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El propósito de este trabajo es conocer la situación actual de las redes sociales en el desempeño de las funciones de los Departamentos de RR.HH., concretamente de las labores de reclutamiento y selección. Este trabajo, titulado

“Reclutamiento y Selección 2.0” ha sido galardonado con el Premio Capital Humano 2012 en la categoría de Proyectos de Investigación por aportar una investigación empírica del uso de las redes sociales por los Departamentos de Recursos Humanos en las labores de reclutamiento y selección a través del análisis de usuarios y directivos.Tíscar Olivares Uclés, Licenciada en Pedagogía por la Universidad de Granada y Master en Recursos Humanos por ICADE Business School (Universidad Pontifi cia de Comillas).

Reclutamiento y Selección 2.0: El papel de las redes sociales en la gestión de las personas

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Todos sabemos el tremendo auge que actual-mente están teniendo las redes sociales en nuestra sociedad. En un mundo 2.0 es indis-pensable que las empresas se actualicen e incluyan las nuevas tecnologías en el desarrollo

de sus funciones. Este fenómeno, sin precedentes, ha sido el motivo por el que he creído necesario acercarme para estudiar esta realidad y profundizar en ella, realizando una investigación sobre el uso de las redes sociales en el reclutamiento y en la selección de las personas en las empresas. Además de las ventajas que supone su utilización, sigue provocando dudas e interrogantes.

La nueva situación actual (globalización, nuevos compe-tidores, productos más avanzados, crisis económica…) está llevando a las empresas a la búsqueda de nuevos recursos que le permitan diferenciarse y mantener su competitividad. Entre estos nuevos recursos encontramos la participación de las empresas en las redes sociales.

Es desde hace dos años aproximadamente cuando más auge están teniendo las redes sociales en nuestra sociedad, y hace un año cuando las empresas están teniendo en cuenta esta nueva tecnología para ayudar en el desem-peño de funciones como el reclutamiento y la selección de su organización. Un cambio de paradigma que se está desarrollando a toda velocidad.

Es muy rápida la evolución que estas redes sociales están sufriendo. Los datos en cuanto a número de usuarios, publicaciones diarias, cantidad de empleados e incluso el número de países en los que están presentes están creciendo de manera tan acelerada y cambiante, que es

imposible realizar una aproximación exacta relativa a estos datos; ¡cambia cada día!

En particular, desde el comienzo de la realización del pro-yecto (escasamente 6 ó 7 meses) han ido cambiando datos como los relativos a la cantidad de usuarios, presencia en países, publicaciones por minuto y usuarios activos. No se sabe de manera cierta cuál va a ser el futuro de las redes sociales, pero con este trabajo, intentaremos acercarnos a esta compleja cuestión averiguando la percepción de usuarios y profesionales que están interactuando diaria-mente por estas vías con candidatos y empresas.

MARCO TEÓRICO

Como redes sociales entendemos, siguiendo a la definición publicada en el libro “La empresa en la Web 2.0”1: “lugares en Internet donde las personas publican y comparten todo tipo de información, personal y profesional, con terceras personas, conocidos y absolutos desconocidos”. Según Wikipedia, “son estructuras sociales compuestas de grupos de personas, las cuales están conectadas por uno o varios tipos de relaciones, tales como amistad, parentesco, intereses comunes o que comparten conoci-mientos”. Son muchas las organizaciones que actualmente ignoran o tienen poco conocimiento de las tecnologías sociales, su funcionamiento y las ventajas o beneficios que pueden aportar. Mirar “hacia otro lado” cuando se habla de innovaciones en las tecnologías es una manera de no querer avanzar e introducirse en este mundo

1 CELAYA, Javier: La empresa en la web 2.0. ORMOGRAF (trad.). 3ª ed. Barce-lona: Gestión 2000, 2008.

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Beneficios Inconvenientes

- Mayor información de los candidatos.

- Aumento de la popularidad/publicidad

- Mayor cantidad/calidad de candidatos.

