Apuntes Recursos HumanosDe las siguientes lecturas:

- Salvador G, Capacitación de Personal.- Reclutamiento y Selección de Personal. Capítulo 9- Diseño y Análisis de Puestos

En la formación de los Recursos Humanos como sinónimo de Educación o capacitación, se puede visualizar dos grandes esferas educativas, una de ellas general y la otra particular.La primera esfera de educación, se otorga en los niveles básicos, proporciona una formación amplia del individuo respecto a sí mismo, prosigue con el oficio o profesión seleccionada a través de la educación técnica o enseñanza superior.En la segunda, es una educación de tipo limitado en y para el tipo de actividad que se desempeña, habilita a la persona en una especificad de esa profesión, oficio o arte.

En esta misma esfera encontramos la capacitación (o entrenamiento), que es más bien la educación para el trabajo, actualmente se aplica en la capacitación de tipo técnico, administrativo u operativo.

Desde el período de posguerra ha adquirido nuevo significado el “entrenamiento”, al grado que se extiende a:- la adquisición de habilidades manuales, habilidades técnicas y habilidades organizativas.- La adquisición de conocimientos de la Administración que comprende la dirección y coordinación de

la capacitación como función particular en las industrias.- La adquisición de conocimientos en relaciones humanas para el trabajo.- E incluso se inicia la enseñanza de la Administración Empresarial con el programa de Entrenamiento

de la Defensa en Ingeniería, Ciencia y Administración.

Trayendo consigo cambios especialmente para el cargo del supervisor.Estas particularidades del entrenamiento se llevaron a efecto de manera metódica y ordenada mediante los PROGRAMAS “J” que integran cinco programas personalizados, todos dirigidos al trabajo y no a la vocación:

- JIT –Programa de Entrenamiento de Instrucción en las relaciones del trabajo- JTR – Programa de Entrenamiento de las relaciones del Trabajo- JTM – El Entrenamiento en métodos de trabajo reconocido- JST – El Programa de Entrenamiento de Seguridad en el Trabajo- PDT – Curso o Entrenamiento en Desarrollo de Programas dirigido a los ejecutivos.

La precisión en estas características, entrenamiento, capacitación, desarrollo de recursos humanos, desarrollo directivo o ejecutivo y desarrollo organizacional, en la capacitación representa la posibilidad de determinar el problema a resolver y constituyen la base para la Elaboración del Programa.

Tipos de Capacitación

Adiestramiento .- reconocido también como entrenamiento se limita a la enseñanza, instrucción o aprendizaje de tipo técnico o mecánico para un trabajo manual u operativo.

Capacitación.- implica un proceso enseñanza-aprendizaje de habilidades y conocimientos amplios y diversos que pueden ser del tipo administrativo, técnico o intelectual, del comportamiento y/o artísticos a fin de desarrollar la capacidad de crear soluciones a situaciones problemáticas relacionadas con el trabajo.

Desarrollo de Personal .- fomenta la preparación constante y amplia con los trabajadores, proporciona mayores conocimientos que sobrepasan a los exigidos por el puesto actual, se realiza con la intención de estimular y favorecer la productividad de la organización, por lo que su propósito es de formar al personal para que ocupan puestos o funciones más complejas o numerosas en responsabilidad.

Desarrollo organizacional (D.O.).- Su propósito es preparar al personal principalmente en los puestos directivos y estratégicos, el conocimiento que se imparte tiende a identificar y propiciar un proceso dinámico

al cambio, es un proceso largo de preparación interdisciplinaria, su promoción consiste en una trayectoria al cambio.

Entrenamiento.- es el adiestramiento, la capacitación, o el mismo desarrollo de personal.

Dirección y Administración de la Capacitación

La Capacitación requiere de un proceso formal que le apoye en la sistematización del contenido, similar al proceso educativo formal que aplican las instituciones educativas.

Requiere de tres premisas:

1. Definición de Políticas de la Organización .- precisa la actitud y decisión que asume la dirección de la organización hacia el personal mediante políticas organizacionales de los RH donde se define la misión, la filosofía, los valores, los objetivos y metas, que trascienden en todas las funciones de personal.

2. Valoración Estratégica Contingencial de la Capacitación .- la organización define la importancia de la capacitación de acuerdo a sus objetivos generales. 1) Condiciones externas .-identifica las características actuales del marco económico-social y político, principalmente las del sector económico. 2) Condiciones internas.- evalúa la situación, condiciones y límites organizacionales; analiza la incidencia que da la capacitación al alcance de los objetivos generales y funcionales. 3) Nivel de Productos o Servicios esperados y la contribución que hará la Capacitación.

3. Ciclo global de la capacitación .- es el establecimiento de la infraestructura que permite el logro de la misión y las funciones específicas de la Capacitación, requiere:

- Nivel 1.- Proceso Pedagógico de la Capacitación : se aplica el aspecto metodológico de la enseñanza-aprendizaje y de los principios educativos que orientan la formulación de objetivos y metas y definen la elaboración de los Planes de capacitación y los cursos donde se seleccionan los métodos y formas de impartición, así como la evaluación y control para mejoramiento constante. Demanda organización minuciosa y sistematización estricta para su éxito.

