
Los empleados se quejan de que no saben qué tareas
específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se
producen conflictosy malentendidos.
.La competencia y la autoridad de los supervisores se
superponen,lo que provoca duplicación de esfuerzos y
conflictos ocasionales.
La contratación y selección son ineficaces; se asigna a
empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones
necesarias.
La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
La productividad general de la organización no resulta
aceptable para la administración.
La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos
y es incompleta.
9.2 Datos que se reúnen en el análisis de puesto
La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos
que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los
siguientes:
Actividades del trabajo
Actividades y procesos del trabajo.
Registros de las actividades
Procedimientos utilizados.
Responsabilidad personal.
Actividades orientadas al trabajador
Comportamiento humano, como acciones físicas y la
comunicaci6n en el trabajo.
Movimientos elementales para el análisis de métodos.
Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se
utilizan para el trabajo.
10. CONCLUSIONES:
Las organizaciones sean estas de cualquier denominación naturaleza y tamaño, deben
contar con un control de recursos humanos procurando que este sea eficiente y eficaz.
La naturaleza compleja de las personas depende de factores internos y externos por lo
que es muy importante contar con una motivación continua y dinámica.
La comunicación es importante en todo tipo de organización y el gestor y administrador
educativo tiene que definir los canales de comunicación que existen en su centro educativo
sean estos de carácter formal e informal y sacar el mejor provecho de los mismos.
El reclutamiento interno y externo tiene sus ventajas y desventajas por lo que una
buena política de contratación en relación a la ocupación de las vacantes
de carácter administrativo y direccional dependerá en gran manera del análisis de
las características del centro de trabajo lo que hay que considerar es que la competencia
sea en igualdad de condiciones.
INDICE
1. Recursos humanos……………………………………………….…3
1.2. Administración de recursos humanos en la calidad…………….…...4
2. Planeación de recursos humanos…………………………….…..4
2.1 Finalidad…………………………………...................…….5
3. Selección de personal………………………………………....……6
3.1 selección…………………………………………………...…….6
3.2 Diseño, descripción y análisis de cargos……………..……7
4. Contratación……………………………………………………..……7
4.1 Contratación de personal…………………………………..….7
4.2 Elementos personales……………………………………..…..9
4.2.1 Elementos reales……………………………………...….9
4.2.2 Elementos formales………………………………………9
4.3 Existen tres tipos de contratos……………………………….9
4.3.1 Contrato individual de trabajo………………………….9
4.3.2 Contrato colectivo de trabajo……………………………9
4.3.3 Contrato ley……………………………………………...10
5. Política salarial……………………………………………………….10
6. Compensación……………………………………………...………..11
7. Capacitación………………………………………………………….13
A. Beneficios de la Capacitación………………………………….13B. Objetivos De La Capacitación………………………………….14
8. Coaching…………………………………………………..………….15
9. Análisis de puesto………………………………………..………….17
10. Conclusiones…………………………………………….………….20
10. Referencias Bibliográficas……………………………….………..21
11. REFERENCIAS BIBLIOGRAFIAS
- WordPress (2008) Definición de Recursos Humanos Consultada el 01 de agosto del 2015 http://definicion.de/recursos-humanos/
- Laureate international universities (2015) Administración y Recursos Humanos Consultada el 01 de agosto del 2015
- http://www.upc.edu.pe/facultad-de-negocios/administracion-y-recursos-humanos
- Monografias.com S.A. (2015) Recursos Humanos Consultada el 01 de agosto del 2015 http://www.monografias.com/trabajos105/funciones-del-departamento-personal/funciones-del-departamento-personal.shtml
- Wikipedia (2015) Recursos Humanos Consultada el 01 de agosto del 2015 https://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
- La web de los recursos humanos y el empleo (2006) Recursos Humanos Consultada el 01 de agosto del 2015 http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto.html