- Facilitación del trabajo/Teletrabajo.

- Ahorro en tiempo/coste.

- Aumento de la red de contactos/productividad.

- Más agilidad en el trabajo corporativo.

- Información actualizada diariamente.

- Formación de una red social interna.

- Elaboración de blogs personalizados para clientes.

- Creación de nuevos puestos de trabajo.

- Eliminación y reducción de puestos de trabajo.

- Inversión en nuevas tecnologías y gastos de formación.

- Gastos en formación para las redes sociales/creación de cuentas Premium.

- Modificación de las políticas de selección.

- Aislamiento profesional y de interacción.

TABLA 1: EFECTOS DEL USO DE LAS REDES SOCIALES EN LA EMPRESA

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tan importante que es el de las nuevas tecnologías, que inevitable y drásticamente cambian la forma personal y laboral de comunicarnos.

Muchos directivos temen la reputación que la empresa pueda tener en las webs sociales debido a los comentarios de usuarios o consumidores, lo que podría infl uir en la imagen de la empresa. Sin embargo, son muchos más los benefi cios que pueden aportar estas webs a las empresas que los inconvenientes (ver Tabla 1).

MARCO METODOLÓGICO

Mi interés general es conocer la evolución de las redes sociales en los departamentos de RR.HH, concretamente en el ámbito de la selección. Asimismo, me planteo como objetivos específi cos los siguientes:

− Conocer el grado de utilización de las redes sociales en los departamentos de RR.HH. en la actualidad.

− Estudiar las características de los usuarios de las redes sociales y cuáles son las causas por las que las usan.

− Examinar las consecuencias del uso de las redes so-ciales en las empresas.

− Prever la situación de los departamentos de RR.HH.

Para obtener respuesta a todos estos objetivos, además de realizar una extensa recopilación de información a través de Internet y otros documentos, voy a realizar una serie de entrevistas que se van a dividir en dos tipos:

− Una va a estar dirigida a personas que, perteneciendo o no a departamentos de RR.HH, respondan a una serie de preguntas relacionadas con el uso de las redes sociales.

− La otra está enfocada a todos aquellos departamentos de RR.HH, haciendo hincapié en el uso que hacen de las redes sociales, orientado a varias de sus funciones (reclutamiento, selección, formación e incluso comu-nicación interna).

El objetivo de este sondeo es realizar un trabajo de campo que sintetice la realidad actual de estas redes sociales y que responda a si son hoy un método imprescindible para el rastreo de candidatos.

LA INVESTIGACIÓN

− Para poder hacer un estudio completo sobre el uso de las redes sociales en la función de reclutamiento de las empresas, he llevado a cabo las siguientes investigaciones:

− Estudio de campo a través de encuestas diferentes a usuarios y Departamentos de Personal.

Encuentro con dos profesionales/usuarias: Sonia Jadraque, jefa de RR.HH. de Hyundai Motors España, y Ana Morcuende, directora de RR.HH. de Havas Media.

Encuesta a usuarios de redes sociales. He con-tado con la ayuda de 67 personas elegidas de manera aleatoria, siendo 25 de ellas hombres mientras que las 42 restantes son mujeres. En cuanto a la edad de los participantes, decir que la gran mayoría son menores de 30 años, concretamente 43 personas. 16 sujetos se sitúan entre los 30 y los 40 años, y los 6 participantes restantes superan los 40 años.

Para analizar los resultados voy a establecer una diferen-ciación conforme a la edad, con el propósito de clasifi car los datos de una manera sencilla y objetiva. La primera pregunta hace referencia a la cantidad de personas que utilizan las redes sociales y, más concretamente, Linkedin, Twitter y Facebook. De todas las personas encuestadas, tan solo un 12% no son usuarias de redes sociales. Poder confi rmar que de un total de 67 personas, usen las redes 59 de ellas, quiere decir que tenemos una tasa de uso de un 88%, cifra en aumento según las previsiones.