- Nivel 2.- Proceso y Organización Administrativa: En este se definen y establecen los aspectos que

deben desplegarse para hacer la capacitación una acción concreta. Su base son:

a) principios administrativos punto de partida de la direcciónb) la estructura organizacional de la función de capacitación (el status, funciones, jerarquía,

etcétera)c) El sistema administrativo que se refiere a la presencia de planes, programas, presupuestos,

políticas y procedimientos que regirán en su administración para proporcionarle apoyo

Implica reconocer los grandes procesos a que se ha hecho referencia para estar en posibilidades de Administrar Capacitación. El pedagógico que establece las bases para la enseñanza y el administrativo que se orienta a la optimización de recursos para alcanzar los objetivos.Las tres constituyen lo que denominamos La Dirección y Administración de la Capacitación que engloba:

1. la política directiva de administración de los RH2. la valoración estratégica de la capacitación3. la integración de procesos educativos para concretizar la política de capacitación

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Reclutamiento y Administración de Personal

- Selección: procedimiento para encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado.

- Adecuado: tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto y el desarrollo de sus habilidades

y potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir a los propósitos de la organización.

Principios de Selección de Personal

- Colocación- Orientación- Ética Profesional

Elementos de la Selección Técnica

- Vacante- Requisición- Análisis y valuación de puestos- Inventario de recursos humanos- Fuentes de reclutamiento- Solicitud de empleo- Entrevista inicial o preliminar- Definición de Entrevista- Entrevista de selección- Fases de la Entrevista- Rapport- Cima- Historia laboral- Historia personal- Tiempo libre- Proyectos a corto y largo plazo- Cierre- Informe de la entrevista- Pruebas psicológicas- Examen médico de admisión- Estudio socioeconómico- Decisión final- Inducción- Control de proceso de selección

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Diseño y Análisis de Puestos

Los diferentes puestos se encuentran en relación directa con la productividad de cada organización. Si los puestos se diseñan bien y se desempeñan en forma adecuada, la organización se encuentra en vías de lograr sus objetivos.Para que un departamento de personal sea eficaz debe poseer un sistema efectivo de información sobre los RH, que contenga información precisa sobre cada puesto. Si se carece de esta información, disminuirá la posibilidad de cambiar los diseños de puestos, reclutar nuevos empleados, capacitar a los actuales, determinar las compensaciones adecuadas y desempeñar muchas otras funciones relacionadas con los RH.

Información Sobre Análisis de PuestosConceptos Generales

A medida que aumenta el grado de complejidad de una organización, más y más funciones se delegan en el departamento de personal o RH. Éste debe poseer/obtener el análisis de puestos, que consiste en la obtención de datos, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. El analista de puestos lleva a cabo esta función.Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la toma de decisiones no podrán encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, ni proceder a señalar niveles salariales de acuerdo con el mercado.

Obtención de Información para el Análisis de Puestos

Los analistas estudian la organización; sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos), y los productos o servicios que brinda a la comunidad, también los informes que generan varias fuentes respecto al trabajo que se debe analizar; los analistas:

- identifican los puestos que es necesario analizar – Identificación de Puestos- preparan un cuestionario de análisis de puesto – desarrollo de cuestionario- obtienen información para el análisis de puestos identificación de puesto

Deberes y ResponsabilidadesPermiten conocer a fondo las labores desempeñadas. Especialmente en los casos de puestos gerenciales, estos puntos revisten interés primordial; pueden añadirse preguntas adicionales para precisar áreas de responsabilidad en la toma de decisiones, el control, la organización, la planeación y otras áreas.

Requerimientos Humanos y entorno laboralEsta parte describe los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que deba desempeñar el puesto, ésta información permite la planeación de programas de capacitación específica.Niveles de desempeñoEs una necesidad obvia para no influir de manera negativa en las normas de la calidad.Recolección de Datos:

-Entrevistas: cuestionarios en general, suele entrevistarse tanto a las personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores.

-Comité de Evaluadores: el método de recabar las opiniones de un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad.

-Observación Directa: método lento, costoso y en potencia el más susceptible de conducir a errores. Es imprescindible contar con la disciplina personal indispensable para dejar este campo a otro tipo de experto: el ingeniero de tiempos y movimientos.

El método ideal- Conclusión: la disposición a adaptarse a las diversas necesidades, la posibilidad de mostrar la flexibilidad en los procedimientos y el sentido común constituyen la mezcla óptima para los procedimientos de evaluación de puestos.

Aplicaciones de la Información sobre Análisis de Puestos

Descripción de PuestosEs una forma escrita donde se explican los deberes y responsabilidades, condiciones de trabajo y aspectos relevantes del puesto específico.

Datos Básicos

- fecha- datos de la persona que describió el puesto- localización (ubicación del puesto)- jerarquía (establecer niveles de compensación)- supervisor (autoridad directa sobre el puesto)- características especiales (cambios de horario, disponibilidad, etc.).