Si dividimos los resultados anteriores por edades y redes sociales, podemos concluir que, en la escala de edad de menos de 30 años, el 90% usan Facebook; un 37% son usuarios de LinkedIn, y tan solo un 30% usan Twitter.

Teniendo en cuenta que la gente joven es la que ahora debería estar intentando integrarse en el mercado laboral, y que LinkedIn es la red que más oportunidades ofrece, cabe decir que el porcentaje de usuarios de LinkedIn es bastante bajo. En cuanto al rango de edad de 30-40 años decir que, aunque por lo general los niveles sean más bajos, se mantiene Facebook como la red social más utilizada y Twitter como la menos usada. Mientras que en Facebook y Twitter desciende el porcentaje de usuarios respecto a los usuarios menores de 30 años, la proporción de usuarios de Linkedin se mantiene.

Vuelven a descender los niveles de usuarios de las redes sociales de Facebook y Twitter (hasta el nivel de que Twit-ter no tienen ningún usuario), mientras que los usuarios de Linkedin se mantienen, un 37%. Podemos relacionar la estabilidad de porcentaje de los usuarios de Linkedin porque es la más profesional. Realmente es un dato que llama bastante la atención, ya que hay (dentro de la población estudiada en este proyecto) no hay usuarios

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de ellos lo haría a través de Linked In, mientras que otro 21% de los usuarios lo haría a través de Facebook y el 21% restante a través de Twitter.

Encuesta a empresas. He contado con la ayuda de Acciona, Campofrío, Telefónica, EarthStream, Adecco, Do-cout, Llorente & Cuenca, Cushman & Wakefield y dos consultoras que han preferido mantener el anonimato.

La primera pregunta, sobre la presencia de estas empresas en las redes sociales revela que el 80% los Departamentos de RR.HH. de las empresas encuestadas son usuarias de las redes sociales. Podemos apoyar estos resultados en la afirmación de Susan Adams en el blogs de Forbes:

“Casi el 90% de las empresas se plantea utilizar las redes sociales para encontrar nuevos candidatos frente al 83% que afirmaba hacerlo hace un año. Para quienes buscan trabajo, estos datos demuestran la importancia de tener un perfil activo en sitios como LinkedIn, Facebook o Twitter, y realza el hecho de que lo que dicen y hacen en las redes sociales puede afectar a su carrera”.

Frente a la pregunta de qué red social utilizan estas em-presas, un 80% confirma usar LinkedIn como red profe-sional de apoyo, un 30% utiliza Twitter y un 20% Facebook. Destacar de LinkedIn la posibilidad de acceder a sujetos tanto pasivos como activos en la búsqueda de empleo. Es una plataforma que posee alto nivel en cuanto a la calidad y cantidad de usuarios.

Ahora bien, centrándonos en el uso que los Departamen-tos de RR.HH. dan a las redes sociales el 100% de las empresas las utilizan para reclutar y seleccionar candidatos. Otro de los usos que les dan a las redes sociales es como red de contactos. Ésta es una de las aplicaciones más usadas de las redes sociales: a través de tus contactos puedes acceder a sus “invitados”, por lo que aumentan las posibilidades de encontrar posibles candidatos para futuros puestos de trabajo.

Otra de las preguntas de la encuesta es la referente a la relevancia que las redes sociales presentan en los Depar-tamentos de RR.HH. El 80% de las empresas encuestadas afirman que las redes sociales son totalmente necesarias en el aumento de la eficacia de las funciones de los RR.HH. Sin embargo, el 100% de las empresas creen conveniente el uso de las redes sociales en los Departamentos de Personal. Por ejemplo, de las empresas estudiadas, el 80% son usuarias de las redes, sin embargo, el 100% de ellas están a favor de las mismas. Queda claro que de aquí a un futuro no muy lejano serán la totalidad de las empresas las que utilizarán las plataformas sociales en sus departamentos de RR.HH.

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de Twitter mayores de 40 años y solo un 50% usuarios de Facebook, frente al 30 y el 90%, respectivamente, en el rango de menos de 30 años.

Ahora bien, si nos centramos en los motivos por los que usuarios utilizan las diferentes redes sociales podemos llegar a las siguientes conclusiones:

− El 100% de los menores de 40 años afirman usarlo con el fin de mantener relaciones y aumentar su red de contactos, frente al 67% mayores de 40 años que lo usan con esta intención. El 47% de los usuarios menores de 30 años lo utilizan para buscar empleo, pudiendo destacar que ninguno de los mayores de 40 años lo utiliza con esta finalidad.

− El motivo por los que los usuarios menores de 30 años utilizan Twitter es la ampliación de su red de contactos y la diversión. Casi el 70% de las personas entre 30 y 40 años usan Twitter para divertirse. Tan solo un 15% de los usuarios menores de 30 años la utilizan como plataforma de búsqueda de empleo, lo que implica que prácticamente nadie ve en Twitter una red que beneficie o aporte valores profesionales. Sin embargo, podemos concluir que existe bastante desconocimiento al respecto, ya que hoy cobra especial relevancia la rapidez en twittear para la selección. Una novedad poco conocida es el “TwitSpeech”, consistente en hacer un currículum muy resumido en 140 caracteres… ¿Así se va a mover el mundo de la selección?

− Facebook es la red de contactos por excelencia. Es obvio que sus usuarios no la utilizan con fines profe-sionales, ya que es casi nulo el porcentaje de personas que la usan para buscar empleo. De las estudiadas es la menos aconsejable para desarrollar las funcio-nes de los Departamentos de RR.HH, por lo menos hasta que se desarrolle la parte profesional llamada

“BranchOut”, término con el que se ha designado a la aplicación profesional de Facebook, en la que se puede interactuar con nuestra red de contactos y participar con preguntas, buscar ofertas de trabajo y publicar las propias.

En cuanto a la pregunta sobre “cuántos utilizarían las redes sociales para la búsqueda de empleo” un 65% de los usuarios confirman que sí lo harían, porcentaje que va en aumento, pues cada vez son más las personas que acuden a las redes sociales para contactar con empresas o personas que faciliten el acceso a un puesto de trabajo.

Más concretamente, y de acuerdo con los resultados obtenidos en la pregunta, referente a si los usuarios buscarían trabajo a través de las redes sociales un 58%

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redes sociales, tienen que conocerlas más e informarse de que son más las ventajas que aportan que los impedi-mentos. Hoy en día las empresas no se pueden permitir limitarse tan solo a los medios tradicionales, ya que son muchos los benefi cios que aportan las redes sociales a los departamentos de Recursos Humanos y muchísima la competencia con la que hoy en día nos encontramos.

CONCLUSIONES

El trabajo de campo se completó con las entrevistas men-cionadas a Sonia Jadraque (Hyundai Motors España) y Ana Morcuende (Havas Media), tras lo cual pude concluir que la red de contactos que más se usa para captar candidatos es LinkedIn, mientras que Facebook y Twitter tienen unas fun-ciones más publicitarias o como simple apoyo a la labor de reclutamiento en los departamentos de Recursos Humanos.

Twitter se limita a publicar “twits” en los que se promo-ciona la empresa, tales como lanzamiento de productos, descuentos, ranking de ventas e incluso comentarios ex-ternos a la labor de la empresa. Puedes hacerte seguidor de empresas o personas y leer de manera actualizada todos los comentarios que publiquen.

En lo que se refi ere a Facebook, decir que las empresas suelen usar esta red social como mera vía de publicidad, difundiendo spots de publicidad, imágenes sobre produc-tos, e incluyendo comentarios dirigidos a sus usuarios en los que animan a publicar opiniones y a participar en concursos. Además, los usuarios de Facebook (que pue-den ser empleados de la propia empresa) publican fotos y comentarios que quieren compartir con sus “amigos”. He de reconocer que esta red sirve para fomentar las relaciones entre empleados, comparten gustos y afi cio-nes y establecen conversaciones que pueden mejorar bastante el clima laboral existente en la empresa, pero tienen poco que aportar en el desempeño de la función de reclutamiento de las organizaciones.

En cuanto a Linkedin, sí se puede establecer que es una auténtica red de contactos a nivel profesional. En esta red puedes encontrar desde tus compañeros de estudio hasta directores de las empresas más importantes. Tienes la opción de ver sus perfi les profesionales y “conectarte” con ellos. Lo que se pretende es que a través de una red social puedas estar vinculado a personas que te pueden ayudar en tu desarrollo profesional.

A nivel personal, yo buscaría trabajo principalmente a través de LinkedIn. Es la que creo más profesional y con

La mayor variedad de candidatos y el aumento de la efi -cacia de los procesos son los benefi cios más obtenidos por las empresas. Tambien podemos destacar otro uso aportado por una de las empresas y que no aparece en las gráfi cas: el “acceso a candidatos que otros recruiters no han tocado antes”. Podemos recalcar otra de las ventajas, como es el ahorro de costes. Es muy conocida la fama que tienen las empresas por buscar los perfi les de los candidatos en las redes sociales para saber más sobre ellos. Pues bien, de las empresas estudiadas en este trabajo, tan solo un 30% reconocen haberlo hecho alguna vez.

Una de las preguntas hacía referencia a si el porvenir de los Departamentos de RR.HH. iba a estar supeditado al uso de las redes sociales. Un 70% de las empresas creen de cara a un futuro no muy lejano que sí que va a estar relacionada la efi cacia de estos departamentos con el uso de las redes. El 30% de empresas restantes que creen que el futuro de los RR.HH. no tiene porqué estar adherido a las redes sociales podrían ser aquellas pequeñas empresas que, quizás por tener una función de reclutamiento y selección limitada por tener poco personal, o simplemente por ser reticentes a unirse a las nuevas tecnologías prefi eren seguir trabajando de acuerdo a modelos tradicionales.

Las empresas encuestadas usuarias de las redes sociales como modo de reclutamiento, afi rman que los perfi les más contratados a través de las mismas son los técnicos, siendo los perfi les operativos los menos contratados a través de estas redes. Los perfi les operativos son los menos contratados a través de redes sociales porque es un colectivo que usa muy poco el ordenador e internet para desempeñar su trabajo, por lo que es menos proba-ble que lo utilice para buscar/encontrar trabajo. Ocurre todo lo contrario para perfi les técnicos, pues se trata de un grupo que desarrolla su trabajo con el ordenador principalmente y está muy al tanto de las innovaciones tecnológicas (entre ellas las redes sociales). Los perfi les directivos también son buscados en las redes sociales, sobretodo por los headhunters. Sin embargo, son menos contratados que los técnicos debido a que probablemente sean personas que tienen menos movimiento profesional y son buscados de una manera más personal y directa.

Como hemos podido ir comprobando, las redes sociales están presentes en casi todos los Departamentos de Re-cursos Humanos de las empresas, y aquellas que aún no las usan, tienen previsto incluirlas en sus departamentos en lo que queda de año. Las empresas, para no quedarse retra-sadas, deben “subirse al carro de las nuevas tecnologías”. Aquellas personas que son reticentes tienen que dejar de serlo, y aquellas otras que solo ven inconvenientes en las

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más oportunidades de relacionarte con personas de tu sector que te pueden ayudar a darte a conocer.

En cuanto a la presencia de estas redes en los departa-mentos de RR.HH, pienso que cada vez es más necesaria. El desarrollo de las empresas debería evolucionar a la vez que lo hace el avance de Internet. Es muy importante que las empresas se actualicen, ya que hay personas que trabajan en departamentos de Recursos Humanos que

“no seleccionan a ningún candidato que no son seguidores en Twitter de su empresa”. Solamente es necesario leer esta afi rmación para saber que es indispensable que las empresas incluyan estas redes en sus procesos y ámbitos de reclutamiento.

Considero que se ha creado una nueva profesión, la del Reclutador 2.0. Tiene que ser una persona bien formada en materia de redes sociales, con buena capacidad de comunicación y en quien la empresa pueda depositar su confi anza.

Por otra parte, la aparición de las redes sociales ha ame-nizado y facilitado bastante el trabajo de los headhunters que ya lo ofrecen como parte de su trabajo (creándose, de esta manera, una nueva área de negocio).

Sé que actualmente existe mucha gente reacia a incluir estas novedades en los departamentos de Recursos Hu-manos, pero no hay que negarse a los avances tecnológicos y merece la pena hacer un esfuerzo ya que, de cara a un cierto tiempo, todas estas actualizaciones ahorrarán trabajo y recursos que permitirán a las empresas crecer con mayor rapidez.

Para concluir, me gustaría presentar varios interrogantes que se me han ido planteando durante el desarrollo del proyecto:

− ¿Hasta qué punto es ético buscar los perfi les de los candidatos en las redes sociales?

− ¿Cuál es la imagen corporativa que puede dar una empresa en las redes sociales cuan-do un exempleado de toma represalias de manera pública? ¿Qué consecuencias tendría?

− ¿Por qué en España ha tenido tanto auge a nivel profesional LinkedIn y no otras re-des que han revolucionado otros países, por ejemplo Xing?

− ¿Si no estoy muy activo, me perjudica? ¿Hay que estar en todas? ¿Entonces, tendríamos que estar

“enganchados” a las redes día y noche?

− En las redes profesionales, ¿se puede estar en el trabajo? ¿Y si estoy, puede que tenga problemas en la empresa?

− ¿Mis contactos en LinkedIn son míos o de mi empresa? Si me voy, ¿me los llevo o tengo que dejarlos?

− ¿Tener muchos contactos me hace más valioso y em-pleable en el mercado? ¿En todo tipo de circunstancias?

− Si selecciono a un candidato, ¿cómo sé que sus opi-niones son suyas y verdaderas? ¿Debo creer todo lo que en las redes queda refl ejado?

− ¿Cuánto tiempo tengo que investigar las pistas de mi candidato? ¿Desde cuándo? ¿Hasta dónde? ¿Hasta cuándo?

− ¿Dónde está el control de la información que se publica en las redes sociales?

− ¿Están perdiendo los departamentos de RR.HH. poder sobre este “control” que tenían sobre los comporta-mientos de sus empleados?

− ¿Están claras las normas legales y/o éticas en su utili-zación o hay muchas lagunas todavía?

El tiempo dará respuesta a estos y otros interrogantes. Mientras, lo que está claro es que en la época en la que estamos, ni las empresas ni los candidatos que buscan empleo se pueden permitir no estar en las redes sociales. Y ahora… ¿qué es lo que tienes que cambiar tú?¢

Sé que actualmente existe mucha gente reacia a incluir estas novedades en los departamentos de Recursos Hu-manos, pero no hay que negarse a los avances tecnológicos y merece la pena hacer un esfuerzo ya que, de cara a un cierto tiempo, todas estas actualizaciones ahorrarán trabajo y recursos que permitirán a las empresas

Para concluir, me gustaría presentar varios interrogantes que se me han ido planteando

¿Hasta qué punto es ético buscar los perfi les de los candidatos en las redes

¿Cuál es la imagen corporativa que puede dar una empresa en las redes sociales cuan-do un exempleado de toma represalias de manera pública? ¿Qué consecuencias tendría?¿Por qué en España ha tenido tanto auge a nivel profesional LinkedIn y no otras re-des que han revolucionado otros países, por

¿Si no estoy muy activo, me perjudica? ¿Hay que estar en todas? ¿Entonces, tendríamos que estar

“enganchados” a las redes día y noche?

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